浅谈领导班子的合理配置（含5篇）

第一篇：浅谈领导班子的合理配置

浅谈领导班子的合理配置

前言

领导班子是由组织中的若干领导成员按照组织发展需要有机结合而成的集体，是一个多层次、多序列、多要素组成的平衡体。领导整体效能的高低，不仅取决于领导班子成员的个人素质高低，而且取决于班子成员的合理配置。合理的领导班子配置，可以通过成员间的有效组合，提高领导班子工作效率，最大限度地发挥领导班子成员的个体能力，产生领导的群体效能，使领导班子整体效能大于个体效能之和。

当前，随着经济、社会的发展，领导班子在组织中发挥着关键的作用。“火车跑得快，全靠车头带”，领导班子成员科学判断形势、准确把握大局、驾驭复杂局面的能力是组织发展的重要保障。然而，由于领导班子内在的不协调和领导体制等原因，在我国市场、政府和社会活动中，领导班子配置存在着不完善的地方，对领导班子整体效能的有效发挥产生影响。探讨分析领导班子配置存在的问题，有助于加深对领导班子合理配置的认识，提高领导班子的整体效能，促进组织的发展。

一、领导班子配置存在的问题

领导班子的合理配置，在于领导班子结构的优化组合。领导班子结构，是一个多维的、动态的综合体，它包括年龄结构、知识结构、智能结构、气质结构、性别结构等。在我国市场、政府和社会活动中，领导班子配置存在的问题也体现在这几方面：

（一）年龄结构梯次不合理

在配置领导班子的过程中，年龄结构常出现三个误区：一是“老龄化”倾向，即班子成员年龄普遍老化，没有年轻干部，班子缺乏生机和活力，开创意识不强；二是“同龄化”倾向，即把同一年龄段的干部配进同一领导班子，不利于调动各年龄段干部的积极性；三是“一

［1］ 刀切”倾向，在年龄问题上简单地搞层层递减。“39岁现象”是当前年龄结构不合理，在年龄问题上简单搞层层递减的代表性现象。前些年，一些地方，在选拔地方领导班子特别是党政领导班子成员时，为了“年轻化”采取了领导干部任职年龄层层递减的做法。有些地方规定40岁以上的干部基本不再提拔进入县级党政班子，一些年轻领导干部为了赶在40岁之前得到提拔，不惜违纪违法而去跑官、要［2］官、买官。类似于“39岁现象”的还有“29岁现象”、“49岁现象”等。这些现象严重挫伤了多数干部的积极性，扭曲了干部任用标准，使领导班子缺少活力和进取心。

（二）知识结构缺乏互补性

1、盲目追求高学历

部分组织在配置领导班子的过程中过于注重学历的高低，简单地认为高学历就是高能力和高素质，盲目追求高学历化，忽视选拔通过刻苦自学、长期积累、确有真才实学的人才。这点在新发展的小型企业中体现尤为明显。

在企业，盲目追求领导班子的高学历化，导致很多房地产企业带来无法弥补的损失。在北京某集团公司，原董事长儿子接任总裁后，把主要领导班子成员全换成三十岁以下的年轻人，他们的学历包括四个硕士，三个本科和一个专科，学历非常高。但这种高学历化的领导班子并没有给企业带了长期的发展，由于他们缺乏实践经验和阅历，企业很快就面临困境，［3］后来导致企业破产。类似的案例屡见不鲜，高学历并不意味着高能力，缺乏经验往往会使领导班子无法发挥学历的作用，照搬书本，脱离实际最终会导致领导决策的失误。

2、知识结构不全面

目前，大中型企业领导班子里一般是专业技术人才占主导地位，比例较高。而精通现代企业经营管理，精通现代市场运行规律的人才比较少。实践证明。领导班子的这种知识结构，难以适应企业进一步发展。在小企业，领导普遍重视经验，理论性专业技术人才甚少，业务素质偏低，知识老化，缺乏创新。在行政部门中，领导班子的配置过于看重理论水平，忽视实际知识丰富的实干型人才。

3、专业结构不合理

在政府部门，领导班子专业结构以人文专业为主，理工专业人数比例较少。近年来，随着手持高学历文凭的干部进入领导行列，领导班子的专业背景出现了明显的文科化现象。在某个调查中显示，78.3%的县级主要领导接受的是文科专业教育，其中，县委书记占79.7%，县长占76.6%，理、工、农学科专业的干部占比相对较少。在文科专业的分布上，又以经

［4］济管理、行政管理、中文等专业为主。

4、“专才”与“通才”比例不平衡

［5］ 在领导班子中，“专才”和“通才”要有合适的比例，形成合理的“通专结构”。但是领导班子的配置中，组织往往会忽略“专才”与“通才”的关系，盲目追求全才，使领导班子缺乏必要的专业知识。“通才”在毕竟只是少数，多数为“偏才”，然而，很多企业或者是行政组织，都会要求选拔对象必须具有全面领导工作能力，这样的要求既不科学，也不现实。在小企业，领导班子成员多为技术人才，专才偏多，对通才的重视程度较低。

［3］

（三）智能结构简单叠加

在一些领导班子中，各成员的智能往往是清一色，水平一刀切，不仅不能优化班子，发

［6］挥整体效能，而且造成同类功能的重复和浪费，还极易产生“内耗”。与此同时，个体智能简单搭配，没有重视将才与帅才的有机结合。在市场和社会的领导活动中，领导班子成员多为“一步一个脚印”的实干家，具有丰富的实践经验，而富有创造力和理论基础的思想家相对比较缺乏。形成对比的是，在政府行政部门中，领导班子中思想家占多数，基层经验丰富的领导比例较少。

在我国，领导班子的智能结构优化意识不够强，“帅才统筹将才亲为”这一原则常被忽略。我国一些地方片面依赖土地财政，在依靠科技进步和劳动者素质上投入严重不足，将才缺乏。同时，领导帅才上也存在严重的不足，一些领域的人才流失非常严重，成果被埋没难以发挥作用的问题非常突出，这导致我们从九十年代中期就开始的经济发展方式转变严重滞后。缺乏帅才的领导班子，过分依赖权宜之计刺激经济增长，导致社会经济上出现越来越多的问题，如高房价、高医疗费等等。

（四）气质结构单

一、不协调

机构改革以来，在配备各级领导班子的过程中都普遍重视了政治素质、年龄结构、知识结构和专业结构，但是，气质结构的重视程度依旧不够高。忽视气质结构的重要性，导致一些领导班子气质结构单一，组合欠当。尽管其它单个素质和整体结构都比较好，仍然导致班子不团结或工作不协调，成员之间功能相抵，内耗严重出现互斥，难容的局面。

