第一篇：变电检修中心试验班员工绩效考评管理办法要点
变电检修中心试验班 员工绩效考核实施细则（试行）
二○一二年十一月十八日
变电检修中心
试验班员工绩效考核实施细则 第一章 总则
第一条 为加强班组成员绩效管理工作，建立健全有效的监督、激励和约束机制，引导和规范员工个人行为，充分调动员工工作积极性、主动性，根据《检修公司全员绩效管理实施细则》（青电人资〔20**〕**号），结合班组工作实际，制定本细则。第二条 班组员工业绩考评原则：公平、公开、公正。第三条 班组员工绩效考核实行定量与定性相结合的“工作积分制”考核方式，考核周期为月度和年度。第四条 本细则适用于变电检修中心试验班员工（不含班组长）的绩效考核。
第二章 组织体系及职责 第五条 绩效工作小组 组 长：班长
副组长：安全员、技术员
成 员：兼职绩效考评员
第六条 主要职责：
（一）负责班组员工绩效考核实施细则的起草、修订等工作
并负责解释；
（二）负责组织开展班组月度、年度绩效考评工作；
（三）负责与班组员工确定绩效目标，签订绩效合约、实施绩效考评、沟通辅导和制定绩效改进计划等；
（四）兼职绩效考评员负责协助班组长完成绩效计划、绩效考评、分值计算、结果反馈、绩效沟通、结果应用、资料归
档等方面的具体工作。第三章 考评内容与标准
第七条 班组员工月度考核采取“工作积分制”考核方式，考核内容包括：工作任务考核（80分）和劳动纪律考核（20分）
两部分。
第八条 工作任务考核
工作任务考核满分为80分，是将员工在考核期内完成的具体工作任务，依据规则进行积分量化累计而形成的工作积分。其积分规则如下：
（一）标准分值：按照班组每项工作（含事务性工作）任务类别、难易程度、技术含量、作业环境、劳动强度、安全风险等因素，将班组全部工作任务设置不同的标准分值。
（二）角色系数：按照班组成员在操作类工作任务中担任的不同角色或在事务性工作（如：资料整理、台帐建设、记录登记、宣传报道、培训学习、常规报表等）任务中所付出时间精力的不同，将工作角色分为工作负责人、工作班成员两类，分别设置角色系数1.2、1.0。如下表：
表1：工作任务角色系数对应表
任务角色 工作负责人
注：事务性工作
工作班成员 应在1-0.6之间确
定系数
角色系数
1.2
1.0
（三）质量系数：根据工作任务完成的及时性、准确性和规范性，对工作质量进行评定。如下表：
表2：工作任务质量系数对应表 质量系数
说明
优秀，即：超额或提前完成工作，规范准确1.2 无差错，一次完成无修改
良好，即：按时、按量完成工作，结果准确1 无差错，过程中有修改
合格，即：按时、按量完成工作，工作合0.8 格，工作过程有差错
差，即：超时或未足量完成工作，结果不0.6
佳，反复修改或存在安全或质量问题
（4）地区调节系数：考虑到出工地点，工作环境，旅途风险及人员的劳累程度，设定地区调节系数。
（1）玉树、果洛地区：1.3（2）海西地区:
沱沱河变（1.3）、五道梁变（1.3）、鱼卡开关站（1.2）、那林格变(1.2）、纳赤台变（1.2），其余变电站（1.1）
（3）海北、海南地区：圣湖变（1.2）、其余变电站(1.1）
（4）海东、黄化地区（1.0）（5）西宁地区（1.0）
（五）工作任务考核分值的计算
员工工作任务考核得分=80×个人工作积分权重
其中，个人工作积分权重根据员工及班组员工工作积分的分布情况，按插值法如下公式进行计算：
个人工作积分权重=0.7+0.3×(个人工作积分-班组个人工作积分最低分/(班组个人工作积分最高分-最低分
个人工作积分=∑每项工作任务（标准分值×角色系数×质量系数×地区调节系数）
第九条 劳动纪律指标满分为20分，是依据员工在考核期内的考勤和工作态度进行量化积分。如下表：
Ⅰ级
Ⅱ级 Ⅲ级
Ⅳ级
级 别
（0-3分）
（4-10分）
（11-（17-20分）
16分）
考 勤 无故缺勤 按规出勤 全勤敬业 迟到早退 基本履责 任劳任怨
甘于奉献 努力超越
工作态度 缺乏自律 遵章守纪 以身作则
勇挑重担
注重协作 追求推诿敷衍 工作踏实 工作主动
卓越
综合评价指标得分=考勤得分*50%+工作态度得分*50% 第十条 班组员工月度业绩考核成绩
班组员工月度业绩考核得分=员工工作任务考核得分+员工劳动纪律考核得分
第十一条 班组员工年度业绩考核成绩
班组成员年度绩效考核结果为当年月度绩效考核结果的平均值。
第四章 绩效考评管理
第十二条 工作积分标准分的确定
工作积分标准分值原则上由班组全体成员讨论提出，所在单位综合平衡确定，并应根据具体情况定期修订（见附件1）。
第十三条 月度考核工作流程
1.班组长按日统计、记录班组员工作任务，于月末28日前形成“员工月度工作任务统计表”（见附件2）。2.每月出3个工作日内绩效考评员进行月度工作任务的统计计分，汇总每一位班组成员工作任务维度的考评得分，编制“员工月度绩效考评表”（见附件3）。
