李若鹏：也谈干部队伍年轻化

第一篇：李若鹏：也谈干部队伍年轻化

也谈干部年轻化

干部年轻化政策发端于20世纪80年代初，这一政策实施以来，一大批优秀年轻干部得到健康快速成长，成为了推动社会主义事业蓬勃发展的骨干力量。近年来，一些地方在贯彻执行干部年轻化政策过程中出现了误解和偏差，引起了社会各界的广泛关注。在新的形势下，如何正确理解领导干部年轻化的现实意义，避免走入误区，培养并使用好年轻干部，成为摆在全党面前急需解决的一个重大而现实的课题。

一、坚持干部年轻化的正确方向

党的十七大报告明确指出，“要建设一支具有革命化、年轻化、知识化、专业化的高素质干部队伍。”这就要求我们在新的时期，继续坚持干部队伍年轻化这一方针不动摇。

一是干部年轻化是推进改革的历史必然。党的十一届三中全会作出了改革开放的战略部署，这一时期恢复到领导岗位的干部，年龄普遍老化、文化水平偏低，大多数干部只熟悉政治斗争，不懂经济建设，与社会主义现代化建设需要极不适应。在这种情况下，党中央果断提出了干部队伍年轻化的战略要求，将其确定为社会主义现代化建设进程中干部队伍建设的重要政策。它的提出及实践，推动了领导干部终身制的废除，有力保证了改革开放和社会主义现代化路线方针的贯彻执行。

一是干部年轻化等同于“低龄化”。有的地方部门借干部年轻化走极端，把年轻化简单理解为“低龄化”，选拔任用干部忽视德能勤绩，一味强调年轻，按照年龄定“硬杠杠”，出现了班子任职年龄“层层递减”、“一刀切”现象，使一些德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀干部因超龄得不到合理使用，造成了基层干部“三十当官，四十靠边，五十赋闲”的情况，无形中挫伤了一部分干部的工作积极性。

二是干部年轻化局限于“标准化”。不少地方在干部的选拔考核中，将年轻化量化为几项具体的指标，按照“标准化”模式简单套用、筛选干部，这种看似科学合理的用人方式，偏重于年龄、学历、资历等“显性因素”，不注重干部创新意识、个性特点、发展潜力等“隐性因素”，容易将一些有闯劲、有个性、有潜力的优秀干部拒之门外，以致于一些地方流传着“年龄是个宝，文凭不可少，关系是关键，能力作参考”的官场民谣。

三是干部年轻化未实现培养“常态化”。一些地方和部门不重视年轻干部平时的锻炼培养，遇有重大任务时，为确保万无一失，习惯于选派“办事稳妥、经验丰富”的老同志冲锋陷阵，对于“嘴上没毛、办事不牢”的年轻干部不能放手使用，长期让其担任“板凳选手”，很少给他们提供实践锻炼的机会，没有建立起传、帮、带的长效培养机制，形成了“人才断档、青黄

浪费，这是对党的事业和发展大局的一种损害。因此，各级领导应破除干部任用上的论资排辈等种种陈规陋习，突破干部身份、职级、年龄、资历的限制，扩大选拔范围，促使优秀干部脱颖而出。对于看准了的、群众公认的能力素质强的年轻干部，要予以充分信任，放手使用，多给他们压担子、交任务，做到人尽其才、才尽其用，充分发挥其应有作用。

三要勤培养。年轻干部的成长，关键在于培养。年轻干部身上或多或少的会存在缺点或短板，如经验不足，浮躁功利等，领导者要以战略的眼光和宽广的胸怀，包容、吸纳、凝聚年轻干部，对有潜力的优秀年轻干部要扬长避短，严管厚爱，促使其快速成才。要有意识地安排年轻干部接受“急、难、险、重”任务，让他们到最基层、最艰苦的环境中接受锻炼、经受考验，在困难条件下砥砺品质、锤炼作风，使年轻干部像雏鹰一样在挫折中经历风雨，在挑战中历练成长；要对年轻干部多一些关爱与支持，防止他们在经受挫折打击之后一蹶不振；要多关心年轻干部在工作和生活中遇到的困难，让他们感受到组织的关心，集体的温暖，在工作中有干劲，政治上有奔头，激发更强的工作热情。

