第一篇：周科荣老师领导力传播
领导力 目 录
一、什么是可复制的领导力
二、领导和管理的区别
三、沟通视窗
四、管理者角色
五、领导力技术
正 文
一、什么是可复制的领导力
1.领导力是可以学会的领导力可以学会吗？很多人会摇头。在东方，“领导力”被神化为一种“感觉”，似乎无法通过学习学会。
2.每个人都可以具备领导力
“复制”的关键在于工具化。掌握工具，人人可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。
这一点上，西方社会走在了我们的前面。例如可口可乐、宝洁这样的大企业，讲究的是工具化，把工作拆分成可以完成并检验的步骤，员工接受训练，按照步骤行事，有条不紊。
在这样的体系中，员工效率变高，领导的领导效果也有显著的提升。而这种“工具”是可以复制的，可以轻松传递给下一个人，实现领导力的永续发展。
进一步说，这也可以避免员工流失带来的巨大损失。掌握了领导力工具，实现了领导力的自我发展，就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前，因为会有新的员工及时补上，保证领导力的环节不断、不乱。
3.员工的执行力等于领导的领导力
还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思，执着于提升员工的执行力，却不知道，员工的执行力等于领导的领导力，只有领导提升了领导力，才可能带来员工在执行层面的高效表现。
具体应该如何去做呢？日本企业的做法值得借鉴。在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五遍。
第1遍，交代清楚事项；
第2遍，要求员工复述；
第3遍，和员工探讨此事项的目的；
第4遍，做应急预案；
第5遍，要求员工提出个人见解。
经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。
和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。这就是领导力高低的区别。
二、领导和管理的区别
1.领导的核心驱动力
“领导”和“管理”是不同的。二者之间的区别之一就是核心驱动力不同。
管理的核心驱动力是“怕”。员工怕老板，担心做事情做不好，担心完不成KPI，这样带来的后果是，工作往往只是交差、应付，没有创造性，也没有责任感，长此以往，还会导致团队的不和谐。
和管理不同，“领导”的核心驱动力是尊敬和信任。员工对老板有着充分的尊敬和信任，相信跟着你能成大事，才会真正投入到工作之中，尽心尽力。
用怕来驱动团队，这个行为就叫做“管理”；而用尊敬和信任来驱动团队，就叫做“领导”，二者的性质有显著的区别，所带来的结果也完全不一样。
2.游戏改变领导力
如何打造团队中的尊敬和信任？可以参照游戏的四个维度进行领导力塑造。
在《游戏改变世界》一书中，游戏被总结出四大特征。这四个特征也可以运用在领导力上。
特征一：共同目标
要给团队设置一个宏大的目标，使得大家集体向目标前进，形成凝聚力；
特征二：及时反馈
要对员工的行为作出灵活、准确的有效反馈，让员工有参与感，进而产生价值感；
特征三：清晰明确的规则
要为工作设置明确的规则，让所有人有规可循、有章可售，打造公平环境；
特征四：自愿参与
要尊重员工的意愿，培养员工参与工作的自觉意识，推动工作进程。
有了这四个特征，工作对于员工而言就不再是压力，而是能够乐在其中、创造价值的事业。
三、沟通视窗
1.什么是沟通视窗？
沟通视窗又叫“乔哈里视窗”（Johari Window），是一种分析模板，把人工作、生活中的事情分为四块，代表四个不同的种类，在一起构成了一个“视窗”。
沟通视窗中的四个象限代表了我们遇到的四种不同情况，需要分别处理，各有其特色。
2.公开象限
顾名思义，公开象限是自己知道、别人也知道的内容。
在所有人中，公开象限最大的是名人、明星等公众人物。他们频繁露面参加公开活动，发表演讲、出席仪式，也都是扩大自己公开象限的过程。
公开象限越大，名气越大。
3.隐私象限
