争创学习型团队 打造10000号品牌

第一篇：争创学习型团队 打造10000号品牌

争创学习型团队 打造10000号品牌

安徽省滁州市电信分公司10000号客户服务中心

安徽省电信有限公司滁州市分公司10000号客户服务中心成立于2003年3月份，是一个拥有37名员工，31个坐席的善于学习，团结和谐的年轻队伍。2004年以来,该中心以创建“学习型团队”为契机，确立了“客户满意 我们的追求 让客户聆听微笑”的团队愿景，坚持学习工作化,工作学习化，努力提高员工综合素质和窗口服务水平。近两年，我们相继获得了“全国三八红旗集体”、中国电信集团公司“满意服务标杆单位”、滁州市“巾帼文明岗”，安徽省电信公司“优秀10000号”和“创建学习型班组先进典型”等荣誉称号。我们创建“学习型团队”的主要做法是：

一、导入学习理念，提高思想认识

（一）思想是行动的先导

从2004年5月起，滁州市本地网举办了六次大规模的学习型组织理论培训班，使员工培训覆盖率达到100%。分公司员工形成了共识:“岗位靠竞争,收入靠绩效,绩效靠能力,能力靠学习”。中心举办了一系列的讲座和培训班，深入向员工宣传学习型组织理念，通过班组会、学习园地、讨论会等形式，教育员工树立五种观念，即“终身学习”的观念、“有知识才有前途”的观念、“凭知识参与竞争”的观念；“提高职业技能为中国电信多做贡献”的观念、“为幸福生活和美好未来而学习”的观念。

（二）团队有愿景，人人有目标

我们10000号客户服务中心的共同愿景是： “客户满意 我们的追求 让客户聆听微笑”。在共同愿景的引领下，每一个团队成员都确立了个人愿 景。例如：郭 丽——让微笑拉近与用户的距离；陈 洁——用声音交流，用心灵沟通；查星梅——希望每一个带着疑问拨打10000的用户，都能带着笑容挂机；袁 锦——让客户聆听我的微笑…… 我们团队的创建规划是：2004年，理念导入，建立健全学习培训制度；2005年，深入开展知识和技能学习和共享活动；2006年，创新方法，深入推进；2007－2008年，持续改进，鼓励创新。我们的创建目标是:通过2004-2006年三年时间的创建，实现团队中“精一门、会两门、学三门”的知识和技能复合型员工数量达到70％以上，明显提升滁州10000号话务员的综合素质,提高客户满意度,团队绩效水平在省公司名列前茅。

二、搭建学习的平台，员工学有所依

为了促进员工的学习，中心建立了员工阅览室，不断添臵各类业务书籍。建立了员工学习档案，要求员工掌握电信全业务知识和用户心理。我们坚持每月召开用户心理研讨会、服务案例分析会，要求每位员工写出《假如我是客户》等多份学习心得体会，从80多篇心得体会中，总结出了三十多条用户心理需求及服务对策。我们利用公司计算机系统资源，专门建立了中心内部学习交流网站，在员工论坛上开展“我不做10000号服务的短板”讨论，激发话务员努力学习，勤奋工作。我们积极开展知识的收集、归纳、整理工作，为了保证解答用户疑难问题做到准确明白，话务员们收集整理出《电信全业务知识》、《投诉和咨询基本答复》、《疑难问题准确答复》等九大类型服务知识点，建立了知识题库和考试题库，使员工学有所依。

三、落实三项措施，坚持两大特色

（一）推动创建的三项措施

一是以岗逼学：紧密结合岗位实际，学以致用，围绕岗位要求，强调学习的针对性和实效性，如：普通话，电信全业务知识，宽带业务，营销技巧等，都要求员工以熟练业务技能来适应岗位的要求，较好地保证了员工的综合素质得到了大幅度地提升。

二是以奖激学：把学习活动和考试成绩与星级话务员评定结合起来，我们把每月考试成绩达到90分、95分、98分作为评定一星级、二星级、三星级话务员的必要条件，结合工作业绩，抓好典型，树立标兵，为企业培养更多的“知识型”和“复合型”员工。

三是以考促学：经不断地探索，10000号已建立了良好的学习机制和灵活的组织方式，2004年组织话务员进行考试达50余次，通过考试，中心已掀起利用业余时间学习业务的热潮。中心坚持每月开展四次业务知识测试和每季度一次的业务技能竞赛活动，还开展普通话演讲比赛、打字比赛等，通过经常性的业务知识测试和技能竞赛，有效提高了话务员的综合素质。

（二）创建中形成的两大特色：

一是知识和技能共享：建立内部知识共享的团队文化。如：在电话营销过程中，为了及时总结营销经验，不断扩大营销量，中心让营销业绩好的员工在每周一的例会和每天的晨会上及时介绍营销案例及经验，如营销96800按年龄（接听电话声音）细分客户群等；ADSL营销前组织学习宽带技术，资费及优惠政策，在营销中对用户提出问题，能及时给予正确解答和处理的话务员介绍心得体会。

二是能者为师：树立员工“学习在工作中，成材在岗位上”观念，中心在班组内分别选拔对电信业务、宽带技术熟练、有责任心的两名话务员担任培训师，利用业余时间给话务员授课，营造互相学习的氛围，由于相互传帮带，使员工较快地掌握全电信业务知识和提高宽带排障技术的能力。

四、坚持学习工作化，提升服务水平

（一）爱岗敬业，用心服务，真正架起电信与用户间的桥梁。滁州电信10000号面向全市90万电信客户，人工呼入量每月高达近20余万次，每个话务员每个班次里所接听的客户电话数以百计。姑娘们总是用那永不倦怠的声音，向每一位电信客户传达着“让客户聆听微笑”的服务。近几年来，10000号的服务受到本地网无计其数的表扬和称赞，特别是人民日报某编辑来电话说：“接触到全国不少话务员，像滁州电信10000号话务员态度这么好的还是第一次”。

（二）不断拓展服务内涵，提升服务水平。滁州客服中心自成立以来，一改传统客服中心只投入不产出的做法。把“用户至上、服务为本、营销为根”作为新的服务理念，实现了通过服务促进营销，通过营销提升服务的目标。我们主动开展与不同渠道的协同营销，全面覆盖本地网。10000号在主动开展与不同渠道的协同营销，全面覆盖本地网方面进行了积极大胆地有益地探索。如主动的与大客户部，商业客户部，公众客户部联系，给每位客户经理相应地配备一名10000号话务员，组合发挥各渠道的优势，以达到取长补短，优势互补。中心的话务员按滁州及六县（市）分为7个小组，每组配一名小组长，负责各县（市）的信息收集，并主动营销该县（市）各项电信业务。10000号客服中心通过开展呼入、呼出双向主动营销的大胆尝试，实现了由成本中心向效益中心的转变。

五、坚持工作学习化，10000号宽带障碍预处理能力日益增强 2004年5月份，安徽省电信公司把滁州电信10000号作为宽带障碍申告电话指导排障的试点单位，中心面对新的任务，不等不靠，大胆尝试，确定话务员培训内容，做到有的放矢。在认真分析主客观因素的基础上，明确了话务员电话指导ADSL障碍排除，必须要掌握的知识点，制定了三个阶段共四个星期的培训计划，坚持每阶段的口试和笔试进行考核，组织好每天的录音点评和打分。由于培训得力到位，客服中心每位话务员全部掌握电信指导ADSL排障。针对10000号话务员计算机知识基础较差，如何在较短的时间内掌握ADSL常见故障排除方法，中心收集整理和编写了《ADSL常见故障排除手册》，供话务员学习。该手册在编写过程中,主要是中心通过用户拨10000号收集各种ADSL故障现象，并针对故障现象，编写常见故障解决步骤初稿，请数据班、社区经理根据平时积累经验提出进一步修改建议，该书经十易其稿，终于形成了《滁州电信10000号ADSL常见故障排除手册》，通俗易懂，实用性强，手册已在全省推广。目前，宽带用户申告投诉经10000号宽带专业台过滤，处理成功率达70％，从而减轻了社区经理的工作量，也缩短了修障时限，提高了服务水平。滁州电信10000号宽带预处理水平在2004年集团公司渠道检查中受到称赞，检查组组长说：“滁州10000号宽带排障培训，客服中心没有向分公司要任何条件，不计报酬，这种埋头苦干精神值得学习”。

中国电信集团公司副总经理、工会主席黄文林同志亲临滁州10000号检查指导工作，对创建学习型团队做了重要指示，给了10000号的姑娘们极大的鼓舞。他们遵照黄副总指示精神，围绕进一步提升话务员处理宽带障碍水平开展工作，又推出了一项新的培训方式，即每星期设臵不同类型的宽带障碍2-4个，要求每位话务员都能够在20分钟内独立排除障碍，对排除障碍不合乎要求的话务员，再次进行强化培训。中心ＫＰＩ考核要求每位话务员每个月人工排除障碍数量必须达到20个。事实证明这种由理论到实践，再由实践到理论的培训效果最佳。

六、创建学习型团队取得了明显的阶段性成果

（一）“持续学习，知识共享”的氛围已经形成。通过创建学习型团队活动，我们把“学习创新提高，爱岗敬业奉献”作为员工不断追求的信念，并认真加以实践。我们编印了各类业务学习书籍近十本，如：《电信业务知识》、《服务工作处理原则》、《小灵通产品说明书》、《电信新业务》、《宽带接入产品营销手册》、《电信销售技巧》等。为便于话务员间的学习交流，共同体高，中心还开办了学习园地，设有“天天学”、“有问必答”等栏目。较好地实现了学习效果与企业服务水平同步增长。

