陕西师范大学教师转岗分流工作暂行办法

第一篇：陕西师范大学教师转岗分流工作暂行办法

陕西师范大学教师转岗分流工作暂行办法

根据“人员分类管理、不断优化结构”的总体思路和要求，为了持续推进师资队伍建设，优化教师队伍结构，逐步建立健全“非升即转”和“非升即调”的退出机制，特制定本暂行办法。

一、基本原则

(一)有利于师资队伍建设和队伍整体水平提高。教师转岗分流应有助于实现师资队伍“规模适度、结构合理、精干高效”的建设目标，有利于实现教师“高素质、高水平、高学历”的要求，实现建设以教师教育为主要特色的综合性研究型大学的目标。

(二)区分学科，分类指导。根据不同学科的发展状况及师资队伍建设现状，认真分析，合理筹划，有针对性地开展转岗分流工作。

(三)统筹协调，合理配置。各单位要根据教学、教辅、管理等各支队伍的编制数额、缺编情况，统筹规划，使转岗分流人员适时调整、充实到管理、教辅等队伍中，避免人力资源的重复配置，有效降低成本。

(四)定量与定性评估相结合。既要考虑学历、职称、年龄、任职年限等因素，又要对履行职责情况、个人发展潜力、队伍建设目标、人员结构现状等进行分析，在综合权衡后确定转岗对象和所转岗位。

(五)以人为本，因材而用。转岗分流工作要体现对职工 的负责和爱护，转岗时应因人而异、用其所长，使人尽其才、才尽其用、用得其所，所转岗位应与个人专业、能力和特长相符，既有利于学校工作，又有助于个人发展。

二、转岗对象

教学科研人员中，有下列情形之一者，纳入转岗分流范围：

（一）任初级专业技术职务满10年者。

（二）外语、体育、艺术类专业教学科研人员，1963年1月1日以后出生、任中级专业技术职务满16年且仍未考取硕士研究生者；其他专业教学科研人员，1963年1月1日以后出生、任中级专业技术职务满16年且仍未考取博士研究生者。

（三）1963年1月1日以前出生，任中级专业技术职务满20年者。

(四)所在单位结合师资队伍建设规划和发展目标，在对教师队伍总体情况和个人发展状况进行预期分析评估后，认为在其它岗位能更好地发挥其作用，应转岗分流者。

(五)本人结合师资队伍建设要求及岗位职责，经过自我预期评价，认为在其它岗位能更好地发挥作用，自愿转岗分流者。

三、转向岗位

(一)在校内转岗者，主要转向教学科研之外的其它各类岗位。同时，学校也要求转岗人员能够准确定位，如个人在教学科研方面发展确有困难，亦可在相关的团队中从事适合 2 自己的工作。

(二)学校鼓励符合转岗分流条件的人员向校外调动。

四、转岗程序

(一)各单位根据本办法有关规定，确定转岗分流人员，经单位领导班子集体研究后提出转岗分流的意见，主要负责人签名并加盖印章后报送人事处人事科。其中：符合本暂行办法第二条“转岗对象”第一款之第（二）、（三）类情形的人员中，确属积极进取、在教书育人方面有专长且成绩突出者(累计获得三次及以上我校教书育人先进个人、教学质量优秀奖或本人做为前三人参加的省部级及以上教学成果奖励等)，经过院、校组织的专家委员会评议，可做区别处理，但要从严掌握。

对转到新岗位的人员，人事处统一办理校内调动、编制转换及职称转聘等手续。

(二)退出教学科研队伍向校外调动者，持调往单位调令到人事处办理调动手续。

五、具体要求

(一)建立教师队伍的退出机制，是加强队伍建设、优化队伍结构的一项重要措施，各单位要以高度负责的精神，确保转岗工作顺利、有序进行。同时，各单位要加强对在各级专业技术岗位任职人员的考核，不断提高教师队伍的整体教学科研水平。

(二)各单位要结合本单位师资队伍建设规划，对队伍现状及符合转岗分流条件的人员状况进行深入分析研究，并对 3 本单位师资、管理、教辅等各支队伍建设问题进行综合考虑，统筹协调，认真制定转岗计划，合理调配内部人力资源，在做好转岗分流工作的基础上，进一步推动团队建设，充分调动群体和个人两个方面的工作积极性。

