公司工时制度管理办法

第一篇：公司工时制度管理办法

公司工时制度管理办法

第一条为加强公司工时制度管理，合理安排员工的工作和休息时间，保障员工的合法休息权利，促进企业生产经营活动的正常开展，根据《中华人民共和国劳动法》、人力资源和社会保障部等文件精神，结合公司实际情况，制定本办法。第二条本办法适用于集团公司有关子公司、各分公司、部门及公司直管项目部内与公司建立正式劳动关系，且签订全日制用工合同的在岗职工。公司根据实际情况，结合施工生产要求与各类岗位特点，对公司各类人员分别实行标准工时制度、不定时工时制度以及综合计算工时制度。第三条标准工时工作制度的管理

标准工时工作制是法律、法规规定的在正常情况下员工每日工作8小时、每周工作40小时的工时制度。

1、实行标准工时工作制人员范围

公司除实行不定时工作制和综合计算工时工作制以外的其他与公司建立正式劳动关系的员工，实行标准工时工作制。

2、对实行标准工时工作制的员工，各单位、各部门应严格控制员工加班及延长工时工作。确因工作需要必须加班的，应履行加班审批手续，做好加班记录。

3、实行标准工时制度的员工加班后，原则上应由各单位安排员工调休。如无法安排调休，双休日加班的，按员工本人加班工资计算基数的200％支付加班工资；在法定节假日加班的，按员工本人加班工资计算基数的300％支付工资。第四条不定时工作制度的管理

不定时工作制是指企业因生产特点，需要安排员工机动作业，无法实行标准工时制度，采用不确定工作时间的工时制度。

1、实行不定时工作制的人员范围

由于工作突发性、不确定性、不可预见性强，不适宜规定固定工作时间的，实行不定时工作制。主要适用以下人员：

1）公司高级管理人员、中层管理人员及其专职秘书、专职司机； 2）市场营销人员、物质采购供应人员、清欠人员。3）从事长途运输的司机、装卸、押运人员，小车司机。

4）其他因工作特殊，不适宜规定固定工作时间，需机动作业的人员。

2、实行不定时工作制的员工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。在法定节假日由单位安排员工工作的，按员工本人加班工资计算基数的300%支付工资。

第五条综合计算工时工作制度的管理

综合计算工时工作制是指企业因工作性质特殊或者受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。

1、实行综合计算工时工作制的人员范围由于受市场、生产工艺、设计、设备、能源和原材料供应、季节和天气、工期及交货期等客观条件限制，需要在一定时期内相对集中地连续性工作的人员，实行综合计算工时工作制。主要适用以下人员：

1）从事建筑安装现场施工、设备检修的工程技术人员、管理人员、生产作业人员，以及直接为其提供支持、服务的管理、辅助及后勤服务等人员； 2）仓库保管员、门卫、保安部门外勤等值班人员； 3）设备材料接运及装卸人员；

4）其它受自然条件或客观条件限制，适合实行综合计算工时工作制的人员。

2、为保证公司的正常生产经营以及保障职工休息权利，根据公司的生产经营和工程项目具体情况，以及各类岗位的性质和特点，公司对实行综合工时制的岗位，综合计算工时周期为一年。各单位也可结合本单位实际情况，分别以为季、半年、年或者项目工期，确定综合计算工时周期。实行综合计算工时制人员，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

3、在综合工时计算周期内，各单位应采取集中工作、集中休息、轮休调休的方式，确保职工的休息休假权利和企业的正常生产经营。

4、确因生产工作需要不能安排调休的，员工实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，超出部分必须由各单位在施工生产淡季安排员工调休。在综合计算工时周期内员工实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，按员工本人加班工资计算基数的150％支付工资。由单位在法定节假日安排员工工作的，按员工本人加班工资计算基数的300％支付工资。第六条为兼顾员工与企业双方的利益，既保证员工休息休假权利又保证企业生产任务的顺利完成，对实行不定时工作制和综合计算工时工作制的员工，各单位应根据施工生产特点，合理安排内部劳动组织和员工工作时间。在保障员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

第七条加班工资计算基数确定原则

1、对于实行岗位效益工资制度人员，其加班工资计算基数按员工本人岗位工资标准确定（不包括效益奖、工龄工资、职称工资、技能工资以及各类津贴补贴等，下同）。

2、对于实行协商工资制度的管理人员，其加班工资计算基数，比照公司机关同岗级人员的岗位工资标准确定。对于实行协商工资制度的后勤辅助岗位人员，其加班工资基数按所在地最低工资标准执行。

