中小学教师无校籍管理的困境与出路

第一篇：中小学教师无校籍管理的困境与出路

中小学教师无校籍管理的困境与出路

摘 要 为了解决当前我国教育不均衡问题，教育部专门出台《意见》，促进中小学教师流动，提出中小学教师无校籍管理的制度改革。随着国内实践的探索，中小学教师无校籍管理受到城乡二元分化格局、校籍管理制度、教师惯习的影响，分别存在场域、制度以及惯习困境，需要从完善制度、资源倾斜、人性关照等方面寻找出无校籍管理的出路。

关键词 中小学教师无校籍管理 困境 出路 场域

中图分类号：G420 文献标识码：A

自2013年，我国出台《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出要“统筹城乡义务教育资源均衡配置，实行公办学校标准化建设和校长教师交流轮岗”。国家和教育部出台各项制度和政策来促进教师流动，其中最大的亮点就是对中小学教师实行无校籍管理。随着国家出台各项制度和政策促进教师流动，推进教育资源均衡发展，我国许多城市已经开始尝试探索中小学教师的“无校籍管理”，例如安徽的“铜陵模式”等等。无校籍管理顺应形势，在促进教师流动和教育资源均衡发展等方面具有重大意义。

1起点分析：场域理论

场域理论是法国著名社会学家布迪厄的重要理论，总结有三个关键词：场域，资本，惯习。场域作为相对独立的社会空间，是由关系组成的。其次，不同的场域有着不同的逻辑规则。社会空间中各种各样的场域都是社会分化的结果，即场域的自主化过程。不同位置的占据者依据其占有资本的不同而不断展开“博弈”。而惯习在布迪厄看来，是一套持续的、可转换的性情倾向系统。具有持久性和可转移性、历史性和生成性的特征。惯习一旦在人体内扎根，在短时间内很难发生改变，但又可以从一个领域传递到另一个领域。惯习是由积淀在个人身体内的一系列历史经验构成，是一种生成性结构，人们通过内化图示来感知、理解现实世界，不断地产生新的实践。

2中小学教师无校籍管理的困境

2.1场域困境：城乡二元分化的限制

长期以来采取的集中力量办重点校的学校发展模式，使得优质师资向重点校汇聚，从而造就一批城市名校。之后，名校又利用自身优势和影响，不断地从农村薄弱学校择优选拔少有的优质师资，使之源源不断地补充到名校教师队伍中，由此形成了优秀教师过度集中在城市，而农村严重缺乏优秀教师的城乡二元分化格局。虽然近些年各级政府大力倡导优秀师资优先配置农村学校，但近十年来的农村学校布局调整也走上了重点发展乡镇中心校的轨道，在“撤点并校”的同时，农村学校中的优秀教师不断地向乡镇中心校集中，使得城镇学校与农村薄弱学校之间的师资分化十分严重。基于此，想要城镇优秀教师流动到农村薄弱学校，只会难上加难。

2.2制度困境：校籍管理制度的束缚

我国中小学教师长期实施校籍管理制度，学校作为一个独立的法人单位，有着独立的管理制度、相对稳定清晰的教师队伍。这使得教师往往把自己看作是某学校的“单位人”，晋升评优、福利待遇等都依靠学校，因而他们只关心本单位的发展和自己在本单位的利益得失，而不会基于全县基础教育发展的视野，来帮助县域内农村教师发展，更不愿意放弃目前对自己有利的城区学校而甘愿调入农村学校，尤其是层次较高的骨干教师等。学校更是将教师视为本单位所有，将名师看作本单位的“金名片”，限制骨干教师的流动。

2.3惯习困境：教师惯习的冲突

从教师的角度来看，在校籍管理制度下，教师的工作与生活圈以居住地或任教学校所在地为圆心，以就近和便利为半径而形成的，教师所有的职业实践也就在此稳定而熟悉的空间中展开。实施无校籍管理制度之后，教师的家庭居住地不变，而任教所在地变成了不定量，稳定的工作生活圈遭到冲击。另一方面，依靠校籍管理制度形成的个人教学习惯，在“无校籍管理”制度下，使得教师赖以存续的教育场域发生改变，教师业已形成的教学习惯存在与新的学校环境发生紧张冲突的可能，其以职业声誉为核心的相关利益也面临受损的风险。

3中小学教师无校籍管理的出路

3.1资源倾斜

城乡“场域”内的资本差异，使得城市拥有优质的教育资源和齐全的基础设施，而乡村在此方面相对来说比较薄弱。这样的二元结构必然导致教师流动局限在城市当中，乡村缺乏优质教师资源。这也是经济人趋利避害的本能。想要教师自愿向乡村流动，就要实施资源倾斜，向乡村倾斜。推进薪酬制度和社会制度改革，统一教师的岗位薪酬待遇和社会保障制度，消除约束教师交流的主要障碍。

3.2完善制度

无校籍管理是促进教育均衡的一个突破性政策，使得教师从“单位人”转向“社会人”，教师流动更加开放与合理。但是长期的校籍制度的“捆绑”，学校和教师都处于一个相对稳定的环境下，无校籍管理制度打破了这一常态，给学校以及教师带来了动荡。这一制度的实施刚刚起步，还存在很多不足，政府及其相关部门需要根据当前教师流动中的实际问题，不断完善无校籍管理制度，使得教师交流有章可循，方能使其有序的进行。制度的完善也会让教师在科学动态的管理制度下找到方向，重拾依存感。

3.3人性关照

教育政策的实施，既要关照国家和社会的需要，也要体现人文关怀、人性观照。人性的本质是趋利，趋上和趋情的，对应人的三种需求：生存需求、发展需求和精神生活需求。故在教育政策的实施过程中要考虑到这些现实因素，要关注到教师对合理报偿酬劳的诉求，提供政策支持教师的专业发展，激励教??的动力，更要关照到教师的心灵需求，保持良好的工作状态。

