建立健全新形势下村级干部保障激励机制的思考与对策

第一篇：建立健全新形势下村级干部保障激励机制的思考与对策

建立健全新形势下村级干部保障激励机制的思考与对策

近年来，农村村级干部中存在的“进无路、退无保、报酬低、责难究”等突出问题一直影响农村干部队伍的稳定，成为制约当前农村发展，危及农村社会稳定的重要因素。最近，我部针对农村基层组织中存在的这一突出现实问题，深入农村基层党员群众中进行广泛调研，对如何建立健全新形势下村级干部保障激励机制，进行深入思考，并提出几点对策。

一、当前村级干部干部保障激励中还存在的突出问题

1、村干部工资标准普遍偏低。一直以来，我县对村干部工资都采取了宏观调控的办法，如1999年，县委制定下发了专门文件，明确村干部工资的标准为150-170元左右。2002年，县委在充分调查摸底的基础上又以县委办名义制定下发了《关于对村级干部实行规范化管理的意见》的文件，明确规定村干部工资标准不得超过 300 元/月，从实际情况来看，恩江、佐龙等乡镇村干部工资标准达到260-300元左右，藤田、石马地区等中永丰乡镇村干部工资保持在300元每月，龙冈、沙溪等偏远乡镇村干部工资在200-220元左右，全年工资收入不足3000元，加上生活补助等各类补贴，全年工资不到4000元。近年来，我县干部职工人均年收入达到9000多元，农民人均纯收入已达 3000多元，部随着农村经济的迅猛发展，目前的村干部的工资水平无论是同当前物价上涨幅度相比较，还是同村干部为完成岗位职责所付出的艰辛劳动相比，都显得明显偏低些，因此无法更好地调动村干部工作积极性。大多数村干部不得不在工作之余谋划生财之道，少数村干部甚至把村里工作当作副业，引起农民群众的强烈反感。

2、少数村村干部工资资金没保障。当前村干部工资都是从村级集体经济中支出，对一些边远的山区乡镇的村，集体经济主要收入来源还是上级转移支付，加上其他零星收入全年收入3万元上下，而村里的村级招待费、党报党刊征订等刚性开支就占了一半左右，加上村里办一些公益事业，村级集体经济就捉襟见肘了，村干部的工资就没有奖金保障了。

3、工资发放方式落后。此次被调研的6个乡镇中，所有的乡镇村干部发放都采取了年终一次性发放的方式。这种发放方式的主要做法是：乡镇年初根据全年工作，制定对村级的目标考评方案，年末根据对各村考评情况，研究确定村干部工资标准，然后村里支付。这种发放方式对一些集体收入来源单一的边远山区来说，日益呈现出一些弊端，突出表现在：一是使村干部工资资金来源失去确定性。如一些贫困村因兴办村级公益事业后，村干部工资不得不被拖欠。二是不利于调动村干部工作积极性。从心理学来讲，付出的劳动及时得到报酬更有利于调节人的积极性。

4、工资结构和增长方式不合理。当前，全县绝大多数乡镇村干部工资结构都分基础工资，人口工资绩效工资三部分，但绩效工资所占的比例还不高，不利于调动村干部性。同时，村干部工资年年如此，基本上没有随经济发展和物价上涨水平而增长，缺乏一种增长的长效机制。

5、村干部干好了也没有多大政治前途。80年代末，90年代初期，一些德才兼备，政绩突出，经考核比较优秀的村书记、主任被提拔到乡镇副职岗位或招录到乡镇机关单位或者进入公务员队伍，极大地调动了村干部的热情。但是，近年来，随着人事制度改革特别是《公务员法》颁布实施以后，村干部在政治上进步的道路被无情地堵塞了。这严重地打击了一些想干事能干事的村干部的积极性。

6、村干部御任后缺乏生活保障。2002年，我县制定下发了《关于对村级干部实行规范化管理的意见》，该文件对达到规定任职年限的村干部实行一次性退职补贴，但是补贴的标准偏低，御任村干部领取一次性退职补贴后，基本上再也没有享受任何生活补贴补助了，这种“台上当官，台下做狗”的现象，严重损伤了在任村干部的工作积极性，也损害了御任村干部的感情，造成村干部的心理失衡。

7、缺乏对农村“三老”人员的关爱长效机制。农村“三农”是指农村老党员、老干部、老劳模，这些人员年轻时为国家、为群众人大做出了极大的贡献，为农村各项事业奉献了热血和青春，但是当他们年老体弱最需要关心和关爱的时候，各级党组织在政治上、经济上的关心都还不够。这样无情地伤害了农村“三老”感情，加剧了他们心理的不平衡。

二、对建立健全村干部保障激励机制的对策与思考

1、建立提高村干部政治比浓对数粘度待遇制度。一是切实提高村干部政治待遇。对政治素质高、工作能力强、作风正派、实绩突出、群众公认，在村党组织书记岗位上工作15年以上（含15年）的特别优秀的村党组织书记，经乡镇党委推荐，县委组织部考察，可享受副科级政治待遇，可列席乡镇党政班子联席会或乡镇长办公室，给予副科级相应的职能补助，但原有身份不变，继续兼任村党组织书记。补助标准可认为50元/月，经费由乡镇财政负担。年度考核达不到优秀等次或离任的即免除副科级待遇并取消副科级职级补助。二是推行村干部工资结构管理，村干部工资由基本工资与绩效工资组成，确保村书记主任年基本工资不低于5000元的其他村干部基本工资不低于正职的80%。从我县农村的实际来看，村书记主任的基本工资提高5000元每年也是可行的。近几年，随着农村税费改革和林权制度改革友后，绝大多数村集体经济固定收入中，上级转移支付资金都达到3万元以上。从村干部职数情况来分析，按照县委要求第六届村委会换届选举以后，村干部职数都严格控制在3-7人以内，一些收入来源单一的贫困村干部职数还控制在世界范围内人左右，因此，将村书记、主任的基本工资提高到5000元/年是切实可行的。绩效工资由乡镇常委根据村集体经济情况和村干部工作绩效来确定，但一般不得低于1000元，也不得高于3000元。三是统一发放村干部工资村级财务实行“村有乡管”以后，可实行乡镇统一按月代发村干部基本工资，绩效工资可在年终目标考评确定后一次性发放。四是建立村干部工资正常增长机制。可按任职时间，参照农民人均纯收入增长幅度，适当增加村干部工资。五是鼓励村干部发展村集体经济在每年新增村集体经济纯收入中提取一定比例奖励村干部，具体奖励比例由乡镇常委确定。