（二）“用户至上，用心服务”理念已经转化为话务员的自觉行动。我们通过超值服务，帮助一位滁州籍的旅美华人找到了失散多年的亲人。这位旅美华人专门打来电话说：“滁州电信这几年树行业新风，创优质服务，变化太大了。你们的超值服务太令人感动，使海外游子不带遗憾而去，一个温馨的故事和多年重续的友谊，又用电话线连接了起来。”又如，2005年1月26日，一位用户打进10000号向话务员咨询区间资费问题，话务员在进行详细的解释后，又主动向该用户介绍小灵通业务的优点，并进行适时营销，用户在得到满意解释的同时，还登记办理了一部小灵通。

（三）有效地缓解了一线社区经理的工作压力，增进了团队协作。通过学习型团队创建，滁州10000号话务员在线排障水平大幅度提高，许多客户端故障通过话务员的在线指导，便可以帮助用户解决问题，70％的宽带申告障碍不再需要社区经理上门维修，从而大大减轻了社区经理的工作压力，提高了企业的运作效率，真正将以客户为中心，以效益为目标落实到了实实在在的行动中。

（四）树立10000号良好的品牌形象，提高了中国电信的美誉度。我 们滁州电信10000号通过创建学习型团队活动，话务员的营销服务技能明显提高，话务员的普通话全部达到了国家考级水平,计算机应用能力都到了初级应用水平以上,服务的亲和力、业务能力和用户满意度稳步提升。滁州市10000号的认知度、满意度和３Ａ综合排名一直在同城和省电信有限公司内部排名第一,通过10000姑娘们的努力，提高了用户对中国电信的信任度和美誉度。

以上汇报是我们在创建学习型团队过程中的一些粗浅的尝试和体会。我们所做的，与集团工会等上级组织的要求以及与兄弟省市先进做法相比,还有很大差距。今后我们将借这次会议东风,虚心学习、借鉴兄弟单位的成功经验，在学习型团队建设上，再接再厉，将滁州10000号打造为一流的品牌。

第二篇：打造学习型团队 文档

打造学习型团队:

团队的发展离不开学习，如何让团队成员不断的提高和升华，是团队领导人工作中的重要环节，组建一个学习型的团队可以从以下几个方面着手工作：

第一，定期组织学习活动，营造学习的氛围。团队人员大多数是兼职者，其主动学习的能力有限。通过不断组织学习活动，团队不仅可以强制性让团队成员学习，营造一个学习的氛围,还能够让团队成员从被动学习过渡到主动学习。除了定期组织学习活动外，团队还要不断向其成员推荐所在公司组织的学习活动。团队的倍增，其精髓就是骨干的倍增，学习是倍增骨干的唯一方法。

第二，组建资料库。团队人员并非每次都能参加学习活动，如果团队领导人组建了资料库，团队就可以每月定期向其人员推荐新资料。对于不能及时参加学习活动的团队成员来说，这些补充学习资料显得尤为重要。值得注意的是，团队领导人要不断更新和补充新资料。

第三，帮助团队人员养成学习的习惯。一堂培训课抑或一本书籍并不会培养出一位优秀的团队人员。帮助其养成良好的学习习惯，才是培养其成长的根本方法。在此，推荐四上学习法：桌上一本书，枕上一本书，桶（马桶）上一本书，车上一本书。知识是通过点滴累积起来的，每天进步一点点，在不久的将来，团队人员就会成为优秀营销人才。

打造务实型团队:

营销团队的组建是利益共同体的组合，业绩是保证营销团队发展的根本。因此，“务实”是团队不可缺少的精神。

第一，领导人要有展业的意识并养成展业的习惯。务实型团队的打造，首先要从领导人开始。有些领导人刚刚组建团队，就完全转变成一个管理者，将展业置诸脑后。这将非常不利于团队倍增。其实领导人更应该有不断展业的意识，让自己养成展业的习惯，为团队人员树立榜样，更用实实在在的业绩激励团队人员。

第二，按流程工作。领导人要懂得制定展业流程，在展业过程中，按流程工作，让自己成为一个可以复制的人。从展业的角度来讲，领导人有能力，并不代表团队有生产力。一套完善的流程恰恰可以让每个团队人员都能够成功复制，从而有助于培养独立的工作能力。

第三，手把手教团队人员开发市场，懂得艺术地监督其工作。当流程制定出来以后，领导人还要懂得手把手地教团队人员展业的方法，光把流程讲解给其听还是不够的，更重要的是现场演练给其看。

在展业的过程中，团队领导人要注意两个方面：

第一，团队人员自己能做的，领导人绝对不能为他做；

第二，团队人员不会做的，领导人要教他做，绝对不能为他做。同时，每个人都有惰性，领导人还要懂得艺术地监督和提醒团队人员的工作进度，让其懂得设定目标和工作计划，并监督其完成。

第四，要懂得时间管理。团队人员要想完成目标，提升团队业绩，必须要懂得时间管理。某些团队人员，业绩平平，但表面上却显得比任何人都忙碌，这就是不懂得时间管理的一个重要表现，时间管理的观念如下：

忙之有物——有些人天天都说自己忙，但是不知道自己到底忙了些什么？这就叫忙之无物。忙，一定要针对具体的事情，不能瞎忙活。

忙之有利——有些人，天天都在做事情，但跟自己一毛钱关系都没有，忙得没有利益和利润，这也是不太科学的。

忙之有序——忙得不分重点，没有轻重缓急也不科学。

忙之有质——忙，要忙得有质量，要用有限的时间做最有生产力的事情。

打造互助型团队:

一句名言说得好，没有完美的个人，只有完美的团队。团队的优势就在于，团队人员之间能够相互补充、帮助和支撑。互助型的团队要做到几点：

第一，要有付出的心态，懂得配合身边的每一个人。

第二，懂得推崇和赞美，在团队里做好三多与三少。三多：多赞美、多鼓励、多表扬；三少：少批评、少抱怨、少指责。

第三，学会感恩和惜福。

第四，不谈非，不生事，杜绝业务干扰。团队应该杜绝的事项很多，笔者列举了以下11项：

小团队（拉帮结派小团体主义）、小心眼（也称“红眼病”，看到别人做得比自己好就搞破坏）、小报告（有问题当面不说，背后乱说）、小聪明（使心眼、挑唆是非）、小动作（相互拆台、故意捣乱）、小理由（答应和承诺的事情总能找到理由拒绝、辩解）、小故事（喜欢传递团队成员的小故事，这是不可取的。其实每个人都有小故事，传递小故事不利于团结）、小想法（怀疑公司、团队和领导人等）、小个性（遇到问题威胁公司、领导、合作伙伴等，口头常说：你不怎么样，我就不做了）、小错误（小错不断，大错不犯）、小便宜（自己不买资料，光借别人的资料）。

如果团队领导人能够及时发现并有效避免这些不良因素，相信团队未来的发展就不会大规模地偏离正常轨道。

通过打造四种类型的团队可以有效建设团队文化，但是团队领导人在此过程中，可以不必拘泥于单一建设某种团队文化。笔者以为，如果团队具备上述四种特征，无疑团队的文化是更加健全的，更利于团队向前发展。

太平洋系统的口号；

成长、财富、快乐、荣耀。

海纳百川，诚信为本；助人为乐，爱心天下

团队发展8大靠（团队快速制胜简易口诀）

团队起步靠人数，团队发展靠家聚；

团队凝聚靠感恩，团队壮大靠复制。

团队规模靠大会，团队速成靠老鹰。

团队管理靠目标，团队长久靠文化。

一、为什么要强调快速发展团队

“时间就是金钱，效率就是生命！”

对以市场倍增学为原理营销行业来说，时间就是要求快速！快速是团队发展的保证，是团队建设成长的基本条件，时代和社会环境都告诉人们，速度是企业生死存亡的关键。

在人类社会的农业时代，谁有土地，谁发展快，谁富有。当人类社会转变到工业化时代，谁拥有机器，谁发展快，谁富有。而在信息时代，由于信息传递的速度加快，加上信息传播的媒体出现前所未有的突破和革命性的提高，使地球变成无分远近的地球村，这就更突显效率之重要，这就是人们常说的”时间就是金钱，效率就是生命”。谁先进入市场，谁就可以依之优势快速发展，这里就是要抢！要快！还有一点就是蜂窝连锁营销有一个重要的原理，那就是倍增。首先是团队的倍增，要使团队倍增有一个前提，就是要快速，时不我待，不快则败，不快何谈效率，没有效率也就更无倍增，倍增是有时间限界的。

二、快速发展团队应具有的基本条件

中国古代就是“量体裁衣”，“量力而行”之说。这就是说，做事要有个基本的条件，要根据自己现有的情况量力而行。比如说你要打败一个九段高手。你必须具备一定的实力，因为很难想像一个三段选手战胜九段高手。所以我们讲快速发展团队，应具备基本条件。

首先，你的团队具备一定的规模，一定的人数和时间。在你刚刚加入并只有三几个人时，你不可能做到快速发展团队。一定要等团队稳步发展到一定的规模时，并且，团队成员已较好地掌握了发展团队的基本功，才能快速发展。

独一无二

21:00:45 其次，要想团队快速发展，必须先改变观念，就是说不能小打小闹，不能只图赚点眼前的快钱，要有把企业做大，把团队做强，有一个真正的大企业家的胸怀。这就是说，要站得高看得远。

