创新激励机制 激活干部活力

第一篇：创新激励机制 激活干部活力

创新激励机制 激活干部活力

--在激活干部干事创业座谈会上的发言

各位领导、同志们：

大家下午好！十分荣幸有机会参加今天这次主题座谈发言。几年来，县委、县政府市委认真贯彻执行党的干部路线和干部工作方针，以建设一支高素质的干部队伍为目标，大力加强干部队伍的思想政治建设、作风建设和组织建设，全县干部队伍建设取得了一定成绩，但与实现全县经济跨越式发展和社会全面进步的需要相比，还存在一定差距。因此，新形势下如何充分调动广大干部的工作积极性，更好地为全县的发展形势服务，是摆在我们面前需要解决的问题。我认为要想充分调动广大干部的工作积极性，必须坚持解放思想、与时俱进，创新激励机制，激活干部活力。

一、创新干部选拔任用机制，着力解决“政治上没奔头”的问题按照中央和省、市委有关文件政策精神，积极稳妥地推进干部选拔任用制度改革，坚持“以人为本”的干部队伍建设方略，充分调动干部的积极性，发挥干部的主观能动性。

一是了解干部是基础。干部是县委委领导班子需要面对的对象，干部的问题是领导者应当解决好的现实问题。了解干部是对领导者最基本要求，也是领导者驾驭事业的前提条件。我们党历来强调要不断改进工作作风，加强调查研究。了解干部也就是对人的调查研究，通过与干部的接触了解，知道他们在想什么，需要县委重视什么，解决

什么。

二是信任干部是核心。信任人、尊重人是“以人为本”的核心内容。领导者与被领导者之间是一种行政上的管理与被管理关系，需要建立在相互信任、相互尊重的基础之上。一个不信任、不尊重下属干部的领导不是一个成功的领导。领导者主要是宏观管理，掌握、控制大的局势，充分调动下属的积极性和主观能动性，造就团结、紧张、信任、活泼的工作局面，使干部的积极性最大限度地发挥出来。三是关心干部是关键。关心干部是一个成功的领导者最基本的素质。一句关心体贴的话，一次关心体贴的行动，会迅速拉近领导与干部的距离，比不切实际的空喊口号强过百倍。关心干部是多方面的，不仅有物质的，也有精神的；不仅指干部本人，也包括干部的亲属；不仅有工作方面，也有生活方面等等。市委领导，首先考虑的是如何关心全市干部，并根据客观条件，分轻重缓急，逐步实施。要关心干部的成长，做好干部选拔任用工作作为重点，坚持任人唯贤，人尽其才的原则，把年富力强的干部提拔到领导岗位，委以重任；要对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要多加关注，对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打下基础的干部不能亏待；要坚决为干净干事的干部撑腰壮胆、主持公道，查处诋毁、诬告、诽谤干部的行为，营造风清气正的政治环境，让干部一心扑在事业上；对一些年老功高的同志做适当的安排。

二、创新干部经济待遇标准，着力解决“经济上没干头”的问题积极探索解决干部报酬待遇偏低问题的新途径、新办法，逐步

适当提高干部工资报酬标准。不断完善干部客观评价机制，建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部评价体系，应尽快建立综合考核的量化评分系统和评价指标体系，引导各级干部认真落实科学发展观、树立正确的政绩观。一是要确立正确的评价指导思想。正确处理历史与现实、集体与个体、主观与客观、近期与长远的关系，认真区分前任绩与本任绩、整体绩与个人绩、机遇绩与实干绩、长期绩与短期绩、显绩与隐绩、经济效益绩与社会效益绩等。坚持政绩考核与干部考察相结合，考核政绩结果与考察过程相结合，年度目标考核与任期目标考核相结合。二是要建立不同类型领导班子和领导干部评价指标体系。评价标准体系要符合行业、岗位、职责、环境特性，全面地反映干部的政绩与素质。坚持定性与定量相结合，具体地分析干部在完成任期目标和履行岗位职责过程中，所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的绩效，做到不为“形”所遮，不受“表”所惑，不被“数”所迷。三是要规范评价机制的程序和方法。在公开述职、民主测评、个别谈话的同时，还必须坚持查阅资料、采取核实有关数据、专业审计、实地考察、专项调查、征求意见等程序。要建立干部评价公示制度，扩大群众对干部评价的知情权、监督权。还要严格干部评价责任制，对评价失真失察造成用人失误的要追究责任。

三、创新干部干事创业环境，着力解决“干好了没靠头”的问题为使干部在位时能有一个宽松愉快祥和的环境，更好地安心工作，必须营造一个干好了有出头的干事创业环境。一是树立大胆起用