第二篇：干部队伍年轻化不是

干部队伍年轻化不是“低龄化”

中组部部长李源潮指出，干部队伍年轻化不是“低龄化”，不能将任职年龄层层递减。要正确理解和把握党的干部政策，坚决纠正干部任职年龄“一刀切”的错误做法，从制度上保证老中青梯次配备的干部任职年龄结构，调动各个年龄段干部的积极性。

强调干部年轻化，为年轻干部脱颖而出打开了方便之门。不少地方在公开选拔使用干部中，甚至视年轻化为低年龄化，将40岁甚至是35岁作为干部选拔使用的年龄“红线”，其他年龄段的干部再优秀、再能干、群众再公认，在这条“红线”面前，也只能徒叹自己早生了几年。推行年轻化，确实使一大批年轻干部走上历史舞台，于事业发展大有益处。然而搞年龄“一刀切”，用“红线”将其他年龄段干部挡在圈外，难免打击其他干部的工作积极性，同样也不利于充分使用人才、推动事业发展。

与七八十岁的人比，五六十岁的人就算年轻；若五六十岁的人在总量中由少数变成了多数，也就是“年轻化”了。但不知从何时起，任职年龄出现了十分具体的界线，比如任什么级别的干部，原则上要在多少岁以下。从上往下这么一推，到了比较基层的所在，就必然出现所谓“低龄化”。20几岁的县长，30岁出头的副厅级干部，40岁不到的正厅级官员，至今已不觉新鲜。

韩非说得好：“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍。”由此，李源潮同志的讲话对干部选拔任用工作步入正常、科学的轨道非常重要。

第三篇：干部队伍“年轻化”,不是“低龄化”

干部队伍“年轻化”，不是“低龄化”

中共张北县委组织部

中央政治局委员、中央书记处书记，中央组织部部长李源潮近日就新形势下深化干部人事制度改革发表讲话中指出，后备干部队伍要实行复式年龄结构和梯次配备，根据干部成长周期，分为近期和中长期，分别提出不同的年龄和职务层次要求，避免在年龄上层层递减和“一刀切”。

在我国干部制度改革初期，结合我国建国初期年轻干部较缺乏实际，提出了干部队伍“四化”的目标。干部任用要坚持“四化”方针，毫无疑义，干部队伍的“年轻化”是社会发展的必然趋势，这是立足我国长远发展需要，提高干部队伍整体素质，加强后备人才队伍建设的必然要求。但是邓小平当年提出干部年轻化的要求，是相对于当时领导干部的年龄普遍偏大而言的，并没有强调领导干部“低龄化”。因此，干部队伍年轻化并不等同于低龄化。中央已对基层片面追求“年轻化”、“低龄化”进行了纠偏，强调的是老、中、青结合，强调的是德才兼备。李源潮指出，要正确理解和把握党的干部政策，坚决纠正干部任职年龄“一刀切”的错误做法，从制度上保证老中青梯次配备的干部任职年龄结构，调动各个年龄段干部的积极性。干部队伍“年轻化”不是“低龄化”，不能将任职年龄层层递减。年轻人有朝气、有活力，培养年轻干部是党的事业的需要。但是，干部队伍“年轻化”的目标是要优化干部队伍结构。培养年轻干部并不是任职年龄层层递减，更不是忽视中、老年干部的作用，管理学上认为：一个领导团体，其成员年龄结构最科学的是年龄呈梯次结构。不同的年龄有不同的长处，不同的作用，年轻干部有朝气，思想解放，创新意识强，办事积极，能够增强班子活力，也应占一定比例；中年干部已成熟，年富力强，工作经验与创新意识都较强，所占比例相对较大；老年干部有经验，也应占据一定的比例，因此三者搭配才最为科学。如果顾此失彼不利于领导班子的整体发挥，甚至削弱战斗力。