在一项调查中，组织者在对河南平顶山市十四个县级领导班子的六十九名主要领导干部

［7］进行了气质类型及其结构的调查与分析。在调查的14个领导班子中，气质结构单

一、排比欠当和主要领导气质类型相同或相近的有七个单位，其中六个单位都程度不同的存在一些问题，班子懒、散、软，工作上不去，或是领导不团结，出现心理障碍。在调查研究中同样发现，一个县级领导班子,有党政副职四人，其单个政治素质也都不错，但由于其气质类型比较单一，领导班子缺乏开拓精神，遇事优柔寡断，久拖不决,使整体功能削弱，极不适应目前改革形势的需要。

（五）性别结构不平衡

目前，我国领导班子中女性比例偏低，尤其是高层女干部比例过低，基层女干部严重不足，领导班子性别结构不合理。据有关调查显示，十六届人大代表中，中央委员及候补委员的女性比例仅为7％，女性正副部长仅占12.8％，领导班子中女性比例远远低于其他国家。虽然近十年，女性参政的比例有所增加，但是领导班子性别结构依旧不平衡。在企业，领导

［8］班子中的女性比例更低，特别是在非传统的行业。

二、领导班子配置存在问题的原因分析

（一）成员素质偏低，缺乏领导班子意识

领导班子是由领导个体组成的群体，其领导功能的大小和工作效率的高低，同每个成员［9］的素质有直接关系。在我国党政领导干部中，大部分的领导干部是硕士研究生，然而在基层，很多干部学历偏低，文化素质较低。同时由于文革等原因，政府现有的领导干部中，还有相当一部分文化水平不是很高，与此同时，很多拥有本科学历的干部缺乏基层实践经验，素质有待提高。在市场和社会活动中，部分领导缺乏领导班子意识。企业在创办之前领导班子素质不高，后期培训缺失，班子成员个人素质不高的情况下，领导班子很难达到合理配置。

（二）理论运用不足［10］，思想认识片面

1、对“四化”方针的片面理解和盲目固守

上世纪80年代，我国提出领导班子建设的“四化”方针，即革命化、知识化、年轻化和专业化。随着社会的发展，我国领导班子的年龄结构得到很大改善，但是仍有很多组织固守“四化”方针，对其理解的片面化、教条化，把其中的“年轻化、知识化、专业化”简单地加以套用，使得班子结构设计的着力点往往放在年龄结构、知识结构、专业结构上。这样，不仅使智能结构和气质结构忽视，而且导致很多领导班子的配置出现低龄化、高学历化偏向。

在我国的市场、政府和社会活动中，常常出现领导班子年龄结构梯次不合理的现象，如“39岁现象”。其中对“年轻化”的教条化理解是这种现象的主要原因之一。20世纪80年代初，干部“年轻化”作为干部“四化”方针的内容之一得以确立，其初衷是为了解决文化大革命结束后当时的领导干部终身制和干部队伍严重老化的问题，是相对于原来干部队伍整体结构年龄偏大而提出的干部队伍建设方针。可是，后来在贯彻“年轻化”方针过程中，逐渐演化为领导干部任职年龄随职务高低由高到低逐级递减的潜规则。我们可以看到，“39岁现象”的起因，是一些地方要求省级党政领导班子成员平均年龄不超过55岁，地(市)级领导班子成员平均年龄不超过48岁，县(市区)级领导班子成员平均年龄不超过43岁。为保证这一规定落到实处，在选配县(市区)党政领导班子成员时，35岁以上的不再提拔进入乡镇党政领导班子，40岁以上的基本不再提拔进入县级党政领导班子。可见，对理论的片面化、教条化理解导致领导班子配置出现不协调的现象。

2、重外在结构轻内在素质 除此之外，领导班子配置在思想上存在重外在结构轻内在素质的片面认识。许多地方都很重视班子成员的配置，但在操作上往往只重视班子成员的民族、年龄、性别等外在结构，对班子成员内在知识结构、能力结构、专业结构、工作阅历、气质结构等方面研究不够，重视不足，忽视了领导班子内部的个体差异性；导致领导班子成员之间志趣不投、风格迥异等方面的摩擦，最终使班子内部不团结、不协调。近年来，在干部的使用上，组织对学历的高低、年龄的大小等方面的要求，越来越具体，越来越严格。一些地方的党政主要领导的年龄一般都在35岁左右，与县直单位领导班子年龄结构形成明显的反差。用人部门也形成不成文的规定，35岁以上的干部就很少派到乡镇，乡镇领导干部过了40岁就考虑调往县城。在干部的学历要求上，也存在一些认识上的偏颇，许多乡镇干部把大量时间和精力放在“文凭”达标上，似乎只要文凭到手，就有了当领导的［11］资格，“年龄是个宝，文凭不可少”，成为干部信奉的用人观念。至于乡镇干部思想道德等内在素质的要求，既不明确也不具体，并没有引起人们应有的重视。这种片面的认识，导致领导班子的道德素质出现滑坡，班子内部气质智能不协调，班子出现不和谐现象。

（三）领导机制及相关法律法规的不完善

1、领导班子评价标准错位

在很多政府行政部门中，在对领导班子结构的评价上，往往预设一些硬指标为标准，例如班子成员的平均年龄、拥有高学历的人数等等。这些主观的评价标准，不但没有让领导班子的配置合理化，反而使组织过多关注领导班子成员的年龄和学历，忽视主要的政绩评价指标。

2、任期制和领导干部正常的退出机制不完善

在我国，领导班子的向下的流动性普遍比较低。在一些领导班子中，虽然有些成员能力

［12］不足、成绩平平，但是他们仍然是“一纸任命干到老，不到六十不离岗。”同时，不管是在企业还是行政部门，干部的观念依旧存在着“下岗就是有问题、犯错误”的误区，一旦组织上要调整某些干部下岗，往往产生很大的抵触情绪和猜疑。在基层，任期制在很多地方基本流于形式，任期制的执行率只有1%。因为任期制和领导干部正常的退出机制的不完善，大多数领导班子成员不能正常退出，致使领导班子要么走向老年化，年轻有为的人才得不到任用；要么班子成员不断增加，领导结构臃肿。