能人的用人观。用准一个干部，就等于树起一面旗帜，就会对广大干部起到积极的引导、示范和激励作用。在识人选人问题上，要破除论资排辈、求全责备的思想，坚持以发展论功过、凭实绩定取舍，树立大胆起用政治强、作风实、业绩优的干部的用人导向。对存有一些小毛病的干部，只要不是本质问题，就看主流，大胆起用。在起用这些干部同时，及时抓好日常教育和管理，通过谈心谈话等方式常敲警钟，促使干部健康成长。二是树立科学的干部民族观。如何处理好民族干部比例关系，合理安排民族干部到岗到位，从而最大限度地激发和调动汉族、朝鲜族以及其他民族干部的工作积极性和进取意识，是民族地区干部工作的一个难点问题。几年来的实践证明，按照“德才兼备、任人唯贤、保证比例、人尽其才”的民族干部选任思路，理性使用民族干部，更有利于调动广大干部的干事创业热情，更有利于事业的发展。三是树立公开竞争的选人观。在选人用人上，不断拓宽选人用人的视野，大胆打破机关基层界线、行业系统界线、本地外地界线，不拘一格选用人才，推动各类人才脱颖而出。要加大公开选拔和竞争上岗力度，实现从“伯乐相马”到“赛场选马”的转变，让真正能干事、会干事、干成事的“千里马”在“赛场”中脱颖而出。以此解决干部的后顾之忧，激励和带动广大干部尽心尽力搞好本职工作，积极在我县经济社会发展中贡献聪明才智，创造一流业绩。

第二篇：如何激活团队活力

寻找问题关键 激发团队活力

团队出现问题并不是因为经理层疏于管理，而是由于团队理念出现了问题，而团队智慧的低下是导致团队无法正常运行的元凶。

Harvey Robbins、Michael Finley

团队的概念随处可见。你肯定见识过这样的行政主管人员，大肆吹嘘自己的团队管理技巧；你也应碰见过这样的顾问，到处兜售打造团队的理论；还有那些研究组织动态学的教授们，拿着画满图表和箭头的长篇大作正等着你呢。但是，这些人好像都没有真正地在哪个团队干过，没有体味过团队奋斗时的感受，也不清楚怎样才能壮大一个团队。

一个团队要靠什么才能生存下来并取得成功？答案就是拥有团队智慧。

团队智慧是指有效共同工作的能力。一个有自知之明的团队应该同时掌握自己的优势和弱势所在。而团队成员应该明了其它成员的特性，知道如何取长补短，还应该知道互相沟通。聪明的团队应该努力达到这层认识，并将其努力保持下去。

多数团队在活力方面表现欠佳。部分是因为团队的自身缺陷。团队成员相互不尊重，不愿倾听其他成员的见解，甚至彼此隐瞒所掌握的信息。这样的团队已经有名无实了，成员们仅是为了开开会而聚在一起。

问题的元凶

更多的情况下，团队活力欠佳是因为本身设置就有问题。团队所属的组织没有能够提供明确的目标、合理的指令或是解决问题的工具。团队内部的气氛紧张，成员连简单的谈话交流都无法进行，就更不用说交换和共享信息了。

团队智慧的低下（包括目标、程序和决策等方面）是导致团队无法正常运行的元凶。具体表现如下：

目标错乱：

人们由于过分注意主要目标的远期前景，在目标设定时经常失败。正确的目标设定应从整个团队为之奋斗的最终目标开始，然后在团队成员的参与下，将这一最终目标分割成为一系列相互关联、易于操作的短期目标。

成功的团队总是着眼并着手于短期目标。因为短期目标易于实施，便于施展才能。可以长远打算，但必须着手于眼前。团队设立的目标越多，其运作的结果就越糟。

尽管可以多方准备，事物总有自己演变的规律。不断获得新知识，便会产生新的认识。因此就应该不停地修正目标，保持“时易事易”的灵活性。

决策模式不良

团队进行决策的方式本身就是最重要的决策之一。应该先了解情况，然后再大刀阔斧地行动。具体行动的实施因讨论结果不同而异。自然，正确的决策就产生出来了。

决策模式有很多种。例如：全体通过式决策模式，所有团队成员都有机会发表自己的看法，并最终达到一致的结果；参与式决策模式，就具体问题展开激烈的讨论。决策模式没有孰对孰错之分，但重要的是应该首先决定采取何种决策模式。不足为怪的是，如果每位成员都知晓决策过程，即使再独裁专制的作法也会得到肯定和拥戴。