隐私象限是自己知道、他人不知道的部分。人人都有隐私。
隐私象限内部也有层次，共分为三层。其中最深处的是“Deep Dark Secrets”（DDS），即“又深又黑的秘密”，这是不可告人的部分。
在DDS之上，是程度较轻的秘密，比如你不好意思开口、但知道的事情，例如对同事的不满，这部分我们的选择往往是心照不宣。
再向上，还有一种秘密是我们忘了说的秘密。
忘了说的秘密就是“知识的诅咒”。在与人交流的过程中，我们经常会陷入这种困局。我们自己会觉得自己说的话、做的事没问题，但是会让他人迷惑不解。
在营销中，知识的诅咒也很严重。广告人霍普金斯为舒立兹啤酒撰写的广告就是针对这一点。舒立兹啤酒采用了纯氧吹制工艺，霍普金斯把这作为卖点，但是舒立兹的老板对此习以为常，没有敏锐地发现。
4.盲点象限
盲点象限是我们自我认识中的黑暗地带，指的是他人知道、但我们自己不知道的部分。不识庐山真面目，只缘身在此山中。
消除盲点象限，需要借助他人的帮助，由他人说出我们自己没有注意或者无法发现的盲点。
4.潜能象限
潜能象限是我们自己不知道、他人也不知道的部分，代表着我们的潜力。
潜能象限是这四个象限中最大的一部分，每个人的潜能都值得去努力挖掘。
5.象限间的互相转化
沟通视窗中的四个象限可以互相转化。
把隐私象限转化为公开象限，我们采用的方法是“自我揭示”。具体的操作方法是主动向他人袒露自己的故事、自己的想法，让别人多了解自己。
把盲点象限转化为公开象限，采用的方法是“恳求反馈”，请求他人指出自己的盲点。
无论如何，象限转化的目的都是尽量扩大我们的公开象限，更好地发挥自己的影响力。
四、管理者角色
每个管理者身上都有三个角色：领导者、管理者、执行者。要分别发挥好这三个角色，才能带来领导力的提升。
三种角色的比重、三种职能发挥水平的高低，决定了管理者的三个层次。
1.领导者的角色
领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。
管理团队时，团队的氛围非常重要。氛围好了，团队的凝聚力强，工作效果就好。反之，如果团队氛围不佳，工作产出也不会好。
电视剧《亮剑》中的李云龙就是一个善于营造氛围的领导者。他着力打造“亮剑精神”，同时领头维护这个精神，使得自己的部队上下齐心。
和李云龙相比，剧中的政委赵刚主要承担的就不是营造氛围的职能，他负责日常事务的管理，保证不出界，但无法营造氛围、提升战斗力。
2.管理者的角色
管理者是通过别人来完成工作的人，只有明确了这个定义，才能避免“事必亲躬”的错误做法。
凡事都要亲力亲为的领导者，不是优秀的领导者。凡事亲力亲为，员工的创造力和活力会被压制，领导者的精力也不足以承担，最后的结果是毁灭性的。
3.执行者的角色
执行的核心定义是给出结果。
在日常的工作中，有太多的执行者只是“执行”命令、完成既定的动作，却没有给出相应的结果、没有产出。这样的执行是无效的，而且会伤害团队。
优秀的执行者需要认真执行，给出结果，同时及时对工作内容本身进行反馈，形成自己的认识和见解。
五、领导力技术
领导需要观念、需要技巧，也有着专门的技术。掌握了领导力技巧，管理团队事半功倍。
1.倾听和提问是一门学问
倾听他人是交流的开始，要保持专注、深呼吸，给对方安全感，让对方说出心中的想法。
提问时，要多提开放性问题，而不是封闭性问题。封闭性问题包括“是不是？”“对不对？”“好不好？”限制了对方的回答，往往会引起对方情绪上的抵触。
与之相反，开放性问题即不留预设的问题，没有引导的倾向性，如“你觉得怎么样？”“你有什么想法？”这种问题可以激发对方的谈话欲，让对方更多地说出自己的想法，觉得自己受到尊重。
倾听的最高境界是要学会反映情感、学会反馈。反馈是塑造员工行为的最重要的工具。
2.反馈的分类
反馈分为很多种，不能一概而论。
反馈可以分为正面反馈和负面反馈。员工做对了事，我们给他反馈，这是正面反馈；员工出现了失误，我们给予批评和指正，这是负面反馈。
无论是正面反馈还是负面反馈，都还存在着层级的区分。大体说来，反馈可以分为三级：零级反馈、一级反馈和二级反馈。