3.绩效考评员将月度考评结果提交班组长审核后，在班组内部公布，并在每月初5个工作日内（节假日顺延到第一个工作日）将绩效结果报送中心绩效考评员处。
第十四条 年度绩效考核
（一）每年初，依据中心与本班组签订的绩效合约草拟《员工绩效合约》，并组织所属全体员工签订。
（二）每年1月10日前，绩效考评员依据各位员工上年度12个月绩效成绩计算班组成员年度绩效考核得分。
（三）班组长审定年度绩效成绩，并根据确认的考核得分排序，确定绩效等级，在班组内部公布，并提交中心领导审阅。
第十五条 建立工作积分看板制度
班组长应按月对班组成员考核结果、等级积分进行公布，并定期与员工开展绩效面谈，辅导制定绩效改进计划，督导执行。
第十六条 实行绩效沟通制度：根据工作积分执行情况，每周班组召开“绩效沟通会”，班组全体人员对执行中遇到的问题进行总结分析，讨论确定下一步目标，征集员工意见，处理员工申诉，并形成会议记录或绩效沟通反馈面谈记录。
第十七条 工作积分的几点说明
（一）班组员工绩效考评实行班内考评制，班组员工每日工分由班组长或绩效考评员负责记录、统计，采取“日结日清”的形式，每日对员工绩效分值进行统计计算，双方确认签字。主要以当天工作任务完成情况回查、月度工作完成情况质量回查及人员工作态度、表现为准。
（二）除当天工作任务单以外增加的工作任务，中心或班组安排的临时性工作，必须在安排时间内完成，并在得到绩效工作小组确认后给予相应分值。
（三）班组事务性任务平均分配给个人，保证个人工作机会均等，但因客观及主观原因不能完成个人事务性任务时，应在有效期之前填写工作移交明细表，确认签字后，班组进行二次分配，如因不移交工作造成工作延误，按禁绝事件中的相应分值进行考核。
（四）班组有特殊工作任务或临时出现较大异常情况时，班长有权决定0.5-2分/项的加（扣）分；班委会有权决定3-10分/项的加（扣）分。
第五章 绩效考评结果应用
第十八条 员工绩效考核结果和累计绩效等级积分是绩效薪金发放、人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴
定、教育培训的重要依据。第十九条 班组员工年度绩效考评结果作为年终推选各类先进的依据。年度业绩考核结果，按同类企业得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级占比25%、B级40%，C级30%，D级5%。
第二十条 员工有下列行为之一，经绩效管理委员会认定，当年绩效等级直接评定为D级：
（一）无正当理由拒不接受领导安排的工作，经直接领导和上一级领导教育，仍不改正的；
（二）累计发生三次未能按要求完成本职岗位任务或领导交办任务（事先向领导讲明原因，同意调整的除外），给工作造成直接影响的；
（三）本职工作范围内，因个人主观原因，或虽属客观原因但未能及时向领导汇报、处理，贻误工作，给企业经济效益造成重大损失的，或严重损害公司形象的；
（四）因工作失误、失职等原因被投诉，经核查属实的；
（五）对安全生产事故负有直接责任，受到行政警告及以上处分的；
（六）累计旷工3天及以上的；
（七）违反党风廉政建设责任制和廉政准则等有关规定，受到纪律处分的；
（八）违法违纪受到党纪政纪处分或刑事处罚的；
（九）违反《中华人民共和国治安处罚法》受到公安机关治安处罚，情节严重的；
（十）因员工诚信问题给企业造成重大负面影响的，以及经公司绩效管理委员会认定的其他情况。
第二十一条 班组长被评为A级，当年班组A级员工比例可上调至30%；班组长被评为D级，其所在班组当年A级员工比例则下调至20％。
第二十二条 建立员工年度绩效等级积分制度。员工按照年度绩效等级进行累计积分，A级积2分，B级积1.5分，C级积1分，D级积0.5分。
第二十三条 员工违反国家法律法规和公司规定，发生特别重大安全与质量责任事故、特别重大违纪案件等，根据公司相关规定进行专项考核。
第二十四条 班组月度绩效分值、年度绩效分值分别用于月度、年度绩效薪金核算。
（一）班组绩效薪酬基数（M）计算规则
S:班组绩效薪酬总额 :班组全体员工总分数
（二）个人当月实际绩效薪酬（F）的计算规则：
B---个人考评工分值 M---班组月度薪酬基数
（三）中心或上级部门在检查工作中查出问题，按技术员（安全员）/责任人4:6比例进行考核，实行责任连带。
第二十五条 员工上年度绩效考核结果为A级或近三年累计绩效等级积分达到5分及以上，优先推荐参加各类人才选拔、升迁竞聘、奖励性培训等；上年度绩效考核结果为B级及以上或近两年绩效等级积分达到3分及以上，方可参加上一等级技能鉴定和职称评定；员工年度绩效考核结果为C级及以下，取消评优评先资格。
第二十六条 员工年度绩效考核结果连续两年为D级，必须在岗参加所在岗位要求的技能、业务等基本知识培训，在此期间绩效工资按实际考核得分兑现50%至考试合格后恢复。
