关于中小学教师工资改革的建议

第一篇：关于中小学教师工资改革的建议

关于中小学教师工资改革的建议

现行中小学教师的晋职称工资存在两大弊端：

一、晋级成功之前的弊端

1、创造晋级条件的过程

优秀和先进并非优秀和先进，就创造优秀和先进，结果是优秀和先进了，并非都真。

论文现在改成课题，教改的过程并非处处人人都能发现行之有效的课题，有指导意义和实践并推广价值的有几？

优质课或公开课是教师个人才华的展示，对整个教育教学的推动工作的意义有多大？并且在展示之前像演电影一样多次彩排，大多数老师只能欣赏，能拿的来吗？

实践活动，老师天天在做，教无定法，教学有法，是一种潜在的东西，有心的老师可以总结心得，非得形而上学吗？

2、竞争晋级名额的过程

僧多饭少，等着晋级的排队，谁上谁退，中国作为重人情的国家，有暗箱操作，有个人门路，争上指标的满意，争不上指标的要么等，要么再想门路，要么干脆放弃。

3、晋级进入评委会

奋斗数载又不顾一切的老师的材料到了评委会，还有被淘汰的可能，只有拼上财力和人情力这最后一关了。

因此成功晋级从好的来说是为了调动老师的积极性，主观能动性和工作热情，促进教育教学，让老师好好干工作，把工作干好。但其中老师承受折腾和倍感压力的滋味有之，层层过关中的腐败滋生有之。

二、晋级成功之后的弊端

有的老师争到最后年龄大了，晋级之后就不愿从事一线繁重的教学工作了，做些较轻的，工作量小的应付性工作，即使力所能及也不愿努力了。

有的老师晋级时不在学校推荐之列，通过个人门路晋级了，也不愿在努力了，或身体疾病，或心中不满，自认为没有战斗力了，当一天和尚撞一天钟等待退休。

有的老师工作热情本来就不高，晋级成功之后，更无后顾之忧，不谈工作了。

有的老师晋级之后作为领导，有利之事就显身手，无利之事就悠闲自得了。

只有部分真正德才兼备的老师晋级之后，不自满，不受其它方面的诱惑，趁年富力强，为更大的成功继续努力。

由此看来，有些老师晋级的影响是，工资高了，工作闲了，有实力能享受这种待遇的老师看在眼里，记在心里，要努力成为其中之一；疲惫于竞争的老师在失望中安享现有的，工资低就低了，工作重就重了。有着能者并非多劳，而是多捞之势。

从以上两个方面来看晋级职称工资的结果弊大于利，应该改革。我想教师职业是三百六十行之中的一行，有劳动任务和强度，同样有一定的创新空间。不同之处是老师面对的是学生，对学生的培养和教育是一个传递式的长期的过程，学生有个体差异，标准化和模式化的教育教学要照顾到每一个学生可以，要想每一个学生都像理想的一样不可能。老师发挥的是外力因素，用学生成绩衡量的结果是加重学生负担就显而易见了。老师的工作是良心支撑的，登上讲台就会倾其所能于学生。老师这个群体没有那么多光环，普通者较多，但也不乏精英。职称晋级是为精英准备的，即所谓能者上，让每个老师都成为精英不现实，精英都倾其所能不是现实，都想有高工资是现实，诸多弊端就暴露了，因此很有必要改革。

我建议老师的工资应该与工作任务的强弱轻重相关，又兼顾成绩和成就，实行含有保障性工资，岗位工资，教龄工资和奖励工资并存并辅以普调工资和升降工资相结合的模式。

1、保障性工资

按照居民最低生活保障标准，并含有医疗保险，养老保险和住房公积金等，保障教师做为一个中国居民应有的生活保障和福利。该项工资有国家按标准支付。

2、岗位工资

根据教师从事的教学工作和管理工作的工作量设置不同的岗位，岗位实行按照工作经验，专业水准和师德修养相结合进行聘任，岗位任务重，工资高，岗位任务轻，工资低。从事教学工作的一线老师为A岗，根据科目要求，是否兼职，是否超工作量和任务轻重实现差别，设立标准岗工作量、工作内容和任务。有超的标准和不足的标准，同岗并不同酬。从事管理工作，后勤工作和教学服务工作的非一线教师为B岗。学校领导按师生数量设岗，与A岗同或高于A岗，按其职责大小分配。国家依据学生电子档案的学生数量配置教学岗，非教学岗和领导岗给学校，该项一年一报，中间调岗要上报，由国家制定不同岗位的工资标准进行支付。做到定编定岗，防止空饷，调岗调资，离岗离资，因病离岗按国家病退标准执行，无病不上岗，无岗或脱离岗位者，查清原因后是本人缘故去除职务，不再有所有工资。