授权模糊

组织为了达到某种目的而创立了团队。组织可能会向其下属团队“授权”--通常是很模糊的---即团队为达到既定目的可以在某种程度上采取一切必要的 行动。但也可能组织没有这样授权。

对此团队要么感觉手中无权，无法开展工作；要么就搞不清自己职权到底是什么。不管怎样，这样的团队注定是要失败的。

我们可以考虑用这个词“边界管理（boundary management）”来替代授权。授权需要界定。不知道定义权力内容、谁将行使它、从何处开始并到何处结束，就谈不上真正的授权。边界管理是一种就一系列约束或边界进行商议并达成一致的方法。团队成员可以藉此确定权力的约束或边界，并在边界内自由使用权力。而这些边界会因每个成员各自拥有的经验和专业知识不同而异。

角色不定

当团队内不止一人对某项任务--通常是有吸引力的任务--负责的话，问题就 出来了。这方面的一个典型例子：高层管理团队其实并非团队，因为个别成员的意愿和野心已经取代了该团队的任务，其结果就是内讧。

一旦形成内讧，成员应该通过公开讨论有关任务寻求解决之道。重要的是，如何就任务内容进行沟通并在更新、联络、合作和信任等程序上就取得一致。应时刻提醒成员，优秀的团队是互补的。就象在战争中一样，成员之间是互为依靠的。交叉培养的人员担负着主要和次要的不同角色。如果一个士兵倒下，后面的就会取代他的位置。

所以要经常问自己这些问题：谁负责哪些方面？从什么时候开始的？我们怎样通过和同事交流来确认自己是否处在正确的定位上？

沟通不足

简单的误解，可以使最优秀的团队连遭挫折。你经常会碰见被人误解的情况。这是什么原因呢？简单说来，就是人的多样性。我们每个人都有自己不同的思维、倾向和背景。

你如何同人交流，很大程度上取决于你是什么样的人--也就是说你的行为方式--当然还与你所交流的对象是什么样的人有关。所以，你需要重新学习一种能顾及他人需要的交流方法。

领导失误

团队领导在满足不同人员需要时，会面对“众口难调”的困境。团队成员可能希望你扮演不同角色：父亲（母亲）式的、暴君式的、牧羊人式的，还有朋友式的。团队领导如果试图扮演所有这些角色，可能会让自己发疯。但如果一点也不在乎下属对你扮演角色的期望，同样也是很糟糕的。

幸运的是，很多团队允许其领导这样不停地转换角色。明智的团队允许其成员之间相互制衡，这样每个成员就能够得到相应程度的动力、指导和许可。如果你的团队能够达到这个层次，就是能够部分满足每个人对领导角色的需求--你就算成功了一半。

团队怎样才能成为随机应变的多面手呢？答案就是充分理解和赏识不同成员之间的个性特点如何互补。作为团队领导，你所面对的挑战是确定自己的领导风格，并了解这样的领导风格在面对不同下属时的得与失。

前景不明

前景就是团队始终奋斗的远大目标，也是团队领导的目标。所以可以说，没有前景，就无所谓团队。

前景来自于公司组织层面，是整个企业的指导方针。然后管理层将这项大政方针在公司各部门间具体化和细分化，让各部门认清自己在实现目标过程中担当的角色。领导者和新目标之间关系就象播种者和种子一样，领导者将一个理念播种下去，然后悉心呵护并保持它在成员心目中的生命力。通过各种努力，要让团队成员自己领会到这个理念是优越的和可达成的，并接受它。

传播前景理念恰当的方法是将每个成员各自的愿望和需求同团队前景紧密结合起来。平等对待每个成员。要给予人们以成人和团队成员应得的尊重，这样才可换回他

们对理念同样的尊重。除非成员们自己愿意接受你的理念，你不可能越俎代庖强迫他们做些什么。

竞争危害

竞争本质上就是一个输赢命题。胜者得利，而败者只好等到下次再翻本吧。竞争会对团队造成伤害，因为竞争导致团队成员之间缺乏信任，不能和平相处无法顺利合作。

另一方面，团队合作本身就是指参与各方在某些重要问题上共同努力取得成绩，并非是指个人各自行事。所以，通力合作对于团队中的每个成员都是互利互惠的。

竞争者就是对手。和象家人一样的合作者不同，竞争者彼此封锁信息。合作者不仅需要互通有无，而且更需要依靠对方的经验和专业技能来实现团队的目标，进而达到自我实现。

不良氛围

打个比方：你不会在氨水中种花，也不可能在一氧化碳里培植健康的团队。所以如果环境氛围不利，团队也同样不能生长壮大。

其实，创造一个健康、合作的氛围既不神秘，成本也不高。只需要在组织内发出一个简单明确的信号就可：压制破坏性、竞争性行为；鼓励从团体利益出发的行为。认真检查你的组织是如何运行的。是否有人隐瞒信息，不与他人分享？是否有人在他人遭遇困难时袖手旁观？在组织中，人们是否因为害怕而三缄其口呢？如有上述症状，那么团队合作将是治疗的特效药。

