浅谈以激励机制激活事业发展的内在动力

第一篇：浅谈以激励机制激活事业发展的内在动力

去年以来，**县国税局贯彻以人为本原则，建立实施了新的育人用人激励机制，把对税务干部的工作考核结果与评先评优、立功受奖、职务晋升等紧密结合起来，最大限度地调动了全县国税系统干部职工的积极性和创造性，激发了活力，激活了动力，形成了合力，推动了各项工作任务的全面完成。

一是以提高干部综合素质为出发点，实行成绩与晋升挂钩那一世小说网 穿越小说网 言情小说网 免费小说网，用职务激励。

求才，惜才，育才，用才，使人才各尽其能，各展其技，才能齐聚本了贤士、广纳八方英才。去年，**县国税局对三名获得省级业务能手称号的同志提拔使用；将每年两次的政治业务考试的成绩，计入干部人事档案作为选拔作用的重要依据，此次整合又将上年的成绩计入选拔总分，有效地调动了全体税干学习的积极性。在利益驱动机制的作用下，税干们自觉学习积极参训，提高素质增强能力已蔚然成风，执法水平明显提高，好多同志不惜花钱买上电脑在家自学。仅去年一年县局就举办各类培训班17期，年内准备投入10余元用于干部职工教育培训，计划举办各类培训班19期，现已兴办5期。建起了宽敞明亮的图书阅览室，藏书3200余册。

二是以激发中层干部队伍活力为出发点，实行优胜劣汰，竞争上岗，用责任激励。

股所长是税收一线组织收入的直接指挥者和战斗者，能否较好地完成收入任务，他们主观能动性发挥的如何到关重要。为了激发其竞争，也为了使优秀人才脱颖而出，今年在税务机构整合建制升格中，本着公开、公平、竞争、择优的原则，公开任职资格和条件，通过个人报名，资格审查、群众评议、党组审定、正式任命等程序，25名税干走上了副科级股所长岗位，平均年龄33岁，全部达到大专以上学历，税务所长队伍实现了知识化和年化。

三是以增强队伍凝聚力为出发点，实行双向选择，优化组合，用信任激励。

上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。过去在税务干部的交流形式上一直彩委派制，忽视了人员组合中“情感”、“志趣”等因素，使股所长和一般税干之间因此而产生了许多矛盾，影响了团结，造成了内耗，使组织收入的精力分散。采用双向选择、优化组合的办法后，将点兵、兵选将，实现了工作需要和个人愿望的有机结合，获得了人员的优化配置和最佳组合，形成了巨大的向心力和凝聚力。

四是以落实公务员制度为出发点，实行《工作日志》制度，用目标激励。

目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋发向上的内在动力。今年以来，在全县国税系统实行了工作日志制度，统一印，人手一册，税务干部逐日将履职情况如实记载，分局定期考核，县局明察暗访，重点抽查，由专职考核人员对各岗位工作完成情况进行复核验收，评出优劣。这样一方面税务干部明确了工作奋斗的目标，如实记载了工作的历程，另一方面县局把以往面向单位的考核，变为直接对个人和岗位的考核，实现了对税务人员岗位、素质和业绩的客观评价，为单位和公务员年度考核，实现了对税务人员岗位、素质和业绩的客观评价，评先评优、提拔作用提供了重要依据，有效地解决了以往公务员考核中缺乏硬性指标，难以操作掌握，主观随意性大的端，保证了考核结果的公平公正。

五是以加强人文怀为出发点，积极打造“民心工程”，用情感激励。

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种关爱的需求。新的班子组成后，把凝聚人心作为干部队伍建设的重要任务来抓。其一，凡本局职工每年都组织一次体检并建立健康档案；凡职工家庭遇到困难时，组织上都尽力予以帮助。其二，广泛开展种类文体活动。其三广泛开展谈心活动，每年局领导同干部职工至少两次谈心交流，听取干部职工的心里话，及时了解和掌握思想动态和心理需求，消除了疑虑，增进了团结，营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、团结融洽的和谐氛围，增强了集体归属感。