现行的岗位工资和绩效工资其实就是职称工资，与岗位和绩效没有太大关系，体现不出岗位的轻重和绩效的大小。

3、教龄工资

按工作年度逐年累计，直到退休，算是对坚持教师职业的一种鼓励。该项在教师档案中显示，由国家制定标准并支付。

4、奖励工资

有的老师为教育教学工作付出太多，对教育事业贡献显著，在教师队伍中是模范先进应该奖励。有的老师工作能力强，在教育教学工作中有自己的成果，并具有影响力，推广和实践价值应该奖励。有的老师在艰苦条件下坚持工作，为当地教育教学工作做出贡献应该奖励。有的老师志愿去偏远地区支教应该奖励。

奖励工资是对教师的德与能的认可和鼓励，可分为单次奖，年度奖和终身奖。获得优质课和优秀课题等个人成果奖的进行单次工资奖励，分为县级、省市级和国家级，奖励一次性打入个人账户。

被评为年度模范先进的老师次年进行一年的工资奖励，分为县级、省市级和国家级，一年内按月打入个人账户。评选切记指标化，可以由个人申报或单位推荐，职代会投票、公示，部门审核，优中选优，公示后无争议确认。计划下的指标做法最易滋生腐败。

在贫困偏远地区执教和支教的老师给予补助性奖励，或一次性或年度性。在德能方面有突出贡献的老师，国家给予终身奖励。

5、普调工资

根据国家经济发展水平在保障性工资上做统一调整，不分档次。老师工资差别在工作轻重，教龄长短和德能表现上的对应工资上（岗位工资，教龄工资和奖励工资）。

6、升降工资

岗位的变更，德能的变化针对相应的教师进行必要的工资升或降。

以上工资制度既能通过岗位责任和奖励调动老师的工作，又能避免晋级过程中的腐败。让老师们踏实安心于工作，有公认的成果会得奖，贡献是看得见的，谁也无话可说，只有加油上进。晋级后级别不同工资有差异，不能完全体现于工作，重任者未必多得。现在实行的绩效工资形同虚设，还是级别高的工资高，同样的工作岗位，有甚者成绩显著于级别高的，工资却低得多，这样太不公平了。综上所述提出以上建议。

该工资制度的实施不能一刀切，这样中高职务的老师难以接受，一下子差别小了，甚至低于级别低的工资，苦苦争取的不能轻松享受了，是事实。在过渡阶段可以加上级别差额，暂不调资，规定中级职务的几年直接晋升高级，规定初级职务的几年直接晋升高级，等过渡到同级了，没有级差了，就可以完全执行该工资制度了。作为级别高的在过渡期工资的差别同样通过岗、时、德和能体现，轻岗低资，离岗和无岗者按岗位工资项对待。在此过程中让级别差逐步缩小，最终体现在任务的轻重，时间的长短和德能上，而非晋级定终身。

我现在是一名中级职务的教师，比上不足比下有余，出于对教育的关爱，把平常工作中的发现和体会作以建议，请关注、调研和论证。若可实施，可组织相关部门和专家做规划和各项的数字化（细化和量化）。如有同感者不胜荣幸。

2015年2月10日

第二篇：教师工资改革及管理制度建议

教师工资改革及管理制度建议

一个成功的教育机构必先有一个稳定的师资队伍，稳定师资，管理很重要。管理应该两点兼修：

一、人性化管理。提高教师工资福利待遇，优化工作环境，让教师不愿意放弃这份优厚的工作；

二、制度化管理。让每个教师在制度的约束下自觉，自主，优质地完成自己的教学及服从学校管理。这样，优秀教师会团结一心努力工作，为学校创造不可估量的价值；相反，以制度说话，受不了约束又不能安心教学的教师将被解聘。

