县创新村级干部考核奖惩和保障激励机制的实践与探索

第一篇：县创新村级干部考核奖惩和保障激励机制的实践与探索

县创新村级干部考核奖惩和保障激励机制的实践与探索

县创新村级干部考核奖惩和保障激励机制的实践与探索

县创新村级干部考核奖惩和保障激励机制的实践与探索

近年来，农村村级干部中存在的“进无路、退无保、报酬低、责难究”等突出问题一直影响农村干部队伍的稳定，成为制约当前农村发展，危及农村社会稳定的重要因素。，我县在开展第三批先进性教育活动中，针对农村基层组织中存在的这一突出现实问题，从解决当前最迫切需要解决的问题入手，积极巩固运用农村先进性教育活动成果，建立健全村干部考核奖惩和保障激励制度，为进一步规范村干部管理，激发村干部积极性，稳定农村干部队伍，建设和谐社会夯实工作基础。我们的主要做法是：

一、建立提高村干部经济待遇机制，切实解决村干部“报酬低”的难题 一是推行村干部工资结构管理。实行村干部基本工资与绩效工资结构制度，确保行政村书记、主任年基本工资不低于300元每年，其他村干部基本工资不低于正职的50%-80%。城镇居委会正职干部的基本工资不低于4000元每年，副职基本工资为正职的50-90%。对村委会干部按基本工资的30%左右的比例设定绩效工资，使村干部获得了酬劳相当的价值认同。二是改革村干部工资发放方式.推行村级财务“村有乡管”，由乡镇统筹，按季度代发基本工资；绩效工资待年终考评后，一次性发放。三是建立村干部工资正常增长机制。根据经济发展水平和任职年限，参照农民人均纯收入增幅，建立村委会正职干部工资逐年增长制度，任职连续两年年度考核均为“称职”以上等次的，基本工资从第二年元月份

开始增加10-20元/月，鼓励正职积极工作，争取连续任职。四是鼓励村干部发展集体经济。村委会新办工业企业、农业基地、农产品加工企业、经营集体资产等，村级集体从中获得的比上年度新增纯收入，经乡镇党政联席会议审核后，可按20%的比例奖励给村干部.二、推行村干部退养保险和扶贫解困机制，切实解决村干部“退无保”的难题 一是实行村干部社会养老保险制度。从开始实行村干部社会养老保险。凡是未满60周岁，女未满55周岁的现任村党组织书记、村委会主任以及城镇社区居委会干部，均可以按照自愿原则参加社会养老保险，养老保险费由县乡村个人按4：2：2：2比例负担。二是建立农村“三老”定额补贴制度。农村老干部、老党员的生活补贴标准分别为60元和25元每月。省级劳模每月生活补贴60元；全国劳模每月生活补贴80元。农村“三老”生活补贴经费由县、乡、村按6：2：2比例负担，纳入本级财政预算，并在年

底一次性发放。据统计，县财政每年要拿出240万元左右资金用于解决村干部养老保险和农村“三老”定额补贴。三是继续实行卸任村干部一次性退职补助制度。对未参加社会养老保险的村委会其他干部，在其离任时继续给予一次性退职补助。四是建立农村贫困党员干部扶贫解困和定期走访慰问制度。各级党组织及时了解其思想和生活情况，倾听意见，从资金、技术、信息等方面给予扶持，帮助他们发展生产，实现脱贫致富。在“五一”、“七一”、“十一”、重阳节和春节等节日和遭遇突发事件时，各级党组织及时走访慰问贫困党员干部、农村“三老”，体现党和政府的关怀和温暖。同时对那些身体尚好，威信较高的农村“三老”，积极推荐参加新农村建设理事会、道德新风理事会、农村社区志愿者协会等村民自治组织，为他们设岗定责搭建平台，发挥余热。

三、建立村干部考核激励机制，切实解决村干部“进无路”的难题

一是实行政治激励。对政治素质高、工作能力强、作风正派、实绩突出、群众公认度高，在村党组织书记岗位上工作15年以上的连续三年考核为优秀等次的村党组织书记，经乡镇党委推荐，县委组织部考察认定，可享受副科级政治待遇，可列席乡镇党政班子联席会或乡镇长办公会，阅看有关文件，出席县乡有关会议。同时给予副科级相应的职级补助，但原有身份不变，继续兼任村党组织书记。职级补助标准为50元/月，从上级下文之日起领取，经费由乡镇财政负担。年度考核达不到优秀等次或离任的，即免除副科级待遇并取消副科级职级补助。村党组织书记、村主任如果带头引进发展一项新兴产业，工业产业带动农民创业的面在全村达到50%以上，农业产业带动农民创业的面在全乡达到80%以上的，经过考察合格的，可以破格提拔到县乡事业单位任职。二是由乡镇党委统一建立村干部人事档案。实行村党支部书记任前向县委组织部申报备案制

度，提高村干部政治地位。三是建立村干部年度考评考核制度。年度考评考核由各乡镇党委制定具体考评考核方案。每年由乡镇党委组织对村干部进行一次考评考核。考核内容分“工作绩效”和“综合评价”两大类，“工作绩效”考核等次分“好、较好、一般、差”四个等次，“综合评价”考核等次分“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次。“工作绩效”的考评，由各乡镇党委年初根据年内中心工作和重点工作以及各村的工作实际，制定业务工作目标考评方案，年终组织考评。综合评价”的考评考核采取民主测评、民主评议、个别谈话的方式进行，“工作绩效”和“综合评价”考评考核可以一并进行。“工作绩效”和“综合评价”的等次记入村干部档案，并与村干部使用、绩效工资、基本工资增长和社会养老保险个人缴费部分挂钩。业务工作目标考评方案实行百分制，对“工作绩效”评定为“好”等次的村干部，绩效工资为乡镇党委确定的绩效工资的100%，评定为“较

好、一般、差”等次的村干部，其绩效工资分别为优秀等次的70%，40%和20%。“综合评价”考核为优秀等次的行政村党支部书记、村委会主任，当年社会养老保险个人缴费部分，以奖励的形式由乡镇支付；从第二年纪处分的，不作为、乱作为侵害群众利益，致使群众集体重元月份开始执行。考评考核的内容突出支持乡镇党委、政府工作和维护社会稳定，严格落实“优秀”等次评定计划生育一票否决、社会治安一票否决、信访工作一票否决；凡参与组织宗族活动挑起社矛盾带头闹事的，有违法违纪事实受到党纪、政复赴县访、越级赴省、赴京访的责任村干部，年度“工作绩效”和“综合评价”考核等次一律定为“差”和“不称职”。综合评价”年度考核不称职的，县乡为其缴纳的社会养老保险全部由本人承担。连续两年完不成工作目标任务、失职渎职、群众意见大、考核“不称职”等次的村干部，要依照有关法律法规予以撤换或罢免。四是建立村干部定期评