再次，团队要快速发展，先要定出发目标，既要近期目标又要有长远目标。而目标制定要切合实际，要落实到具体的数字和具体的时间，每天有每天的进展，每天进步1%，加起来就是100%。同时还要不断地检查是否达到预定的目标，要实现目标必须快速发展团队，要实现快速发展团队还要一个具有远见卓识，特别能战斗的核心队伍和坚定，果断有魄力的领袖带领。我们都知道，路线确定之后，领袖就是决定的因素。

三、快速发展团队的方法

归纳营销近百年历史的经验和成功的经验就是：

1.一个中心：快则发展，不快则亡

人类社会从农业化时代转变到工业化时代。是由于机器的出现使生产力大大提高，市场竞争体现了机器人与人的竞争。当社会进入信息时代，给流通领域带来了很大的利益，消费者成了终端之战的焦点，所以市场经济展示了，先入为主。谁先进入谁占主导地位，谁先占领市场，还可以引导市场。这一点对蜂窝连锁营销而言，更为突出，如果说市场经济先入为主，蜂窝连锁创新营销行业可称为快速为主。在蜂窝连锁创新营销这个充满人性的行业中，更能反映出人性的许多特点，人们都有先睹为快的习惯，都有某种程度的喜新厌旧感。并有一种跟着潮流走的从众心理，所以，在发展扩张团队时，一定要抢时间，争分夺秒，因为在这个行业是不会有人停在那里等你的。社会的发展更不会等你。

2.两个主攻方向

（1）擒龙先擒首，“抓鹰”“找蜂王”是当头，大家都知道养珠场里的工作人员，每天都会打开无数的蚌，如果有珍珠的蚌便将珍珠取出，然后小心放回去再培养，而无珍珠的蚌马上放回水中，他们的目的是打珍珠。同样，蜂窝连锁营销团队快速发展的主攻方向就是找精英、“找蜂王”。一个精英不仅是行业的专家，也不仅仅是他有一个团队，更重要的是他会带，能带了一支过硬的团队，这就是常说的“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。所以首先是要寻找精英，发现精英。吸引精英式的人物的加入。这一点也可称为主攻方向点。

（2）开发最具潜力的陌生人，也可称为主攻方向。陌生人就是整个社会的所有人，在这其中要善于发现那些最具潜力的新人，任何人都是对象。人际是大家最好的沟通，蜂窝连锁营销人的敬业精神，职业敏感和博大爱心将无所不达！陌生人可分成各种不同的类型。如：产品需求型，机会寻找型，成就动机型，潜力十足型。之后可以把这些最具潜力的陌生人分类排队，然后详细地分析再加以各个突破，把他们发展成为最有价值的事业伙伴。牢记：有思想的人都有一种驱动力，把对生命的尊敬给予每个愿意活着的生命，就像给予自己一样，把对事业和成功的追求连同生命一样不能放弃。

这两个主攻方向可以加起来归为一道系统论的著名的定论：系统的整体大于部分之和！大意是“你可以让1+1>2”。也即：只有快速寻找精英，开发你的最具潜力的陌生人。这个1+1将永远是大于2的。

团队发展8大靠（团队快速制胜简易口诀）

团队起步靠人数，团队发展靠家聚；

团队凝聚靠感恩，团队壮大靠复制。

团队规模靠大会，团队速成靠老鹰。

团队管理靠目标，团队长久靠文化。

一、为什么要强调快速发展团队

“时间就是金钱，效率就是生命！”

对以市场倍增学为原理营销行业来说，时间就是要求快速！快速是团队发展的保证，是团队建设成长的基本条件，时代和社会环境都告诉人们，速度是企业生死存亡的关键。

在人类社会的农业时代，谁有土地，谁发展快，谁富有。当人类社会转变到工业化时代，谁拥有机器，谁发展快，谁富有。而在信息时代，由于信息传递的速度加快，加上信息传播的媒体出现前所未有的突破和革命性的提高，使地球变成无分远近的地球村，这就更突显效率之重要，这就是人们常说的”时间就是金钱，效率就是生命”。谁先进入市场，谁就可以依之优势快速发展，这里就是要抢！要快！还有一点就是蜂窝连锁营销有一个重要的原理，那就是倍增。首先是团队的倍增，要使团队倍增有一个前提，就是要快速，时不我待，不快则败，不快何谈效率，没有效率也就更无倍增，倍增是有时间限界的。

二、快速发展团队应具有的基本条件

中国古代就是“量体裁衣”，“量力而行”之说。这就是说，做事要有个基本的条件，要根据自己现有的情况量力而行。比如说你要打败一个九段高手。你必须具备一定的实力，因为很难想像一个三段选手战胜九段高手。所以我们讲快速发展团队，应具备基本条件。

首先，你的团队具备一定的规模，一定的人数和时间。在你刚刚加入并只有三几个人时，你不可能做到快速发展团队。一定要等团队稳步发展到一定的规模时，并且，团队成员已较好地掌握了发展团队的基本功，才能快速发展。

独一无二

21:00:45 其次，要想团队快速发展，必须先改变观念，就是说不能小打小闹，不能只图赚点眼前的快钱，要有把企业做大，把团队做强，有一个真正的大企业家的胸怀。这就是说，要站得高看得远。

再次，团队要快速发展，先要定出发目标，既要近期目标又要有长远目标。而目标制定要切合实际，要落实到具体的数字和具体的时间，每天有每天的进展，每天进步1%，加起来就是100%。同时还要不断地检查是否达到预定的目标，要实现目标必须快速发展团队，要实现快速发展团队还要一个具有远见卓识，特别能战斗的核心队伍和坚定，果断有魄力的领袖带领。我们都知道，路线确定之后，领袖就是决定的因素。

三、快速发展团队的方法

归纳营销近百年历史的经验和成功的经验就是：

1.一个中心：快则发展，不快则亡

人类社会从农业化时代转变到工业化时代。是由于机器的出现使生产力大大提高，市场竞争体现了机器人与人的竞争。当社会进入信息时代，给流通领域带来了很大的利益，消费者成了终端之战的焦点，所以市场经济展示了，先入为主。谁先进入谁占主导地位，谁先占领市场，还可以引导市场。这一点对蜂窝连锁营销而言，更为突出，如果说市场经济先入为主，蜂窝连锁创新营销行业可称为快速为主。在蜂窝连锁创新营销这个充满人性的行业中，更能反映出人性的许多特点，人们都有先睹为快的习惯，都有某种程度的喜新厌旧感。并有一种跟着潮流走的从众心理，所以，在发展扩张团队时，一定要抢时间，争分夺秒，因为在这个行业是不会有人停在那里等你的。社会的发展更不会等你。

2.两个主攻方向

（1）擒龙先擒首，“抓鹰”“找蜂王”是当头，大家都知道养珠场里的工作人员，每天都会打开无数的蚌，如果有珍珠的蚌便将珍珠取出，然后小心放回去再培养，而无珍珠的蚌马上放回水中，他们的目的是打珍珠。同样，蜂窝连锁营销团队快速发展的主攻方向就是找精英、“找蜂王”。一个精英不仅是行业的专家，也不仅仅是他有一个团队，更重要的是他会带，能带了一支过硬的团队，这就是常说的“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。所以首先是要寻找精英，发现精英。吸引精英式的人物的加入。这一点也可称为主攻方向点。

（2）开发最具潜力的陌生人，也可称为主攻方向。陌生人就是整个社会的所有人，在这其中要善于发现那些最具潜力的新人，任何人都是对象。人际是大家最好的沟通，蜂窝连锁营销人的敬业精神，职业敏感和博大爱心将无所不达！陌生人可分成各种不同的类型。如：产品需求型，机会寻找型，成就动机型，潜力十足型。之后可以把这些最具潜力的陌生人分类排队，然后详细地分析再加以各个突破，把他们发展成为最有价值的事业伙伴。牢记：有思想的人都有一种驱动力，把对生命的尊敬给予每个愿意活着的生命，就像给予自己一样，把对事业和成功的追求连同生命一样不能放弃。

这两个主攻方向可以加起来归为一道系统论的著名的定论：系统的整体大于部分之和！大意是“你可以让1+1>2”。也即：只有快速寻找精英，开发你的最具潜力的陌生人。这个1+1将永远是大于2的。

独一无二

21:01:08

3、快速发展团队之三大战略、三大战略；

(1)分散与集中战略——欲擒故纵

擒是目的，故纵是策略，运用故纵是为了快速发展团队和寻找精英。当你发现的目标很可能是一只“老鹰”时，你要摆出一种高姿态，好像漫不经心，让对方感觉“你加入不加入无所谓”但一定表达清楚：我给你的是一生难得的机会，给你展示的产品是顶尖的，是市场买不到的，而更重要的是，过了这个村就没这个店了！如果是行业的精英，职业的敏感是不会让他们放过任何一个可以成功的机会的。

分散与集中战略，是由蜂窝连锁营销行业的特点决定的：绝大多数时间都是由直销人员单独作战。这就需要把团队集中作战与个人分散行动相协调，有分有合，相互配合。合有合的目的。分有分的目标。合多用物造势，形成轰轰烈烈的气势，激励，推动团队快速发展。分则是一个对一个扎扎实实地为团队的快速发展寻找，吸引，发掘精英。分也可以锻炼和提高团队成员单独作战的能力。

