合理配置城镇建设用地论文（小编整理）

第一篇：合理配置城镇建设用地论文

本文运用景观生态学和可持续发展理论，基于自然、社会经济和生态等建设用地适宜性影响因素分析，构建建设用地适宜性评价指标体系，以扬州市为实证区域，运用ArcGIS9.3软件开发的空间分析功能，评价建设用地潜在空间的适宜性，为建设用地空间合理配置制定提供参考。

近年来，随着城市化和工业化进程的快速推进，经济持续增长的同时建设用地规模迅速扩张。目前，我国建设用地仍以外延扩张为主，更多追求经济效益而忽略建设用地的适宜性，导致大量优质农田和生态用地被侵占，区域可持续发展面临严峻挑战。建设用地适宜性评价测算潜在土地利用空间作为建设用地的适宜程度，其合理评估，能为建设用地空间布局优化、扩展方向的选择提供依据，有助于协调经济发展与耕地保护、生态安全的关系，建设用地适宜性评价是土地利用规划优化建设用地空间布局的基础性工作，意义重大。

美国景观规划师McHarg提出“地图叠加法”，随后被引入土地适宜性分析，学者进一步创建了基于GIS的土地适宜性评价模型(Land Suitability Evaluation Model，简称LSEM)。LSEM也是目前建设用地适宜性评价中最常用的方法，其他方法多是其拓展，重点为评价指标体系构建和因子权重确定。以往研究主要考虑土地的自然条件和社会经济条件构建建设用地适宜性评价指标体系，随着生态问题的日益突出，评价指标体系向“自然—经济—生态”三维视角转变。评价因子权重确定方法可分为三类：一是主观赋权法，如特尔菲法、层次分析法等;二是客观赋权法，如主成分分析法、熵值法和结构方程模型法等;三是人工智能方法，如模糊综合评判法、BP神经网络等。本文运用ArcGIS9.3软件，构建建设用地适宜性评价指标体系，评价扬州市建设用地潜在空间的适宜性。

1研究区域与数据处理

1.1研究区概况

扬州市地处江苏省中部，长江下游北岸，江淮平原南端，是南京都市圈和长三角城市群城市。境内水系发达，河流众多，京杭大运河纵穿腹地。地形西高东低，从西向东呈扇形逐渐倾斜，仪征市、邗江区北部为丘陵，京杭运河以东、通扬运河以北为里下河地区，沿江和沿湖一带为平原。随着扬州市经济的快速发展，建设用地规模不断扩张，不断侵占耕地保护和生态空间，对区域生态安全形成了较大威胁。2005年～2013年，扬州市建设用地规模由114742.5公顷增加为126400.5公顷，增长了10.2%。如何在保障经济发展合理需求的同时，兼顾维持粮食和生态安全用地的保护。基于建设用地适宜性评价，开展建设用地空间布局的优化调整，有助于解决上述问题。

1.2数据来源及处理

1.2.1数据来源主要包括国土部门的扬州市土地利用现状数据(2013年)、DEM数据、土地利用总体规划专题数据，以及统计部门的社会经济数据。

1.2.2数据处理合理确定评价区域及评价单元，是进行建设用地适宜性评价的基础。建设用地适宜性评价对象为潜在的建设用地空间，需剔除现状建设用地及未来城乡建设不宜或不允许占用的空间。在土地利用现状图上剔除现状建设用地、基本农田、水域以及各类规划所划定的禁止开发区域，以此作为扬州市建设用地拓展的潜在空间。结合规划管制需求和现有数据基础，确定建设用地适宜性评价以90×90米的栅格为基本评价单元，运用ArcGIS9.3的空间分析功能得到评价单元的评价指标值。

