最全余世维经典管理语录200条剖析[五篇模版]

第一篇：最全余世维经典管理语录200条剖析

再简单的产品，只要你把它品质做上去，它就是精品。品牌战争永远只有一次，打输了就再也没有第二次的机会了。假设，既然要一起干，就在同一条船上----要么一起驶向彼岸，要么一起沉没。所以选谁一起干是关键的关键，不能一起干的人要立即换掉。聪明的人用鲜血吸取教训，精明的人用别人的鲜血吸取教训。你是将军，不是士兵，你是决策者，不是执行者。有些情况下，要给下属尝试的机会，尤其是当下属比较固执，比较坚持己见，不能被轻易说服时。优秀的管理者不会让员工觉得他管人！从管理的角度讲，两点之间的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。凡事只说一遍的人很不了得，就是做总经理的人。不要“辩解”只要“表现”。客户满意不等于忠诚。困境促进思考，危机提高警觉，逆境有助成长。沟通的组织障碍---信息过滤：从上往下过滤----是因为权利，从下往上过滤----是因为危机。先管住，再理顺！主要是管人---给人以足够的认可（面子），自主发挥潜力。没有目标的人，每天都在为有目标的人努力打拼。正真能吸引别人注意的时间只有10分钟。凡事你想不到，没有做的事情，你的敌人会告诉你。管理从思想上来说是---哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。

20请小心你的思想，它会影响你的行为；请小心你的行为，它会影响你的习惯；请小心你的习惯，它会影响你的性格；请小心你的性格，它会改变你的命运。第一次犯错是不知道，第二次是不小心，第三次一定是你故意的！公司里只有我们，没有你们和他们。如果做不到，在人家问起来之前先告诉他。思想—触动—行为—习惯=文化，有了思想才会产生触动，有了触动才会成为一种行为，长久的行为就是一种习惯，很多很多的习惯才会有一点点的文化 IQ:所谓智商就是遇事不会因情而则，则是因事而则。简而言之，就是亲疏不碍于行也。

EQ:所谓情商，就是遇事不会因事而怒，而是为情而怒。简而言之，就是喜怒不形于色也。

AQ:所谓逆商，就是遇事不会受败而退，而是受败思进。简而言之，就是成败不涉于志也。

26一个城市的清洁工，干好了自己的本职工作，路面打扫的干干净净，那么他就是伟大的人。每个人之间只是命运不同罢了，不同的只是人生的使命不同而已，都要努力。营造一个领袖人物需要两把宝剑，一是他的根性，一是他的能力。职业化的下属通常会看不起非职业化的主管。“完美”体现在各个细节之处。手下的干部就像自己的孩子，要努力去教育他，随时随地教育他！

不要眼中只有超级巨星，要淡化他们的贡献，而获得团队的凝聚力。

这世界上有两种人：努力的表现（好的）；极力的辩解（不好的）。33 做品牌跟做企业第一个字是“小”，第二个字是“稳”，第三个字是“强”，第四个字是“大”，第五个字是“久”。

34绝大部分企业的产品别人都可以模仿，绝大部分企业的服务别人都可以做到，只有一个东西最难模仿，那就是人。

凡事只说一遍的人很了不得，是做总经理的人。

没有人相信眼泪，把你的痛苦给别人讲久了会成为别人的笑柄。

管理是让事情与自己预期的一样完成。

开会方式：从下层到上层的顺序发言，提高员工的参与程度。

可以平凡，但是不能平庸。

没有优胜劣汰，不会去污存金，该走的都没走，不该走的都气走了。

管理的第一目标是使较高的工资与较低的劳动成本结合起来。

大多数组织的成功，管理者的贡献平均不超过两成，任何组织和企业的成功，都是靠团队而不是靠个人。

管理就是把复杂的问题简单化，把混乱的事情规范化。

一个成熟的管理者要善于制造动力。

简单的工作练到极致，就是绝招。

高明的领导者领导员工的思维，不高明的领导者看管员工的行为。

人是企业竞争制胜的第一资本。学习是企业第二生产力。而学习是最赚钱的投资。

小公司做事，大公司“做”人。

成功的捷径就是按最有效的成功策略施行，用错方法就是走弯路。

很多时候创业者因为自己搞不清楚而不去创业，实际上等你搞清楚以后就更不会去创业了。

你没有资源的时候唯一的就是要去整合资源。

越简单越容易的事情，人们越不容易去做它。

管理=（管人+理事）

再简单的产品，只要你把它的品质做上去，他就是精品。

成功之前痛苦的挣扎是一定要的，没有足够痛苦的挣扎，就不会有足够强壮的翅膀。

成功是因为态度，失败也是因为态度。

技巧比灌输知识重要，铸造品格比训练技巧重要。

世界级的竞争，一律以结果为导向，市场以结果论英雄。

真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下累死，这才叫本事。60 没有思路的领导不想互动。没控制力的领导不敢互动。

如果你或你的部门没有上升的空间，也将失去生存空间。

61终端的问题就是领导的问题。

看不出问题是最大的问题。

重复出现的问题是作风上的问题。

部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。

65.开发的是市场，而不是产品。市场目标的确定不是一个人能力为限，而是以用户满意度为准。对市场目标的确定就是以在市场上有竞争力增值为标准。

66.聪明不一定忠诚，才智不代表可靠。

67.会议越精简。越少越好，留出时间去解决具体的问题。

68.脾气好，和善的领导，不一定会得到大家的拥戴，因为下属往往会认为你是个不错的朋友，但却不是好的领导。所以好的领导是恩威并施的，和手下在一起时一定要保持管理者的威严。好的领导应该不替下属做工作，只是制定目标，指明方向，监督检查，奖好罚坏，如此而已。

69缺少艺术感的人，在任何领域里，充其量只是一位高级技师。

70.领导只是通才，下属才是专才，通过驾驭专才，让专才为通才提供方法，提供意见，提供点子，然后领导下决策就可以了。

71.一个人做事情要有主见，要就要，不要就不要，喜欢就喜欢，不喜欢就不喜欢，是就是，不是就不是，不要讲“随遍”，“都好”。这些口头语就是一种无原则的表现。

72.团队协作，就是有原则又肯协作，就是有自己的想法，但是又尽量跟大家配合，先把自己的原则说出来，在必要的时候就顾全大局，识大体，这叫做肯协作，尽管有原则，还是识大体。

73.沟通不等于开会。作为沟通的方式之一，开会是必要的，但是要一定要明确开会的目的，提高开会的效率，防止“会而不议，议而不决”，成功的公司也开会，倒闭的公司也开会，成功后的公司开会很有效率，而且会解决问题，不成功的公司每天在那里形式上是在开会，其实并没有解决问题。

74.不管贵公司的文化是什么，都要特别记住，文化千万不要随便讲一些空洞的文字，这些并不显著，也没有什么特色，与企业自身的实际情况关系不大。

75.企业文化的核心就是领导人的文化，企业文化是企业领导人的价值观，做人做事的风格，以及领导人个人喜好的最佳体现。

76.产品的差异是由客户决定。你的产品明明跟别人的一样，人家说不一样，你赢了，你的产品明明跟别人的不一样，人家说一样，你输了。

77.做生意应该是依据一种同心圆的原理，把老客户“锁”在中间，在此基础上增加新客户，然后客户群像同心圆一样放大，一环环的增加，既然老客户能够稳住，产品的信誉和口碑就稳住了，根据老客户在市场上的影响力，慢慢的生意就做开了。

78.所谓效果就是达成预期的目标。像踢足球的时候，足球队员满场跑来跑去，甚至于撞掉一颗门牙，踢断一根肋骨，这都只能叫做效率，只有临门一脚射门才叫做效果。79.效果第一，效率第二。

80.管理，讲到最后两个字：赏与罚。不要忘记谁是主管，处罚人不要不好意思。

81.领导者永远要去想一件事情：我什么人没有用对？这个世界上没有不能用的人，只有用错地方的人。

82.员工完成任务的条件叫做能力，愿意投入工作的态度叫做意愿。对于既有意愿又有能力的员工尽量授权，又把权利下放给他们去做事，对于有意愿没工作能力的员工，尽量教育训练，从而以提升他们的能力；对于具有工作能力没有工作意愿的员工，尽量激励他们，让他们逐渐具有工作意愿并发挥出潜能；对于既没有工作意愿又没有工作能力能力的员工就可以放弃。