通过靠竞争上岗、以实绩说话、用真情暖人，激发了全体税务干部献身国税事业的工作热情，促进了全县国税系统各项工作更好更快发展。

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第二篇：目标管理和激励机制是激活企业的源动力

目标管理和激励机制是激活企业的源动力

——东宏集团 总经理 何伏

企业管理中，如何提升员工积极性，成为目标管理和激励机制的难题。企业的目标管理和激励机制不仅仅是人力资源部的核心管理部分，更是从上至下各层管理人员日常必需掌握的管理技巧。没有明确管理目标以及缺乏激励机制的管理体系，公司不可能正常运作，更不能提升员工的士气。许多公司在经济发展转型，员工能力要求变化的情况下，更容易把目标管理和激励机制简单化。常见的误区是目标设定不科学，薪酬福利已罚扣为主，或以级职升迁作为主线，这种负面或片面的目标管理和激励行为，短期和长期都会影响到员工的积极性。如何在企业进行科学的目标管理和建立合理的激励机制，在企业转型的情况下稳定人心，在蓬勃发展的情况下又可以再接再励，是十分重要的管理课题。这是公司永续经营的文化和制度建设的核心部份，也是员工发奋向上的重要管理方法。

激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。人力资源是现代企业的战略性资源，而激励是人力资源的重要内容。因此，企业实行激励机制的最根本目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意率，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。可以说，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。

绩效的产生一定是先有目标，后有执行，而目标就是那些制约企业发展的重要因素。发现问题和解决问题的过程，就是绩效产生的过程。发现问题与解决问题的关键因素是人。因此绩效管理

人才和留人的办法多种多样，不可一概而论，每个公司应该广泛吸取各种成功的做法和经验，制定出适合本公司具体情况的制度和措施来。这些制度归纳起来就是激励机制。

激励机制是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式多种多样，大体上可归纳为如下几种形式。

一、目标激励

目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是内在的精神对象（如学术水平）。目标的效益（达到目标满足个人需要的价值）越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。

在管理考核中，往往重终端结果，轻过程指标考核现象；注重量化指标考核，而忽略质化指标的考核，按照卓越绩效管理要求，建立完善的目标绩效保障体系。

1.明确的目标导向性。运用目标绩效管理的理论和方法，在全面剖析指标和管理的基础上，对照行业标杆水平，瞄准历史先进水平，以实施“目标-认同-评价-考核-强化”五段式管理为主线，制定了《三年绩效目标规划》。

2.超前的工作计划性。按照“两个基于做三定”管理要求：即单位和职工“基于对上级工作目标的理解和基于自身对企业发展目标的理解，自己定目标，自己定任务，自己定计划”。

3.严密的过程管理性。在目标绩效推进实施过程中，公司按月组织目标绩效管理督查，检测目标进度完成情况，利用中层干部会平台进行总结讲评，对未达目标项组织攻关，对履职不力者实行管理问责。各专业依据自身绩效目标，健全完善“日检查、周总结、月分析、季评审”管理机制；各部门、班组以班前会、日晨会、周例会为载体，布置、落实、检查、讲评环环相扣，各项工作“日事日结”，目标管理“月清月高”。

4.显著的激励约束性。围绕绩效目标，公司、部门、班组规范建立起科学、先进的责任考核体系，采用“四维”立体考核，全面追求“企业价值、社会贡献、指标创优、管理进步”的效益最大化。激励约束的力度让受奖者心动，使受罚者心痛。

企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强其职业责任感和事业心。面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、讲裁员多，使企业员工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高员工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机，会带来负面效应，处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。

二．奖惩激励

奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬这种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系，奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。

三．竞争激励

竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对

调动人的积极性有重大作用。目前，国企正在加紧改制，企业制度的改革是运行一切竞争机制的基础。所以，企业的管理者应该把竞争激励机制引入人才管理和劳动管理中，变相马为赛马，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。动态目标管理不但促成竞争，而且是促成“逆水行舟、不进则退”式的竞争。在这种竞争的环境和压力下，绝对目标实际上已经潜移默化的转变为没有极限的相对目标，即动态目标。