第二十七条近3年年度绩效考核结果均不低于B级，是遴选专家人才的基本条件之一；年度绩效考核结果为D级，直接取消专家人才称号。
第六章 绩效考核的反馈、申诉
第二十八条 每月末，班组长定期与班员进行绩效面谈，沟通评估结果，分析工作得失，提出工作期望和要求，来提高绩效表现。
第二十九条 班组员工绩效申诉
班组成员共同监督班长的考评工作，并有义务就考评过程中的违规事项提出意见，由班组集体协商解决。
对考核结果有异议或未按制度执行的事项，员工可填制“考评结果申诉表”（见附件4）向中心提出申诉。
第七章 附则
第三十条 本办法经班组全体人员讨论通过，并报请变电检修中心批准后执行。
第三十一条 本细则自发布之日起执行。附件：
1.员工工作任务积分标准
2.员工月度工作任务统计表 3.员工月度绩效考评表
4.考核结果申诉表
附件1
员工工作任务积分标准
工作任务
（一）电气试验1 2 3 4 5 6 7 8 9 编号 具体任务描述
750kV变电站设备验收、见证试验
330kV变电站设备验收、见证试验
750kV变电站带电检测 330kV变电站带电检测 750kV变压器例行试验 330kV变压器例行试验 110kV变压器例行试验 66kV变压器例行试验 35kV变压器预防性试验
标准积分 15 30 25 15 12 10 11 12 10kV变压器预防性试验 750kV变压器诊断性试验 330kV变压器诊断性试验 10 40 30 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
110kV变压器诊断性试验 66kV变压器诊断性试验 750kV变压器交接试验 330kV变压器交接试验 110kV变压器交接试验 66kV变压器交接试验 35kV变压器交接试验 10kV变压器交接试验 750kV断路器例行试验 330kV断路器例行试验 110kV断路器例行试验 66kV断路器例行试验 15 70 60 40 20 15 15 25 20 15 12 26 27 35kV断路器预防性试验 10kV断路器预防性试验 750kV断路器诊断性试验 10 10 30 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
330kV断路器诊断性试验 110kV断路器诊断性试验 66kV断路器诊断性试验 750kV断路器交接试验 330kV断路器交接试验 110kV断路器交接试验 66kV断路器交接试验 35kV断路器交接试验 10kV断路器交接试验 750kV互感器例行试验 330kV互感器例行试验 110kV互感器例行试验 20 15 35 30 25 20 15 15 20 15 10
66kV互感器例行试验 35kV互感器预防性试验 10kV互感器预防性试验 10 8 8 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54
750kV互感器诊断性试验330kV互感器诊断性试验110kV互感器诊断性试验66kV互感器诊断性试验 750kV互感器交接试验 330kV互感器交接试验 110kV互感器交接试验 66kV互感器交接试验 35kV互感器交接试验 10kV互感器交接试验 66kV电容器组行试验 35kV电容器组例行试验 20 15 15 30 25 20 20 15 15 15 12
66kV电容器组诊断性试验 35kV电容器组诊断性试验 66kV电容器组交接试验 15 12 20 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69
35kV电容器组交接试验 750kV电抗器组例行试验 330kV电抗器组例行试验 66kV电抗器组例行试验 35kV电抗器组预防性试验
750kV电抗器组诊断性试验330kV电抗器组诊断性试验66kV电抗器组诊断性试验 750kV电抗器组交接试验 330kV电抗器组交接试验 66kV电抗器组交接试验 35kV电抗器组交接试验 25 20 10 10 25 15 50 40 25 25
110kV电缆例行试验 66kV电缆例行试验 35kV电缆预防性试验 20 15 15 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84
110kV电缆诊断性试验 66kV电缆诊断性试验 110kV电缆交接试验 66kV电缆交接试验 35kV电缆交接试验 750kV避雷器例行试验 330kV避雷器例行试验 110kV避雷器例行试验 66kV避雷器例行试验 35kV避雷器预防性试验 10kV避雷器预防性试验 750kV避雷器诊断性试验25 20 30 25 25 25 20 15 12 10 10 30
330kV避雷器诊断性试验 110kV避雷器诊断性试验 66kV避雷器诊断性试验 25 20 15 88 89 90 91 92 93 94 95 96