(2)借力使力战略——借砖敲门，借名钩利

借力使力，这是蜂窝连锁营销的一个优势。这个优势在团队效应上表现尤为突出，特别是团队的相互协助和支持，都能体现出借力使力，这个优势对于快速发展团队尤其重要，也是应该经常使用的一个好方法。你可以借公司之力，借团队之利，借他人之力，借名人之力，总之一切可以借的力都可以用来发展你的团队，你的事业伙伴也会在这些力的作用下不断地倍增，团队扩展也会不断倍增。

所谓借砖敲门，就是蜂窝营销也可以借助其他创新营销或者保险、直销等行业成功的手法和经验来达到自己的目的。

美国一家著名的保险公司针对各商家挂牌不允许营销人员入门的情况，寄去一份调查表并附上一张优待券，优待券上写：“请您把调查表内容填好，同时撕下优待券寄回我们，我们将寄回两枚罗马，希腊，中国等世界各国仿制的古代硬币，这里答谢您的协助，并不是请你加入我们团队。”当公司寄出3万封信时，反响非常之好，竟收到了85%以上的回信，公司没有直接把硬币寄回，而是让业务人员带上古色古香的仿制古币登门拜访。这信不仅显示出公司对回信人的尊重，也表明了公司况现承诺的诚意，因此。对方不仅很配合还表示愿意加保险。就这样，这个公司成功地从3万份调查表中招了6000多名精英，他们不但借古币工艺品敲开了各公司的大门，也敲开了他们的心门！

独一无二

21:01:28 “借名钓利”是说，在快速开始团队的时候，可以借用各地的名胜古迹举行活动，以吸引人们的到来。试想，同样一个活动如果在万人向往的风景之地举行和在一个穷乡僻壤的地方举行的效果将会有天壤之别。这可以称为“借名地名山名水”。另外还可以借名嘴来做报告。名嘴有名嘴效应，通过名嘴说出来的保证有让你预想不到的效果。此外还可以借名人，名牌，名圣来为你快速发展团队出力，关键的是你如何策划和利用这些“名来为你服务，达到你设计的目的”！

(3 再生战略——激励，激将

蜂窝连锁营销有三大基本原理，其一就是激励。因为这种营销创业要有激情，所以有的人又称为激情创业，有了激情，创业就有了动力和基础。通常人们都认为“请将不如激将高”！这里提醒了大家，在使用“激将法”时要注意：首先要分析对象是否可以用激将法，因为激将法不是对每个人都可以使用的！一般多用于感情用事，激情澎湃的人身上，对于谨小慎微的人切不可使用此法，否则会适得其反，其次。用“激将法”言辞词要恰到好处，不可偏激，更不能锋芒毕露，使产生叛之心，产生反效果。所以用此法要掌握好言辞的度。再次是，激将法要顾及对方的态度，切不可摆脸，拍桌子，争吵，这不仅无助于请将，激将，还会破坏自身的形象有损团队和公司的形象。

这里讲的再生战略，是说要想团队快速发展，快速壮大，就必须有一批又一批的精英，人才出现，两者带出一批又一批的精英和人才，这就是快速发展团队的精英再生法！这也是蜂窝连锁事业窝蜂共生、交互发展的体现。

四、快速发展团队之四度原则

四度原则是指：速度、宽度、深度、高度

(1)速度——“24小时法则”。就是说一旦发现了目标，就要在24小时内拿出方案首战告捷。必须在24小时内有个基本的成功迹象，并在初次交锋让对方被吸引住。这里要求在24小时内制定出主攻手，主攻方案，主攻步伐，主攻时间。第一战役达到什么目标?下一步怎样走?由谁来继续跟进?谁做指导?都必须明确落实。只有快人一步才能步步主动。

有快人一时才能处处先导。24小时法则，是蜂窝营销团队快速发展实践的成功经验和总结。

(2)宽度——广开人脉网，找目标要广。蜂窝连锁营销团队的快速发展面一定要宽，不可局限于亲朋好友，要从社会各个层面入手，要从各种人的需求人手，在某种意义上说没有宽度就没有速度，没有速度就没有发展，甚至可以把目标定在曾经是你竞争对手的公司里的精英团队和领袖人才。因此你必须注意对手的动向和目标，来制定你自己团队快速发展的策略，并从时机，创业，产品，系统等各方面入手，宽度能把你的团队各方面优势充分利用和调动起来，为你的团队快速扩张奠定了基础。

(3)深度——深挖人际关系网，寻找精英。行业里说宽度决定深度，是有一定道理的。但是就深度在团队快速发展中的作用，却不是宽度所能包含和代替的这里说深度，特别是国隆公司是以仿生学原理为理论基础引入的蜂窝连锁营销，它不仅是宽无边际地深入到地球的各个角落。深入的，广泛的世界上的每位有缘从事营销行业的精英全方位的接触、碰撞与沟通，这对发现精英、扩展团队、吸纳新人是十分有利和重要的。

独一无二

21:01:44（4）高度——团队发展要稳定，一定要形成领导核心，领导人一定要站高度，统领大局，否则无法谈发展，要想快速发展你的团队，切不可忽视现有团队的稳定，不能稳定现有团队，就谈不上如何发展。所谓站高度，就是选拔领袖人物稳定团队，是说通过领导带动，在扩张发展的同时把团队的内部建设好，组织机构完美，要把现在团队成员分清层次和级别，按部就班地进行各种培训。营销队伍的成熟在于领导能在进入、育人、留人三大环节体现团队管理能力，就体现了只有坚持团队的稳步成长，每天都有进步，哪怕仅仅是一小点也是非常重要的。团队的稳定促进团队的快速发展，二者是对立统一，是相互促进和相互推动的，缺一不可。

五、快速发展团队之五大战术

五大战术是指

孙子兵法言：“在战略上要藐视敌人，在战术上要重视敌人。”这在快速发展团队的实际行动中也是非常实用的！

（1）一个慢——准备工作要慢。

如果把发展团队作为一场战役，总攻前一定要慢，做好各方面准备。先要了解“敌情”，按侦察兵得到的“情报”认真分析研究，对比各项指标，知已知彼，制定几套总攻方案，留有预备队，领袖带头，一旦打响第一枪就是速决战，来个迅雷不及掩耳，在24小时内结束战斗，然后跟进另一个战场。

（2）两个先——先找目标，先设立方案。

首先，要优先制定快速发展团队的目标！应根据每个团队的实际制定出切实可行的总目标，如今年团队发展到什么地区？新会员有多少？精英有多少？并把的总目标细化，把总目标分割成若干小目标，每个小目标都达到就是一个大目标。其次，把目标与计划有机地结合在一起，即把定好的目标与切实可行的计划变成具体行动的方案。方案是实施和操作的指南，切不可粗技大叶，要把每一步怎么做，谁讲、讲什么，都要细化和落实到人头上。包括开招商会、产品演示说明会的场地布置、出席人员、展示的产品、会场的标语、接待人员的语言、着装得体等都要落实到具体实施的方案之中。

（3）三个高——要求高标准、加入高姿态、团队高效绩。

“三高”是快速发展团队质量的保证，是团队成长的基石。高标准：为保证团队有战斗力，必须高标准严要求。对团队的骨干、精英、领导更要突出严格的高标准，不可以为小事而马虎过关。高姿态：是指面对发展的新人要高姿态，就是说，你讲OPP，切不可以任何方式去求对方。如“你加入吧，我们都盼你加入呢，你加入我们团队，你就是领袖了”，可以换一种方式说：“我们是好朋友，我才告诉你，这可是千载难逢的好机会，别人我还不告诉呢。”你还可以再加上几句：“如果你真想创业，错过了这个机会可别后悔，也别说我没告诉你！”高效绩：要想快速发展团队，首先必须创建高效绩的团队，高效绩的团队才是快速发展的团队。高效绩包含两方面的内容，既要快速又要业绩，二者是相互关联又相互促进的。

（4）四个查——查组织机构落实，查“弹药“是否到位，查目标计划设立，查行动实施结果。

“四查”是快速发展团队成功的组织保障，每一个快速发展的团队除了实干，还要有监督的保证。这个监督要由团队的资深元老和领袖担任。

①是查快速发展团队的组织机构是否落实，谁是领袖，担当何职，谁是先锋？谁是后勤保障？谁为接应？总之一句话，组织机构要健合。

②查战前的“弹药”是否到位，是指每次会前是否将所需的演示道具、展示产品准备好了吗。有哪些品种可用的？什么时间用？最好把产品带齐同时展出，并准备一些产品或免费赠送，或当场尝试。

独一无二

21:02:01 ③查快速发展团队的目标是否合适，是否可操作。目标既不能太高，也不能太低，高了容易落空不能实践，低了又没有达到目的。一定要从地区的实际情况、团队的具体能力等出发。

④查是否有行动的结果。每一次行动后都要召开会后会，总结检查这次行动的结果，好在哪里？不足在哪里？特别要找出没达到预期结果的原因，存入团队档案。

（5）五个快——成功复制快，团队培训快，内外沟通快，表彰激励快，每战总结快。

①成功复制快。一个团队快速发展的案例是成功的、有效的，一定要加快复制这个案例。复制成功是直销制胜的秘诀，不但要快速复制，还要快速传播，让团队都享用这个法宝，促进团队发展更快。

②团队培训快。这也是团队发展壮大的基础。蜂窝连锁营销行业进人、充人、留人的三原则，光进不充留不住人的。充人的首要方式是培训，特别是对新人。新人在团队经历过各种培训，不但改变了观念，而且学到许多直销的必胜法宝和基本技巧，在扩展团队的过程中成长起来，一步步走上第一线。这个过程是不能离开培训的，培训的快与慢直接影响到团队发展的快与慢！