丧失信任

信任是团队的血液--孕育生命的河流。信任滋养着团队，为团队带来勃勃生机。如果团队中失去了相互信任，就象流干了血液的躯体一样，无法完成心中的梦想。

如果有人失信于其它成员的话，就意味着他将会被驱逐出团队，没有人再去理会他了。修复信任的最好办法就是从不破坏它。始终要讲真话，胸怀大度，态度公正，要愿意倾听，信守诺言，值得信赖。如果不幸做了错事，也要诚恳谦逊地请求别人的宽恕。

保持高水准的团队智慧--使用各种技巧、处事态度和情感上的灵活性，处理团队 内固有的差异性以求得最佳效果--是治疗团队问题的特效药。如果你相信团队可以为 你所用，那就应该让你的团队充满活力。在这方面，没有什么能比正确运用团队智慧更重要的了。

原文经许可摘自Harvey Robbins和 Michael Finley所著The New Why Teams Don't Work: What Goes Wrong and How to Make It Right, copyright 2000一书，该书由 Berrett-Koehler Publishers, Inc。（）出版。作者2000年登记版权。郭延航译。

作者Harvey Robbins是一位企业心理学家，任 Robbins & Robbins总裁。Michael Finley创办反映现代生活的每周专栏Future Shoes，该专栏经常被 全美报纸和商业杂志 采用。

两人还有多本合著，如Transcompetition、Why Teams Don't Work和Why Change Doesn't Work。

第三篇：创新工作载体 激活基层工会组织活力

创新工作载体 激活基层工会组织活力

【摘要】在经济全球化的浪潮席卷之下,我国经济快速发展,社会不断进步, 日新月异的社会环境、经济环境、组织环境和技术环境带来了各种新矛盾和新问题。作为直接联系人民联众的基层工会组织，担负着新的历史使命，面临着新的政治挑战，保障人民民主，保障民生，打造高素质人才，助推企业发展，必须迸发出新的活力。工会组织如何创新工作载体充分发挥其“大学校”的作用，如何进一步激活组织活力，是当前基层工会组织需面对的一个重要课题。【关键词】创新 载体 打造 人才 活跃 基层

一、新时期工会组织担负的历史使命

在市场竞争越来越激烈的今天，企业的竞争归根结底是人才的竞争，“得人者昌，用人者兴，育人者远”，员工素质将最终决定企业的竞争优势。企业管理要“以人为本”，就是要实现人的全面发展，坚决贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力营造有利于人才健康成长的良好氛围，构建有利于人才成长的良好机制，为人才的成长搭建舞台。然而我们生活在不安宁的时代，世道混迷，看不清前途，物质富裕，却精神空虚，衣食丰足，却礼义欠缺，行动自由，却感觉闭塞，科技进步、经济发展与人的精神道德的停滞或衰退，已成为当今世界的一个尖锐而深刻的矛盾。基层工会组织是工会整个肌体的细胞，是工会全部工作的基础，在这种矛盾凸现，竞争激烈的大环境中，特别是在鄙视劳动、热衷投机的世风之中，如何将工会组织这根助推企业发展的桩打进时代的激流；应如何在三基工程建设中创新工作载体，发挥其工会大学校作用；应如何激活工会基层组织活力，调

动员工的工作热情，以及领悟劳动对人的崇高价值和深远意义，让员工顿悟每一天孜孜不倦工作都是在践行最尊贵的“修行”，从而磨炼灵魂，提升思想境界，沉淀厚实人格，并从中找到生活的乐趣，并能好好珍惜上苍赐予给每个人的每一天和每一个瞬间，从而获得幸福的人生。这些都是工会组织在新时期必须担负的历史使命。

面对新的形势和新的任务，每一个工会工作者都应该认真思考，始终坚持与企业实际相结合，站在历史和现实的高度，研究探索工会组织的新思路、新方法，并在实际工作中认真组织实施。通过实施效果分析、评价和总结，走出一条与本企业特色相适应的工会工作之路。

二、工会基层组织工作的现状分析

目前新形势下，基层工会工作传统的工作模式和工作方法已不适应新形势的要求。主要表现为一是思想观念滞后。在新的历史条件下，企业改制的力度很大，发展的步子很快，与之相比企业工会无论在理论政策研究上还是在思维方式上都显得滞