四．关怀激励

关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的职业责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。例如，在我们工程施工企业，员工出差在外搞施工，工会把温暖送到员工家里，帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题，都能起到很好的激励效果。留人要留心，只要让员工意识到，在你的企业里能够受到尊重，充分发挥自己的才能，你就是轰他也不会走。要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。企业好比一条大河，每位员工都是这条大河的源头，只有激发源头的活力，企业的竞争机制才能有效运转，才能增强企业的凝聚力。

五、薪酬激励

在市场经济条件下，薪酬是劳动价值的直接体现。人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪酬来实现。因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪酬的物质激励作用。例如，高级管理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬；销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积；生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪；临时工实行计时记件工资制；企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪酬待遇。这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。

1.基于岗位的技能工资制。基于岗位的技能工资制是将岗位承担者所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。在这种工资体系下，公司对知识水平高、能力强的员工的吸引力大大加强，同时也减少了这类员工从公司流失的可能性；另一方面，也可以激励员工不断提高自身的能力，最终能为企业做出更大贡献。

2.薪酬分配依据考核结果，严格兑现。薪酬分配严格依据考核结果，将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。公司实施有效的薪酬激励主要方法是：

⑴中层以上干部实行年薪制。年初制定目标，并与公司签订目标责任状。平时只发年薪的60%-80%（随级别不同而定）。年末考核后兑现年薪。

年终先由目标责任人写出述职报告（半进行一次述职，以纠正偏差），对目标完成情况做出自我评价，然后由上级主管/总经理进行绩效综合评估。

 评价分数=Σ各项目标得分×权重  薪资=得分×绩效工资。

各部门绩效考核分数计算方式为：各部门人员各考核分数之和÷应参加绩效考核人数=

部门绩效考核分数。如果部门负责人在某项工作中有突出贡献或有创新时，还可以向公司申请给予单项奖励。

⑵中层以下人员实行月薪制。实行月薪制的管理、技术人员采取月考核方式兑现工资和奖金。除签订目标责任状之外，还实施月度目标考核。其工资的40%上下浮动，与绩效考核挂钩。

⑶一线员工采取日考核。一线员工的绩效工资根据每日工作完成情况，考核打分，然后汇总成当月绩效工资。某些岗位采取计件工资制。

六、考核激励

彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况，象拟定设备说明书一样，全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范，以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则，制定《岗位工作说明书》。

《岗位工作说明书》制定后，建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。评估标准要量化，要与薪酬挂钩。绩效评估采取关键绩效指标（KPI）的方法，更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，从而为实现这种价值去努力进取，在自己所在的工作岗位上，不断提高、完善自我，使员工在心理上始终处于良性发展的趋势，使各类人才优势互补，扬长避短，从而形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。

七、提供个人培训和职业发展机会 优秀人才非常看重学习和成长的机会。正是看到了这一点，大多数公司都把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。如果公司舍得在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会，本身就很说明管理层对人才的重视，认为他们的潜力值得进一步培养和发展，希望他们不断成长，并打算将来从公司内部，也就是他们中间选择比较优秀的人才，提拔到公司关键的领导岗位上。培训机制建设，主要是围绕企业目标进行。根据平衡计分卡的原理，企业目标主要来源于四个方面：即财务目标、顾客满意目标、内部运作目标和学习与成长目标。相互之间也是环环相扣的关系。即财务目标是企业的主要目标，顾客满意目标则是实现财务目标的前提。内部运作目标则是实现顾客满意目标的前提。员工的学习与成长则是内部运作不断提升的前提和条件。员工的学习与成长主要依靠培训来完成。企业的培训是构建达成企业总目标的基石。因此我们的培训体系与企业目标管理紧密结合，在实施目标管理过程中，每一个上级都负有对下属进行能力培训的职责。在下属实现目标的过程中，上级都有责任进行指导。员工与上级也同时有责任在工作中发现自身不足，从而向公司提出培训需求。内部运作在这种学习中不断得到提升。

八、实施岗位轮换制

在一定程度上说, 人象动物一样具有喜新厌旧的本能，任何工作，干的时间一长,就可能感到厌倦无聊。一些具有先进的人力资源管理理念的企业，为了调动员工的工作积极性，引入了工作再设计的理念，在企业中实行岗位轮换、弹性工作制等管理变革。企业有意识地安排职工轮换做不同的工作，可以给员工带来工作的新鲜感，新奇感，可以让员工取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。员工掌握了多种技能，可以适应环境的变化，避免员工因在同一岗位所处时间太长，产生厌倦感。同时也避免了员工长期从事同一岗位，存在的独占性，使该员工一旦调离不至于给企业造成经济损失。