③内外沟通快。快速沟通可以使团队在第一时间里拿到最新的情报和最新的各种资料，从理论和实践上做好准备。快速沟通又可以减少团队力量的内耗，把团队的消极力量转变为积极的动力。快速沟通还可以把团队的隔阂和误解消除，从而增强了内部的团结。

④表彰激励快。就是团队的激励不拖延，一旦发展成功和进步的案例，就要在最短的时间里进行各种各样的激励。激励的形式不限，口头嘉奖，对有重大贡献的可以发各种奖杯。这种激励一定要快，不能等到年终一次性的激励。还要有一定的物质和实惠的激励。同时请成功者讲自己成功的经验，谈心得体会，大家分享，起到激励大家共同行动的作用。

⑤每战总结快。快速地总结成果，总结不过夜。可以请每个新人先总结自己的体会，然后大家总结团队在这次行动中的成功与不足之处，将教训分析透彻。但是必须坚持对事不对人的原则。总结经验是为了发挥每个人成功的长处，以利于下一次行动。吸取教训是为了克服不足，以便在今后的活动中改进。可以把典型的制成图表挂在墙上，让大家每天都能看见。

六、快速发展团队之六个必须：

六个必须是指：

（1）必须有领导带头讲课，带头抓精英。事事带头事事率先垂范，这就是榜样的力量。团队领袖是团队的领班，领头一定要做成功的样板，方能给团队信心，给团队方向，给团队力量，领袖带头才是团队快速发展的保证！

（2）每一个团队必须要有快速发展的榜样，供团队学习和复制。把榜样标准化、简单化，这样可以比较容易复制、容易学习。每个团队都应有不同类型的榜样：有新人事业快速进入的，有新人快速发展的，有团队倍增的。目的就是百花齐放，八仙过海各显神通。只要能快速发展团队都是可以学习和推广的榜样。

（3）领袖必须有自己的独到的眼光，就是在快速发展团队的动作上有自己的一套方法，而且非常有效。同时要看到别人看不到的东西，特别是对新人和还没进入的“外人”能够早发现、早启动、早使用、早见效。

（4）快速发展团队还必须有独家的新观念。在发展团队的速度上和团队壮大成长中，一定要有超时优先的观念。那就是不要拘泥于传统的发展观念，要有突破，只有突破了才能快速发展。突破就是创新，依据本团队各种条件、环境、人文，结合公司的文化理念，摸索创造出自己团队的新观念、新办法。

（5）团队快速发展必须体现团队的凝聚力，这样才能形成一个拳头。凝聚力可以使团队人才的力量得以发挥，使人才有演绎才华的天地。同时人才通过自己的演义证明了自己的选择是正确的，他们所取得的成功和获得的财富会使一大批更优秀的人才加盟。

（6）团队必须把快速发展计划具体化、量化、数字化和可视化。做成表格挂在墙上，每天都可以看得见摸得着，有每日进度、每月进度，并有专家点评、进度指标和各种形式的显示快速发展团队的指数。

独一无二

21:02:19 此外，团队要想快速发展要特别注意依赖两大基本力量。

第一大基本力量是团队的领袖力量。领袖要有独具慧眼的前瞻力，遇事必胜的自信力，倾听下属伙伴的亲和力，以及个人的人格魅力这四种力量的综合。第二大基本力量是团队全体会员的力量。没有合格的、过硬的团队成员，快速发展团队就是空谈！这就要求团队的成员有过硬的表达推广力，能把发展团队的计划付之行动，并且每次都十分成功。另外团队成员还要能有独立作战、一对一的、一对众人的能力，是说既有团队威力，又有个人作战必胜的能力。同时对团队的新人来讲还要有抵制力，能抵制各种消极悲观的语言。蜂窝连锁营销这个行业需要有高人指点，还要有小人激励，他越说你不行，你偏要成功，有时流言是反面教材，可以给人一种力量。

快速发展团队还必须克服阻力，打走拦路虎。

第一个拦路虎是团队新领导，缺乏经验，特别是缺少大规模作战的经验。这要采取两个步骤解决，一是请高手指导，多参加各种培训，增强信心和掌握各种技巧；二是多演练，多总结成功的案例，如法进行炮制。

第二个拦路虎是团队出现断层、掉队。这就要求团队早发现、早预防、早采取措施、早准备、早安排专人解决。出现断层和掉队情况时，既不要过分担忧，也不能掉以轻心，正确的方法应是，一旦出现蛛丝马迹，就要全力开始工作、辅导、训练、帮助。

第三个拦路虎是浪费时间，无效绩的工作太多。防止的办法其实很简单，就是要事先制定好时间管理计划，找出浪费时间的因素，学会抗干扰，用好每日的时间表。除了制定好时间表外，要分清每日每月的重点，确保重点时间，充分利用一切可以利用的时间，为团队快速发展所用！减少一分钟浪费，就等于向成功迈进了一步。

第四个拦路虎是缺乏整体计划，没有明确的目标，团队的力量没有充分发挥出来。这一点要从团队领袖身上找问题和解决问题。

第五个拦路虎是缺乏归零心态。不论你的团队有多大，不论你是多么成功的领袖，一定要坚持把终点当起点，一定要有归零的心态，“天外有天，山外有山”。只有坚持这种心态，你的团队才能永保快速发展，你的团队才能永远年轻！

稳中取胜，积攒实力，用发展的眼光带队伍„

保持一个核心

团结凝聚的队伍都只有一个核心„„

天存正气，地蕴万机，大道谋势，商誉长青！

第三篇：打造学习型团队

打造学习型团队

学习，无处不在、永无止境。学习不仅是提高个人工作能力、综合素质的重要手段，更是社会发展的要求，因此 “创建全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”使学习这一行为被赋予了崭新的时代意义。

什么是学习型团队？

但是究竟什么是学习型团队，可能很少有人能说的清楚。学习型团队，并不是简单的指组织大家在一起学习，而是指通过培养弥漫于整个团队的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的团队。该理论是20世纪90年代美国麻省理工学院教授彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中提出的，五项修炼是指：超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。也就是说，在一个不断创新、不断进步的组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的愿景，这种团队具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型团队的首要任务是学习，学习型团队的核心是不断创新，学习型团队的目标是可持续发展。

如何建设学习型团队？

一、要抓好两个力：学习力、创新力

1、学习力。公司的发展需要人才，但人才是有时效性的。你只能保证自己今天是人才，却无法保证明天依然是个人才。原复旦大学校长杨福家教授提出，今天的大学生从大学毕业刚走出校门的那一天起，他四年来所学的知识就已经有50%老化了。对于今天的竞争，大家会说是人才的竞争、资源的竞争等等，但是学习型组织理论告诉我们，当今的竞争归根到底是学习力的竞争，未来唯一持久的竞争优势是有比你的竞争对手学习得更快的能力，如果你没有学习力，你就不会有新的思想，也不会有新的希望，就会被时代所淘汰。

“树根理论”将一个单位比作一颗大树，学习力就是大树的根，也就是单位的生命之根。觉得这个比喻很恰当，树根理论告诉我们，评价一个单位在本质上是否具有竞争力，不是看这个单位取得了多少成果，而是要看这个单位有多强的学习力。就像我们观察一棵大树的生长情况一样，不能只看到大树葱葱郁郁、果实累累的美好外表，以为无论有多么美得外表，如果大树的根已经烂掉了，那么眼前的这些繁荣很快就会烟消云散。

所以，我们每一个人都要牢固树立终生学习的观念，勤奋学习，不断求知，全面提高自身综合素质，在本职岗位上干一行，爱一行，钻一行，掌握过硬本领，成为本职工作的行家里手；在业余学习中掌握现代化仪器、设备的先进知识，成为一专多能的复合型人才，在公司快节奏的发展中，才能主动适应学习型社会的到来，成为最抢手的人才。这样的学习力，一方面保证公司的生存，使公司具备不断改进的能力，提高竞争力；另一方面实现了个人与工作的真正融合，为公司的成功提供不竭的动力。

2、创新力。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。在实践中，我们也可以深切地体会到，创新也是提升公司核心竞争力、实现公司不断发展的源头活水。

公司发展是需要创新，学习也需要创新。我们不仅要注重在学习内容的创新上下功夫，也要在学习形式的多样性上下功夫，在学用结合、学以致用上下功夫，使学习渠道更广、途径更多，内容更新、成效更大。可以采取大课堂与小讲堂相结合、集中辅导与个人自学相结合。此外，还要搭建一些学习的平台，邀请一些在某一领域有建树的专家学者来讲课，内容可以宽泛些，企业经营管理、人文素养提升等等都可以。我们也可以像我们的业务学习一样，让我们自己的职工来讲一讲自己在某一方面的感悟。当然还有很多好的学习方式方法，有待，于我们去发掘和创新，二、要坚持三个心：齐心、决心、恒心

1、相互学习的齐心。公司的发展不是取决于某个人的发展，公司的进步应该是公司整体实力的进步，需要多部门合作、多种技术人才参与，是一个个相关团队协作、群策群力的体现。萧伯纳曾经说过：你有一个苹果我有一个苹果，我们交换一下，个人永远是一个苹果。你有一个思想我有一个思想，我们交换一下，我们至少有两个以上的思想。在组织学习中，我们要注重交流共享，相互学习。

