福利企业税收优惠中存在的问题及对策

第一篇：福利企业税收优惠中存在的问题及对策

福利企业税收优惠中存在的问题及对策

刘爱云

一、我县福利企业基本状况

我县现有福利企业16家，市、县民政各管理8家，其中：选矿3家，耐火材料7家，化工1家，包装1家，建材4家。福利企业地域分布不均衡，东部乡镇共2户，白壁1户，崔家桥1户；西部乡镇共14户，马家2户，铜冶2户，许家沟1户，曲沟8户。.福利企业发展也不平衡，存在较大异差。经济发达地区的福利企业发展快，规模大，而落后地区福利企业发展较慢。

至2006年底我县持有残疾证的残疾人22300名，而全县16家社会福利企业集中安置的残疾人仅249人，集中安置数仅占残疾人总数的1.1%，近98.9%的残疾人通过政府或社会进行救济，税收优惠政策受益面过窄。

税收优惠政策成本过高，残疾人得到的实惠较少。2004至2006年福利企业分别享受所得税优惠814、569、838万元，2004至2006年福利企业分别退增值税552、499、431万元，（2007年退2006年10-12月增值税511万元，06年退税中含05年11-12月358万元，06年实际退增值税584万元）。2006年我县16家社会福利企业共享受增值税、所得税优惠1422万元，其中，残疾人职工工资性收入人均月收入670元，用于残疾人支出数仅占所退税款的14.1%，和企业获得的利益形成了巨大的反差。从以上情况可以看出，目前，我县残疾人福利企业获得的利润与安置残疾人就业支持残疾人事业极不协调，在社会上造成了负面影响。

二、福利企业税收优惠政策执行中存在的问题

国家针对福利企业和残疾人这一特殊群体，制定了一系列减免退等税收优惠政策，对保障残疾职工的就业和生活起到了积极作用。但随着经济的不断发展，福利企业改革的不断深化，在税收优惠政策的执行与落实、福利企业管理等方面存在的问题已十分突出，现行福利企业税收优惠政策存在着严重缺陷和滞后，亟需完善和改进。

（一）管理制度不健全。部分企业没有健全的管理制度，虽有“四表一册”和残疾人员档案，无残疾人员考勤表或虚假考勤现象较为普遍；另外企业通过银行卡发放工资，职工工资表上的签名真伪难辩。“四残人员”或部分“四残人员”的工资发放标准未遵循与健全职工同工同酬的原则，企业在支付残疾人工资时账实不符，列支多，实际支付的少，少数企业未为残疾人员办理社会养老保险金、医疗保险等。

（二）“四独立”不能真独立。有些福利企业未真正坚持独立法人、独立场地、独立核算、独立经营的“四独立”原则。如征税企业和福利企业法人代表为亲属关系，厂区不独立，职工也很难区分，征税企业的部分正常职工在福利企业中工作。

有些福利企业钻税收优惠政策的空子，与相关联企业开展业务。一是福利企业将产品以高于市场价格销售给关联企业，福利企业税负高，退税多。关联企业进项税额大，缴税少，两家受益。二是关联企业产品销售通过福利企业开具发票，福利企业骗取退税，关联企业未体现销售收入，偷逃税款。三是将福利企业购进生产材料的一些发票转移到关联企业进行抵扣，以减少关联企业应纳税额，增加福利企业应纳税额。四是财务会计制度不健全，有的购进的原材料、产品运费等未取得合法有效凭证，按规定不能抵扣税款，造成税负自然就偏高。五是有的福利企业与其相关联的企业开展经营活动，转移利润、税收。福利企业不列或少列费用，把费用发票拿到关联企业列支，以提高产品销售价格，从而可以多实现税收多退税。而关联企业利润减少甚至关联企业亏损，造成关联企业不缴或者少缴所得税。少数福利企业为了多享受减免税，混淆征免税项目核算，将征税项目混入免税项目，如对外购货物和委托加工货物不进行单独核算。税法规定民政福利企业外购的货物直接销售实现的增值税不予以先征后返，为此有的企业将外购货物在账面上不反映为外购，而是作为自产货物入账，从而骗取国家退税款。

（三）企业性质难以界定。有些福利企业投资主体不明确，“新办福利企业必须是实行独立核算的国有企业或集体企业”，由于现行的税收优惠政策从根本上限制了福利企业体制改革，使一些集体福利企业虽然在账本上保留了集体资本金，但从企业章程和有关资料中发现已转为个人股份。面对“集体”性质的营业执照，即便是国税、地税、民政三部门联合下发文件验审，也无法阻止一些假民政福利企业名正言顺地享受国家税收优惠政策。正是企业性质的难以界定，为税收征管埋下了隐患，残疾人的利益根本得不到保障，使国家照顾民政福利企业的税收优惠政策无法真正落实到位。

（四）残疾人比例难以界定。

1、“四残人员”安置比例不足。目前残疾人比例是决定福利企业税收返还政策的一项重要指标，但大多数福利企业使用的残疾人员都是个未知数：实行双班或三班制的企业在班次上做文章，每班使用多少残疾人员很难掌握；企业为了达到比例采用变通的方式：一是通过使用临时工和退休人员等降低企业在职职工生产人数，虚增“四残人员”安置比例；二是“四残人员”不符合安置条件，如一些残疾人员已到达退休年龄或根本无劳动能力；三是为达到税收政策规定标准，一些企业在残疾人一定的前提下，便在管理人员和生产人员安置比例上大做文章，有的虚设管理岗位，增设管理人员，以减少生产人员比例，增大残疾人占生产人员比例，如每个车间安置多名车间主任；有的虚报生产人员数，人为设置“编外生产人员”；四是企业中的残疾人员在多个福利企业中挂名，有的甚至跨区域，从而人为提高“四残人员”安置比例。

2、“四残人员”上岗率不足。一是企业安置的残疾人员无法上岗，如无劳动能力的和多头挂名的；二是有相当一部分企业安置的残疾人员不需上岗，只挂名领酬，只需在有关部门检查时才临时通知上岗；三是有些福利企业的没有或只有少量适合残疾人员的劳动岗位，如有些福利企业安排残疾人在食堂帮工。

