抓细做实 探人本管理之道

第一篇：抓细做实 探人本管理之道

抓细做实 探人本管理之道

——缙云县第二实验小学

2010年，我校按照“减负增效、抓细做实，创建特色、和谐发展”的总体工作思路，有条不紊地开展了各项工作，特总结如下：

一、减负增效，教学质量再上新高

减负增效是今年我校教育教学工作的重点。为了把这项工作真正落到实处，我校从每一个细微处入手，关上教师增负的“门”，打开教师增效的“窗”。

首先，我校制定了严格的规范用时制度。要求每位教师严格按照课程表上课，不得挪用课程。对于活动课的内容也做了明确的细化要求，规定一节兴趣课为读书指导课，另一节为写字指导课，一二三年级进行铅笔字书写，四五六年级进行钢笔字练习，体育活动课组织学生到操场体育训练。如果下雨，体育活动课组织学生进行课外阅读。

其次，我校专门组建了减负督察领导小组，每天由卢圣雷校长组织检查并记录，督导专课专用，从时间上杜绝教师增负的可能。

第三，通过开学第一天“致家长的一封公开信”、家长会、宣传窗等渠道向家长宣传减负的意义以及学校对一、二年级学生不布置书面家庭作业，三到六年级家庭作业不超过一小时的规定，设置专门的家校联系卡，由家长记录、监督完成家庭作业的时间，从作业量上杜绝教师增负的可能。

第四，学校中层以上领导分“语文、数学、综合”三组深入课堂，对全校每位教师进行随堂听课，随机作业检查和备课检查。而后就各项检查结果与听课情况同教师展开讨论、交流，以促进教师改进教学方式，打造各类型最有实效的课堂模式，实现课堂教学的优质高效。

在促进减负增效的同时，我校实现了教学质量的再提高。在今年六年级毕业质量检测中，语文、数学均获全县第一名。

二、打造特色，篮球运动如火如荼

为了切实有效地开展校园阳光体育运动，提高学校办学品位，打响学校特色品牌，我校经过广泛征集、反复论证，确定了以篮球为突破口，创建篮球特色学校的工作思路。在具体工作中，我校对每个细节进行了充分考虑，特色创建迈出了非常关键的一步。

11月12日，我校组织人员到金华市篮球特色学校——兰溪市城北小学考察学习，为创建篮球特色学校奠定了理论与实践基础。11月18日，学校成立了创建篮球特色领导小组，下设校园文化部、课程开发部、后勤保障部、普及训练部和宣传推广部，分工明确、各司其责，为创建工作深入开展提供了制度保障。

11月18日开始，五个部门分别从各个细节入手，扎实有效地开展了一系列创建工作。

校园文化部：在校园网站上开设了特色创建专栏，制作了篮球特色展示牌，着手搜集设计相关标语，营造了浓厚的篮球特色创建氛围。

课程开发部：着手开发篮球校本课程，低年级以拍球为主，中年级侧重学习运球与传接球，高年级进行投篮、身体对抗的练习。

后勤保障部：确定了篮球摆放地点，为各班购置足够的粘钩，让人手一个的篮球摆放有序。购置了若干毛巾，分发到各班，确保篮球操及大课间活动后的学生个人卫生。

普及训练部：创新编排并推广第一套篮球操，每天的大课间组织全校学生定点篮球训练三十分钟，将健身动作与篮球基本技术巧妙结合，加之操前拍球，操后运球、传球等活动，为全面开展篮球运动打下坚实的技术基础。

宣传推广部：建立专题会议记录本和照片视频集，使每一项创建活动都有详细的记载。在特色创建活动开始的一个月里，学校已先后有三篇相关稿件在缙云教育网和缙云新闻网上发表。

三、重视创新，科技教育屡创佳绩

我校把科技教育纳入以创新教育为核心的素质教育，重视培养学生科技探索的兴趣，努力提高学生科学素养。王志光老师的“开展小发明”讲座，从学生们身边的小问题出发，激发了全校学生科技探索的热情。11月30日，省标准化科学探究性实验室在我校正式建成使用，科技设施设备配置到位，满足了科学课程教学和拓展应用学习的需要。

在各级科技创新比赛中，我校获得了优异的成绩。在2010年青少年科技创新大赛中，麻雨晴同学发明的“厨房、菜场垃圾加工成饲料颗粒的装置”获得省二等奖。同时，我们的科技创新作品在国家级刊物《少年发明与创造》、《小爱迪生》等刊物上发表的，近两年内就高达30多篇。

四、以人为本，民主管理更加深入

我校从“人本理念”出发，将合理细化的规章制度和人性化管理有机地结合起来，有效地推进了精细化管理进程。管理方式——重心下移。学校要求并始终坚持领导班子深入到教师、学生中间，及时了解思想现状和多方需求的做法。每周一的升旗仪式后都有“国旗下讲话”，行政领导每周利用五分钟时间，及时反馈表扬好的现象，指出有待于改进的行为，不仅教育了学生，对教师也是一种警醒。

管理理念——人本管理。我校设有公示栏、意见箱、网络沟通平台，任何关乎教职工利益的制度做法，都做到了最大程度的公开与透明。为做好《奖励性绩效工资分配方案》的制定工作，沈津辉校长在教师大会上，就讨论稿作详细的解读，多次召开行政、党员、年级组等座谈会，深入研讨交流。同时，向每位教师广泛征求意见，最大程度地倾听教师的呼声，然后根据反馈的意见对讨论稿作反复的修改。在2010年的第三次教工大会上，该方案获得了一致通过。