2、转变观念的决心

在我们的工作中遇到新鲜事物，经常会存在喜欢固有的旧思维来面对的现象，总认为维持原状即是最好。老鹰的再生或许可以给我们带来一些启示。

老鹰是世界上寿命最长的鸟类。它一生的年龄可达70岁。要活那么长的寿命，它在40岁时必须要做出困难却非常重要的决定。

当老鹰活到40岁时，它的爪子开始老化，无法有效地抓住猎物。它的喙变得又长又弯，几乎碰到胸膛。它的翅膀变得十分沉重，因为它的羽毛长得又浓又厚，使得飞翔十分吃力。它只有两种选择：等死，或经过一个十分痛苦的更新过程。

这个过程长达150天，它必须很努力地飞到山顶。在悬崖上筑巢，停留在那里，不得飞翔。老鹰首先用它的喙击打岩石，直到完全脱落。然后静静地等候新的喙长出来。它会用新长出的喙把指甲一根一根地拔出来。当新的指甲长出来后，它使用这些指甲再把羽毛一根一根地拔掉。5个月以后，新的羽毛长出来了。

老鹰开始了飞翔，它获得了新生，可以再过30年的岁月。

在我们的生命中有时候我们必须做出困难的决定，开始一个更新的过程，我们需要的是自我改革的勇气和再生的决心，把旧的习惯，旧的传统扬弃，不断学习新的技能，使我们可以重新飞翔。党中央提出把各级党组织建设成为学习型组织的意见，不是为了赶时髦，而是看到了我们的党组织、党员中目前存在着得一些亟需改进的作风和转变的现象。因此。领导干部要率先垂范，吐故纳新，要通过学习不断更新观念、善于 打破常规、提高自身素质，带动全体职工素质的提高，每一位职工更新学习理念，把学习不仅作为吸收知识获取信息的一种手段，而且能够重新塑造自我，完善自我，创新自我，展现自我价值，以达到个人愿景与组织愿景的统一。

3、与时俱进的恒心。长期以来大家通常把工作与学习当做一对矛盾的事物，接到各类学习的通知，总会认为“工作都忙不过来，哪有时间学习”这种矛盾不能改变吗？可以改变。如今的学习观念是持续不断地学习、终身学习，是工作学习化，学习工作化，吧学习和工作有机结合起来。工作的全过程就是学习的全过程，要知难而进，不耻下问；把学习看成一种工作，每天不断地学习、培养出学习的好习惯；工作可以把学习推向新的高地，相互促进，良性循环。这样我们的每个职工学识全面还能一专多能，融会贯通。

学习贵在坚持，我们每个人身上都潜藏着巨大的能量，我们每个人的内心都充满了强烈的进取愿望，这能量、这愿望会昏睡，但决不会消亡。犹如印度舞蛇者所控制的蛇，看似僵硬，其实充满活力，只要舞蛇者笛声响起，蛇便灵动起来。希望今天所发出的号召能像舞蛇者得笛声一样，让我们在坐的各位党员先行动起来。真正变“要我学”为“我要学”，变“被动学’为“主动学”，理论是灰色的，而生命之树常青。地质一队的未来是美好的，但她需要我们每个人通过不断学习去实现。

让我们共同努力吧！

第四篇：打造学习型团队

打造学习型团队当今的时代已经进入了新经济时代，是人类历史上发展最为迅速的一个时期，一切都在变，一切都在发展。我们自己不是也感到了发展大潮所带来的冲击么？“构建终身教育体系，建设学习型社会”是江总书记在亚太经合组织的大会上最先提出的。在培训的第一天，时任多所著名学府教授的xxx老师以《打造学习型团队》为题，为我们上了一堂生动的培训课。在这个时代，知识也是会折旧的，而且速度也是快得令人瞠目，xx老师告诉大家，当今知识更新的周期为三到五年，要使自己不迷失在这场巨大而复杂的变局中，就要树立终生学习的理念。知识就是力量，创新的知识才是最为核心的竞争力。整个社会的快速发展，使我们的经济展现出一派繁荣的景象。然而，通过学习我更加清醒地认识到，经济的繁荣并不意味着工作的保证。像我们的前辈，仅以“忠诚”和“付出”来获得工作的长久保证的时代已经过去了，我们只有通过不断的学习才能不被时代所淘汰。为了适应未来网络时代的要求，我们每一个组织和个人，都应当投入35%的资源为未来而学习，这些资源是对未来的投资。在知识经济时代，教育不会停止在获取最后一个文凭，学历教育时代已经过去终生学习时代已经到来。对于一个企业，一个团体来讲，也只有建设成为学习型组织才会有可持续发展的后劲，才会成为一个有竞争力的团队。在美国排名前25家企业中，有80%在建设学习型组织，世界排名前100家企业中的40%也在进行学习型组织的建设。微软、IBM、壳牌等公司都为建设学习型组织的理论和实践做出z了重要的贡献。公司正处在历史上最好的发展机遇期，要想实现我们的愿景目标，就要求我们的每一位员工特别是各级管理者都应当成为学习型人才，并带动自己的团队，共同打造学习型组织。这是时代发展的需要，也是企业发展的需要。作为一名年轻的干部，面对着很多比我更加年轻的同事，我将致力于将这个部门建设成为一个学习型的组织，让更多的人自觉地参与学习、更新知识，以适应企业的发展。要达到这样的目标，首先应当和员工建立起一种相互信任、融洽的关系，让员工感到我们是真正为员工的个人职业发展着想。一方面，通过沟通使员工充分认识到我们的职业是存在着危机和挑战的，未来的公司发展对人员的职业素质提出了更高的要求，公司要想真正参与到全球化的激烈竞争中去，是一定会对从业者的个人素质和学习能力提出更高的要求。当今企业的竞争从某种意义上讲就是员工素质的竞争，要引导员工树立职业风险意识和职业危机感。另一方面，我们应当和员工一起设计适合于员工的个人职业生涯规划，使员工自我设计职业生涯的愿景目标。愿景可以驱动学习，每个人为了实现个人的愿景也只能通过不断的学习。就像毕淑敏曾经说过“学习是通往天堂的捷径”。前面让员工看到愿景，后面使员工看到危机。我相信通过深入地沟通，树立学习型人才榜样，会使很多年轻的员工行动起来，真正成为有持续学习能力的适应发展需要的优秀员工。在各级领导的大力倡导和支持下，通过我们的共同努力，发挥我们年轻人多，执行力强的优势，我坚信我部一定能够建成真正的学习型组织，为公司的其他部门树立一个积极进取努力创新的学习型团队的榜样。

第五篇：创建学习型团队 打造中国服务品牌

创建学习型团队

打造中国服务品牌

青岛海景花园大酒店

我们海景花园大酒店的前身是国家计委青岛培训中心，实属一个内部招待所。1995开始由招待型向服务型、由对内为主向对外开放、由管理型向经营型的转变。1997年12月被国家旅游局评为四星级酒店，2001年12月升为五星级。

酒店现有客房197间套。1995年至1997年的三年中酒店的营业收入平均以20%—30%的幅度递增。1995年营业收入为2120万元，去年为7436万元，今年预计达到8000万元，七年增长2.77倍。

1998年以来，酒店在各项评比竞赛活动中获得了不少荣誉称号。客房部1999年、2000年连续两年被山东省授予“青年文明号”；质管部于1999年被评为全国优秀服务质量管理小组，是全国饭店行业唯一获此荣誉的单位；1999年以来连续三年荣获“山东省优秀星级酒店”称号，连续三年被评为青岛市“天马杯”优质服务竞赛活动先进单位。2000年9月，国家技术监督局在京召开的贯彻实施《产品质量法》千家企业新世纪质量宣言大会，授予全国256个企业“2000年质量管理先进企业”荣誉称号，我店是全国饭店行业唯一获此殊荣的单位。此外，酒店还连续十年被评为青岛市精神文明先进单位和先进党支部。

近几年，各新闻媒体给予了热情关注。《人民日报》、《光明日报》、《经济日报》、《中国旅游报》、《中国企业家》、《青岛日报》、青岛电视台等先后对我店的管理和服务特色进行了多视角的宣传报导。全国各地到我店参观学习的酒店每年都五、六十家。

最近，在全国消费者网上点评酒店活动中，海景被评为全国十佳酒店第二名。

1999年，我们开始输出管理。现在，我们以联号、托管等方式在青岛、北京、威海等地管理的酒店已有5家。

在七年多的经营中，我们非常重视团体学习。可以说，我们每取得一点进步的过程，都是不断地学习，从而实现观念更新、机制创新和切实行动的过程。也正是在不断学习过程中使大家养成了学习的习惯、学习的风气，创建了一个学习型团队。

我们对学习的理解是：吸收书本知识是学习；由老师传授、掌握技术技能是学习；通过思想教育、企业文化学习和人格塑造，让员工形成好的观念意识、好的人格、好的行为习惯是更重要的学习。

下面，从几个侧面向各位领导汇报一下我们酒店的学习情况，不妥之处，请批评指正。

一、学习从实现“名牌打天下”的抱负目标开始

我们青岛是一个出名牌的地方。这种品牌文化氛围对我们海景的高层管理者有着很大感染和深刻的影响。我们海景也要创名牌，但就我个人来说，七年前还是个酒店管理的“门外汉”。要想干出点名堂，就必须老老实实地学习钻研酒店经营管理这门学问。

我们很早就提出“竞争找强手”，敢于和洋人一争高低，打出自己的品牌。我们把“真情回报社会，创造民族品牌”确定为酒店的核心价值观，并制定了“十年拼搏，两步走”的目标。第一步，从制度化、规范化、程序化、标准化入手，用三到五年的时间跻身国内饭店业一流水平的行列。第二步，再用几年时间使管理和服务达到国际一流水平，这是更具挑战性的自我超越的关键一步。