2研究方法

2.1建设用地适宜性评价指标体系构建

2.1.1评价因子选取影响建设用地适宜性的因素众多，结合国内外学者在建设用地适宜性评价方面的主要研究成果，综合考虑区域自然本底条件的限制作用、经济社会发展的潜在优势以及生态环境保护的重要性，选取对建设用地的适宜性影响大、稳定性强并且能够确切反映建设用地区域内在差异特征的主导因子，构建建设用地适宜性评价指标体系。

自然因素。自然因素选取地形中的坡度和高程两个因子。坡度是影响建设投资、开发强度的重要指标之一。一般情况下，优先选择在地势平坦的区域安排建设用地，因为坡度较大的区域地质稳定性较差，地质灾害发生的可能性较高，对工程技术性要求也较高。同样，高程对建设用地有限制作用，一般情况下，低等高程区域适宜发展建设用地，中等高程区域对建设用地的高度和密度有一定限制性，适合发展部分功能用地，高等高程区域对建设用地发展有较大限制作用。

社会经济因素。社会经济因素从交通区位和建成区两个层面考虑，包括距国道省道距离，距县道乡道距离以及距建成区中心距离三个因子。交通区位是评价建设用地适宜程度的重要条件，现状交通对建设用地的导向性极强。一般情况下，交通越便利，建设用地适宜程度越高。如果建设用地的选址处于交通不便利，就无法满足建设的需求，进行交通路面的铺设也会浪费更多的人力、物力和时间。建成区是指城市行政区内实际已成片开发建设、市政公用设施和公共设施基本具备的地区。由于集聚效应的作用，已建成的区域更具有内在的不断拓展的动力机制，因而建成区周围的土地具有优先发展的优势和条件。

生态因素。生态因素包括距河流距离、距湖泊水库距离和距生态敏感区距离三个因子。河流、湖泊和水库在提高城市景观质量、改善城市空间环境、调节城市温度湿度、维持正常的水循环等方面发挥重要作用，同时也是易被污染的生态因子。原则上，建设用地发展应尽可能避开这些区域，以免造成对水环境的破坏和水体的污染。生态敏感区除了具有生态作用以外，还制约着城市建设用地的发展。本研究中，生态敏感区范围为《扬州市生态保护规划》中除去水域以外的一级管控区，这些区域禁止开发建设用地。

2.1.2指标体系构建运用德尔菲法、层次分析法确定各个指标的权重，如表1所示。

2.1.3建设用地适宜性综合评价在单指标分值进行极值标准化处理的基础上，通过对各指标的加权求和，计算建设用地适宜性评价指数。运用ArcGIS中栅格数据的空间分析功能，将扬州建设用地分为高度适宜、中度适宜、勉强适宜、不适宜四级。

3评价结果分析(见图1)

高度适宜区域主要分布在扬州市中心城区及县城等建成区周围，集中分布在邗江区的中部、广陵区的东南部、江都区的东部和中部、宝应县的西北部和东北部、仪征市的南部以及高邮市的中部，该区域自然条件较好，交通区位优越，规避了水体、自然文化遗产等生态敏感区域，适宜于城镇建设，可作为规划允许建设区布局的重点区域。

基本适宜区域集中分布于邗江区的北部和西南部、广陵区的西部和南部、江都区的西南部、仪征市的南部和西南部、宝应县的西部和东北部以及高邮市的西南部。该区域紧邻高度适宜区，距离城镇建成区较远，交通条件也有待完善，是中远期城乡建设的备选区域，可作为规划有条件建设区布局的重点区域，预留建设用地空间布局的弹性空间。

勉强适宜区域主要分布在邗江区的北部、广陵区的中部、江都区南部、仪征市的东南部和西北部以及高邮市的西南部，在宝应县境内分布的较为分散。该区域远离城镇建成区，离生态保护的重点区域较近，作为建设用地的潜在空间受到的限制条件较多，除非有重大基础设施建设、特殊用地等布局要求，一般不作为建设用地的规划空间。