3、选任机制不完善 第一，领导班子成员来源单一。按现行的选拔机制, 党政领导干部的人选, 绝大多数只能产生于封闭的党政干部系统自身。用人视野比较狭窄，是没有形成打破人才界限、打破身份限制、实行唯才是举的制度保障。在市场和企业的晋升机制中，对领导者内聘重视程度高于外聘，这样很大程度上影响了领导班子的年龄结构和知识结构。领导班子成员来源单一，很容易导致选拔任用时没有适合的任选，不得不降格以求。部分班子年龄老化、知识结构单

一、气质类型搭配不合理、运转不协调等问题不同程度地存在。

第二，选拔方式缺乏创新，竞争机制运用不足，一把手在同级班子、下级班子成员的配置上主导性过强。长期以来，选拔干部的方式基本上是领导提名、组织考察、集体讨论、上［10］级审批。近些年，竞争机制越来越受到重视，但在行政机关选拔机制中，竞争机制、公开选拔、竞争上岗、聘用制等制度的运用仍然不够广泛，一把手在班子成员的配置上主导性过强，干部年龄、资质等限制无法突破。

三、解决方法

（一）树立正确的领导班子配置理念

在配备领导班子时，既要重视领导班子成员的个体素质，又要重视领导班子的最佳组合。树立正确的领导班子配置观念，建立梯次合理的年龄结构、新实互补的知识结构、立体叠加的智能结构和互补协调的气质结构。

（二）科学设定各级领导班子结构的评价标准 在领导班子结构的评价中，摒弃原有的主观硬性指标。在企业和政府部门中，组织要运用人力资源管理知识重新设定科学的评价标准。在评价标准中突出组织目标和个人目标，对不同级别和职责的领导班子提出不同的评价标准。

（三）完善相关机制和法规

1、完善干部任期制。

保持领导班子结构的优化，必须保持领导班子成员的正常流动。明确干部任职年龄界限，针对不同单位的岗位要求和不同级别干部的实际情况，科学界定不同职务的最高任职年限；完善干部的退休和离退制等配套制度，建立领导干部正常的退出机制, 使领导班子吐故纳新、领导干部能上能下、干部队伍能进能出成为常态。

完善干部任期制，首先要更新观念，树立“让位就是贡献”的意识；其次，科学确定任期，建立任期结束自然解职的正常机制。从有利于事业的发展、任期目标的完成、干部的锻炼成长等多种因素考虑，县(市)级机关部门的领导干部每届任期时间5年为宜；乡镇领导干部每届任期时间3年为宜；在同一职位连续任职时间上，乡镇领导干部以3届9年，县(市)级机关部门的领导干部以2届10年为宜；超过者应予岗位交流，在同职级最高任职时间上

［13］乡镇领导干部以4届12年，县(市)级机关部门的领导干部以3届15年为宜。再次，强化任期内干部的管理，建立绩效考核制度。最后，强化任期考察，完善干部任期监督机制。

2、完善选任机制，拓宽领导班子成员来源，创新选拔方式。

第一，在政府部门的领导选任中，要拓展用人视野，打破人才界限，打破身份限制，唯才是举。引进不同专业的人才，优化领导班子的专业知识；除了重视组织型人才和理论丰富的人才，还要重视具有自学能力、创造能力的创新型人才，优化班子智能结构。在企业，要以内聘为主的前提下，适当聘用有能力的外来人才，提高组织的知识水平。

第二，创新选拔方式，在选拔配备班子成员时，适度引入竞争机制，在竞争中选拔优秀干部。通过公开选拔、竞争上岗、聘用制等制度, 突破干部身份、职级、年龄、资历的限制，［14］扩大选拔范围，促使优秀青年干部脱颖而出。探索聘任制，上级党组织聘任下一级领导成员，聘期与任期一致，在聘用期间，明确责权利。除此之外，减少委任制，除一些重要部门或要害部门的领导职务实行委任制，其他领导职务的产生原则上都要逐步实行委任制以外的其他方式。

近年来，各地在干部工作中都加大了公开选拔和竞争上岗力度，特别是一些地方实行了基层领导干部公推公选制度。以四川省为例，截至2003年底，该省45%的乡镇开展了公推公选乡镇领导干部工作，公选产生的乡镇领导干部占该省乡镇领导干部总数的18%。通过竞争机制，提高领导班子的整体智能结构，气质不同的人才使领导班子气质结构互补协调。

3、要加强后备人才队伍建设，为领导班子结构优化提供人才支撑。

配置领导班子必须要有一支可供挑选的人才队伍作为资源储备。及时发现和培养后备人才, 加大人才储备, 建立后备干部信息库。组织人事部门要结合培养对象的知识结构、年龄层次、性格特点和岗位职责，明确培养目标，建立科学的工作目标考核体系。

在政府部门，加强后备干部的建设，首先要注重后备干部的思想政治素质培养。其次，要坚持正确全面的标准，重视个人气质和智能水平，避免片面追求高学历和全能型人才。最后，要树立正确的观念，选拔任用干部的过程中，摒弃论资排辈、迁就照顾等陈旧观念，提拔具有真才实学、经验丰富、肯干扎实的人才。在企业，加强后备人才队伍建设，要注意技术人才和管理人才的合理搭配，适当提拔具有兼备管理能力和业务能力的“通才”。同时，企业应该完善激励设计，促使后备人才队伍提高自己的积极性和综合能力。

（四）建立合理的领导班子结构

1、建立合理的年龄结构梯次

首先，合理确定年龄段的比例。在领导班子中，老中青干部的比例及年龄差距要合理控制，按层次区分。前几年，中央对领导班子年龄结构做出了新的要求，其中中央和国家机关部委领导班子, 要保持以55岁左右干部为主体的梯次配备，其中48岁以下的干部要有1至2名；部委领导班子正职中，50岁左右干部的数量应有所增加。其次，要对年龄结构实行监控和调整。要强化日常监控，建立领导班子年龄结构预警系统，在班子调整前只要启动

［14］该系统，就会自动显示班子年龄不合理的单位，然后有针对性地进行调整。同时，完善干部制度，推进干部交流，强化对青年干部的培养。

2、建立互补性的知识结构

一是领导班子作为决策指挥中心，其整体知识水平要有一定的高度。二是领导班子的配置要注意知识结构的合理搭配，在一个领导班子里，既要有懂得自然科学技术方面的人才，也有懂得人文科学、社会科学知识方面的人才；既要有理论家，又要有实际知识丰富的实干［17］家。三是优化专业结构，处理好“专才”与“通才”的关系。一般来说，具有综合性的领导班子，其成员配备上通才应多于专才。直接从事生产经营的企事业单位领导班子，其成员中的专才要占较大比例。“一把手”是领导班子的核心，对企业经营和发展负有全面责任，无论是在政府部门还是在企业，“一把手”应该是通才。而领导班子的副职由于专管一方面的工作，相对于“一把手”来说，可以尽量选择专才型人才。形成具有较宽的知识平面和精深的专门知识相统一的立体知识结构，是领导班子合理配置的重要环节，不可被简化。