2、大力推行村（居）干部社会养老保险制度。从2006年开始，对男未满60周岁，女未满55周岁的现任村（居）党组织书记、主任可以实行社会养老保险制度。2006年及以后任村（居）党组织书记村委会主任且符合参保条件的，从任职当年办理社会养老保险手续，2006年以前任书记、主任且现在在任的，按任职一年补缴一年补办社会养老保险，但补缴时间最长不超过10年，养老保险费（含补缴部分）县乡村个人按3：3：2：2比例负担，缴费基数和比例按社会保险有关政策执行。从我县的的情况来看，当前我县共有218个行政村，10个社区居委会，全县书记主任411个。符合办理条件的 400人，按当前社会保险的缴费基数来看，当前每年需资金约300多元，其中县每年负担100万元左右，乡负担 100万元左右，村负担50万元。个人负担 50万元。

村书记主任离任时，缴费年限未满15年的本人愿续保的可继续参保，但养老保险费用全部由个人承担，不愿意续保的，按社会养老保险的有关政策，个人帐户储存额（含利息）返还给参保者本人。对参加了社会养老保险的村干部，不得集体出资参加其他商业养老保险。

3、建立离任村干部一次性补助。对超过年龄，未参加社会养老保险的现任村党组织书记，村委会和其他村干部在其离任时，给予一次性补助，补助标准和资金来源按永办发[2002] 号文件执行。老村“三老”认定标准为：（1）老干部的认定标准：男年满60周岁、女年满55周岁的离任村干部，在行政村工作二十周年以上且担任正职15周年以上的，或在行政村工作三十周年以上。（2）老党员认定标准：男年满60周岁、女年满55周岁，党龄39周年。（3）老劳模认定标准：男年满60周岁、女年满55周岁，荣获过省级劳模（含享受省级劳模待遇）、全国劳模称号的先进个人。

下列人员不享受“三老”待遇：参加了社会养老保险的；未经上级组织批准擅自离职的；因违纪违法受到开除党籍、撤职处分的。

4、建立农村三老定额补贴制度。农村“三老”生活补贴标准（1）老干部的生活补贴标准为每工作一年每月发经给3元的生活补贴。（2）老党员的生活补贴标准为每月50元。（3）老劳模的补贴标准：省级劳模（含享受省级劳模待遇的先进个人），每月生活补贴50元；全国劳模每月生活补贴70元。农村“三老”生活补贴经费由县、乡村按5：3：2比例负担，纳入本级财政预算。

5、建立农村贫困党员干部扶贫解困制度。一是要经常性关心。各级党组织要在政治上、思想上、生活上关心、关爱农村贫困党员干部，通过召开座谈会等多种形式了解他们的思想和生活情况，倾听他们的意见，及时解决好他们反映的困难和问题。对特困党员和村干部，各级党组织要采取对路帮扶等措施，并从资金、技术、信息等方面给予扶持，帮助他们发展生产，实现脱贫致富。二是建立定期走访慰问制度，尤其在“五一”、“七一”、“十一”、重阳节和春节等节日和遭遇突发事件时，各级党组织要及时走访慰问贫困党员干部、农村“三老”，体现党和政府的关怀和温暖。三是要尊重农村“三老”，发挥其政治优势。对那些身体尚好，威信较高的农村“三老”，可推荐其参加新农村建设理事会、道德新风理事会、农村社区志愿者协会等村民自治组织，为他们设岗定责搭建平台，发挥余热。

6、建立村干部考核奖惩制度。一是建立村干部定期评比表彰制度。乡镇每年一次、县（区）10%两年一次、市级三年一次，对优秀村干部进行表彰。乡镇表彰的比例为10%左右，县里表彰的面为5%左右，奖励金乡镇1000元每人，县里为1000元每人。二是建立村干部考核和民主评议制度。乡镇每年对村班子进行综合考核，并组织村民对村干部进行民主评议。考核和评议结果与村干部的使用、绩效工资和社会养老保险个人缴费挂钩，考核优秀的村党组织书记、村委会主任，绩效工资应相应提高，当年社会养老保险个人缴费20%部分，以奖励的形式由乡镇支付；考核不称职的，市、县（区）、乡镇为其缴纳的社会养老保险全部由本人承担。连续两年完不成工作目标任务、失职渎职、群众意见大、评议不称职的村干部，要依照有关法律法规予以撤换或罢免。三是实行责任追究制。对不贯彻执行上级有关决定、策划、组织群体上访，参与群体性事件并造成恶劣影响的村干部和农村“三老”，取消其离任一次性补助或当前的“三老”补助；参加社会养老保险的村党组织书记、村委会主任，市、县（区）、乡镇当年为其缴纳的社会养老保险费由本人承担。对一些村干部因不作为、乱作为造成重大损失的，要追究村干部责任。

第二篇：企业思想政治工作_新形势下的思考与对策

如何应对新形势下思想政治工作

面临的新情况、新问题

当今的中国大地，处处展现着建设社会主义和谐社会的积极态势，建设创新型国家的理念也已经深入人心，全国上下都在为建设创新型国家而积极探索、大胆实践，力争取得发展新突破。随着社会主义市场经济的发展，企业经营机制的转换，企业生存发展的内部环境和外部环境发生了很大变化，企业思想政治工作面临着许多新情况、新问题。如何适应新形势，做好思想政治工作，为改革发展和经济建设服务，推动企业两个文明建设上新台阶，是思想政治工作研究探索的新课题。

一、企业思想政治工作面临的新情况和新问题

随着企业改革的不断深入和市场经济的发展，新情况、新矛盾、新问题大量涌现。主要表现在：

一是社会多样化趋势加快，带来人们思想观念、思维方式，价值取向，行为准则的多样化追求。职工更加注重自我设计，注重自我价值的实现，个体意识普遍增强，群体意识减弱，这既是改革深化、社会进步的反映，同时也给思想政治工作的内容、形式和方法提出了新的要求。

二是随着企业深化改革，利益格局调整，分配收入近一步拉大，各项改革措施涉及职工的切身利益，引起职工的高度关注。利益碰撞使热点、难点、焦点问题增多，部分职工群众的思想观念与形势发展不适应，会造成一些人心态失衡，人民内部矛盾相对复杂、集中、突出，群众性、突发性事件增加，大量的思想认识问题和实际问题需要解决。

三是社会主义市场经济的建立，推动了生产力的发展，促进了人们思想观念的转变，但市场经济的“双重效应”，其固有的负面影响使一些人理想信念淡化，道德失范，拜金主义、享乐主义、极端利己主义滋长，造成了思想政治工作领域先进与落后、进步与退步、观念更新与沉渣泛起等现象的相互并存，特别是以权谋私、权钱交易的腐败现象在党内蔓延，引起了群众不满。四是多种思想意识激烈碰撞，封建主义、资本主义的腐朽思想、文化乘机而入，“左”的传统观念和小生产意识，都会长期发生影响，唯心论、有神论、伪科学和反马克思主义思潮，借助不同渠道和形式公开向马克思主义主导地位进行挑战。

五是现代传媒迅速发展，传播快捷，形象直观，辐射面广，信息量大，人们足不出户便知天下大事，职工处在一个更加开放的社会环境中，闭目塞听的时代已经结束，社会因素对人们的影响越来越大。特别是国际互联网络的迅速发展，被公认为是继电视、广播和出版物之外的“第四媒体”，其在扩大信息量的同时，也散布大量反动、暴力、淫秽的文化垃圾，给人们的思想带来了负面影响。