83.随和并不是随便。

84.设定一个赔损的底线，包括时间和金额，客观的评估自己公司的专业化程度和竞争条件。征询并分析现存的同行和潜在客户的意见。经常查阅相关行业的详细资讯。

85.凡事能够和消费者合作的公司，早晚会得到一个正面的知名度和评价。

86.一百个行动也无法挽救一个错误的决策。

87.自主创新的技术和知识，才能成为有效资源。

88.世界上有三种公司：第一种是追随者，跟着潮流走；第二种是生存者，遇见之后做改变；第三种是自己创造改变，也就是领导者。

89.资源不是无穷无尽的，它必须集中 有效和弹性地利用。

90.一旦丧失了成本领导的地位，那么随之也就失去的产品的优势。

100.多走一步的含义：1.比你的竞争对手多走一步；2.比你的客户所期望的多走一步。

101.一个公司在自己不是很大的时候，是不必去学可口可乐，麦当劳去做铺天盖地的广告的，把钱花在刀刃上。

员工的职业化是老板职业化的函数，员工职业化的进度是老板职业化进度的等比例。

102.一天要做一件实事，一个月要做一件新事，一年要做一件大事，一辈子要做一件有意义的事。

103.企业的管理，归结起来就是四句话：把员工队伍特别是干部队伍摸得透透的，把经营骨干用的顺顺的，把规章制度建的全全的，把员工素质提的高高的。

104.管理就是树立榜样。高层管理不等于高高在上，管理者必须进行问题管理，而不是危机管理。

105.培养团队的协作性：领导者要身先士卒。领导者要成为教练。加强部门之间的合作。剔除破坏团队的人。

106.不要常常反悔，轻易地推翻已经决定的事。

107.面对自视甚高的干部或员工，要注意他们逾越或犯规的举动，而且要坚持你的原则。

108.经常去找几个别人看不出来的毛病或弊端。

109.自己要随时随地对有所不足的地方“补位”。

110.聪明出众谓之“英”，胆识过人称之“雄”。

110.一个真正有知识的人，只有五分之一的知识是在学校所学，其余五分之四的知识应该在社会当中获得。

111.倘若有任何事情做的不妥，则那是我做的，倘若有任何事情做妥一半，则那是我们做的，倘若有任何事情做的极为妥善，则那是你做的。

112.任何愚蠢的人都会尽力为自己的错误进行辩护，而多数明智的人都不会这样去做，他承认自己的错误，并努力改正错误。

113.认错从上级开始，表彰从下级启动，这才叫做担当。

114.第一，你知道的要比客户知道的深，第二，你知道的要比客户知道的范围广，这就是多元化的知识。

115承认它们，解释它们，并为它们道歉。更重要的是利用它们，要让人们看到你如何承担责任，如何从错误中吸取教训。

116公司里的每一个员工都应该把自己当成“窗口”。

117品牌是一种整体意识，是由公司上上下下进行整体维护的，每一个环节都做到一丝不苟，才能叫做品牌。

118对于公司的人才，如果在人才市场上也是一个人才，那才是真正的人才。

119为什么叫做“精品”或者“奢侈品”？不是说这一辈子最好做奢侈品，而是说一个精品或是奢侈品有资格将“精”或者“奢侈”坚持到底。

120.一个品牌的成功是要付出代价的，所以说，我们都是幸苦的在前面，收成在后面；痛苦的、在前面，安心在后面。

121.既然要跟下属有良好的沟通，就应该给他们各种沟通的渠道。

122.世界上没有两个人是完全相同的，但是我们期待每个人在工作时，都拥有许多相同的特质。

123.作为管理者，自己要先适应环境，才能引导变革；自己要先委曲求全，才能察纳雅言；自己要先顾全大局，才能见树见林；自己要先注意群众，才能整合团队。

124.容忍员工犯错，是公司应该支付的成本。

125.沟通的基本问题是心态，基本原则是关心，基本要求是主动。

126.重要的决策一定要过夜在发。

127.没有人天生喜欢不断变化，不断跳槽，如果遇到一份真正给他提供发展空间的工作机会，一位器重赏识自己的伯乐，任何人恐怕都不会轻易跳槽。

128.我们要的人才是对公司有用的人，而不是老板喜欢的人。

129.公司的每一名员工都是一颗珍珠，而公司的总经理、副总经理、经理和副理要做的不是天天开会和看自己的电脑，而是作为一条线把珍珠穿起来，一起牵动他们。

130.跟手下的人，不要责骂，要提供方法，要紧盯他的做事过程。

131.向敌人学习，就跟竞争对手做朋友。132.模仿加改良等于创新。

133.每一天上班，都是一场表演。就是当你做事的时候注意：有人在看你。

134.在瞎子里面独眼就是大王，大家都是瞎子，你只要有一只眼你就是大王了，所以成功并不是想象的那么困难。

135.核心竞争力的第一个定义：我的产品别人不能替代；第二个定义：我的本事别人不能模仿。

136.一个主管如果只会压制自己，叫做怕（怕事）；如果只会纠正自己，叫做乱（乱了天下）；只会节省自己，叫做贱。一个人不会听话，通常都不会讲话，一个人只会讲话不会听话，叫做强辩，一个人会听话才会讲话，叫做善于思考。

137.所谓的“危机时刻”，有它“危”的那一面，就有它“机”的另一面，领导者要把握这个“机”，善于把危机变为转机。

138.企业管控，“管”着眼企业发展，“控”着眼企业避险，在日常具体经营活动中是管中有控，控中有管，“控”重在控住风险点。

139.管理是一门科学也是一门艺术。

140.关于管理的效用：在实际工作中自己亲身经历的管理TIPS，无论如何是任何书中都无法学到，或没法学得如此真切的。

141.做管理的，要敢于说不知道，敢于说我不懂。

142.没有市场订单的管理者就是不要管理的管理者；没有市场订单的员工就是不干工作的员工，责任不在员工身上，而在于管理者；没有市场订单的工作就是无效工作。

143.以人为本的管理就是管理人员的创新精神。

144.作为领导者，一个人必须具有表达清楚的自信，确信组织中的每一个人都能理解事业的目标。

145.做一个老板： 好的员工说你是一个好人，不好的员工说你是一个坏人，这样的老板就是成功的。

146.管理的艺术在于沟通的技巧和真诚。147.管理就是追求一种调和。

148.管理就是让大家知道你的规划、理解你的规划。理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。

149.我们与竞争对手最大的区别 就是我们知道 他们要做什么，而他们不知道我们想做什么。

150.我们想做什么没有必要让所有人知道。

151.一个公司在两种情况下最容易犯错误，第一是有太多钱的时候，第二是面对太多的机会，一个CEO看到的不应该看到的是太多的机会，因为机会无处不在，一个CEO更应该看到灾难，并把灾难扼杀在摇篮里。

152.营造一个领袖人物需要两把宝剑： 一是他的根性，一是他的能力。

153.无论如何，打广告并不是表示生意就会来，这是两码事，请你一定要把它分清楚。

154.不要在客户面前提到你的供应商。

155.工作要简化，不要简单化。

156.“想干与不想干”是“德”的问题：“会干与不会干”是“才”的问题，“能干不能干”是创新的问题。

157.“一站到位”的服务，“一票到底”的流程。

158.真正能吸引别人注意的沟通时间，只有10分钟。

159.培训很贵，不培训更贵。

160.一个讲究“迂回”战略在乎别人怎么看的人，在公司里面通常都是个好人，但是大部分都没有什么太大的作为。

161.“打天下”与“治天下”的人不同，小饭馆与大餐厅的掌厨也不同。

162.学会提醒自己，什么东西都要事先仔细评估，把所有的状况都事先设想好。

163.我在我的办公室，经常讲四句话：第一句，商场中朋友很多，伙伴很少；第二句，办公室里可爱的人很多，可靠的人很少；第三句，行销计划，漂亮的很多，可行的很少；第四句，机会来了，看到的人很多，抓到的人很少。

164.对自己的手下要经常问三句话：第一句，你喜欢我给你的这个工作吗？第二句，你觉得我用到你的长处，发挥了你的强项吗？第三句，将来如果有机会再调，你想要调到什么岗位？