因而，要实现干部队伍“年轻化”不能一蹴而就，我们要坚决纠正片面强调“低龄化”的行为，要切实做好干部队伍建设长远规划，大力加快后备人才队伍建设与储备，尤其是抓好关键岗位后备干部队伍建设，不断加大年轻干部的教育管理、培养选拔力度，进一步优化干部队伍，实现干部队伍的年轻化。不拘一格，唯才是举，选贤任能，建立更加科学、合理、规范、公正的选人用人机制, 真正从制度上保证老中青梯次配备的干部任职年龄结构，调动各个年龄段干部的积极性，让不同年龄的干部都有热情，都有奔头，才能真正使人才辈出，让一切人才真正“涌流”。

这——才是选人用人真正的关键所在！（刘建国 秦国东）

第四篇：《科学把握干部队伍年轻化》

【编者按】

今天（9月23日）出版的人民日报在理论版刊发《科学把握干部队伍年轻化》一文，署名为洪亨武，作者单位为解放军总政治部干部部 ”。

文章指出，为了实现年龄结构上的数量指标，一些单位不惜搞破格提拔、改行提拔，出现“火箭式”的“娃娃干部”。年轻干部过早堆积，扰乱了干部队伍正常更替，既出现“年轻、老化，再年轻、再老化”的恶性循环，又增加官员数量，加大用人成本和管理成本，“官本位”愈益膨胀。

全文如下：

干部队伍年轻化是党和国家长期坚持的一项基本方针，是我们事业生生不息、持续发展的重要保证。习近平同志指出，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。近年来，党和国家在年轻干部教育培训、实践锻炼、党性培养、作风养成、选拔使用、管理监督等方面推出了一系列重要举措，取得了可喜成果。可以说，实施干部队伍年轻化方针，优化了干部队伍结构，增强了干部队伍生机活力，提高了我们党治国理政的效能，确保了党的事业继往开来。但也应看到，干部队伍年轻化在实践中还存在一些问题和偏差，需要我们科学把握。

当前，干部队伍年轻化存在的问题和偏差主要有：一是在任职年龄上搞“一刀切”，把一大批优秀人才拒于门外，人才资源不能得到优化配置。有的单位把年龄作为“硬杠杠”，简单地套年龄，以年龄上的择优替代素质上的择优，缩小了选拔干部的范围，造成符合年龄标准的干部并不是最优秀最称职的人才，而最适宜的人才由于年龄问题难以入选。二是不切实际地搞层层“减龄”，造成与干部队伍“四化”整体要求的割裂，扭曲了用人标准。为了实现年龄结构上的数量指标，一些单位不惜搞破格提拔、改行提拔，出现“火箭式”的“娃娃干部”。这实际上把“年轻化”当成了干部唯一标准，忽视了能力素质，导致一些干部缺乏经验专长和必备能力。三是“年龄是个宝”的效应助长了一些干部的投机心理和用人上的不正之风。由于片面追求年轻化，领导班子调整加快，一些干部产生浮躁心理，急功近利，大搞“形象工程”“作秀政绩”；有的干部为抢占年龄制高点，挖空心思谋划个人仕途；有的干部为使年龄不过“杠”，弄虚作假；一些被划在“年龄杠杠”之外的干部，工作缺乏动力，得过且过；片面追求年轻化，助长了跑官要官、买官卖官等恶习，败坏了用人风气。四是年轻干部过早堆积，扰乱了干部队伍正常更替，既出现“年轻、老化，再年轻、再老化”的恶性循环，又增加官员数量，加大用人成本和管理成本，“官本位”愈益膨胀。