人本管理机制的落实，进一步调动了全体教师的积极性，增强了学校的凝聚力，推动学校各项工作迈上新台阶。

五、终身发展，队伍建设迈开健步

我校重视教师的工作幸福，关注教师的专业成长，努力为每一个教师提供发展的机会，使教师成为学生幸福人生的引路人。学校给每位教师出资了200元，专门用来订阅教育教学刊物，使教师在阅读和反思的过程中，收获教育的智慧、专业的发展和教育的幸福。

同时，学校积极搭建培训平台，采用“请进来走出去”的方式，促进教师专业化成长。本学期专门请了全国名师茹茉莉到我校讲学，选派了一批语文、数学、科学、英语、品德、体育、音乐等学科的骨干教师到杭州、永康等先进学校向优秀教师取经，这些教师学习回来后以上汇报课、讲座等形式进行经验交流，达到共同学习的目的。其次校内培训也丰富多彩，如：师徒结对活动、班主任培训例会、心理健康教育培训、英特尔未来教育培训等。

除此之外，学校还积极搭建竞技平台，磨练教师的执教能力，组织了“同课异构”教学展示活动，教师辩课活动，教研组长论坛等。教师队伍建设取得了可喜成果，教师工作的积极性得到了充分调动，教育教学水平有了显著提高。

六、规范养成，德育工作深度推进

我校以学生日常生活为内容，以养成教育为重点，注重细节的行为方式，通过结合“明星班级”、“书香班级”、“流动红旗”等一系列评比活动，在引导学生学习做人，学习技能，体验生活的意义等方面取得了一定的成绩。

每月德育主题活动是我校德育走向规范化、常规化的重要举措，也是我校德育工作的一大亮点。本学期学校政教处根据我校具体情况和重大节日分别安排了爱国教育月、感恩教育月、文明教育月、科技教育月等活动主题，邀请了壶镇工行的环保志愿者作 “节约资源、低碳生活”的专题讲座„„一系列的主题活动，规范了学生言行，培养了他们的爱心、责任心和感恩之心。

七、倡导健康，体艺活动成绩显著

我校以“全面发展，学有特长”为目标，积极开展阳光体育活动、兴趣小组活动，多方创设学生展示才能的舞台，提供学生开展实践活动的机会。

10月27日至29日，我校召开了100%学生参与的校运动会，增设了沙包投远、沙包投准、仰卧起坐等集体项目，不仅增强了学生的身体素质，还为提高运动水平奠定了基础。元旦前夕，我校隆重举行师生书画展览和首届校园合唱艺术节，全校师生2000余人参加了此次活动，充分调动了全体师生的艺术创造热情，也促进了学校艺术教育的发展。

一年来，我校的体育艺术活动硕果累累：在县小学生乒乓球赛中，男女团体均获一等奖；在县篮球赛中，我校男队获第一名，女队第二名；在县中小学田径运动会上，获得了总分第二名。

七、预防为主，安全教育常抓不懈

安全责任，重于泰山。我校始终注重安全教育细节化，做到安全工作常抓不懈、警钟长鸣。

本学期，我校进一步完善了接送制度：家长接送一律在校外的指定地点等候；在上课期间，外来人员必须出示有效证件，经门卫登记，通过带班教师和值周教师的双重确认，才能进入校园；放学时，由班主任组织学生排好队伍，在班牌引导下，有序走到接送地点，再组织疏散；实行错时放学，在接送处设置减速带，画上醒目的黄线；保安人员、值周教师加强对校园的巡查力度，确保学生的离校安全。这些细致入微的措施，在保障师生人身安全方面发挥了重要作用。

除此之外，学校定期组织学生体检，每月举办一次卫生讲座，积极开展常见病、传染病的宣传防治活动，继续以交通安全、防溺水安全、饮食安全等方面进行重点教育。12月10日下午，我校举行了安全逃生疏散演练，不仅完善了学校的预警机制，还提高了突发事件应急处置能力。