（五）税负虚高。由于可以全额享受国家的税收返还，部分企业为了降低原材料的采购价格，获取高额利润，不按规定索取专用发票，企业的进项税额较少或根本无进项税额，造成税负率居高不下。这种税负高的非正常现象不仅在一定程度上破坏了市场的经济秩序，而且给销售单位偷漏国家税款提供了可乘之机。由于目前尚无明确的法律依据对税负偏高的民政福利企业不予办理退税，这为税务机关的退税管理增加了难度。

（六）税收优惠政策难于执行到位。一是税务部门未按规定即征即退，视税收任务完成情况办理退税，存在不及时，甚至截留的情况。二是减免税额集中提留使用与现行国家政策不符。如部分区、县（市）福利企业按减免税总额的15至25%上交所在政府部门。

（七）税收优惠政策未能体现多安置多优惠谁安置谁优惠的原则。现行税收政策规定，安置“四残”人员超过生产人员总数的35%和50%的国有或集体企业，可分别享受所得税和增值税退税。以安置比例为标准来界定所得税和增值税退税与否，不尽公平合理，会产生安置“四残”人员多反而不能享受税收优惠的矛盾现象。同时，1990年国家民政部等7家部委颁发的《社会福利企业暂行办法》只对国有集体福利企业管理提出了规定，到目前，没有出台对民营残疾人福利企业的管理办法，致使出现了私营福利企业得不到税收优惠政策，管理混乱。

（八）监管部门监管不到位。目前对福利企业退税管理工作实质由国税、地税、民政三部门负责，据调查，目前安阳县审计部门对福利企业退税各环节未进行监督检查。民政部门对福利企业进行审批、年审，国、地税对福利企业退税（抵税）申请进行审批确认，签发退税凭证，财政部门对退税是根据国税相关资料复印件办理退税签字，人民银行国库根据财政部门签字后国税相关资料办理退税，关口虽多，但多是走过场，造成一些人想方设法钻政策的空子。

三、改善和完善福利企业税收优惠政策的几点建议

（一）及时调整和完善现行福利企业税收优惠政策，充分发挥减免税金的杠杆和引导作用，保障残疾人合法权益。

1、放宽对投资主体的限制。事实证明，社会福利企业要真正发展，不能靠政府直接去办，通过改制、走向市场是关键，引入社会资本是必然之路。

2、改变当前单一以安置残疾人是否达到规定比例作为减免税依据的办法。可采取安置一个残疾人所需的费用，由国家在税收中返还并给予适当补贴的办法，或以人均一定的减免税为基础，超额累进递减的办法。

3、建立残疾人保障基金。在严禁地方各级政府和部门截留、挪用减免税金的情况下，可集中提留一部分减免税金，专户储存，专项用于扶持社会福利企业、支持社会福利事业及残疾人保障。

（二）加强部门间信息沟通和协调。在实际工作中，残疾人残情鉴定由医院和医生负责，残疾人证书由残联颁发，残疾人上岗证和福利企业证书由民政部门认定和发放。因此，福利企业税收优惠政策执行涉及民政、残联、卫生、税务、财政、人行多个部门，各部门相互之间只有协调联动、分工负责、互通情况、信息共享、密切配合，才能杜绝当前社会福利企业弄虚作假、骗取税款的行为。当务之急，应加强对残疾人鉴定的管理，尤其要对医院和医生的资质、相应职责作出明确规定，从源头上加以控制。

（三）加大对福利企业的监管力度。一是严格福利企业的审批，严格掌握新办、转办社会福利企业条件。还应进一步规范年检年审工作，认真清理整顿假冒福利企业，依法打击弄虚作假、骗取税收优惠的不法行为。二是坚持日常管理与重点抽查相结合，对符合标准的企业，应及时办理退税手续，对屡查屡犯违法骗取税收优惠的企业应坚决予以清理。三是加强对企业的税法宣传和纳税辅导，提高社会福利企业的守法纳税意识。四是审计、财政部门切实对福利企业增值税退税和所得税优惠进行监督检查，填补无人监督空白。

（四）建议县政府成立规范福利企业退税领导机构，尽快组织由财政、民政、残联、国税、地税、审计等部门人员组成调查组，对我县福利企业情况进行全面检查，对福利企业退税全过程进行复查，经过调研，出台行之有效福利企业的管理办法，加强管理。

（五）税务部门加强日常管理，严格退税资料审核，对于企业报来的退税资料，要认真加以审核，对不符合政策规定的坚决不予退税。

1、加强“四残”人员的实际上岗情况的日常管理。

税收管理员采取不定期巡查的方式，抽查残疾人安置与上岗情况、企业生产人员增减变动情况、掌握残疾人安置的排班、请假及调休情况。对残疾人岗位设置与正常人员岗位设置相比较，考究其生产工艺流程是否要设立岗位。残疾人必须挂牌上岗，要求厂区设立减免税公开栏，对安排残疾人员、减免税额等相关内容进行公开，接受群众监督，同时鼓励群众举报，按功给奖。

2、加强对福利企业的日常管理。

首先，加强对福利企业购销情况的检查，重点是关联企业之间的交易行为，对交易价格明显偏低的，主管税务机关应按照税收法规规定进行合理调整。其次，加强对其关联企业的成本、费用的审查，严禁福利企业将成本费用在关联企业列支，防止减少关联企业利润而增加福利企业利润以偷逃企业所得税。

3、强化纳税评估。对民政福利企业生产的单位产品成本价格组成以及销售利润进行定量测算，对企业的销售额、销项税金、进项税金以及税负的变动情况，每月进行评估，与同行业增值税税负进行比较，重点分析造成税负偏高的主要原因，查明与关联的业务往来情况，注意与关联企业之间的交易。