165.在激烈的市场竞争中，时间本身就是一种成本，谁能在更短的时间里做更多的事情，谁能提高工作效率，谁能在缤纷复杂的环境变化中迅速应对，谁就能占据优势地位。

166.我们作为领导者就是要经常思考，怎么流程再造，缩短不必要的环节，怎么抢时间，提高效率。

167.“细节”指动作、步骤、做法的规范，动作的规范=动作研究+省工原理。步骤的规范=标准步骤+严格要求。做法的规范=科学方法+效率改善。

168.领导者的品德素养是人格魅力的基础，心理素质是人格魅力的关键，知识技能是领导者个人魅力的能源。领导者的个人魅力，包括优秀的品质，专业的知识，丰富的感情，坎坷的经历等，都可以影响企业的发展。

169.不要过于固执己见，不要总认为自己是对的，不要轻易怪罪下属，脾气好的领导不一定是好领导。

170.艺术培养的是一种道德，一种素养，一种思想。这说明艺术在生产中是一种品质，在服务中是一种境界，可以促进企业追求卓越，追求完美，因此无论是普通员工还是领导者都要注重提高自身的艺术修养。

171.在很多情况下，个人魅力会转换成一种典范的力量，成为人家的楷模和榜样，让很多人效仿你，服从你。

172.其实所谓的断层，即平等部门之间缺乏沟通和协调，根源就是权力欲在作祟。

173.主动回报目的有两个：第一个让你的上司放心，让你的领导放心。第二个是万一走错了，万一有问题，我们可以不断地及时修正。

174.对待冲突的态度：1，冲突是不好的，冲突是负面的，应该尽量避免冲突。2.冲突在一定程度和一定范围内可以容忍和接受。3.冲突是好东西，没有冲突的地方就没有进步。

175.要建设并维系一个团队，就要让成员学会接受冲突。排除自私自我 和自大。既要有原则，又要肯协作。

176.如何水平沟通： 1 要体谅要谦让。2 要主动配合和协作。3 要证明是双赢的结果。

177.有的时候，即便我们胸有成竹，也故意要求下属反思。

178.当下属陷入困境，而且实在不知道如何解决的时候，领导者 也是“：该出手时就出手”要及时地给予指导和帮助。

179.判断文化形成的标准： 1 要有共同的价值观，2 要存在于意识形态中，3 要具备认同的一致性。4 要表现在行为中。

180.告诉你的手下 不要一天到晚研究效率而忘记了效果。应该是效果摆在第一，效率摆在第二，如果它们两个必要要牺牲一个，我们的结论就是先追求效果，再追求效率。

181.以后如果你的下属提问题、提点子、提方法，你马上就追问四个字 有效果吗？只问这句话 贵公司就会省去很多不必要的冤枉钱。没有效果的整改不要做。

182.优秀的管理者 不会让员工觉得他在管人。

183.困境促进思考，危机提高警觉，逆境有助成长。

184.如果做不到，在人家问起来之前先告诉他。

185.第一 跟别人讨价还价的时候要拿出科学的证据，要在市场上跟别人竞争，就要把成本分析的清清楚楚，划分的明明白白，第二，自己对信息的收集越仔细，就越知道自己什么地方做的不够或可能出现的疏忽，相比之下了解自己的成本是不是比别人高，如果高，高在哪里？

186.企业领导人的决策通病：1）模仿他人的经营手法时 忘了有一定的时空背景，2）没有放大你的失败几率，并预留最坏状况的退路，3）没有把所有的资源跟条件一一确定。4）没有事先预测可能出现的问题、障碍跟困难。

187.要么靠智慧 要么靠经验，没智慧又没经验就靠边站。

188.让客户惊喜或是难忘一定是表现在预期之外。

189.永远不要只用一种方法去管理所有的人。

190.除了利润和效率，其他什么都是假的。

191.管理就是追求一种调和。

192.可以平凡但是不能平庸。

193.管理的第一目标是使较高的工资与较低的劳动成本结合起来。

194.真正厉害的人不是自己累死，而是要手下的人累死，这才叫本事。

195.成功之前痛苦的挣扎一定是要的，没有足够痛苦的挣扎，就没有足够强壮的“翅膀”

196.成功是因为态度，失败也是因为态度。

197.技巧比灌输知识重要，铸造品格比训练技巧重要。198.世界级的竞争，一律以结果为导向，市场以结果论英雄。

199.如果你或者你的部门没有了上升的空间，也就失去了生存的空间。

200.企业都是站在一个相同的平台上面，这个时候我们所比较的，不仅是产品本身的品质，所提供的服务，更重要的是企业的管理技巧和管理方法！

第二篇：余世维语录

余世维语录

1、真正能吸引别人注意的沟通时间，只有10分钟。

2、沟通的基本问题是心态，基本原理是关心，基本要求是主动。

3、逆境帮助生存，危机提高警觉，困境刺激思维。

4、要有忧患意识。

5、这是我的错！

6、职业化的下属通常会看不起非职业化的主管。

7、一个顶尖的业务员，什么东西都能卖，8、人生大概有七次机会，在25－75之间，一次因为太年轻没把握，一次因为太老没法把握，而中间又会错过两次，这样人生真正的机会只有三次。

9、一个人只会独善其身是不行的，应该把底下的人也搞得很好。

10、执行力是从上贯彻到下，手不要总往下面指。

11、客人面前只说“我们”，没有“你们”“他们”，这样才能保持内部团结。

12、向敌人学习，就跟竞争对手做朋友。

13、做事要看大目标，不要只顾小事情。

14、员工职业化的进度是老板职业化进度的等比例。

15、我发现，世界上有钱人和穷苦的人都是很节简的。

16、外面的列强在看着我们！

17、凡是你想不到，做不到的事，你的竞争对手都会帮你想到做到。

18、听了这句话真是有感慨，中国人就是这样，在家开会真的就像余老师所说，不说话，到外面了就开始说自己人的坏话，什么时候中国人才能改掉这个毛病呢？

19、好的管理者就是要组织离了你照样转！

20、聪明的人是从人家的眼泪中吸取教训。

21、管理就是用合适的方法管人管事

22、困境促进思考，危机提高警觉，逆境有助成长。

23、注意学习多元化知识，知识要广泛。

24、麦当劳多不用大专以上的人，因为他们低不下头，弯不下腰。

25、跟手下的人，不要责骂，要提供方法，要紧盯他的做事过程。

26、管理就是让别人完成事情。

27、企业文化＝成员共有的价值观＋想法（意识决定模式）＋行为模式

28、我们要最后笑，免得被人笑。

29、我爱你们，但不要以为是真的一样。

30、随时随地学习。

31、克尽本分，把该做的事做好。

32、我就是最爱训部属了，领导训过我后我回办公室按个的骂！

33、快马先死，宝刀先钝，良木先伐。

34、伟人就是把你该做的事情做好。

35、“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运！”

36、不忙的时候，主动帮助别人。

37、企业要有标准。

38、投诉是第二次表现的机会。

39、执行力不佳的8个原因：管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改；制度本身不合理——缺少针对性、可行性；执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通；缺少良好的方法——不会把工作分解汇总；缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法；只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态；缺少大家认同的企业文化———没有形成凝聚力。

40、学会激励人，先褒后贬。

41、兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。

42、领导不会错，如果领导有错那是我看错！如果不是我看错，那肯定是我的错，总之领导没有错。这句话不会错。

43、从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。

44、“我出去就当我死了！”

45、毫无怨言地接受任务。

46、一个主管如果只会压制自己，这个叫做怕（怕事）；如果只会纠正自己，叫做乱（乱了天下）；只会节省自己，叫做贱。伟大的韩非子讲的。

47、首先自己认错。

48、思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。

49、今天我们关起门来讲！

50、一生只做一件事！

51、高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确。

52、听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对？

53、要负起个人责任！

54、我们要努力地表现，不要一味的辩解。

55、跟部属站在一起，你就是公事，没有私事。

56、容易犯错的往往是君子。

57、帮助你成长的都是你的敌人。

58、管理并不是比赛谁最受欢迎。

59、管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。

60、目标要量化在每一月、周、日和每一个过程里面！

61、我坚信经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考 计划 辅导员工分配任务 签署文件以外，什么都不做。