作者简介：吴华清（1991--），女，安徽合肥人，安徽师范大学教育科学学院硕士研究生，研究方向课程与教学论。

第二篇：教师无校籍管理

人民网北京12月12日电（记者申宁）日前，教育部办公厅发出通知，决定组织申报首批义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革示范区。这意味着义务教育学校校长教师交流轮岗工作将迈入快车道。

今年8月，教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合印发了《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，对推进校长教师交流轮岗工作做出了全面部署，推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革。《通知》要求，申报“县管校聘”示范区要符合以下条件：

一、所在地党委、政府高度重视义务教育校长教师交流轮岗工作，将此作为推进义务教育均衡发展的关键性举措，采取切实措施实行义务教育教师队伍“县（区）管校聘”管理体制，强化县级教育行政部门对县（区）域内义务教育校长教师队伍的统筹管理；

二、县级教育行政部门会同有关部门统一管理教师人事关系和聘任交流，实行教师“无校籍管理”，使教师由“学校人”变为“系统人”；

三、县级教育行政部门统筹配置义务教育教师资源，健全校长教师交流轮岗的激励保障政策，合理规划校长教师的交流轮岗工作。通过建立健全义务教育教师队伍“县（区）管校聘”管理体制，大力推进校长教师交流轮岗取得工作

牛区正在试点的“教师轮岗走课”制度将在全市范围内推广并完善。市政府日前出台并将从今年1月底开始实施的《关于进一步优化配置全市中小学校教师资源的指导意见》（简称《意见》）就我市深化完善教师“县管校用（聘）”机制，引入项目购买、学位购买等方式，保障教育发展需求等做出了规定。

优化配置

有条件的区（市）县试行“教师多点任教”

在县域内教师统筹调剂模式的探索方面，《意见》明确提出，将在有条件的区（市）县探索试行“教师多点任教（走教）”模式，鼓励工作量不饱和、紧缺学科教师在同一区域内多校任教，尤其是村小教学点所需教师，可采取就近学校派员轮流执教、兼职任教，教师待遇将在学校绩效考核中予以倾斜。据介绍，我市金牛区一年前已经创新性试行了“教师轮岗走课”制度的探索。本学期，金牛教育局将辖区内18所学校分为行知学区和茶店子学区两个学区试点音乐、体育、美术以及信息技术四个学科的“轮岗走课”。为了不耽误学校原有的课程和教学进度，金牛区的“跨校走课”将课程定在了每周五，每月开展1—2节课。而学生可以根据自己的兴趣来报名参加这些课程，“我们想要让更多孩子能听取到更多老师、更多风格的课程。”花照学校的校长张世明坦言，目前的“走课”模式，学校也在摸索中前进。

“试点工作的开展和实施，不仅要实现区域教育均衡发展，也要让“县管校用”的用人机制得以落实并实施，让优质的教师资源辐射到更多学校。将‘人尽其才、才尽其用’实现，实行教育人才资源全面共享的用人机制。”金牛区教育局相关负责人表示。据了解,预计2016年金牛区各学科都将参与到“跨校”走课改革之中。县管校用

实现教师“无校籍管理”

实现教师的“无校籍管理”，是盘活全市中小学教师资源，解决中小学师资不均衡的关键，而“县管校用（聘）”机制，正是我市在优化师资配置中迈出的关键一步。《意见》明确，成都将启动试点探索授权教师管理服务中心管理教职工编制职能的工作，实行县管教师总量、岗位结构和教师身份，学校按岗配置、使用和考核教师，从而打破教师与学校间的人事关系束缚。

市教育局有关负责人表示，2014年年初，我市已制定了《关于加强教师队伍建设的实施意见》，逐步推行用人机制改革，促进城乡教师合理流动。此次出台的《意见》则提出，未来5年，成都市将进一步深化教师“县管校用（聘）”的用人机制改革，消除教师跨校流动的行政障碍，持续加大名优校长、骨干教师轮岗交流力度，大力促进教师资源均衡配置。在完善义务教育学校教师交流制度方面，引导教师从城镇学校、人员相对富余学校向农村学校、人员相对缺乏学校合理流动。此外，成都市还将通过县域范围内名校领办、托管以及建立学区制等方式，促进优质学校与薄弱学校、新建学校或农村学校等结对发展，不断扩大优质教育资源覆盖面和辐射带动范围。

教师“县管校用”，改变了教师过去“学校人”的状况，成为“系统人”的教师可以在县域内合理调配。截至2013年，全市已有16个区(市)县成立了教师管理服务中心，已有20957名教师纳入“县管校用”范畴，其中青羊区、高新区、温江区、都江堰市、大邑县等5个区(市)县的义务教育段教师（共计12666人）100%纳入。

我市还大力促进城乡教师合理流动，完善义务教育学校校长、教师交流制度，并严格执行校长任期制，城区（含县城）学校校长、副校长在同一学校任职时间超过9年的，首先交流到农村学校或相对薄弱学校任职；每年在县域内教师交流人数不低于应交流人数的15%，骨干教师交流人数不低于同级骨干教师人数的15%。到2020年，我市将全面推行聘用制度和岗位管理制度，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则，实行县管教师总量、岗位结构和教师身份，学校按岗配置、使用和考核教师，基本实现县域内教师无校籍管理。我市还将进一步完善“市域统筹”的教师交流机制。

内部挖潜

内部挖潜

严禁挤占挪用中小学教职工编制

在全市中小学教职工专项编制总量控制的前提下，为了破解全市教育发展需求增加与教职工编制资源有限的难题，《意见》提出，通过严格教职工编制管理、严禁教师在编不在岗、规范教职工编制使用等措施，在现有编制内想办法、挖潜力，重点补充紧缺学段或学科所需教师，腾出符合条件的病休、离职进修和离岗待退人员的编制空间，用于补充专任教师，有效缓解用编矛盾。

我市将全面建立用编申报、在编教师实名登记和公示等管理制度，严禁挤占、挪用和截留中小学教职工编制。同时，根据行政区域内中小学校学生入学人数的变化情况，定期在编制总量内做好动态调整。《意见》还对借调借用教师问题进行了明确，公办学校未经批准，外派教师到民办学校任教的，限期清退回原单位。