3、建立立体叠加的智能结构

配备班子要把不同智能特点和智能优势的人相配合, 互补互助、立体叠加。除了挑选主导型人才任集体领袖外，还应包括具有高超创造能力的思想家，具有高度组织能力的组织家，［15］具有“一步一个脚印”的实干家。在领导班子的配备中，要注意“将才”与“帅才”结合。合理的班子结构中,既要有实践经验丰富、善于科学决策和统揽全局的“帅才”, 也要有实践能力较强、善于组织领导和埋头苦干的“将才”。

4、建立协调的气质结构

在领导班子的配置中，气质结构常常被忽略，现实中属于互补型气质结构的领导班子比例很少。据抽样调查，乡级领导班子由于气质结构不合理而严重影响领导班子团结和功能发挥的占78.5%，县级占70%，地级占68 %。由此可见，在各级领导班子建设中，优化领导班

［16］子的气质结构尤为必要。不同气质类型的领导成员要根据不同行业和管理工作的客观需要合理搭配，互相补充，互相制约，从而使领导班子在气质结构上刚柔相济、动静结合、相互促进、相互制约。

5、建立平衡的性别结构

领导班子性别结构的优化，使得领导群体更富有代表性，决策问题更趋于全面，男女资源优势互补，心理氛围更加协调。领导班子的合理配置，要适当提高班子中女性的比例，发挥女性在和平与安定、福利与社会保障、儿童保护等领域的特别作用，促进社会的和谐发展。

结语

当前，我国经济、社会快速发展，领导班子的效能对于组织对发展具有关键性的作用。领导班子成员的合理配置，是领导班子整体效能的重要前提。领导班子配置中出现的问题已经引起相当多的关注，相关的研究和实践也不断发展。如何合理配置领导班子，是当前很多组织面临的一个新难题。实践证明，实现领导班子的合理配置，不仅需要组织领导思想的转变和认识的提升，更需要关注领导体制本身的缺陷，不断完善相关的法律法规，以完善的领导体制推动组织的发展。参考文献

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第二篇：如何合理配置人力资源

如何合理配置人力资源

在人类拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，因为它是经济发展的第一资源，如果没有人力资源作为基础，其他任何资源都无法实现其经济功能，因此，人力资源管理就成了现在企业管理的核心。

人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略要求，通过有计划的对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和开发，采取各种措施，激发员工的积极性，充分发挥其潜能，做到人尽其才，才尽其用。更好的促进生产、工作效率和社会经济效益的提高，从而确保企业发展战略目标的实现。

由此可见，如何合理配置人力资源是人力资源管理中心的重中之重。本文以人力资源如何配置谈一点看法。

一、建立完善的招聘体系

如今，人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。因此，成功的开展招聘活动，建立完善的招聘体系就显得尤为重要。建立完善的招聘体系就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人才？什么时候招聘什么人，如何去招聘合适的人？

1、人员原则

一是公开原则。把招聘岗位、数量、时间、资格条件、考试办法公开。

二是平等原则。对所有应聘者一视同仁，提供平等竞争机会，不拘一格选才。三是竞争原则。通过考试竞争和考核鉴别来选拔人才。

四是择优原则。通过广揽人才，选贤任能，挑选一流人才。

五是量才原则。重视人才的专长，量才录用，做到“人尽其才，用其所长”。六是效率原则。力争用尽可能少的成本、短的时间，录用到高素质人才。

2、招聘人员时间

一是业务扩大，人手不够。

二是原有员工调动、离职、退休、死亡等出现职位空缺。

三是员工队伍不合理，急需补充合适人才。

四是组建一个新的企业。

3、招聘人员过程

一是招聘之前应进行岗位分析，岗位分析可以很好的把握公司内部需求动态，明确、详细的职位要求可以保证公司招聘到最合适岗位要求的人才。岗位分析是开展人力资源管理的基础，是公司开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件。它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。

二是人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘，内部招聘能很好的激励现有岗位的员工不断地进步，使公司的成长和员工的成长同步，同时，也能大大缩短外来员工适应新岗位的适应期。而外部招聘的挑选余地很大，可以确保招聘到许多优秀的人才。同时，外部招聘在无形中给公司原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。不论是内部招聘和外部招聘，在为公司招募人才的同时都要权衡其利弊，两者相结合，才能真正招募到合适的人才。

三是选择与工作岗位相适应的人员，通过初步面试、评价、申请表和简历，经过测试、面试、个人证明材料检查和背景调查，录用等步骤，选择与工作岗位相适应的人员，如果员工条件过高、过低或与工作岗位不相适应，他很可能会离开企业。虽然在某些情况下，员工的流动对企业的发展有一定的作用，但代价很高，特别是高流动率的企业不可能有好的业绩。

二、建立有效的用人机制

员工的使用是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都是围绕员工使用来进行的。建立有效的用人机制，其实就是在使用人员中要明确：使用什么样的人才？使用人才的内容，如何使用人才？

1使用原则

一是人事相等原则。按工作的需要，挑选最合适的员工，达到最佳组合。二是权、责、利一致原则。就是权责越大，相应给予的利益、报酬应越丰富。三是德才兼备原则。就是德与才的统一，两者必须结合，不可偏废。

四是用人所长原则。根据每个人的能力大小和能力作用方向的不同，安置其到最能发挥特长的岗位，而且要能容人所短。

五是兴趣引导原则。尽量将员工安置到其感兴趣的工作岗位上。

六是优化组合原则。根据员工的性格、年龄、能力要素匹配构成群体，形成良好的人际关系，形成科学的人才结构。

2员工使用内容

一是新员工的安置。将新员工安置在预定的岗位上。

二是干部选拔、任用。从员工队伍中或招聘中选拔能力卓著，绩效突出者担任各级领导职务。

三是职务升降。通过绩效评价，任免各级领导。

四是员工调配。根据实际需要，调配各岗位员工，提高工作效率。

五是优化组合。不断优化人员，提高整体效率。

六是员工的辞退、退休管理。

3员工使用程序

一是分析员工任职资格，对员工的能力进行评价、确认了解培训工作是否达到了履行岗位职责的要求。如果员工已具备了上岗条件，则安排其上岗，如尚未达到要求，则需要重新培训或进行辞退，解除劳动关系。