后，许多认识仍然固守传统模式，工作习惯于上级布置，如果上级不布置就不知道该干什么，缺乏创新与活力。二是工作方法滞后。对新时期工会在企业中的地位、作用、任务的变化缺乏超前性研究，工作方式与基层实际和职工需求贴得不紧，缺乏针对性和实效性，工作显得被动；在工作方式上，仍偏重搞活动，活动方式也是墨守成规，缺乏调查研究和把握宏观形势的能力。三是工作内容滞后。长期以来，企业工会的职能是“大而全”，不管是否切合实际，是否有能力都要全面铺开，导致职责交叉，战线过长，内容过多，职工希望干的工作没作好，不该做的又穷于应付。四是作用发挥滞后。当前职工最迫切的要求是希望工会组织维护他们的切身利益，保护他们的政治、经济和精神文化权利。而在实践中，工会往往为职工做不了主，显得软弱无力，甚至有的工会根本没有成为职工群众的代言人，失去了职工群众的信赖。五是工会工作作风不够扎实。仍然有流于形式从会议到会议，从文件到文件的现象，年复一年，工作成效不明显，业绩平平，个别工会还以人手少为由，工作得过且过，应付了事。上述问题集中起来反映出企业工会对新时期工会工作发展规律的认识不足，对工作中遇到的现实和理论问题研究的不够，导致矛盾和问题越积越多，束手无策，工作越来越难展开。

三、激活工会基层组织活力从培育人才开始

㈠加强道德教育，提高员工思想素质

新时期部分员工缺乏责任感，欠缺认真和激情，许多人找不到人生的意义和价值，迷失了人生的方向，更是缺少了职业素养和职业道德，而这关乎着企业的强盛和衰败，所以提高员工思想政治素质是企业发展的必然要求。

工会组织要利用多种载体和媒介，如知识答卷、演讲比赛、知识竞赛、专题讲座等形式，通过组织员工学习“三个代表”、党员先进性教育等活动，引导员工树立正确的人生观、价值观，提高员工的思想道德、政治素质和人生哲学。另一方面加强职业道德教育，培养高尚的道德情操和职业操守。再加以学习文化精神，引导员工比学习、乐分享。

㈡树立新型学习观，提高员工文化素质

学习是我们企业员工每个人成长的必要渠道。以“竞争就是学习力的竞争”为观念，工会组织继续深入开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动，帮助员工养成良好的学习习惯，引导他们树立终身学习、全员学习、团队学习、全程学习的新理念。

运用各种现代化的教育培训手段，拓展教育培训的广度和深度。利用分享大课堂、读书角、虚拟图书馆、职工之家等阵地，设计丰富多彩的活动载体，吸引员工广泛参加。定期组织员工、管理骨干、技术标兵等进行专项学习培训，全面提高员工的素

质。激励员工自学，增强自我提升的自觉性。要合理利用薪酬制度，拉大岗位收入差距，驱动员工自学，提高自身素质；要设立奖励专项基金，对自学考证书、考职称、升学历等事项分层次予以奖励，及时加入岗级评定中，激励员工岗位成才、自学成才。

㈢开展技术创新，提高员工技能素质

经济技术创新活动是促进企业发展和技术进步、提高劳动生产率、改善员工作业环境的一项基本职能，要充分利用这一有利平台，提升员工创新能力，增强企业核心竞争力。工会组织要广泛深入地开展群众性员工技术比武、岗位练兵活动，并将劳动竞赛、合理化建议、技术革新、发明创造等多种形式的群众性经济技术活动纳入企业整体技术创新规划和工作目标。激发员工钻研本职业务，提高岗位技能，掌握更多新知识、新技术和创造发明兴趣，不断提高他们技能的知识含量和科技含量，培养更多的知识性技能型员工。

㈣倡导健康生活理念，提高员工心理素质

由于人们生活方式的改变，生活节奏的加快，生存竞争的加剧，员工的心理失衡和心理障碍在生活中普遍存在。如有的人对工作缺乏热情，应付了事；有的人不能正确处理与周围员工的人际关系，不善于正确认识工作生活中的一些突发事件；还有的人不能适应艰苦的工作环境。这类员工经常处在焦虑、孤独、自卑、怨恨，懒散、消极、厌倦甚至

愤世嫉俗作、厌倦人生等极度不良心态中。

对此，工会应该深入开展形势任务教育，鼓励他们积极参与激烈竞争，并做好面对各种挫折和困难的心理准备，提高他们待人处事能力和个性心理品质。建立一套行之有效的心理健康引导机制，使他们遇到问题时敢说并有处说，及时找到温暖和力量，以尽快扭转心态，找到心理平衡，在人生和工作中重新充满燃烧般的热情，最终以平和、愉悦的心情面对工作、面对生活。