六是职工的思想观念与形势发展不相适应，职工对改革的心里承受较弱，择业观念没有根本转变，职工的技术素质较低，技能比较单一，给企业实施减员增效、转岗分流带来了困难。

二、企业思想政治工作存在的问题

从总体上看，企业思想政治工作的主流是好的，但也存在着这样那样的问题。一是对思想政治工作的地位和作用认识不清，重视不够，存在着“实用主义”的现象。有的单位开展思想政治工作存在着“一把伞”现象：“下雨了”拿出来，“天晴了”就收起来；对待思想政治工作“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”，思想政治工作经常陷入“在加强改进声中削弱”的怪圈；更有甚者，认为思想政治工作可有可无，改革往往先从政工开刀，机构减，岗位砍，人员转，挫伤了政工干部的工作积极性，削弱了思想政治工作的力量。

二是思想政治工作存在“单打一”现象，没有形成整体合力。有的行政干部认为做思想政治工作是政工干部的事，与自己没有关系，对思想政治工作关心支持不够；有的政工干部把开展思想政治工作当作自己的“专利”，没有广泛发动行政、技术干部、党团员、班组长、职工群众共同参与，齐抓共管；有的单位政工部门之间缺乏协调配合，各自为战，各吹各的号，各唱各的调，没有形成整体合力；思想政治工作还存在着“体内循环”的现象，与生产经营管理的结合上还不同程度地存在着“两张皮”现象。

三是思想政治工作在内容形式、方式方法、机制手段等方面，需要加强和改进。有的单位开展思想政治工作有部署、无检查，有安排、无考核，有活动、无评比，上边热、中间温、下边凉，没有形成上下联动的格局；有的单位开展思想政治工作辐射面窄，只管八小时以内，不管八小时以外，只管在职职工，不管离退休人员和家属，思想政治工作还存在着空白点和死角；有的单位开展思想政治工作脱离职工的思想实际，教育内容笼统抽象，大而化之，教育方法单调呆板，一味硬灌，教育对象不分层次需要，不加分类指导，滞留于从文件到文件，从会议到会议，充当“传声筒”，缺乏吸引力、感召力和说服力，与思想政治工作面临的新形势、新任务不相适应。

四是思想政治工作队伍不适应形势发展的要求。尽管政工队伍的素质总体是好的，但与行政业务干部队伍相比，高学历的比例还比较低，不少政工干部的理论素养、知识水平、思想观念和工作方法还不能完全适应企业改革和发展的需要。同时，由于政工岗位缺乏吸引力，原有的优秀人才纷纷找机会转行，有知识、有能力、懂专业的年轻大中专毕业生又不愿意从事政工工作，形成了政工干部队伍后继乏人、年龄老化、青黄不接的趋势。同时，基层思想政治工作存在着一些薄弱环节，基层政工干部文化素质普遍较低，方法简单，以罚代管，以罚代教，不善于做一人一事的思想政治工作，激化了矛盾，给队伍稳定工作埋下了隐患。

三、加强和改进思想政治工作的对策

作为新形势下的企业思想政治工作者，我们也应该在建设社会主义和谐社会和创新型国家的问题上做出自己的思考和行动，从思想政治工作的角度为建设创新型企业献计献策。

一、用新的荣辱观来引领企业的思想政治工作

胡锦涛总书记于2006年3月4日，在全国政协十届四次会议民盟、民进联组会上，亲切看望各位委员，并参加了他们的讨论，第一次提出树立“八荣八耻”的社会主义荣辱观。胡锦涛总书记说，在我们的社会主义社会里，是非、善恶、美丑的界限绝对不能混淆，坚持什么、反对什么，倡导什么、抵制什么，都必须旗帜鲜明。坚持以热爱祖国为荣、以危害祖国为耻，以服务人民为荣、以背离人民为耻，以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻，以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻，以团结互助为荣、以损人利己为耻，以诚实守信为荣、以见利忘义为耻，以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻，以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻。这也为企业思想政治工作的发展指明了方向，为今后企业思想政治工作的发展和工作指明了方向，成为企业文化建设和企业思想政治工作的核心指导思想。社会主义荣辱观的现实针对性是什么？一个现代社会总体上是开放和宽容的，但在一些基本问题上依然有自己的底线和准则。现代社会生活多样性，给了每个人选择自己生活方式的自由。但不论怎样选择，都不能离开做人的底线，都不能颠倒是非，以丑为美，以恶为善，以耻为荣。社会主义荣辱观是在我们从传统社会向现代社会转型时，必须树立的社会价值观和个人人生观。它应当成为我们这个社会的共识，也应当成为每个人做人的准则。

实际上，胡锦涛总书记的“八荣八耻”荣辱观，既是对中华民族传统道德的精辟概括，同时又赋予其鲜明的时代特征，是传统美德和时代精神的有机结合。“八荣八耻”，高屋建瓴，在真善美与假恶丑之间划出了泾渭分明的界线。是辩证唯物主义世界观、价值观和人生观的生动体现，也是匡正当前从政道德、社会道德、社会风气的重要指导原则。在社会主义精神文明建设和企业精神文明建设进程中，具有里程碑式的重要意义。

二、与时俱进地做好企业思想政治工作

我国加入世贸组织之后，更多的国家承认我国的完全市场经济地位，我国的开放程度进一步增强，人们的思想也相应地发生了巨大的变化，这对企业思想政治工作也会产生了很大影响。一方面，市场经济意识的逐步增强，促进了人们思想观念的转变；随着法制逐步健全，有利于思想政治工作成果的巩固；外来文化与中国文化的频繁交往，有利于思想政治工作吸取世界文化的优秀成果。另一方面，思想政治工作呈现出一种全新的环境。在与国际经济接轨的过程中，思想政治工作既要坚持指导思想的一元化，又要在内容、形势和手段上适应经济全球化的需要。所以，思想政治工作要跟上变化，必须坚持与时俱进，必须坚持不断的创新，研究变化的工作环境、工作条件和工作对象，研究面临的新情况、新问题和新要求。与时俱进要坚持与发展的统一。与时俱进不等于随意 “创新”，它是解放思想和实事求是的统一。随着企业改革的不断深化，企业管理者及企业家普遍认为创新是企业发展的灵魂，是思想政治工作在新形势下共存与发展的需要。这就要求思想政治工作创新必须坚持我们党的优良传统和继承党的思想政治工作的优秀成果，从企业经济工作的实践出发，在内容、形式、手段、机制等方面进行创新。