零级反馈指的是没有能够及时反馈，给出的反馈为零。领导者看到员工的表现，把自己的评价和想法放在心里，没有及时告知员工，这是零级反馈。零级反馈往往会打击员工的积极性。
一级反馈比零级反馈略好，给出了反馈。领导者在看到员工的表现后，给出评价，如“小张，干得不错！”“这个想法好！”但是一级反馈还是不够的。
领导者真正需要掌握的是二级反馈。二级反馈是在一级反馈的基础上再进一步，不光要求领导者说出对员工的评价，而且要给出理由。
小张干得不错，到底是哪里不错？这个想法好，到底好在哪里？这些都需要向员工说明清楚。这样才能让员工获得最大的动力，让他（她）知道自己工作的意义。
学会反馈，员工更有干劲，团队也会更加和谐。
3.BIC工具
在反馈中，不只有夸赞员工的正面反馈，还不可避免地要有负面反馈。在做负面反馈时，最重要的是要做到“对事不对人”，但是这很难真正做到。
因此，掌握工具非常关键。BIC工具就是为解决这一问题的工具。B代表Behavior（行为），I代表Impact（影响），C代表Consequence（后果）。
B：谈及对方行为的时候，要说事实而不是说观点。比如员工经常迟到，找对方谈话，不能说“你又迟到了吧”，而应该说“九点上班，你是九点十分才到吧”，这样就可以避免预设对方是不负责任的员工，构建谈话的基础，让对方更容易听进去。
I：这部分需要谈及影响，这种影响是短期的、局部的，比如员工没有按时完成任务，导致项目延期，整个团队受到了损失，要一起加班。谈及这一部分可以警醒员工之后注意。
C：后果指的是长期后果，比第二部分的影响更为深远。在这一部分里需要注意的是，不能只谈公司（团队）的深远影响，而要尽量和员工本人的长期发展挂钩，让对方清楚这些失误、错漏关系到他自身的核心利益。只有这样才能真正引起对方的重视。
BIC工具需要反复练习，从一点一滴开始，持续进步。BIC工具也不只适用于团队管理，也可以用在家庭领域，用来教导孩子。使用好BIC工具，才能实现真正有效的反馈，真正提升领导力。
结 语
爱因斯坦说：什么是荒谬？持续不断地用同样的方法做同一件事情，但是期望获得不同的结果，这就是荒谬。
拒绝荒谬，真正进步，就要求我们从现在开始改变。学习领导力方法、掌握领导力精髓，就是改变的开始，它将造福我们每一个人。
第二篇：领导力学习体会高荣娟
课程领导力之我见
什么是课程？我们都知道课程的四要素：课程目标、课程内容、课程实施和课程评价。“课程”这一词的英语释义中也有“履历书”的意思，所以，“课程”是学习的经历、轨迹，也是学习的履历。所以，我赞同这样的说法：课程是学校提供给学生在学校期间得以获取知识、能力、人格以及学习经历等一切活动的总和。
新课改的课程方案确定了与教育现代化相匹配、与素质教育目标相吻合的顶层设计，但它必须在学校中通过校长领导下的教师队伍的创造性劳动才能变为现实。因此，校长的课程领导，关键在于能不能从学校的实际出发，把握教学本质，指引教学理念，建设研究型、学习型的教师团队，善于在实践中发现问题、研究问题和解决问题，不断实现教学质量的提高和教师专业能力的升华。
一、强化课程意识，关注学生成长
学校的产品是学生，那么课程就是生产环境，就是流水线，就是学生锻炼成长的熔炉，学生是一种活的产品，课程作为流水线也应该有鲜活的一面、应该具有极强的适应性和灵活性。我们通过学校的各类课程去促进学生健康成长、全面发展。
有两种话语方式：教学论话语方式和课程论话语方式。课程意识和教学意识有什么区别？我认为主要有三方面：
1、在教学目标上，教学意识侧重于实现目标，课程意识侧重于以合理的方式实现合理的目标。
2、在教学行为的功能上，教学意识侧重于功能的最大化，课程意识侧重于功能的最优化。目标如果单一，是可以追求最大化的，但目标如果是多维的，那就要首先考虑最优化。新课程要求三维目标，注重育人的功能。