我们认为，培育一个知名品牌，就象一个人成材成名一样，必须不断超越自我。所谓“超越”，就是通过学习，开掘潜能。我们酒店转型过程中，力求走出“经济型企业”的圈子，步入不断为社会创造价值的“生命型企业”的良性发展轨道。而生命型企业的一个重要特征是具有学习功能，不断学习才能保持企业的创造活力。

要了解什麽是现代饭店国内一流水平和国际一流水平，如何使自己的酒店跻身国内、国际一流水平，我们的办法是：主动走出去，一看、二比、三学、四创。我们到过白天鹅、中国大酒店等著名酒店“取经学艺”，先后组织管理人员赴美、日、德、澳、泰、韩考察喜来登、希尔顿、凯悦、东方等国际名牌酒店，每次都有很大的学习收获。同时，我们还“跳出酒店看酒店”，多次到海尔、港务局、青啤等先进企业参观学习。多年的学习积累，不仅使我们变成了内行，找到了“与世界名牌酒店同行”努力方向，而且使我们具有了创造自己的经营管理模式的能力。创国际名牌已经成为我们海景人的坚定信念和最大的目标追求；“争第一，不服输”的精神已经成为我们海景人品格的一部分。

二、在学习中强化“顾客导向”观念，创造和留住每一位顾客 一种好的观念不是人生固有的，也不是天上掉下来的，而是通 过不断地灌输、强化形成的。我们要创造的团队是一个观念意识超前的团队，从这个意义上说，学习的过程就是让大家共同接受新观念的过程。所以，我们特别强调“团队学习，一个也不能少”，并把“顾客导向”观念的强化作为第一重要的学习内容来抓。

我们认为，顾客是最重要的资源，我们奉行的“顾客导向”原 则就是一切从顾客的角度、顾客的立场出发，把顾客的需求和利益 置于首位，而不把追求利润指标放在第一位。这是我们创造服务品牌的核心理念，是处理顾客关系的的基本原则。

核心理念是管长远的，必须让它深深植根于员工的头脑之中，每个人都要认同，这就需要重复性的强化。所以，对“顾客导向”观念，我们在每天的酒店、部门、班组工作例会上都要讲，一直讲到现在，表达内容上不断深化，理念层次不断提升。我们在管理人员和员工中不断强化“忧患意识”，让大家真正懂得“一个无法达到顾客期望和满足顾客需求的酒店，就等于宣判了死亡的酒店”，同时也明白“顾客需求永远是一个随时移动的目标，他们今天对你的希望永远比昨天高，因为同类企业间的竞争为顾客提供了选择最好的机遇，当你达到了这个目标时，他又有了新的变化，除非你不断地求好，否则他们就会、离你而去。”

于是我们提出：“追寻顾客的需求，追求顾客的赞誉”，从“吸引顾客”到“顾客满意”再到“顾客忠诚”，不断调整关注的焦点。以我们现在的眼光看，一个酒店做得是否成功，不是看来了多少顾客，不是一次服务中的顾客满意，而是我们拥有多少忠诚顾客。没有给客人留下美好感觉的服务是零服务。我们所追求的是，抓住一切机会给客人一个意外 的惊喜和超值的享受，给每一个客人留下一点值得回忆的最美好的东西，让客人牢牢地记住海景。

我们的员工对上述这些口诀化的顾客意识几乎都能背诵出来，但更重要的是明白了道理，就要见之于行动，当好“顾客代表”。“顾客代表”意味着将自己溶入顾客，替顾客说话，为顾客办事。在服务中，做到“预测顾客的需求，要在顾客到来之前；满足顾客的需求，要在顾客开口之前；化解顾客的不满，要在顾客不悦之前；给顾客一个惊喜，要在顾客离店之前。”即使顾客的要求或希望帮助的事情远远超出我们酒店服务范围，我们都尽力去办。有个长住客人的小孩，晚上8点多突然想起第二天上生物课，需要几只小螃蟹，想到海边去抓，被家长阻止了。这事被正要下班的一位员工听到了，她不顾疲劳，摸黑并冒雨到海边抓来小蟹子，满足了小客人没有开口的要求。一位客人家里的水龙头坏了，水流了一地。电话打到我们酒店，询问是否可以帮忙修理。我们立即派工程部员工帮了客人这个忙。象这样额外服务的事例有很多，需要付出人力物力成本，但为了留住顾客的心，为了酒点店的长远利益，我们舍得牺牲眼前利益。我们的员工也懂得如何追求顾客的赞誉，甘愿为顾客奉献和付出。

我们把“永远留住顾客的成功要诀”整理成文，张贴在办公室和员工生活区，不厌其烦地向员工灌输，使之变成一种潜意识，变成一种习惯性行为，一旦遇到问题，便能迅速反应、迅速行动。要诀的主要内容是：

永远不对客人说“No”，因为“Yes”才是零距离。无论客人的特殊需求多么难办，首先要以“办成”的心态去办。

在职权范围内能办的事情，立即向客人承诺，并在客人预期的时间内兑现。超出职权范围内的问题，按“119原则”火速逐级请示解决。

有“请示”必有“回复”。确实难以满足顾客的特殊需求时，要给客人一个让他感到我们尽了心尽了力的答复。

服务向店外延伸。客房、餐饮等爆满时，切不可简单拒绝客人，应 想办法帮助客人解决困难，留住客人才是我们的成功。确属无力解决的，立即与其他同类酒店联系，并派车将客人送达。

遇有“老、幼、残、孕”客人，不必请示即可全力投入爱心援助。从第一个面对客人的员工开始，“接力式”把客人护送到消费场所。做好抓住客人的每一个特殊需求（差异、个性化）的服务机会，都是把客人变成忠诚顾客的机会。

就这么几条既是理念法则又是行动准则的要诀，引导我们的员工演绎着优质服务新概念，赢得了越来越多的回头客。

三、用“以情服务，用心做事”典型事例做活的教材，使的海景精神成为特色服务品牌的灵魂

“以情服务，用心做事”是我们的企业精神，亲情意识和亲情服务体现了我们海景的品牌特色。它要求员工把细节、细微的事情做好，传达出一种美好的情感，打动顾客。

开始的时候，在这方面做得很好的只是少数服务人员。我们把他们创造的生动的服务案例整理成学习材料，下发到各班组，采取“每日评说”的形式，就事论理，启迪员工的心智，培养他们的顾客情感和细心的做事习惯。1998年至今，这种学习方式已经坚持了6年，耳濡目染地产生了很大影响。

在海景精神的感染和鼓舞下，员工积极主动地用心、用情为顾客提供个性化服务，不仅尽最大努力满足顾客提出的需求，而且要千方百计用超前的服务行动给顾客以惊喜。员工每月的用心做事事例多达4000多件，酒店每月收到客人表扬信都在100封以上，最多的时候达到300封。

我们从成千上万件的用心做事事例精选出100多例，编入《企业文化手册》和《酒店新文化》两本书中，作为新入职员工必读的学习材料。

从模仿到创新，“以情服务，用心做事”的典型不断升华，员工的细微、奉献和创新精神最大限度地发挥出来，许多员工的服务行动达到了超乎寻常的境界。

一位日本朋友入住我们酒店后，在日本网站以《日本的服务输给了 中国》为题撰文说：“看到我咳嗽，前台经理从一个漂亮的盒子里拿出一个未开封的润喉糖给我。同时 给我介绍说这是治嗓子的最佳良药。听到这些感到一股暖流。”他还写了免费擦车和万能插座的事。他说：“还看到下午用过的车，目光一下子凝住了，经过长距离的出车，许多灰尘溅满车身，车已被洗刷得一尘不染。这就是海景花园大酒店的免费服务之一。”入住后他在房间使用电脑，因为插座不够，只好把落地灯的插头拔下来。没想到晚上回到房间，桌子上已经发给他好准备了一个万能插座。他说“我被海景花园大酒店的优质服务深深地打动。”

一位在餐厅就餐的客人，无意中向朋友提到有鲜海草汤就好了。当值员工听到后，马上询问厨房，在得知没有新鲜的海草后，为不让客人失望，这位员工亲自到海边采集新鲜的海草，做好海草汤后免费送给客人。员工所以能够这样做，是因为他知道这是一个很好服务机会。

还有一位客人烧烤就餐时，无意中透露出想吃碳烤羊肉串。当时。天下着大雨，当值员工自费打的到店外去买。为防雨淋和保温，这位员工用保鲜膜包好放在衣内，回店后立即并送到客人房间，客人感到非常惊喜。

客人病了，员工送上鲜花进行慰问，住进了医院又象对亲人一样服侍；行政楼一位台班得知307房间一位女士肚子不舒服，立即为其联系医务人员，端水送药并为她擦汗，一直守候到客人打完点滴。日本料理的员工发现一位日本女客客人患了感冒，当即给客人送上一碗姜汤和治感冒的“白片”。当得知客人晚上还有活动时，便在客人拿卡结帐时记下她的房间号，并通知客房服务员客人回来时告诉一下。客人晚上11点才回来，我们的员工下班后没走，端上姜汤拿着治感冒的“黑片”来按客人的房铃。客人压根没有想到员工又来送药，还以为送餐服务找错了门，等把事情弄明白后，一再表示感谢。