3、对于实行定额计件以及其他各种形式承包工资制度的作业人员，在综合计算工时周期内员工实际工作时间超过法定标准工作时间且无法安排调休的，对其超过法定工作时间以外部分，各单位可采用调整定额单价及承包价格的方式支付加班工资，或按本人岗位工资确定加班基数支付加班工资，也可以由各单位同员工集体协商确定加班工资计算基数支付加班工资。

4、对于加班工资基数另有约定的，按约定执行。

5、上述各类加班工资基数确定，均不应低于上海市最低工资标准。第八条各单位可根据本办法有关规定，结合本单位的实际情况，根据具体岗位的工作特点严格按岗位加以确认实行不定时工作制、综合计算工时工作制的岗位范围。在听取员工意见的基础上，经基层工会的同意，制定本单位的实施细则，并报人力资源部备案。

第二篇：工时制度

所谓计件工作时间是指以劳动者完成一定的劳动定额为标准工作时间。依《劳动法》第37条的规定，实行计件工作的用人单位，必须以劳动者在一个标准工作日（每日8小时）和一个标准周（一周工作40小时，每周工作5天）的工作时间内能够完成的计件数量为标准，确定劳动者日或周的劳动定额。超过这个标准就等于延长劳动者的工作时间，侵犯了劳动者的合法权益。计件工作时间实际上是标准工作时间的更复杂的形式。同时又有很大的灵活性。

实行计件工作时间的劳动者，如果在8小时工作时间内完成了当日的劳动定额，则剩余时间可为休息时间，也可以多做定额以取得更多的劳动报酬；相反，如果劳动者在8小时内未完成定额，则可以在8小时外用以完成定额。实行计件工作时间的单位应在标准工作时间的工时制度的前提下，合理确定每日或每周定额，适当考虑调整劳动者计件单价，以保证劳动者在享受法定工时制度的同时，工资总量不会减少.1、计件工资单价如何确定？ 之前在家服装厂，他们的计件单价不是HR定的，是由专门负责工艺的师傅根据难易程度订的。如果HR定的话，其实也是参照计时工资，比如某产品一天8小时人均生产100件，如果按时薪估算，8小时工资为60元的话，那么计件就是0.6元／件

2、人员请病假、事假、带薪假（婚、丧、产、年休假）期间工资如何计算？ 如果纯计件的话休假期间没有计件工资，但全月工资不能低于最低工资标准。

3、如果有加班，计件人员加班工资如何计算？ 加班的计件工资，一个可以规定正常一天产多少件，订一个计件价格，超过的按更高的计件价格。或者是全部按一样的价格计件，加班的按小时给予一定的补助。

作者: peerless时间: 2010-5-27 14:43:00标题: 回复：关于计件工资几个计算问题的讨论

在实行计件工资制下，需明确几个问题：

1、在实行计件工资制的情况下，用人单位也要遵守法定的标准工时制度，即每周40小时、每日8小时的工时制度。

2、用人单位需依法合理确定劳动定额和计件报酬标准，即用人单位应在标准工时制度下科学合理地确定劳动者的劳动定额和计件报酬标准。

3、劳动者完成计件定额任务后，用人单位安排延长工作时间的，应依法定标准向劳动者支付加班报酬。因此，在计件工资制下，关键是合理确定劳动定额和计件报酬标准。但在实践中，很多用人单位只与劳动者约定了计件单价，而没有确定劳动定额，这样就无法确定加班工作量，也无法确定劳动者的加班工资。在司法实践中，如果用人单位与劳动者约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的，通常根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低于工资标准，则可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。这种做法实际上是推翻用人单位与劳动者的所有约定，以当地的最低工资标准来审查加班的支付问题，即以劳动者所得的工资按计时工资制算出正常工作时间内的小时工资，如果该小时工资不低于当地最低小时工资标准，则劳动者要求用人单位支付加班工资就不会得到法院支持。司法实践中的这种做法应当说有利于用人单位，不利于动者，不合理，但属无奈之举。《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。” 用人单位有义务依法合理确定劳动定额和计件报酬标准。由于用人单位未依法确定劳动定额，而在劳动者要求支付加班工资时，司法部门却推翻双方约定，且以当地最低工资标准对是否支付加班工资进行审查，这明显损害了劳动者的合法权益。出现这种情况的原因主要是由于我国并没有关于如何确定劳动定额的相关法律法规或规范，使得确定劳动定额没有可操作性和强制性，致使很多用人单位特别是中小型企业都没有确定劳动定额，只是与劳动者约定计件单价。故在无法确定劳动定额时，对劳动者提出的按计件单价标准支付加班工资也难于确定，因此，司法部门只能采取折算成标准工时工资制这种处理方式。