教师工资应由底薪+课时+绩效三部分组成。没有底薪只算课时那是培训班的做法，作为一所正规学校，要稳定师资必先给教师一个基本生活保障，底薪不在多，可按教师在校工作时间，职称，学历等一系列条件来制定，不要人人一样，这样有三个好处：1.新老教师底薪在制度上有据可循，避免教师之间起纷争；2，按教师在校工作时间长短来确立底薪就会让教师有动力长期为学校服务，因为工作年限越长回报越大。3，底薪的加入就是建立了一个制度管理的经济奖惩方式，对于按时按量完成教学工作，同时又能遵守学校制度的优秀教师，底薪就是一份奖金，相反，对于不服从管理又无责任心教师，底薪将是一个严厉的经济处罚，甚至可以将其作为解聘的依据。课时津贴则鼓励教师多要求上课，出成绩，愿者多劳，劳者多得。绩效工资则由每学期末综合学生考试成绩，学生对教师教学的评优及教师学期的考勤情况来发放，绩效也可作为解聘或续聘依据。

教师管理奖惩建议

奖励

1.学校安排加班排练，一次三十元

2.参加演出教师市内一次100元，市外一次200元，带队老师同上

3.鼓励教师用课余时间编排节目，一经采用，视情况奖励300~ ~500元创编费，若

该节目被外单位借用，则再奖励一定加班排练费。

4.鼓励教师在不影响正常教学情况下多借外单位演出。按外单位最终支付演出费用

（扣除演出成本）10%提成。

5.教师所带学生在参加市级省级比赛中获奖，分别给予一定物质奖励。

6.教师所带高考生专业过本科线，视其学校类别给予教师200~ ~400元奖励，学生

专业文化双过线，视其学校类别给予教师400~ ~600元奖励。

7.课外活动，周六周日学生要求加课需上报学校，由学校统一安排，该时段课时津

贴为30元。

8.大力宣传学校并努力招生的教师将予以重奖。

惩罚

1、在保证每周调整4个半天休假外，实行签到签退坐班制，加大惩处力度，一次不

签或代签，扣30元。

2、加大查课力度，上课迟到早退一次扣30元。

3、旷课一节扣30元，旷工一天扣100元，视其旷课旷工所造成的恶劣影响将加大惩

处力度。

4、认真备课，定期检查教案，拒交或敷衍了事者一次扣30元。

5、凡仪表不整，穿奇装异服，短裤，拖鞋进课堂，一次扣50元。

6、对于在教师学生中散布不利于学校的谣言，教师之间互相诋毁，不利于学校安定

团结发展现象的，一经发现，从重从严从快处理。

7、服从工作安排，教师各司其责，如有恶意抵触由此而造成工作上重大失误者，一

律严处。

制度在今后的工作中会不断完善起来，一旦确立就要严格执行。强制管理只是

手段，目的在于培养团队的自觉性和统一性，在一个既人性化又严格完善的管理制度下，必然会出现一个充满生机活力，团结一心，极富创造力的教学团队。

第三篇：教师工资改革最新消息：中小学教师工资最新规定

中公教育.给人改变未来的力量

教师工资改革最新消息：中小学教师工资最新规定

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教师资格证：教师工资改革是参加教师考试的考生比较关心的问题，中公教育为大家准备了教师工资改革最新消息之中小学教师工资最新规定，后期持续更新教师工资改革方案、教师职称工资改革等，请考生关注。更多教师资格证考试信息请关注中公网校教师资格证考试网。

最新教师岗位工资标准，中小学教师工资新规定:人力资源和社会保障部部长尹蔚民在26日召开的全国人力资源和社会保障工作会议上说，2014年是全面贯彻落实党的十八届三中全会精神、全面深化改革的第一年，人社部将重点做好促进就业、缓解“双轨制”“待遇差”、改革中小学教师职称、完善机关事业单位工资人事制度等方面的工作。