二是员工进入工作状态。一般采用聘任制、订立劳动合同的方式上岗。三是员工开始工作之后，对员工的工作进行监督，考察，进行评价。

四是人事调整。就是对员工使用进行调整，包括晋升和降职，目的在于改善和提高工作质量和效率。

三、建立诱人的培训体系

当今世界科学技术日新月异，人才市场瞬息万变，这对人才的素质要求越来越高，人力资源的培训正成为企业诱人的福利，“终身教育”“学习型组织”的提法都表明人力资源开发以成为企业增强竞争力的重要途径，建立诱人的培训体系，其实就是在培训过程中要明确：培训的形式、培训的内容、培训的体系。

1、公司的培训形式

一是脱产培训，一般企业对企业高层管理人员，技术骨干，集中时间，离开工作岗位在专门的学校，研究机构等脱产学习，俗称：“充电式学习”。

二是不脱产培训，从业人员通过实践学习或利用业余时间进行培训，这是企业培训的主要途径。

三是业余培训。员工利用工作以外的业余时间，通过自学或函授教育获得新知识，进行个人能力开发。

2、公司培训内容

一是对管理人员可进行国内外经济现状，经营管理知识国际市场经营知识，领导方式，工作方法，思想政治工作等培训。

二是对经营人员可进行企业年处的经营环境，经营方针，经营目标，经济法

律知识，外语培训等。

三是对技术不员可进行专业知识项目管理，组识管理计算机，外语培训。四是对一般员工可进行企业管理，现状和方针，业务知识如何处理工作，待人等培训，3、公司培训体系

员工能力开发在短期内是很难见效的，企业只有通过长期的有计划和教育培训，才能培养出自己年需要的人才，按照管理职能和管理层的不同，培养体可分为二类：

一是职能体系，就是纵向的教育培训体系，根据企业内部的管理职能不同，如生产、技术、销售，分别进行不同内容的教育培训。

二是阶层体系

就是横向的教育体系，是从经营层、管理层、监督层、骨干人员、一般人员、新进公司人员等分别进行培训。

完善企业的培训体系也是等于为公司储备大量的有用之才，一旦某个岗位上的人员离开，就可以在最短的时间内找到顶替其工作的人。这样就能把因为人员变动产生的损失减到最小。

综合上述，完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。

四、完善市场化薪酬体系

如果说培训能很好的让员工为企业服务的话，那么，完善的薪酬体系制度则能更好的留住人才，它是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位员工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的方式就是其薪酬。完善市场化薪酬制度就是在实施过程中要明确，薪酬的功能、薪酬的结构、如何设计与管理的薪酬制度。

1、企业薪酬功能

一是补偿功能

二是调节功能

三是激励功能

2、企业的薪酬结构

一是基本薪酬部分。主要是员工岗位、职务、个体间的差异为基准的薪酬，一般占工资的50%——60%，由最低工资、岗位工资、技能工资等组成。

二是奖励薪酬部分。这是员工超额有效劳动为依据的薪酬，由年终奖、劳动分红、特别贡献奖、经常性工作奖组成。

三是各种工作性补贴。以员工所在劳动强度和劳动条件为依据超额劳动的补偿。一般约占工资的5%——10%。

四是地区性津贴。这是对员工在不同地区间的实际工资差异的一种补偿，一般约占工资的5%——10%。

3、企业薪酬制度

设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务，如果企业建立了市场化薪酬制度，企业就会进入创新的循环。而如果这些制度失灵，那么接踵而来的就是员工心灰意冷和工作效率的下降。最终导致企业人才的流失。因此，完善市场化薪酬制度，要做到将“心”比“心”，要用企业的“薪”换员工的“心”。

一是企业要提供有竟争力的薪酬。为员工提供有竞争力的薪酬，使他们进一步珍惜这份工作，较高的报酬会带来员工更高的满意度，较低的离职率，一个结

构合理、管理良好的绩效薪酬制度，能留住优秀的员工，淘汰较差的员工。

二是要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足，这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬制度中转换出来。而让更多的员工依赖内在的报酬，也使企业从仅靠金钱激励员工的循环中摆脱出来。

三是要让员工参与薪酬制度的设计与管理。公司领导层应该与员工进行交流沟通，开放相关的薪酬信息，让员工了解到只要通过努力就能得到相应的报酬。让员工参与薪酬制度的设计和管理有助于一个更合适的员工需求和更符合实际的报酬制度的形成，用公司管理层的真心换取员工的信任和信心。

四是要有一个公平的评估体系。如果没有合理的评估体系，薪酬制度也就成了虚设。在公司制定薪酬制度时所遵循的原则是“论功定酬”，也就是员工有机会通过不断提高业务水平及公司的贡献而获得加薪。在“论功定酬”中，对员工进行公平、公正、公开的绩效评估至关重要，同时，评估也需要因人而异，真正做到“以人为本”。

完善市场化薪酬制度是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工的工作热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想。对企业有了满足感和归属感。而且企业也将实现利润的最大化。真正实现企业和员工的双赢。

五、合理配置好人力资源

人力资源是企业最宝贵的资源，它比其他的技术、资金等其他资源更宝贵。企业的最终目的是盈利，因此，只有合理的配置人力资源，建立精简、高效的企业组织结构，才能实现企业利润的最大化。在合理匹配人力资源中，一定要“以人为本”，也就是说：在最合适的时间把最合适的人放到合适的岗位上。人是匹配的中心，一切都要围绕人进行。

人力资源的合理配置，首先要预测企业有多少个工作岗位，那些工作岗位需要填补，岗位的要求是什么，弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目的招聘高级人才，否则往往形成高人才低配置的现象，造成人才的极大浪费。对员工和企业都是损失。

其次，要考虑员工的现实能力和潜在能力，现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成的；而潜在能力则主要依据一个人的兴趣、爱好、性格、气质等。对于岗位职责明确的工作，可以倾重于员工的现实能力，对于岗位职责不明确的，则可更多的考虑潜在能力。

根据行业的性质不同，有的企业往往会有人力资源需求的淡季和旺季之分，旺季人力资源需求往往达到了饱和程度，而在淡季却又有许多人力资源得不到充分的利用，这就需要管理者通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，从而实现人才的合理配置。人力资源的合理配置，还可以很好的激励员工最大限度的发挥自己的潜能，它比薪酬激励更有效，是人力资源管理较高的境界，同时，对于挽留高级人才也是最有效的办法。