62、管理就是用合适的方法管人管事。

63、未来的世界是：方向比努力重要；能力比知识重要；健康比成绩重要；生活比文凭重要；EQ比IQ重要。

64、顾客的满意不等于顾客会对你忠诚。

65、管理就是让别人完成事情

66、问题等于机会。

67、理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。

68、一个人不会听话，通常都不会讲话。一个人只会讲话不会听话，叫做强暴辩。一个人会听话才会讲话，叫做善于思考。

69、没有目标的人每天都在为有目标的人努力打拼。

70、一把钥匙只能开一把锁，每个人都有他的用处，就看怎么用。

71、在没有更好的办法之前，这个就是最好的办法。

72、作为管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。

73、管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！

74、再简单的产品你只要把它的品质做上去，它就是精品。

75、伟人的五个特质：智力、监督力、自信、主动（积极）、果决。

76、人才与策略不同，是无法被对手学习的。

77、先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可（面子），自主发挥潜力。

78、不要永远只用一种方法去管理所有的人。

79、君视臣如草芥，臣视君如寇仇。

80、凡事只说一遍的人很不的了，就是做总经理的人。

81、团队的三个条件：

一、自主性；

二、思考性；

三、合作性。

82、管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！

83、四流企业杀价格，三流企业搞服务，二流企业拼品牌，一流企业定规则。

84、说的跟真的似的！

85、高层管理者： 做正确的事；中层管理者： 正确的做事；执行层人员： 把事做正确。

86、完美体现在各个细节之处。

87、提高顾客的满意度：产品差异是由顾客决定；会抱怨的顾客是好顾客；老顾客哪里去了？

88、人格魅力的特点：

一、自信＋负责；

二、道德＋操守；

三、牺牲＋奉献。

89、第一次犯错是不知道，第二次是不小心、第三次一定是你故意的！

90、性格决定命运，气度影响格局。

91、眼中不能只有超级巨星。

92、一个鬼都没有。

93、接受批评，不犯二次过错。

94、只注意小事，就会失去创造力。只看问题，不看目标。

95、不要说“我以为……”

96、管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。

97、伟人：克尽本分，把该做的事情做好。

98、核心竞争力的第一个定义： 我的产品别人不能替代；第二个定义： 我的本事别人不能模仿。

99、不要眼中只有超级巨星，要淡化他们的贡献，而获得团队的凝聚力。

100、老板绝对不会有错。如果发现老板有错，一定是我看错。如果我没有看错，一定是因为我的错，才让老板犯错。如果是老板的错，只要他不认错，他就没有错。如果老板不认错，我还坚持他有错，那就是我的错。总之老板绝对不会有错，这句话绝对不会错。

101、要注意自己的身体语言，要体现一个成功人士的风范！

102、管理就是让大家知道你的规划

103、优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。

104、搞企业要经常想：有什么事情是你的对手做不到，而我们做的到的。

105、要么靠智慧，要么靠经验，既没智慧又没经验就靠边站！

106、让客户惊喜或者难忘，一定表现在预期之外。

107、强大的民族和强大的企业都是教育出来的，而不是天生的。

108、人没有缺点，只有特性，特性只有加分跟减分。

109、EQ不是情绪的发泄，而是对情绪的察觉和利用。（察觉自己、利用别人的情绪）

110、好了，让我们来研究一下，到底是哪里出了问题！今天我们这里都是自己的国人，我们好好检讨一下我们民族的劣根。

111、细节的最高境界是追求完美，在这个过程中你要做的就是比对手多走一步。

112、自信在于沉稳。

113、重人性，跟下属同悲同喜。人性不等于人情！

114、做人就不要做事，做事就不要做人！

115、管理=[管人+理事]

116、品牌应该是经营在前面，收成在后面； 努力在前面，安心在后面。

117、人要像狗一样地活着。

118、重要的决策一定要过夜。

119、有关于做品牌跟做企业，我给各位五个字：一是小，二是稳，三是强，四是大，五是久。

120、因为客户要买的不是商品，而是你。

121、人生第一笔最难赚的钱是一百万，一百万出来了，以后的一亿也就无所谓了。

122、认真做事，只能把事做对，用心做事，才能把事做好。

123、对自己的手下要经常问三句话：第一句： 你喜欢我给你的这个工作吗？第二句： 你觉得我用到你的长处，发挥了你的强项吗？第三句： 如果有机会，你想要调到什么岗位？

124、员工的职业化是老板职业化的函数，125、接电话不可说的话：找人说“不在！”，“我不知道！”，“这不归我管。”

126、企业文化是找寻新工作的标准。

127、成功的人很早就养成成功的习惯。

128、真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。

129、一天要做一件实事，一个月要做一件新事，一年要做一件大事，一辈子要做一件有意义的事。

130、从管理的角度来讲，两点之间最短的距离，不一定是直线，而是一条障碍最小的曲线。兵随将转，无不可用之才。

131、“美国、德国、日本人，在家开会时会摔板凳摔桌子，可是对外都是一个声音”。

132、除了自己谁都不要相信，先把自己做好。

133、自动自发：主动地发现问题、主动地思考问题、主动地解决问题。

134、没有利润，再好的公司，有再好的员工，都会很快陷入困境。

135、客户满意不等于忠诚！

136、不要靠明星来帮助你！那就靠我们这些中庸的人吧！

137、男人嘛，玩物！（讲道武则天的那一段）

138、管理是让事情与自己预期的一样完成！

139、行为要不停地规范，不停地塑造，才能形成。

140、努力学习，让上司残废。老板绝对不会有错，他是你的老板就不会有错，相信这点不会错。每三个月（星期）要检讨自己，诚实的总结，看有没有要改进的地方。要压迫下面的人，其实可以做出来，“都是被逼的”自己。

141、每一天上班，都是一场表演，就是当你做事的时候，注意，有人在看你

第三篇：余世维个人语录

个人语录

1.“重要的人物是不带手机的，江泽民 有带手机吗? ”——管理商数

2.真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。

3.管理就是让别人完成事情。

4.优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。

5.君视臣如草芥，臣视君如寇仇。

6.从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。

7.管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。

8.管理=[ 管人+ 理事]

9.好的管理者就是要组织离了你照样转！

10.管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！

11.高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确

12.性格决定命运，气度影响格局。

13.先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可（面子），自主发挥潜力。

14.管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。

15.兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。

16.管理就是用合适的方法管人管事。

17.我爱你们，但不要以为真的一样。

18.执行力不佳的8 个原因：管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改；制度本身不合理——缺少针对性、可行性；执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通；缺少良好的方法——不会把工作分解汇总；缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法；只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态；缺少大家认同的企业文化———没有形成凝聚力。

19.客户满意不等于忠诚！

20.力求完美！

21.要负起个人责任！

22.第一次犯错是不知道，第二次是不小心.第三次一定是你故意的！

23.这是我的错！！！！

24.一生只做一件事！(讲日本著名的一个布工厂科立西的时候讲的)偶最最喜欢！

25.外面的列强在看着我们！！

26.今天我们关起门来讲！！

27.不要说“我以为„„”

28.一个主管如果只会压制自己，这个叫做怕（怕事）；如果只会纠正自己，叫做乱（乱了天下）；只会节省自己，叫做贱。伟大的韩非子讲的。有本事压制你的部署，纠正你的手下，让你的组织去节省。坐在玄武湖畔，喝得个烂醉。“哎呀罗总，你怎么喝成这个样子？”“没事，家里没事！”人家给你鞠躬说你太厉害了。

29.一个鬼都没有

30.伟人：克尽本分，把该做的事情做好。

31.“美国、德国、日本人，在家开会时会摔板凳摔桌子，可是对外都是一个声音”

32.听了这句话真是有感慨，中国人就是这样，在家开会真的就像余老师所说，不说话，到外面了就开始说自己人的坏话，什么时候中国人才能改掉这个毛病呢？

33.“我出去就当我死了！”

35.不要靠明星来帮助你！那就靠我们这些中庸的人吧！

36.目标要量化在每一月（周.日）和每一个过程里面！

37.“我发现，世界上有钱人和穷苦的人都是很节简的。

38.听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对？”

39.不论是谁。如果有一天他成功，只要他说“我曾经听过余先生的课”就是我莫大的光荣！

40.“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运！”

41.管理是让事情与自己预期的一样完成！

42.好了，让我们来研究一下，到底是哪里出了问题！今天我们这里都是自己的国人，我们好好检讨一下我们民族的劣根，43.“这几天我讲了几百句，甚至上千句，只要你们能听进一句，对你们有用，说我曾经听过余先生的讲课，我就很欣慰了”。

44.凡事只说一遍的人很不得了，就是做总经理的人。

45.完美体现在各个细节之处。

46.执行力是从上贯彻到下，手不要总往下面指。

47.男人嘛，玩物！（讲道武则天的那一段）

48.说的跟真的似的！

49.我就是最爱训部属了，领导训过我后我回办公室挨个的骂！

50.管理的目的：让公司有规则，让公司有次序。管理的手段：赏罚分明；赏要由下往上赏；罚要由上往下罚。

51.做人就不要做事,做事就不要做人!要负起个人责任!第一次犯错是不知道,第二次是不小心.第三次一定是你故意的!