(三)各单位要做好转岗分流人员的思想工作，以确保此项工作平稳推进。教学科研人员要认真、客观地进行自我预期评估，结合各自实际合理定位。转岗分流人员要充分认识到转岗分流工作既是加强师资队伍建设的重要举措，也是助推个人发展的合理路径，努力在新的岗位上为学校事业发展做出新的贡献。

(四)从2010年起，凡有转岗分流对象，且本单位非教学科研岗位出现空缺者，原则上不再批准选留应届毕业生的补充计划，从转岗对象中补充。

陕西师范大学 二OO九年十月二十二日

第二篇：陕西师范大学本科专业分流实施办法

陕西师范大学本科专业分流实施办法

为了积极推进我校本科生“2+2”人才培养模式改革，进一步规范我校本科专业分流工作，贯彻“以人为本”的办学理念，给学生提供个性化的成长空间，实现“厚基础、宽口径、高素质、强能力”的人才培养理念，根据《教育部直属师范大学师范生免费教育实施办法（试行）》、《陕西师范大学关于制订2007级本科学分制教学计划的安排意见》，特制定本实施办法。

一、基本原则

1.专业分流实行一年后一次性分流模式，学生在第一学年内，可在学科内部和学科之间重新选择专业。其中，文、理学科之间不实行专业分流；艺术、体育类专业不进行专业分流。

2.专业分流仅限于本届录取入学就读的学生。在校期间每位学生只有一次专业分流的机会，申请分流的专业志愿限报一项。拟参加专业分流的学生应慎重考虑,专业分流一经批准，不再更改。

3.分流学生（转入与转出学生）比例均控制在各专业学生人数的10%以内。有志从教并符合条件的非师范专业优秀学生，可在教育部和学校核定的计划内转入师范专业，并签订《师范生免费教育协议书》，转入人数需控制在本届师范类招生计划剩余名额之内；免费师范生可在师范专业范围内进行专业分流。

二、基本条件

1.第一学年第一学期已修学分符合教学计划要求，课程考试成绩全部及格，无缓考情况。

2.品行端正，无任何违法或违犯校规校纪的记录。

三、破格条件

学生进校以来有下列情况之一者,经学院（部）考核可申请直接进行专业分流，转入相关专业。1.参加各类学科竞赛（数学建模竞赛、电子设计竞赛和“挑战杯”课外学术科技作品竞赛）或综合类学术科技竞赛中获得国家级二等奖及其以上者；或获得省部级一等奖及其以上者。

2.在各类文体竞赛中，参加国际比赛获前六名（或三等奖及以上）者，或参加国家级比赛获前三名（或二等奖及其以上）者。以上各类获奖指由省级及其以上共青团、教育、科技、文化、体育等部门组织的活动获得的奖项，具体认定由相关职能部门确定。

四、工作程序

1.专业咨询与政策解读

各学院在专业分流前组织专题咨询活动，全面介绍相关专业情况，教务处、文理科基础教学部负责专业分流的政策解读。

2.申请与资格初审

按照专业分流工作进度，人文社科基础教学部、理工科基础教学部及外国语学院（以下简称转出单位）符合专业分流基本条件的学生在规定时间内向本单位递交专业分流申请表等相关材料。转出单位将相应的材料汇总，并以学生第一学年第一学期公共必修课平均成绩为依据，按照从高到低的原则，在各专业人数30%的范围内确定拟参加专业分流的学生名单，完成对申请专业分流学生的资格初审；若学生确有专业特长，经转入学院两名教授推荐，可不受此条规定。

3.笔试与面试

转出单位将通过资格初审的学生名单递交给相应的转入学院，转入学院在接到名单后的一周内，以笔试和面试相结合的方式，组织对学生进行综合考核。综合考核实行百分制，其中笔试成绩60分，面试成绩40分（特殊专业可作适当调整，并报教务处审批）。笔试要严格规范，考核内容为转入专业的基本知识和基本技能；并实施集体评卷，流水作业。综合考核结束一周内，各转入学院将考核成绩以电 2 子版和纸质版形式分别报送转出单位。纸质版考核成绩必须由各学院教学副院长审核签字，并加盖学院公章。