首先，要把握工作的主动权，力求工作的创造性、开拓性，使思想政治工作不断适应环境变化的需要，倡导创造思维。其次，思想教育要向提高企业员工的整体素质转变，克服单一的内容、形式。在科技飞速发展的今天，只有全面提高职工的政治思想和文化素质，提高业务技能和应付困难与挫折的能力，增强在社会中的竞争力，才能使职工保持良好的心态。第三，切实加强组织领导，重视对思想政治工作的领导和管理。进一步优化党委统一领导，党政工团齐抓共管、职工群众广泛参与的政工格局。第四，建立“一体化”的政工工作机制。把思想政治工作目标纳入企业生产经营总体目标体系，两个目标一起定，两个任务一起下，两个成果一起要，使企业思想政治工作成为政工干部和生严经营干部的共同任务。第五，建立复合型的政工队伍，加强对政工干部经济业务知识的培训，使政工干部既熟练思想政治工作的方法，又有一定业务素质，并逐步建立政工干部与业务干部轮换制度，用现代理念提高政工干部的影响力和控制力。第六，实现管理和制度逐步向科学化迈进，建立和完善有效的激励机制和科学的评价机制。

另外，思想政治工作的对象是人及人的思想，它的效果难以完全量化。因此，必须充分考虑思想政治工作的特殊性，坚持物质利益与精神利益相统一，定性分析和定量分析相统一和全面考核综合评价的原则，进一步提高思想政治工作的科学含量，促进思想政治工作的有效开展。

三、把握企业思想政治工作的方向

在企业的思想建设工作过程中，企业的思想政治工作者要始终把握好思想政治工作的正确工作方向，从而为企业的整体发展方向提供思想保证。第一、思想政治工作服务于经济建设的观念不动摇。企业的思想政治工作为企业经济建设服务，为经营工作服务，这是由我党的基本方针，中心任务决定的。在任何时候都必须紧紧把握经济发展的主题，不可置经济建设于不顾而空谈思想政治工作。

第二、构建和谐社会永远是企业思想政治工作追求实现的目标。企业思想政治工作者，务必振奋精神，为实现这一崇高的任务，勤奋工作，不懈探索。企业实现了和谐，稳健发展就有了基础和保证，企业二次创业，再造辉煌，做长久性公司的目标就能实现。

第三、企业思想政治工作的地位只能加强不能削弱。企业的思想政治工作是党在企业的喉舌，是宣传党的路线、方针、政策的重要工具。但是，由于改革发展带来的各领域的深刻变化，传统的观念受到挑战。特别是以“务虚”为基本特征的思想政治工作，在以经济指标为考核尺度的企业中的作用和地位，受到了不同程度的怀疑，思想政治工作者必须警觉和呐喊，思想政治工作在企业中追求的目标就是构建和谐企业，它只会促进企业发展和效益的提高，它能构筑员工的企业精神，激发员工的工作热情和创造性。

第四、思想政治工作骨干队伍的建设不能忽视。思想政治工作者，特别是骨干队伍，在完成党在各阶段的任务中，起到了不可替代的巨大作用。但是，由于形势的变化，特别是企业中的思想政治工作相比于经营工作而不能突显实效的特征，其潜在的价值和远期效果而容易被忽视。只要思想政治工作在企业或即将改制后的企业中还需要存在，思想政治工作的骨干队伍建设就应加强。一是挑选人才，补足所空缺的位置；二是引进人才，培养和储备后备队伍；三是加强现有人员的继续教育和后续培训，补充和更新知识，不致使现有队伍人员的知识与同新月异的新形势发展相距太远；四是建立完善机制。

第五、思相政治工作的优良传统不能丢。思想政治工作的优良传统，是我们党巨大宝贵的精神财富，要继承和发扬光大。但在具体的实践活动中，要对其表现形式、内容、手法进行创新和完善、赋予时代特征，使之适应新形势的发展和变化。继承发扬不是因循守旧，如果放弃和丢掉则意味着背叛。

第六、企业思想政治工作的重心要向施工一线转移。过去思想政治工作的重心基本上是单位、机关和驻地，但随着“代建制”管理的项目引入和“项目法”施工的实施，生产规模不断扩大。施工生产的第一线即施工现场已逐步成为独立的经营实体，人员、机具、实力都在施工第一线，因此思想政治工作的重心，也必须向施工前沿倾斜和转移，工地要成为思想政治工作的主战场。

总之，企业思想政治工作必须适应新的形势任务要求，在继承优良传统的基础上，结合实际，勇于创新，努力增强思想政治工作的针对性和实效性，提高思想政治工作水平，更好地为改革发展和经济建设服务。

第三篇：新形势下民警思想政治工作的对策与思考

思想政治工作是一切工作的生命线，关系着监管改造秩序的稳定，生产经营的发展，党的监狱工作方针、政策的落实，影响着监狱各项工作全面发展。为此，笔者从当前监狱思想政治工作的现状出发，结合工作实际，认真思考，提出新形势下创新思想政治工作，振奋精神、凝聚力量、形成合力，促进监狱各项工作持续全面协调发展，开创监狱工作新局面的对策，以起到抛砖引玉的作用。

（一）当前监狱民警思想政治工作现状

近年来，监狱各级党组织在确保监管安全、监狱经济持续稳定发展的同时，十分重视和加强民警队伍的思想政治工作，在增强针对性、实效性和感召力、说服力上下功夫，使监狱思想政治工作真正起到了凝民心、聚民心的作用。但在思想政治工作中仍存在不少有待改进与加强的地方，主要表现在：

一、思想不重视，对思想政治工作定位缺乏准确的把握，忽视政治思想工作对监狱整体工作的助推作用。

从当前基层单位实际情况来看，鉴于改造、生产工作的压力，往往无暇顾及思想政治工作，思想政治工作没有被放到监狱工作应有的位置，存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”等情况,致使思想政治工作的作用发挥得不明显，民警职工深层次问题解决得不彻底，思想政治工作各项保证措施没有落实到位，以至反过来影响监管改造和经济工作。

二、思想政治工作队伍比较薄弱，政工队伍的政治素质和文化素质还有待提高。

由于对思想政治工作的重要性和必要性缺乏足够的认识，因而对思想政治工作者的教育培养缺乏系统的、规范培训机制，导致不少思想政治工作者缺乏做好相应工作的能力，加上基层工作繁忙，忙于应付，对本单位民警职工的思想状况心中无数，缺乏工作创新，致使思想政治工作不但效率低，质量也无法提高。

三、开展思想政治工作的方法简单，方式陈旧，往往机械地停留在简单的说教上，呆板的、一成不变的教育模式，缺乏时代感和针对性，思想工作浮于表面。

新形势下的监狱思想政治工作要采取灵活的方法，将党的路线、方针、政策，以深入浅出、通俗易懂、群众喜闻乐见的形式和方法，予以阐释、传播，使思想政治工作更加贴近民警职工、贴近实际、贴近生活，沟通心灵疏导思想，为民警职工办实事、办好事，解决实际问题，启发民警职工自我教育、自我提高，但实际中由于理论功底浅，缺乏做深入细致思想政治工作基本功，影响思想政治工作激励功能的发挥。