4、解决民政福利企业不积极索取增值税专用发票的现状。

税负偏高与其进项没有抵扣有很大的关系，部分企业在购进货物或劳务时不索取进项抵扣税的专用发票，而是要求销货方“让税”降价，一方面客观上帮助了销货方不交或少交税款，同时也造成本企业税负较高，而享受了税款返还。甚至少数福利企业将其进项发票转给非福利企业进行税款抵扣，使非福利企业少缴税款，而使福利企业少抵扣进项，多交、多退税款。要改变这种情况，应对未取得的增值税专用发票抵扣的部分税款不予返还。

5、强化基层税收管员责任心。

要强化税收管理员的思想政治教育、培养敬业精神，树立廉洁自律为税清廉的形象；要坚持日常管理与抽查相结合，严把返还税款申报材料的核查和审查关；要加强对企业的税法宣传和纳税辅导，提高民政福利企业的守法纳税意识。对未按制度规定对福利企业进行税收管理监督的税收管理员，严格进行过错责任追究。

6、加大违法惩处力度。

对于在人员比例、上岗情况上弄虚作假的企业，一经发现，除停止享受税收优惠政策外，还要按骗取国家退税款进行处罚，并追缴已经享受的退税款，使这些企业不愿作假、不敢作假、不能作假，以保证国家的税收优惠政策切实落到实处。福利企业税收优惠政策的实施，促进了“四残”人员的就业和民政福利企业的发展，税务部门应加强税收管理，积极探索民政福利企业的税收征管，促使民政福利企业健康发展。

（安阳县财政局）

第二篇：福利企业税收管理中存在的问题及对策

福利企业税收管理中存在的问题及对策

福利企业税收管理中存在的问题及对策 环翠国税局局长 于庆勇

残疾人群体是社会大家庭的重要组成部分，国家为支持安置残疾人企业的发展，先后出台了一系列的福利企业税收优惠政策。2007年国家又对残疾人就业税收优惠政策进行了调整完善，对进一步扩大残疾人就业，更好地维护残疾人合法权益，促进广大残疾人工作和生活条件的改善，起到积极的推动作用，但从这些政策的执行情况看，仍存在企业对政策理解不透、钻优惠政策的空子、骗取减免税等问题。本文结合辖区福利企业实际，对福利企业税收征管中存在的问题及对策作一些探讨和分析。

一、福利企业税收管理存在的问题

（一）残疾人证件的真伪无法及时核实。残疾证是确定纳税人是否安置了残疾人的唯一合法证件，但是现在的残疾人证、残疾军人证分别由残疾人联合会、民政部门审核，并且上述两证均由手工填制，在没有其他档案资料证实的情况下，税务机关无法确认其真伪，这也给一些使用伪造残疾人证件的纳税人提供了可趁之机。

（二）残疾人比例的界定难存在弄虚作假现象。由于残疾人比例是决定享受福利企业税收返还政策的一项重要指标，按安置残疾人比例来确定优惠界线，凡残疾人比例有差距的企业，就想方设法或弄虚作假，以获取税收优惠，给税收征管工作带来了很大难度，难以操作。

1、存在虚养残疾人问题。2007年调整后的新政策没有规定残疾人必须在生产岗位就职，那么在行政管理、门卫、食堂、保安、及其他岗位上班也应认可，这样可能导致纳税人为套取税收优惠政策而“虚养残疾人”，纳税人享受税收优惠所得远远超过“虚养残疾人”的费用支出。以威海为例，威海规定残疾人最低工资标准为760元/月，加上四项社会保险350元，全年支付一名残疾人大约13000元左右，而其享受的优惠有：退增值税35000元，所得税加计扣除13000元，可少缴企业所得税近3250元左右，全年可享受税收优惠38250元左右，远远高于养一名残疾人的费用支出。

2、存在残疾人安置条件不符问题。如一些残疾人员已达到退休年龄或根本无劳动能力而仍在岗位就业；为达到“月平均实际安置的残疾人占单位在职职工总数的比例应高于25%（含25%），并且实际安置的残疾人人数多于10人（含10人）”的税收政策规定标准，一些企业在残疾人人数一定的前提下，便在在职职工总数上大做文章，部分民政福利企业“账外有账”、“人外有人”。如企业账面工资表中只反映部分正常职工和全部残疾人职工人数，达到提高减免税所需的残疾人安置比例，另外一部分正常职工不做工资表，其工资支出不在账面列支，通过其他形式支付。

3、存在厂外经营问题。部分民政福利企业厂外生产加工，厂内记账销售。企业在正常的生产经营场所之外生产经营相同的、类同的、连续的产品，将收入合并但生产人数不合并。表面上企业提供给税务机关的安置人数达到规定比例，实际上厂外的职工人数并未统计在内。将外购的流通企业的产品并入本企业产品的经营收入中，以达到享受返还增值税和减免企业所得税及其他各税的目的。

（三）违规使用发票时有发生。由于福利企业可以享受国家税收返还，一些福利企业通过为其它纳税人虚开、代开发票，收取开票费的问题时有发生。在购进原材料时可能不考虑取得增值税专用发票用于抵扣的问题，有意识地不索取增值税专用发票，以取得价格上的优惠，增加企业利润，一些福利企业购买原材料等不向销售方取得发票，以白纸条入账现象比较多，税收负担明显过高。

（四）通过设立关联企业转移税收。新政策实行按实际安置的残疾人人数限额退税的优惠，部分福利企业应纳税额小于核定的退税限额，于是通过设立关联企业转移税收。一是享受税收优惠的福利企业成为相关联企业的简单制作车间，将关联企业的产品通过福利企业开票销售，将税负转移到福利企业，关联企业不实现销售收入，偷逃税款；二是福利企业将产品以明显高于市场价格销售给关联企业，福利企业税负高，但可以享受退税，关联企业进项税额大，可以少缴税；三是福利企业以明显低于市场价格从关联企业购进半成品、原材料，关联企业销项税额较小，可以少缴税；四是福利企业将购进原材料以关联企业的名义索取增值税专用发票，转移到关联企业进行抵扣，将关联企业的应纳税额，转移到福利企业；五是福利企业还将一些成本、费用在关联企业中进行列支，人为地减少关联企业利润甚至使关联企业亏损，达成关联企业不缴或者少缴所得税的目的；六是新政策放宽了福利企业税收优惠政策享受的条件，由原来的占生产人员50%的残疾人比例，降低为占全部人员的25%，这种状况有可能促使福利企业筹划将超过比例的残疾人转移到关联企业，使不能享受税收优惠政策的关联企业也能享受到税收优惠政策。