目前存在的问题：

1、学校的硬件设施还跟不上发展的需求。目前我校学生教室、教师办公室、专用教室和行政办公室严重紧缺，亟待解决。

2、师资的匮乏直接影响我校的英语教学质量。学校的英语专任教师严重不足，38个教学班只有4个专任教师。

3、同一学科教师专业发展不均衡，部分教师思想观念与新课标存在差距。

4、名师队伍力量欠缺，有待进一步提升。2011年的学校工作预期目标：

1、坚持全面抓质量，科学抓质量。各科学业考试和质量抽测总成绩位于全县前列，其中语文、数学成绩力争全县前三，科学、英语学科力争全县前十。

2、着眼全面，立德树人，不断提升学生的综合素质。

3、加强师资建设，组织骨干教师到联盟内每所学校送教至少一次。

4、在县级的各项教学比赛中，教师获奖的数量和质量名列前茅。

5、继续推进篮球特色创建工作，完善篮球校本课程的开发，进行篮球课题研究。

6、启动教学综合楼的扩建工程项目。

7、深入开展“争做幸福教师”系列活动，争创“争做幸福教师”活动先进集体。

主要的工作措施：

1、积极探索备课改革，充分发挥教研组的力量，优化集体备课。

2、发挥各科骨干教师的力量，开展校内教研和培训活动，提升不同层次教师的专业素养。

3、加强与先进地区学校的联系，继续实施“借智发展计划”。

4、完善学校教学管理方法，规范教学常规工作，向规范要质量。

5、开展“争做幸福教师”活动，培养教师的职业幸福感，回归幸福的教师生活，实现全校上下思想同心、目标同向，行动同步，幸福分享，愉悦工作。

6、组织开展形式多样的学生竞赛活动，激励学生全面发展。

7、改革完善学科质量评价体系，探索各科捆绑式评价的方法。

8、继续向联盟内学校和薄弱学校开展送教活动。

9、开展系列篮球活动，创办球迷协会，举办篮球节，成立班级球队。

10、切实加强校园安全工作。

“精彩源于细节，细节成就完美”。回眸2010年，我们在诸多细节领域上作了有益的探索，取得了可喜的成绩。展望2011年，我校将始终不渝地高举抓细做实旗帜，坚定不移地深入篮球特色创建工作，坚持不懈地探寻人本管理模式，努力为学生的终身幸福奠基，竭力为教师的幸福生活铺路，引领全校师生过上幸福完整的教育生活。

第二篇：管理之道三：人本之道

学习是一种信仰，分享是一种胸怀！

管理之道之三：人本之道 －人力资源“四本”管理

管事先理人，理人先安心，事业靠人，人靠激励。激励就是给以待遇，给以温暖，给以机会，给以发展，形象地说就是“给他鲜花，给他梦！”

人是世界上最宝贵的因素，管理一定要以人为本、以用为本、以能为本、以心为本。领导最突出的标志是“知人善用”。树立“有用就是人才、适合就是人才”的用人理念。

管理就是通过别人的工作来达成组织的目标，是一种“个人或少数人对多数人产生重大影响的感应活动。”通俗的说，管理就是“让他人做事，把事情做好。”管理要处理好“事一人一心”的关系。管理的目标是做对事、做成事。事情靠人来做，而人是靠心理来支配的，因此，管理就是“管事、理人，安心”。

管理的精髓是“无为而治，道法自然”。老子曰：“太上，不知有之；其次，亲而善之；其次，畏之；其次，侮之。“管理是逐次推进的一个过程。最高明的管理者不会让员工感觉他的存在，他善于取消自己，淡化自己，更多的去做无形的、高端的事情，把有形的、具体的事情交给下属去做。次一等的管理者，员工亲近他，尊重他、爱戴他、喜欢他、赞美他，这就是人情化管理、人性化管理。再次一等的管理者，是因为管理者手中有权，他能有效的利用权力威信使下属老老实实、规规矩矩，感到害怕从而对他产生畏惧。最差劲的管理者由于自己没本事，但占据着管理位臵，下级看不起他，处处要羞辱他，遭人蔑视。

管理者要实现管理目标，就要让他人一听话，二干活。可是，管理者说的话，他人听吗？管理者布臵的活，他人干吗？一种结果是拒绝，即不听、不干，在管理中这种情形不多，这里不做研究；另一种结果是接受，那就是听话、干活。这时，管理又会出现三种境界：

顺从阶段—低层次的“物本管理”阶段。员工认的是“权”，管理者靠的也是手中的“权”。领导者依靠着法定的权力、刚性的制度和“胡萝卜加大棒”的学习是一种信仰，分享是一种胸怀！

奖罚方式进行管理，而员工为生存、求发展，只能“人在屋檐下，不得不低头”地听话、干活。这种通过领导权力威信对员工实施监督控制把人“管”起来的“管事”方式，员工心理是表面服从内心并不服从。他们人在岗位“心”却不在岗位，被动地、勉强地来应付领导，不可能有高度的工作积极性；有的暗地里袖手旁观，有的甚至捣乱破坏。

认同阶段—中层次的“人本管理”阶段。员工认的是人，管理者靠的是情。管理者靠着自己的人格魅力以及与员工之间的融洽感情，使员工愿听话、想干活，不仅表面服从内心也认同了管理者。这个阶段是“理人“，管理者通过积极的沟通去尊重、理解与关心员工，这是奋发有为的管理方式，但往往只会调动下属的体力，员工不一定有高昂的工作主动性与创造性。

内化阶段—高层次的“心本管理“阶段。员工认的，管理者靠的都是一个“理”，这就是企业愿景、企业文化的核心价值观与员工的工作态度。管理的最高境界是“安人”，要“安人”首先要“安心”。此时员工并未感到管理者的存在，相反却能发挥员工的聪明才智，进入到高度自动自发自觉阶段，各自尽心尽力地真干。

如何使管理从服从阶段进入到认同阶段，最后升华到内化阶段呢？笔者在长期的人力资源管理的行业实践和理论研究中，归纳提炼、总结升华为“四本”理念，即人力资源管理要以人为本、以用为本、以能为本和以心为本。

以人为本

毛泽东说：人是世界上最可宝贵的因素，有了人就有了一切，可以画出世间最美好的画图。唐太宗的“为政之要，惟在得人”，康熙的“政治之道，首重人才”，都把人作为安邦治国的决定因素。当代著名管理学家彼德〃德鲁克指出：“所谓企业管理，最终就是人事管理。”日本经济界对企业定义为“企业是一群人”，足见对人力资源的重视。人是企业的灵魂、企业的柱石，企业无人则“止”。人是企业经营与管理的最宝贵、最重要的第一位的资源，但也是最复杂、最难用好的资源。