4.师范专业的资格复审

申请由非师范专业转入师范专业的学生在完成转入学院组织的综合考核后，凡考核成绩在60分及其以上者需接受资格复审。转出单位将参加资格复审的学生名单提供给教务处，教务处具体组织实施资格复审。资格复审以综合面试（讲课和现场提问）的方式进行，资格复审结束后，教务处以电子版和纸质版形式向转出单位提交合格者名单，纸质版名单必须由教务处主管领导审核签字并加盖公章。

5.分类排名与资格确定

转出单位将学生第一学年第一学期公共必修课平均成绩及学院综合考核成绩进行加权平均（总成绩=公共必修课平均成绩×60%＋转入学院综合考核成绩×40%），分别对转入同一专业的学生进行排名。按照由高到低的顺序，确定拟专业分流学生名单。分类排名时，若学生原专业相同且加权成绩相同，则以第一学年第一学期公共必修课平均成绩为依据由高到低排名；若学生原专业不同而加权成绩相同，则以转入学院综合考核成绩为依据由高到低排名。若同一专业分流到不同的专业学生人数超过该专业招生人数的10%,转出学生的资格按照第一学期公共必修课平均成绩排名确定；若公共必修课平均成绩相同，则按照公共必修课和学科专业必修课平均成绩排名确定。

6.结果公示与审批

转出单位对拟专业分流学生的名单公示3天，公示无异议后上报教务处，教务处审核后报主管校长批准,公布专业分流学生名单。

7.学籍变动与学分转换

专业分流结果公布后，教务处与文理科基础部、相关学院配合，为专业分流学生办理学籍变动等手续，并将其编入相应班级学习。学生转专业前修读的学科基础课和专业课程与转入专业教学计划规定 3 的学科基础课和专业课程（内容、难度）相同或相近，转专业后可认定为相应的课程学分；否则认定为公共选修课学分。专业学分认定工作由各学院负责。

五、学籍管理

1.学生转入新的专业，原则上依照入学年级所适用的学籍管理办法进行管理。

2.转入新专业的学生，必须完成转入专业的教学计划，修满规定的学分，经审核，达到毕业或学士学位授予条件者,方能毕业和获得学士学位。

六、有关说明

1.已确定转专业的学生，应严格按转入专业教学计划的要求开展教学活动并获得与转入专业学生相同的教学条件和生活补助。

2.专业分流后，学生按照转入专业学费标准交费；非师范专业转入师范专业的学生，按免费师范生的有关标准返还学费、住宿费，并补发生活补助费。

3.财务、后勤等相关部门应严格执行本办法，及时妥善为专业分流的学生办理相关手续。

4.本规定从2007级本科生开始实施。5.本办法由教务处负责解释。

第三篇：陕西师范大学专业技术职务评聘工作暂行办法补充规定

《陕西师范大学专业技术职务评聘工作

暂行办法》补充规定

校内各单位：

为进一步规范和完善专业技术职务评聘工作，充分发挥职务评聘工作对人才队伍建设和科研、教学工作的导向作用，使广大教师和专业技术人员更加注重工作质量、注重基础理论研究与应用研究相结合，努力适应学校建设研究型高水平大学的需要，学校决定对现行《陕西师范大学专业技术职务评聘工作暂行办法》（陕师校发[2006]16号）中的部分内容进行适当调整和补充。具体修改和补充意见如下：

一、提高对教学科研人员晋升高级职务科研项目的要求 ㈠晋升正高必须有主持科研项目和一定数量的科研经费。具体对教师系列任职条件第六章第三十三条“科研要求”中部分内容作如下修改：

▲教学科研型教师：

⒈对文科教师晋升教授增加“主持国家级科研项目1项或教育部人文社会科学研究项目1项，或主持国家其他部委项目1项且本人任现职以来校外获得的年均科研经费不少于3万元；或主持到校经费30万元以上的横向科研项目1项；或承担科研项目累计到校经费40万元以上”的要求，并作为一项必备条件。

⒉将理工科教师晋升教授条件2“主持省部级科研项目1项”调整为“任现职以来主持国家基金面上项目1项；或任现职以来累计主持横向科研项目到校经费150万元以上”，并作为一项必备条件。