《意见》还就教职工编制使用和调整进行了规范：生源数减少且教职工超编、满编的区（市）县，原则上教职工编制总量只减不增；生源数增加且暂时不能调剂编制的区（市）县，为保证新建学校、新增教师的需求，原则上允许调整使用本级一般事业编制。全市中小学校用编计划均从严审核，凡自然减员空出的编制，全部用于补充专任教师，重点补充紧缺学段或学科所需教师。

我市已建立起由市县两级行政和市县校三级业务组成的“两纵三横”行政和业务管理结构，率先使城乡中小学编制达到国家城市编制标准，即小学1∶

19、初中1∶13.5、高中1∶12.5。按照计划，到2020年，我市将建成一支师德高尚、业务精湛、结构优良、充满活力的高素质专业化教师队伍，为率先在中西部全面实现教育现代化提供强有力支撑。

外部购买

教师和学位可用“购买服务”解决

针对中小学校需要临时增加教师，以及学位不足等情况，《意见》提出积极探索购买服务方式予以解决。列入服务采购的内容包括中心城区新设学校专任教师，学校因教师妊娠、病休和脱产培训需要临时外聘人员，以及义务教育学位需求等。其中，针对异地务工人员随迁子女入学数量不断增加、公办学校学位供给不足的情况，将尝试采取按实际需要向民办学校购买的方式予以缓解，以不断改善办学条件，提高教育质量。

“教学需求项目购买服务方式、阶段性教师需求编外聘用方式、义务教育学位需求向民办学校购买服务方式，均是成都以购买服务方式解决教育资源供需矛盾作出的有益尝试。”市教育局有关负责人表示，成都市正积极探索将公民社会、市场领域力量引入教育教学之中，不断提高政府教育服务供给的质量和社会效益。

规范考核

不符合要求的教师将调整出队伍

在教师考核方面，《意见》提出将全面实施教师定期注册制度，完善考核退出机制建设，突出以能力和业绩为导向的具体考评体系，对不适应教学岗位要求的教师实施离岗培训，培训后仍不能适应教师岗位要求的将调整出教师队伍。此外，还将加大转岗培训力度，通过政策导向设置，培训并引导相对富余师资转岗任教或向低年级任教；对相对富余教师中的老年教师，经过培训仍不能适应转岗任教的，引导其向学校教辅、后勤等工作岗位转换。

为此，成都市将加大对教职工编制的资源配置、使用情况、效率等方面进行督查，督查结果将作为机构编制调整的依据，促进编制的有效使用。目前，成都市正在积极研究《意见》配套政策，包括教师流动管理、中小学校教职工编制统筹、中小学校岗位设置等方面，相对薄弱学校和教学点将得到政策倾斜，全力实现“全域成都”中小学教师资源的均衡配置。

去年年初,市教育局出台《关于教师退出教学岗位的实施办法》，率先就教师退出教学岗位做出了详细规定——不适宜继续从事教师职业的，可以以转岗、待岗培训、解聘和辞聘的方式退出，并在全国首次提出采用“合同退出机制”。据介绍，2007年以来，全市有约200名教师进入退出程序，其中有11人待

关于加强聘用合同管理，建立教师退出机制 的实施方案

为贯彻落实《事业单位人事管理条例》精神，进一步规范教师聘用合同管理，打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，依据《中华人民共和国教师法》、《教师资格条例》和《事业单位处分条例》等法律法规及闵行区实际情况，制定本方案。

一、指导思想

贯彻落实十八届三中全会精神，以科学发展观为指导，以《事业单位人事管理条例》的颁布为契机，加强教师聘用管理，完善以聘用合同管理为基础的用人制度，健全教师退出机制，优化教师结构，激发教师潜力，确保闵行教师队伍健康发展。

二、工作目标

以推进教师队伍优质均衡发展为目标，以人事制度改革为动力，强化聘用合同管理，依据《闵行区教育系统教师聘用管理办法》和学校实际，制订符合本单位实际的聘用合同，明确相应的终止合同条件，建立教师能上能下、能出能进的制度，打破教师出口瓶颈，优化教师队伍结构，全面提高教师综合素质。

三、实施方案

（一）教师退出 教师退出机制，是指在教师（教职工）与学校签订聘用合同后，在双方约定的权力和义务范围内，以定期的教育教学绩效考核结果和相关程序为依据，对达不到聘任要求或者岗位要求的人员，依据不同情况采取低聘岗位等级、转岗、待岗培训、终止（解除）合同等措施，从而实现人岗相符，能力与绩效、绩效与薪酬的匹配。

（二）教师退出的途径

教师退出的途径包括以下四种：

1、终止合同

2、解除合同

3、转岗待岗

4、降级聘任

（三）退出的程序

1.聘用合同的终止

（1）终止的条件

a.聘用合同期满，聘用双方不再续约的可终止合同； b.在履行聘用合同过程中，出现符合双方约定的终止条件情形的，可终止合同。

（2）终止的程序 a．终止条件的制订

各单位依据《闵行区教育系统教师聘用管理办法》和学校实际，制订聘用合同终止条件，经教职工（代表）大会审议通过后，可将相应的终止合同条件列入本单位聘用合同，在学校与个人签订聘用合同时进行约定。b.终止合同的操作

聘用单位应在聘用合同期满前三十日，或双方约定的情形出现时，将《终止聘用合同通知书》送达受聘人员；并在终止后及时出具终止聘用合同的有效证明，按照国家和本市有关规定及时办理社会保险关系封存或者转移手续；如有法律规定的经济补偿情形，聘用单位应当根据相关法规，给予受聘人员规定的经济补偿。