3、在教学效果上，教学意识侧重于近期的外显的结果，课程意识侧重于长期的内在的发展。原山东省潍坊市教育局局长李希贵也有一个例子，某小学搞了一个快速作文的实验，并列为相当级别的实验课题，三年下来，实验的结果叫校长高兴，让家长放心，不仅学生的作文成绩直线攀升，而且在报刊发表的学生习作随处可见，专家的实验鉴定也给予了高度的评价。在某次公开课的现场，教学内容是当堂作文，不到一刻钟，全班同学无一例外地全部完成了任务，很成功。但上课老师却忐忑不安，因为他发现全班近六十名学生中，有一半学生的作文内容雷同，其余的也大都是假话、套话、空话是“以人为中心”，而不是“以知识为中心”。对于学科教师而言，你这门学科是重要的，是学生智能发展的一个方面，但不是你这门学科就是一切，是天大的事，你这门学科某个学生学不好，并不意味他就是个坏学生笨学生，多元智能嘛（据说毛泽东读书时，数学成绩不好，但他的老师数学总是给他及格，因为老师觉得毛泽东是个人才、天才，他的历史、文学是如此的优秀，不能因为数学成绩影响他）；学科知识是重要的，但因为是以学生发展为本，所以你这门学科是为学生全面发展服务的，而不是学生为你这门学科教学服务；所有学科的知识都是重要的，但因为是以学生发展为本，所以在教学过程中，不仅有知识与技能目标，还要有过程与方法、情感态度价值观这两维目标，目的是要挖掘学生向善向上的潜能。
二、严格常规管理，促进有效教学
教学常规管理指学校对教学各个环节的规范要求，如备课、上课、布置作业、辅导学生、测验考试等方面的具体规定。
课程领导力也体现在对学校教学常规的制定和落实上。落实教学常规是学校教学管理实现规范化、制度化的重要保证，是维持正常教学秩序、提高教育质量的重
要举措。但学校教学管理是随着课程观念和课程设置的变化而变化的，新课程改革的实施要求提倡教师教学的个性化，要求课程目标实施要关注知识与技能、过程与方法、情感态度价值观的培养。校长不仅要为教师参与课程的编制、开发提供民主、开放、协力、合作的氛围，共同探究课程问题，也要为每一位教师提高课堂教学的有效性，形成自己的教学风格创设发展的机会、条件和空间。教学管理要有统一要求，讲科学讲规范，但教学还可以有个性有风格。
新课程改革将出现多元化的课程体系，特别是主题性课程、综合性课程、研究型课程的出现等等，使得教师培训和培养模式的转变成为每所学校发展中的“瓶颈”。长期以来，教师培训的目标一般只关注教师的职业技能，而忽视了教师也作为一个不断成长、发展的个体而存在的事实，压抑了教师的创造性和积极性，教师往往是“被动”式的“接受”。课程改革，要求教师积极主动的，打破学科、区域的局限，全身心地投入，这就要求学校必须打破传统的划一型、封闭式的办学模式，实现教师培养模式的多样化和开放型。
“形式开放”促进了培训目标的人性化。我们认识到：教师培训追求的不仅是提升教师的教学能力，更是促进教师自身全面、健康发展的人性化目标，强调教师从培训中获得的经验不仅促进其教学能力的提高，更应促进教师自身的发展。这种人性化的目标定位，有效的激发了教师内在的学习动机和创造性，使教师在培训中真正成为一个主动的探索者和创造者。二期课改要求教师多元发展，不受学科、内容的局限。“内容开放”促进了培训内容的综合化。
三、有效实施课程，提高教学质量 课程设置得再丰富，课程编制得再合理再先进，都要通过合适的渠道有效地实施才有意义。实施课程的主渠道在课堂，要求教师的教学行为充分地体现课程理念。校长不仅要用正确的教育思想引领教师实施新课程，还要深入课堂教学第一线，分析教学动态，摸清课堂真实情况。要积极建设校本研修制度，抓住教学环节中的问题，研究如何改革教学过程、教学方法。要提高课程实施的有效性和到位度，尤其提倡校长在课程实施中的专业支持，树立起校长专业领导的威信。充分关注课堂中的疑难问题，关注教师教学中的困惑，引导和指导教师改进和完善教学改革的策略技能。
当前，特别要改变“满堂灌”的教学方式
我们的教育思想历来倾向以教师为中心，这种教育思想，对于知识、技能的学习掌握，对于全面打好学生的学科知识基础是有利的；不足之处是由于长期忽视学生的自主学习、自主探究，容易造成学生对教师、对书本、对权威的迷信，且缺乏发散性思维、批判思维和想象力，这样培养出来的大多是知识应用型人才，而非创新型人才。这正是我国当前教育的致命弱点，也是症结所在。所以我们现在特别要改变“满堂灌”的课堂教学方式。
下泊小学
高荣娟
第三篇：周洪超老师《领导力(卓越领导管理之道)》
卓越领导管理之道(领导力)【课程背景】