九、建立现代企业文化

企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。进行企业文化建设，应该做到不照搬，必须把别人的文化转化为自己的东西；不强迫，必须设法转化成全体员工的自觉行动；必须有自身特点，行业的特点和本企业的特点；企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使企业文化具有丰富

的内容。建立符合企业实际的具有创新意识的企业文化是提高企业的凝聚力的根本所在。在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。

不断对企业文化进行改进和完善，形成了独具特色的四个文化层面：以优质产品、文明环境、品牌信誉集中体现的物质文化；制度管理与文化管理相结合，注入现代管理理念，构建特色制度文化；倡树社会公德、规范层次行为，恪守职业守则、建设文明行为文化；培育核心价值观，企业愿景与个人价值实现紧密联系，催生团队合力，培育特色精神文化，企业核心竞争能力和企业文化建设水平实现持续提升。在创新人才激励机制方面，结合实际建立了员工资格标准、岗位职务说明书、绩效考评标准等，相继出台了优秀科技工作者及岗位能手选拔、考评等举措，百名员工被评定为“优秀科技工作者、岗位能手”等荣誉称号，并享受特殊荣誉津贴。在创新人才选拔机制方面，积极探索竞争上岗、人才选聘的新思路。先进的人才观造就了一支昂扬向上、目标同化、人企合一的职工队伍，创树了质量、技术、效益型的企业文化特色。

建立先进的用人机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要，是我国企业迎接挑战的必然要求。有企业家感叹，我们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才的机制。在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点。要树立大人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。企业要改变传统的人事管理的模式，从传统的以工作为主的管理方式向“以人为本”的人力资源管理模式转变，从而最大限度地地激发企业员工的积极性。只有这样，企业的人力资源管理才能彻底摆脱事务性的工作，向更高的管理层次迈进。我们作为企业的管理者，应该充分认识到企业

第三篇：加强档案馆经营理念激活发展动力

为研究“经营档案理念”对档案馆发展的作用，笔者，对**市档案馆近三年引进“经营档案理念”和近三年**市档案馆发展业绩进行了为期一个月的调查研究工作。调查主要内容有：

一、认真查阅了市档案馆近三年的《档案资料利用登记簿》，并对一些典型利用事例进行了回顾。

二、根据上述登记簿，选出具有代表性的120位利用者进行了走访调查，并征求他们对档案

馆的意见和要求。

三、对近三年档案馆新增档案设备及档案馆的业务业绩进行了统计。经过对上述内容的调查及研究分析，笔者认为，档案馆引进“经营档案理念”可以激活档案馆发展的动力。因此，档案馆要强化“经营档案理念”。

一、什么是“经营档案理念”。

笔者认为，所谓“经营档案理念”就是档案馆要象企业经营产品那样去经营档案。也就是说，要把馆藏档案资料资源作为国有资产来经营并努力使之增值。具体讲就是：

一、要象企业追求最大利润那样努力去追求档案的最大社会和经济效益。

二、要象企业以产品为生命那样视档案为生命。

三、要象企业推销产品那样努力向全社会推销档案。

四、要象企业筹措发展资金那样千方百计让政府为档案馆投资。

二、档案馆要努力追求最大社会和经济效益。

档案是人类知识的积累，是国家信息资源不可缺少的主要组成部分。当今社会，信息资源开发利用工作已经成为转变经济增长方式，实现经济社会全面协调发展的重要途径。因此，我们必须努力追求档案馆的最大社会和经济效益。这也是新时期党和国家对档案馆的要求。否则，就是对档案馆档案资源、人力资源、设备资源的浪费。用毛主席的话讲，就是极大的犯罪。档案馆不仅要生存，而且要发展状大。靠什么发展？笔者认为，档案馆要生存下去，要发展状大，必须对社会作出自己应有的贡献。而且贡献越大，它的生存空间和发展就会越大。档案馆从无到有以及发展状大的史实都证明了这一点。