2.聘用合同的解除

（1）解除的条件

a.单位与受聘的教职工协商一致，可解除聘用合同；

b.符合《上海市事业单位聘用合同管理办法》【沪府发（2003）4号】中第三十一条或第三十二条的情形的，可解除聘用合同。

c.对于以下四类人员，事业单位应提前30日书面通知，解除聘用合同。

①转岗两次或以上、确实不能适应教育工作的人员； ②考核不合格且不同意调整工作岗位的人员;③连续两年考核不合格的人员；

④待岗培训一年后仍没有相应岗位聘任的人员。（2）解除的程序

用人单位依照相关法规与职工解除聘用合同的，应按照规定的条件和程序书面通知职工；《解除聘用合同通知书》应注明解除聘用合同的依据、理由、解除时间及其他相关事项；相关手续按照《上海市事业单位聘用合同办法》所规定的程序办理。

3.聘用合同期内，不适应岗位人员的转岗或待岗（1）转岗的条件

a．对于经学校聘任委员会考核，不能适应教师岗位的人员，或启动适应性评价机制后（具体流程见附件2《闵行区教育系统适应评价机制工作流程》），评价结果为不适应教师岗位的人员，应进行转岗；

b．根据岗位设置的要求，经单位考核，确定不能适应教师岗位或相应岗位，或在考核中考核为“不合格”的人员，聘用单位可以调整其工作岗位。

c.经学校考核，不适应现岗位，又没有相应岗位可转的人员，可建议其待岗（再培训）。

（2）转岗的程序

学校在经过考核程序（应公布考核的程序和评价结果）后，对于不适应教师岗位的人员，应根据相关人员的实际情况进行转岗、待岗培训等。同时，单位应根据聘用合同管理的相关规定，变更聘用合同，调整相应待遇。

对于待岗（再培训）的人员，学校可与人才中心一起组织相关人员进行培训，待岗（再培训）的时间一般为一年，待岗期间的待遇按相关规定执行。

4.降级聘任

（1）降级聘任的条件

a.根据岗位设置的要求，经考核不符合相应岗位要求的人员； b.在岗位竞聘中，未能聘到原聘等级的人员； c.违反《教师职业道德规定》、《事业单位工作人员处分条例》中相应条款的人员；

（2）降级聘任的程序

学校前期应制定聘任条件，并按照条件进行考核；考核后公布考核结果，根据考核结果进行聘任，并办理相关手续；降级聘任后，相应待遇按新的岗位确定。

四、工作要求

1.统一思想，加强宣传

各单位应加强宣传和引导，不断宣传《事业单位人事管理条例》及相关人事改革政策，认识人事制度改革的必要性和紧迫性；在单位内营造良好的改革氛围，增强教职工的职业使命感和危机感。要通过强化宣传，使广大教职工明确，事业单位编制和聘用合同都不是终身制，能上能下、能出能进是事业单位人事制度改革的必然趋势。只有通过人事制度改革，加强人员管理，严格编制控制，才能使教师队伍的素质不断提高，促进学校的特色发展，适应闵行教育改革发展的需求。

2.完善机制，依法聘用

教育行政部门要针对人事改革的现状，对事业单位聘用制度不断进行完善，为学校完善聘用制度和改进教师队伍结构提供政策支持和制度保障，同时，要不断督促教育系统各单位依法聘用人员。要结合事业单位的分类改革，进一步加强事业单位人事制度改革的政策培训和业务培训，指导各单位建立健全的规章制度，完善岗位设置和聘后管理。各学校要依据《闵行区教育系统教师聘用管理办法》，对本单位的聘用合同范本不断进行调整和规范。学校聘任委员会要根据岗位设置的要求，制定相应的聘用、考核制度，并定期进行考核；本单位聘用合同相关内容的制订要充分听取工会意见，并经教职工（代表）大会审议通过。工会要对推行聘用合同管理中出现的问题提出意见和建议，及时调解聘用双方出现的问题和矛盾。

3.强化意识，锐意改革

各单位要增强法律意识，锐意改革，克难创新，把握机遇，迎接挑战。学校领导和学校聘任委员会要勇于担当，强化评价机制，在编制总量控制的原则下，敢于对不合理的教师队伍结构进行调整。单位在签订聘用合同及聘用岗位时，应将学校制定的相应教师退出条款和聘用合同终止条件列入合同，并及时告知受聘人员；单位要对本单位的人员结构和疑难问题加强研究，善于发现问题、解决问题，逐渐形成在本单位行之有效的制度和规范；有效整合现有的人力资源，既保证对教师的人文关怀，又有力推进人事制度改革。