（二）化学专业试验
750kV避雷器交接试验 330kV避雷器交接试验 110kV避雷器交接试验 66kV避雷器交接试验 35kV避雷器交接试验 10kV避雷器交接试验
750kV变电站接地电阻测试330kV变电站接地电阻测试110kV变电站接地电阻测试
750kV变电站变压器油例行试验
30 25 20 15 15 25 20
330kV变电站变压器油例行试验 3
110kV变电站变压器油例行试验 4 5 6 7 8 9 10 11 12
750kV变电站变压器油诊断性试验
330kV变电站变压器油诊断性试验
110kV变电站变压器油诊断性试验
750kV变电站SF6气体例行
试验
330kV变电站SF6气体例行
试验
110kV变电站SF6气体例行
试验
750kV变电站SF6气体诊断
性试验
330kV变电站SF6气体诊断
性试验
110kV变电站SF6气体诊断
性试验
（三）专项工作2 春、冬查活动自查及整改 专项排查 10 3
（四）工作票 2
（五）班组日常工作 1 2 3 4 5 6
各类专项工作总结
第一种工作票 第二种工作票（施工、动火
票）
材料报表 绝缘工器具送检 教育培训 周缺陷报表 月缺陷报表 月工作情况报表 3 10 2 2 2 8 9 考勤报表 应急演练 安全活动记录 2 2 3 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
应急抢修 上报工作计划 工作总结 党政工团工作 班组日志记录 班务记录
可靠性数据录入系统 信息系统管理维护 办公用计算机维护 交领材料、资料 工作方案编制
及时填写试验报告，各种记4 4 5 3 3 10 5 1 1 2 2
录、报表
做好自学培训，技术经验交
流
工作积极向上，按时参加技
术培训完成学习记录
（六）临时性工作 1
（七）各类活动及新闻稿件 2 3 4 5 6 7
临时性通知工作及上报材料
大型创优、迎检等准备工作 本公司发表稿件、图片
青海省电力公司发表稿件、图片
青海电力报发表稿件、图片 省级媒体、刊物发表稿件、图片
西北系统网媒体、刊物发表
稿件、图片
国家电网报及国家级媒体发
表稿件、图片
3-10
3-20 3 15 9
制作培训课件 参加中心及公司活动 2-4 10
合理化建议被中心或公司采
纳
（八）工作态度 1 2 3 4 5
（九）加班 2
参加各类知识竞赛、技术比
武
由班委会集体讨论决定加分 工作现场正确佩戴安全帽，不发生习惯性违章
关心班组成员动态，及时反
馈员工需求帮助
班组好人好事 个人内务整齐，不影响班容
加班4小时以内 加班4到8小时
5-20 2 8 4 加班至22时后
下班时间因公开会、学习10 3
附件2：
序号 日期
任务编号 任务等级
责任系数 得分
合计
考核人签字 附件3
员工月度工作任务统计表（模板）
工作任工作人员及其务
责任系数
标准积地区
姓名姓名姓名分
质量系数
调节系数
责任系数 得分
责任系数 得分 …
…
员工确认签字
…
员工月度绩效考评表
考核评价内容
序号 姓名
月度绩效
月度月度
绩效等级
工作任劳动纪律
务积分
考勤等工作态度等级 级 考勤得分
… … …
附件4：
考评结果申诉表
申诉单位名称
考核得等级 积分 分
工作态度得分
… …
… …
… …
绩效结果反馈日 期
申诉日期
申诉事项：
申诉理由（可附页）：
申诉单位修正建议： 申诉部门（章）： 日期：
受理意见：
部门（章）：
日期：
核查结果及处理建议（可附页）：
部门（章）：
日期：
领导意见： 签名： 日期：
第二篇：绩效--员工绩效考评管理办法
员工绩效考评管理办法
1、第一章 总 则
第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
2、第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
3、第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
4、第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
5、第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
6、第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
7、第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1.上级评议；
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2.同级同事评议；
3.自我鉴定；
4.下级评议；