为什么同样的队伍，换了领导后会出现不同的工作业绩？为什么相同起跑线上的企业，却可以由于不同的领导而出现截然不同的运营结果？为什么企业内部不同部门的业绩差异会那么大？答案往往在于这些企业或部门领导的领导艺术与决策能力的不同。不同领导者带领的企业，在同样的情况面前会采取不同的管理决策，从而导致出现不同的运营结局：有的企业发展壮大了，有的企业却还在苦苦支撑；有的部门业绩上去了，有的部门却被远远抛在后面。21世纪的领导不仅仅需要较高的领导艺术，也需要科学的决策技术。
本课程透过生动的事例帮助学员理解领导艺术与决策管理模型，使学员通掌握领导学与决策学的理论与方法，进一步全面认识并找到自己当前阶段领导力决策力的长短板，有针对性地提高领导艺术与决策能力，正确推动企业的运营与管理，推动企业的发展壮大。【课程收益】
学习领导方法和领导技巧，增进和强化领导技能 掌握有效运用各种管理决策技术,提高决策能力 掌握带领团队前进的方法，提高团队的总体绩效 提升个人领袖魅力，建立领导威信
明确有效沟通技巧，提高沟通效率与沟通水平。【课程对象】
企业中高层管理人员 【课程时长】
1天（6小时/天）【课程老师】
周洪超老师 授课方法
理论讲授,案例分析，头脑风暴，工具介绍，工具演练，互动讨论，讲师点评，改善计划。
课程大纲
第一讲：卓越领导力概述
一、领导与管理者的区别及角色定位
二、卓越领袖应具备的素质
三、领导者的职能
1、指导职能
2、监督职能
3、协调职能
4、管理职能
四、卓越领导的八种类型
五、领导力模型
360度模型、五力领导力模型、柯维领导圣则
六、卓越领导力的六项修炼
1、超速成长的学习力
2、高瞻远瞩的决策力
3、选贤任能的整合力
4、带队育人的教导力
5、绩效超常的执行力
6、人心所向的感召力
第二讲：问题分析与决策
一、培养敏感的问题意识
二、找到问题，找准问题
三、查找真因，锁定关键要素
1、问题树法
2、MECE法
3、鱼骨法
4、柏拉图法
5、脑力激荡法 6、5Why问题分析法
四、有效决策，优选对策
对症下药法、标本兼治法、决策矩阵法、PMI思维决策法
五、创造性解决问题
求异思维法、逆向思维法、组合法、创新试错法
六、成效追踪与工作改善
决策成效追踪、成效确认、标准化、流程化
第三节
企业运营与领导管理
一、战略规划——认清行业发展方向，做正确的事
1、解决之道——发展规划激励
2、激励之道——共创美好未来、开创事业发展平台
3、激励策略——长期激励、中期激励、短期激励
4、战略规划案例分享
思考：战略的选人、育人、用人、留人策略
二、量体裁衣搭组织平台，解决“谁来做，做什么，正确地做事”的问题
1、解决之道——组织设计与职能分工
2、激励之道——要我做转变到我应做、我要做 思考：职能的选人、育人、用人、留人策略
3、激励策略——法治与情理
4、组织设计与职能分工案例分享
三、打通企业运营流程六脉，解决“把事怎么做规范正确”的问题
1、解决之道——流程设计与优化激励
2、激励之道——办事高效顺畅、没有风险漏洞：从做什么到怎么做
3、激励策略——长期激励、短期激励
4、流程设计与优化案例分享
思考：流程的选人、育人、用人、留人策略
四、解决薪酬激励管理的问题
1、解决之道——薪酬设计与激励
2、激励之道——企业发展需求与员工个人需求的满足：五大平衡薪酬设计方法与步骤
3、薪酬设计与管理案例分享
思考：薪酬的选人、育人、用人、留人策略
第四讲：有效授权与士气激励
七、授权的必要性和重要性
八、适度授权
授权的五个级别：指挥式、批准式、把关式、追踪式、委托式
九、建立约定，限时复命
十、士气激励
启动愿景，确立目标 赋予厚望，表达期待 因应需求，合理激励 区别对待，巧用激将法 工作乐趣化，及时庆祝 兑现诺言 巧用危机意识
第四篇：战略规划及管理(周科荣)-中华讲师网
销售战略规划
营销理念：
先销售人，再销售产品价值，才销售产品，(以我们去药店买药为例)为客户提拱专业设计效果图，施工图，工程监理。
成立部门：
行政部：总经理：1制订总体发展目标；
2、将目标细分落实到各下属部门；
3、其负责对各部门主管进行综合考评，包括工作目标、工作计划、工作方法、工作态度、工作业绩、工作技能等；