开发更多适合高校生岗位

“预计2013年全年全国城镇新增就业将达1300万人，城镇登记失业率控制在4.1%左右。”尹蔚民说，“我们将高校毕业生就业工作放在首位，全力推动落实国务院新出台的高校毕业生就业创业扶持政策，实施就业促进计划，基本实现了就业水平不降低、有提高的目标。”

“初步确定，明年城镇新增就业1000万人以上，城镇登记失业率控制在4.6%以内。”尹蔚民坦言，“目标更加积极，任务更加繁重庆中公教育(http://cq.offcn.com/)

中公教育.给人改变未来的力量

重。”2014年，将制定实施促进高校毕业生就业创业的扶持政策，开发更多适合高校毕业生的就业岗位，并规范招人用人制度，努力消除各种就业歧视。

改革中小学教师职称制度

“明年人社部将完善人才评价机制，分类推进职称制度改革。”尹蔚民说，“同时全面实施中小学教师职称制度改革，启动工程技术人员职称制度改革试点。”

据了解，我国从2009年启动中小学教师职称制度改革试点，这项改革的重点是将原来独立的中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称(职务)系列。

在职称等级上，设置从正高级职称到员级5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应，并完善与之相配套的评价标准和办法。

重庆中公教育(http://cq.offcn.com/)

第四篇：中小学教师绩效工资改革的几点思考

中小学教师绩效工资改革的几点思考

推行绩效工资制度改革的几点思考

1、建立公正的绩效考核体系。教师的工作业绩是绩效工资的计量基础，它不仅是为付给教师合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥个人的能力和创造性，达到教师个人发展目标与学校发展目标的一致，从而促进改革的发展。因此，业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。一是让工作量与工作能效相结合得到认可，教师对考核目标一定要接受认可，业绩考核目标一定要在上下级之间，主管和教师之间充分交流的基础上制定。二是业绩考评要公正和客观，考评信息公开，渠道畅通。考评后，要将目标业绩和实际业绩的差距及时反映给被考评者，达到及时沟通的目的。三是要开展绩效面谈，对业绩不优秀者，要帮助和监督其制订完善的计划，根据计划有针对性地进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励，还要给予内在奖励，从内外两方面鼓励优秀者为学做出更大的贡献。

2、分配原则与程序。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制、完善分配程序。首先，制定分配方案。确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。其次，严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好教师的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

3、强化监督检查。（1）规范审批程序。各学校实行绩效工资，方案必须经教代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。（2）纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。（3）通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证学校绩效工资分配的公平合理。

4、关于绩效工资总量确定原则。（1）不低于公务员的平均工资水平，保证队伍稳定。《教师法》和《义务教育法》明确规定“教师平均工资不低于公务员平均工资”，公务员的工资改革于2006年已经全部到位，相关部门可先计算一下公务员的平均工资水平，然后按照法律的规定确定教师的绩效工资水平，这样才能保证教师队伍的稳定。（2）不与教师资历学历等挂钩。绩效工资是体现劳动强度与劳动能力的重要指标，不能用教师的学历和资历来确定。一个学校对社会贡献的大小取决于为社会解决了多少教育问题，最直接的就是解决了多少人上学的问题，因此建议绩效工资与学校的学生总数来确定。当然，相关的配套政策需要完善以规范诸如一个班级最多容纳多少学生等问题。（3）宏观控制，适当浮动，促进教育水平的有效提高。为了激励先进，绩效工资不能定死不动，可与学校的整体考核目标，适当上下浮动。

现在教育的问题，是上面的钱太多，强化了衙门，弱化了教育。具体做事的部门没有钱，不做事的所谓管理者却掌握大量资金。行政权力过大，势必导致教育偏离正常的轨道，滑向行政化导向，违背教育规律的方向，使得教育不仅问题丛生，而且民怨沸腾。

第五篇：美国中小学教师绩效工资改革及其启示

aa 美国中小学教师绩效工资改革及其启示

梁珊 赫栋峰

一、绩效工资改革的背景

1．金融危机下公立学校财政危机

源白美国本土的国际金融危机对经济发展和社会生活带来了严重影响。美国国会在2009年1月通过的《2009联邦恢复与稳定法案》中，加大了对教育经费的投入，但是根据华盛顿公共教育厅(2()09)最新的报告《基础教育公立学校财政危机》指出，学区已处：r财政危机的边缘、学区财政支出速度大于收入。即使未来两年内州财政没有减少，他们也面临大量的解雇