比表彰制度。乡镇党委每年一次、县委每两年一次对优秀村党组织书记、村委会主任进行评比表彰，并给予500-1000元左右的经济鼓励，从而不断激发村干部干事创业的激情。

四、建立村干部责任追究制度，切实解决对村干部“责难究”的难题 一是划定责任追究的事项。凡参与组织宗族活动挑起社会矛盾带头闹事的；因村干部不作为、乱作为侵害群众利益，致使群众集体重复赴县访、越级赴省、赴京访的；对群众合情、合法、合理诉求麻木不仁，没有及时解决到位，造成严重不良后果的；对造成危害的黑恶势力不闻不问，协助收集违法犯罪证据不及时、不全面的、不得力的；贯彻执行党在农村的路线、方针、政策以及法律、法规和乡镇、村各项规章制度及布置的各项工作不力，造成一定影响和后果的；村务公开不及时、不全面、弄虚作假，造成一定影响和后果的；违反民主集中制原则，在班子中不合作、不协调，长

期影响班子团结和正常工作的；缺乏事业心、责任感，不认真履行职责，工作不负责或不作为，群众意见较大的；因违法、违规、失职而引起的社会不稳定及不稳定因素不及时报告造成事态扩大的；其它需责任追究的事项。二是明确追究的责任。以上一经查实，一律依法免去现任职务或者引咎辞职，年度“工作绩效”和“综合评价”考核等次分别定为“差”和“不称职”，终止当年或全部的社会养老保险中县乡村上缴部分，实行党纪处分，性质严重的依法追究刑事责任。三是严格追究的程序。由乡镇党委对依据干部管理权限的程序和有关法律法规对追究人予以责任追究。

第二篇：创新实践与探索

潞市中心小学德育工作创新实践与探索

我校有一大部分学生的父母外出打工，孩子主要依靠年迈的爷爷奶奶生活。因为父母疏于对孩子的管教，而大多数的爷爷奶奶根本管不住这些调皮的“小人精”。我校属农村寄宿制小学，开学期间我们发现有的学生在家经常偷家里人的钱乱花，来学校偷同学的零花钱或零食，屡教不改；有的学生无视学校纪律，不听教师管教，在课堂上与同学闹矛盾打架，事后逃离学校躲到偏僻的地方，让家长、教师无法找到；多数学生对校园里飘动的零食包装袋、废纸等视而不见；许多低年级学生被高年级学生利用、欺负，这些现象造成恶性循环，必会是阻碍我校教学质量提高的重要原因。学生的良好行为习惯、文明礼仪，自主学习等方面都急待于进一步加强，鉴于此现状，我校以“狠抓学生的养成教育，使学生先心动再行动，变被动为主动”这一德育主旨为特色，寻求教育的突破口，创新开展学校德育工作。

（一）正面引导

小学生的心理与生理尚不成熟，具有很大的可塑性，所以只要教育到位，他们一定会有一个全新的精神面貌。首先我们编写出一份《潞市中心小学学生每日行为习惯守则》，确定了学生行为习惯的培养内容，接着我们便着重解决学生“认知”问题。每学期开学第一月，是我们集中训练学生行为习惯的时间，大型集会校长讲、班队活动班主任讲、每天晨会按照学校要求老师反复讲，在课堂上利用思想品德

课、语文课等相关学科对学生进行正面的道德规范教育，通过典型人物的典型事例引导学生学先进、赶先进、当先进，让学生对好习惯要求与做法知晓率必须达95%以上。多方面的教育渠道使学生在心理上已经接受了正确行为习惯的信息，知道什么该做什么不该做。

（二）监察督促

在课间营造一种监察督促机制，弘扬好人好事，抨击违纪现象，限制劣迹行为，堵塞不良习惯发展和蔓延的渠道，促进与发展学生的优良个性。为此我们由少先队大队辅导员牵头，成立学校大队部监督岗，对各年级各班进行每日量化。

1、监督岗的运作

监督员的产生。监督员的直接领导是少先大队辅导员。监督员由每个中队选出各方面较优秀的队员上报少先大队部，再由少先大队辅导员在全校师生集中开会时为其授袖章，宣布其工作职责等。

监督员的工作运行程序及其职责。监督员工作的运行程序是：早晨提前10分钟到学校大门口，协助值日教师检查学生到校情况（一二年级走读）。从晨练、早读、大课间活动、中午自修、到放学期间一律按时到岗工作。

监督员的工作职责：

1、严格按照班级一日量化考核细则做好检查记载。

2、检查全校学生在校时的纪律、卫生、仪表等。

3、观察并记录课间纪律、安全、卫生和好人好事情况。4．检查各班环境区域内的清扫情况。5．填好“班级一日量化评分栏”。6．汇总一天来的监督情况，上报大队辅导员。

监督岗的激励与制约机制：该机制重点体现在日广播、周小结、月评估、学期末汇总上。

日广播——就是将监督岗一天来所观察发现到的情况进行整理，在次日早上的广播中播出，好人好事大力表扬，劣迹现象予以曝光。

周小结——就是由大队长协同每日监督员做如实记载，对一周来各班量化分详实地进行统计、汇总。

月评估——就是将四周的工作进行综合整理。就一个月来全校监督岗上的所有情况，从共性与个性，成绩与不足，先进班级的保持程度，后进班变先进班的转化力度等方面进行阶段性剖析、评价，提出下个月的工作目标和改进措施。

学期末汇总——就是将一学期全校各班的情况进行汇总，形成一学期监督岗情况的总结，全面、系统地归纳取得的成绩，找出存在的问题，指出下一步的整改措施。在此基础上，学校专门表彰奖励一学期来的优秀监督员。

2、监督岗的作用

早上学生到校，学生佩带红领巾、衣着、个人卫生情况都要接受监督员检查。课间操在楼梯口设监督岗，学生的上下楼梯、言行举止也在监督员的监察督促下。食堂就餐是否按顺序排队，晚上就寝是否做到迅速、安静，都在监督员的工作范围内。监督岗在学生行为习惯养成中起着至关重要的作用。著名教育家苏霍姆林斯基说：“最好的教育，就是学生进行自我教育。”监督岗是在教师指点下，学生自己

安排任务，主动采取措施，自觉进行意志转化和行为控制，在激励与制约的机制下，真正体现了“以学生为主”的教育指导思想。激励与制约机制将学生个体的行为紧紧地和班级的整体评价结合起来，学生个体的荣誉直接影响到班级的优劣，“想做”、“要做”、“禁做”成了学生行为前思想意识的检查站，潜在提醒学生做出明智的选择。做了好事能受到表彰，班级靠我增光，我为班级添色，同学间互相勉励，共同促进班级的繁荣，随着好人好事的与日俱增，学校良好道德氛围也就逐渐形成。