52.努力学习，让上司残废。老板绝对不会有错，他是你的老板就不会有错，相信这点不会错。每三个个月(星期)要检讨自己，诚实的总结，看有没有要改进的地方。要压迫下面的人，其实可以做出来，“都是被逼的”自己。

53.如果你今天能站在围墙上去看围墙外面的问题,你就会发现,顾客在外面,不是在你家里面!

54.一个女人如果住在一个酒店里面,旁边的房间都是男的，她特别的不舒服，人家半夜也许不会打个洞跑过来,但是至少他那种莫名其妙的引诱是存在的，这表示，我们没有注意到这一点,在欧美,有很多大酒店，是专门设计一个楼层,是专门给女性居住的!

55.我小的时候如果被人家骂缺少家教,要让我妈听到了,回去要吊到树上打啊......56.一个社会如果没有秩序,在企业里就没有规章,在企业里没有规章,学校里就没有纪律,学校里没有纪律,在家庭里就没有伦理.57.我看过有人是这样的，腰上挂个Panasonic，手上拿个Canon,回家看Sony，出门开Toyota，然后一面开一面说，妈的小日本！这个不是本事，如果是本事就把Panasonic、Sony丢在水里，把Canon丢在河里，把家里的Toyota砸烂，这就是本事。

58.有本事把我学的东西都学去.我巴不得这样.59.在南京邮电讲座中,余世维说家康的教子“有方”:命令8岁的儿子到城外把刚砍下来的人头抱回家,最重要的是,他下了结论,日本人就是这么培养“幕府大将军”的.......相关文章

拒绝承担个人责任

忘了公司的命脉-利润

眼中只有超级明星

在公司内部形成对立

只见问题不看目标

纵容能力不足的人

成功指标：IQ/EQ/AQ

培养团队精神

强化团队意识

如何管理下属

思考顾客在哪里

增强逆境抵抗力的自我减压方法

资源利用与竞争策略的选择

资源、能力和竞争分析

余世维DVD视频全集

01.余世维-职业化团队-员工职业化的养成与塑造 视频 6讲 1张DVD

02.余世维-如何打造高绩效团队(最新)视频 5讲 1张DVD

03.余世维-如何提升管理者的执行力 视频 12讲（现场课）2张DVD

04.余世维-职业经理人常犯的11种错误 视频 11讲 1张DVD

05.余世维-市场竞争策略分析与最佳策略选择 视频 10讲 1张DVD

06.余世维-管理者的情商[EQ] 视频 6讲 1张DVD

07.余世维-赢在执行 视频 6讲 1张DVD

08.余世维-成功经理人讲座 视频 12讲 2张DVD

09.余世维-领导商数[LQ] 视频 6讲 1张DVD

10.余世维-企业变革与文化 视频 6讲 1张DVD

11.余世维-如何突破中小型企业发展瓶颈 视频 8讲 1张DVD

12.余世维-何谓标准和权力的基础视频 1讲 1张VCD

13.余世维-突破人才经营瓶颈 视频 7讲 1张DVD

14.余世维-有效沟通视频 6讲 1张DVD

15.余世维如何塑造管理者的性格魅力（最新）视频 6讲1张DVD

16.余世维-如何成为一个成功的职业经理人 视频 12讲 1张DVD

17.余世维-人才的使用与风险规避（最新）视频 3讲 1张DVD

18.余世维-卓越管理人的辅导与激励的技巧（最新）视频8讲2张DVD

19.余世维-有效沟通2（最新）视频 12讲 2张DVD

20.领袖性格

21.中层危机

22.软实力

23.领导有方

24.宾客期望的酒店管理

25.职业经理人常犯的11种错误 第Ⅱ版

26.企业发展的转折点--在动荡中生存

27.赢在执行 第二版

28.家教与企业竞争力

《卓越管理者的辅导与激励技巧》

《卓越管理者的辅导与激励技巧》内容介绍：

余世维如是说...我个人从事管理工作多年，也因公或求学在欧美、日韩、新港等多地来往，发现国与国、人与人、企业与企业之间，之所以有优劣良窳之分，都无关乎人种、地区或智商之别，其根本原因均在思想或意识，动辄相去千里。孙中山先生尝言：―国者人之积,人者心之器。‖当属至理。

迩近在国内，人人倡导学习型组织，甚至揭橥学习型城市。顷刻之间，各个企业或职场员工莫不汲汲于管理知识的研读或教育训练的参与。事实上，培训工作可概分为三个层次：

（1）管理思想的启发

（2）管理工具和方法的推介

（3）管理效果的追踪

惟不少企业总在工具、方法上热衷引进，囫囵吞枣，最终却成效有限。我管窥所见，自谉整个企业，由最高主管以迄基层员工，大多未能在基本思想与行为规范上着力，徒然东施效颦，也是难以奏效。由于因缘机遇，目前我得以滥竽咨询管理工作，增长见闻，极愿利用各种课程与咨询之便，与国内各地管理工作先进，切磋交流，庶几可将我经年幸获之阅历提供给发展中的我国企业参考，反馈给曾经育我哺我之社会，愿能为我国经济的腾飞，为21世纪成为中国人的世纪贡献一份薄力。