古人曰：“夫国有三不祥：有才而不知，知而不用，用而不任。”同理，企业

学习是一种信仰，分享是一种胸怀！

管理也有三个不祥之症：一是不知晓己拥有的人才和人才的特征，二是把人才束之高阁不去使用，三是虽使用人才却不予信任。有人才却看不到，等于没有人才；知道是人才却不用，等于没有人才；人才用得不好，比没有人才更糟糕。山东净雅餐饮集团张永舵董事长认为：“衡量企业形象的标准，首先看顾客的忠诚度，其次看培养多少人才，再次看利润大小，最后看管理水平、内部管理体系的好坏。”“一家餐饮企业如果在市场上被淘汰出局，一定不是被他的竞争对手所淘汰，而是被他的顾客、他的员工所抛弃”，“满意的员工带来满意的顾客，满意的客人才能带来满意的回报”。

以用为本

领导最突出的标志是“知人善任”。用人不当，事倍功半；用人得当，事半功倍。餐饮经营管理者在管理实践中明白须“用好人轻松一半，用不好人天天烦恼”的道理。用人就是善于为各种人才寻找、安排、调换一个合适的位臵。知人善任首先要明确什么是衡量人才的标准？

1.适合服务行业特征。服务产品的本质特征是“经历”产品、体验产品，具有交际性、综合性、情感性、无形性、不可储存性、生产与消费同步性、参与性、服务容量有限性与服务需求多样性、不可预测性等特点。属于服务行业的餐饮从业人员应具有：一有积极的职业心态（即服务意识）。服务的本质是“为他人做事，让他人获益”。按照世界著名酒店丽茨卡尔饭店的“黄金理念”：“我们是淑女、绅士为淑女、绅士提供服务的”。二有特殊的职业技能。餐饮服务是处理人际关系的“高情感”的行业，员工要做到“心中有人，眼中有话”。以客为尊、以需为先，把满足顾客的要求放在首位，敏锐洞察、善于发现顾客的需求，掌握娴熟的专业技能。三有愉悦的职业形象。员工应懂得礼仪，注重礼貌礼节，讲究交往技巧，保持个人形象。麦当劳餐饮集团用人理念是让员工全心全意地投入工作；强调员工良好的心理素质，勇于面对困难，渴望个人成长；不用靓女，脸蛋天生的，态度后天教育培养出来的，也不刻意拒绝“丑人”；不嫌新人，没经验，更可塑造。

学习是一种信仰，分享是一种胸怀！

这些理念值得我们学习鉴借。2.适合餐饮业经营特点。工作经验、专业技能对新企业特别重要，企业要正常运转一定要招聘懂行的中坚力量、企业骨干；但对正常运行了多年的老餐厅，有了较为完善的经营模式，经验就不太重要了，创新却尤为重要。用人标准应与企业发展阶段相适应。成长中的餐厅经营目标以销售为龙头，首先要打开与占领市场、扩大企业品牌知名度，而利润率、品牌美誉度则是次要的，用人标准强调忠诚性而不是专业性，管理风格注重人情化而不是制度管人。扩展型的餐厅经营目标是利润第一、销售额第二，美誉度成为品牌的第一要素。为提高管理水平，用人标准强调专业性，忠诚性则其次；非生产人员增加，管理成本加大，必须重视成本控制。3.适合岗位工作特性。找准每个岗位的关键要素和核心能力，如名称、权力、责任、素质、利益等，按照特定岗位的职业要求选人。一个企业需要有精明的决策者、全面的组织者、踏实的执行者、机敏的反馈者、冷静的咨询者、廉明的监督者组合成管理团队。经营管理层中不仅有各类管理者、还要有经济师、会计师、工程师、市场调研等各类专业技术人员。高端领导的首要任务是决策与组织，要做到“清清楚楚的清清楚楚”；基层班组的工作重点是现场督导与检查；底层员工的任务是操作服务，只要做到“胡里胡涂的清清楚楚”即可。正职领导是“挥手”指方向的领军人物，拍板决策抓大事；副职领导是辅助补台抓方面。4.适合团队氛围特点。企业靠个别能人单打独斗的时代已经过去，我们需要一个和谐高效的团队。“对不对，看团队。”管理中，团队比给人更重要，不要能人团队要互补增值团队。聘用决策中要重视“团队的融洽相处和协作精神”，团队成员的个性是否与企业文化、团队氛围相匹配。团队气氛体现在：一有团队目标，建立共同的企业愿景；二有团队精神，提倡团队英雄主义，不要突出个人英雄主义，多讲我们，少用你我他；三有团队规则，建章立制；四有团队信赖，承认个性差异，又能相互支持帮助。“和而不同”的团队成员构成是“八仙过海、学习是一种信仰，分享是一种胸怀！