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1.查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2.书面报告法： 部门，员工提供总结报告；
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
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第三篇：变电检修试验班相关岗位设置及职责
变电检修试验班相关岗位设置及职责
变电检修试验班设班长1人（全民：武志效）兼变电检修试验工程师及二次系统检修工程师；检修试验专责工1人：（全民：范文彬）；检修试验工5人：（全民：李卿、孟庆瑞；金桥：高俊芳、顾志文、孟献忠）；本班组共7人。
相关专业职责
变电检修试验班职责：
1、负责所辖变电站的检修、试验、技改、抢修、消缺等工作。
2、正确贯彻执行职能部门有关指示和电力安规及现场规程、制度，确保辖区内变电设备安全、稳定、经济、优质运行。
3、熟悉系统运行方式和运行参数及设备技术规范，经常检查、掌握设备的运行情况，参加电网技术分析。
4、负责贯彻相关专业的规程制度，政策指令，经常深入了解设备运行情况及检修工艺的执行，解决相关技术问题。
5、掌握变电设备缺陷，负责消缺，执行好变电施工项目和相关技术措施。
6、上报班组工作计划，落实公司下达的年、月生产计划，反措计划，参加专业性、季节性反事故演习，负责班组专业性总结。
7、负责班组统计表上报，各种文件、记录要齐全，编制好专业技术报告，执行好防事故措施。
8、执行好相关专业先进技术，加强班组建设及制度落实，开展好技术培训工作，提高人员的专业素质。
班长职责：
1、
第四篇：某公司员工绩效考评管理办法
**公司员工绩效考评管理办法
1、第一章 总 则
第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
2、第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
3、第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
4、第四章 考核目的第七条 各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
5、第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
6、第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
7、第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1.上级评议；
2.同级同事评议；
3.自我鉴定；
4.下级评议；
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1.查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2.书面报告法： 部门，员工提供总结报告；
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
8、第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。第十七条 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语（综合评价分的起评标准为：优 90—95分；良 80—85分；可 70—75分；差 60—65分）。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较；
2.需要改善的方面；
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4.对公司发展的建议。
9、第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2.对试用优秀者，可推荐提前转正；
3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2.该项考核主办为员工主管和人事部；
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2.该项考核须在员工离职前完成；
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
10、第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据；