国家规定员工正常上班时间为一天八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。每小时最低多少钱得根据地方最低工资标准确定，每个地方都不一样。计件的标准主要是根据计时工资标准计算，国家或地方都有相关工作的定额，根据这个定额和计时工资计算。加班主要有三种，每天延时加班、休息日加班、法定休假日加班，加班工资分别是原工资的150％、200％、300％。相关条款如下： 中华人民共和国劳动法

第三十六条

国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十七条

对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十九条

企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十一条

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十四条

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十八条

国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标。

工时是指劳动者根据劳动合同的规定，为履行劳动义务而从事劳动的时间。我国为保护劳动者的身心健康，通过立法的形式规定劳动者为履行劳动义务而从事劳动时间的最长限度。

根据劳动法的规定，我国的工时制度存在以下几种形式。

一、标准工时制

劳动法规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度，这就是标准工时制度。标准工时制度是实际生活中存在最广泛的工时制度，是实行其他特殊工时制度的计算依据和参照标准。

二、特殊工时制

特殊工时制是相对标准工时制而言。指因工作性质或者生产特点的限制，不能实行标准工时制度的，按照法律规定，可以实行其他工作和休息办法的工时制度。我国规定因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。中国已实行的特殊工时制主要有：缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。

（一）缩短工时制

即劳动者每日工作时间少于八小时、平均每周工作时间少于四十小时的工时制度。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要在每周工作40小时的基础上再适当缩短工作时间的，应在保证完成生产和工作任务的前提下，由企业根据实际情况自行决定。

（二）综合计算工时工作制

综合计算工时工作制是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

（三）不定时工作制

不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

（四）计件工作制

计件工作制是指以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一

种劳动形式。按现行中华人民共和国劳动法的规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。

劳动定额是指为完成一定的工作任务而预先规定的劳动消耗标准，或是预先规定单位时间内完成合格产品的数量。劳动定额要合理制定，保证大多数人在正常情况下，按标准时间劳动能够完成定额.标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。

标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和提高。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。

细心的读者会发现，这一制度与劳动法的规定并不相同。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢？根据劳动部的有关规定，如果用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，不作为延长工作时间处理，但是劳动行政部门有权要求用人单位改正。因此，虽然这在四个小时内用人单位不须向员工支付加班工资，但这只能作为特殊或偶然的情况对待，用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础，如果这样做了，劳动部门有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行。

特殊工时制是相对标准工时制而言的，《国务院关于职工工作时间的规定》

第五条规定“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作 40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”这里的 “其他工作时间和休息方法”指的就是特殊工时制。作为一项制度，特殊工时制包括许多种具体的工时制度，我国已实行的主要有：缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。

缩短工时制，也称为缩短工作制。它是规定劳动者每个工作日的工作时间少于标准工作日长度或每周工作天数少于标准工作天数的工作时间制度。适用这种制度的主要是从事特别艰苦、繁重、有毒有害、过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女员工。如我国法律规定，有不满1周岁婴儿的女职工，每日可在工作时间内有1小时哺乳时间。

综合计算工时制也称为综合计算工时工作制。它是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。上海市劳动局规定，除个别确系情况特殊的企业，允许以年或季为综合计算工时的周期外，一般均掌握在以周或月为计算周期。

不定时工时制也称为不定时工作制。它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。标准工时制、缩短工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量，不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。企业中的高级管理

人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制。

计件工时制也称为计件工作制，是以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式。从某种意义上说，计件工作的劳动者实行的是一种特殊类型的不定时工作制。《中华人民共和国劳动法》第三十七条要求：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。

需注意的一点是：企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须得到政府有关部门的批准，并办理有关手续。

第三篇：工时制度

工时制度

一、各种工时制

1、标准工时制

标准工时制是指由国家法律统一规定的，在一般情况下，劳动者从事工作或劳动的时间。我国现阶段实行的是每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制。标准工时制是其他各类工时制的计算依据。如实行综合计算工时制的用人单位，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工时制基本相同。另外，对于实行计件工作的劳动者，用人单位根据每日工作8小时、每周工作40小时的工时制度，合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

2、综合计算工时制

综合计算工时工作制是指因工作性质特殊或者受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，采取综合计算工时制以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，如建筑、旅游等岗位。但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

实行综合计算工时工作制的岗位，需企业报经当地区县劳动保障局批准，未经批准，不能任意扩大范围。

实行综合计算工时工作制，其工作时间不区分制度工作日与公休日。员工在综合计算工时一个周期内只要总的实际工作时间没有超过法定总的工作时间的，其在公休日工作，不需支付200%加班工资。

《劳动法》第四十四条第（二）款“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资待遇”规定，一般只适用于实行标准工时制员工。