2008-2009，36个学区接近财政危机的边缘。6个学区财政亏空。已处于州强制财政管理的局面。3个以上的学区正在评估它们能舌在2008-2009实现财政平衡。学区已经用竭了税收。在20世纪90年代学区只使用了75％的征税能力，现在他们使用了92％的征税能力』立方税收已经枯竭。学区以不公平的方式分配州的员工工资，学区必须补贴州的配额以吸引和留住教师，2009~2010，拥有27％学生人门的16个学区将会减少2500万美元的预算，而以此经验预测2009—2010总汁会减少9400万美元的财政预算。联邦恢复与稳定法案包括丁3．5亿美元的教育汁划。这将会在未来的27个月内到位。但是联邦基金不能够完全补偿以卜所削减的预算：作为教育支出中单笔最大支出的教师工资，在金融危机下遭遇了严重的财政困境，对于正在进行的全美绩效工资改革计划无疑是雪上加霜。

2．公立中小学工资水平现状

美国教师联合会(AFT)的报告《美国教师联合会2008年公务员薪酬调查》表明：2008集体谈判与非集体谈判的平均工资调查中，选择集体淡判的州教师平均年薪为52,322美元，比非集体谈判州教师平均年薪的47,879美元高9．3％。美国教师联合会(AFT)《2007年教师工资调查和分析》的报告认为，从15年来教师工资的增长趋势来看。教师工资没有真正有所增长。在1991，教师通胀调整后的平均年薪是50,176美元，而在2006则是50,199美元，15年来，教师购买力仅仅增长了23美元。在2006年到2007年间，教师通胀调整后的平均年薪增长了810美元，达到了51,009美元。也就是说，在这一年中，教师工资增长高于15年来生活成本的总和。从美国教师的工资结构来看，绩效工资是外在工资中直接工资的一部分，美国公立中小学的总体教师工资水平制约了教师绩效工资的改革与发展水平。

二、金融危机下美国中小学绩效工资改革新进展

绩效工资是指在对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它对员工的业绩进行考评。然后以之为基础计算工资水平，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动组织或团体提升业绩。教师绩效是教师在从事职业活动过程中所表现出的积极行为和结果。教师绩效评价是对教师的绩效所进行的综合性评定，不仅是对教师教育教学成果的评价，还包括对于教师工作过程评价，是过程评价与结果评价的统一。教师绩效工资计划即对课堂表现出色、学生学习成绩优秀的教师进行奖励，这是一项得到广泛支持也引起很大争议的薪酬策略。从理论上说，工资和教师绩效之间相关性越大，那么就越能在经济上激励教师努力达到目标。

美国联邦政府在教育法规中明确规定了以绩效为主激励措施，布什总统颁发的《不让一个儿童掉队》法案中将学生的考试成绩作为衡量教师教学效果的关键依据，并与教师的奖金挂钩。新当选的美国总统奥巴马在施政演说中也明确支持教师绩效工资的改革方向，到目前为止，在美国基础教育领域对教师绩效工资的兴趣逐渐高涨，如联邦政府资助的国家绩效激

aa 励中心(NCPI)、各州教育委员会(ECS)和教育者工资改革中心等组织和机构开始追踪研究教师和管理者薪酬改革。

通过对近期具有代表性的美国中小学教师绩效工资改革案例的综合分析，可以把美国中小学绩效工资改革计划分为：个人绩效工资制、学校绩效工资制和混合制三类。个人绩效工资制，也称为知识和能力工资制，重在奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬，从而鼓励教师积极投入工作，努力参与竞争。个人绩效工资可以起到较好的激励效果，有利于学校吸引和留住成绩较好的教师，有助于聘请表现优秀的教师，有助于青年教师脱颖而出。个人绩效工资制，是以教学效果为基础的激励制度，产生个人的竞争而不是集体合作环境。相反，集体激励如团队绩效工资认为，教职员和学生必须合作才能提高学生成绩，认为学生成绩是全校许多教师共同工作的结果，因此，向达到学校目标的每一个人提供奖励。他们明确鼓励学校员工为一个共同目标合作，共同提高学生成绩。集体激励重点放在有代表意义的结果上，同时避免个人绩效激励的分化作用。团队绩效奖励提供给学校的所有成员或教师团队，如果学生在核心课程领域的成绩超出预定的提高标准，就向学校提供额外资金。混合制这种模式综合了不同类型的模式，认为绩效工资应当是教师评估和工资与学校学区战略目标相联系的一项综合制度，目的是支持学区使命和核心价值，在激烈竞争的就业市场中吸引、留住和激励高质量的教师，激励教师成长、进步，不断学习新知识和新技能。当前混合制学校薪金计划，其评价聚焦于学生成长。教师要求其设定的两个学习目标的质量与学生满足学习目标的程度相关。