干部队伍年轻化中存在的这些问题，除了“官本位”的历史积弊和制度机制不完善，一个重要原因是对干部队伍年轻化存在认识上的误区：一是认为班子年龄越低越能体现改革步伐，以年龄降低比例评价干部工作实绩；二是认为干部越年轻越有活力有闯劲，以年龄优势取代综合素质；三是认为年轻干部更能承担重任、干长一些，以“年轻意味着接班”的思维定势取代正常更替。事实上，在干部选拔任用已经打破论资排辈旧习的开放环境里，干部选拔任用的最大瓶颈是质量。推行干部队伍年轻化，需要回归理性、走出误区、纠正偏差，形成科学规范的制度机制。

优化整体结构，把年轻化放在“四化”中全面定位。干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化是一个不可割裂的有机整体，其中革命化是前提，知识化、专业化是基础，年轻化是推力。优化干部队伍年龄结构，并不意味着提拔任用的每个干部都要年轻，也不是每个班子都要硬性配备年轻干部，更不是不同层级领导班子成员任职年龄层层递减。年轻化在班子中的体现，不能用教条主义的“杠杠”来确定，而应老中青三结合，形成合理梯次。除了“老中青”这种最为理想的配备，还应允许存在“老中中”“老青青”“中中青”等其他优质组合。这符合干部队伍不断发展变化的客观规律。

严格德才标准，在公平竞争中使年轻干部脱颖而出。选拔干部、配备班子的视角要从突出选“年轻”转到重点选“优秀”，促进领导班子科学配备。要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，在制度规定条件下一视同仁选拔干部。应把年龄优势与思想道德素质、实际工作能力结合起来衡量，合理确定选拔任用依据，打破论资排辈旧习，不搞年龄上的“一刀切”，在同一平台、同一机会中竞争择优，使优秀年轻干部脱颖而出。

不拘一格用人，在法定任职年龄范围内择优选“轻”。贯彻干部队伍“四化”方针，应坚持不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份、不唯年龄。如何把握年龄标准？就是要严格执行党和国家明确的任职基本要求，在法定任职年龄范围内不再划定年龄“杠杠”和结构比例。之所以强调法定任职年龄，是因为法律的设置已经充分考虑各种因素，有利于最大限度地发挥人才效益。年轻化应放在法定任职年龄范围内，按照德才兼备原则和任职要求，实行优中选优和优中选“轻”。

坚持群众公论，让年轻干部经受实践和实绩的检验。要充分发挥群众在年轻干部考核和任用中的主体作用、决定作用，让年轻干部在群众公论中经受实践和实绩的检验。实践检验，就是要经过必要的台阶，有基层履职经历和岗位历练，在特殊环境和与群众共处中看思想境界、品行作风、能力素质；实绩检验，就是在工作中看是否脚踏实地、有所作为、有所贡献。

完善制度机制，确保干部年轻化永葆生命力。一是导向机制。营造宽松的制度环境，破除干部选拔任用中的论资排辈和“铁饭碗”思想，最大限度地为年轻干部成长拓展空间。二是成才机制。建立从基层一线选拔年轻干部的机制，使年轻干部从基层和艰苦环境的实践锻炼中来，防止“带病提拔”“年轻德薄”“职高能低”。三是提名机制。健全提名制度，使年轻干部的选拔建立在组织、领导与群众相结合的坚实基础上，防止个人说了算。四是考任机制。完善考核任用，实行考任一致，重视能力、素质和作风考察，按照科学发展观和正确政绩观的要求识别评价干部。要用当其时、用当其位，真正做到人尽其才。五是退出机制。形成正常退出机制，对不称职和有问题的要及时淘汰，真正体现“能者上、平者让、庸者下”。六是问责机制。对用人失察失误严重的，要实行问责，切实匡正用人风气。只有建立严格健全的制度机制，做到选有来源、任有标准、管有监控，才能使干部队伍始终保持更替有序、继往开来。