不适宜区域主要集中在仪征市北部的丘陵地区、沿生态敏感区周围分布，邗江区和高邮市境内高邮湖沿岸以及宝应县的东南部。该区域自然条件和社会经济相对较差，受到的生态环境限制因素较多，为促进土地的可持续利用，保障粮食安全和生态环境，该区域土地应严格控制建设用地扩张。

第二篇：城镇建设用地的调查报告材料

加强用地管理促进节约集约

——****镇城镇建设用地的调查报告

土地是人类赖以生存和发展的基础，土地资源的稀缺性是节约集约利用土地的直接动力。我镇土地资源有限，在城镇化进程不断加快的形势下，如何加强用地管理，促进土地节约集约利用，对解决我镇当前耕地保护和城镇化发展之间的矛盾，实现土地资源科持续性利用具有重要意义。

一、我镇建设用地现状概况

鉴于前几年整个社会现象都偏重于民营企业的发展，一味注重城镇建设用地规模的外延扩张而忽视了内部挖潜，很多用地被严重粗放利用，造成土地节约集约利用水平总体偏低。目前，我们正不断加大监管力度，盲目外延扩张势头得到了较好控制，土地集约利用水平持续提高，逐步走上节约集约用地的轨道。我们对全镇245宗城镇建设用地进行了认真调查，总共用地面积3355亩，其中工业用地182宗，2636亩；住宅用地27宗，567亩；办公用地29宗，116亩；其他用地7宗，36亩。

二、我镇城镇建设用地取得的成绩

近年来区委、区政府及地方党委、政府高度重视国土管理工作，加大了对违法用地查处力度，尤其是今年为认真贯彻扬州市部署的创建土地执法模范镇的要求，土地的节约集约利用取得了较好的成绩：一是加强对新增建设用地的统一管理，无论是经营

1性用地还是工业用地，一律实行挂牌上市。2011年的江苏飞达液压用地42亩，江苏凯捷机械用地17亩，2012年的勇龙置业用地40亩，全部实行招拍挂。二是盘活了建城区内、外许多闲置、低效率的用地。盛华电器利用产品优势合并了鑫科电器，壮大了企业规模。2005年为招商引资由各村承建的标准化厂房，也都化整为零全部出租得到了充分的利用。凯威体育一次性并购了中武刚铁，置换出闲置土地32亩。三是服务企业，加大技改力度和强度，提升产品质量，调整产品结构规模。金鑫集团、雷宇集团、永坚集团等多家重点企业利用现有厂房加大了技改，先后投资数千万元进行技术更新和设备的更新。通过上述一系列的规范管理，既保证了新的企业落户我镇园区，又能够实现规范合理用地。

三、我镇城镇建设用地存在的问题

1、城镇发展占用耕地过多。每年的招商引资，尤其是4月17日的花卉节以及今年的区委、区政府督办的“四有一责”签约项目，虽然在此过程中我们采取了多项措施来保护耕地，但粗放利用土地和侵占农田的现象依然存在。

2、土地利用结构布局不够合理。一是工业用地比例偏大，公共配套设施用地比例偏低；二是各类用地空间布局不够合理，没有很好体现土地的级差经济效率。

3、部分企业土地集约利用率较低。因为利用率低下，导致企业内部大量土地闲置，极大的降低了城镇土地的利用效率。

4、违法占地现象屡禁不止。在我们调查的245宗建设用地中，有70%以上的属于违法用地，特别是新增的工业用地，这些违法占用土地的存在，不仅严重破坏了耕地资源，也直接造成了大量闲置土地的存在却供不出去的现象。

四、加强用地管理，促进节约集约用地的建议

随着经济的快速发展，对城镇建设用地的侧重点和要求的不同，以及产业结构的不断调整，土地供需矛盾已经凸现，统筹安排各类建设项目，提高节约集约用地已经势在必行。

1、从盘活存量上着手，提高土地使用效率。坚持把盘活挖潜土地作为缓解用地供需矛盾、提高土地利用水平的一项重要工作。加大盘活土地的处置力度，对闲置两年以上的土地依法收回，对各个被撤并事业单位以及关停、倒闭企业的遗留土地资产和低效率的土地，重新规划布局或腾笼换鸟，促进其二次入市流转，进一步显化土地资产价值，使存量闲置土地得以地尽其用，最大限度地提高土地利用率。