（二）、思考和对策

新时期，监狱工作面临着新的情况、新的任务。为此，我们必须认真探索做好民警思想政治工作的新思路、新对策，坚持抓重点、抓亮点、抓特色，创新工作载体，开创监狱工作新局面，以确保监管改造秩序安全稳定，提高罪犯改造质量，创建“平安监狱”。

一、思想重视，发挥党员先锋模范作用，强化队伍建设，全力构筑思想政治工作新格局。

1、切实发挥党组织的核心作用，注重学习引导，构筑监狱民警的精神支柱。

一是党组织要加强对民警理想信念教育，用时代精神、社会责任激发民警，用先进人物、先进事迹鼓舞民警，使他们牢固树立正确的世界观、人生观和价值观。二是要根据监狱工作形势和任务的需要，根据民警在学习、工作和生活中所面临的困难、困境和困惑及所关注的难点、热点和焦点问题，重点梳理民警在执法水平、理想信念、党性观念、思想作风和清正廉洁等方面存在的突出问题，认真进行分析解剖，着力构建新的价值体系与行为方式，并使之成为民警普遍认同的日常行为价值取向与行为准则，从而为新时期的监狱民警提供源源不断的强大动力。

2、突出对民警的思想教育，发挥党员在各项工作中的带领、示范、引领作用。加强日常考核管理，强化党员的责任意识，发挥先锋模范作用，带头做思想政工工作，做好非党员民警职工思想、工作、生活、学习等方面的教育、引导工作，教育、影响和带动周围民警职工严格地遵章守纪，积极工作，廉洁高效，争创一流工作业绩。着眼于明理、顺气、鼓励、发挥激励、凝聚作用，把着力点放在提高民警的凝聚力和战斗力上。树立思想政治工作服务于监狱中心工作的理念，切实把民警队伍思想工作贯穿到监狱工作的方方面面，形成齐抓共管的格局。

3、与时俱进，加强政工干部队伍建设，切实发挥政工干部的职能作用。新时期创新思想政治工作，必须加强和改进政工干部的自身建设。因此思想政治工作者应该不断地加强学习，更新知识观念，增加理论深度，扩大知识面，提高实际工作能力，同时，要树立起“以人为本，服务民警”的宗旨，将教育、管理和服务功能相统一，强化服务理念，突出服务功能，自觉、主动、积极地为民警服务，转变思想政治工作传统的说教角色，用规范的管理和高质量的服务影响民警，构建民主平等的关系，并针对新形势、新问题，研究制定一系列具有时代感、创新性、可操作性的新的规章制度，不断提高思想政治工作的科学化、制度化、规范化。同时要按照政治强、业务精、作风正的要求，抓好政工干部的素质标准建设，努力打造一支学习型、创新型、实战型、服务型的监狱政工干部，不断增强驾驭业务工作的能力和水平。

4、要构建思想政治工作新体系，构筑思想政治“大政工”的格局,形成强大的思想政治工作管理体系。要建立由党组织班子为主体的专职政工队伍，配备既能抓行政工作，又懂管理的干部和吸收在群众中有威信的会做思想政治工作的民警参加政工作队伍，从而形成多层次、多渠道、纵到底、横到边的民警思想政治工作体系，构筑思想政治“大政工”的格局。同时，要提高他们驾驭政治思想工作的能力和水平，增强思想政治工作的说服力和战斗力，努力建设一支具有时代特点的思想政治工作队伍。

二、讲究工作方法，创新思想政治工作的形式和有效机制，促进思想政治工作的落实力度，力求政治思想工作有新的突破。

1、深入实践，创新拓展思想政治工作的形式。

第一、利用阵地抓教育，增强思想政治工作的“主动性”。充分运用民警喜爱的形式、渠道和阵地，变抽象教育为形象教育，在活动中对民警进行引导、熏陶，从而提高教育培训的针对性和有效性。着力做好宣传报道工作，办好简报、宣传画廊、党员活动室、职工之家等阵地，为思想政治工作提供舞台。第二，运用载体抓引导，增强思想政治工作的“针对性”。根据形势和任务的需要，积极开展为监狱中心工作服务的主要教育活动、文化活动。要着眼于吸引民警参与，扩大活动覆盖面。比如组织开展各类专题教育活动、各类征文活动、文艺演出、体育竞赛等，寓教于乐，增强凝聚力，充分调动民警的积极性、主动性和创造性。第三、围绕热点抓疏导，增强思想政治工作的“预见性”。要在调查研究的基础上，紧贴民警的思想和工作实际，围绕热点，强化形势教育和面对面的思想工作，开展党员责任区工作、一对一结对子活动，解疑释难，疏导情绪，凝聚人心，保证各项工作的顺利进行。第四，树立典型抓示范，增强思想政治工作的“实效性”。要注意发现、培养和宣传先进典型，重视劳动模范、先进人物和积极分子的带头作用，在广大民警中形成了“比学赶超”的热潮。

2、注重实效，创新思想政治工作机制。

第一，领导机制要到位，防止思想政治工作“空”。创新思想政治工作，关键在领导。各级党组织要把本单位的思想政治工作同其他工作一道研究、一道部署、一道考核，一把手要切实负起第一责任人的职责，其他领导成员也要明确并负起相应责任。第二，约束机制要到位，防止思想政治工作“松”。要制定单位思想政治工作的总体规划、计划和日常工作制度，以及思想政治工作责任制，如宣教人员责任制、行政干部“一岗双责”制、党员包干责任制等等。要坚持从严治警和从优待警相结合，完善并严格执行奖惩制度。第三，网络机制要到位，防止思想政治工作“窄”，建立起多层次、多渠道、纵到底、横到边的民警思想政治工作体系。

3、运用网络技术，充分拓展思想政治工作的手段。

网络技术的发展给传统的思想政治工作带来了新的挑战，同时也为监狱思想政治工作提供了现代化手段，拓展了新的空间和途径。新形势下民警思想政治工作要转换教育观念，树立信息资源意识，把思想政治工作推进网络化，充分发挥网络在民警思想政治工作中的服务功能、教化功能、引导功能和管理功能，创造积极、健康、科学的民警网络文化。同时，牢固树立大宣传的思想，构建大宣传、大教育格局，积极建设因特网上的“红色阵地”，让思想政治工作乘上网络快车，用先进文化、先进思想占领网络阵地，不断探索宣传工作发展的特点和客观规律，调整创新宣传策略，“唱响主旋律，打好主动仗”。

三、开展党员责任区活动，发挥党员的教育、引领、示范作用及党支部的战斗堡垒作用,更好地团结和带领广大民警职工实现监狱整体工作目标。

1、要把指导党员模范履行职责、发挥示范作用、展示时代形（更多精彩文章来自“秘书不求人”）象作为思想政治工作的主要环节纳入到思想政治工作教育计划中去，注重典型引路、采取开展“党员示范岗”建设等，将学、思、行结合起来，注重效果考核和能力培养，着力培养党员的行为胜任力，重视党员在发挥党员先进性、指导工作以及提高自身素质和工作能力等方面的表现，把落脚点放在行动和实施上，着重提高党员维护监所安全稳定的能力、改造罪犯的能力、公正文明执法的能力和组织管理的能力。