各显神通“。企业中常会出现有趣的现象；老板与得力干将性格相似、趣味相投的企业一般问题都比较多，凡是互补的企业都比较健康。最好的组合是：感性的老板在鼓动，理性的老总在执行；外向的老板在激励，内向的老总在操作；董事长在思考，总经理在实践。成长中的中小企业，老板选和自己一样的人来加强执行力；企业发展了，就要选互补和不同的人来配合。企业弱小时，选张飞式的猛将打天下，以谋求强盛之道；已具规模后就要吸引大批各种优秀人才。5.适合员工个人特质。管理就是创造工作的可用条件（岗位、职务、责任、利益），找到个人的可用之处（才能、专长），适人适所，量才适用，人尽其才，才尽其用；防止人才错用、混用、乱用，如大材小用浪费人才，小材大用贻误工作，此才彼用尤如老牛拉车、快马犁田。方钉按在圆孔里。用人要坚持“四用”：用当其时，珍惜人才最佳时期；用当其位，把人才放在最佳的位臵；用当其长，才德匹配，发挥人才最佳才能；用当其愿，愿干、肯干、爱干。人有层次、特点与类别，个人特质有性格气质、兴趣爱好和能力本领等因素。性格外向者从事交际性德工作，内向型的人更适宜做内部工作；遇事爱钻牛角尖者当质检员，处理问题太呆板者做考勤，脾气太犟者当攻坚突击队长，办事婆婆妈妈注重细节者管劳保，能言善辩者喜欢聊天者去做公关接待。

以能为本

企业目标的实现依靠所有员工的能力和努力，能力靠学习培训，努力须激励强化。

毛泽东1937年说：“我们队伍里面有一种恐慌，不是经济恐慌，也不是政治恐慌，而是本领恐慌。”从某种意义上说，本领恐慌是最根本的恐慌。美国著名管理学家彼德〃圣吉说：“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。”一个企业要在对手如林的竞争中取胜，不遭“下马”，不被“吃掉”，关键在于企业团队本领高。一个人没有一定的本领，或本领

学习是一种信仰，分享是一种胸怀！

跟不上时代，不仅链“泥饭碗”也找不到，有了饭碗也会打烂，也得“下岗”、“下课”。

人力资源管理理论中有几个名词要深刻理解：人手（在企业做事的人）、人材（具有基本素质，但没有转化为企业需要的有才能的人）、人才（具有专业才能的人，但还没有转化为现实效益和财富的人）、人财（直接为企业带来效益和财富的人）、人在（工作岗位上“人在、心不在”的人）、人灾（为企业带来麻烦，导致经济性损失的人）、人害（品质有问题，破坏力很强的“害群之马”）、人裁（工作表现不好，最终被企业“炒鱿鱼”下岗）。人是会转化的。要让员工实现从“人材－人才－人财”的转化，而不是从“人材－人在－人灾－人害－人裁”的转变，关键要持续地学习。学习培训的重要性，对员工来说能决定自己是“上天堂”成为“人上人”、“人中人”还是“下地域”成为“人下人”、“人外人”；对企业来说能使员工成为“摇钱树”还是变成“定时炸弹”、成为“皮夹子”还是变成“捣乱分子”。

“人品决定产品”。企业价值链理论告诉我们，要实现“潜在客－现实客－满意客－回头客－忠诚客”的心路历程，关键在为客服务的员工。企业发展人才先行，人才发展培训先行。“企业是学校，领导是老师”。餐厅不仅是个生产系统，更是训练系统、教育系统，它不仅仅生产产品，更多的是生产人。人的天性是天生的，而习性是训练出来的。餐饮企业每时每刻都在训练人，工作就是最好的训练。坚持“干什么，学什么；缺什么，补什么；发展什么，培训什么”的培训原则，带着问题学，急用先学，学用结合，学出成效。开展培训要做到“四个一”：一套正确的能够推进培训发展的机制与企业政策，一个具有实际运作的培训组织，一支训练有素的训导师队伍和一笔有保障的培训经费。

“管事先理人，理人先安心”。事业靠人，人靠激励。人跟心走，心却不一定跟人走。人在哪里不重要，心在哪里才重要。人在那里心却不在那里，这叫心不在焉，肯定做不好事；而心在这里，人一定专心致志、聚精会神干好事。管理管理，管到深处是激励；领导领导，领导高处是激励。激励的目的是产生自动自发的自觉行为，一是激励与强化期望行为，二是预防与纠正

学习是一种信仰，分享是一种胸怀！

问题行为。激励，就是给以待遇、给以温暖、给以机会、给以发展，形象地说就是“给他献花给他梦”。

以心为本

市场竞争从本质上说是人心竞争，就看企业是否看得到、点得准、抓得住。

只有了解人心、把握人性，才能赢得人心，赢得市场。管理是跨越专业驾驭人心得学问。员工的心，企业的根。作为管理者，关键不在于你的专业能力，而在于你的思维能力、管理能力与爱的能力，即驾驭人心的能力。诸葛亮提出“古之善将者，养人如养己子。有难，则以身先之；有功，则以身后之；伤者，泣而抚之；死者，哀而丧之；饥者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而录之；勇者，赏而劝之。将能如此，所向必捷矣。”

研究人心，从三方面着手：即人的共性（普遍性）、个性（差异性）与团体性，形象地说记住三句话：“每个人和所有的人都一样，每一个人和所有的人都不一样，每个人和一部分人都一样（或每一个人和其他部分的人都不一样）”。