2、从批后监管上着手，确保项目规范用地。建立用地批后公示、用地监管警示、项目竣工联合验收等制度，切实加强加强警示用地批后监管工作。项目用地批准后，在用地现场显著位置设立“项目用地公示牌”，对项目的面积、位置、各项指标、开竣工时间、监管机构、举报电话灯内容进行公示。项目竣工后，相关部门严格对照土地出让合同内容，对项目建设用地各项指标进行复核检查，对符合条件的准予通过竣工验

收，确保项目单位按规定用地。

3、从加强执法上着手，严格打击违法用地行为。立足于“早发现、早报告、早制止、早查处”，进一步完善区、镇、村、组四级执法监察网络，实现了对土地违法行为全方位、多层面的监控。从严从速打击未批先用以及乱占滥用土地行为，提高执法监管能力，确保依法依规用地，解决维护法律的严肃性，有效遏制各种乱占滥用土地行为。

4、从城乡建设用地增减挂钩上着手，探索节约集约用地新模式。我镇从2009年以来就大力实施土地增减挂钩，3年来净增耕地581亩，今年又积极筹划万顷良田项目工程。通过这些项目的实施，对农村田、水、路、渠、林、村进行综合整治，优化了土地利用结构，推动了耕地向适度规模经营集中，农民居住向集镇集中，产业向园区集中，实现耕地数量增加、质量提高，农民生活条件改善，农村面貌大为改观，同时也大大促进了农村集体建设用地的节约集约利用，缓解了建设用地供需矛盾。

第三篇：人力资源合理配置原则

人力资源合理配置原则

提要 我国人口众多，人力资源极为丰富，如果能有效地配置人力资源，这种配置本身就会有巨大的收益。但在实际配置过程中，往往会产生很多问题。怎样有效地解决问题，成为人力资源是否能真正合理配置的关键。

一、人力资源合理配置过程中的问题

1、工作业绩考核流于形式。职工工作业绩考核结果没有起到奖惩和聘用职工重要依据的作用。

2、职工工资收入差距甚小。工资分配制度几经改革，但仍未摆脱国家统一工资标准的束缚，尚未完全与实现效益挂钩。只是在现行工资制度活的部分中做了适当调整，向主要岗位给予必要的倾斜。

3、职工岗位相对固定。部分职工长期在同一个工作岗位任职，思维空间，工作的方式、方法逐渐趋向模式化。

4、双向选择缺少科学内涵。机关改革和生产经营实体组建及缺员补充，因受人力资源供给大于需求的影响，多数职工始终处于被动地位。同时，缺少统一、规范的岗位职责、上岗条件、上岗程序、上岗合同等要件。

5、以传统的固有思维用人。有的领导班子及成员在选用管理人员、专业技术人员和生产经营实体负责人的过程中，不同程度存在一多三少的现象，即听汇报的多、亲眼看的少、培养教育少、担子压的少，缺乏转换角度和换位思考的思想，致使不少人才在局内派不上用场，被迫流向外单位。

二、人力资源合理配置过程中常见问题产生的原因

1、少数领导畏难心理同广大职工依赖心理共振的结果。

2、部分单位的生产关系已跟不上生产力发展的前进步伐。

3、劳动保险尚未与社会接轨。

三、人力资源合理配置过程中常见问题的解决原则

1、充分投入原则。人力资源与其他经济资源相比较，有明显的时效性和不可储存性。它的形成、开发和使用都与人的生物周期为载体而自然地被时空所限定。因此，作为已被开发和使用的人力资源要给予充分的投入和运用，即使是人力资源处于供过于求的状态下，也应当通过各种措施扩大需求、增加投入，尽量减少人力资源的闲置与浪费。