（三）活动育人

活动是教会学生养成良好行为习惯的载体，每学期有必要针对性的开展一些活动，帮助学生克服不良习惯，养成良好习惯。

我们学校有小卖部，学生买东西后随地乱扔食品袋的现象很严重，当着老师他不扔，当着监督岗的值日生他不扔，转过身去他就扔，树丛里、花园边、墙角裂开的砖缝里到处塞，很令人头痛。我们就用两周时间开展专项活动，先是通过少先队开展“随地乱扔怎么办？”为主题的班队会进行大讨论，学生每人必须写上10条办法或主意，班会上人人发言，再讨论形成班规或公约10条，张贴在教室里，学生违犯了，就照班规处罚。学生人人写、人人发言讨论是让学生内因起作用，激发学生内驱力，把不乱扔变为自觉行动；形成班规是想让学生学会自己管理自己。学校少先队还长期开展“弯弯腰活动”，看见杂物主动就捡，“弯弯腰”成了学生口头禅。

（四）常抓不懈

虽然学生可塑性强，但也不是一蹴而就的，很容易反复，寒、暑假容易忘记，每年又有新生，所以坚持是关键。“坚守是一种品质”。在学生良好行为习惯培养上，只有常抓不懈才能有成效。良好的开端是成功的一半，每学期的开学第一个月是学生教育的关键时段。在这一时段，政教处、少先队、班主任齐抓共管会有鲜明的效果。平时要大队部监督岗督促到位，发现问题及时解决，努力做到防患于未然。

这些办法实施一年多来，尤其是本学期以来，学生的思想面貌有了明显的改观。说文明话、行文明事、做文明人的观念逐渐深入人心，学生由原来的自由涣散变得积极进取。学校出现了“三少三多”的可喜现象，即违规违纪的学生少了，文明礼貌的学生多了；乱扔垃圾杂物的学生少了，讲究卫生自律的学生多了；自私自利的学生少了，关心班级荣誉的学生多了。校风、学风得到了淳化，教育质量也稳步提高。

第三篇：完善财税干部考核激励机制的实践与思考

完善财税干部队伍激励机制的实践与思考

“才以业聚、业以才兴”。一支综合素质高、精神状态好、对工作和事业充满热情的财税干部队伍，是财税部门履行好依法治税、为民理财职能的根本保证和重要基石。激励作为干部队伍管理的一个核心问题，对促进干部确立良好的工作动机、保持较高的工作绩效、凝心聚力推进组织发展具有不可忽视的作用。本文以丽水市财政局、地方税务局建立健全干部队伍激励机制的实践为例，试图通过深入调研和个案分析，从中探索建立健全干部队伍激励机制的基本规律，提出进一步完善财税干部队伍激励机制的对策和的基本思路，以期为行政机关建立健全干部队伍激励机制、充分调动干部队伍干事创业积极性、不断提升组织管理绩效提供借鉴。

一、激励的内涵和基本理论

激励是指激发人的动机，引导和保持人的行为，使其发挥内在潜力，为实现组织的目标而努力的过程。因此，激励的本质就是激发人的动机的过程，提高激励水平的一个重要途径就是探索有效激发人的动机。根据组织行为学的研究成果，目前激励理论大体可归纳为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。内容型激励理论着眼于激发人们行为动机的因素。这一类型的理论基本上都认为人的行为动机是由需要引起的，了解人的需要是激励的出发点。因此，内容型激励理论也被称为需要型激励理论。有代表性的内容型激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、奥德佛的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克 里兰的成就需要理论。过程型激励理论是在需要型激励理论的基础上发展起来的，它从未满足的需要到需要的满足这样的过程来分析人的行为是如何产生、指向一定目标并维持下去的。过程型激励理论主要包括期望理论、目标设臵理论、公平理论和强化理论。在具体的工作实践中，一项激励措施往往是多个激励理论的综合运用。

二、丽水市财政局地方税务局建立健全干部队伍激励机制的实践

财税部门是政府重要的经济管理部门，承担着为政府治税理财的重要职责。建立健全财税干部队伍激励机制，充分调动财税干部干事创业的积极性、能动性和创造性，激发干部的潜能，对财税部门正确履行职能、促进发展至关重要。为此，近年来，丽水市财政局地方税务局积极探索干部队伍激励良策，着力破解建立健全干部队伍激励机制的难题。

(一)坚持平时考核与定期考核相结合，着力完善绩效考核体系。按照《公务员考核规定(试行)》的要求，坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的方法，加强对干部职工的绩效考评，并不断完善考核体系。在考核依据方面，主要制定了《丽水市财政局地方税务局工作目标责任制考核暂行办法》、《丽水市财政局地方税务局干部职工绩效考评暂行办法》等，对被考核处室(单位)的目标责任制考核和干部职工个人的绩效考评相关要求、内容、计分办法、程序等作出详尽明确的规定，并每年结合实际进行修订完善。同时，制定《新闻宣传报道工作考核评比办法》、《效能告诫制暂行办法》、《考勤管理暂行办法》、《网络监管及 网络保密安全工作的通知》等一系列相关的配套性文件和办法，作为单项工作的管理和考核依据。在考核内容方面，《目标责任制考核暂行办法》将处室(单位)的工作目标分为一、二、三、四类，其中一类目标为主要工作目标，由各处室(单位)结合自身工作职责，根据上级及本单位重点工作责任分工确定；二类目标为共性工作目标，包括政令畅通、廉政建设、调查研究和信息宣传工作等内容；三类目标为政治业务学习、教育培训和行政效能建设等方面内容；四类目标为创先争优工作目标，主要为加分项目。在考核形式上，实行平时与定期相结合，平时侧重于对劳动纪律、工作效能等方面的考核，并建立相应的台帐；半和年终侧重于对工作实绩的考核。年终再综合平时检查、督查情况及工作任务完成情况，对照《目标责任制考核暂行办法》和《绩效考评暂行办法》逐条打出相应的得分。绩效考评结果与评优评先、干部收入等进行挂钩，以发挥应有的激励效应。