4、其负责对各部门主管岗位进行招聘、考核与录用。2800元/月。利润分红（%）。设计部：设计师： 2人主要负责设计出施工图和出效果图，每人2000元/月
市场部 一：业务员：2人主要负责装修公司和设计师及工程装修。每人1800元/月底薪，另加家装提成为1%，工程装修提成待定（%）（每月完成任务200000。00）
市场部二：导购员/业务员：6人要负责进店客户/泥工师傅，小区跑单每人1800元/月底薪,另加提成1 %（每月完成任务500000。00）
家装消费者购砖习惯分析
交给设计师；交给家装公司；自己采购； 交给泥工师傅；找亲戚/朋友/跟随邻居
工程购砖习惯分析
公司指定品牌；交给家装公司；交给设计师； 自己采购；找亲戚/朋友
进贤装饰设计公司
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工作职责
第一
日常管理
1、每年召开春秋两次经营管理研讨会，春季研讨会于春节前一个月召开，秋季研讨会每年七月中旬。
2、企业财政为每年１月１日～１２月３１日。
3、财政月度为上月２５日～本月２５日。
4、月发薪日为每月24日。
5、每日召开晨会议，只谈工作计划，不作批评，检讨。
6、每周末开周会议，主要以本周工作总结和下周工作计划。（时间为周六或周日）
7、每月召开月会：主要以本月工作总结和下月工计划，并选取本月优秀员工，销售冠军，并贴在公司宣传栏上。（会议时间为每月２７日）。
8、每季度召开季会：主要以本季度工作总结和下季度工计划，并选取本季度优秀员工，销售冠军，并贴在公司宣传栏上。
9、每年召开年会：主要以本年工作总结和下年工计划，并选取本年优秀员工，销售冠军，并贴在公司宣传栏上。
10、员工生日，统一在公司庆祝，每月一次娱乐活动。
第二
工作方法
１、每周检查各部门工作计划的制订与落实。２、每周末听取和指示下周工作计划。
３、应当在每周初、周中、周末、月初、月中、月末及时提醒和检查，督促各部门制订并完成目标。
４、应当善于利用良好的工作方法开展工作，时时处处以正面、积极的激励方式引导下属开展工作。
第三 公司制度
建立内部工作制度，包括店内卫生清理制度、考勤报到制度、设计师工作制度、工作汇报制度、统一着装制度等。
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第四 人才的招聘与录用
根据人才计划，确定招聘广告的形式与费用。如属于长期招聘的，可以在人才市场内做张贴广告，近期急用的，考虑登报纸广告招聘专版。
应聘人员需认真填写应聘登记表，由专职人员安排面试，录用人才时，必须要求应聘者提交身份证原件、复印件、学历证明原件、复印件、近期一寸免冠照片四张，上岗后工作计划一份。没有工作计划，不予录取。
第五 人才培训
为了让新老员工都能顺利开展工作，并取得越来越好的成绩，应制订详细的员工培训计划。要让所有瓷砖的员工感觉到，在瓷砖公司工作，不仅能赚取工资，还能获得成长的机会。瓷砖行业有其自身的特点，为了推广瓷砖的服务理念，培育瓷砖公司的竞争力，在公司内部培训上，要下大力度，一个人强，强不了一个公司，一群人强，公司自然就会有蓬勃的发展机会。人才培训制度政策，要日日讲，天天讲，除了要努力培训瓷砖方面的专业知识外，还要灌输员工精神、战略、服务礼仪，让员工们在统一的公司模式中，自由发挥、快速成长。
第六 人才激励
人的潜能都是激发出来的。没有打不了胜仗的兵，只有不会激励的将。为此，都认真地去准备每一天的早会，把早会变成公司激励的平台。如何激励下属？重要的原则是“三多三不”。
三多即“多赞美、多表扬、多激励”。三不即“不排拆、不抱怨、不指责”。
可以在公司内设立各种物质奖励和精神奖励。要让员工有“人人争取获奖的心态”，为此就要创造“人人都有获奖的机会”。可以评业绩标兵，可以设立建议奖，可以设立公司形象代言人。
应该努力为员工创造获取晋升的机会。一是将工作分成若干等级，让员工有从低级向高级攀升的机会。如设计师可以分成实习设计师、设计师、优秀设计师、主任设计师、首席设计师、设计总监等六个等级。获取晋升的机会之二，是为员工争取参加公司举办的高级培训的机会。