附：1.闵行区教育系统聘用合同管理意见（试行）

2.闵行区教育系统教师适应评价工作流程

附1：

闵行区教育系统聘用合同管理意见（试行）

第一条 为了规范我区中小幼教师队伍管理，加强师德教育，依据《中华人民共和国教师法》、《教师资格条例》《事业单位处分条例》等法律法规，制定本意见。

第二条 本意见中所指中小幼教师包括本区范围内，所有公办中学、小学、幼儿园及其他教育机构的在编教师；其余在编教职工参照相应条款。

第三条 本意见涉及的教职工有以下情况之一者，学校可以解除教职工聘用合同并不承担任何经济责任：

1、在试用期内被证明不符合录用条件的；

2、散布损害国家声誉的言论，组织或者参加旨在损害国家利益的集会、游行、示威等活动的；

3、组织或者参加非法组织的；

4、发生重大事故、灾害、事件，擅离职守或者不按规定报告、不采取措施处置或者处置不力的；

5、不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作；

6、在考核或者聘期考核中，连续两年被确定为不合格；

7、体罚或变相体罚学生，经教育不改或情节恶劣、造成严重事故的；

8、连续旷工15天或者一年累计旷工30天（含请病、事假手续不全视为旷工情况）

9、骚扰学生或与学生发生不正当关系的；

10、组织、要求学生参加校内外有偿补课，或者组织、参与校外培训机构对学生有偿补课的；

11、强行为学生订购或者推销教辅资料，从中谋利的；

12、直接或间接向学生家长索取馈赠，产生恶劣社会影响的；

13、参加邪教组织或在课堂上散布、传播封建、邪教思想和政治谣言，造成恶劣社会影响的；

14、被司法机关判处拘役、有期徒刑（含缓刑）、无期徒刑及以上刑罚的；

15、故意不完成教育教学任务，给教育教学工作造成严重影响的；

16、在各种招生、评比、考试、考核中徇私舞弊、弄虚作假欺骗组织、学校，造成恶劣影响的；

17、弄虚作假或以其他手段欺骗获取教师资格者；

18、在学校或学校组织的教育教学活动中，不履行职责，造成学生或其他人员伤亡等重大安全责任事故，尚不够刑事处罚的；

19、组织、参与卖淫、嫖娼等色情活动的； 20、违反规定超计划生育的；

21、在工作中接受礼金、各种有价证券、支付凭证的；

22、受到开除违纪处分的；

23、其他违反职业道德行为，情节恶劣的。

第四条 学生及其监护人、其他人员均可以对教师员工存有本意见第三条情形之一者，有权书面或口头向学校或者教育主管部门或者其他部门提出投诉，口头投诉的，有关人员应当记录在案，学校在发现教师可能存在本意见第三条情形之一者，应当及时组织调查，核实相关事实和证据，在6个月内作出决定，案情复杂或者遇有其他特殊情形的，可以延长，但是延长最长不得超过12个月，学校在听取有关教职员工陈述和申辩后，认为符合本意见第三条情形之一者，作出解除聘用合同并报送区教育局备案。教职工如对学校作出解除聘用合同不服的，可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

第五条 教职工不能胜任工作，学校可以调整其岗位。经学校有关机构证实教职工确实不能胜任工作，学校可以单方面调整其岗位。教职工不服学校作出的不能胜任工作认定、调整岗位决定的，可以在收到决定书后30日内书面向区教育主管部门提起申诉，区教育主管部门在接到教职工书面申诉后7日内应该组织第三方认证，30日内认证完毕。经第三方认证确实不能胜任工作的，应当维持学校决定。第三方认证认为教职工能够胜任工作的，可以向学校提出建议。

第六条 教师有下列情形之一者，学校可以单方面解除合同，但是应当提前30日以书面形式通知教职工。

1、教职工患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由学校安排的其他工作；

2、考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意学校调整其岗位的，或者虽同意调整其岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；

3、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经双方协商不能就变更聘用合同达成一致的；

第七条 聘用合同的续签合同期满，经双方协商一致，可以按照规定的程序续签聘用合同，续签聘用合同应该在聘用合同期满30日内办理，如双方未能就续签合同达成一致，聘用合同自然终止。续签聘用合同期限、工作内容等双方协商确定并签订《聘用合同续签书》。

第八条 教职工有以下情形之一者，学校不得解除聘用合同：

1、教职工患病或者负伤，在规定的医疗期的；

2、女职工在孕期、产期和哺乳期的；

3、因公负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1-4级丧失劳动能力的；

4、患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

5、正在接受纪律审查或者司法机关调查尚未结案的；

6、国家法律法规规定的其他情形。

第九条 综合考虑学校工作特点，教职工提前解除合同未能与学校协商一致的，教职工应该坚持工作岗位，继续履行聘用合同，6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与学校协商一致的，教职工可以单方面解除聘用合同。

第十条 学校可根据本意见制订本单位的聘用合同管理意见，经学校教职工代表大会或全体教职工大会通过后，书面告知教职员工。第十一条 本意见如有与国家法律、法规政策相冲突，以国家法律法规政策为准。本意见自颁布之日起生效。本意见解释权归闵行区教育局。

附2：

第三篇：教师“无校籍管理”不是拿来就能用范文

教师“无校籍管理”不是拿来就能用

为尽快实现区域教育资源均衡配置，解决乡村教师结构性短缺、素质能力薄弱和向城镇学校流动等问题，一些地方政府及教育行政部门出台政策文件，统筹管理县域内师资，实行“无校籍管理”，推动教师轮岗交流，教师由“单位人”向“系统人”转变。此举，可能行之有效，但也可能给教师管理和教师发展带来负面影响。

首先，现行的县域教师人事管理体制是建立在行政管理框架上的，教师入编、工资发放、职称评定、考核评优和教师培训等，走的是“县-镇（乡）-校”路线。“无校籍管理”将打破这个人事管理框架，另辟路线。如涉及到岗位职数和职称等级等的教师职称评定，必须在县域内重新进行审核。如果出现高职低聘、低职高聘和有职无聘等问题，势必伤害到部分教师的利益，导致教师队伍不稳定，甚至引发群体性事件，造成严重后果。

其次，当下的教师个人管理由其所在学校进行，校长对上级教育部门负责，学校对教师个人教育教学工作进行任务分配、指导监督和考核评价等管理，“教师听校长的话”，各项工作顺利开展。而“无校籍”的教师不是“单位人”，将会经常变换任教学校。频繁变换任教地点会导致学校对教师个人教育教学工作管理的无力或粗暴，“教师不听校长的话”将直接影响到教育教学质量的提升。

第三，目前在教师入编和流动上许多地方采用的是“逢进必考”和择优遴选的制度，这有效地解决了因入编和流动而产生的“权力寻租”问题。教师由“单位人”向“系统人”转变，区县教育部门将在教师调整上更加“集权”，这将为“权力寻租”创设便利条件，教师的个人权利可能会严重受损。

第四，“无校籍管理”还可能造成教师专业发展严重受挫。教师专业发展的主阵地是学校和课堂，“无校籍管理”下的教师频繁变换学校至少会导致两个问题：一是校本研修失去连续性，影响教师教育教学能力的持续提升；二是教师失去归属感，难以融入新学校的教师学习共同体，专业发展被阻隔或放缓。如此，学校难以引领教师成长。

笔者以为，试点“无校籍管理”的区县政府及教育行政部门，应该精心谋划，精准施策，精细操作，有效解决上述可能出现的四个问题，让“无校籍管理”真正实现提高乡村教师队伍素质和乡村基础教育质量的目的。（作者汪文华，蒲公英评论独立评论员，文章第12次入选“锐评”栏目）