2、合理运用原则。首先是人力资源投入的经济效果的好坏；其次是投入方向和配置效果的好坏；再次是人力资源的潜能得到较好的发挥。努力营造一个有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境，才能够吸引人才、留住人才，形成人才辈出，人尽其才的局面。

3、良性结构原则。搞好人力资源的配置，需要调节现有各个局部的人力资源，通过新鲜血液的输入，促进人才结构的改善。同时，要着力培育人才在流动中成长的机制，激发人才的竞争意识和风险意识，促使他们不断学习，增强人才整体素质。

4、提高效益原则。一般来说，在人们的行为活动中总会存在资源利用不充分的问题，改善人力资源利用不充分的问题是提高单位经济效益或组织效益的根本途径，通过尽可能接近充分利用人力资源的程度，使单位或组织由低效能向高效能转化。

5、合理流动原则。在加强国家宏观调控的同时，必须充分发挥市场在配置人力资源上的基础性作用，引导人才合理流动，消除人才在不同地区、所有制和城乡之间流动的体制障碍，通过公平、有序的流动与竞争，使“优者上、平者让、庸者下”成为调整和优化人才结构的正常手段。

四、人力资源合理配置过程中常见问题解决方法

1、完善职工考核办法。坚持定量考核为主，定性考核为辅，效益与安全一票否决的考核原则，德、能、勤、绩四个方面的考核内容，在不同岗位要各有侧重，并按岗位职责制定出每个岗位具体的定量考核指标。定性考核可由上级和有工作往来关系的平级和下级评议。

2、完善联责联效分配制度。现行工资制度封存后，在生产服务岗位推行工种工资指导价，但不得低于所在地政府公布的工资指导价的低位数。管理人员依据个人管理职务等级和管理技能水平确定岗位技能工资。经营者实行年薪制。实行内部工资改革后，歇工期在3个月以内，职工可按岗位工资的30％领取歇工工资，超出3个月者进入单位劳务市场。

3、推行人力资源动态管理。一是生产工人和管理人员分别实行合同制和聘任制，期限原则上为3～5年，合同（聘任）期满一律下岗，参加新一轮双向选择；二是强化管理人员交流力度。机关管理岗位人员要到生产经营实体上熟悉和掌握生产工艺流程，从中吸取实践经验。生产经营实体的基层干部也要到机关从事管理岗位工作，让实践经验升华到理论知识，机关各岗位之间也相应相互交流，每年岗位交流指数不低于所在机关人数的10％；三是公开选拔管理人员。机关副处级和科级以下干部，每年分别拿出占处级干部总数的5％，占所在机关科级以下干部的8％，进行基础知识考试、面试、答辩程序竞争上岗；四是建立末位淘汰制；五是对新进人员一律实行人事代理制。

4、推行双向选择用人机制。制定统一的机关和生产经营实体管理岗、生产岗、服务岗的岗位职责、上岗条件、上岗程序、上岗合同。成立组织人事、工会、职工代表、纪委、专家组成的竞争上岗、双向选择考核小组，负责职工日常岗位变动的考评取舍工作。各单位或部门岗位空缺补员由组织人事部门张榜公布，参与竞争者经资格审查和专业理论知识笔试合格后，由考核小组对参与竞争者进行技能考察，并按从高分到低分的聘用顺序报组织人事部门审定，并签署合同。在同等条件下职工优先。

5、起用一批重点院校学生，营造人才成长的工作环境。重点院校毕业生知识面广，思维敏锐，洞察力强，要采取考试或考察的方式尽快让他们走向高级管理岗位。在近期内提拔一批35岁以下的科处级干部，改变干部队伍专业结构和年龄结构不合理的现状，提高干部队伍整体素质。■