第三篇：人力资源合理配置原则

人力资源合理配置原则

提要 我国人口众多，人力资源极为丰富，如果能有效地配置人力资源，这种配置本身就会有巨大的收益。但在实际配置过程中，往往会产生很多问题。怎样有效地解决问题，成为人力资源是否能真正合理配置的关键。

一、人力资源合理配置过程中的问题

1、工作业绩考核流于形式。职工工作业绩考核结果没有起到奖惩和聘用职工重要依据的作用。

2、职工工资收入差距甚小。工资分配制度几经改革，但仍未摆脱国家统一工资标准的束缚，尚未完全与实现效益挂钩。只是在现行工资制度活的部分中做了适当调整，向主要岗位给予必要的倾斜。

3、职工岗位相对固定。部分职工长期在同一个工作岗位任职，思维空间，工作的方式、方法逐渐趋向模式化。

4、双向选择缺少科学内涵。机关改革和生产经营实体组建及缺员补充，因受人力资源供给大于需求的影响，多数职工始终处于被动地位。同时，缺少统一、规范的岗位职责、上岗条件、上岗程序、上岗合同等要件。

5、以传统的固有思维用人。有的领导班子及成员在选用管理人员、专业技术人员和生产经营实体负责人的过程中，不同程度存在一多三少的现象，即听汇报的多、亲眼看的少、培养教育少、担子压的少，缺乏转换角度和换位思考的思想，致使不少人才在局内派不上用场，被迫流向外单位。

二、人力资源合理配置过程中常见问题产生的原因

1、少数领导畏难心理同广大职工依赖心理共振的结果。

2、部分单位的生产关系已跟不上生产力发展的前进步伐。

3、劳动保险尚未与社会接轨。

三、人力资源合理配置过程中常见问题的解决原则

1、充分投入原则。人力资源与其他经济资源相比较，有明显的时效性和不可储存性。它的形成、开发和使用都与人的生物周期为载体而自然地被时空所限定。因此，作为已被开发和使用的人力资源要给予充分的投入和运用，即使是人力资源处于供过于求的状态下，也应当通过各种措施扩大需求、增加投入，尽量减少人力资源的闲置与浪费。

2、合理运用原则。首先是人力资源投入的经济效果的好坏；其次是投入方向和配置效果的好坏；再次是人力资源的潜能得到较好的发挥。努力营造一个有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境，才能够吸引人才、留住人才，形成人才辈出，人尽其才的局面。

3、良性结构原则。搞好人力资源的配置，需要调节现有各个局部的人力资源，通过新鲜血液的输入，促进人才结构的改善。同时，要着力培育人才在流动中成长的机制，激发人才的竞争意识和风险意识，促使他们不断学习，增强人才整体素质。

4、提高效益原则。一般来说，在人们的行为活动中总会存在资源利用不充分的问题，改善人力资源利用不充分的问题是提高单位经济效益或组织效益的根本途径，通过尽可能接近充分利用人力资源的程度，使单位或组织由低效能向高效能转化。

5、合理流动原则。在加强国家宏观调控的同时，必须充分发挥市场在配置人力资源上的基础性作用，引导人才合理流动，消除人才在不同地区、所有制和城乡之间流动的体制障碍，通过公平、有序的流动与竞争，使“优者上、平者让、庸者下”成为调整和优化人才结构的正常手段。

四、人力资源合理配置过程中常见问题解决方法

1、完善职工考核办法。坚持定量考核为主，定性考核为辅，效益与安全一票否决的考核原则，德、能、勤、绩四个方面的考核内容，在不同岗位要各有侧重，并按岗位职责制定出每个岗位具体的定量考核指标。定性考核可由上级和有工作往来关系的平级和下级评议。

2、完善联责联效分配制度。现行工资制度封存后，在生产服务岗位推行工种工资指导价，但不得低于所在地政府公布的工资指导价的低位数。管理人员依据个人管理职务等级和管理技能水平确定岗位技能工资。经营者实行年薪制。实行内部工资改革后，歇工期在3个月以内，职工可按岗位工资的30％领取歇工工资，超出3个月者进入单位劳务市场。

3、推行人力资源动态管理。一是生产工人和管理人员分别实行合同制和聘任制，期限原则上为3～5年，合同（聘任）期满一律下岗，参加新一轮双向选择；二是强化管理人员交流力度。机关管理岗位人员要到生产经营实体上熟悉和掌握生产工艺流程，从中吸取实践经验。生产经营实体的基层干部也要到机关从事管理岗位工作，让实践经验升华到理论知识，机关各岗位之间也相应相互交流，每年岗位交流指数不低于所在机关人数的10％；三是公开选拔管理人员。机关副处级和科级以下干部，每年分别拿出占处级干部总数的5％，占所在机关科级以下干部的8％，进行基础知识考试、面试、答辩程序竞争上岗；四是建立末位淘汰制；五是对新进人员一律实行人事代理制。

4、推行双向选择用人机制。制定统一的机关和生产经营实体管理岗、生产岗、服务岗的岗位职责、上岗条件、上岗程序、上岗合同。成立组织人事、工会、职工代表、纪委、专家组成的竞争上岗、双向选择考核小组，负责职工日常岗位变动的考评取舍工作。各单位或部门岗位空缺补员由组织人事部门张榜公布，参与竞争者经资格审查和专业理论知识笔试合格后，由考核小组对参与竞争者进行技能考察，并按从高分到低分的聘用顺序报组织人事部门审定，并签署合同。在同等条件下职工优先。

5、起用一批重点院校学生，营造人才成长的工作环境。重点院校毕业生知识面广，思维敏锐，洞察力强，要采取考试或考察的方式尽快让他们走向高级管理岗位。在近期内提拔一批35岁以下的科处级干部，改变干部队伍专业结构和年龄结构不合理的现状，提高干部队伍整体素质。■

第四篇：A题 资源合理配置

A题 资源合理配置

我国是一个人口众多、自然资源相对短缺、经济基础和技术能力仍然薄弱的发展中国家，实施可持续发展战略成为我国的必然选择。中国农业可持续发展探讨已有20多年的历史。1994年3月制定和通过《中国21世纪议程》，从我国具体国情和人口、环境与发展总体联系出发，提出了人口、经济、社会、资源和环境相互协调、农业可持续发展的总体战略、对策和行动方案。农业可持续发展是建设有中国特色的农村发展道路的新阶段。