2、围绕“加强党支部建设，开创党群联系新格局，实现监狱整体工作目标”这一主题，积极开展党员责任区工作。在今年开展党员责任区工作中，我大队结合党员队伍现状以及工作岗位的特点，具体提出了“三结合、三抓好、三开展”的党员责任区活动，取得了较好工作实效和工作经验。即结合社会主义荣辱观教育，抓好党员思想政治素质、党风廉政建设，开展重点对象“一帮一”、“老带新”团结互助活动，加强党员在基层基础工作的引领和示范作用，更好地团结和带领广大民警职工为实现监狱整体工作目标而努力；结合“学习贯彻党章年”活动，抓好党员教育、引领、示范作用，开展党员上责任区党课和征集责任区的群众意见及要求活动，充分发挥党组织的战斗堡垒作用和每个党员的先锋模范作用，教育、影响和带动周围民警职工严格地遵章守纪，积极工作，廉洁高效，争创一流工作业绩；结合岗位大练兵活动，抓好责任区岗位技能培训，开展党员责任区示范岗、“创文明窗口，当岗位标兵”活动，为实现责任区内民警职工遵纪守法，爱岗敬业，监管工作持续安全与稳定而努力。同时加强对党员责任区工作的检查、督促，教育引领责任区民警职工艰苦创业，锐意进取，争创佳绩，推进了我大队“创建平安大队，构建和谐社会”工作的开展。

四、坚持用科学发展观来统领监狱民警队伍思想政治工作，建立健全政治思想工作机制，多渠道建设新型政治思想工作模式，营造和谐的政治思想工作氛围。

1、要树立“人本管理”的理念，要以最大限度调动监狱民警工作积极性为出发点，充分发挥监狱民警的主观能动性，尊重监狱民警的首创精神；要以发扬团队精神为着力点，着力营造团结互助、和谐共进的工作氛围；要以追求绩效为根本点，改变以罚代管、以罚代教、行政命令等方法，努力构建刚柔相济、宽严有度、管理者与被管理者双向互动的新型人事管理模式。

2、要树立“终身学习”的理念，把监狱工作发展的重点放在民警队伍学习力、竞争力的提高上。通过构建学习型监狱机关和学习型民警队伍活动，以开放式的学习资源、团队式的学习组织、多形式的学习载体为依托，以强有力的学习机制为支撑，组织和激励监狱民警不断开辟知识学习新领域、理论研究新境界，逐步养成“终身学习”、“工作学习化，学习工作化”的习惯。

3、坚持全面协调的科学用人观，创新人才培养、使用、激励、服务、领导的工作机制，促进思想政治工作的健康发展。建立双向激励导向机制，将民警队伍思想政治工作和改造等业务工作捆绑考核，科学评价，构建完善的竞争择优的选拔机制、用人体制机制、绩效激励机制和管理监督机制，以充分调动做思想政治工作的积极性，促进监狱整体工作的全面协调发展。

4、营造和谐的政治工作环境氛围。要注重监狱人文环境的创造和监狱民警文明素质的培养，大力弘扬团队精神，构建共同的愿景目标，着力营造一种团结、和谐、改革、发展的浓厚氛围，努力建立一种工作上相互支持配合、生活上相互关心爱护的同志式、朋友式人际关系使“民主、风正、气顺、人和、劲足”的工作氛围日趋浓厚；通过经常性的开展各种知识竞赛、技能比武、学习论坛、演讲比赛、文体活动等形式，增强监狱民警的集体荣誉感、公平竞争感，促进监狱民警个体素质能力的提高，切实增强监狱民警思想政治工作的实效。

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第四篇：新形势下企业思想政治工作的思考与对策

新形势下企业思想政治工作的思考与对策

摘 要：紧紧围绕企业工作中心，发挥政治思想工作优势，坚持以人为本，通过用理想信念塑造人，用丰富的活动鼓舞人，用关爱温暖凝聚人，扎扎实实地做好职工的思想政治工作，让社会主义的理想信念占领职工的思想阵地，让歪理邪说无隙可乘。极大地调动全体党员干部职工的劳动热情，增强企业的凝聚力、吸引力和战斗力，是取得政治文明、精神文明、物质文明建设丰硕成果的重要保证。

关键词：油田；企业；思想政治工作

油田“两会”曾客观分析了油田面临的形势，指出深化改革的任务很重，转方式、调结构的任务很重，生产经营的任务很重，在这种情况下，对企业的思想政治工作提出了更高的要求。只有结合生产实际，始终坚持“融入中心，进入管理，推动生产，促进和谐”的工作定位，切实加强和改进具有单位特色的思想文化工作，才能为企业的持续发展提供坚实的思想和政治保证。工作过程中，要加强正面的关心、教育和引导，加强“想胜利好，为胜利好”的主流价值观念和引领，创新工作方法，结合职工群众的思想分析、情绪反映，加强疏导，树立正确导向，形成“风更正、心更齐、劲更足”的良好氛围，促进企业和谐发展。

一、以人为本，加强教育，用思想信念塑造人

职工是企业的主人，在企业人和物两大要素中，人总是起主导作用。任何物的要素，都

要人去掌握、支配和运用。因此，劳动者的积极性和创造精神是企业活力的源泉。加强对

职工的理想信念教育和引导，用理想信念塑造人，建设一支有理想、有道德、有文化、有纪律 的“四有”职工队伍，是企业思想政治工作的根本任务。企业职工的思想阵地，如果党的各级组织不去占领，那么，那些歪理邪说甚至腐朽没落的东西就必然会乘虚而入。因此，加强对职工 的“灌输”教育仍然是必不可少的重要方法。坚持对职工进行职业道德和形势任务教育，结合企业改革、发展情况，对职工进行经常性的危机意识、忧患意识和生存意识教育，提高职工的工作责任心和进取心，让职工牢固树立“诚信、务实、节俭、奉献”的企业精神，树立良好的职业道德形象。

用典型引路，靠“先进”感动激励职工。榜样的力量是无穷的，让职工树立远大的理想信念，光靠讲大道理还是远远不够的，在实践中还应注重培养树立先进典型，用职工身边的人和事对职工进行自我教育。企业典型由职工评选产生，既有典型性，又有群众基础，群众学起来具体实在，干起来目标明确。重领导示范，靠“行为”表率带动职工。“火车跑得快，全凭车头带”，这说明了领导干部表率作用、身教重于言教的重要性。因此，在实际教育工作中，应该用领导的示范行为带动职工，要求领导干部注重求真务实的良好形象。重点是加强领导班子和干部队伍建设，在领导干部中讲学习、讲政治、讲正气，并坚持三到现场制度，即脏、苦、累活到现场，危险工作到现场，解决问题到现场，让职工时时感到党组织就在身边，树立干部在群众中的良好形象。