㈤加强自身建设，提供素质保障

工会组织要加强各级工会干部队伍的思想建设、组织建设、作风建设、制度建设、能力建设，加大工会干部的教育培训力度，使各级工会成为学习型、服务型、创新型的职工群众组织。要充分激发基层工会活力，进一步扩大工会工作覆盖面，不断增强工会组织凝聚力，为充分发挥工会服务员工的作用提供组织保障。

四、如何激活工会基层组织工作活力的思考和建议

增强基层工会活力，是一项全局性、综合性的工作，是公司各级工会组织的共同责任，工会领导机关要牢固树立面向基层、服务基层的思想，转变工作作风，深入基层，克服“行政化”倾向，开展调查研究，及时协商解决基层反映的实际问题，在“活”字上做文章，尊重和支持基层的首创精神。认真总结和推广基层大胆探索和尝试的新鲜经验，加强示范引导，推动基层工会的理论创新、机制创新和工作方式方法创新，进一步增强基层工会活力，全面提高公司工会工作整体水平。

㈠提高干部素质是激活基层工会活力的基础

面对企业工会职能拓展，任务加重，难度加大的客观现实。工会干部要想适应新形势，迎接新挑战，真正履行好自己的职责，必须提高自身素质，提高工作能力和水平。

一、要解放思想、更新观念。要改变过去形成的封闭、保守的思维方式，培养开放、创新、务实的思维方式。

二、要勇于开拓创新。目前工会面临的许多新情况、新问题，仅凭过去的老经验是难以应付的，必须在实践中用创新的思维去解决问题，完成任务。要敢于向陈规陋习、传统观念挑战，敢于提出新假设、新观点、新方法。

三、要熟悉和运用法律武器。随着依法治国方略的实施，法制越来越成为工会履行职责的主要手段。工会干部要善于运用法律观点分析认识问题，用法律知识指导工作。在参与制定涉及职工切身利益的政策时，能够及时、准确、科学合理地提出法律依据。

四、要学会调查研究。调查研究是工会工作的重要方法和优良传统，作为工会干部要不断提高自己的观察能力和准确把握形势的能力，从而使我们的工作才不致于出现偏差。

五、是要有熟练的文字表达和写作能力。特别在工会领导机关，沟通情况、交流经验、指导工作，都离不开文字表达和写作技巧，因此，工会工作者必须熟练掌握。

㈡维护合法权益是激活基层工会活力的切实保证

基层工会要根据会员和职工群众的意愿，依靠会员特别是工会积极分子开展基层工会工作，不断推进群众化、民主化、法制化进程，增强基层工会活力。一是要健全和完善基层工会表达和维护职工权益的长效机制。以《劳动法》、《工会法》等法律法规为主要内容，进一步加大学习力度。实现真正意义上的职工民主选举、民主决策、民主管理、民主监督。二是要规范基层工会工作，加强基层工会组织建设。加强对基层工会的指导和服务，切实维护职工合法权益。

㈢增强领导重视是激活基层工会活力的关键因素

党委重视是增强基层工会活力、切实发挥基层工会作用的关键。首先要求坚持“以党建带工建，以工建促党建，党建工建一起抓，共同发展”，促进了新建企业工会工作健康发展。只有党委的高度重视，工会战线的同志才能干有目标，干有劲头。从而形成 “党委领导、工会运作、各方配合”的齐抓共管工作格局。

㈣组织有益活动是激活基层工会活力的有效载体

组织职工开展各种有益活动是增强基层工会活力、切实发挥基层工会作用的有效载体，也是工会工作虚工务实，软工硬作的有效方法。同时也是

实现工会组织有为有位有效途径。

一是通过“建家”活动，把基层工会建设成温暖的职工之家。职工群众是这个“家”的主要成员，所以，要建设温暖的职工之家，就要开展以“建家兴企、建家育人、建家强会”活动为主要内容的建家活动。通过这一活动，激励了职工爱岗敬业、努力完成企业各项生产任务的劳动热情，促进了企业的健康发展，巩固和发展了企业工会的组织建设。