对于实行综合计算工时工作制员工，采取集中工作、集中休息、轮休调休等方式，以确保职工的身体健康和生产、工作任务完成。

按劳部发[1994]503号文件规定，可以实行综合计算工时工作制的职工也有三种：

（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

3、不定时工时制

不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

不定时工作制，是指企业因生产特点不能实行标准工时制，经劳动行政部门审批，对某些职工实行的每日没有固定工作时数的工时制度。

根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，可以实行不定时工作制的职工主要有以下3种：

（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。

（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。

实行不定时工作制需要审批

根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”

4、计件工时制

计件工作制是指以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式。按现行中华人民共和国劳动法的规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。

5、缩短工时制

即劳动者每日工作时间少于八小时、平均每周工作时间少于四十小时的工时制度。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要在每周工作40小时的基础上再适当缩短工作时间的，应在保证完成生产和工作任务的前提下，由企业根据实际情况自行决定。

1994年2月颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》第4条规定，在特殊条件下从事劳动和因特殊情况需要缩短工作时间的，按照国家规定执行。我国目前实行缩短工时制的有四种情况：

(1)从事矿山、井下、高空、高温、低温、有毒有害特别繁重或过度紧张的劳动等职工，每日工作少于8小时。根据1979年10月《纺织工业部、国家劳动总局关于纺织企业实行“四班三运转”的意见》，纺织部门实行“四班三运转”工时制度。根据1981年6月《化学工业部、国家劳动总局关于在有毒有害作业工人中改革工时制度的意见》，化工行业从事有毒有害作业工人实行“三工一休”制、6小时至7小时工作制和“定期轮流脱离接触”制度。煤矿井下实行四班6小时工作制。此外，建筑、冶炼、地质、勘探、森林采伐，装卸搬运等行业和部门均为从事繁重体力劳动，劳动强度高，应依本行业或部门的特点，实行各种形式的缩短工时制。

(2)夜班工作时间实行缩短1小时。夜班工作时间一般指当晚10时至次日晨6时从事劳动或工作的时间。夜班工作改变了正常的生活规律，增加了神经系统的紧张状态，因而夜班工作时间比标准工时减少1小时。

(3)根据1998年国务院发布的《女职工劳动保护规定》，有不满1周岁婴儿的女职工可在每班劳动时间有两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟，多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间可以合并使用。

(4)1991年全国人民代表大会通过的《中华人民共和国未成年人保护法》规定，未成年工(年满16岁未满18周岁的劳动者)实行低于8小时工作日。

二、案例和拓展

案例56：综合计算工时制大量节省加班费开支？

江苏苏州某大型造纸制造型企业因生产季节性较强，经当地劳动行政部门批 准，该企业实行以季为周期的综合工时制，核定劳动者每季度总工作时间为502.8小时。该企业根据综合工时制的批复，要求劳动者第二季度的4月和5月连续生产，6月份整月休息。然而，2007年上半年因订单比以往都多，该企业劳动者连续4个月没有休息。该企业劳动者王某以工作时间总数超过1200小时，于7月提出集中休息一周，结果该企业人事部门的答复是，公司订单较多，在生产任务没有完成前，任何劳动者不得休息，因为公司实行的是综合工时制。王某咨询相关专业人员后，向当地劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休假权利并依法支付加班费。当地劳动监察大队调查属实后，责令该企业停止违法行为，要求保障职工最基本的休息权利，并依法支付加班费。

拓展：综合计算工时制下加班费等的计算

（一）综合计算工时工作制下的加班费处理。

通常理解，没有超过核准计算周期法定标准工作时间的无加班费，即使是休息日安排加班（遇到法定节假日除外）。如果超过的，（除了法定节假日安排加班以外）一律按照加班小时工资的150%计发，法定节假日安排的按照加班小时工资的300%计发。下面举例说明：

小白是上海某地质勘探队的队员，基本工资960元，该勘探队2009年经劳动行政部门审批采用综合计算工时制，以年为单位。2009年小白全年工作了2196小时，其中8小时为法定节假日加班）。小白想知道自己可以领取多少加班费？ 计算步骤：

1、确定年综合计算工时工作制的法定标准工作时间总数为多少小时。年工作日*8小时=（365天/年－104天/年－11天/年）×8=2000小时

2、确定小白实际工作时间为多少小时。

实际工作时间为2196小时（含8小时法定节日）

3、确定超出时间为多少小时。

2196－2000=196小时（其中8小时法定节假日）

4、确定计算加班费标准。

小白的小时工资为：960÷21.75÷8=5.52元

小白的加班费为：（196-8）×5.52×150%+8×5.52×300%=1689.12元

（二）综合计算工时工作制运用的限制。

1、关于综合计算工时工作制有效期问题：劳动保障行政部门准予实行综合计算工时工作制的批复可以设定有效期。有效期可以依据企业的申请设定，但最长不超过2年。

2、关于综合计算工时工作制是否能够直接适用每个员工的问题：从综合计算工时工作制审批程序看，在进行审批前企业对对应岗位申请综合计算工时工作制的首先制定相关方案（申请报告、实施方案、工时管理及工资支付规章制度）并且公示，得到员工同意。在获得审批后，对于新进入员工必须要有告知程序，至少在劳动合同中应该得以体现。