第四篇：如何合理配置人力资源

如何合理配置人力资源

在人类拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，因为它是经济发展的第一资源，如果没有人力资源作为基础，其他任何资源都无法实现其经济功能，因此，人力资源管理就成了现在企业管理的核心。

人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略要求，通过有计划的对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和开发，采取各种措施，激发员工的积极性，充分发挥其潜能，做到人尽其才，才尽其用。更好的促进生产、工作效率和社会经济效益的提高，从而确保企业发展战略目标的实现。

由此可见，如何合理配置人力资源是人力资源管理中心的重中之重。本文以人力资源如何配置谈一点看法。

一、建立完善的招聘体系

如今，人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。因此，成功的开展招聘活动，建立完善的招聘体系就显得尤为重要。建立完善的招聘体系就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人才？什么时候招聘什么人，如何去招聘合适的人？

1、人员原则

一是公开原则。把招聘岗位、数量、时间、资格条件、考试办法公开。

二是平等原则。对所有应聘者一视同仁，提供平等竞争机会，不拘一格选才。三是竞争原则。通过考试竞争和考核鉴别来选拔人才。

四是择优原则。通过广揽人才，选贤任能，挑选一流人才。

五是量才原则。重视人才的专长，量才录用，做到“人尽其才，用其所长”。六是效率原则。力争用尽可能少的成本、短的时间，录用到高素质人才。

2、招聘人员时间

一是业务扩大，人手不够。

二是原有员工调动、离职、退休、死亡等出现职位空缺。

三是员工队伍不合理，急需补充合适人才。

四是组建一个新的企业。

3、招聘人员过程

一是招聘之前应进行岗位分析，岗位分析可以很好的把握公司内部需求动态，明确、详细的职位要求可以保证公司招聘到最合适岗位要求的人才。岗位分析是开展人力资源管理的基础，是公司开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件。它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。

二是人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘，内部招聘能很好的激励现有岗位的员工不断地进步，使公司的成长和员工的成长同步，同时，也能大大缩短外来员工适应新岗位的适应期。而外部招聘的挑选余地很大，可以确保招聘到许多优秀的人才。同时，外部招聘在无形中给公司原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。不论是内部招聘和外部招聘，在为公司招募人才的同时都要权衡其利弊，两者相结合，才能真正招募到合适的人才。

三是选择与工作岗位相适应的人员，通过初步面试、评价、申请表和简历，经过测试、面试、个人证明材料检查和背景调查，录用等步骤，选择与工作岗位相适应的人员，如果员工条件过高、过低或与工作岗位不相适应，他很可能会离开企业。虽然在某些情况下，员工的流动对企业的发展有一定的作用，但代价很高，特别是高流动率的企业不可能有好的业绩。

二、建立有效的用人机制

员工的使用是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都是围绕员工使用来进行的。建立有效的用人机制，其实就是在使用人员中要明确：使用什么样的人才？使用人才的内容，如何使用人才？

1使用原则

一是人事相等原则。按工作的需要，挑选最合适的员工，达到最佳组合。二是权、责、利一致原则。就是权责越大，相应给予的利益、报酬应越丰富。三是德才兼备原则。就是德与才的统一，两者必须结合，不可偏废。

四是用人所长原则。根据每个人的能力大小和能力作用方向的不同，安置其到最能发挥特长的岗位，而且要能容人所短。

五是兴趣引导原则。尽量将员工安置到其感兴趣的工作岗位上。

六是优化组合原则。根据员工的性格、年龄、能力要素匹配构成群体，形成良好的人际关系，形成科学的人才结构。

2员工使用内容

一是新员工的安置。将新员工安置在预定的岗位上。

二是干部选拔、任用。从员工队伍中或招聘中选拔能力卓著，绩效突出者担任各级领导职务。

三是职务升降。通过绩效评价，任免各级领导。

四是员工调配。根据实际需要，调配各岗位员工，提高工作效率。

五是优化组合。不断优化人员，提高整体效率。

六是员工的辞退、退休管理。

3员工使用程序

一是分析员工任职资格，对员工的能力进行评价、确认了解培训工作是否达到了履行岗位职责的要求。如果员工已具备了上岗条件，则安排其上岗，如尚未达到要求，则需要重新培训或进行辞退，解除劳动关系。