以心为本的管理要尊重人、理解人、关心人。

1.尊重人格。人在世界上是至高无上的，人有其人权、人格、个性与价值，需要得到尊重、理解、关爱与体贴。尊重人权就要尊重人的生命、尊重人的劳动、尊重人的信仰、尊重人的权力、尊重人的隐私、维护人的尊严、重视人的智慧、承认人的价值、珍惜人的感情、提高人的素质。要真心实意把员工当作“人”来尊重，而不能当作“物”来摆布。管理者是人，员工也是人，既然都是人，那就都有共同的一个需要，即需要受到他人的尊重。“你希望别人怎样待你，你就应该怎样待人”就如孔子说的：“己所不欲，勿施于人。”

学习是一种信仰，分享是一种胸怀！

2.理解人性。理解表现为了解、善解与谅解人。满足需要是基础，理解心态是前提。有欲才有求，有求才有为；无欲虽无求，但也无为了。下级为什么跟着你？忠于你？理由何在？员工图什么？怕什么？渴望什么？恐惧什么？了解人要知面、知心、知德、知才、知趣、知型。领导要熟悉员工的生理、心理、知识、技术、家庭、生活等各方面。包括出身、家庭、社会关系、学历、专长、经验、兴趣爱好、态度信念、需求、能力、情绪、个性等等。从员工最希望的事情做起，从员工最不满意的事改起。你让他对自己满意，他就会对你满意。员工既然是人，那就只能按照对人的要求去要求他，而不能按照对物、对神的要求去要求他，承认差异，允许失败。金无足赤，人无完人。不要见到员工中有一些不太好的表现就大惊小怪，遇事应冷静对待，分析原因并考虑处境及难处，既讲原则（批评教育、严肃查处）、又讲感情（爱护、宽容、理解、抚慰）。3.关心人情。人是有血有肉有感情、充满七情六欲的。“种瓜得瓜、种豆得豆”，餐厅给员工更多的关爱，员工给餐厅更多的回报，要了解员工的现状和难处、需求与不便、痛苦与问题，关心他们最现实、最直接的利益，解决他们的热点、难点、焦点和重点问题。不仅要关心员工的工作质量，而且要关心他们的生活质量；不仅要关心八小时以内的工作，而且要关心八小时以外的生活；不仅要关心员工本人，而且要关心员工的家属等等。许多优秀的餐饮企业有很好的经验。如设臵企业节日；每年一次的优秀员工家长日、干部家属日；每月一次的总经理接待日、员工集体生日、自由谈日、建议日、自我标榜日；每周一次的展望日、反省日；管理者的基层工作日、干部心灵检修日。如建立关心制度；一评：评月度、优秀员工、并请他们家长一起吃饭共享欢乐；二请：每年开一次骨干的家属会，吃一顿饭；四必到：每逢员工有红白喜事、生日、生病住院、生小孩必去探望；四谈心：每逢员工思想情绪波动、违纪违规受到处罚、新员工入店、员工离店时必定谈心；七暖：员工生日一聚会、月评先进－表扬、食宿按月－检查、文体每月－活动、时逢节日－加餐、学习是一种信仰，分享是一种胸怀！

生病住院－探望等。

第三篇：人本管理

“人本管理”是与以“物”为中心的管理相对应的概念，它要求理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性。人本管理分为情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5个层次，即：运用行为科学，重塑人际关系;增加人力资本，提高劳动力质量;改善劳动管理，充分利用劳动力资源;推行民主管理，提高劳动者的参与意识;建设企业文化，培育企业精神等等。

第四篇：人本管理

大纲

一、人本管理的基本理论

1、概念

2、特点

3、优缺点

二、人本管理的理论模式

三、人本管理的四个阶段

四、如何实施人本管理

正文

一、人本管理的基本理论

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中强调以人为中心，通过调动人力资源的积极性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。它认为人除经济利益以外，还有许多社会性需要，管理者不仅要关心工作更要关心人，多倾听员工的意见、要求，了解他们的情感与需要，创造机会或平台让他们获得各种需要满足，让他们参与管理，提倡以集体奖励制度为主，不主张个人奖励。人本管理是文化管理运作和实践的核心，它要求理解人，尊重人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。作为一种现代管理方式，相对于传统的管理方式而言，它是一种根本性的跨越，是更高层次的管理方式。

人本管理的产生，是与组织生产方式的变化密不可分。在当代，组织的发展已经不再是生产规模的简单扩大，组织的竞争力突出地体现在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要载体是人。人是最积极、最活跃、最关键的因素，是创造力的源泉。人的主观能动性发挥得如何，直接关系到组织生产经营效率的大小和经济效益的高低。

2、特点

人本管理的特点是：①组织即人，强调管理要以人为本；②组织为人，“造物之前先造人”；③组织靠人，组织要靠人去决策、靠人去经营才能达成管理目标。具体收有以下四点：

3、优缺点

人本管理的积极方面是重视人、尊重人、关心人，抓住了管理的根本，通达组织与协调、教育与激励调动了人的工作积极性，大大地提高了劳动生产效率。

它消极方面是，人是被动而非自动接受管理，仍然带有一定的强制性，人的潜能并没有得到充分的发掘，特别是当管理者用人不当时易导致人力资源的破坏性。

二、人本管理的理论模式

人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

（1）主客体目标协调：作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性，只要企业人的目标趋于一致，即管理主客体目标协调，必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下，开展非零和协作，使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识，于是就开始了人本管理。

（2）激励：即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标，而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。