（三）综合计算工时工作制留下来的待解决问题。

1、关于加班超时是否有上限限制：众所周知《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。那么使用综合工时是否可以突破每月36小时，在相关规定中并无体现。笔者认为，应该不能突破36小时的上限。当然，由于综合计算工时工作制使用的目的就是为了保障企业的灵活用工，因此可以在综合计算工时工作制中明确：经批准可以以月、季、年为单位的企业使用综合计算工时工作制的，每月平均加班不得超过36小时。

2、关于得到审批可以使用综合计算工时工作制的企业因加班费与劳动者发生争议是否可以直接得到支持？笔者认为：获得审批的企业与劳动者因执行综合计算工时工作制下发生争议的，仲裁机构或者法院不能仅凭批复认定企业没有问题。如果劳动者提出实际执行的工作制是标准工作制而非批文的综合计算工时工作制，那么作为仲裁机构或法院理应进行实地审查，而不能凭批复简单认为有效。

3、综合计算工时工作制实施后劳动者的休息权如何得到保护？笔者认为：由于现行规定中没有对实行综合计算工时工作制进行一个加班上限约束，为保障劳动者的休息权利，理应明确每天至少保证劳动者休息多少小时。目前，天津（注1）、湖北（注2）等地已经明确职工每天休息时间不少于10小时或者有类似规定。

案例57：不定时工时制只需在规章制度中规定吗？

广东深圳某化工材料销售公司与2009年5月招聘程先生担任销售人员并与他签订了劳动合同，并商定程先生每月工资包括底薪和提成。另外支付外勤津贴。其中，提成要根据销售业绩来确定。劳动合同中还约定，程先生适用不定式工作制。2009年5月12日程先生的销售业绩一直不理想。程先生想改行，辞职前程先生提出要求公司发放加班工资，公司称约定实行的是不定时工作制，不存在加班费问题。他遂向劳动争议仲裁委员会提出了申诉，要求按照国家规定的标准支付加班工资，并向仲裁委提交了劳动合同书、签到表等证据。经仲裁开庭审理，查明该公司未经批准实行不定时工作制。仲裁委员会裁决支持了程先生的诉讼请求，该公司按国家规定支付加班工资。

案例58：计件工时制就没有加班费之说吗？

2009年3月，广东东莞某港资服装制品有限公司招收了大量外来务工人员，并与之签订了为期1年的劳动合同。服装公司对从事生产线操作的员工实行计件工资制度，每位员工按照自己的实际工作量的多少来领取工资。劳动合同履行期间，公司因产品订单不均衡，既有工作量安排不足的情况，又有要求员工在正常工作时间之外加班的情况。为平衡员工利益，在计算工资时，公司采取以计时保底、计件做奖金计算工资的方式发放。即若员工不熟练，计件工资不够计时工资时，公司支付计时工资；当员工熟练，计件工资超过计时工资时，公司支付计件工资。1个月后，当地劳动行政部门前来检查，审核员判定服装厂计件工资没有依法支付。审核员认为，若员工不熟练，以最低工资为底线支付计时工资并无问 题。但计件工资超过计时工资时，则服装厂很可能未已计件工资的单价的1.5倍或2倍来支付加班工资。

举例而言，若某员工全月公时为160小时正班+40小时1.5倍加班，共生产产品8000件，而单价为0.1元，也即全月计件金额为800元（8000×0.1元），此时，公司支付员工计件工资。这种情况下，员工计件工资应为：800元/（160+40小时）=4元/小时。那么计件工资为4元×（160+40×1.5小时）=880元。即公司少支付了80元工资。基于此，劳动行政部门最后给予服装公司一个警告处分。

第四篇：损失工时管理办法

--损失工时管理办法

1.目的:

为明确各类责任归属有利于将损失工时降至最低,从而有效管制成本,制定本办法.2.范围:

XX产品事业处各SBU制造处(部),直属零件制造部,直属处(部).3.参考文件:

进料管制程序()

4.定义:

损失工时: 指正常生产过程中投入的人工或机器设备而没有产出的无效工时.5.职责:

5.1 装配及零件单位生产线长或操作人员

在生产过程中需依当班时间的异动作业状况及时如实的记录生产日报表及损失工时.5.2 装配及零件各线/课，部主管

5.2.1 负责确认生产日报表,损失工时填写的正确性.5.2.2 安排及时将生产日报表的详细细真实数据输入进 IEPCCU生产绩效系统.5.3 产品处IE

5.3.1 抽查生产日报表及损失工时损失项目填报的正确性.5.3.2 BY SBU或损失类别统计损失工时,针对损失工时状况综合分析,呈报BU及SBU各级主管.6．内容

6.1 依工令换线:

6.1.1 不同工令,不同系列或不同POS产品换线依IE所颁布换线工时计.6.1.2 同系列同POS产品换线依IE所颁布换线工时50%

计.以上由各SBU制造部签认吸收.6.1.3 由于急单插入造成二次上线,可加报一次换线工时,由提出单位签认吸收因漏排或排配不当造成,由责任单位签认吸收因物料损耗超过标准引重复换线的不可加报换线工时.6.1.4 机器设备故障:

损失工时=故障时间*受影响人数*30%

故障时间以线长通知生技时间为起点,IPQC确认质量合格为终点,并由生技记录在维修记录上.受影

响人数指故障机台,治工具(含)后工站排配表受影响人员.损失工时由生技课签认吸收.6.2 新产品量试:

6.2.1 新产品首次生产无效产出者:

损失工时=投入工时

实际发生之工时由制工课/装配制造部各吸收50%.(促进操作者缩短学习时间).6.2.2 新产品首次生产,有效产出者:

损失工时=投入工时-标准工时*量试产量

由制工课/装配制造部各吸收50%.6.2.3 新产品依工令第二次生产:

损失工时=标准工时*实际产出数量*40%

由制工课/装配制造部各吸收50%.6.3 新人训练:

6.3.1 新开生产线/新开生产线成立15(含)天均适用:

损失工时=投入工时*人数*15%

6.3.2 新进员工(以三天计):

损失工时=投入工时*新进人数*30%

由装配制造部认吸收为装配培训,促其培养部门独立经营精神.6.4 支持其它单位:

6.4.1 支持直接生产单位

a.同一SBU内部支持由被支持单位直接计入投入(投入=支持时间*支持人数),支持单位不计投入,支持及被支持单位均不得计损失工时.b.跨SBU支持,支持及被支持单位均不得计损失工时,但需另外填写“SSBU制造成本转嫁单”.6.4.2 支持间接单位依实际发生的时间计算,由被支持单位签认吸收(支持单位计投入):

损失工时=支持工时*支持人数

6.5 重工

6.5.1 成品FQC判NG,直接回原生产线重工,并计入损失工时，损失工时不转嫁:

他线重工，按支援计,被支援线别须计投入,但不得计入损失.6.5.2 成品判OK,客户退货或库存重工(原因同客户退货), 重工线别计损失工时.6.5.3 成品,半成品由于工程变更导致的损失工时依实际发生时间计.提出变更由提出单位吸收.客户提出可转嫁者转嫁客户,不可转嫁者制工签认,以上重工可吸收工时,签认时须注明原因.6.6 特采

6.6.1 来料合格,制成的成品特采出货后,客户退货所造成的损失工时由制工/品管各吸收20%,装配制造部吸收60%.6.6.2 来料特采后,制成的成品特采出货后,客户退货所造成的损失工时(因来料特采造成的)由特采申请

单位签认,外购者转厂商吸收,自制者,责任单位吸收70%,品管,制工各吸收15%.6.7 待料

依实际发生时间计,由责任部门吸收:

损失工时=待料时间*受影响人数

6.8 停工盘点

损失工时=影响时间*受影响人数

6.9 混料,发错料

指非供应厂商责任,否则以来件不良计,由责任部门签认吸收:

损失工时=影响时间*受影响人数(以标准工时为主)

6.10 停电,停气

依实际发生时间计,由造成事故责任的单位签认,吸收:

损失工时=影响时间*受影响人数(以标准工时为主)

6.11 教育训练

指以授课方式进行的停产教育训练,损失工时依实际发生时间计由训练中心签认,各部(课)内部吸收.6.12 工伤

依实际发生时间计,由责任单位签认,吸收.损失工时=受伤人数*受影响时间

6.13 制程异常

6.13.1 因自制零件不良造成的损失,由责任单位签认吸收.（损失部门须开出异常单,依实际数量,预估处理不良所需的工时）

6.13.2 因零件特采(自制)造成的工时损失,由责任部门吸收.6.13.3 因外购零件造成的损失工时,按来件不良处理.由制造单位提报给采购,向供货商索赔.6.13.4 制程不良需开出制程异常单,IE依实际情况,提供标准工时,生产单位必须依IE制定之标准工时提报损失工时.6.14 外购零件不良