2.与员工工资奖金挂钩；
3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；
4.决定对员工的奖励与惩罚；
5.决定对员工的解聘。
11、第十一章 附 则
第三十条 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
备注说明：绩效考评是一个涉及到员工切身利益和关系到公司的稳定发展问题，绩效考评应该细致，可操作性强，而且比较简单容易，易被大家使用。好的绩效制度可以促进员工向老板希望一面去发展。员工希望看到可行的、简单的、公平的考核办法，谁来细分这些考核细节，有什么长期坚持下去。考核结果要严格执行，不可朝令夕改，随着考核对象的实际情况变化要对考核指标进行调整。
6、考核对象不同，考核方式是不一样的。如360度考核，目标考核，KPI考核，BSC考核、也有计件、计时、出勤考核。尽量让复杂的问题简单化，标准化，流程化、制度化
第五篇：员工绩效考评的八个要点
员工绩效考评的八个要点
要点之一：完整理解绩效考评内容
在我国企业管理过程中中，有不少管理人员甚至个别“老总”都错误地认为，绩效考评就是对员工工作结果的考查评定。这是直接从字面上理解“绩效考评”所引致的偏颇。实际上，绩效考评是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。从这个定义我们可以看出，在对员工进行绩效考评时应该同时关注两方面的内容：员工的工作结果，即国外所谓的“任务绩效（Task Performance）”；员工在工作过程中所表现出来的行为，即国外所谓的“周边绩效，或者关系绩效（Contextual Performance）”。
任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之，绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。任务绩效应该是绩效考评最基本的组成部分。对任务绩效的考评通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估。
周边关系指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言，绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作，但如果其在完成工作的过程中，并没有规范自己的行为，表现出良好的素养，则综合起来考评，这个员工的绩效至少不能算好。对周边绩效的考评通常采用行为性的描述来进行评价。
目前，越来越多的企业在绩效考评系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。当然，在对每一类人员进行绩效考评时，每一部分所占的比重并不完全相同。一般来说，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效”。
要点之二：科学设计绩效考评指标
通常我们所见到的绩效考评一级指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”（在一些特殊岗位，应当将“体”也纳入考评内容），这似乎已经成为天经地义的“规范”，但在二级指标的分解上就五花八门了。篇幅所限，这里不可能完整讨论考评指标体系设计的问题，仅举一例，说明考评指标的设计既应注意科学性，又当兼顾其可操作性。
在设计对管理人员考评二级指标体系的时候，其中关于“能”的考评指标体系，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力等等。现在大多数企业都特别强调“创新能?quot;，但就如何设计考评指标去考评员工的创新能力却不是易事。现有不少企业的考评方案，凡是涉及”创新能力“指标的，都将其作为”能“的二级指标加以设定，但这样做的结果，势必要抽象化地解释什么是”创新能力“，从而加大了这项指标在实际考评过程中操作的难度，最终可能变得有它不多，无它不少，纯粹成为摆设。那么，是否可以将”创新能力“纳入”绩“中进行考评呢？答案是肯定的。具体做法是将”创新能力“的内容归入”绩“的二级指标，称谓换成”工作创新“，就管理人员的考评而言，这项指标具体可以解释为：管
理者结合自身的工作，是否经常原创性地提出效率明显的新的管理制度、管理程序和管理方法。
这样，不但避免了对”创新能力“的抽象解释，而且便于操作，从而可以提高绩效考评工作的效率；同时使”创新能力“具体化，通俗化，员工更能理解和把握；而且让员工明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新。
要点之三：合理确定绩效考评周期