（五）国家退免税款用途难以控制，残疾职工实得工资与国家返还的增值税额相差悬殊。按规定减免税金要用于企业技术改造、扩大再生产、补充流动资金、职工福利等，但是在实际工作中，国家退免税款如何使用难以控制，残疾人所得工资仅占国家返还或减免税款的一小部分，大量的退免税款以未分配利润的形式挂在账上，资金的用途不得而知；或者名义上为企业生产发展资金，但是由于在这方面缺乏具体的监管措施，实际上最终流入经营者个人腰包，国家对福利企业给予税收优惠，是用放弃部分税收来保障残疾人的劳动权利，但从实际情况来看，减免的税收没有完全发挥其应有的作用，而成为部分企业和投资者获取利润的手段，优惠政策在实施中大打折扣。

二、加强福利企业税收管理的措施与对策

针对以上问题，我们清醒地认识到扭转目前福利企业的管理现状已迫在眉睫，否则不但税务部门承担着沉重的执法风险，而且影响了的税收收入和经济秩序，不利于经济的可持续性发展。为了规范地用好税收优惠政策，我们认为应从以下几方面强化管理：

(一)严把福利企业资格的审核关。严格掌握新办、转办社会福利企业条件。对企业上报的各种资料进行认真审核，重点核对残疾人员身份证、残疾证、残疾职工照片、工资支付记录、“四金”缴纳情况、企业职工人数、劳动合同、残疾人员比例等，审核人数是否符合规定，是否有虚假安置、空头安置的情况。进一步规范每年的年检年审工作，认真清理整顿假冒福利企业，依法打击弄虚作假、骗取税收优惠的不法行为。

(二)加强与民政部门、残联等单位间信息沟通和协调。在实际工作中，残疾人残情鉴定由医院和医生负责，残疾人证书由残联颁发，残疾人上岗证和福利企业证书由民政部门认定和发放。因此，福利企业税收优惠政策执行涉及民政、残联、卫生和税务多个部门，在今后要加强各部门相互之间协调联动、分工负责、互通情况、信息共享、密切配合，杜绝当前社会福利企业弄虚作假、骗取税款的行为。

（三）进一步完善机制，堵塞税收漏洞。一是建立公开透明的退税公告等机制，定期向社会公告享受退税优惠的民政福利企业情况，接受社会监督；二是在福利企业就业的残疾人一律使用《福利企业残疾职工上岗证》，提供县级(含)以上医院核发的《疾病证明》。《福利企业残疾职工上岗证》由主管国税、地税、民政部门签署意见并加盖印章，县民政局统一发放并造册登记。三是实行残疾人员变动报告制度。企业残疾职工人数发生变化的，应于当天向主管税务部门报告变化原因、人数及姓名等情况。四是加强对相关部门的约束。包括医院出具残疾鉴定表、民政部门发放残疾证、政府部门对福利企业改制的真实情况等，都应明确在骗取退税中的责任，特别是经办人的责任，而不仅仅把福利企业管理的所有责任都让税务人员承担。

(四)加强对福利企业的日常评估和专项检查。一是要加强对福利企业的日常评估，每月定期深入企业了解纳税人的各项涉税资料，不定期地核查残疾职工的上岗的情况和工资支付、社会保险、医疗保险等费用缴纳情况等，加大对福利企业的监管力度。二是通过对企业往年数据的采集，测算企业近年来生产能耗情况，计算出投入产出比，增值税负担率等，根据企业往年同期销售收入发生数、成本利润率、应缴已缴增值税和应退已退增值税等数据，对企业当期的各项数据进行对比分析，重点关注退税限额高于应纳税额的企业，分析其造成税负偏高的主要原因，查明与关联的业务往来情况，注意与关联企业之间的交易，对交易价格明显偏低的，要按照税法规定合理调整，同时，加强对其关联企业的成本、费用的审查，严禁福利企业将成本费用在关联企业列支，防止减少关联企业利润，增加福利企业利润偷逃企业所得税。三是要坚持日常管理与专项检查相结合，每月税收管理人员要对享受优惠企业的各项条件进行实地核查，检查发现残疾人员安置比例不足25%或残疾人员不足10人的，暂停当月相应的税收优惠，在一个内累计三个月平均比例未达到标准的，取消其次年享受优惠的资格。对采取虚假手段达到标准的，第一次责令限期整改，限期整改期间不得享受税收优惠政策；整改不达标准或连续两次检查不符合规定的取消其享受增值税优惠资格。

(五)加大对福利企业违法惩处力度。对于福利企业违背税收优惠政策在人员比例、上岗情况等方面弄虚作假的，一经发现，除停止享受税收优惠政策外，还要按骗取国家退税款进行处罚，并追缴已经享受的退税款，取消其3年内申请享受税收优惠的资格，使这些企业不愿作假、不敢作假、不能作假，以保证国家的税收优惠政策切实落到实处。

第三篇：我国企业税收筹划存在的问题及对策研究

随着我国加入WTO,我国的税制将与国际接轨,所得税和财产税体系将日益完善和丰富,税收筹划的空间将越来越大,这必将促进企业的税收筹划工作;同时,随着对税收筹划认识的不断深入,政府部门将会对税收筹划持肯定态度,将会通过多种形式支持、鼓励税收筹划活动,这也将促进企业进行税收筹划;另外随着我国加快制定一些有利于企业的优惠政策,这给企业的税收筹划提供了更大的空间,势必更加促进更多企业进行税收筹划来降低税收费用。