(二)坚持以公开、平等、竞争、择优为原则，着力畅通干部晋升通道。哈佛大学心理学家D.麦克里兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的高层次的需要主要包括成就需要、权力需要与合群需要三种，其中成就需要的高低对个人和组织的发展具有特别重要的作用。具有高成就需要的人，把做好工作，取得成就看作人生的最大乐趣。而凭自己的努力和出色表现得到提拔晋升，无疑是成就的一大体现。根据这一理论，近年来，该局大胆探索干部人事制度改革，完善人才成长选拔机制,以公开、平等、竞争、择优的晋升机制加强对干部的激励。2004年，该局对3个空缺的副科岗位，在全局范围内采 取笔试加直接进入面试的方法进行竞争上岗，即对45周岁以下符合一定条件的干部，要求统一参加笔试后择优进入面试；40周岁以上、大学以上文化程度的副主任科员，可直接进入面试。这种既有区别又兼顾公平的竞争上岗模式，不但给年轻干部提供了机会，同时也使工作多年的老同志有机会参与竞争。2006年12月，该局对竞争上岗模式进行创新，根据工作实绩和群众公认程度，对中层干部候选人实行两次推荐加考察，全面评价干部的平时表现、思想素质、业务水平、组织协调能力等综合能力。2007年9月，该局还实行了一次全面竞争上岗，除个别特殊岗位外，所有中层干部全体起立，参加竞争上岗。全局共推出32个中层领导岗位，共有75名干部报名参加。竞争岗位之多、参与面之广，在全体干部中引起了强烈的反响。自2004年以来，该局共有24位干部通过竞争上岗走上了心仪的岗位，形成了想干事的干部有机会、能干事的干部有舞台、会干事的干部有地位的良好局面，较好地发挥了用人机制对干部的激励导向作用。

(三)坚持以创建多元化学习的平台为重点，着力健全人才培养机制。加强学习，是干部职工提升个人素质、增强自身发展机会的重要途径。因此，为干部职工提供多元化的学习的平台，创造形式多样的学习机会，不但是提升干部队伍素质的必要手段，同时也是对干部职工的一种有效激励。基于此，该局结合学习型组织建设，不断完善教育培训制度，创新教育培训方式，搭建学习交流平台，不断健全人才培养机制。如修订完善《丽水市财政局地方税务局教育培训管理办法》，从制度上规范和加强了对教育培训工作的管理，放宽了参加教育培训的条件、下 放了报名审批权限、完善了奖励补助措施，为干部职工参加本科、研究生等学历教育提供宽松的政策环境。在学习的平台方面，努力构建多层次的、共性和个性兼顾、阶段性和持续性结合的学习的平台。如对局中层以上干部，主要依托局理论学习中心组学习会这一平台，每月组织一次专题学习会，加大“请进来”的力度，邀请各方专家学者开展以宏观经济形势、领导能力提升、党风廉政教育、干部心理健康、文明礼仪知识等为主要内容的专题讲座。同时，经常指定副科级以上领导干部担任主讲人，以此督促干部加强学习、展示才能。对工作一线的业务骨干，着力做好“走出去”文章，借助高校名校的教学力量，提升干部的综合素养。从2008年以来，先后组织财政业务骨干、征管业务骨干、稽查业务骨干等到上海财经大学、厦门大学、浙江财经学院、扬州税务学院等大专院校接受系统学习。对业务特别突出的精英人才，则通过层层选拔建立相关的人才库，并经常性组织相关的学习和交流活动。目前已建立了预算执行（国库管理）类、预算执行（预算会计）类、基本建设财政财务管理、预算编制、信息化管理、征管岗位专业等6大类人才库。此外，该局还通过组织分专业业务培训、实行定期业务考试制度、举办各类岗位技能比武等，为干部职工提供多层次、多元化的学习、交流和展示平台，极大地激发了干部职工勤奋学习、奋发向上的积极性。

(四)坚持以财税文化建设为核心，着力发挥文化的内在激励效用。根据哈佛大学心理学家D.麦克里兰的成就需要理论，每个人都具有一定的合群需要，即对于良好人际关系、他人的接纳和友谊的欲望。作为一个组织，要满足干部职工的合群需 要，很大程度上通过文化建设来实现。近年来，该局紧扣“依法治税、为民理财、务实创新、廉洁高效” 这一核心价值理念，不断深化财税文化建设，充分发挥文化的感召力、引领力和凝聚力，增强干部职工对单位的认同感和归属感，激发干部职工的内在潜力。如自2006年以来，该局先后成立了摄影、登山、乒乓球、篮球、文艺、调研等7个兴趣小组，每年安排一定的活动经费，定期、不定期举办相关活动。局工会每年举办“迎春晚会”，组织干部职工自编、自导、自演节目，营造其乐融融的大家庭氛围。从2002年以来，“迎春晚会“已连续举办了9年，成了全市财税系统的品牌项目。针对年轻干部较多的实际，团总支定期牵头举办“青春献财税”沙龙活动，组织青年干部畅谈理想、交流思想、沟通感情。在各类节日期间，该局还结合实际开展丰富多彩的活动，如举办演讲比赛、卡拉OK比赛、拔河比赛、棋牌比赛等，多方丰富干部职工的精神生活。各类文化活动的开展，既为干部职工提供了学习才能、展示才艺的平台，同时也促进了相互之间的学习、交流和沟通，增进了同事之间的情谊，增强了干部队伍的内在活力和凝聚力。

三、进一步完善财税干部队伍激励机制需要解决的几个问题

经过多年的探索和实践，丽水市财政局、地税局已基本建成了一套较为全面的干部激励机制，在日常的干部管理和组织管理中发挥了有效的激励作用，促进了风清气正、凝心聚力、积极向上良好风气的形成。但在多年的管理实践中，也逐渐发现当前的激励机制方面还存在一些需要进一步解决的问题。

(一)考核办法过于笼统，难以发挥考核激励的应有作用。行政机关干部职工，特别是公务员的考核，历来是组织管理中的一个难题。随着2007年1月《公务员考核规定（试行）》的颁布实施，公务员考核逐步纳入了法制化的轨道。但在实际操作中，配套制定的各类操作办法仍然存在考核标准不够具体、考核程序不够严肃、平时考核不够到位、考核成果使用不够充分等问题，影响了考核激励作用的发挥。如在考核标准方面，难以针对不同的职位制定相应的考核标准，考核内容过于原则，未能体现公务员因职务、工作性质、工作岗位、工作责任等不同在考核标准方面应有的差异；在考核程序方面，一定程度上还存在简单化、临时突击的倾向，对抽调的考核人员也缺乏应有的培训；考核中存在重考核、轻平时考核的现象，《平时考核手册》、考核工作台帐等尚不够健全，难以对公务员平时的工作表现进行完整的记录；在实际工作中对考核成果的使用还不够充分，考核结果没有真正和职务升降挂钩，优秀公务员优先晋职等没有得到充分体现，等等。

(二)约束性制度落实不够到位，负激励效应失于疲软。正激励和负激励是激励的两种不同类型，它们的目的都是要对人的行为进行强化，只不过二者的取向相反。正激励是通过奖赏的方式鼓励员工的行为，使之得以持续和发扬，而负激励是通过制裁的方式抑制不符合组织需要的行为，达到减少或消除这种行为的目的。约束性制度是为了规范干部职工的行为而制定的，主要表现为对一些不规范行为的限制和惩罚，发挥着负激励的作用。当前，从机关到分局、下属单位，在上下班纪律、学习纪律、工作态度、服务礼仪、工作效能等方面，已形成了一套较完整的规章制度。但在实际操作过程中，这类约束性制 度却往往由于平时疏于检查监督、执行人员怕得罪人等原因，难以很好地落实到位。久而久之，就影响了制度的严肃性和应有的刚性，使负激励效应失于疲软。