三、美国绩效工资改革进展的因素考量

1．美国绩效工资改革进展的内部因素分析

首先，基于“教学本质”假设认为教师绩效的监测比其他专业绩效的监测更为困难。因为其产出还不能以令人信服地、有效地、公平地方式监测。因此，矛盾的焦点在于学生成绩受多种因素影响，教师的教学价值不能完全测量出来。

其次，绩效工资隐含的假设是绩效奖金刺激及激励教师动机的一个关键因素。目前美国教师的工资比同一层次的其他专业人员要低得多，因此，更合理的改革是提高所有教师的基本工资。

再次，教师工作具有团队合作性质，引入个人绩效性工资制度可能会造成教师之间合作减少，反而降低了学校绩效。

2．美国绩效工资改革进展的外部因素分析

在美国，对教师政策影响最大的教师组织是全美教育协会(NEA)和美国教师联合会(AFT)等利益团体。在它们巨大影响下，美国教师的．工资与福利有了一定变化。不过，一直以来，NEA与AFT'更多地重视“物质利益”的获得，即提高工资、现值班级规模、减轻教师负担等，而不是追求“强化教师专业主义的策略”，如绩效报酬、增加教师参与学校决策的机会等，直至20世纪80年代以后，这种状况才有所改变。在美国90％的公立学校教师要么属于NEA，要么参加AFT。如果没有教师协会的资源和支持，教师的各种权益将得不到重视和保护；而教师协会也清楚地认识到，大部分的经费来自于会员所交的会费，吸引更多的教师入会以及维持会员人数是协会的利益所在。目前，在有集体谈判协议的学区中实施绩效工资比例大约是6％，而在没有正式集体谈判的学区中实施该计划的比例则高达11％，几乎是前者的两倍。教师工会在一定程度上牵制了美国教师绩效工：资改革的进程。教师工会往往狭隘地关注教师的工资制度，其原因在于：第一，从工会组织本身来说，集体谈判制度能够确立教师工会在教师中的地位和影响，如果实施绩效工资或其他新工资计划就有可能削弱他们作为一个权力组织的力量；第二从教师利益来说，无论是NEA还是AFT都是教师的利益代言人，他们对于教师工资改革大相径庭的态度也代表了两类不同的教师观点。

随着全球金融危机的爆发，美国公立教师工资受到了很大影响。教师工资是地方政府的

aa 单项最大支出，而教育的收入来源主要来自于各种税收。虽然公众支持对教育提供更多的资金，但是，经济的低迷，严重影响到了美国教师工资的动力来源，如何应对这一挑战，这是美国联邦政府和地方政府在推行绩效工资改革中急需解决的问题。

教育政策不但是一系列的措施和要求，更是一种价值的导引和追求。在目前的美国教师绩效工资改革发展实践中，仍存在着两种矛盾的专业化取向：监管的取向和民主的取向。监管的取向要求教师达到政府制定的专业标准，并能经得起标准化的专业问责，才能达到绩效的目标预期；而民主的取向则强调教师与同伴及其他利益相关者的合作，在排除金钱利益激励之外，改善教学行为，取得良好的教学效果。显然，这两种取向既代表了不同的专业价值旨趣，也代表了不同的专业水平追求。尽管教师专业发展研究界已越来越主张后者，但基层学校的领导和一线的教师首先要应对的还是接踵而至的“标准”与“绩效”，在无奈中他们更愿意选择前者。而正是教师绩效背后专业发展政策实施中的这种价值追求的偏离，使得基层学校把“标准”与“绩效”之类的手段当成目的来追求，这反而在很大程度上阻挡了全面改进学校教育质量的进程，也偏离了绩效理念的中心。