档案馆怎样去追求最大社会和经济效益呢？**市档案馆近三年矇矇胧胧地做了一些探索。2005年5月，**市耿寺村一位70多岁的老人颤颤巍巍地走进了市档案馆。他说：他1947年加入中国共产党，解放后曾任中共**市石林乡党委委员，64年“四清”时被打成假党员。近年来，他多次找上级党委要求确定他的党龄问题，区委组织部的同志说，只有查到他60年以前的党员登记表，才可能解决这一问题。为此，他和组织部门的人员多次到有关档案馆查找，至今没有一点线索。今天他是抱着最后一线希望，想请档案馆的同志帮他再查一下。当时笔者很感动而且很为难。令人感动的是，这么大年龄了，还为自己的党龄奔波操劳，对党的追求是那么的执著。令人为难的是，由于**建市晚，**市档案馆根本没有他所要查的档案。要帮他，还要到辖区和邻县档案馆查找，这需要经济支撑。当他得知我们的难处后，老人及他同来的儿子说：不管花多钱，他们都愿意出。经过近10天的努力，我们终于在邻县档案馆查到他60年以前的《党员登记表》，接着，又在辖区档案局查到了**年“四清”时对他的处分报告及六六年撤销该处分的报告（由于“文革”**，未执行这个撤销报告）。老人及他的家人都很满意。当即要求在市档案馆寄存这些档案的复印件，并表示要向市档案馆捐5000元人民币，经过预算，我们馆只收了他2000元的寄存费。近三年，我们馆象这样到邻县档案馆、市直档案室帮人查找难查档案并加以寄存的例子很多，都收到了意想不到的社会和经济效益。笔者认为，利用档案馆的人力资源，设备资源尽量创造社会和经济效益是新时期档案馆发展的必然趋势。

三、档案馆视档案为生命

视档案为生命，就是指既要高度重视档案的安全问题，同时还要象企业视产品质量为生命那样去高度重视档案的内在质量问题。档案馆档案的内在质量问题主要是指它的丰富程度、特色程度、馆藏结构等情况。事实证明，一个档案馆如果馆藏丰富，特色突出，结构合理，那么这个档案馆的档案利用率就高，生命力就强。反之，档案利用率就低，生命力就弱。通过这次调查统计我们发现，**市档案馆的档案利用率并不很理想。究其原因，主要是因为**建市晚，相对而言，**市档案馆的档案不仅数量不多，结构比较单一（主要是文书档案，有断档现象），而且缺少明显的特色。这些档案内在质量问题，正是困扰**市档案馆发展的主要原因，目前我们正在想办法补救。

四、档案馆要努力推销档案

所谓努力推销档案，就是指要象企业推销产品那样做好档案的宣传工作。近三年，笔者发现了一个有意思的现象：每次笔者在报纸或电视上报道一个利用档案典型事例后，查档案的利用者就会猛增很多。这个现象说明了不是人们不需要档案，而是很多人不知道可以到档案馆查找档案，不知道有很多问题可以通过利用档案解决。因此，档案人必须通过各种形式宣传档案、以推销档案。

五、要千方百计让政府投资

企业要发展，没自有资金可以去贷款，也可以搞融资；档案馆要发展，可

贷不到款，也融不到资，几乎只有一条路，那就是让政府投资。象**这样的小市，经济总量小，市财政本来就紧张。哪会轻易往档案馆投资。但是，近两年市政府却真真实实地给市档案馆投了一百多万，购齐了密集架、配好了防火系统、雇用了五六个临时人员整理档案等，说起这些投资，来之可是不易。2004年，因随着馆藏档案资料数量的增多，市档案馆的档案柜已经

不够用了，严重地影响着档案的安全，如何才能向市财政要到钱购买档案柜呢？为此，局领导和档案馆的同志想了很多办法，最后选定了请领导来档案馆实地查看的办法。为了请有关领导来档案馆实地查看，一方面市档案局的领导做了许多工作，千方百计邀请有关领导。另一方面，档案馆同志将那些重要档案资料摆到显眼的地方，大有不购柜子就会严重影响它们的生命安全的样子。结果，不管哪一级领导来馆查看，都表示要想办法尽快解决这一问题。就这样，近三年市政府每投资给我馆一笔钱，都凝结着局领导和同志们的许多心血，都象企业经营者寻求发展资金那样，千方百计地让政府为档案投资。