二、立足发展，选准载体，用丰富活动鼓舞人

新时期企业的思想政治工作，只有围绕企业的经济工作才有生命力；只有渗透到生产经

营管理的各个环节才能发挥政治优势；只有选准载体，用职工喜闻乐见的形式寓教于乐，才

能真正收到实效。因此，找准思想政治工作服从、服务于经济工作的切入点和结合点，是摆

在我们各级党组织面前的又一新课题。选准载体，通过丰富多彩的活动，把思想政治工作

融入到企业生产经营管理工作的全过程，提高职工的业务技术素质，调动职工的劳动生产积

极性，是新时期企业思想政治工作的有效途径。

以党内主题活动为重点，发挥党员在工作中的模范带头作用。充分发挥党员的模范带头作用，是企业思想政治工作的重要方法。通过在党内开展各种主题实践活动，是企业党建工作服从服务于经济工作的最佳结合点。通过党员的带头作用，把思想政治工作融入到企业的生产、经营与管理的各个环节，能够收到好的效果。以企业精神文明建设为内容，开展丰富多彩、高雅健康、寓教于乐的文化娱乐活动，既陶冶了职工情操，又丰富了职工生活。

三、凝心聚力，合作共赢，构建和谐队伍

思想政治工作只有同为职工解决实际困难和问题相结合，才有活力。各级党组织应努

力关心职工生活，把为职工创造一个优美的生产、工作、生活环境，为职工办好事、办实事，排忧解难，作为思想政治工作的立足点和出发点。构建“和谐企业”，符合企业和全体员工的根本利益。企业与员工是休戚与共、荣辱相连的共同体，只有建立和形成“团结友爱、和谐融洽、安定有序”的内部良好关系，才能使团队具有强大的凝聚力、号召力和战斗力。在构建“和谐企业”的过程中，笔者认为应该从“大处着眼，小处着手”寻找一个着力点。为此，我们提出了把“共创五感”作为建设“和谐企业”的主要内容，着力培育员工的“归属感、成长感、成就感、自豪感、责任感”，激发和调动员工的主动性、积极性、创造性，提升团队的“三力”，从而实现员工与企业“共赢”。“成长感”表现在自身努力和团队协作下，实现个人与团队不断进步的过程。我们要坚持打造学习型企业，提高员工专业技术和综合素质，鼓励全体员工在企业平台上、在和谐的工作氛围中，通过组织的培养和个人的努力奋斗得到持续成长，实现个人与团队的不断进步，让成长感看得见、摸得着。“责任感”体现为企业和员工履行各自义务的一种价值取向。责任感要求企业和每个员工真正做到对自己负责，对公司负责，对社会负责，表里如一，襟怀坦荡，为经济发展甘做奉献。责任感使员工对待工作的任务能够主动、自觉承担更多责任，体现的是企业员工的使命感，反应的是工作激情、动力、压力和价值。

四、结束语

和谐是企业思想政治工作的精髓。当然，思想政治工作任重道远，远非三年五年就能实现的，需要我们不断创新思路，找准切入点，以企业思想政治工作推动企业战略目标的实现，达到企业的经济效益、环境效益与社会效益相统一。总之，只有立足企业实际，坚持以人为本，紧紧围绕经济中心开展思想政治工作，才能为企业的生产、经营、管理和改革发展提供有效保证，最

终实现企业可持续、快速、健康发展。

第五篇：关于建立健全国有控股大型商业银行激励机制的几点思考

关于建立健全国有商业银行激励机制的几点思考

当前，我国国有商业银行的改革正全面推进，尽管实行股份制改造、引进战略投资者、吸收先进的管理理念和管理办法，都是十分必要和重要的改革措施，但如何使这些改革措施产生实效，使之能够切实提高国有商业银行的核心竞争力，充分、有效地发挥人力资源的作用仍然具有关键性意义。从目前情况来看，国有商业银行改革的难点恰恰就在于如何建立科学的内部激励机制，以充分调动银行员工的积极性、激发他们的创造性。

国有商业银行激励机制存在的问题

经过多年的努力，我国国有商业银行建立了一套相对健全的激励机制。但是与国内股份制商业银行相比，其激励机制还是比较落后的。若与西方国家企业相比，则差距更大。具体表现在以下几个方面。

激励资源稀缺，形式单一。激励资源也即拿什么激励的问题。马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的，应是多方面的、综合的，并且还应针对人的需求层次来设计不同的激励形式。目前西方国家激励机制主要包括职务晋升、薪酬、各种福利和精神激励，其中以薪酬制度最为复杂，也最为重要。

下表是西方企业薪酬制度结构，企业普通员工主要是基薪和津贴或奖金，经理人员除此之外还可以享受到经理股票期权、业绩股份和股票增值权益。基薪和津贴或奖金对银行员工和经理人员的风险影响程度很小，其对经理人员的决策影响也比较小，只能起到短期激励作用。股票期权、业绩股份和股票增值权益则把经理人员的风险收入与其长期努力相联系，具有长期激励效果。

目前，我国国有商业银行激励机制主要包括职务晋升、薪酬、各种福利(主要包括五险一金、住房补贴和培训等)以及精神激励。从大的结构来说和西方企业差不多，但是却明显存在如下问题：一是工资机制僵化。目前国有商业银行的工资总额仍然由财政部来核定，银行基本上没有自主权，影响了激励机制作用的发挥。二是在薪酬结构中，无论是银行高管还是普通员工，其薪酬都不包括股票期权、业绩股份和股票增值权益，基本上没有长期激励机制。

激励依据不完善。激励依据也即凭什么激励的问题。这是激励机制的核心问题。因为科学合理的激励机制实施的效果，在很大程度上取决于激励依据的合理与公正程度。如果激励依据不完善、不合理、不公正，激励机制不仅不能起到激励作用，反而会引起更大的道德风险和逆向选择。西方国家在职务晋升、薪酬支付等方面建立了一套非常完善的选拔机制和指标体系。例如花旗银行制定了一个完善的绩效考核和潜能考核体系，又称九方格图。绩效考核所涉及的要素主要包括对整体结果的贡献、对客户的效率、个人业务和技术熟练程度、执行程度、领导力、对内对外关系、全球效力和社会责任等。潜能考核主要是根据员工的未来发展潜力进行考核。花旗银行综合绩效考核和潜能考核情况来决定员工的奖惩。

就目前我国国有商业银行来说，激励机制考核的设计比较简单，系统性差，科学性差，主要表现在以下几个方面：一是指标体系比较简单。如对存款的激励考核主要是依据存款规模和存款结构，对贷款的考核主要是依据贷款规模和不良贷款比率等。二是对不同部门、不