四、美国绩效工资改革实践对我国的启示

1。启动绩效工资制度的先决条件

(1)保证稳定和充足的资金。稳定和充足的资金是一项新制度的充要条件。如果没有这一条件，绩效工资制度不可能正常启动，即使启动，也会偏离其中心。资金无需外部的注入，可以通过资源再分配的组合形式获得，如退休的老教师可以由新教师替代，或减少单一工资制的负担。

(2)提供富有竞争力的总体薪酬。教师的薪酬结构包括基本工资、福利和绩效工资。绩效工资很可能占总薪酬的相对较小的部分，所以为了在劳动力市场中吸引和保留充足的高素质的教师，这一重担将持续落到基本工资和福利之上。所以在启动绩效工资制度之前，就必须保证富有竞争力的总体薪酬。

(3)建立完善的评价系统。绩效工资制度要求有一个绩效评估系统。这一系统必须提供高信度的、可靠的绩效分数来判定和指导教学改进。在某些情况下，评估系统是线性的，例如记录教师是否完成了专业发展活动或取得某种证书。但是，这一评估系统更会是复杂性的，例如，评估课堂表现或学生学业成就，这一系统的本质功能就是要传递有效的绩效数据。

(4)考量教师对绩效工资可能的反应。基于教师的经验和绩效工资的特点，教师群体会有多元的反应。首先要考量区分性。单一工资制主要包括教龄和学历，这两点在教师看来具有客观性和公平性。而引入绩效作为区分的其他标准会被视为某种威胁，因为它聚焦于新的标准实践绩效。所以教育部门必须判断教师群体是否准备接受绩效的区分标准。在理论和实践中，必须要判断教师的视野下绩效工资的适切性。其次要考量教师的动机。绩效工资制是激励教师聚焦并努力于改善教学行为，因此，教师必须珍视奖励；教师必须看到绩效与工资之间的联系；教师必须看到努力与绩效之间的联系。第三要考量公平性。教师对绩效‘I：资的公平感是接受性的基本组成部分。第四要考量可接受性。教师的接受性最终会决定绩效工资的有效性和适切性。

2．设计绩效工资制度

(1)计划要涵盖校长和管理者。绩效工资制度如果排除校长和教育管理者们就会暗示很多负面的信息，其他教师会认为改进教学的重担将会落到他们身上，而校长和管理者们会脱离有效绩效管理约束。绩效工资制度是一种绩效改进计划，应该包括负责改进绩效的所有人。

(2)发展绩效增进策略。绩效工资制度应该嵌入广泛的改善学校教育的策略。绩效的结果与工：资相联系不足以改进绩效。因此，改进计划特别需要为扫清教师个体发展的障碍并提供绩效的促进因子，其促进因子在实施中优化发展，利用新知识和技能帮助教师取得更好的绩效。

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(3)把人力资源系统与绩效改善协调一致。教师人力资源管理包括教师招聘、教师选择、教师人职、教师指导、教师专业发展、教师薪酬、绩效管理和教学领导八个部分。每一部分都可以对应绩效改进计划，最终使人力资源管理变成改进绩效的重要组成部分。

(4)鼓励教师组织参与绩效工资改革。在美国积极地参与教师组织不仅是法律要求，也富有实践意义。教师组织在促进教师绩效、薪资方案设计、实施、交流和修订中具有重要作用。而我国教师组织的发展不够成熟和健全，没有形成我国教师专业组织特有的声音，这在某种程度上妨碍了绩效工资制度的推行。

3．实施绩效工资制度需要关照的原则

设计绩效：工资与实施绩效工资截然不同，精细的绩效工资设计并不能保证成功的实施。实施绩效工资特别要值得关照以下几个实施原则：首先要由高水平的计划管理持续推进；其次注重细节和深度探讨计划的要求．避免改变期限，避免修改处在中期的设计，避免质疑教师和管理者；最后要持续地与教师和校长交流。

摘自《教学与管理》2010。1（78~80）