所谓考评的周期，就是指多长时间进行一次考评。这与考评的目的和被考评职位有关系。如果考评的目的主要是为了奖惩，那么自然就应该使考评的周期与奖惩的周期保持一致；而如果考评是为了续签聘用协议，则考评周期与企业制定的员工聘用周期一致；等等（见表1所示）。
表（1）企业绩效考评周期的一般确定 考评目的 考评周期
职位类别 周期
绩效薪酬的发放 高层管理者、高级技术人员、销售人员 一年
中层管理者、一般技术人员 一季
一般管理人员、直接生产人员 一月
所有职位 按年连续考评
检查提薪资格 所有职位 按年连续考评
核查奖励资格 所有职位 与奖励周期一致
能力开发
调动配置 所有职位 按年连续考评
续签聘用合同 所有职位 在合同期限内综合每年考评
事实上，绩效考评周期还与考评指标类型有关，细细深究，不同类型的绩效考评指标也需要不同的考评周期。对于任务绩效考评指标，可能需要较短的考评周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考评者对被考评者在这些方面的工作结果有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考评，恐怕就只能凭主观感觉了；另一方面，对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效考评指标，则适合于在相对较长的时期内进行考评，例如季度、半年或一年，因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需较长时间考查和必要的推断才能得出趋势或结论，但是，企业应进行一些简单的日常行为记录，以作为考评时的依据。实践中，一般没有将任务绩效考评和周边绩效考评指标分开设定考评周期，而是统一设定考评周期后，对周边绩效考评指标更注意各周期之间的联系考查和趋势判断。
要点之四：分层设定绩效考评维度
在考评中，企业还经常面临从什么角度对被考评对象进行考评才算科学的问题。现在，比较流行的是采用360度考评。所谓360度考评就是”立体“考评，即从与被考评者有关的各
个方面获取信息对被考评者进行考量评估，通常包括被考评者自评、同级同事互评、直接下级考评和直接上级考评。但是，如果对公司的所有职位都采用360度评价，势必加大考评工作的难度。笔者的建议是，企业的高层经营者一般应由聘用者或其直接上级考评，比如董事会或总公司相关部门。
企业中层管理者在企业中发挥承上启下以及横向沟通的作用，是企业管理的”枢纽“，也是企业做好绩效考评工作的关键，因此，为了树立示范和实现考评的公平公正，这一层次的考评适宜采取360o考评。企业技术人员（有重大发明和特殊贡献一般邀请外部同行专家鉴定考评）、一般管理员工和生产一线员工则以采取自我考评和直接主管考评相结合为宜。
要点之五：清晰界定绩效考评重点
员工绩效考评的根本目的是通过对员工的工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩和工作潜力等的正确评价，结合人事调配、晋升、报酬以及教育培训等管理手段，提高每个员工的能力、素质和士气，实现企业目标。员工绩效考评的具体目的决定着考评内容与考评重点的差异（见表2所示）。
表（2）绩效考核重点的确定 考评目的 考评内容 考评重点
确认晋升资格 着重于能力，对晋升候选人进行全面综合考评，判定其晋升高一级职务的资格 重点放在潜在能力和品德考评上，其次是业绩考评
检查提薪资格 根据职位说明书，判断其成果及能力提高程度，确定其提薪的幅度。重点放在业绩考评上，其次是能力考评
核查奖励资格 根据一定期间内的工作成果，在剔除偶然因素影响的成分后，判定其获得一次性奖励的资格 重点放在业绩考评上，其次是态度考评
能力开发
调动配置 根据能力方面的特长、性格、素质经历以及特殊技能，进行职务或岗位调动，不断开发和充分利用其能力 经过全面考评和反馈分析，把握员工的适应性情况
要点之六：认真组织绩效考评面谈
我国企业在实际绩效考评过程中，大多忽视了考评面谈这一环节。企业的传统做法要么是在考评结束，将考评结果公布后，执行强制的”机械式“的奖惩、提薪或升迁，不计后果；要么就是考评时轰轰列烈，考评完后相安无事，结果谁也不知道，考评纯粹成了走过场。殊不知考评面谈是考评结果反馈和营造考评氛围十分重要的一种方式。
一般而言，绩效考评面谈包括三个步骤：即面谈准备、实施面谈和面谈效果评价。
面谈准备有三个要项：首先是明确面谈目的。在我看来，考评面谈至少应明确以下几个目的：
（1）双方就被考评者的表现，达成一致的看法；
（2）指出被考评者优点之所在；
（3）辩明被考评者的不足与努力方向；
（4）共同为被考评者制定相应的改进计划。其次是确定恰当的面谈时间，面谈时间应
尽量安排在被考评者方便的时候。再次是选择一个适宜的场所，面谈的场所最好是一个相对封闭的能够让被考评者感觉轻松，并便于双方自由沟通交流的地方。