要成为工商领袖，除锻炼自己的掌控能力[洞察力/思考力/决策力/组织力/指导力/执行力]外，更需要塑造我们的根本性格[沉稳/细心/胆识/积极/大度/诚信/担当]。

内容提要：

第一部分辅导

一、人力资源就是―人财‖（HumanCapital），不仅仅是―人才‖

a.从―职务薪‖到―绩效薪‖现在是―技能薪‖，在市场中可以与人竞争的技能才是―有效技能‖。

b.技能薪的基本要素：―技术单位‖、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资

c.反思：1．公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出―差距（缺口）‖。

2．很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。

二、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再解答。

a.反思：1．一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作？

2．员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。

b.建议作法：如何建立―辅导员‖制度?员工（干部）的养成及―行为规范‖的编制。

三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。

a.通才主管带领专业部属，其原理就跟―乐团指挥‖（Conductor）一样。

b.辅导的公式:观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性

+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导

c.反思：很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。

d.建议作法：如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材（手册）。

四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。

a.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。

b.改善行动可以用辅导的方式，要求员工自行解决。

c.反思：是不是每一个主管或部属有不同的―考核方法‖和―辅导重点‖。

第二部分激励

五、激励的概念与作用

心理学与生理学上的解释/激励在组织中的积极与消极作用/国人不重视激励的背景分析

六、激励的操作考虑

依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化

七、激励的广义范围

从随机的形式到系统的制度、从个人的用心到组织的影响力、从工作、家庭到社会参与

八、激励的模糊地带情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇

九、常用的激励工具或方法

和物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价值观等

十、激励模式：

a.激励模式Ⅰ自己发散出一种激励效果：

·态度上：从容地处理一些突发状况或紧迫事件；安静地面对一些浮躁的措施或行动。

·工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；对下属的工作不要不闻不问，任他（她）自生自灭。

·行为上：注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿。

b.激励模式Ⅱ你对他人的作为能影响一个人的工作士气。

·生活上：观察下属是否有异常行为并采取适当措施。

·作业上：主动询问部属的工作问题或瓶颈（困难）；建立―无事不可谈‖的良好沟通管道。

·习惯上：不要总是固定地与少数人讲话或交流；不要整个会谈（议）只听见你一个人的声音

c.激励模式Ⅲ有些激励则要依靠公司组织的整体表现

·制度上：用人或提干尽量依据公平合理的考核结果；不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。

·环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。

·精神上：提供快捷可行的投诉管道；举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动

《有效沟通》

-余世维 课程介绍

《有效沟通》课程目录

第一讲：沟通的目的和问题

◆沟通的目的：

控制成员的行为；激励员工改善绩效；表达情感；流通信息。

◆个案研讨：

苏州吴宫喜来登；黑手党；日本人。

◆沟通的基本问题是―心态‖

基本原理是―关心‖；基本要求是―主动‖；

◆沟通过程模式：

编码——渠道——解码

◆个案研讨：

健力宝的总裁；电脑；广告；开会的通病。

第二讲：沟通的基本障碍

第三讲：沟通的个人障碍

◆沟通的个人障碍

地位的差异；来源的信度；认知偏误；过去的经验；情绪影响

第四讲：沟通的组织障碍

◆沟通的组织障碍：

信息泛滥；时间压力；组织氛围；信息过滤；缺乏反馈

◆讨论问题：

沟通时的文化差异、性格差异、习惯差异，有什么值得学习的地方

◆障碍的克服：

利用反馈；简化语言；主动倾听

第五讲：沟通的方向

◆沟通循环；往上沟通；水平沟通

第六讲：行为语言

◆你的上司怎么看你？

◆行为（肢体）语言的问题

◆讲话的态度 ……

《宾客期望的酒店管理》课程目录介绍： 课程背景： 为了让中国的本土酒店更具国际竞争力，青岛海景花园大酒店总经理和参会各酒店高层一起研讨客户期望的酒店管理模式，一对一的交流解决

各类酒店管理及发展瓶颈问题。课程前言： 余世维博士是一名忠诚的酒店顾客。从华盛顿的“四季”、伦敦的“喜来登”、法兰克福的“世纪”、罗马的“凯撒”、东京的“帝国”到曼谷的“东方”和香港的“海逸”，酒店几乎成了他的第二家园。尤其在大陆的9年来，他奔波于大江南北，一年365天，足有180天在酒店度过。为了让中国的本土酒店更具国际竞争力，青岛海景花园大酒店总经理和参会各酒店高层一起研讨客户期望的酒店管理模式，一对一的交流解决各类酒店管理及发展瓶颈问题。课程提纲：

一、顾客关心的酒店文化 能看到有文化的形象。能感到强烈的气息。能展示深刻的内涵。能回忆感人的事迹。

二、顾客喜爱的酒店人员 换位思考，心贴顾客。敏锐体查，个性服务。随机应变、回应迅速。处处用心，又识实务。诚信负责，多走一步。

三、顾客期望的服务意识 态度，知觉，差异。指定动作与利他教育。从service到hospitaty。接受---忠诚的五个缺口。

四、顾客建议的硬件改善 客房布置怎样更合理 开关，物品位置怎样最适宜 衣橱和枕头大小的依据 淋浴与马桶的多元问题

五、顾客在意的软件管理 不合时宜的行为管理。顾客需求的回应措施。多走一步，案例分析。既要专业，也要礼仪„„

六、顾客提示的防范措施 有明确服务品质的三个目标。及时发现处理潜在抱怨。接近顾客方法要多元化。转祸为福的紧急措施。设立品管部门。

七、实地考察分析 顾客是如何被感动的？顾客的你会背叛这样酒店吗？亲身体验让顾客感动的服务！青岛海景花园大酒店的企业文化建设和企业管理模式已经引起业内广泛的关注。青岛海景花园大酒店，被美国《福布斯》杂志评为2007中国最优商务酒店。青岛海景大酒店总经理邀请众学员，参观考察酒店后台各运营部门。余博士现场针对青岛海景花园大酒店运营服务模式，进行分析及实战操作。„„

《中层危机》内容简介：

一、什么是―中层危机‖？ 1.―中层‖是指企业的高层经理群体，包括总监、部门总经理及高级经理等。2.―危机‖则是对企业运营、领导机制产生威胁的不良影响。

二、过去如何理解―中层危机‖？ 1.中层与高管的矛盾关系造成的争斗、流失。2.中层遭遇―天花板‖，长时间升不上去。

三、随着中国企业群体的蓬勃发展，如何重新理解―中层危机‖？ 1.中国企业普遍缺乏合格中层！2.目前，中国企业高层所面临的困境，处在共性第一位的就是团队和人才选用难题，而其中的焦点就是合格中层的缺失——一将难求！

四、―中层危机‖有什么危害？ 1.中层危机不解，企业前途难测！2.中层危机损伤企业成本，不仅在人力物力上，也在文化精神上。

五、如何看待―中层危机‖？ 1.立体地看中层危机：时间纬度看，因为企业发展阶段、时机的不同，最需要的中层数量、质量、侧重点也有不同。类型方面看，企业性质、行业、规模，高层管理模式不同，需要的中层或容易出现不合格中层的部门、职位不同，差异水平也不同。2.辨证地看中层危机：以高层看中层、中层看高层两种维度的鲜明观点来看，危机的原因、危害、评价倾向又会不同。高层会偏重整体企业利益立场，中层则偏重个人利益立场。高层认为中层难找，不合格；中层认为受夹缝气，不受信任，大家都委屈难解。3.手中无将，高处不胜寒，中层危机在CEO等中国企业高层眼中触目惊心！

六、―中层危机‖主要包括哪几个方面？ 1.缺失危机：―外部找不到人，内部也没有合适的人‖使高管陷入两难。2.管理危机：―用不好人，留不住人‖虽看起来是老生常谈，却不可忽视。

七、―中层危机‖在企业不同阶段有什么不同表现？ 1.企业创业开拓阶段，缺少的是能尽快带来利润的销售、项目管理人员，也就是能创造第一桶金的人。2.企业高速成长阶段，缺少品牌创意宣传、内部管理、市场公关人才。3.企业稳定发展阶段，缺少执行、战略创新人才。

八、―中层危机‖在什么情况下容易发生？ 1.企业发生危机、资本变化或业务转型时——变革经常是痛苦的和血淋淋的。2.人事变动、中层信心不足、生存空间开始恶化一起发生。3.经理人较低的职业化程度，习惯性跳槽等。

九、从高管和中层两个角度如何立体辩证地看―中层危机‖？ 1.中层危机除了让老板们头痛不已，也给中层本身的职业生涯发展造成了许多威胁和困惑。2.俯视——站在高管角度：这主要是对企业发展和集体利益的威胁。包括内部影响（因不合格中层战略执行力低下造成业务发展不平衡或迟缓）和外部影响（品牌声誉受损、商业机密泄露）。3.仰视——站在中层角度：对个人成长和私人利益的威胁。高层授权不够，底层不听指挥，造成执行力差；不适合的企业文化造成团队融入性、生存性差等。

十、为什么会产生―中层危机‖？ ―中层危机‖主要来源于以下两种中层管理者： 1.刚被提拔到中层，热情高，资历低，管理手段需锻炼成长，能很快地接受新鲜事物，具备创新活力，但比较浮躁。2.―非问题的问题中层‖，往往与老板打天下或多年跟随而来，职位稳定却有无法突破的瓶颈，激情殆尽趋向保守，心理饱和，连报业绩预期都打上折扣，没有冲劲。因为以上两种中层管理者的不合格、不胜任而使企业遭受损失，而这样的中层数量达到了一半以上！

十一、不同中层有何区别以及高层与中层的痛苦分别是什么？： 1.不合格中层仿佛鸡肋，合格中层是中流砥柱！2.高层：难觅将才；中层：难寻伯乐！

十二、如何解决―中层危机‖？ 1.―中层危机‖的平衡之道：中层危机如同企业的其他危机一样，它必然有潜伏期。面对突然而来的中层危机，CEO应先把棘手的问题交给助手或HR部门处理，而把思维集中到―为什么会产生‗中层危机‘‖上来。2.解决危机的重中之重：除了首先和企业管理理念有关以外，发生在企业的中层危机还有更多的脆弱关键点。而令CEO感到更为棘手的是中层管理人员与企业文化的融合。平衡危机的三个砝码是什么？ ……