(三)激励因素较为简单，激励办法仍不够多。根据美国著名心理学家、行为科学家F.赫兹伯格的双因素理论，组织中影响人的积极性的因素按其激励功能的不同，可分为保健因素和激励因素两大类。保健因素是指能预防员工产生不满和消极情绪的因素，往往是由外界的工作环境产生的，如行政管理、单位政策、工作条件、薪金水平、与他人的关系等因素。这类因素的改善，可以消除员工的不满，但不能充分激发其积极性。激励因素是指能够充分、有效地激发员工的工作积极性，可以使人得到满意的因素，主要与工作本身有关，如工作成就感、员工获得的赏识、工作本身的特点、工作所赋予的发展机会、提升和责任感等。对照双因素理论可以发现，在现行的行政管理中，往往比较多地强调保健因素的改善，而对激励因素却容易忽视，导致激励因素简单，激励办法不多，激励的持续效果不理想。

四、关于进一步完善财税干部队伍激励机制的几点思考 对人的激励始终是组织管理工作中一个永无止境的课题。当前，财税部门工作任务不断加大、工作要求不断提高，而实行规范津补贴后财税干部收入普遍下降。在这种新的形势下，进一步完善财税干部队伍激励机制，充分调动干部职工的能动性和积极性，有效激发干部职工的内在潜能，团结干部职工齐心协力履行好财税对经济社会发展的支撑、保障、引导职能，显得尤为重要。(一)完善考核机制，强化目标激励。考核作为一种重要的人力资源管理手段，具有评价与激励的双重作用。通过科学设臵考核标准，客观公正进行考核，并将考核结果与干部职工的奖励、培养与合理使用相结合，能使考核发挥出积极的激励作用。根据《公务员考核规定（试行）》，对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。具体到财税部门的考核工作，应将德、能、勤、绩、廉分解为若干具体要素，实行定量考核与定性考核相结合，但考核指标应尽可能量化，针对不同类别、不同层级、不同责任要求的公务员，研究制定具体的量化标准体系。要注重将平时考核与考核相结合，平时考核可以分月度考核、季度考核和半考核，重点考核干部职工日常工作任务、阶段性工作目标及出勤情况。在考核过程中要综合个人认识、群众民意、主管领导的评价，以避免考核的随意性和片面性。同时，要按照《公务员考核规定(试行)》，加强考核结果的运用，把考核结果作为对干部职工进行奖惩、任用、培训、调资的前提和依据，和干部职工的奖惩使用真正结合起来，充分发挥考核机制的激励作用。如对连续三年以上被确定为优秀等次的公务员，在提拔任用时优先考虑，或在竞争上岗时给予一定的加分；对考核被确定为“基本称职”等次的，要进行诫免谈话，指出其存在的问题，限期改正，使告诫起到教育警示的作用；对连续两年被确定为“不称职”等次的，要毫不手软按规定清除出公务员队伍。值得注意的是，在考核过程中，要教育考核人员坚持客观公正的原则，既要防止借考核打击报复，同时也要防止“老好人”思想，影响考核的 公正性。同时，要高度重视负激励的积极作用，针对行政管理中出现的问题，及时完善相关的规章制度和监督管理办法，并确保落实到位，以此规范引导干部职工的行为向有利于财税部门发展的方向转变。

(二)完善用人机制，强化导向激励。对任何一个组织来说，用人都是一个关键性的激励因素。马斯洛的需要层次理论说明，人最高层次的需要是自我实现的需要。对公务员而言，这一需要很大程度上通过工作职位来实现。在一个合适的岗位上最大限度地发挥个人潜能、展示自身才华、实现自我价值，这无疑是自我实现需要的极大满足。因此，从管理的角度上说，管理者应该把每一位干部职工放在最合适的岗位上，这样才能充分调动干部职工的积极性、能动性和创造性，使组织管理绩效得到最大化的提升。根据现代人力资源管理理论，人与职位的匹配应该包括两个方面的内容：一是人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配；二是人的性格、兴趣与岗位相适应。因此，组织上应该对不同干部职工的知识结构、能力倾向、性格特点、兴趣爱好等进行深入的了解和分析，在此基础上对人员的岗位、职位作出科学合理的安排，做到量才适用、人适其岗。在人员的选拔任用方面，要建立健全科学的干部选拔竞争机制，实现干部选拔的良性竞争，以公开、平等、竞争、择优的用人机制，促进干部队伍在动态中实现竞争上岗，合理流动，优化配臵，使想干事的干部有机会、能干事的干部有舞台、会干事的干部有地位。同时，可结合实际建立一定的干部退出机制，做到“能者上、平者让、庸者下”，从而进一步强化干部任用机制的导向激励作用。(三)完善文化建设机制，强化人文激励。中外管理的无数事实证明，凡取得长足发展的组织，无论是企业经济组织还是政府公共部门，都有着自己独特的组织文化。这种内生于组织自身的，得到全体管理者和员工认同与维护的理念、价值观和行为规范，能给予员工强烈的荣誉感和归属感，并持久地激励员工关心组织发展，把个人的成长与组织的命运紧紧相连。近年来财税文化建设的实践也充分证明了这一点。在当前规范津补贴的大背景下，物质激励的手段比较缺乏，效果也难以体现，因此更加需要发挥文化对干部队伍的激励作用，通过财税文化的建设，形成一种积极进取、充满活力、风清气正的良好风气。在财税文化建设过程中，不能操之过急，要始终坚持循序渐进的原则，通过制定财税文化建设规划、完善财税文化建设机制、加强财税文化平台建设、创新财税文化活动载体等，从意识形态、行为方式、视觉体系等层面系统性地建设和完善财税文化体系，最终形成相对稳定的财税文化核心价值理念。核心理念一经确定，必须通过规范的制度、领导人的言行、管理者的态度、丰富的群众性活动和多样化的宣传手段加以明示和强化，并经过长年累月的积淀，形成良好的财税文化氛围，使财税干部在无形中受到熏陶和牵引，自觉成为财税文化的承载者和传播者。同时，在财税文化建设上还要重继承、重积累，即使领导有更迭，组织结构有变化，制度有兴废，财税文化内在的核心理念也要一脉相承。