第四篇：以雷锋精神为动力 全力推进民政事业发展——民政局

以雷锋精神为动力 全力推进民政事业发展

今年3月5日，是毛泽东等老一辈无产阶级革命家向雷锋同志学习题词49周年纪念日，四十多年来，雷锋精神鼓舞和激励了一代又一代人的不断进步、茁壮成长。为进一步学习和弘扬雷锋精神，在县委宣传部的号召下，我局组织全体人员积极开展‚学习雷锋‘钉子精神’，争做爱岗敬业的模范；学习雷锋艰苦朴素、勤俭节约的精神，争做低碳生活的榜样；学习雷锋爱国主义精神，争做和谐屯留的建设者；学习雷锋乐于助人、甘于奉献的精神，争做为人民服务的表率‛主题活动。紧紧围绕县委宣传部的部署，我局采取‚一会五学三落实‛的措施，开展局内建设，组织各项活动，把雷锋精神落到实处，为屯留和谐社会发展创造良好的社会环境。

‚一会‛即，开好一个座谈会，明确雷锋精神的内涵。3月2日下午，我局全体干部职工在县光荣院会议室认真召开了学习雷锋同志先进事迹座谈会。

一是认真学习了《雷锋日记选》，缅怀了雷锋同志的先进事迹，全面掌握了雷锋同志严于律已、孜孜以求的自我修养原则，深刻理解了雷锋同志全心全意为人民服务的人生观、无私奉献的价值观的形成过程。

二是进行了热烈讨论。大家一致表示，在新时期，要继续发扬雷锋精神，学习他那全心全意为人民服务的精神，学习他那干一行爱一行的敬业精神，刻苦钻研业务，全面做好各项工作。

‚五学‛即，结合民政工作着重从五个方面学习雷锋精神。局党组要求全局同志们进一步增强学习雷锋活动的针对性和实效性，推动学雷锋活动深入持久地开展下去。着重从以下五个方面予以学习：

一是学习雷锋全心全意为人民服务，立足岗位，努力工作。

二是学习雷锋努力学习，刻苦钻研。三是学习雷锋志存高远，心胸宽阔。四是学习雷锋艰苦奋斗，厉行节约。五是学习雷锋帮贫济困，乐于助人。

要求大家在实践中不断发扬光大雷锋精神，从本职工作做起，为构建和谐屯留作出积极贡献。

‚三落实‛即，从思想上、工作中、行动上予以落实。在思想上明确，以‚全心全意为人民服务‛为核心的雷锋精神是中华民族高尚精神文明的同义语，是先进文化的表征，雷锋精神永远不会过时。在工作中做到，学习雷锋精神应当结合实际，把弘扬和实践雷锋精神与民政工作结合起来。在行动上践行，学习雷锋立足岗位，爱岗敬业，对待工作要夏天般的火热，刻苦钻研业务知识，力争在自己的岗位上成为专家。同时也要学习雷锋同志艰苦奋斗的精神，从节约能源、节约纸张做起。

重点做了以下工作：

1、进一步深化双拥工作，以‚3.5‛学雷锋活动为契机组织开展以‚学雷锋、促双拥‛为主题的系列活动。一是营造氛围 宣传到位。制作学雷锋条幅、标语、宣传册等。大力宣传助人为乐、扶贫帮困的雷锋精神，与县人武部、武警中队、消防队开展一系列的‚学雷锋、做好事‛活动，把双拥工作与学雷锋活动有机地结合在一起，形成人人参与，大家争创的局面。二是内容丰富，活动到位。组织开展‚学雷锋‛服务系列活动。组织老年志愿者、部分低保户和部分优抚对象组成的志愿者服务队，联合双拥共建单位免费为居民进行法律咨询、健康咨询及清理卫生死角等活动。三是开展活动，效果到位。组织对重点优抚对象的走访活动。通过对重点优抚对象、下岗职工、低保户、残疾人等弱势群体的走访活动，进一步掌握他们工作生活中最直接、最关心、最需要解决的现实问题，能马上协调解决的现场办工，不能马上解决的向走访对象说明情况并安排专人负责逐步解决。