《职业经理人常犯的11种错误第2版》

《职业经理人常犯的11种错误第2版》内容简介：

一、拒绝承担个人责任

1、有效的管理者，会为事情的结果，负起责任。

2、生活中有两种行动：― 努力地表现 ‖ 与 ― 不停地辩解 ‖。

3、观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手。

二、未能启发工作人员

1、任何优秀的经理人，都能离开办公室一整天，不会引发混乱。

2、主管需要感觉处处少不了他们。

3、未能自己训练员工，提升他们的绩效。

4、调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪。

三、只重结果，忽视思想

1、成功者与不成功者之间的差别，就在于前者早已发展出良好的做事习惯。

2、思想在启发，不在教条。

四、在公司内部形成对立

1、谈到自己公司时，只有一个代名词：― 我们 ‖。

2、― 你们、他们 ‖ 会造成疏离感，破坏团结。

3、接电话的人或被询问的人就是要解决问题的人。

五、一视同仁的管理方式

1、一把钥匙只能开一道锁。一种技巧也可能只对一个人有效。

2、X–Y–Z 理论与 Fidler 的权变观点。

六、忘了公司的命脉：利润

1、没有利润，即使有最佳产品、最高形象、最好员工，也是很快就陷入困境。

2、管理有个主要目的：使企业存活下去。

3、财星500大，年年换名。

七、只见问题，不看目标

1、只注意小处或问题，会丧失创造力。

2、很多经理花80%的时间，只创造20%的生产力。

3、别忘记短、中、长期目标。

4、把 ―问题‖ 看做 ―机会‖。

八、不当老板，只做哥们儿

1、好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。

2、在员工面前行动不慎重，就是不尊重他们，也作贱自己。

3、跟手下在一起就是专业，就是公事。

九、未能设定标准

1、完善的公司一定会有制定的政策。

2、―标准‖ 是一种誓约、一种品质要求，使优秀的人引发自尊。

3、追求 ―标准‖ 最后变成一种原动力。

十、纵容能力不足的人

1、管理≠比赛谁最受欢迎。

2、留住拒绝学习的人，对团体有欠公平。

3、怕别人超越自己，只好互相包庇。

4、别在办公室里寻求爱，别以为老好人可以让问题自动消失，别怕面对他人。

十一、眼中只有超级巨星

1、大部分赚钱的公司都靠中等资质的一群人，外加少数超级明星。

2、顶尖高手互相排挤，既不驯服，也不感恩。

《赢在执行第Ⅱ版》

版权信息：

出 版 社：北京大学出版社

出版日期：2009年11月15日

盘 数： 7DVD+5CD+1核心荟萃+1学习工具

《赢在执行第Ⅱ版》内容介绍

第一讲：执行力——如何完成任务的学问执行力的衡量标准—— 按质按量完成自己的工作任务。

一、案例平安保险董事长马明哲伊利集团董事长

二、分析你如何检查部属的执行力？

第二讲：执行力马上执行 执行力的三个核心 ——人员流程、战略流程、运营流程。

一、案例华润集团总裁宁高宁 上海申沃执行副总干频

二、分析《致加西亚的信》：别问加西亚是谁，只管把信送给他。

第三讲：执行力的衡量标准——按质按量完成自己的工作任务国内企业家在 ―人员流程‖上的缺失 ——

（a）不具备挑选人才的能力

（b）缺乏对人才的信任

（c）不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉）。

一、案例上海波特曼丽嘉酒店副总裁狄高志 招聘网CEO刘浩

二、分析你如何挑选有执行力的人。

特色:自动、自发、注意细节、诚信、负责、善于分析、判断、应变、乐于学习、求知、有创意韧性——对工作投入人际关系（团队精神）良好求胜欲望强烈。

第四讲：决策的首要问题不在速度，而在于是否可行和是否有方法

（a）策略没有充分论证和估计实际执行中的问题与变化。

（b）员工等待老板自己发现错误。

一、案例温州民企的特质 长虹与华为的ERP经验

二、分析执行力不佳的8个原因

第五讲：我们更需要一个执行型的企业领导人─他要打造一个执行力企业文化，还要建构一个执行力团队。

一、案例英特尔公司总裁 大众影视文化广告公司副总吴佳 华硕电脑副董事长童子贤

二、分析执行型领导者要做的7件事

1．了解你的企业和员工

2．坚持以事实为基础3．树立明确的目标和实现目标的先后顺序

4．跟进

5．对执行者进行奖励

6．提高员工的能力和素质

7．了解你自己 第六讲：执行—— 一步一个脚印。补充―科学的程序‖是执行的保障。

第六讲：执行-------一步一个脚印。

补充：―科学的程序‖是执行的保障。

《如何成为一个成功的职业经理人》

版权信息：

出 版 社：北京大学出版社

出版日期：2003年

盘 数： 6VCD+书

内容介绍

第一部分 员工管理与权威塑造

第一讲 如何管理下属

第二讲 如何塑造经理人的权威

第二部分 如何带好团队

第三讲 强化团队意识

第四讲 培养团队精神

第三部分 如何提升―思考力‖、―决策务‖、和―执行力‖

第五讲 思考顾客在哪里

第六讲 学会如何决策

第七讲 选好接班人，落实执行力

第四部分 如何营建优秀的企业文化氛围

第八讲 企业文化是看不见的软件

第九讲 企业文化测评与主次文化

第五部分 如何提升经理人的逆境商数（AQ）

第十讲 成功指标：IQ/EQ/AQ

第十一讲 逆境的程度与压力现象

第十二讲 增强逆境抵抗力和自我减压方法

第四篇：余世维语录摘抄

1、逆境帮助生存，危机提高警觉，困境刺激思维。

2、真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。

3、管理就是让别人完成事情。

4、优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。

5、君视臣如草芥，臣视君如寇仇。

6、从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。

7、管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。

8、管理=[管人+理事]

9、好的管理者就是要组织离了你照样转！

10、管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！

11、高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确。

12、性格决定命运，气度影响格局。

13、先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可（面子），自主发挥潜力。

14、管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。

15、兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。

16、管理就是用合适的方法管人管事。

17、我爱你们，但不要以为是真的一样。

18、执行力不佳的8个原因：管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改；制度本身不合理——缺少针对性、可行性；执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通；缺少良好的方法——不会把工作分解汇总；缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法；只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态；缺少大家认同的企业文化———没有形成凝聚力。

19、客户满意不等于忠诚！

20、做人就不要做事，做事就不要做人！

21、要负起个人责任！

22、第一次犯错是不知道，第二次是不小心、第三次一定是你故意的！

23、这是我的错！

24、一生只做一件事！

25、外面的列强在看着我们！

26、今天我们关起门来讲！

27、不要说“我以为……”

28、一个主管如果只会压制自己，这个叫做怕（怕事）；如果只会纠正自己，叫做乱（乱了天下）；只会节省自己，叫做贱。伟大的韩非子讲的。

29、一个鬼都没有。

30、伟人：克尽本分，把该做的事情做好。

31、“美国、德国、日本人，在家开会时会摔板凳摔桌子，可是对外都是一个声音”。

32、听了这句话真是有感慨，中国人就是这样，在家开会真的就像余老师所说，不说话，到外面了就开始说自己人的坏话，什么时候中国人才能改掉这个毛病呢？

33、“我出去就当我死了！”

34、要注意自己的身体语言，要体现一个成功人士的风范！

35、不要靠明星来帮助你！那就靠我们这些中庸的人吧！

36、目标要量化在每一月、周、日和每一个过程里面！

37、我发现，世界上有钱人和穷苦的人都是很节简的。

38、听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对？

39、努力学习，让上司残废。老板绝对不会有错，他是你的老板就不会有错，相信这点不会错。每三个月（星期）要检讨自己，诚实的总结，看有没有要改进的地方。要压迫下面的人，其实可以做出来，“都是被逼的”自己。

40、“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运！”

41、老板绝对不会有错。如果发现老板有错，一定是我看错。如果我没有看错，一定是因为我的错，才让老板犯错。如果是老板的错，只要他不认错，他就没有错。如果老板不认错，我还坚持他有错，那就是我的错。总之老板绝对不会有错，这句话绝对不会错。

42、管理是让事情与自己预期的一样完成！

43、好了，让我们来研究一下，到底是哪里出了问题！今天我们这里都是自己的国人，我们好好检讨一下我们民族的劣根。

44、我们要努力地表现，不要一味的辩解。

45、凡事只说一遍的人很不的了，就是做总经理的人。

46、完美体现在各个细节之处。

47、执行力是从上贯彻到下，手不要总往下面指。

48、男人嘛，玩物！（讲道武则天的那一段）

49、说的跟真的似的！

50、我就是最爱训部属了，领导训过我后我回办公室按个的骂！

51、除了自己谁都不要相信，先把自己做好。

52、人要像狗一样地活着。

53、随时随地学习。

54、成功的人很早就养成成功的习惯。

55、行为要不停地规范，不停地塑造，才能形成。

56、客人面前只说“我们”，没有“你们”“他们”，这样才能保持内部团结。

57、首先自己认错。

58、接电话不可说的话：找人说“不在！”，“我不知道！”，“这不归我管。”