(四)完善保健因素和激励因素的转化机制，强化内在激励。赫兹伯格的双因素理论为如何更好地激励员工提供了新的思路。在行政管理的实际工作中，要正确处理激励因素与保健因 素的关系，一方面要重视保健因素，使干部职工不致产生不满的情绪，但更重要的是用激励因素去激发干部职工的工作热情。在现实的行政管理实践中，通过科学的制度设计和操作，保健因素往往能转化为激励因素，增强对干部职工的激励效用。因此，要避免将保健因素和激励因素作绝对的划分，而应积极探索建立保健因素和激励因素的转化机制，强化对干部职工的内在激励。如奖金究竟是激励因素还是保健因素，关键是看发放方法，如果奖金的发放与部门或个人的工作业绩挂钩，则会产生激励作用，这时就是激励因素；如果两者没有联系，以“大锅饭”的形式按期发放，不但起不到激励作用，而且一旦停发或少发，则会引起干部职工的不满，显然，这样的奖金就是保健因素。因此，在管理工作中，要注重各项管理制度的设计，将学习机会、任务分配、岗位安排、办公条件等可能影响人积极性的因素，尽量转化为激励因素，使干部职工从学习机会的获得、重要任务的分配、关键岗位的安排、办公条件的改善等方面，体会到成就感、责任感和工作意义，从而持续地保持工作积极性。

机关党委课题组

组长：李嫔

成员：罗高阅、方伟英（执笔）

第四篇：班级管理激励机制的探索与实践

初中学段班级管理

班级管理激励机制的探索与实践

一、班级管理激励机制的实质

班级管理的对象是活生生的人，班级管理的效能体现为人的发展。在人的行为活动过程中，是否给予激励，其行为活动的表现及效果大为不同。因而，现代的班级管理需要构建一套激励机制，来激发学生的活动动机，进而产生积极的行为活动。激励机制的构建，应该以人的行为活动的一般规律为依据。所谓激励实际就是处理好三个变量之间的关系，即借助外部的一些因素或措施作为吸引力或推动力（刺激变量），激发个体的需要和动机调动其积极性（机体变量），从而使个体产生积极的行为活动（反应变量）。显而易见，我们探讨班级管理的激励机制，关键就是在有效地调控刺激变量上做文章，也就是建立一套相互联系相互制约的有序且有效的激励要素及措施。

二、班级管理激励机制的意义

构建激励机制体现的是变传统的专制型管理思想为现代的民主型的管理思想。这种管理思想指导下的管理实践，是把学生置于班级管理的主体地位，因而有十分重要的意义。就近景意义而言，构建并实施激励机制，从一个侧面进一步完善现代班级的管理机制，可以最大限度地激发全体学生的积极性，使班级充满勃勃生机，成为一个团结奋进积极向上的集体。就远景意义而言，通过激励机制，学生的主体意识、民主意识等现代观念逐渐形成，进而使学生的主动性、独立性、创造性等个性品质得到发展，1

从而体现“以人为本”“以发展为本”的现代教育理念，这一切对学生未来发展有深远意义。

三、班级管理激励机制的构成要素及其实施

（一）需要激励 据多年的观察研究，学生主要有以下几个方面的需要，在班级管理上我们应针对学生的不同需要，来激发其积极性。1.归属需要。学生总是希望自己归属于某个群体。有些归属需要的满足似乎是自然而然的，而有些归属需要的满足则要经过主观努力，这就具有了激励作用。2.情感需要。学生情感需要一般指向两个方面，一是希望得到老师的关怀和喜爱，一是希望得到同学的温暖和友谊。这两个方面情感需要的满足可以极大地焕发学生的积极性。3.自尊需要。学生的自尊心是很敏感很强烈的。我们应像保护眼睛一样保护学生的自尊心，从而激发他们的积极性。4.成就需要。成就需要是一种内在推动力量，推动着学生奋发努力。每个学生都有成就需要，但强弱不同，因而推动力大小不同。5.发展需要。马斯洛说，人的最高需要是“自我实现的需要”。每个学生都有这种需要，他们都希望在集体中体现出自己的价值。每学期开展“精英评选”活动，评出诚信之星、学习之星、体育之星、音乐之星、美术之星、纪律之星等，使班内每一位学生都能发现自己的长处，进而促成他们更全面的发展。

（二）目标激励 需要引发的行为活动总要指向一定目标。期望理论认为，人只有在预期自己的行动有助于达到某一目标的情况下，他的行动才会得到充分的激励，班主任应善于引导学生制定目标，使班级目标形成由小目标到大目标，由近景目标到远景目标的目标系统。1.“小步目标”专栏，每次质量检测后学生根据自身实际制定努力目标，包括级别、超越自己、超越他人三项内容。2.设置“光荣榜”，包括五级保持者、晋级成功者、突出进步者即进步达到全年级20个位次者。这使不同层面的学生都得到了鼓励。3.“周周送红旗，月月添惊喜”专栏，每周按“静海一中标准学生”要求详实记录，满分的同学发给一面红旗；这样把学习与规范融为一体，两手抓两手硬。4.建立班级“记录册”，记录下参加各级各类比赛获奖、争得荣誉的同学，还有每周给班级丢分最多或违纪的同学。每周向全班公布。

（三）参与激励 参与就是要求每个成员贡献出自己的经验、意见和办法，一起协商、切磋，以便做出最佳决策。在实践中我着重从两个方面来发挥参与的激励作用。一方面尽最大可能让班级成员来实际管理各方面的工作，另一方面班级管理中的一些决策最大限度地体现学生的主体意识，学生的积极性得到充分发挥。

（四）竞争激励 班主任在实施管理中，既看到管理的对象是一个个的学生个体，更要看到管理的对象是一个学生群体，从而使班级管理有更高的效能。这样，就会自觉地把群体中成员间的相互作用化为激励要素，激发学生群体的积极性。班级管理中竞争激励的实施应注意几个原则。一是公平性原则，应防止任何不合理因素包括班主任的偏袒等因素的干扰。二是全员性原则，班级中学生的竞争不应只是少数拔尖“选手”的竞争，而应该是全员参与，让不同程度的学生在不同层次上都来竞争。三是发展性原则，就是使每个学生身心都得到发展。

（五）情感激励 在班主任工作中如何实施情感激励，以最大限度发挥其教育功能呢？关键是一个“爱”字，即热爱学生。“亲其师才能信其道”，教师热爱学生、对学生寄予希望，学生在心理上就会得到满足，从而乐于接受班主任的教育。

综上所述，激励机制充分体现“以人为本”、“以学为本”的教育理念。对于挖掘学生的内在潜力，调动其创造性、主动性，鼓舞士气，增强班集体凝聚力，使更多的学生自觉自愿地为集体作贡献，使每一个人都能朝着共同的目标而努力奋斗，充分发挥学生的潜能具有不可替代的作用。

通信地址：山东昌邑市实验中学

联系电话：***0536—7068345

邮编:261300

电子邮件：yugexin2008@126.com

第五篇：小学生评价激励机制的实践与探索

小学生评价激励机制的实践与探索

温岭市实验小学孙力宏

【摘要】 本文介绍了新课程改革背景下的小学生评价激励机制三次不同的实践与

探索。红、黄、绿卡评价激励机制体现学校家庭教育互动；游戏评价激励机制突出游戏特点；奖分评价激励机制大众化、简明化。研究探索体现了设计者的匠心独运与对学生真诚的精神关怀。