然而,现阶段我国税务筹划策略中存在一些问题和不足。现就对主要问题一一阐述,并探讨相关的解决策略。

一、现阶段我国企业税务筹划策略中存在的问题

1.企业对税收筹划策略理解不明确

由于税收筹划引入我国的历史较短,加之概念不统一,致使纳税人对税收筹划的理解存在较大的分歧。一部分人认定税收筹划就是偷逃税款,是背离国家收税意图的,是国家税法所不允许的,损害了国家利益。也有一部分人对税收筹划的态度很谨慎,他们担心在我国的税收环境下,税收筹划能否真正起到作用。这两种观念严重阻碍了税收筹划的策略研究在我国的发展。对于税务机关而言,则表现为对纳税人进行税收筹划的不信任。因为,很多人明则进行税收筹划,实则在偷税,破坏了税法的严肃性,损害了国家利益。所以,税务机关对税收筹划存在一定的抵触情绪,也从一定程度制约了税收筹划的发展。

2.税务代理机构规模不大,人才缺乏

我国目前以事务所为代表的税务代理机构虽然多达几万家,但规模以小型居多,而且专业人才匮乏,领军人才年龄结构老化,文化素质和专业技能水平普遍偏低,疏于学习国家最新颁布的各项税收法律法规及财务会计准则,所以中小型税务代理机构真正从事税收筹划的业务很少,有的也仅仅是为企业提供相关的税务咨询业务,咨询内容多以纳税申报及税务条款如何遵守居多。正是因为国内税务中介机构在规模、专业人才数量上与国外的中介机构相差甚远,其自身的“不专业”不具备真正的税收筹划资质而限制了我国税收筹划策略的发展,正是所谓的企业有求,中介机构无供应,税务代理市场供应缺乏。

3.税收环境不完善

由于我国法律不健全,征管水平低,处罚力度不足,税务机关的征管意识较差,查账能力不强等原因,使得纳税人很容易就可以钻偷漏税的空子,给纳税人造成了可利用的偷税空间,制约了税收筹划的应用。

4.企业税收筹划的目标不明确,没有考虑企业整体利益

我国现阶段不少企业在税收筹划时只考虑到单个企业的利益或者企业的部分利益,没有从集团整体考虑或者企业的所有方面,对税收筹划进行合理性分析。

就企业设立的从属机构来看,企业的从属机构主要包括子公司、分公司和办事处。这三种形式的从属机构在设立手续、核算、纳税形式以及税收优惠等方面是不同的。子公司虽是独立法人,设立手续复杂,独立核算和缴纳所得税等,但可以享受当地的税收优惠政策;而分公司和办事处则设立手续简单,不独立核算,也不独立缴纳所得税,由总公司汇总缴税,税收优惠政策也由总公司享受,这些分公司和办事处基本上不考虑税收筹划和如何争取税收优惠政策。因此,在进行税收筹划时,应该根据具体情况分析,选择促使企业获得最大利益、税负较轻的方案实施。

5.税务政策理解不全面,会计政策运用不当

目前,只有一小部分企业会选择聘用注册税务师等中介代理人员来进行税收筹划。由于企业很少有专职税收筹划工作人员或内部财税工作人员税务知识有限,综合分析能力不够,掌握国家政策不够全面,不少内部人员进行税务筹划时对税务政策的理解存在偏差而造成风险。

根据现行的会计制度规定,企业存货可采用先进先出法、移动平均法、全月一次加权平均法等方法。企业期末存货与销售成本成反比关系,并影响企业当期利润:若期初存货不变,期末存货低,则当期销售成本高,当期利润小,所缴所得税少。不同的计价方法,对企业当期存货、销售成本和利润以及所缴所得税的影响是不同的,一般来说,若企业处在免税期,则可选择有利的存货计价方式减少成本费用,增加当期利润,使企业利润最大化;若企业处在征税期,则可先选择有利的存货计价方式增加成本费用,减少当期利润,以降低税负。从长期来看,存货计价对企业税负没有影响,实缴税款应该是相同的,但考虑资金的时间价值,无异于“无息贷款”。很多企业没有根据自身情况选择合适的会计政策。

二、改进我国企业税收筹划策略的对策

1.企业应重视税收筹划

我国企业自身税收筹划的层次水平低下的原因之一,就是目前我国许多企业尤其是中小企业的高层管理人员淡视税收筹划,没有意识到或没有重视通过合法的筹划保护自己正当权益。管理层们总是过于重视成本控制,创造了许多成本控制的精明之道,却忽视了对企业成本支出的重要部分即税收支出的筹划。因此企业管理层应普遍重视税收筹划工作,要协调各部门及分支机构相互配合、积极研究可进行自身筹划或聘请专家、税务中介机构做税收筹划。

2.税务代理机构的市场化

税收筹划由于专业性较强和对企业管理的水平要求较高,仅靠企业自身筹划推动其普遍发展还需要较长的一段时间,具有一定难度,因此推动税务代理业的市场化是税收筹划在我国获得普遍发展的最有效途径之一。税务代理机构应从自身找原因,建立合理有效的用人制度和培训制度,注重专业人才的培养,及时更新专业知识;另外要加强行业自律,增强职业道德。只有使税务代理业真正走向市场,规范运作,税收筹划才能真正为市场经济服务。

3.加强税收筹划宣传力度,增强人们纳税意识

目前纳税人对税收筹划缺乏正确的认识,筹划意识淡薄,存在众多的观念误区与应用误区,由此可见对其宣传的必要性。政府与税务机关应借助媒体、自身开办的税务培训活动、专家讲座、社会舆论等加强对税收筹划的宣传,褒扬积极合法的筹划行为,谴责消极违法偷逃税行为,引导和规范企业的税收筹划行为。宣传的对象不仅包括纳税人还包括机关税务人员,增强纳税人的纳税意识和法制观念,明确税收筹划是纳税人维护自身利益的正当权力,使人们对税收筹划有一个正确的认识。对税务人员要更新其观念,正确理解税收筹划的合法性和必要性,正视纳税人的权利,依法征税。