IQC发出来件质量状况统计表及VDCS通知IE确定标准工时.IE定期发出不良项目与标准工时对照表

由此计算损失工时.6.14.1 需挑选类: 工时转由采购向供货商扣款:损失工时=标准工时*挑选数量

6.14.2 不得不增加异常工站者,需由制造单位提出申请,会签品管,制工及PM,经产品处主管核准后,由IE 依异常工站申请,确定标准工时.工时转由采购向供货商扣款.损失工时=异常工站标准工时*生产数量

6.14.3 特采零件造成的损失:

损失工时=实际发生损失工时

以上各项损失工时由采购签认吸收,依规定对厂商进行扣款处理,6.15 大扫除

依实际发生时间计:

损失工时=影响时间*参加人数

由各单位内部签认吸收.7．损失工时签认及转嫁一律以“SSBU制造成本转嫁单”将损失工时折合金额,转出方及转入方部级主管签认后,进行费用转嫁作业.(实际发生的损失工时将不被扣除,以反映实际生产状况)

8．本办法自核定之日起实施.9．附表:

SSBU制造成本转嫁单

由于在项目管理中需要对项目和任务的工作量（工时）进行管理，在网上搜到了你们的网站。最初是非常兴奋的，不过简单注册和测试了一下，感觉还存在些问题，而且主要是在管理思路和逻辑上存在的问题(当然这些问题也可能是我对你们的系统还不熟悉造成的，如果是这样也请给我指正)，希望能够沟通一下，你们能够把这个软件做得更好。至少能够满足我的需要，呵呵。

1.主动工时管理：你们实现的这个工时管理只是简单的记录每个人在某项任务上干了多长时间，这种管理方式很多公司都用，以前我也曾经用过，但是效果是不太好的，因为大家可以自己编什么时间干了什么事情，所以我后来逐渐改变了工时管理的策略。一个项目首先进行任务分解并作项目计划（这件事有MS Project就足够了），任务要分细到一个人负责，然后确定每个任务的工作人日，由于项目计划在开发过程中是会调整的，所以任务只确定预计开始时间和预计结束时间供提醒开发人员，然后把不同的任务分配给不同的开发人员去开发。这样每个开发人员事实上被分配了工时，我对开发人员的考核变为一年内完成了多少工时的任务，这样对工时的管理就更主动了。你们现在实现的是一种被动式的工时管理，即先写任务然后由开发者记录我用多长时间完成了这个任务，但是这样其实无法考核开发人员！因为开发人员可以填写虚假的开发时间数，有些人看起来使用很多时间，其实可能是假的。

2.感觉你们做的文件管理有些类似与VSS，总的感觉是做的已经很不错了，但是我还是劝你们不要在这方面多花精力。因为这方面VSS和CVS等已经做的很好了，这就好像你们不必在网上做项目计划一样，因为MS Project已经做的很好了，提供网上共享我看就足够了。

3.系统在批量处理方面有待加强，很多内容都必须一条一条添加，下率较差。不过最重要的是第一条，因为这个决定我能否使用你们的系统，你们现在这种管理理念我是不会使用这个系统的。热切希望你们能够改进此点。

第五篇：计件工时制度

文件编号：DED-IE-002 版本：A0

装配部计件工资制度 目的

建立标准工时与工作方法设计、改善、及时联动及维护机制，规范工时补贴申报、核准及考核流程。适用范围

工程、装配、财务、人事行政等涉及薪资成本核算等与产品工时制定、评审、修订及核算相关的部门及人员。术语和定义 3.1 估算工时

估算工时是指试产及首批量产前IE工程师无法深入细节地对产品各工序进行测算，是结合经验性数据及估算法额定的工时；因新产品试制及产品首批量产的数量较少，估算工时不作为基准。

3.2 标准工时

标准工时是指在适宜的工作条件下，利用最适合的操作方法，以一个普通熟练的工人用正常的速度完成标准作业所需的时间并加上一定的宽放所得的工时；在量产阶段，IE需深入各工序进行测评、研究，排除各种浪费并考虑可改善之处，所得到的精准、可信赖、而且可重现的结果称之为“标准工时”，标准工时为管理的基准。

职责

4.1 工程部IE工程师：对产品制造过程进行工序分析与研究，通过科学化方式制定标准工时，消除动作浪费，实施工艺改善，优化标准工时，对工时补贴申报过程予以监管、核定损耗工时及判定补贴工时责任归属部门；