二是员工进入工作状态。一般采用聘任制、订立劳动合同的方式上岗。三是员工开始工作之后，对员工的工作进行监督，考察，进行评价。

四是人事调整。就是对员工使用进行调整，包括晋升和降职，目的在于改善和提高工作质量和效率。

三、建立诱人的培训体系

当今世界科学技术日新月异，人才市场瞬息万变，这对人才的素质要求越来越高，人力资源的培训正成为企业诱人的福利，“终身教育”“学习型组织”的提法都表明人力资源开发以成为企业增强竞争力的重要途径，建立诱人的培训体系，其实就是在培训过程中要明确：培训的形式、培训的内容、培训的体系。

1、公司的培训形式

一是脱产培训，一般企业对企业高层管理人员，技术骨干，集中时间，离开工作岗位在专门的学校，研究机构等脱产学习，俗称：“充电式学习”。

二是不脱产培训，从业人员通过实践学习或利用业余时间进行培训，这是企业培训的主要途径。

三是业余培训。员工利用工作以外的业余时间，通过自学或函授教育获得新知识，进行个人能力开发。

2、公司培训内容

一是对管理人员可进行国内外经济现状，经营管理知识国际市场经营知识，领导方式，工作方法，思想政治工作等培训。

二是对经营人员可进行企业年处的经营环境，经营方针，经营目标，经济法

律知识，外语培训等。

三是对技术不员可进行专业知识项目管理，组识管理计算机，外语培训。四是对一般员工可进行企业管理，现状和方针，业务知识如何处理工作，待人等培训，3、公司培训体系

员工能力开发在短期内是很难见效的，企业只有通过长期的有计划和教育培训，才能培养出自己年需要的人才，按照管理职能和管理层的不同，培养体可分为二类：

一是职能体系，就是纵向的教育培训体系，根据企业内部的管理职能不同，如生产、技术、销售，分别进行不同内容的教育培训。

二是阶层体系

就是横向的教育体系，是从经营层、管理层、监督层、骨干人员、一般人员、新进公司人员等分别进行培训。

完善企业的培训体系也是等于为公司储备大量的有用之才，一旦某个岗位上的人员离开，就可以在最短的时间内找到顶替其工作的人。这样就能把因为人员变动产生的损失减到最小。

综合上述，完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。

四、完善市场化薪酬体系

如果说培训能很好的让员工为企业服务的话，那么，完善的薪酬体系制度则能更好的留住人才，它是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位员工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的方式就是其薪酬。完善市场化薪酬制度就是在实施过程中要明确，薪酬的功能、薪酬的结构、如何设计与管理的薪酬制度。

1、企业薪酬功能

一是补偿功能

二是调节功能

三是激励功能

2、企业的薪酬结构

一是基本薪酬部分。主要是员工岗位、职务、个体间的差异为基准的薪酬，一般占工资的50%——60%，由最低工资、岗位工资、技能工资等组成。

二是奖励薪酬部分。这是员工超额有效劳动为依据的薪酬，由年终奖、劳动分红、特别贡献奖、经常性工作奖组成。

三是各种工作性补贴。以员工所在劳动强度和劳动条件为依据超额劳动的补偿。一般约占工资的5%——10%。

四是地区性津贴。这是对员工在不同地区间的实际工资差异的一种补偿，一般约占工资的5%——10%。

3、企业薪酬制度

设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务，如果企业建立了市场化薪酬制度，企业就会进入创新的循环。而如果这些制度失灵，那么接踵而来的就是员工心灰意冷和工作效率的下降。最终导致企业人才的流失。因此，完善市场化薪酬制度，要做到将“心”比“心”，要用企业的“薪”换员工的“心”。