2、一是开展学雷锋扶贫帮困爱心捐赠活动。由局机关党委牵头，全局机关干部职工、各支部党员自发捐款7200元。2月27日上午，局班子成员、中层干部到乌山镇徐家桥社区、团山湖村、蓟家巷村走访慰问12户家庭困难对象，鼓励他们克服生活困难,积极树立生活信心。这些群众主要是因为家里有升学负担，需要供养正在读书的子女。二是开展为农家书屋捐书活动。采取组织动员、个人捐献和集体捐献相结合的方式，2月24日上午由局机关党委负责同志将价值2000元的新书和160本由全局机关干部职工捐赠的旧书送到乌山镇多家农家书屋，满足农民群众不断增长精神生活需要，推进我区新农村建设。三是开展‚学雷锋、爱新区、添新绿 ‛学雷锋义务植树活动。为响应区委、区政府的号召，2月29日下午，全局干部职工来到望城经济开发区马桥河路，积极参加‚爱家园、添新绿‛学雷锋义务植树活动，用实际行动为美化望城环境贡献自己的力量。四是开展立足岗位学雷锋活动。我局注重发挥地区优势，组织全局干部职工学习‚感动望城雷锋式人物‛，开展雷锋歌曲大家唱活动，推广‚这是我应该做的‛流行语活动，引导广大干部立足岗位学雷锋，提高全局干部职工为民服务意识。经层层认真选拔，推荐区婚登处为长沙市民政系统为民服务创先争优‚优质服务品牌‛，区低保局为‚群众满意窗口‛。五是指导村（社区）开展‚友爱互助、邻里和谐‛的学雷锋活动。在全区范围内指导组建村（社区）党团员志愿者服务队，为社区弱势群体提供经济扶持、教育科技、医疗保健、法律援助、文化娱乐等志愿服务，进一步加强全区农村基层组织建设，密切党同人民群众的血肉联系。

第五篇：创新激励机制 激活干部活力

创新激励机制 激活干部活力

--在激活干部干事创业座谈会上的发言

各位领导、同志们：

大家下午好！十分荣幸有机会参加今天这次主题座谈发言。几年来，县委、县政府市委认真贯彻执行党的干部路线和干部工作方针，以建设一支高素质的干部队伍为目标，大力加强干部队伍的思想政治建设、作风建设和组织建设，全县干部队伍建设取得了一定成绩，但与实现全县经济跨越式发展和社会全面进步的需要相比，还存在一定差距。因此，新形势下如何充分调动广大干部的工作积极性，更好地为全县的发展形势服务，是摆在我们面前需要解决的问题。我认为要想充分调动广大干部的工作积极性，必须坚持解放思想、与时俱进，创新激励机制，激活干部活力。

一、创新干部选拔任用机制，着力解决“政治上没奔头”的问题按照中央和省、市委有关文件政策精神，积极稳妥地推进干部选拔任用制度改革，坚持“以人为本”的干部队伍建设方略，充分调动干部的积极性，发挥干部的主观能动性。

一是了解干部是基础。干部是县委委领导班子需要面对的对象，干部的问题是领导者应当解决好的现实问题。了解干部是对领导者最基本要求，也是领导者驾驭事业的前提条件。我们党历来强调要不断改进工作作风，加强调查研究。了解干部也就是对人的调查研究，通过与干部的接触了解，知道他们在想什么，需要县委重视什么，解决