59、一把钥匙只能开一把锁，每个人都有他的用处，就看怎么用。

60、学会激励人，先褒后贬。

61、重人性，跟下属同悲同喜。人性不等于人情！

62、没有利润，再好的公司，有再好的员工，都会很快陷入困境。

64、只注意小事，就会失去创造力。只看问题，不看目标。

65、要有忧患意识。

66、跟部属站在一起，你就是公事，没有私事。

67、企业要有标准。

68、管理并不是比赛谁最受欢迎。

69、眼中不能只有超级巨星。

70、麦当劳多不用大专以上的人，因为他们低不下头，弯不下腰。

71、快马先死，宝刀先钝，良木先伐。

72、强大的民族和强大的企业都是教育出来的，而不是天生的。

73、人才与策略不同，是无法被对手学习的。

74、细节的最高境界是追求完美，在这个过程中你要做的就是比对手多走一步。

75、聪明的人是从人家的眼泪中吸取教训。

76、人生大概有七次机会，在25－75之间，一次因为太年轻没把握，一次因为太老没法把握，（经典语录）而中间又会错过两次，这样人生真正的机会只有三次。

77、伟人就是把你该做的事情做好。

78、伟人的五个特质：智力、监督力、自信、主动（积极）、果决。

79、人生第一笔最难赚的钱是一百万，一百万出来了，以后的一亿也就无所谓了。

80、一个人只会独善其身是不行的，应该把底下的人也搞得很好。

81、自信在于沉稳。

82、自动自发：主动地发现问题、主动地思考问题、主动地解决问题。

83、人格魅力的特点：

一、自信＋负责；

二、道德＋操守；

三、牺牲＋奉献。

84、注意学习多元化知识，知识要广泛。

85、团队的三个条件：

一、自主性；

二、思考性；

三、合作性。

86、搞企业要经常想：有什么事情是你的对手做不到，而我们做的到的。

87、企业文化＝成员共有的价值观＋想法（意识决定模式）＋行为模式

88、企业文化是找寻新工作的标准。

89、顾客的满意不等于顾客会对你忠诚。

90、提高顾客的满意度：产品差异是由顾客决定；会抱怨的顾客是好顾客；老顾客哪里去了？

91、投诉是第二次表现的机会。

92、容易犯错的往往是君子。

93、未来的世界是：方向比努力重要；能力比知识重要；健康比成绩重要；生活比文凭重要；EQ比IQ重要。

94、EQ不是情绪的发泄，而是对情绪的察觉和利用。（察觉自己、利用别人的情绪）

95、人没有缺点，只有特性，特性只有加分跟减分。

96、做事要看大目标，不要只顾小事情。

97、不忙的时候，主动帮助别人。

98、接受批评，不犯二次过错。

99、毫无怨言地接受任务。

100、帮助你成长的都是你的敌人。

第五篇：余世维管理总结

余世维管理总结

通过二天的学习，我在企业管理上有一个全新的认识。怎样进行管理和制度的落实。也就说，执行力的问题，现以书面形式总结学习的心得体会。让每个员工学习和思考和执行： 关于执行力的概念：

一、执行力必须要有良好的管理团队。

二、执行力必须是从总经理到一线员工都要执行，所以执行力差，总经理、中层干部、一线员工都要检讨。

三、执行力不是工具，其实就是态度的问题。

四、执行力是靠核心的人来执行的，核心骨干就是执行力。

五、执行力的衡量标准——按质、按量完成自己的工作任务。

六、执行力需要有上而贯穿每一个环节。

七、执行力不要官僚，要以身作则，特别是核心骨干。

八、核心骨干、执行力不一定要制度约束，是靠文化、素质、修养、品德。

九、执行力的三个核心：人员流程、战略流程、远营流程。即：用正确的人、做正确的事、把事做正确。

十、执行力不解的8个原因：

1.管理者没有常抓不懈——虎头蛇尾

2.管理者出台管理制时不严谨——朝令夕改，讲过的话必须要执行。3.制度本身不合理——缺少针对性、可行性

4.执行的过程过于繁琐——固有条款，不知变通 5.缺少良好的方法——不把工作分解汇总

6.缺少科学的监督、考核机制——没人监督，也没有监督方法 7.只有形式上的培训——益于改造人的思想与心态 8.缺少大家的认同的企业文化——没有形成凝聚力

十一、需要一个执行性的企业领导人——要打造一个执行力的企业文化，还要建构一个执行力的团队。

十二、领导的执行力在于员工们做得出色，明确每个人自己该做什么。

十三、谁是总指挥？是否能被授权、调动一切。

十四、事前必须有明确的量化标准，并有工作派送单。

十五、要获得上司的放心，必须要养成自动回报和及时回报的习惯。

十六、用人第一个就是要检查他的工作态度与价值观。

十七、企业目标要变成共识，有问题要放在桌面上讨论执行。

十八、要人做事应先“授权”同时告诉他“游戏规则“，接着就员紧盯，不成财就放弃。

十九、公司员工出现问题，首先领导要反思，然后员工要反思，都要实现自我检讨。

二十、重要的位置要用接班人，并且遵守“人人有希望，个个没把握”的原则。二

十一、技术做成管理，形成规范制度，每个环节都要有备忘录。

二十二、问题就是“问得太多，做得太少”布置任务，没有任何借口。

二十三、人用错了，不是再找一个，是立马换一个，因为我们不是开训练班的。二

十四、统计一下，部属一个月会讲出几个借口，要及时登记。二

十五、用人注意： ① 重素质、重应用。

②专业能力、专业素养。

二十六、企业关心员工——员工关心顾客——顾客会有忠诚度。

二十七、选人才首先要诚信，人不等于人才，用人分可用和重用。

二

十八、现场人员一听到客户有任何不满或建议，应该汇报上司，重要问题可直接汇报总经理。

二

十九、每天对上司和下属最少说一句激励的话和做一件激励的事。

三

十、要自动自发，自动的发现问题、自动的思考问题、自动的解决问题。

三

十一、部门请示建议：

① 要带方法意见 ② 提供优点、缺点

③ 不要带一个方案，分二三个提供参考

三

十二、从客户最希望做的事做起，从客户最不满意的事做起。

三

十三、聘请员工时，要注意时间观念、诚信态度、能力水平价值观。

三十四、一个人不主动、不细心、又不诚信，再有能力都没用。

三

十五、执行力公司用人标准：

① 会自动自发的人为20分 ② 注意细节的人为20分

③ 为人诚信、负责任人的人为20分 ④ 善于分析、判断、应变的人为10分 ⑤ 乐于学习、求知的人为10分 ⑥ 具有创意的人为10分

⑦ 韧性——对工作投入太多的人为10分 ⑧ 人际关系，团队精神好的人为10分 ⑨ 求胜欲望强烈的人为10分 满分120发，90分以上的人可提升总经理，80分以上的人可提升经理，70分以上的人可提升主管，60分以上的人不建议任何主管，50分以上的只能提一般员工。

三

十六、要有积极的心态，平常有人是消极的心态，往往消极心态的人是不会成功，积极心态的人容易成功。

企业发展要培养一批狼：

① 要有野心 ② 能捉市场 ③ 团队精神好

三

十七、冲动和过渡乐观就是安慰自己，欺骗别人最惧事实。

三

十八、关于文化：竞争的关键是品牌，品牌的核心是特色，特色的保障是文化，文化的源泉是历史。文化分二层：一周边文化（一般文化、服务、诚信人本），二核心文化（主力文化）。

三

十九、任何策略没有操作方法或可行性分析，不可行就是叫他去送死。四

十、员工建议也必须认真分析，最好领导自己要及时发现。

四

十一、ERP是什么：企业资源计划=物料＋生产＋财务＋销售＋人力资源＋物流＋研发

四

十二、员工对公司要有归属感，没有信心力，员工就会散失对公司的核心。四

十三、用人不是你看起来顺不顺眼，关键是对公司有没有用。四

十四、对人的信任是看阶段性的，要挂在嘴上，心里要