同岗位设定的考核指标有时相互矛盾，人为导致了不同部门、不同岗位之间目标效用函数不同，利益趋向不一致，严重影响了银行效率和效益的提高。三是不同时期过分强调某些指标甚至某一项指标，导致银行经营发展的不均衡。比如近几年，对各分支机构的考核主要是不良贷款(资产)比率的下降。结果是各分支机构把这一指标作为首要任务，不惜采取弄虚作假甚至明显损害银行发展的各种措施来降低不良资产比率。四是考核指标体系的设计重短期指标而忽视长期指标，也即“长计划短安排”、“有任务没规划”，结果导致银行经营的短期化。五是现有的制度安排使得银行自身也无法进行长远规划。比如银行的股权多元化、扁平化管理等，银行无法完全自主决定。

激励机制的实施不科学。激励机制的实施实际上就是激励谁、何时激励以及如何操作的问题，也是激励机制如何执行的问题。如果执行不力、不当，再好的激励资源和考核体系也无法发挥其作用。在这个问题上，西方商业银行的基本做法是把经营目标分解到每一条业务线和每一个经营部门以及每一个部门里的不同业务团队。每个部门、每条业务线、每个分行、每个工作小组占有了多少资源都是一定要核算清楚的。考核是以完善的信息管理系统为基础的，每个机构、每个小组、每个人在考核期内，做了多少业务、创造了多少收益、开拓了多少市场、占用了多少资源、花费了多少成本，管理信息系统都有明确的界定，避免了银行成本收益界定不清的情况。这样银行就可以根据考核结果实施激励机制。西方银行非常强调考核、激励过程的公开、公正和公平。

目前，我国国有商业银行在激励机制实施上存在以下问题：一是实施的基础欠缺，影响了考核的科学性。比如考核指标的分解需要科学的内部定价系统和资金内部转移成本分析系统，考核的过程需要完善的信息管理系统，而国有商业银行还没有建立起这些系统，从而导致了考核指标很难分解，尤其是对中台和后台人员，无法进行科学的考核。二是分支机构层级过多，影响了考核信息的传递，影响了银行的执行力。从而造成了“贷款从下到上，指标从上到下”，计划不合理，责任不明确，风险无法有效控制，激励机制难以实施。近几年发生的银行大案要案也说明了这个问题的严重性。三是考核结果的实施由于各种原因无法进行。比如员工培训，作为西方商业银行非常重视的一种福利性质的奖励，在国有商业银行实施起来难度很大。因为考核结果优秀的员工往往由于工作繁忙而没有时间(这也是机制问题)，而有时间培训的却是那些考核结果较差的员工。四是激励约束机制中的短期行为十分严重。现在各行基本上是一年一考核，从而诱导了银行员工的短期行为。

国有商业银行激励机制的建立与完善

国有商业银行激励机制的建立与完善应从激励资源、激励依据和激励实施三个方面入手。

拓宽激励资源。一要构建多元化的激励资源体系；二要确保激励资源能够使代理人(银行员工尤其是银行高中层管理人员)与委托人(银行所有者)具有共同利益，实现剩余索取权与剩余控制权在银行管理人员身上匹配，使银行管理人员的目标函数与银行所有者在一定程度上保持一致，从而协调二者的利益冲突。

在拓宽激励资源上，重点应做好以下事情：一是尽快制定并实施员工持股计划。员工持股制度是指企业员工通过持有本企业一部分特殊股权，以此参与企业经营管理和剩余利润分配所形成的企业激励制度。由于员工持股计划能够在全企业范围内一定程度上解决银行员工与银行所有者之间的利益不一致问题，可以有效地提高银行的效率和效益。二是在高管层实

施经理股票期权。这是西方企业普遍采用的对高管激励的措施。它赋予高管在某一期限内(通常3～5年)按预定价格购买本企业股票期权的一种选择。这样可以起到长期激励的效果。三是实施“限制性股票”计划。这是目前美国比较流行的一种长期激励手段。它是公司拿出一部分股票，直接奖励给公司高层管理人员，但是这些股票的售出有时间和业绩的限制，从而激励公司高管将更多的精力和时间投入到公司长远发展计划中去，促使公司业绩持续增长。目前中国实施“股票期权”计划和“限制性股票”计划的法律障碍已经消除。修改后的《公司法》第一百四十三条规定，公司在将股份奖励给本公司职工时，可以收购本公司股份。政府有关部门应积极为国有商业银行实施“股票期权”计划和“限制性股票” 计划提供制度保证，允许上市公司在发行时或发行后在确认的核准额度内库存和回购股票。国有商业银行应尽快出台该类激励制度，建立与市场经济发展相适应、与股份制机制相适应的激励制度，为银行业的发展培养一支优秀的管理人才团队，为国有商业银行的发展奠定基础。四是改革工资管理制度，由目前的财政部确定国有商业银行的工资总额改为由董事会确定员工薪酬制度与水平，实施灵活的工资制度。

制定科学合理的激励依据。激励依据的制定既要有定性指标，又要有定量指标。定性指标的设计既要细化、全面，又要有可操作性；定量指标的设计要突出银行业的经营特点和我国国有商业银行的实际情况，指标要有主有次；要特别注意指标之间的关联性，要从源头上防止银行经理人员和普通员工利用指标之间的关联性人为随意调整指标，弄虚作假，进行“套利”。在指标的设计上要区分不同岗位和工作性质，分别合理制定对机构、部门和员工的考核指标。考核指标既要“纵向到底”，从总行到最基层，又要“横向到边”，各层级的每个部门、每个岗位、每个员工的考核都要纳入到考核体系中来。要合理设定短期指标和中长指标，短、中、长期指标既要保持一定的增长和连续性，又要避免“棘轮效应”，否则会导致“鞭打快牛”，影响银行员工工作的积极性。要重视并加快银行中、后台员工考核指标体系的建立与完善。

确保激励机制实施的公正、公开和公平。一是在职位设置上真正做到按需设岗，精兵简政；在职务晋升上引入竞争机制，实行公开竞聘，双向选聘，做到“能上能下”，并突出“群众公认”。要特别重视一把手的选聘。二是既要强调激励到人，又要防止在机构、部门人为制造不和谐。激励到人需要完善的内部定价系统和资金内部转移成本分析系统，考核过程需要完善的信息管理系统，因此银行应加快这方面的建设。要重视对机构、部门的考核和激励，重视员工团队意识的培养和团队战斗力。三是既要重视对高中层管理人员的激励，也要重视对基层特别是最低层员工的激励。四是要合理设定考核周期。要把短期考核与中期考核以及长期考核有机结合起来，有效防范银行员工特别是中高层管理人员的道德风险和逆向选择，有效克服银行经营的短期行为。五是培训要按业务需求和每个人的需求合理安排进行，要充分了解员工的个人需求、职业发展意愿以及自我目标，调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾，并为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于银行工作并发挥最大潜能。六是要把物质激励与精神激励有机结合起来。马斯洛的需要层次理论表明，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容。对我国国有商业银行来说，既要防止过去过分重视精神激励而忽视物质激励，又要避免矫正过度的倾向，忽视甚至取消精神激励的倾向。