二是通过送温暖和对困难职工的帮扶活动，大力推进 “民心工程”。各级工会通过送温暖和帮扶活动，把企业和工会的温暖和关怀及时送到困难职工当中，既对困难职工进行紧急救助，起到雪中送碳的作用，又加强了工会与员工的密切联系，真正起到了企业与员工的桥梁和纽带的作用。三是积极开展各种评优推先活动，不断提高职工的积极性。以树立正气、弘扬精神围绕中心工作，搞好各级劳模的评选和推荐活动，在全企业形成学习劳模、爱护劳模、崇高劳模、争当劳模、赶超劳模的良好风尚，用劳模精神推动企业的发展和进步，这是各级工会贡献企业的一项很好举措。加强基层工会工作，激活基层工会活力，在提高基层工会工作中既面临着难得的机遇和有利的条件，也面临着困难和挑战，我们要坚持“组织起来，切实维权”的工作方针，通过各种工作途径，努力使工会工作做到依法维护职工的合法权益，为职工说实话、办实事，让职工群众满意；顾全大局，维护好国家和企业的整体利益、长远利益，充分调动和发挥职工群众的积极性和创造性，积极投身于经济建设，促进企业发展和国家富强，把广大职工团结在党的周围，带领职工群众服从和服务于党的中心工作，维护社会稳定，真正发挥党联系职工群众的桥梁纽带作用。

六、结束语：

工会是群众联系各级领导的一条重要的桥梁和纽带，工会工作必须紧紧围绕企业发展和建设的大局，围绕群众关心的热点和难点，牢记群众的嘱托，努力发挥工会的职能优势，积极打造书香企业、人文企业，让工会成为广大员工的娘家，让公司成为广大职工实现个人成长、满足内心需求的精神家园。

七、参考文献：

【1】彼得·J.威尼士 改变人生的哲学讨论课：怎样思考才正确[M].江苏人民出版社，2012。

【2】稻盛和夫.活法[M].日：东方出版社，2005。【3】黄凤祁.国学：乔布斯的哲学——成就智慧人生的9 堂课[M].北京理工大学出版社，2012。

【4】稻盛和夫.人为什么活着[M].日：中国人民大学出版社，2005。

第四篇：干部激励机制

轮台县中学干部激励机制

一是提高轮台县中学干部政治待遇。建立健全党委书记及县直各学校党支部书记激励保障机制，优先推荐各党支部书记参加各级各类评比表彰活动，在推选各级人大代表和党代表时，各党支部书记优先考虑。同时，注重加强对优秀轮台县中学干部先进事迹的宣传，努力在各级干部队伍中营造学典型、赶先进、争上游的良好氛围。

二是建立了轮台县中学干部福利保障制度。进一步延伸了激励政策的范围，实行了轮台县中学干部报酬为基本工资加绩效工资的办法，把轮台县中学干部立体考核作为发放奖金福利的重要依据，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

三是推行了轮台县中学干部养老保险制度。为了鼓励轮台县中学干部参加个人基本养老保险，解决轮台县中学干部的后顾之忧，进一步调动轮台县中学干部的工作积极性，对轮台县中学干部参加个人基本养老保险进行补贴。

四是建立健全校级干部、中层干部考评和校长离任审计制度。县教育局对实绩突出、群众拥护的干部，要大力宣传、表彰，给予鼓励和奖励；对干部工作和生活上的困难，要予以关心和照顾。

第五篇：创新干部管理机制 激发干部队伍活力

创新干部管理机制 激发干部队伍活力

——吉林省舒兰市委常委、组织部长刘建良谈加强干部管理

党的十七届四中全会《决定》指出：“加大治懒治庸力度，着力解决干部管理不严问题。健全干部退出机制，切实解决干部能上不能下、能进不能出问题。”如何实现这一目标，吉林省舒兰市委常委、组织部长刘建良认为需要建立干部管理约束、待遇引导和交流机制，以此激发干部队伍活力，提高领导干部整体能力素质。

一、建立干部管理约束机制，严格干部管理

严格管理是加强领导干部队伍建设的硬性措施，可以治理干部队伍中存在的“庸、懒、散”现象，激发干部队伍的活力。

一要坚持完善目标考绩评价体系，实行目标考绩治庸。让干部扛指标、有压力、重实绩，建立起以业绩为核心的干部行为养成习惯。在考绩目标的确定上因岗制宜，量化为主，类层明晰；在考绩目标结果运用上实事求是、奖惩适度、恩威并举。充分运用干部目标考绩办法治理那些不称职、不胜任现职的领导干部，对考核认定为不胜任现职岗位的要进行组织调整；对认定为不称职的，视情况作出免职、责令辞职、降职等组织处理。

二要坚持完善领导干部问责制，实行干部问责治懒。充分运用考绩问责、施政行为问责、群众公论问责、纪律问责等手段严格约束干部，对存在问题的干部进行必要的组织处理，对因工作失误造成重大损失或者恶劣影响的，按照有关规定追究责任，对违规违纪的干部坚决查处，对违法犯罪行为移交司法机关立案查处，用高压屏障约束干部行为。