（3）权变领导：即企业管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导。

（4）管理即培训：人本管理的过程，也就是培训员工，教会他们完成企业人的职能和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是，通过管理培训，使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造环境：在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制，使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。

（6）文化整合：指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企业人的文化特质，使其都受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。

（7）生活质量管理法：就是企业在确定目标时，在承认企业需要利润的前提下，充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益，从而将企业利益与社会利益一致起来。

（8）完成社会角色：是指企业人在在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。企业实施人本管理，从根本的意义上说，是确立人在管理过程中的主导地位，以调动企业人的主动性、积极性和创造性，以此促进企业、社会和个人发展目标的实现。

三、人本管理的四个阶段

以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。企业管理有四种基本模式：命令式管理、传统式管理、协商式管理、参与式管理，命令式管理和传统式管理是集权式管理，而协商式管理和参与式管理则属于以人为本的管理。根据员工参与程度的不同，可以将以人为本的管理模式分为四个阶段：

1、控制型参与管理

控制型参与管理适合开始导入参与管理模式时使用。严格地讲，它不属于真正意义上的参与管理，只是从传统管理向现代管理的一种过渡。控制型参与管理强调控制，在传统的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反馈机制，让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道，渠道的建设和管理仍然由管理人负责。

2、授权型参与管理

在授权型参与管理阶段，员工被赋予小量的决策权，能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务。授权型参与管理的重要意义在于它让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯。在这个阶段，要允许员工犯错误，但不能连续犯同类的错误，管理人员的管理职能逐渐转化为指导职能。

3、自主型参与管理

员工有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位员工实行目标管理，管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能。

4、团队型参与管理

团队型参与管理是参与管理的较高形式。它打破了传统的行政组织结构体系，根据公司发展需要临时组建撤销职能团队。每个职能团队中的成员可以自由组合，也可以由公司决策层指定。由于部门的撤销，大量的管理人员将加入团队，他们失去了管理的工作职能。在团队中，由团队成员自主选择团队协调人。团队协调人不是团队的领导，没有给其他成员安排工作的权力，他只在团队内部或者外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。团队协调人没有公司的正式任命，只是一个民间职务，可以根据团队的需要随时选举和撤销。团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其也人员同等待遇。公司给每个职能团队指定工作目标，由团队成员讨论达成工作目标的方式，然后各自分工，相互协作，完成工作。

四、如何实施人本管理

企业实施人本管理大致可以从三个层面入手：一是生活上关心员工，体贴员工，把员工冷暖放在心上，力所能及地帮助员工，为员工解决实际问题。但其不足之处在于忽略了对员工个体价值、自由选择权、首创精神的尊重。它强调集体利益至上、奉献和服从。二是把人才作为企业发展的重要资本，唯才是举，任人唯贤。但它对不是人才的普通员工则较少关注，员工有利用价值，肯为我所用，就给他优厚的报酬和礼遇，反之，则表现为冷漠加打压。三是以满足员工的需要为根本，致力于员工的潜能发挥和全面发展。只有第三层次的以人为本才是真正意义上的以人为本。它不但囊括了所有员工而且上升到了精神自由的高级阶段。具体要做到一些四点：

1、尊重、信任人

尊重个人的人格、劳动及一切权益——知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权等。它可以通过各种具体的管理手段、形式体现出来。例如英国马狮零售公司始终坚持对人的尊重和关心。该公司认为“福利”就是关心员工个人的需要和健康。照顾员工是目的、福利是手段、出发点是人的关系。只有做到了让员工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才能与公司产生共鸣，企业才能发展。美国的彼得斯和奥斯汀在《追求卓越的热情》一书中所提出的企业管理三原则：①面向市场，不仅用经济学的观点看待市场，而且强调市场首先是顾客、用户，是有血有感情的人。②不断创新，不仅在技术上，而且也包括管理方面，允许内部竞争和失败。③信任和尊重职工，以人为核心，人的因素第一，这中间始终贯彻了“以人为本”的思想，当企业正视这些问题时，企业就会出现新的活力，企业内部才会和谐一致，企业竞争力也就由此产生。

2、“开发”人

在尊重人关心人的同时，企业还要注重对人素质的提高，加强培训和人才开发，尤其对管理人员不仅要求一定的文化素质和知识水平，还要有良好的心理素质。美国通用汽车公司制定的经理晋升考试制度，其考试并非来自经济学典籍，而是莎士比亚作品中的一部，试题则是我们常说的读后感，道理很简单，该公司认为连一部世人皆知的文艺作品中的区区人物心理尚不得领会的人，又如何去理解公司内部成千上万的雇员心理呢？日本松下电器以“训练和职工发展”七字为方针来训练具有高度生产力与技能的工人，曾有一段时期由于受世界经济衰退的影响，松下集团在新加坡开设的公司销售下降，生产减少，利润降低，但公司并没有裁减一名工人，而是加强对工人的培训，不惜花费近30万日元开办了广泛综合的教育与业务训练，先后有1300名人员参加。通过训练，提高了工人们的生产技术，同时使人感到公司在困难时期能与工人同舟共济，从而加深了工人对公司的感情。很多大公司的职员都必须通过培训才能上岗，人的质量决定产品质量或服务质量，从而决定着企业的命运。