【关键词】 激励机制；家校互动；游戏激励；奖分激励

我们的时代正处在一个不断变革的时代，改革开放方兴未艾。教育也不例外，教育改

革的浪潮席卷全国，素质教育、课程改革不断深化。教师的教学方式，学生的学习方式都在发生深刻的变化。现在的小学生也已不是过去的小学生，他们视野开阔、思维活跃、兴趣广泛，但对于学业的“敬业”精神也明显逊色于过去。动手实践、自主探索、合作交流学习方式的不断运用，探究学习、合作学习的不断开展，使得教师成功驾驭学生越来越变得富有挑战性。建立起一套有效、长效、高效的评价激励机制，是新课程标准理念下，促进学生全面、持续、和谐地发展的需要。笔者从二OO四年开始了对小学生评价激励机制的研究与探索，也取得了一些经验，现斗胆抛砖引玉，希望得到同行专家的指导。

一、首次探索——红、黄、绿卡评价激励机制

一朵小红花，一颗五角星，一个大苹果„„曾经成了多少儿童津津乐道的话题，梦以

求的目标。但小学生到了四年级以后，随着年龄、知识的增长，这种低段式的激励虽然在学生身上也有一定的作用，但其吸引力、新鲜感、有效性却大大降低。中高年级小学生迫切需要一套全新的激励机制，以适应学生年龄、心理、知识的变化。而对教师，尤其是非班主任老师（学生一般是比较听班主任的话）更加需要一套行之有效的调控学生学习积极性的激励手段。在一个偶然的机会，笔者在电视新闻中看到某校在德育教育中采用红、黄、绿卡奖励制度，深受其启发，于是把这项奖励制度移植到学生的学习奖励上。红、黄、绿卡奖励办法基本体现在下面“给学生家长的一封信”上。

给学生家长的一封信

教育孩子是学校家庭的共同责任，望子成龙是每个家庭的共同心愿。孩子能不能在学习上取得好成绩，关键在平时的每一天学习，从小养成良好的学习习惯。因此每位家长要切实关心孩子的学习过程，给孩子的学习以更多的关心、鼓励。必要的精神激励与物质激励都是不可少的。下面是一位家长的家庭教育奖励协定，也许对各位家长有一定的启发各和参考作用。

家庭教育奖励协定

为了搞好孩子的学习，培养数学学习兴趣，提高数学学习成绩，特制订本奖励协定，希全家共同遵守。

一、孩子在校要认真听从老师的教导，上课认真听，积极举手发言，按时完成作业，回家后要先做作业再去玩。

二、根据班级数学老师制订的红卡、黄卡、绿卡奖励制度（详见下面），鼓励孩子多得奖励。

取得以下成绩之一，奖励红卡：

1.单元测验成绩100分或全班第一名；2.每周作业全部正确100分；

3.连续3周保持作业字迹认真、工整；4.连续2周上课纪律全优。

取得以下成绩之一，奖励黄卡：

1.单元测验成绩95分以上；2.每周作竞赛获得升级资格的；

3.连续2周保持作业字迹认真、工整；4.一周上课纪律全优；

5.一周作业全部按时完成；6.在某一方面表现显著的。

取得以下成绩之一，奖励绿卡：

1.单元测验成绩90分以上；2.每周作业竞赛班级前10名；

3.一周保持作业字迹认真、工整；4.连续3天上课纪律全优；

5.两天作业全部按时完成；6.在某一方面进步显著的。

三、根据孩子在校取得的成绩，家庭给予一定的奖励。奖励办法如下：

1．每周一小奖。

根据孩子每周的获奖数，及时给予总结，好的鼓励，不足的指出改正。并根据红3黄2绿1的比例给孩子添置些学习用品或发给零化钱由孩子储存起来。

2．每月一中奖。

总结孩子一个月的学习，根据孩子一个月的获奖数，及时给予总结，好的表扬鼓励，不足的批评教育。并根据红3黄2绿1的比例以一个月的累计数量，奖励孩子图书若干本，或有益的玩具几件，或带孩子去公园玩一次，或上一次肯德基店。

3．期末一大奖。

总结孩子一个学期的学习，根据孩子一个学期的获奖数，给予认真的总结，好的继续表扬鼓励，不足的批评教育。并根据红5黄4绿3的比例以一个学期红、黄、绿卡的累计数量，奖励孩子外出旅游一次，或大型学习用具一件，春节增加押岁钱等。

四、对于孩子获得的奖励，家庭应及时发放、兑现，不得随意拖欠。

协定人：甲方

乙方

中证人：

年月日

各位家长可根据本家庭的实际情况，为孩子的学习制订一个切实可行的奖励办法。祝愿每一个家庭的孩子在新的一年里取得新的进步、新的成绩。

红、黄、绿卡评价激励机制所取得的成效：

1．它代替了低段常用的小红花、五角星、大苹果，在学生心目中耳目一新，具有超强的新鲜感与吸引力，进而较好地达到了激励学生上进之目的。

2．红、黄、绿卡评价激励机制紧密结合学生的学习过程，通过激励使学生在平时的每一天都能认真学习、积极上进，优秀的过程为优秀的结果获得奠定了基础。

3．学校、家庭互动配合，为学生营造了一个良好的学习氛围，有利于学生的健康成长。

红、黄、绿卡评价激励机制的不足之处：

1．学生学习状况的统计比较费时、费力。它需要教师对作业批改等有关情况作详细的记录，每周都要进行一次认真的统计。

2．部分家长没有进行大力的配合，使该激励办法效果大打折扣。在农村有相当数量的学生父母外出经商务工，根本没法进行配合。

3．红、黄、绿卡的获得门槛较高，内容相对局限，对优生比较有利，而大部分中下学生获奖较难，获奖数量不多，直接影响了这批学生的积极性。

二、二次探索——“太空旅行”游戏评价激励机制

根据红、黄、绿卡激励机制取得的成效及存在的不足，笔者对红、黄、绿卡激励机制进行了改正，并名命为“太空旅行”游戏激励机制。主要改正有：

（一）调整了红、黄、绿卡的奖励内容，新的红、黄、绿卡设计如下：

绿卡(分值100分)

取得以下成绩之一,奖励绿卡:

1.数学小测试100分;2.数学测验成绩85以上;3.一周作业按时完成;4.一周作业字迹工整；5.一周纪律表现全优；6.在某一方面进步显著。

黄卡（分值300分）

取得以下成绩之一,奖励黄卡：

1.数学测验成绩90分以上；2.一周作业按时完成+一周作业字迹工整；3.一周作业按时完成+一周纪律表现全优；4.一周作业字迹工整+一周纪律表现全优；5.在某一方面表现显著。