4.2 装配部统计员：统计、核算员工工时，及时、准确、真实申报工时补贴；

4.3 财务部成本会计：负责工资结算、成本核算及工时数据汇总统计、分析，及时督促相关责任部门实施成本改善措施，提高效能；

4.4 人事行政文员：负责新工人入厂培训期工作的跟进及装配部计件工资、补贴工时核算过程的监督和相关责任处罚。工时制定

5.1 在新产品试制、首批量产阶段，由IE估算工时，经工程部主管批准；

5.2 在量产前期IE应按规定要求在 6.1 当工作方法、作业标准等客观条件发生变化时，标准工时应予以调整，调整由IE提出，报工程部主管审核，总经理批准后执行；

6.2 因生产员工积极性等非客观因素影响，标准工时不更改；

6.3 各类产品标准工时原则上每检讨一次，由IE提出酌情予以修订，报工程部主管批准后执行，特殊产品标准工时的修订，由IE制定方案，报工程主管审核，厂长批准。工时补贴

7.1 新工培训：新工人在上岗前给予3天的培训期，培训期不参与拉线熟练工工时分配，期间按公班单独计发新工人培训薪酬,原则上不鼓励新工人在培训期加班。培训用工由用人单位填报，经人事行政部核实，总经理批准后报财务部；

7.2 新产品上线量产前给予操作工适应期限，期限内未足标准，补至公班，超过期限，仍未达标，按实际工时计算，不再给予补贴;7.3 异常补贴：当有设计、来料、工夹具等异常因素影响生产（如增加工位、停拉待料、产品不良品增加）时，由生产单位

出勤时数*个人出勤时数

附则

9.1 当计件产量超过标准产量时,各类异常补贴不再予以计算;

9.2 虚报工时一经发现，给予大过处分，屡次不改予以开除；装配主管、IE、财务部成本会计均有向人事行政部提报对当事人予以处罚的权力；

9.3 本制度解释权归公司，相关基准、标准每年检讨、修订予以颁布一次。10 相关表格文件

10.1 《排位表》 10.2 《作业指书》 10.3 《生产异常报告》 10.4 《生产异常工时补贴单》 10.5 《生产日表报表》

本制度从2006年4月1日起开始试行，试行果后，正式颂布执行！

2个月后，达到预期效广东**实业有限公司 2006年3月22日

文件编号：DED-IE-002 版本：A0

1、目的﹕

规范标准工时的制定、更新及维护之作业流程。最终使该体系达到流程化、公正化、合理化的效果，从而提高人工成本评估的准确性。

2、范围﹕

本公司各计件车间适用之。

3、定义﹕ 3.1、标准工时是在正常作业条件下，以标准的作业方法及合理的劳动强度完成符合质量要求的工作所需要的作业时间。

3.2、标准时间的组成公式：

标准时间 = 观测时间×评价系数×(1+宽放率)= 正常作业时间×(1+宽放率)其中观测时间指的是IE工程师根据各车间各工序的实际情况取3~5名熟练操作员工实际观测20组数据得到的时间值的平均。

3.3、评比系数

观测时间由于受到作业者从事该工作的时间长短、该工位的技术含量、辛苦度及危险性、员工操作的熟练度、工作意愿、情绪等的影响，并未能代表真实的情况，故此应加以修正，乘上一定的评价系数评比系数，其中努力度及熟练度对作业时间影响最大，因此现场评比时如无特殊情况可忽略环境因素及一致性(稳定性)的影响，只评价努力度与熟练度即可（具体评价基准表见附件1）。

3.4、宽放时间

作业时间中减除净作业时间外,会另外给出一定的宽放,来作为因疲劳、等待、喝水、上厕及其它生产当中偶发的事务处理等必要的时间预备,我厂宽放的范围约为10％-25％。(具体宽放的执行标准参考附件2A/2B)。

3.5、标准工时制定流程：

为了保证标准工时的合理性、及时，各车间标准工时制定流程按附件3执行。

4、权责﹕

4.1、生产单位：生产车间负责提供正常的作业条件，作业速度正常的作业员及提供需制定标准工时的相关作业工序，同时提供标准工时及工价的参考数据。

4.2、车间文员：计件单价的计算及每月车间员工工资的核算（含计时）； 4.3、IE工程师：负责产品相关工序及标准工时参考数据进行确认分析，同时根据现场作业的人、机、料、法观察其作业状态是否合理，观察作业员的作业状态及作业时的努力度和熟练度，确定作业员评比系数及宽放系数从而制定出标准工时。并对计件标准工时进行制定、维护与修正。

4.4、财务：对各车间工序的计件单价进行核定，对每月车间文员提拱的员文件编号：DED-IE-002 版本：A0

工工资进行审核。

5、相关内容﹕