4.加快税收法制建设,完善税收法律体系

税收筹划得以发展的法律背景,就是要有一套完善的税收法律制度对税收筹划予以规范与保护。发达国家的税收筹划能得到较快发展,就是因为其有一个相对稳定且比较完善的税收制度,而我国税法依然存在着诸多不完善的地方。因此针对我国税法的多样性和复杂性,应尽可能提高税收立法级次,加快税收基本法的制定和颁布,使现行的税收法规有章可循,消除太分散的弊端网;修改不公平的税收法规以填补漏洞,对已经发现的模糊或不明确之处重新修订,并在实践过程中不断完善。

5.严格执法,强化税收征管与稽查

在实务中由于税收执法环境不严,税收筹划需要花费成本,企业宁可冒一定的风险采取偷逃税等非法手段来减轻税负,这就要求税务部门应本着依法征税、执法必严、违法必究的原则,加大企业收入考核指标,加强对查处的违法行为处罚力度,使企业偷逃税款的风险加大,成本提高,增加纳税人对税收筹划的需求,推动税收筹划的发展。

结论:税收筹划是一门综合性较强、专业性要求较高的学科与技术行为,是在税法规定范围内,通过对经营、投资、理财等活动的事先筹划和安排,尽可能的获得“节约税收支付”的税收利益,要求筹划人员不仅要具有丰富的执业经验,还要掌握众多的理论知识。要推进税收筹划在我国的发展,政府部门要进一步规范税收法律法规,正确引导宣传税收筹划工作,企业要充分税收筹划在企业生产经营活动中的重要意义,同时政府与税务机关还应注重对税收筹划专业人才的培养和税务代理机构的规范与扶持。

第四篇：企业文化建设存在问题及对策

山西财经大学自学考试

企业文化建设存在问题及对策

专业：人力资源管理 答辩序号：1516053

目 录

一、企业文化的内涵 …………………………………………………… 1

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 …………… 2

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 ……………… 2

（二）二者都服务于企业的发展战略 ………………………………………………… 2

（三）人力资源管理是企业文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我国企业文化建设存在的问题 ……………………………………… 2

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差 …………………………………………… 2

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 ……………………………………… 3

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 ……………………………………… 4

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 ………………………… 4

（一）坚持因企制宜，构建实效文化 ………………………………………………… 5

（二）坚持开拓创新，构建特色文化 ………………………………………………… 5

（三）坚持以人为本，建设和谐文化 ………………………………………………… 6

五、结论 …………………………………………………………………… 7

参考文献 ………………………………………………………………………………… 8

企业文化建设存在问题及对策

内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。

关键词：企业文化 人力资源管理 文化建设

一、企业文化的内涵

企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国著名人力资源学者E·麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业 文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现

人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。

（二）二者都服务于企业的发展战略

人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。

（三）人力资源管理是企业文化的根基

企业文化是企业的生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。

三、我国企业文化建设存在的问题

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差

企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观

念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：

一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。

三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化

企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？

我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？

事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社

会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素（如国家产业政策、资源优势）和内部因素（如战略、市场、人力资源等）而不是企业文化。因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用

由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议

为解决企业文化建设中存在的种种问题，必须坚持以人为本和因企制宜的原则，采取妥善措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣传普及，充分发挥员工主体作用。

(一)坚持因企制宜，构建实效文化

针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化。

一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，统筹规划、系统实施。在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。企业的各个层面紧密结合，互相协助把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。

二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验，吸收先进的管理文化，因企而宜推进企业文化建设。借鉴成功企业的文化建设，必须要联系自身实际，要有选择，不能一味模仿。

（二）坚持开拓创新，构建特色文化

先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。对企业来讲，创新意味着创造性地破坏，就是要把自己原来成功与平衡破坏掉，创造一个动态平衡，要把自己原来成功的经验否定掉，不断地战胜自我，否定自我，这样，企业将会在所有的竞争中取胜。

一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂”，“枪打出头鸟”。

所以谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。而现代经济的发展，靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应，极强的创新能力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。

二是要倡导个体创新。企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。

三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现，更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获得最佳效果。

（三）坚持以人为本，建设和谐文化

“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手：

一是明确并分析企业文化建设目标。实践表明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。

二是培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。

三是重视员工，发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻重的作用，但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。

四健全民主制度，让员工直接参与企业文化建设的全过程。企业要充分相信和依靠员工，让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智，使员工产生归属感和自豪感，自觉融入到企业文化建设中来。

五是关心员工生活，解决员工后顾之忧。企业要尊重和关心员工，在工作上理解和信任员工，经常了解员工的生活状况，时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上，处处为他们分忧解难。只有这样，员工心中才会装着企业，才会真正关心企业文化建设的好坏。

五、结论

一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。

总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。

参考文献：

(1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社，2005。

(2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教育出版社，2004。

(3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:[硕士学位论文]，北京: 北京林业大学，2010。

(4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力，2007。

(5)欧绍华，刘志刚.中国企业文化建设的历程与思考，中外企业文化。2010

致谢：在本次论文设计过程中，老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中, 老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师致以衷心的感谢和崇高的敬意！

第五篇：浅谈税收分析工作中存在的问题及对策

浅谈税收分析工作中存在的问题及对策

税收分析是税收理论和税收工作实践中被广泛应用的一个效能工具。税收分析的目的就是分析税收与经济的适应度，通过税收分析，能够准确判断税收收入形势、及时发现日常征收管理工作中存在的问题，以便进一步推进税收征管科学化、精细化管理进程。对反映和检验税收征管的质量与效率、反馈和监督税收法律政策执行情况、保障国家税收及时足额入库具有十分重要的意义。税收分析既是组织收入工作的重要内容，同时也是加强征管、监控税源变化、评估税收与经济发展是否协调的重要方式。目前，税收分析总体上看还处于初级阶段，效果还不太理想，和新时期税收与经济的发展要求还有不小的差距。