第七：工作管理报表
要善于利用工作报表开展工作，提高工作效率。工作报表的作用是规范、系统，节省时间，一目了然，系统的工作报表应包含下列内容：
1、客户咨询登记表 上门咨询的客户，咨询之前，先填《客户咨询登记表》。
2、电话记录表 公司来往电话一定要做记录，客户打电话咨询的，要及时填写《电话咨询登记表》，设计师、业务员拨打客户电话的，要填定拨打电话记录表。
3、量尺记录表 设计师、业务员每人都有一份《量尺记录表》，便于双方沟通。我有一份量尺总表，登记设计师、业务员每月量尺数及跟进检查每套尺的结果。
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4、量尺详细资讯记录表 设计师、业务员量尺时，不能全凭脑袋记忆，要把现场与客户沟通的全部内容反映到表格上。脑袋记忆容易出现混乱，明晰的数据表格是最真实可靠的，也能给客户留下良好的印象。
5、签单管理表 每月要对当月所签订的工程进行详细记录，便于统一管理。
6、工程管理表，随着签单的每月积累，各个工地中出现的问题是多样的，要集中精力解决问题，报表必不可缺。
7、员工工作报表，让公司所有员工都使用工作报表，以及工作进行总结和汇报。这样，不仅让公司管理规范化，也有利于管理节省时间，提高效率，有条不紊。
8、员工管理表 可以把对员工的管理，集中在一张表进行。
9、会议管理表 善于利用各种会议开展工作，振奋士气。
第八 工作汇报与请示
１、市场经营方面
（1）是否主动举办业务拓展活动？成果如何？在哪里开展？活动内容为何？
（2）广告咨询电话数、上门咨询电话数、量尺数、业务量尺数、有效量尺数、签单数、签单率。
（3）交订金数，分别多少。（4）签单数据（见下表）。
3、财政收支方面（月汇报）（1）本月收入数：
收入来源：签单营业额、交订金数、其它。（2）本月支出数：
支出项目：（含房租水电、电话费、广告费、活动费、员工工资、办公用品、杂物费、其它）
（2）本月盈余，纯利率。
4、公司管理方面（周、月、季、年汇报）（1）卫生状况（好，一般，差）
（2）员工报到（满勤，个别缺勤，出勤率低）
（3）员工工作状态（士气高昂，一般，状态低落）（4）本月收到建议数，内容为：（5）本月接待投诉：处理结果：
（6）本月业绩之星：（设计师、业务员）
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第五篇：周玉荣事迹材料
因为憧憬、热爱，她踏入教坛，18岁的她在贫困落后的农村小学扎下根来。从此，校园里有了她的热情、执着的身影。教书育人是平淡的，在平淡中，她挥洒汗水，播撒希望，收获成功，享受幸福。从失落、迷茫到清晰、成熟；从不经一事带能顶半边天；从黄毛丫头到一名骨干教师。她向学生奉献了满腔的爱，也从中得到了更大的回报，从教30年来，她脚踏实地的工作，真心真意的关爱每一个学生，教书育人不光只要一腔热情，更需要一份执着。不抛弃、不放弃，就是她多年来永不放弃的目标。让鲜活的生命闪光，让自身的价值在她追求中实现，让她心中崇高的教育事业永葆青春！
一、热爱本职工作，爱岗敬业奉献
俗话说：十年育树，百年育人。教育工作责任的重大，从小处讲，它关系到个人和家庭的前途和命运;从大处讲；它关系到名族和国家的兴旺和发展。因此，要真正做好教书育人的工作必须全身心的投入。在工作中，她认真贯彻党的教育方针，切实履行教书育人的职责。教学中，她精益求精，深入钻研教材，精心备好每一课。平时细心备课，认真教学，仔细批改作业，并及时的反馈作业中存在的问题，受学生的欢迎，获优秀教师称号。同时，也获得“十佳优秀青年教师”、“素质教育明星”等荣誉称号。
二、积极参与教育教学改革，提高教学质量
她自1982年到参加工作以来，坚持党的教育方针，努力提高政治思想觉悟。坚持学习和贯彻《教育法》等各项制度，努力实现教书育人。积极参加教育教学改革，积极参与优质课程建设，发表教学相关论文三篇，不断探索教学方法和思路，努力提高教学质量。“德为师之本”，作为一名教师，自身的师德修养是最重要的，她还注重掌握教育工作中的基本常识、规律和方法，及时更新教育理念，不断地学习，努力提高师德水平，从而进一步提升质量与效果。