一是企业要提供有竟争力的薪酬。为员工提供有竞争力的薪酬，使他们进一步珍惜这份工作，较高的报酬会带来员工更高的满意度，较低的离职率，一个结

构合理、管理良好的绩效薪酬制度，能留住优秀的员工，淘汰较差的员工。

二是要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足，这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬制度中转换出来。而让更多的员工依赖内在的报酬，也使企业从仅靠金钱激励员工的循环中摆脱出来。

三是要让员工参与薪酬制度的设计与管理。公司领导层应该与员工进行交流沟通，开放相关的薪酬信息，让员工了解到只要通过努力就能得到相应的报酬。让员工参与薪酬制度的设计和管理有助于一个更合适的员工需求和更符合实际的报酬制度的形成，用公司管理层的真心换取员工的信任和信心。

四是要有一个公平的评估体系。如果没有合理的评估体系，薪酬制度也就成了虚设。在公司制定薪酬制度时所遵循的原则是“论功定酬”，也就是员工有机会通过不断提高业务水平及公司的贡献而获得加薪。在“论功定酬”中，对员工进行公平、公正、公开的绩效评估至关重要，同时，评估也需要因人而异，真正做到“以人为本”。

完善市场化薪酬制度是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工的工作热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想。对企业有了满足感和归属感。而且企业也将实现利润的最大化。真正实现企业和员工的双赢。

五、合理配置好人力资源

人力资源是企业最宝贵的资源，它比其他的技术、资金等其他资源更宝贵。企业的最终目的是盈利，因此，只有合理的配置人力资源，建立精简、高效的企业组织结构，才能实现企业利润的最大化。在合理匹配人力资源中，一定要“以人为本”，也就是说：在最合适的时间把最合适的人放到合适的岗位上。人是匹配的中心，一切都要围绕人进行。

人力资源的合理配置，首先要预测企业有多少个工作岗位，那些工作岗位需要填补，岗位的要求是什么，弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目的招聘高级人才，否则往往形成高人才低配置的现象，造成人才的极大浪费。对员工和企业都是损失。

其次，要考虑员工的现实能力和潜在能力，现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成的；而潜在能力则主要依据一个人的兴趣、爱好、性格、气质等。对于岗位职责明确的工作，可以倾重于员工的现实能力，对于岗位职责不明确的，则可更多的考虑潜在能力。

根据行业的性质不同，有的企业往往会有人力资源需求的淡季和旺季之分，旺季人力资源需求往往达到了饱和程度，而在淡季却又有许多人力资源得不到充分的利用，这就需要管理者通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，从而实现人才的合理配置。人力资源的合理配置，还可以很好的激励员工最大限度的发挥自己的潜能，它比薪酬激励更有效，是人力资源管理较高的境界，同时，对于挽留高级人才也是最有效的办法。

第五篇：A题 资源合理配置

A题 资源合理配置

我国是一个人口众多、自然资源相对短缺、经济基础和技术能力仍然薄弱的发展中国家，实施可持续发展战略成为我国的必然选择。中国农业可持续发展探讨已有20多年的历史。1994年3月制定和通过《中国21世纪议程》，从我国具体国情和人口、环境与发展总体联系出发，提出了人口、经济、社会、资源和环境相互协调、农业可持续发展的总体战略、对策和行动方案。农业可持续发展是建设有中国特色的农村发展道路的新阶段。

目前，已采集到某地区近年来农业投入、产出部分相关数据如附件。问题：

1、分析附件（A题数据）表中数据，建立数学模型，试对表中缺失数据库估计补充完善；

2、根据你的了解和上述表中相关数据，设计合理的指标体系，对该地区农业发展历程进行可持续性评价，从中揭示该地区农业发展存在的问题，提出增强该地区农业可持续发展能力的有关对策和建议。