红卡（分值500分）

取得以下成绩之一,奖励红卡：

1.数学测验成绩95分以上；2.一周作业按时完成+作业字迹工整+纪律表现全优；3.一

3周作业按时完成+一周作业全部100分；4.一周作业字迹工整+一周作业全部100分；5.一周纪律表现全优+一周作业全部100分。

（二）设计了全新的游戏规则：

1．以太空旅行为贯穿全学期的中心情节。

太空旅行线路图

2．参考飞行棋，每个学生起点分值1000分。满2000分，离开大本营，开始旅行。各站的分数依次为：温岭汽车站3000分，杭州火车站4000分，上海飞机场7000分，北京西安卫星发射中心10000分，太空宇航站15000分，月球飞碟起飞场20000分。

3．参考电脑游戏，达到一定的分数可升级。满升级分数时，颁发奖状、汽车票或火车票或飞机票等。

奖状

同学在2006年上半年四（1）班数学学习中，数学积分达到分，目前总积分分，名列班级第位。特发此状，以资鼓励。希再接再厉，向更高目标前进！

签发（盖章）：

颁奖日期：200年月日

浙江省汽车客票

浙江畅达运输股份有限公司

台温A245910

1全价80.00元新空调硬座座特快

限乘当日当次车

在4日内到有效

中

航程：上海→北京出发地：上海目的地：北京 出发时间：2006年月日08：20到达时间：10：30

航机机号机型CA178 全价1130.00元座位：排

登机检票口：3号

乘机人资料：

姓名：身份证号

“太空旅行”游戏评价激励机制成效分析：

1．有利于激发学生的学习热情（见效）。全新的游戏融教育性、趣味性于一体，且符合学生的生活实际与认知水平，能有效地调动学生的学习积极性，提高学习的质量与效率。

2．较长时间维持学生的学习热情（长效）。游戏贯穿全学期，一站接一站，一关接一关，一站比一站精彩，一站一站获得的成就感让学生整个学期的学习充满兴奋，因此具有长效的激励效因。

3．适用于全体学生。优生与差生都能从游戏中获益。优生可用让其帮助差生、加做一定难度的作业助其加分，并用加倍减分措施预防减分。差生可用补习加分、加倍加分、特殊加分等措施激励进步。

4．操作简便，使用广泛。教师只要事先准备好相应的卡、奖状、车票，就可在不同的场合如课堂纪律、早操纪律、作业等方面充分运用“分”“卡”对学生的激励和控制作用。有关积分的记录、计算均由班干部、小组长或学生自己解决。

“太空旅行”游戏评价激励机制的不足：

1．尽管“太空旅行”游戏激励机制相比红、黄、绿卡激励机制有了较大的改正，对学生平时学习状况评定也相对合理，但每周一次的学业评定与统计，加上发放三卡，总有不够简洁、简便之嫌。

2．“太空旅行”游戏激励机制吸引了班级的绝大多数学生，但美中不足的是班级中总有一、二名学习后进学生对此不屑一顾，其原因值得教师好好的研究。

三、三次探索——奖分评价激励机制

激励机制的程序与原理是这样的：学生因为良好的表现，如按时完成作业，认真作业字迹工整，作业正确率100%，上课严格遵守纪律等等，由此获得老师的奖物或奖分。奖物或奖分积累到一定的数量，又获得家庭学校的物质或精神的奖励。为什么小学生喜欢激励机制呢？

首先，奖物或奖分代表着老师的表扬，奖物或奖分带到哪里，就把老师的表扬带到了 5 国国际航空公司飞机票

哪里，奖物或奖分增强的是小学生的荣誉感。其次，奖物或奖分所代表的荣誉，这种荣誉并不是天天都有的，更不是人人都有的，得到奖物或奖分的小学生，得到的实际上是一种优越感。再者，得到奖物或奖分的小朋友，往往能得到老师的笑脸，能得到同学的羡慕，也有可能得到父母吃的、穿的、玩的……之类的奖励，因此，得到奖物或奖分也会意味着得到了一点实惠。

良好的道德、学习习惯，是要从小培养的，而儿童认识事物的特点，又具有极强的直观性；那么，采用奖分的做法，恐怕是再合适不过的了。良好的行为，可以积累成美德，对儿童来说，这个道理，恐怕磨破嘴皮也不一定能说清楚；但是，良好的行为转化成了奖分，点点滴滴就形象可观了。表现越好，满足自己愿意的可能性也就越大，这是所有儿童都能真切感受的。好好学习，因此有了直接可感的回报，而且是每一周、每一月都能显现的回报。这对学习行为，必将是一种动力，而且是有形的动力。只要一个人从小就养成了良好的习惯，等到他懂事的时候，为的就不会再是奖分奖物。

根据以上原理，笔者对激励机制进行了进一步的化繁为简，由此进行了第三次的探索与尝试。奖分激励机制具有如下的特点：

1．充分发挥学生的自我教育、自我评价作用。具体做法是每个学生准备一本荣誉记载本，像记日记一样把每天的奖分收获记载下来。如按时完成了作业，记载50奖分，作业认真工整，记载50奖分，作业获得满分，再记载50奖分，上课认真，收获100奖分„„教师随时可以根据学生的表现给予奖分，而没有过份的负担。批改作业只要见工整认真的打个五角星，见全对的作业写个100分。上课完了，下课时总结一下几个同学不能得到加分，你听到的肯定将是学生的欢呼声。甚至于学生捡了一张纸屑，做了一件好事，都可以给予奖分，教师只要记住：不要吝啬你的奖分，不要惩罚减少奖分，学生面前人人平等，但优待后进生可以。

2．奖励照顾每个学生的利益，使人人感到有希望、有价值。第三次实验，笔者采用的奖励办法为每周班级学生奖分前10名学生获奖，奖励为周末和教师一起春游一次，奖励了一次，奖分由此要化费2000分。由于前10名第一周少了2000奖分，第二周另有一批学生看到了奖励的希望，当第三、四批时，原来第一周的前10名也许又要对后面的同学构成了竞争。这样形成了一个比较公平良性的循环。玩对小学生来说有很大的吸引力，即使他们不玩，也可以从家长那得到一定的实惠。为了奖分，学生都加强了对自己不良行为的约束，渐渐的他们养成了良好的习惯，评价激励机制的最终目的就达到了。

学校、老师应该教给学生什么？教给他们心灵上留下的痕迹应当铭刻儿童心中，在他们一生中都起作用，而不是学完就忘了。教育应当为学生的终生着想，多给学生一些终生受益的东西。这终生受益的东西有两样，一是精神，如为人民服务，为真理献身，刻苦勤奋学习，人的一生如有精神相伴，他就能弥补许多物质的缺少，智力的欠缺。二是能力、习惯，如思考的能力、自学的能力、自理的能力、创造的能力„„有了能力、有了良好的习惯终生受益！