三、爱是兴趣，是动力
心灵的沟通，是让她做学生工作的重要方法。只有了解学生的所思所想，才能对症下药地解决他们的问题，才能纠正他们要犯货正在犯的错误。在担任班主任工作期间，经常下班与学生谈心。通过谈心，了解到许多学生的爱好，性格，特长，家庭情况等等。长此以往学生与她之间相处融洽，有什么苦恼，困难，困惑，烦恼，学生都愿意她倾述。在日常生活中，她能以身作则，用自己的一言一行来影响学生，感染学生，不但作为学生的老师，还作为学生的知心朋友，来尊重、关心爱护并平等对待每位学生。对于贪玩的学生时常进行监督，深入学生交心谈心，关注学生人身安全。由于经常帮他们排忧解难，关心他们，爱护他们，于是学生见到她倍感亲切，有的学生真情的说，“周老师就像我们的妈妈”。该同志是一个女教师，由于她真情相处，使他们感到由于种母爱。确实如此，她从心里把学生当成孩子一样地去爱护。她对孩子们出现的错误，不迁就，不纵容，而是浸透着真爱的批评。
四、爱是前进的步伐
课外，她积极组织和指导学生参加读书比赛活动、楚才杯作文竞赛，学生获二等奖、三等奖各一次。作为我校组织竞赛的负责人之一，比赛的组织、报名、赛前培训安排以及比赛与其他老师一起指导。在此竞赛中，我校连续几年都获得奖励，学生在这过程中也收货颇多，并可以达到学以致用的效果。同时，也为我校学生的综合素质的培养，特别是“三能”人才的培养提供有力支持。
五、爱，铺就成功路
正常的教学工作之余，坚持学习，拓宽知识视野，更新知识结构。还积极在科研方面作努力，潜心钻研业务，勇于探索创新，不断提高专业素养和教育水平。三十年来，她的教学成绩都很突出，每次无论是学校组织还是上级组织的考试，都名列前茅。在我市、区组织的多种赛课活动中，她的数学《求一个数比另一个数多几的应用题》、《余数的妙用》、《分数的意义》、《时钟的认识》、《长方形和正方形的周长》、《相遇问题》都分别获得了区、街一等奖的好成绩。
六、爱，我们收获
爱是一个永恒的话题，教师对学生的爱更是一种把全部的心灵和才智贤给孩子的真诚。
这种爱是无私的它要毫无保留地献给所有学生。这种爱是深沉的，它蕴含在为所有学生所做的每一件事中；这种爱是圣神的。他能凝成水乳交融的情谊，对于特殊的孩子应多一点偏爱，多一点情感交流，多一点宽容就能让他站起来大步向前走。
爱是教育的起点，是教育的手段和方法，是教育的技巧和策略；爱更是一种伟大的情感。当一名教师是她的毕生所求，成为一名优秀教师是她今生最大的心愿，在学校里，他接触学生的时间长，对学生的影响大，在学生面前，她就是一面镜子、一本书。因此，规范学生的行为；首先要规范在自己的行为；提高学生的素质，首先要提高自身的素质。在教育工作中要真正做到为人师表。孩子的进步，集体的成长，离不开老师，也离不开家长，双向管理学生，及时与家长沟通交流。
苏霍姆林斯基曾说过一段话：“教育的的重要任务之一就是，不要让任何一颗心灵的火花未被点燃，而要使一切天赋和才能都能最充分的表现出来。”点燃孩子的心灵的火花，就是让每个孩子都生活在欣赏中快乐成长。努力做到以学生为主体，在探索中学习，在参与中发展。
课堂是心灵的艺术，教学是真诚的交流，教育是爱心的奉献，在今后的工作中，她将以心为课堂，以爱为课本，继续在平凡的工作岗位上兢兢业业，不断探索，不断反思，稳步向前，用自己的心血去点燃学生心中的希望与梦想。
个人简介
周玉荣，女，汉族，生于1964年，于1982年9月参加工作，曾担任过团支部书记、少辅员、教研组长。现任五显庙小学教师。他从事教育工作以来，政治思想表现良好，拥护中国共产党领导，拥护社会主义，积极学习三个代表重要思想，认真落实科学发展观，积极贯彻新时期党的教育方针、政策，严格遵守《教师法》，积极参加上级组织的各项活动，热爱教育事业，遵守纪律，为人师表，努力争当一名合格教师。
座 右 铭
如果教师没有热情，决不能成为好的教师，但是教师对学生的爱是一种带有严格要求的爱。
周玉荣 2013/8/7 12:14:29
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