一、目前税收分析工作存在的问题

目前，很多县级局存在对税收分析工作重视不够，相关部门参与分析不够的现象，税收分析仅限于由计会岗位人员独立完成撰写任务。

（一）税收管理人员参与税收分析的意识不够造成分析依据不充分。税收管理员工作在税收征管的最前沿，能够充分掌握所管辖的各行业、各部门的税源变化，但往往税收管理员或是没有深入实际调查，或是懒与动笔，或是敷衍应付，不能够为计会部门提供详尽的分析、预测的可靠依据，而计会岗位人员对税源管理又不熟悉，与实际业务联系很少，造成税收分析缺乏准确性和科学性的现状。

（二）税收分析中“就数字论数字”现象不能揭示内在规律。有些税收分析通常是大量的数据堆砌，却缺乏产生这些数字的充分理由。这样的税收分析不能揭示组织收入工作中存在的内在的主要矛盾及问题，不能很快找到解决问题的办法，从而弱化了税收的预测、指导作用。

（三）税收分析“八股文”定式的存在影响税收分析的质量。现阶段的税收分析由于思维定式的影响，存在公式化模式分析的误区，束缚了税收分析人员的创新意识，使税收分析不够深入、角度不新、内容没有深度、千篇一律，不能够准确分析出增、减收入的深层次的原因，不能充分反映某一时期税收征管工作存在的问题。

（四）税收分析中“以偏概全”影响分析质量。以个别、典型实例为根据来说明税收问题的整体状况。比如：典型的情况是在说明本地税源不足时，只举出某重点税源企业，今年税源比上年减收多少，就得出结论 “本地税源严重萎缩，难以完成本年的收入任务”。等到年底超额完成收入任务时，转而又列举其他企业增收原因来说明“经济税源的发展是今年税收收入超收的根本原因”。这种只顾眼前，以偏概全，而导致前后逻辑混乱。

（五）税收分析人员的综合素质不高。税收分析要求分析人员不仅要精通计会知识，而且要有扎实的文字功底，很强的经济理论知识、税收业务知识、计算机知识水平，还要对事物有一定的敏感性、创新性和前瞻性，而我们的计划分析人员在其中某一方面或几方面有所欠缺。

二、提高税收分析质量的几点建议

针对实际税收分析过程中存在的问题建议采取如下措施：

（一）单位领导要提高对税收分析的重视程度。特别是单位一把手要提高对税收分析的认识，更新观念，积极组织，加强调度。税收分析是为决策服务的，如果决策者不重视，就失去了搞税收分析工作的实际意义。从当前经济发展趋势看，经济运行越来越复杂，变化越来越快，不确定性因素越来越强，仅靠经验已无法正确认识经济的特性。在当今经济转轨、变革时代，税收问题变得越来越复杂。充分发挥税收专业技术人员对经济问题和税收问题的认识成果，决策者就可以实现更科学地决策。

（二）尽快建立“计会搭台、税政、征管参与、操作实施、计算机保障”的税源监控组织体系。税收管理员要养成人人写税收分析的习惯，省局在新《税收业务工作规程》中明确提出税收分析来源于税收管理员，税收管理员应定期把自己分管行业、分管地段所辖业户的生产经营情况、税源变化情况、重大特殊因素等进行逐一详尽分析，尤其重点税源要重点分析；建立税收收入分析例会制度，由主管计会的副局长主持召开，计会、管理、税政、征管、征收、信息中心等业务部门参加；每月定期召开税收分析例会，各管理部门将税收管理员上报的分析资料进行汇总、整理，及时、准确的反馈分行业分税种在组织收入中存在的问题，针对问题进行横向分析和收入预测，计会部门充分发挥综合分析的优势，综合各管理部门的分析和预测结果进行综合分析，改变计会部门原有的单独分析形式，形成纵横交错的综合计划分析体系，提高税收分析的准确性和及时性。

（三）税收分析要有理有据、分析透彻。注意产生增减变化的各个因素，要把税收分析与一系列影响因素联系起来，逐层次、逐环节、逐项目地进行科学、系统、综合的分析，从而保证税收计划分析的可靠性、准确性。例如：营业税是邢台县局的主体税种，建筑业是营业税的一个主要税源，并且增势强劲。在分析增长原因时，只分析今年是邢台县的项目建设年，新上项目多少，而忽视了对新上项目资金来源的连锁分析，就不能达到对经济现象更深层次的分析，应该进一步从新上项目的投资增加引起银行贷款增加因素进行深入分析，从中分析出贷款促进了建筑项目的增加，建筑项目的增加促进了建筑营业税的增长，而银行贷款的增加又促使金融业的营业税增加，建筑业营业税的增长又拉动了钢铁行业的经济效益的增长。只有把各个因素联系起来分析，层层深入，才能揭示组织收入工作中的主要矛盾和问题，并提出合理化建议。

（四）税收分析要有创造性思维。这种创造性思维的特点表现为一个“新”字。分析角度要新，要充分利用人的思维创造性，多角度进行分析；分析方法要新，这就要求税收分析人员必须掌握运用多种科学分析方法，做到分析深入、认识深刻、内容丰富。在分析过程中一要充分运用信息化手段，不断扩大信息量，要积极与本地统计部门、本地行业主管部门联系，尽可能全面地掌握本地区经济和行业经济信息。要充分利用现代化手段对上述信息进行有效整合，从微观、宏观、横向、纵向等多个方面对税收情况进行全方位、多角度的描述、对比和分析。

（五）加大税收分析培训力度，提高综合素质。税收分析的地位越来越重要，特别是和领导科学决策密切相连。一是推行“税收分析员+税收管理员”运行模式，对税收管理员加强税收分析知识的辅导，使每个基层人员既是管理员又是分析员；二是选拔数理统计、财税经济等专业人才充实到分析队伍中来；三是采取多种形式从分析人员的专业能力、宏观经济认识能力、综合分析能力和工作深度研究等方面提高分析人员的综合素质；四是加大对税收分析人员的培训力度，包括分析方法、写作知识、经济常识、微机知识、税收政策以及法律常识等多方面的知识培训。

浅谈如何搞好税收分析

税收分析是税收管理人员和各级领导进行税收管理和领导决策的重要依据，税收分析质量的高低直接影响各级领导在工作中的决策作用和监督作用，这更求税收分析人员转变工作职能，提高工作的计划性和预见性，提出高质量的税收分析，为领导决策提供科学依据。下面就如何搞好税收分析谈几点建议。