目前，已采集到某地区近年来农业投入、产出部分相关数据如附件。问题：

1、分析附件（A题数据）表中数据，建立数学模型，试对表中缺失数据库估计补充完善；

2、根据你的了解和上述表中相关数据，设计合理的指标体系，对该地区农业发展历程进行可持续性评价，从中揭示该地区农业发展存在的问题，提出增强该地区农业可持续发展能力的有关对策和建议。

第五篇：人员编制资源合理配置问题研究

人员编制资源合理配置问题研究

李小春

党的十七大提出了“加快行政管理体制改革，建设服务型政府”的战略目标。为落实这个战略目标，机构编制部门应按照科学发展观的要求，遵循机构编制管理工作的发展规律，立足社会经济发展大局，改变思维定式，创新管理模式，使机构编制管理工作逐步走向规范化、科学化、法制化的轨道。但是，当前建立在传统管理模式上的人员编制配置，已日益阻碍了政府行政效率的提高和各项事业的进一步发展，迫切需要研究探索出新的思路和办法，切实做到科学合理配置人员编制。

一、当前人员编制资源配置中存在的问题

1、机构编制管理理念落后。机构编制部门的人员编制管理工作还处于初级阶段，不能站在时代发展的制高点上，针对经济社会快速发展进程中出现的新情况，认真总结思考，开拓创新；不能从狭隘的、单纯的、束缚的机构编制管理中跳出来，把计划经济和传统的管理思维及方法调整到与市场经济相配套、与围绕中心、服务大局上来，缺乏注重宏观调控、长远效益和全局性思考的管理理念，利用信息平台等先进方法和技术的管理手段，导致机构编制配置不合理，机关事业单位工作效率不高。

2、人员编制配置的标准滞后。长期以来，行政机关和事业单位核定人员编制，没有一个较为完善和可行的标准体系作依据。即使曾经对某些部门和行业制定了一些定编标准，如学校、医院的核编标准，但在今天看来，这些定编标准大多数是单项的、局部的，甚至现在已经是过时的。而大多数部门和行业都未建立起贴近和符合实际的定编标准，导致编制部门在审批机构编制时主要是依据上级文件的精神，参考周边地区的作法，造成工作量大的单位编制未能及时增加，而一部分职能弱化的单位则出现编制空余等人员编制配置不合理的现象。因此，人员编制管理在审批的这个第一环节中就缺乏科学性和合理性，阻碍了各级行政工作和各项事业的发展。

3、机构编制管理干扰多。在实际操作中，机构编制管理受到多方面的干预。一是法律法规干扰。在现行体制下，受利益的部门化现象影响，也出现了政策的部门化现象。一些法律法规的起草人，总是站在本部门的角度来考虑问题，硬把机构编制问题也塞进单项的法律法规之中去，给他们的意志披上合法的“外衣”，强加给机构编制部门。二是领导和部门干扰。有些地方领导以讲话、参与协调、批文件等方式干预机构编制工作，也没有意识到机构编制审批“三个一”规定（凡涉及机构编制事宜，机构编制一个部门承办，机构编制部门领导一支笔审批，机构编制部门一家发文）的严肃性；一些部门涉及到机构编制事项，不给同级编委写报告，而是直接给党委、政府或给党委、政府领导写情况报告。三是条条干预。按照机构设置原则，不能要求“上下对口一般粗”。有些部门总是以本部门工作重要为由，或以“达标”为要挟，以资金审批、给设备、给项目为“诱饵”等等，要求下级增加或设置与之相对应的机构，配置一定的人员编制，使下级机构编制部门无所适从。

4、人员编制核定随意性大。迄今为止，在人员编制配置及领导职数等方面，执行的是党委、政府或机构编制部门下发的政策文件，是一些原则性的政策规定，不具备法律权威性，对具体的人员编制配置多少，往往是“工作需要”一句话，缺乏法律和科学依据，核定时具有很大的随意性。表现在：一是核定人员编制时，往往是以实际人数为标准，有多少人核多少编制，保证人人有编制，人人有工资。二是对于超编人员进来后没有编制，就想法增编制；或超职数配备领导干部,再向编制部门要编制。三是与周边兄弟县市区横向对比，尽可能地保持一致，不考虑区域差异。四是实行编制代替，一些地方因机构改革行政编制精简了，但人员没精简，于是就想法设法增加“自定编制”，用事业编制代替行政编制，其结果是人员没减少，财政负担没减轻，甚至造成财政负担的加重。

二、人员编制资源合理配置的建议和对策

人员编制的配置，应不以人的意志为转移，而应以经济社会可持续发展的需要为准则，适应机构编制管理对象和范围的变化，以工作量、职责业务范围大小为主要标准来核定。针对存在的问题，人员编制管理应引入国外政府或企业管理中先进的管理新观念、新模式，探讨符合我们实际的理论与实践，依靠信息技术作为平台和手段推动人员编制管理体制及模式的改革与完善，提高人员编制管理的水平；通过完善立法和政策及制度使机构编制部门的管理走上科学化、法制化和规范化的道路。

1、引入先进管理理论，更新人员编制管理理念。

我们应打破传统的人员编制管理理念，树立全新的人员编制管理观念，不只是规范、管制，而是发展、创新。机构编制工作者必须加强行政管理、公共人力资源管理、法律、市场经济等方面的知识修养，提高分析问题、研究对策及运用先进技术手段的水平，要摆脱加加减减的传统管理模式，着眼宏观层面研究大局性问题。机构编制部门应借鉴公共人力资源管理理论应用到实际工作中，研究探索新形势下配置编制、控制编制总量、调整人员结构的新办法。

2、盘活编制存量，充分发挥编制效用。

随着形势的发展，许多部门职能发生了变化，从客观上要求与职能相对应的人员编制配置需要适当调整，以实现人员编制配置与职能需要的科学对接。

一是加强职能调研。只有对职责任务进行详细的了解、分析，才能科学地配置人员编制。借鉴人力资源管理中的工作分析法，对职能职责进行科学分析，明确各项职能所具有的管理和技术特征，以及对任职者的要求（包括数量和素质），结合本地区的实际，科学合理设置机构，配备人员编制，设置岗位。

二是实行动态管理。运用弹性手段用好用活现有编制，实行“控制总量、盘活存量、有增有减”的动态管理制度，促进机构编制资源的优化配置。

控制总量，当年机构编制总数原则上不得突破上一的机构编制总数。所有涉编事项，都在这个大前提下运作。对新设机构，一般采取“撤一建一”和增挂牌子的方式解决。对职能调整的部门，按照编制、人员随职能走的原则进行调整。