什么。

二是信任干部是核心。信任人、尊重人是“以人为本”的核心内容。领导者与被领导者之间是一种行政上的管理与被管理关系，需要建立在相互信任、相互尊重的基础之上。一个不信任、不尊重下属干部的领导不是一个成功的领导。领导者主要是宏观管理，掌握、控制大的局势，充分调动下属的积极性和主观能动性，造就团结、紧张、信任、活泼的工作局面，使干部的积极性最大限度地发挥出来。三是关心干部是关键。关心干部是一个成功的领导者最基本的素质。一句关心体贴的话，一次关心体贴的行动，会迅速拉近领导与干部的距离，比不切实际的空喊口号强过百倍。关心干部是多方面的，不仅有物质的，也有精神的；不仅指干部本人，也包括干部的亲属；不仅有工作方面，也有生活方面等等。市委领导，首先考虑的是如何关心全市干部，并根据客观条件，分轻重缓急，逐步实施。要关心干部的成长，做好干部选拔任用工作作为重点，坚持任人唯贤，人尽其才的原则，把年富力强的干部提拔到领导岗位，委以重任；要对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要多加关注，对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打下基础的干部不能亏待；要坚决为干净干事的干部撑腰壮胆、主持公道，查处诋毁、诬告、诽谤干部的行为，营造风清气正的政治环境，让干部一心扑在事业上；对一些年老功高的同志做适当的安排。

二、创新干部经济待遇标准，着力解决“经济上没干头”的问题积极探索解决干部报酬待遇偏低问题的新途径、新办法，逐步

适当提高干部工资报酬标准。不断完善干部客观评价机制，建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部评价体系，应尽快建立综合考核的量化评分系统和评价指标体系，引导各级干部认真落实科学发展观、树立正确的政绩观。一是要确立正确的评价指导思想。正确处理历史与现实、集体与个体、主观与客观、近期与长远的关系，认真区分前任绩与本任绩、整体绩与个人绩、机遇绩与实干绩、长期绩与短期绩、显绩与隐绩、经济效益绩与社会效益绩等。坚持政绩考核与干部考察相结合，考核政绩结果与考察过程相结合，目标考核与任期目标考核相结合。二是要建立不同类型领导班子和领导干部评价指标体系。评价标准体系要符合行业、岗位、职责、环境特性，全面地反映干部的政绩与素质。坚持定性与定量相结合，具体地分析干部在完成任期目标和履行岗位职责过程中，所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的绩效，做到不为“形”所遮，不受“表”所惑，不被“数”所迷。三是要规范评价机制的程序和方法。在公开述职、民主测评、个别谈话的同时，还必须坚持查阅资料、采取核实有关数据、专业审计、实地考察、专项调查、征求意见等程序。要建立干部评价公示制度，扩大群众对干部评价的知情权、监督权。还要严格干部评价责任制，对评价失真失察造成用人失误的要追究责任。

三、创新干部干事创业环境，着力解决“干好了没靠头”的问题为使干部在位时能有一个宽松愉快祥和的环境，更好地安心工作，必须营造一个干好了有出头的干事创业环境。一是树立大胆起用

能人的用人观。用准一个干部，就等于树起一面旗帜，就会对广大干部起到积极的引导、示范和激励作用。在识人选人问题上，要破除论资排辈、求全责备的思想，坚持以发展论功过、凭实绩定取舍，树立大胆起用政治强、作风实、业绩优的干部的用人导向。对存有一些小毛病的干部，只要不是本质问题，就看主流，大胆起用。在起用这些干部同时，及时抓好日常教育和管理，通过谈心谈话等方式常敲警钟，促使干部健康成长。二是树立科学的干部民族观。如何处理好民族干部比例关系，合理安排民族干部到岗到位，从而最大限度地激发和调动汉族、朝鲜族以及其他民族干部的工作积极性和进取意识，是民族地区干部工作的一个难点问题。几年来的实践证明，按照“德才兼备、任人唯贤、保证比例、人尽其才”的民族干部选任思路，理性使用民族干部，更有利于调动广大干部的干事创业热情，更有利于事业的发展。三是树立公开竞争的选人观。在选人用人上，不断拓宽选人用人的视野，大胆打破机关基层界线、行业系统界线、本地外地界线，不拘一格选用人才，推动各类人才脱颖而出。要加大公开选拔和竞争上岗力度，实现从“伯乐相马”到“赛场选马”的转变，让真正能干事、会干事、干成事的“千里马”在“赛场”中脱颖而出。以此解决干部的后顾之忧，激励和带动广大干部尽心尽力搞好本职工作，积极在我县经济社会发展中贡献聪明才智，创造一流业绩。