实施面谈时应注意这样一些问题：
（1）为使双方顺利地实现交流和沟通，应营造一个融洽的面谈气氛；
（2）明确说明这次面谈的目的；
（3）根据考评已确定的标准和目标，说明评分的结果和理由；
（4）充分利用角色换位和聆听技巧；
（5）避免算旧账；
（6）不要说教；
（7）先表扬、后批评、再表扬；
（8）让被考评者了解自身的发展前景，共同制定新的工作目标；
（9）该结束的时候（比如被考评者出现了倦意或谈话陷入僵局）应立即停止，用鼓励的口吻结束谈话。
面谈结束以后，必须对面谈效果加以评价，作为将来改进面谈的依据。面谈效果评价应集中回答这样一些问题：
（1）此次面谈是否达到了预期目的？
（2）下次面谈应怎样改进面谈方式？
（3）有哪些遗漏须加以补充？哪些讨论显得多余？
（4）此次面谈对被考评者有何帮助？
（5）面谈中被考评者充分发言了吗？面谈是否增进了双方的了解？
（6）在此次面谈中自己学到了哪些辅助技巧？
（7）自己对此次面谈结果是否满意？
（8）此次面谈的总体评价如何？ 需要补充强调的是，绩效考评本身不是目的，而是一种手段，因此应当重视考评面谈后考评结果的应用。在一些企业里存在这样的现象：考评活动兴师动众，人、财、物力在所不惜，但考评结果出来后便悄无声息，无论员工绩效好坏，所获待遇一个样。敷衍了事、流于形式的考评最好不要做，否则由此引起的副作用难以估量。绩效考评结果的应用，是考评目标达成的过程，同时也是检验考评活动有效性的一块试金石。
要点之七：修正完善绩效考评方法
企业绩效考评过程中常常面临的另一个棘手的问题是关于周边绩效考评容易出现居中趋势，难分优劣。周边绩效考评的内容是针对员工的影响其工作结果的行为、表现和素质而展开的，而这些内容又大多比较抽象，所以对其考评确实困难不小。
为了避免在周边绩效考评指标上的模糊评价，除了在指标设计时应尽可能通俗地解释各指标含义和科学地对指标进行归档分级外，还可以在考评程序和方法上想办法。结合考评实际，在考评程序和方法上可以这样操作：
（1）按团队（比如班组或职能部门）分指标就每一细项用配对比较法考评”队内“成员（团队领导单列考评），综合强制排出名次；
（2）将各个团队的前三名和最后一名（企业也可根据实际情况确定前五名和最后两名等）分别集中，由人力资源部门与各团队领导一起，就各考评指标利用配对比较法或交替排序法分别强制排出名次；
（3）企业各团队的前三名集中考评排名靠前的就是企业奖励的对象，各团队的最后一
名集中考评排名靠后的就是企业鞭策的对象。考评面谈的重点也是上述对象，然后才是分布在中间的那些企业认为特殊的员工（比如相临两次考评结果相差较大的员工或情绪不稳定者等）。这就是所谓的”抓两头，放中间“。这种方法不但可以避免在一些指标上”大家好"的趋中局面，分出优劣，便于奖惩，而且简化了绩效考评的工作量。
要点之八：不断营造绩效考评氛围 员工绩效考评决非一日之功，不能一蹴而就。
实践中，有不少曾经认真做过绩效考评的企业，后来都半途而废，再后来就变成走过场了。造成这种局面的原因，不外乎两条：一是抱怨考评实在不好做，要达到公开、公平、公正就更难；二是考评是一件得罪人的事，只能是装门面，不能动真格。显然，我们的企业还未深谙绩效考评的意义。
其实，科学合理的绩效考评，对企业和员工都具有十分重要的意义，最突出的意义表现在：
（1）增强人员甄选标准的有效性；
（2）做好人力资源规划，合理配置人员；
（3）发现企业中存在的问题；
（4）帮助员工发现不足，改进工作，科学制定职业生涯规划；
（5）有效地进行薪酬和人员变动管理。可见，问题不在于企业或员工需不需要绩效考评，因为不仅仅是企业的发展需要绩效考评，员工规划自己，满足实现自我的需要也期待着绩效考评。
问题的关键是如何做好绩效考评。笔者认为，企业搞好绩效考评的法宝是坚持考评，不断完善和修正考评方案，在企业文化中揉进考评的内容，营造协调和谐的考评氛围。
具体做法可以是：企业邀请或委托人力资源管理研究机构，构建一个切实可行的绩效考评运行方案，并在其指导下贯彻实施。然而，不管这个方案如何精妙，肯定做不到十全十美的周全，因此，企业在落实方案的过程中，应不断征询各个层次员工的意见，对考评方案加以修正，而不能畏惧于一些不同声音将考评工作半途而废。事实上，在企业推行任何一项管理措施，都会产生不同的呼声，主要应看这种呼声的出发点是企业，团队，还是自己。坚持公开、公平和公正地进行绩效考评，并将其与劳动合同签定、职务晋升、培训开发和薪酬调整等结合起来，形成一个有机的人力资源管理体系，长此以往，就合自然而然地形成企业独特的考评氛围，并构成公司文化的一部分。凡是进入本企业并愿意留下来的员工都会接纳和弘扬这种文化。所以，企业绩效考评的开展是一个连续积累、不断创新的过程，决不能毕其功于一役。
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