一、税收分析的内容和方法。

1、税收分析的内容。根据税收分析的目的、要求不同，发挥作用和效益不同，以及涉及的广泛程度，税收分析的内容包括：一是分析税收收入进度和收入变化情况及发展趋势。二是分析税收政策的执行情况和实施效果及存在的问题。三是分析税收征管工作的深度、广度和工作质量以及纳税人的纳税态度和依法纳税程度。四是分析税源增减变化情况和发展趋势。

2、税收分析的方法。税收分析中比较普遍采用的基本方法有：一是对比分析法。将相互联系的统计指标进行对比，计算相对数，用以揭示经济现象的相对水平、发展程度、内部结构与比例关系。二是平均分析法。将同一性质的某类指标数据综合平均，计算平均数，用以反映经济现象在一定时间、地点和条件下所达到的一般水平和总体情况。三是动态分析法。将某类指标按照时间序列进行分析，研究税收现象在不同时间上的发展水平。四是因素分析法。计算某类指标对总量指标的作用方向和作用大小，便于抓住主要问题。五是相关分析法。计算性质不同但又相互联系的两类指标的相对值，了解其相互关系，如产值与税收收入的关系。

二、目前税收分析方面存在主要问题。

1、个别分析人员在进行税收分析时，不能深刻理解分析的意义，仅是为了应付工作凑篇幅，写出的分析没有深度、没有参考价值，成为一张废纸。

2、税收分析人员素质较低不能合理使用数字材料，一方面是收集整理不完备，急急忙忙写分析，造成事实与数字不相符，文章空话多，无实际内容。二是个别人有个材料不会用，仅是数字间的叠列，数字间的对比，没有深层次了解事物的本质。

3、信息不灵通，反馈滞后，利用率偏低。税收分析人员大多不能深入基层搞调查研究，经常闭门造车，对基层实际情况不能及时掌握，写出的分析失去使用价值。

4、综合性分析和多方案预测少。税收分析人员缺少掌握本地区经济情况的本领，仅能对个别税种、个别行业发生的情况进行简要分析，没有综合性分析和对当时经济形势进行多方案的分析预测少。

5、人员流动、新人员多，造成税收分析人员素质高低不齐。由于近几年人员交流和流动，使的税收分析人员新人增多，岗前培训不够及时，使的分析水平不高，失去分析应有的作用。

三、提高税收分析人员素质和提高税收分析质量应采取的措施

1、进行一步加强税收分析的领导，提高税收分析人员对税收分析作用和意义的认识。明确开展税收分析的重要性，切实增强税收分析人员学习和实践的自觉性，激发税收分析人员的事业心、责任感和创造性。更好做好税收分析工作。

2、加强业务培训，提高税收分析人员业务素质，确保税收分析质量。近几年对税收分析人员培训搞的较少。下一步应加强税收分析人员业务培训，使每个税收分析人员都能尽快掌握税收分析的基本原理和实用技术，提高税收分析人员业务素质和实际工作的能力，以便更好的发挥税收分析的整体功能，开创税收分析工作新局面。

3、积极组织税收分析人员进行税收分析工作交流和成果评比，更好的拓宽税收分析人员的思路，提高分析质量，为领导了解情况、决策工作、指导工作提供重要依据。

4、税收分析人员，要想获得更多的信息，写好税收分析，要做到一下几点：一是要经常深入基层征收一线，直接了解基层征收中税收政策执行情况及存在的问题，税企之间的征纳关系，从而发现“热点”、“难点”和“新生事物”，有利写好分析。二是经常深入企业，了解企业生产、经营、效益等情况，从中发现问题。也是写好税收分析的重要环节。三是加强横向联系。经常到有关综合部门走访，如：计委、财政、工商、建委、统计局、银行等单位，取得较多的综合信息，从中得到更多的启示。四是要经常研究税收统计、会计等报表数据，从数据的变化中发现各经济类型、各税种收入的结构，及税收收入的增减变化趋势，及时发现问题，分析原因，提高分析质量。五是要了加强理论学习和业务学习，经常阅读报刊杂志，尽可能多地了解宏观和微观方面、国家和地方的一些经济信息和税收信息，使税收分析发挥最大作用。

四、税收分析中应注意的事项

1、税收分析要有快速的时效性。管理人员要经常深入实际调查研究，广泛采集、掌握和占有大量、系统、丰富的税收信息材料，紧密围绕税收中心工作，有目的、有针对性的及时反映税收管理中的各种信息，为领导决策提供及时可靠的依据。否则，拖拖拉拉，迟写迟发，就会变成“马后炮”、“雨后伞”失去作用，时过境迁，就会贬值，甚至失去参考价值。

2、税收分析要有高度的准确性。一是税收分析人员要实事求地反映客观实际，做到数字准确、情况真实、观点正确，资料可靠，对数据和情况的分析，要提炼出问题，制定措施，文字的表达也都必须准确无误，有据可查。二是税收分析人员，对分析的项目和内容有深刻的认识和了解。因为税收分析不是税收活动的复制品，更不是大量有关数据的叠加，要从感性认识上升到理性认识，要及时准确全面收集掌握各方面的工作动态和有关政策信息，尤其要特别注意税收工作中遇到的新问题、新情况、新矛盾，要及时向领导分析发生问题的原因及应对措施。

3、税收分析要有很强的针对性。注意密切联系实际，结合税收经济形势，配合全局重点工作，敏锐地抓住经济税源运行和税务工作中出现的“重点”、“热点”、“焦点”和“疑点”进行综合分析，并有针对性的提出建议。

4、税收分析要有严密的逻辑性。税收分析工作是一种认识活动，是从概念形成判断，再从判断进行推理，并由此得出结论的思维过程。一篇好的税收分析应该做到：既有数据，又有分析；既能提出问题，又有解决问题的措施和办法。那么这就是一篇较好的税收分析。