中小学教师无校籍管理

老师挪挪窝 择校降降温

●教师队伍无校籍管理，促进跨区域流动，增添队伍活力，遏制择校热升温

●主管部门对辖域内中小学教职工编制实施余缺调剂，动态调整，合理流动

●统一城乡中小学教职工编制标准，对农村地区学校实施师资特殊配备政策

11月12日，安徽省正式发布《关于加强教师队伍建设的意见》，从加强师德师风建设、提高教师专业化水平、创新教师管理体制、保障教师权益待遇等方面提出全面规范，规定对教师队伍采取“无校籍”管理，促进教师区域流动。同时，《意见》还提出，今后教师师德表现将实行一票否决制，教师平均工资水平不低于公务员。

教师由教育主管部门实行无校籍管理，学校根据需要按期聘用，动态调整

“教师真要„无校籍‟流动，咱们家孩子明年升初中就不用为上不了好学校困扰了。”合肥市瑶海区六年级学生家长刘女士高兴地告诉记者，“现在瑶海区中小学的办学硬件水平都差不多，关键是担心教师水平不一样，如果好教师都流动起来，在哪儿上学都„有戏‟！”

安徽省教育厅办公室副主任刘跃生介绍，“中小学教师实行„无校籍管理‟，就是由县级教育行政主管部门在编制内统筹管理，由学校根据需要按期聘用，动态调整，合理流动。”

瑶海区教育体育局负责人徐文生认为，“无校籍管理”不仅能够进一步促进教育均衡深入发展，更能让教师队伍进一步增添活力，消除职业倦怠，从而给教育带来新的活力。从社会角度来看，这一举措对时下家长和学生的“名师”、“名校”崇拜情结有纠偏作用，能够有效遏制择校热的升温，减轻民众的经济负担和心理压力。

“过去名校师资力量好，受争抢。而普通学校条件一般，引进好教师也比较困难，对于老师、学生来说都不公平。实行„无校籍管理‟，教师统一配置，可以很好解决这一问题。”合肥市包河区葛大店小学教师周婷说，之前包河区推动教师交流，她就被交流到另外一所学校，但只待了一年就回来了。

“交流时间短，与学生刚刚熟悉就分开，发挥的作用也有限，流动不宜频繁。”周婷说，“对于教师来说，„无校籍管理‟也有一点担忧，怕工作生活不稳定，最好在实施中更加人性化。”

“教师无校籍，编制县区统管，也有利于在编制和岗位限额内及时补足配齐教师。教育、机构编制主管部门对县域内中小学教职工编制实施余缺调剂。”安徽省教育厅师资处处长齐建平介绍，安徽将逐步实行城乡统一的中小学教职工编制标准，按照生师比或生师比与班师比相结合的方式核定农村中小学校教职工编制，对农村寄宿制学校、村小和教学点实施师资特殊配备政策。

《意见》还提到，除了促进中小学教师的区域流动，还将鼓励和支持企业及科研院所专业技术人员和职业院校师资互聘互用，资源共享。职业院校可在核定编制总额内，拿出不低于20%的编制数聘用兼职教师，面向企业、行业聘用技术技能型人才，实行购买服务，经费由同级财政负担。

教师平均工资水平不低于公务员，长期在农村和艰苦地区工作将适当增加绩效工资

“好消息，好消息，要涨工资啦！”13号上午，周婷刚看到网上的文件，便忙不迭指给同事们看。

“规定依法保证教师平均工资水平不低于或者高于公务员平均工资水平，并逐步提高，保障教师工资按时足额发放。”周婷一个字一个字地念出来，“虽然工资要比过去好多了，但能再涨涨肯定是好事！”

《意见》提出，要健全符合教师职业特点、体现岗位绩效的工资分配激励约束机制，强化绩效考核，合理拉开分配差距，体现多劳多得、优质优酬。

“长期在农村基层和艰苦地区工作的教师特别是村小和教学点教师，将适当增加绩效工资总额，增量部分用于发放其生活补贴。”刘跃生介绍，同时要确保特殊教育教师基本工资提高10%和特教津贴按基本工资15%发放的政策落到实处。

刘跃生说，新规定从社会保障、表彰奖励等多个方面提出保障教师权益的条款，尤其强调完善教师参与治校治学机制，共同参与学校管理。

《意见》强调，要健全落实教职工代表大会制度，保障教师参与学校决策的合法权利。完善中小学学校管理制度，完善教职工参与的科学民主决策机制；健全完善中小学幼儿园家长委员会参与学校民主管理与监督的机制；完善教师人事争议处理办法，依法维护教师权益。

“想当校长，也有机会！”徐文生介绍，安徽将推行中小学校长竞争上岗、公开招聘。中小学、中等职业学校实行校长负责制和任期制，每届任期一般为5年，中小学校长在同一所学校任职满两届的原则上应予交流。

“学校办学自主权扩大，教师权益更有保障，参与学校管理渠道更多，干好工作自然也更有热情了。”周婷说。

对教师的师德表现一票否决，建立与考核评价相配套的教师退出机制

“师生朝夕相处，老师对学生的影响是潜移默化的。新文件对教师的师德表现采取一票否决制，听起来残忍，却是很有必要。”周婷说，老师对学生的影响是一生的，如果自身师德欠缺，言行无度，就难以培养出品德优秀的学生，甚至会对学生性格成长等各方面造成伤害。

刘跃生认为，新文件将加强教师思想政治教育和师德师风建设放在了最前面，也充分说明了师德师风在教书育人方面的重要性。

“文件提出，要强化教师立德树人、教书育人的责任感，弘扬学为人师、行为世范的理念，坚持解决思想问题与解决实际困难相结合，帮助和引领学生形成正确的世界观、人生观和价值观。”刘跃生说。

今后，安徽省将建立与考核评价相配套的教师退出机制，师德表现将成为教师资格准入和定期注册、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容，实行师德表现一票否决制。师德教育将贯穿于教师职前培养、职业准入、职后培训和日常管理的全过程。

“师德建设还将作为学校工作考核、办学质量评估和民办学校年检的重要指标。”刘跃生介绍，安徽将建立健全师德评议、师德状况定期调查分析等制度，构建学校、教师、学生、家长和社会广泛参与的师德监督体系。