(原标题：总政干部部：有单位为指标搞破格提拔，现火箭式“娃娃干部”)

第五篇：关于村级干部队伍年轻化的几点思考

关于村干部年轻化的几点思考

村干部是促进农业发展、维护农村稳定、增进农民福址的骨干力量。村干部年轻化是保持农村干部队伍活力的必然要求，是建设社会主义新农村的现实需要。目前，农村干部队伍年龄偏大的现象比较突出，据反映某些乡镇村干部平均年龄接近50岁，甚至个别村支书年龄接近70岁。村干部年龄偏大在一定程度上制约了农村经济的快速发展，与当前建设社会主义新农村不相适应。为此，个人认为应从以下三个方面加快村干部队伍的年轻化。

一、思想观念上要有大突破。

用人思想上的瓶颈是阻碍选拔年轻村干部的主要障碍。为此，要做到三个“破除”和两个“坚持”。“三个破除”即：破除求全责备的思想瓶颈，坚持看本质、看主流、看本事，大力选拔素质高、能力强、作风正、乐于为群众办实事的年轻村干部；破除论资排辈的思想瓶颈，不重资历看能力，不看年龄看素质，从发展农村经济和带领群众致富的实践中考察选拔年轻村干部，对特别优秀的年轻经济能人，要打破条框，突破常规，大胆任用；破除重使用轻培养的思想瓶颈，一些乡镇在年轻村干部的使用上存在着实用主义思想，重眼前轻长远，重使用轻培养，只要年轻干部用起来顺手，就很少为年轻干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一些本来比较优秀的年轻干部逐渐失去了优势。“两个坚持”即： 1

坚持对年轻村干部从生活上倾心关怀，从工作中悉心培养，真心关心帮助年轻干部，在他们遇到生活困难时积极扶一把，碰到工作难题时主动帮一把，诚心关注他们的成长发展，及时发现问题，及时纠正错误，努力促使年轻干部健康成长；坚持公道正派，用人唯贤，公开、公平、公正的选拔配备优秀年轻村干部。

二、选用机制上要有新突破

一要营造正确用人导向。要大张旗鼓地表扬干事的、批评混事的、处理乱事的、惩治腐败的，引导广大年轻村干部把心思和精力集中在工作上，始终保持一种奋发向上的良好精神状态。二要健全任用机制。我们既要反对用坐火箭的办法提拔年轻村干部，但也要打破论资排辈的观念。建立一套有利于青年人才脱颖而出的机制，用一套规范的办法，保证青年人才的培养使用。三要扩大选拔范围。不断扩大选拔优秀年轻干部的视野，着力研究并逐步完善从打工返乡人员、经济能人、退伍军人中选拔任用年轻村干部。

三、培养管理上要有新突破

一要加强素质提升。在加强党性教育的基础上，围绕提高经济发展水平、促进产业结构调整和农民增收等经济建设主战场安排培训计划，注重对经济管理、政策法律、市场经济等知识的学习教育。二是强化实践锻炼。积极整合各种资源创新培训方式，实行“上下联动，内外互动”培训锻炼方式，把优秀年轻村干部选调到区级综合部门挂职，帮助他们

开阔视野，扩大知识面，提高政策水平和宏观思维、决策能力。把特别优秀的年轻村干部分批安排到沿海发达地区挂职锻炼，不断开阔他们的视野，提高实干能力、引领发展的能力。三是严格教育管理。在抓好对年轻村干部理论素养、战略思维、党性修养、领导能力等共性培育的前提下，对优秀年轻村干部因类制宜确立培育取向，逐人设计培养方案，进行跟踪培养，注重分类强化年轻干部特长培育。要坚持把年轻村干部培养的实绩纳入镇村工作的考核范围，实行年轻村干部教育管理目标责任制，细化量化培育目标，对不重视培育年轻村干部，甚至压制年轻村干部成长的领导要予以批评并及时整改。