客人开口的、心里想的和种种潜在的需求，员工们都极其所能给予满足。有一次，香园楼的一位客人因喝酒过多，需要立即派车送往医院。本应下班的车队司机刘洪雨愉快地接受了出车任务。当车行至甘肃路时，客人提出要回家，但由于她喝酒过多，已说不清具体的家庭住址。刘师傅经过百般寻找，也未找到客人的家。因刘师傅不是本地人，怕自己不熟悉路线，于是自费请熟悉路线的青岛籍出租车司机带路，仍然没有找到客人的家。这时，客人感觉身体不适，要求刘师傅将其送往医院，刘师傅欣然将客人送往市立医院，客人又提出不想住院还是要回家。刘师傅又带着客人回到甘肃路。经过一个多小时的仔细查找，终于找到客人的家。客人的母亲感动地流下眼泪，直夸海景的服务好。最后，刘师傅又将客人的朋友送回家。客人的朋友感激地掏钱为刘师傅支付带路司机的费用，被刘师傅婉言谢绝了。当刘师傅回到酒店时，已是凌晨两点多了。

大连市旅游局前任局长杨学军在入住酒店后，先后给我们写了两封表扬信，信中写道：“ 你们的管理工作及全体员工在每一岗位上的表现，是那样精心和专注，真是太完美了。房内家具的擦抹，房内整洁工作的细致，餐厅里的服务，一切都那么完美。见面的问候又是那样的和谐和亲切，让客人感到宾至如。我住过国内外很多酒店，这其中有不少名店，能够做到像你们这样，处处为了客人，精心工作，可以讲很难再找出一家，这是一种敬业精神，是一种素质的体现，是你们多年精心管理的结晶，这是你们辛苦和汗水浇灌出的结果。谢谢你们的工作，我要用你们的精神指导自己的工作和生活，我们永远是朋友。”

四、用学习和磨练塑造人的品格，让每一个员工成为有用之才 创建一流酒店，最重要的是“以人为本”，塑造一流员工和高素质的管理人才。在我们的管理理念中有这样一段话：只有高素质的员工才能生产出优质的产品。我们不要求员工在海景工作一辈子，只求员工成为有用之才。企业要有种树的心。员工来企业之前素质不高不是管理者的错，员工来企业之后素质没有提高那就是管理者的错。同时我们也认为好的机制下才能发挥一个人潜质，坏的机制下好人也会变坏。

我们认为“人人是钢铁，成型靠模具”。我们的制度、纪律、文化、培训等都是成型的模具。有的来了就适应不了，有的不认同不接受海景 严格的制度和纪律约束，所以我们告诉员工，你要想成材，就要把认同、服从、适应作为最好的学习态度，把自觉地接受各种训练和磨练作为最好的学习方法。

我们期望中的海景人的理想品格是：品德高尚、意识超前、作风顽强、业务过硬。

几年来我们按照这个标准建立和完善了一种培养人、使用人、激励人的有效机制。

以纪律作模具，把员工铸造成合格的毛坯。古人说：“大匠诲人，必以规矩。”我们教育员工的第一要事，就是让他们养成遵守纪律和规章的习惯，讲自律，守规则。有了好的毛坯，才能加工出好的成品。我们认为严是爱，松是害。严格、严厉中渗透着关爱之情。我们所推崇的管理风格是“严中有情，严情结合”。可以说，没有严格就没有海景的今天，也不会有更好的明天。

我们在日常管理中几年如一日地坚持了三条铁律：第一，纪律和制度一经发布，必须执行，违者必究；第二，没有特殊员工，不搞下不为例。从总经理到一般员工都有被处罚的记录。第三，公开透明，让惩罚起到警示和教育作用。

用施压法、挫折法等等，锻造员工的心理品质。成功学认为，一个人的成功，很大程度上取决于心理品质和精神状态。为此，我们借鉴了国外训练员工的经验，结合酒店实际，在员工的心理锻造方面作了有些尝试。一是施压法，通过施加“满负荷”甚至“超负荷”的工作压力，锻炼员工尤其是管理人员的意志和毅力。二是挫折法，主要针对管理人员，在适当的时候以恰当的理由给予重罚或降职，强化对挫折的心理承受努力。有一个部门经理在接待一位重要领导时，把欢迎标语上的名字写错，受到撤职处分。有过这样一次挫折后，这个经理更成熟了，受到重用提拔。其他还有角色转换法等，用于培养尊重人、理解人的思想意识，也是行之有效的。最近，我们组织员工观看影片《冲出亚马逊》，让员工知道什么叫挑战生理和心理极限，效果也不错。以学校式学习培训，全面提高员工素质。我们把海景当成一所 育人学校，常年组织员工学习培训，管理人员的学习差不多每天都有安排。我们深信“坚持数年，必有好处。”润物细无声，功到自然成。

在统一计划指导下，培训部和各部门分工负责，各司其职。入职培训、外语培训等由培训部主抓；岗位技能培训以部门为主来抓。培训内容不断更新，培训后严格考核。达不到培训要求的，要进行再培训，包括下岗培训。对违规违纪下岗培训、停职检查的员工，认真给他们“补课”，使之转变思想观念，认识并改正错误，成为合格员工。

1998年以来，企业文化学习成为员工的必修课。去年，我们重新编写了《企业文化手册》，正式出版发行了《酒店新文化》一书。今年又自编了《优质服务手册》。酒店的每个员工每周学习时间不少于6小时。学习中，还穿插了《自我塑造自我完善》的修身内容。我们要达到的要求是：海景人的管理理念和技能、服务理念和技能就是与众不同。

以有效的业绩评估和激励，促进人的发展。我们的业绩评估不仅仅是为了处罚业绩低劣者，更是为了促成行动，让员工得到发展。另一方面，评估和激励又是促进员工学习的强大推动力。

评估是一种比较式、互动式学习。我们的做法是：事事有标准，人人受考评。评估的原则和方法包括：评估者与被评估者一起确定评估项目；对被评估者提出发展和改进建议；上级对下级评估时表明工作期望；上下级相互评估；平行部门和班组相互评估；自我评估。评估以月度为主，以增强时效性。实行指标淘汰制，完不成指标就要让贤。

通过评估，优秀的员工和管理人员会得到奖励、提拔、晋升；那些工作业绩平平，创新意识淡薄，跟不上酒店发展的管理人员，要让位。但这都不是根本目的，最要紧的是通过评估和激励，增强每个人的上进心，使员工得到发展。酒店有一条不成文的规则，落伍的管理者如果自我完善得好，可以“官复原职”或重新重用。所谓“自我完善”就是通过再学习的过程，变成适合酒店需求的“组织型个人”。

五、把企业文化做实，用信仰凝聚一个和谐的团队 从98年开始，酒店进入文化管理阶段。经过不断的 “观念开发”和“精神塑造”，形成了比较完整的企业文化体系。

现在，企业文化学习已经成为酒店最重要的团队学习，因为企业文化所要求的是形成共同价值观和共同的行为指向，它是任何个人学习方式不能取代的。

我们始终认为，企业文化不是口号，也不是做秀，而是一种理念体系，一种信仰和行为准则，同时也是一种习惯。因此，力求按照“内化于心，外化于行”的原则把外化做实，并总结出“认同、领悟、内化、行动、结果”的文化推动模式，通过学习、演讲、评论、典型人物和事迹诱导狠抓文化渗透，使之成为理念系统与行为系统的“接口”。

企业文化的塑造和学习，最终要达到什么结果，我们的要求是：

第一，用信仰塑造一个有凝聚力的团队。引导员工认同海景的 价值观，关注近期和远景目标，形成凝聚力，产生合力。

第二，在酒店内部培养大服务观念，产生协作意识和协调行动。我们的大服务观是：上级为下级服务，二线为一线服务，上工序为下工序服务，全员为顾客服务。

第三，消除隔阂与摩擦，增进内部的相互了解和理解，产生综合效率。酒店重视沟通训练，建立了“无障碍沟通”机制。沟通是十字交叉型的，有从总经理到员工各层级之间纵向沟通，有职能部门与业务部门相关业务部门之间的横向沟通，各种沟通会每月至少一次。我们认为，很多冲突实质上是一种文化碰撞，所以，我们的沟通，侧重点是理念沟通。

在用人方面，我们非常重视文化认同和团队精神。甄别与对待的原则是：

重用“千里马”——对认同企业文化、有强烈目标欲望、不服输的精神和团队亲和力、执行能力与业绩良好者，要飙升提拔。

培养“好苗子”——对认同企业文化、关注企业目标、有强烈进取心和拼命精神、讲团结协作，能够执行但知识、能力不足者，要培养提 高。

用好“一招鲜”——对认同企业文化和目标，有一技之长、在特殊行当有作为但缺乏处理人际关系技巧者，要利用引导。

拒绝“三种人”——对所有员工坚持“三个不能要”：不认同企业文化和目标的不能要，没有打拼精神的不能要，缺乏团队意识的不能要。

有以上三种素质缺陷之一的人很难溶入我们海景，海景也不能接纳他们。因为海景有自己的独特信仰，超常的奋斗目标，有一种拼命的精神，有一种团队凝聚力。而不认同海景文化是“信仰不同”，不赞成海景的奋斗目标是“志向不同”，这种人不可能激发出不服输的精神，也就不可能与大家同心同德地去奋斗，因此不会成为酒店发展的推动力。

最后,我们要说的是,海景虽然取得了一些成功，但与国内外知名品牌酒店相比还有一定差距，我们要学习探索的东西还很多。要把海景的品牌做强做大，还需要付出相当大的努力。我们衷心希望各级领导、各界朋友光临酒店指导，给我们提出意见和建议。因为我们知道，听取别人的意见和建议也是一种有效的学习。

谢谢大家！

2002年8月22日