“有偿补课？体罚学生？别逗了，门儿都没有。”周婷对此很肯定，她认为，新规定实施细则出台后，对从教不端、学术不端等行为将加大惩处力度。

教师“无校籍”能否推进教育均衡？

上名校，挤进实验班，多少家长为之拼尽全力。而在安徽，这样的烦恼可能将不复存在。10月底，安徽省出台《关于加强教师队伍建设的意见》，明确规定对教师队伍采取“无校籍”管理，促进教师区域流动。

值得注意的是，在刚刚公布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，特别提到“统筹城乡义务教育资源均衡配置，实行公办学校标准化建设和校长教师交流轮岗”。而11月19日，教育部又宣布将加大义务教育阶段教师校长交流力度，力争用三至五年时间实现县域内教师校长交流的制度化、常态化。显然，校长教师交流轮岗，是为了教育资源的均衡，那么，铁打的学校流动的教师，应该如何有效运行？安徽推行的教师“无校籍管理”能否成为实现教师轮岗、推进教育均衡中的一剂良方？来听听专家怎么说。

师资均衡，孩子就不会为了进入好学校而“挤破头”

曾多年在安徽从教的特级教师、北京丰台二中副校长陈维贤认为，此次安徽出台的《意见》有两方面亮点。“首先是对岗位管理进行了创新，中小学教师的校籍将由县级教育行政部门在编制内统筹管理，根据学校实际需要按期聘用，动态调整，合理流动，教师资源配置会逐步均衡；另外，是对编制管理的积极探索，教育、机构编制主管部门将对区域内中小学教职工编制实施余缺调剂。不但创新了学校编制管理和使用方式，还通过建立健全编制动态管理机制，盘活了编制资源。”

北京师范大学教授褚宏启说：“现在的教育差距很大，学校与学校之间的差距主要体现在教师的水平，而非教学硬件设施。所以出台这样一个举措，是具有现实指向的——为了促进教育均衡发展。”

“我们都知道，老师和老师之间存在着差距。现在，我们将老师作为一个整体看待，把优秀的老师调配到师资薄弱的学校进行教学，学校和学校之间的差距就会明显缩小。一旦如此，那么孩子就不会为了进入好学校而‘挤破头了’！”一名从教数十年的教育工作者真诚地说。

陈维贤强调，中央的《决定》和安徽的《意见》对推进教育均衡发展有着重要的意义。“安徽的《意见》如果能够科学实施、落实到位，必将盘活现有教师资源，促进教师合理流动，提高广大落后地区特别是农村的教育教学质量，有助于教育均衡发展，实现教育公平。”

建立健全的配套机制是重点

前景虽然美好，但我们仍不能忽视过程中的坎坷。

陈维贤强调，教师“无校籍管理”政策的出台只是开始，在具体实施的过程中还有很多工作要做，细节问题需要推敲。

对此，褚宏启也有着自己的担忧。他认为，教师的流动不是一个简单的物理学变化，其中涉及到人与人、人与学校的关系，有传承的因素，也有文化的因素，是一个复杂的问题，也是一个系统工程。

“无校籍管理”执行后，如何建立一个流动教师的激励机制是一个问题。“现在的学校是一个独立的法人单位，有着独立的管理制度、相对稳定清晰的教师队伍。这种局面一旦被打破，会使教师缺乏积极性、稳定感，教师的责任心降低，教师的这些负面情绪也必然会影响到学生。”褚宏启说。

陈维贤也认为，“无校籍管理”后教师的专业化发展、原学校的特色如何保证、薄弱学校的薄弱教师如何分配、流动时间如何把握，都是需要在今后的执行过程中得到解决的问题。“建立健全的配套机制是执行该政策的重点。”

褚宏启坦言，教师流动管理、教学交流是推动教育公平的有力举措，但教育均衡发展的治本之策是重点加强薄弱学校和农村学校教师的专业成长，积极促进教学的专业发展，给教师搭建更多更好的平台，让每位老师的素质都得到提升。“当下，教师不但需要流动，而且更需要提升，提升他们的素质、教育理念、教学水平等等。毕竟让教师流动起来只是一种等量的重新配置，我们更应该追求教师素质的增量，教育要发展就一定需要增量。”

第四篇：无校籍管理应聘演讲稿

无校籍管理应聘演讲稿

演讲人：高友田

尊敬的各位领导、老师们，大家好！

我是赵台教学点的老师高友田，85年参加工作，从事教育、教学工作已有三十多年，多年来我和广大教师一样，热爱党的教育事业，以高度的责任心和强烈的责任感全身心的投入教育、教学工作之中，不管在哪里，我均严格服从学校安排，工作勤奋、严以律已、关爱学生，受到了学生的喜爱和家长的尊重，也得到了同事的赞许和领导的信任。我今天应聘的岗位是艺体学科。

近三年来，我做为一名任课教师，尽心尽力的教学，专研教材、因材施教、虚心请教，协助班主任工作，促进班级建设及良好的班风、学风的形成，培养学生良好的学习习惯，使班级拥有良好的班风、学风。

本人在努力完成各项工作的同时，也经常为自己充电，使自己成为一名优秀的教育工作者，因此，经常看各种教育杂志，提升自己的教学理念，以及整理记录平时的教学心得，积极撰写论文，并多次在市、县获奖。成绩只有代表过去，在以后的工作中，我会一如既往的尊敬我们的领导，爱护我们的学生，热爱我的工作，我会努力的做好本质工作，发扬自己的优点，爱岗敬业、爱校如家、爱生如子，努力做到廉洁以教，绝不进行有偿家教，有偿补课，努力使自己成为一名学习型、专研型的教师，改进教学方法，不断完善自我，特别是对一年级的新生，要有爱心、耐心、童心，去关心、呵护他们，培养他们的各种兴趣，让他们成为爱学习的学生。我也希望自己成为孩子们的知心朋友，走进他们的心灵，点燃心灵的明灯，让他们的精神世界更明亮。