三要坚持完善领导干部日常考核，实行目标考核治散。通过谈心谈话、专项调查、组织巡视、经济责任审计、参加基层班子民主生活会等多种形式和渠道，加强日常考核。了解领导干部的日常行为、思想动态、工作情况，重点了解领导干部在应对突发事件、完成重点工作任务中的表现。及时发现问题，及时予以提醒、告诫和修正。

二、建立干部待遇引导退出机制，畅通干部出口

在建立优惠待遇引导退出机制上，必须坚持以人为本，既体现组织上对干部的关心、爱护，又让干部感受到组织关怀；既实现组织政策引导，又平衡干部心理，保持社会的和谐稳定。

一是保证政治待遇。对退下来的领导干部，除不参与领导分工外，可享受同级在职领导干部的同等待遇，列席部门班子会议，对部门班子研究重大决策、重要干部任免、重大项目安排等事宜提出意见和建议；列席市委市政府相关会议，了解全市经济发展形势及重要工作部署，充分享有领导干部的参与权、知情权和监督权。

二是提高经济待遇。对年龄偏大、任职时间较长、考核称职的乡局级领导干部，本人自愿提出申请，经组织批准后，可以提前离岗、提前退休、自愿辞职，并给予一定的职级待遇和生活补贴。如：可以对任职满10年以上、自愿提前离岗或自愿辞职的正乡局级领导职务人员，且考核称职以上的给予晋升副调研员的工资福利待遇，副乡局级领导干部任职满10年以上的，且考核称职以上的，给予晋升主任科员工资福利待遇。对乡局级领导干部符合提前退休条件申请提前退休的，可以给予适

当的生活补贴。

三是享受社会保障待遇。自愿提前离岗、自愿辞去领导职务人员享受在职领导干部的住房、医疗保健、养老保险、交通通讯等待遇。

四是提供发挥作用平台。去年，我市成立了19个重点工作推进领导小组，吸纳了自愿提前离岗和自愿辞职领导干部16人，安排在部门做适当工作的有30人。同时，将退下来的部分领导干部纳入市老干部局代管范畴，开展有利于干部身心健康的文体活动和社会活动，使他们成为党的政策宣传员、市委重要决策解说员、群众误解舆论调解员，使其退有所养、退有所为。

三、建立干部交流机制，激发干部队伍活力

一是围绕增强班子整体功能建设，加强干部结构性交流。针对乡局级领导班子结构配置需要、内部弊端和矛盾，以及干部类型急需等问题，在综合分析班子整体情况及成员专业知识、理论素养、气质风格等不同特点的基础上，按照专业对口、岗位相宜、身份相符、便于发挥作用的原则，结合干部任期目标、目标考绩结果，在届前、届中和换届最佳时机进行干部交流，解决班子结构不合理、内耗严重、整体素质偏低、执政力不强和经济类、专业类干部紧缺等问题，逐步实现班子年龄结构梯次配备、文化水平相应提高、专业特长搭配适当、性格气质相容互补、整体功能运行和谐的干部格局。

二是着眼于年轻干部的健康成长，加强干部培养性交流。以年轻干部为主体，本着到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干的原则、目标，采取“外引内炼”的方式进行干部交流。通过引进人才、选派挂职、下派任职、借调使用等渠道，对那些思想政治素质好、工作能力强、发展潜力大、培养价值高的年轻干部进行成长实践锻炼，充实工作一线引领发展力量，促使他们洗掉铅华、磨炼意志、积累经验、丰富阅历，养成和保持良好的作风。

三是突出重点调整对象的规范管理，加强干部调整性交流。主要是充分运用班子考核、目标考绩评价结果和交流、任期政策规定，坚持“适时交流、打破界线”的原则，对在同一职位任职满10年，在同一部门党政领导班子中担任同一层次领导职务满10年的进行全面交流，对担任同一层次领导职务累计达到15年的实行“改任”交流，对重点工作部门工作时间满8年以上的进行有计划交流；对在涉及人财物、执纪执法及项目审批等重点岗位工作满5年以上的实行“同岗异位”交流；对经组织考核和目标考绩存在突出问题、不胜任现职，或者因履职不力，连续两年处于末位或被评为基本称职、不称职的干部实行“强制性”交流。

四是保证领导干部公正履行职责，加强干部回避性交流。按照《党政领导干部任职回避暂行规定》，对应当任职回避或公务回避的对象，尤其是党政主要负责人、重要部门或岗位的领导干部进行交流，通过“避亲”、“避籍”和“避友”，减少人际关系、社会环境的干扰，使干部放心、放手、放胆和廉明地开展工作。回复引用