盘活存量，着重引导超编单位人员向空编单位流动、职能弱化单位编制向职能加强单位调整。对确需补充人员的单位，主要通过系统内编制横向调剂的方式解决，促进编制内人员合理流动。

有增有减，探索建立对各部门各单位现行职能情况的监督评估体系，采取跟踪督导、职能审查、法人年检、群众测评等方法，掌握各部门各单位履行职责情况、事业发展情况、社会贡献情况等，通过评估事业发展，对有利于政府职能转变、有利于体制机制创新、有利于拉动发展的领域和部门，配足配强机构编制，对职能消失、弱化的部门和单位，进行机构调整、编制压缩、职能理顺和人员精简。推进事业单位分类改革，收回一定的编制，用于职能增强的部门，实现有增有减的动态管理。

三是建立健全部门综合约束机制。在完善机构编制管理与财政预算、组织人事管理的配合制约机制基础上，通过加强和改进机构编制管理，提高人员编制的使用效率，严守“三不超”（即行政机构和领导职数不超限额，行政编制和政法专项编制不超限额，本级财政供养人员控制数不超规划目标），力保“三协调”（即协调处理总量控制与结构性矛盾的关系，协调处理好定编定岗到人、实名制管理与搞活用人机制、加速人员流动的关系，协调处理控制财政供养人员与公共服务、公共管理需要增加人手的关系）。

四是发挥编制效用。编制效用的有效发挥，基点是人才质量。编制部门应加强思考，协同组织人事部门，拓宽渠道，多途径解决公务员队伍的断层和结构失衡问题。通过编制人才规划，探索党政机关对特殊职位、特殊专业人才采用“聘用制”等方式，解决公务员队伍“人才断层”和“后继„乏‟人”问题；建立和完善公务员培训考核制度，进一步挖掘和提高在编公务员适应岗位的潜质和能力，以使每一个都能顶一个岗，更多公务员能顶多个岗，以大大提高编制资源的使用效率，进而从内涵上有效地缓解了编制资源不足的矛盾。

3、加强制度建设，促使人员编制管理规范化、标准化、精细化。

一是坚持集中统一领导制度。凡涉及人员编制和领导职数增减的，统一由机构编制部门审核，按程序报同级机构编制委员会或党委、政府审批，其他任何部门和单位无权决定机构编制事项。

二是完善实名制管理制度。通过实名制管理，做到凡按规定批准成立的各级党政机关和事业单位，都要实行定编定员，确保实有人员与批准的编制和职数相对应。建立健全实名制管理信息系统和数据库，中央已开发出了较完善的实名制管理信息系统，机构编制部门需及时建立自己的实名制管理系统和数据库，切实提高机构编制管理工作的效率。

三是加强机构编制标准化研究。机构编制部门要高度重视机构编制标准的研究工作，将实践经验与科学精神有机结合起来，主动适应经济社会发展与机构编制管理对象和范围的变化，力求在经济发展重点领域、社会事业重要行业、公众服务重大事项上取得一些突破，形成一些规范。针对目前机构编制工作的随意性和经验性问题，要加大对编制总量标准、编制核定标准、人员结构比例标准、领导职数核定标准等基础性标准的研究力度，提出科学化的标准，当前特别是要加强研究反映行业特点、体现管理规律、满足发展急需的事业机构编制标准，在此基础上将研究的成果用法律形式规定下来，使机构编制工作有章可循，才能实现机构编制工作的规范化、科学化、法治化。

4、出台编制法规，严格依法管理

依法治国是我国的基本国策，但是，建国以来，我国还没有制定出一套机构编制的行政法。虽然党中央、国务院也三番五次地下文，要求严禁擅自增加编制、超配干部，但事实上，超职数配备干部，超编制进人在各地屡禁不止，因此而受到处分的几乎没有。实践证明，仅靠红头文件管理机构编制，显然力度不够。因此，必须尽快立法，要用法律的形式，将机构编制相对地固定下来，减少人为因素干扰。我们应借鉴发达国家特别是市场经济体制和政治体制都比较成熟的国家在机构编制管理方面的立法经验，结合我国实际加快机构编制的立法工作；进一步加强机构编制管理和立法的理论研究，全面总结各个地方在机构编制管理方面的做法和经验，使机构编制管理的立法在地域上更广，在层次上更高。

5、加大监督力度，严惩违规行为。

加强监督检查，是落实法律责任的根本保证。有效加强对机构编制管理的监督检查是克服和预防违规现象发生的有效手段，也是落实法律责任的根本保证。通过完善各种措施，切实加强机构编制监督检查工作力度。

第一，健全工作制度，促使监督检查工作规范化。

重点健全四个方面制度：一是考核和评估制度。将机构编制工作列入对各级政府目标管理考核内容，作为领导班子实绩目标考核和领导干部离任审计的一项内容。重点监督超编进人、混编混岗及超职数配备领导干部等问题。二是协作制度。通过构建组织、人事、编制、财政和纪检（监察）部门之间的横向协作机制，在建立季度联席办公会议的基础上，每年年底开展一次联合检查，强化机构编制管理的综合约束机制。三是违纪违法预防机制和惩防并举机制。在监督工作中坚持实行四个结合：日常监督与专项检查、单位自查与年终检查考核、事前监督与事后监督、公开监督与自身监督相结合。四是责任追究制度。明确了党政主要领导在机构编制管理中的主要职责。按照主要领导负总责、“谁主管，谁负责”和“谁批准，谁负责”的总体要求，建立对机构编制管理违法违纪行为的处罚制度。第二，推进政务公开，促使监督检查工作公开化。

一方面，按照便于监督、积极稳妥、依法公开和实事求是的原则，将除了保密内容不宜公开以外的所有机构编制信息全面公开，包括机构编制政策、工作程序、审批条件及机关事业单位的机构编制信息全部上网，全方位接受社会监督；另一方面，对社会实行公开承诺，依托12310举报电话，建立奖励举报制度、编制政务信息咨询和投诉答复处理制度、接听投诉电话值班制度等各项制度。

第三，坚持严查深究，使监督检查工作落到实处。

针对群众反映强烈的吃“空响”和违规挤占、挪用编制以及人、编、岗分离现象，通过查处，消灭违纪苗头，使之达到防微杜渐，以儆效尤的目的，从而以形成以好的机制促进事业健康发展的态势。