3、施行最大激励手段

企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

4、建立“自由”的环境文化

企业文化，从某种意义上讲，就是企业的价值观，企业的信念，是企业的灵魂。一个没有“灵魂”的企业，是不可能获得持久发展的。事实上，企业文化也应该体现“以人为本”的理念。美国英特尔公司形成了一种自由的企业文化，人人都可以就公司的问题和发展提出个人的看法。

第五篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工业大学人力资源管理专业

班级：人力1302 姓名：郭欣

学号：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人为本的管理模式。人本管理是以人为中心的管理活动，依靠人力资源，开发人的潜能，尊重信任公司职员，在管理中将科学精神与人文精神和谐统一起来。企业管理分为对于人，物，信息的管理。而企业社会影响力的形成，在于利用人，对物和信息进行管理，从而达到最终的目的。人本管理始于需求，终于绩效，以制度作为保障。世界五百强企业惠普公司，在其管理领域中践行人本管理的宗旨，真心实意的把员工当作人来关怀，信任人，职工一经聘任，绝不轻易的辞退。同时，惠普公司注重人员的培训，重视职工福利，提倡职工创新。

关键词：人本管理，惠普，需求，制度，绩效

正文：关于人本管理的定义，百度给出解释，所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。而著名专家高贤峰则给出解释，人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。两者均强调突出人，或者说突出人性。而更准确的来说，人本管理，即所谓在管理过程中基于人的需求，终于人所创造的绩效。满足需求是人本管理的出发点。根据人性本恶的特点，我们不难发现，在组织中工作的员工都是在满足自身需求。从生理，安全，社交，尊重到自我实现，虽然每个阶段的需求不同，但是工作的过程始终是在满足需求。因此，人本管理作为组织中的一种管理模式，同样是从员工需求出发。通过对不同阶层员工需求的分析，从而制定基于人性的管理理论。需求产生动机，动机引发行为，行为导致最终目标的实现。因此，我认为，人本管理是根据需求所产生的管理机制。完善的制度是人本管理的重要保障。《论语》中说道：“上好礼，则民莫不敢敬；上好情，则民莫不敢不用情”。具体解释为，如果上司喜好“礼”，那么下属没有不遵从的；上司喜欢用情，则下属没有不用情的。此处所说的“礼”，便是制度。制度最终目标在于约束员工，激发员工自主的为了组织的目标为努力，激发员工积极向上的态度。

人本管理的机制分为六个模块。第一，包括物质动力和精神动力的动力机制；第二，包括竞争压力和目标责任压力的压力机制。压力的形成动力的主要来源，适当的压力就像适当的冲突一样，可以提高组织绩效，为最终绩效考核创造优势条件。第三，包括制度规范和伦理道德规范的约束机制。约束机制在于告诉我们不能做什么，道德伦理规范则在于告诉我们应该做什么。第四，包括法律保护和社会保护的保障机制。前者保护员工的法律权益不受侵犯，后者保障员工的生活。第五，包括企业和员工双向选择的选择机制。员工选择合适的企业，企业选择适合的员工，志同道合是个人目标与组织目标一致性的重要保障，即缩小夹角。第六，包括人际关系和工作环境的环境影响机制。根据公式B=f（P，E）可以得出，除了员工自身的个性特征，员工所处的环境对于行为的影响也是至关重要的。完整制度的建立是员工需求满足的保障，也是绩效考核的标准。

惠普公司为了留住人才，从招聘这一环节就制定了严谨的制度。依据惠普一经聘用便不会轻易辞退的理念，需要对于聘用者进行严格的审核。同时，该公司重视员工的培训，上到总经理，下到操作工人，都要进行系统严格的培训，培训人员是由惠普公司资助，但不对公司承担义务，学完后留去自便，公司并不干预。惠普公司在制定制度的过程中，更注视新的管理理念与管理制度的实施。例如，惠普员工培训办法中第三章，第四项，第一条总监及以上人员培训中提出，总监及以上人员需要建立与实施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定。惠普公司的知识管理，人性化管理，目标管理，开放式管理等，旨在为员工创造公平合理的，开放人性化的条件。惠普公司充分的意识到，完善制度的建立对于人本管理具有重要作用。

绩效考核是人本管理的核心。管理的最终目的是组织目标的实现，因此，衡量管理适合与否的标准在于目标实现的程度，分配到组织中的个体，即员工绩效的考核。首先应该明确，绩效并不等同于薪酬。绩效的考核目的在于分析问题，改善绩效。人本管理即以人为中心的管理理论，突出人在管理中的地位。以人为核心，结合环境，文化及价值观，综合促进企业或组织目标的实现。惠普的绩效管理是要让员工相信自己可以接受任何挑战，可以改变世界，这也是惠普独特的车库法则的主要精神。车库法则的核心就是创新，惠普认为只有客户需要的产品和服务才能走出车库。惠普绩效管理中员工目标的制定由员工亲身参与制定，因此在绩效考核之出就有人本管理的理念注入。没有绩效的考核就谈不上对于管理成功与否的评价，因此绩效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最终目标。

综上所诉，我认为，人本管理作为组织管理理论中重要的管理方法，其根本始终是绩效的考核。人本管理作为以需求为引导，为开始，以制度为保障手段，终于绩效考核的重要管理理论。通过发挥人的重要性，对物和信息进行综合管理，从而创造企业利润，最终实现企业对于社会的影响，对于社会的回报。惠普公司作为人本管理的重要实践企业，以其成功的管理证明，人本管理对于企业的重要性。