我热爱我的工作，我也热爱我的学校，希望和大家一起在这片充满希望的田野上辛勤的耕耘，为赵台教学点教育事业的腾飞贡献出自己的余热。

八公山乡学管会赵台教学点

演讲人：高友田 2018年8月24日

第五篇：浅谈目前中小学教师所处的困境及出路

浅谈目前中小学教师所处的困境及出路

古城区职业高级中学李雪莲

中小学教师，他们作为一个群体，有自己的文化特点、话语方式、行为规范。对中小学教师的人文关怀不仅出于人的本性的要求，更是源于中小学教师所面临的生存困境。

一、中小学教师的生存困境

有人说中小学教师是生活在鱼缸中的，领导、家长、社会、教育研究者和学生都在审视着他们，关注着他们的一举一动。他们每个人的需要都高于教师自己的需要。面对这种片面的关注和过高的压力，中小学教师的生存充斥着压力与困境。

第一，中小学教师的职业之累。社会发展对教育、对人才的依赖，随着基础教育改革地推进，向中小学教师提出了一系列的要求：要求教师具有向学生传授某些认知领域的能力；要求教师能解决学生的心理问题的能力；要求教师成为学习活动的组织者、指导者；要求教师成为学生为人的榜样或愿意仿效的朋友；要求教师成为学者型、研究型；要求发展教师的“专业化”等等。这些要求，共同塑造了未来的中小学理想教师形象，但对绝大多数普通中小学教师而言，要达到这些要求，却是一种心有余而力不足的无奈和痛苦。社会对中小学教师素质的重视，只是表现在构建未来教师的形象和所应达到的要求上，却没有真正地从中小学教师的成长给予足够的重视和实际的帮助。表现在对中小学教师的培养、生活环境、生存方式的不够重视。社会对中小学教师的要求与实际给予的关爱和理解不成比例。

第二，中小学教师的生活之累。面对教师的理想形象，现实的中小学教师永远是不完善的。在这样的要求下，教师的所有努力只是为了一个目标：使自己合格。教师在工作时间努力工作，在休息时间，双休日、寒暑假忙于参加各种各样的培训班，提高学历、专业进修、岗位培训等，不断完善自己，提高自己。工作、培训等外在的要求太多，教师忙于应付，已无暇顾及自己的思考和总结。工作的时候没有学习的时间，有了学习的时间就没有休息的时间。令人羡慕的寒暑假是学生的，但不一定属于中小学教师的。中小学教师只有在工作和学习的夹缝中才有属于自己的时间和空间。再加上中小学教师的待遇并不高，教育为本的重要性，并没有在从事基础教育的教师身上得到应有的印证，尤其是农村的中小学教师。教师职业外的生活充满了职业的焦虑与压力，丧失了对自己的生活和生命的体验。

第三，中小学教师的精神之累。中小学教师面临的难题还在于，社会对于人才的标准除了知识外，还涵盖了审美感、道德价值、心理健康、责任感、首创精神祁合作精神等等各种素质。对人才素质的各种期待自然也转化为对教师的要求，然而，社会评定教师的依据却在于学生学业的成败，评价的导向与所达目标的不一致，使教师过多地成为被批评的对象，基础教育时期是学生成长的关键期，中小学教师也承载着广大家长和社会的期望，所以他们必然首当其冲的成为问题的根源。不被理解的职业苦恼直接影响了教师的整个生活。这样的评定方式，使教师的快乐很大程度上靠学生来给予。只依靠别人而享受快乐的人永远不会成为一个真正快乐的人。所以，教师工作很大程度上不是生理之累，而是精神之累。面对这些超越于中小学教师力量之所及的各种现更需要全社会的理解与关怀。

二、生命深处的人文关怀

（一）关切中小学教师的职业与生命的融合。

对中小学教师的人文关怀，首先就是要关切中小学教师的职业与生命的融合。尊重和理解他们作用的方式、独立的意义；客观对待教师职业活动中的感受、态度与体验，把它们看成是教师生命价值的体现和教师自身发展的组成部分；热情关切教师成长的条件，并为之努力创设。从生命深处关心教师生命的成长，才是教师发展的持续的内在动力，才能实现教师职业与生命的融合，教师才能全身心的投入工作。正如维果茨基语，“我们的情感和感情，情感和意志的倾向决定着思想。”只有投入身心、情感的教师劳动才能闪现出创造的光辉和人性的魅力；这样的教育才能体现出育人的本质和实现育人的功能：这样的中小学教师才能在平凡而伟大的工作中，在追示理想自我、理想教育的过程中，走出焦虑与压力的困境．获得最大的满足和幸福。

（二)关切中小学教师的精神世界。

任何人都有一定的精神状态，如心理的、信仰的、价值的等，无时无刻都在调适着人们的行为。关切教师的精神世界，就是首先要帮助教师养成自己的精神生活。在此基础上，提高教师进行精神教育的能力，从而使自己成为学生精神生活发展的教育者。很难想象，一个没有丰富精神生活的人能很好地雕琢他人的灵魂。正如当代美国教育家库力(Iris Cully)认为：“精神从来就不是一种产品，而是一种显现于生活方式之中的过程”。教师不可能通过行为来掩饰自己精神的贫乏，也不可能靠别人的恩赐而获得精神的财富。面对博大、深远的精神资源，教师只有主动地自我建构、切身地去获得、去理解、才能丰富自己的精神世界，才能立足于现实、超越于现实，达到更高的人生境界。关注教师的精神世界，为建构教师的精神世界提供资源，创造条件；对他们的精神困惑，给予最大的支持与理解。拥有丰富而健康的精神世界的教师，不仅是教师成长的基础，更是教育发展、素质提高的重要条件。

当基础教育改革走向深入，人们的目光聚焦于中小学教师，关注中小学教师的素质、教师的职业活动的同时，更需要人们对中小学教师的存在与价值的关注。只有真正为解脱中小学教师的生存困境和精神困境而投入我们的真诚与热情，中小学教师才能以崭新的面貌走向明天的教育