▲科研为主型教师：

⒊将文科教师晋升教授条件3中“主持省部级科研项目1项；或获省部级及以上科研成果奖1项（一等奖前3人，二等奖前2人）”调整为“累计主持国家部委科研项目2项（其中任现职以来主持国家级或教育部人文社会科学研究重点项目1项）;或主持国家部委科研项目2项且本人近五年自校外获得的年均科研经费不少于5万元；或主持到校经费40万元以上的横向科研项目1项；或近五年承担科研项目累计到校经费60万元；或主持省部级项目1项且以第一人身份获得教育部人文社会科学三等奖或省哲学社会科学二等奖1项。”

⒋将理工科教师晋升教授条件3中“主持国家级科研项目1项；或主持省部级项目2项”调整为“主持国家级重点科研项目1项；或主持国家基金面上项目2项；或主持累计到校经费300万元以上的横向科研项目；或近五年承担科研项目累计到校经费500万元以上”。

▲破格申报正高职务：

⒌申报破格晋升正高职务者，截至申报当年12月31日理工学科申报人应不超过40周岁，人文社会学科申报人应不超过45周岁。

⒍破格申报教师正高职务的条件调整为：

⑴符合下列条件之一，且符合正常晋升教授条件者，可不受学历、资历、年龄、外语等条件的限制：

①在Nature、Science、Cell等国际权威学术期刊上发表论文或在本学科国际顶尖杂志上发表论文2篇及以上；

②获得国家级科技成果奖励1项（一等奖前5人，二等前3人，三等奖主持人）；或以第一人身份获得教育部人文社会科学二等以上奖励1项、或教育部科技成果奖1项，或省哲学社会科学、自然科学成果奖励一等奖1项。

⑵具有博士学位，担任副教授职务满2年者，在符合正常晋升教授条件的基础上，另增加以下科研条件：

①文科：在本学科权威（校定19种）级别刊物上发表学术论文1篇，且主持国家级科研项目1项。

②理工科：在本学科SCI一区学术刊物上发表论文2篇或在本学科SCI二区级别刊物上发表学术论文4篇，且主持国家级科研项目1项。

㈡晋升副高必须作为核心成员参与过国家或部委级以上项目的研究、或主持过省级以上项目的研究，并有一定数量的科研经费。具体对教师系列任职条件第五章第二十四条“科研要求”中部分内容作如下修改：

▲教学科研型教师：

⒈将文科教师晋升副教授选项条件4“主要参加（前3人）省部级及以上科研项目1项或主持厅局级科研项目1项”调整为“参加国家级科研项目（前2人）1项或主持省部级项目1项，且本人近三年自校外获得的年均科研经费不少于1万元；或近三年承担科研项目累计可支配到校经费10万元”，并增列为必备条件。

⒉将理工科教师晋升副教授选项条件2“主要参加（前3人）省部级及以上科研项目1项，或主持厅局级科研项目1项”调整为“参加国家级科研项目（前3人）或主持省部级项目1项，且本人近三年自校外获得的年均科研经费不少于3万元；或近三年承担科研项目累计到校经费30万元”，并增列为必备条件。

▲科研为主型教师：

⒊将文科教师晋升副教授条件3调整为“主持国家部委级科研项目1项；或近三年自校外获得的科研项目累计到校经费30万元以上；或获得省哲学社会科学奖（一等奖前2人，二、三等奖主持人）1项或陕西省高校人文社会科学研究成果一等奖1项（主持人）”。

⒋将理工科教师晋升副教授条件2调整为“主持国家级科研项目1项；或近三年自校外获得的科研项目累计到校经费80万元以上；或获得省部级及以上科研成果奖（一等奖前3人，二等奖前2人）1项或陕西省高等学校科学技术奖二等以上奖1项（主持人）”。

▲破格申报副高职务：

⒌申报破格晋升副高职务者，截至申报当年12月31日理工学科申报人应不超过35周岁，人文社会学科申报人应不超过40周岁。

⒍将第二十六条破格晋升副教授条件调整为“具有博士学位和一年以上高校教学经历，在符合正常晋升副教授业绩条件的基础上增加主持国家基金项目1项或主持横向项目且到校经费理工科80万元、文科30万元以上”，其它要求按修改后的相应规定执行。

㈢废除第四十一条第一款“横向科研项目或课题，累计到校经费„„可视为XX级项目”的规定。

㈣上述要求2012参照执行，2013起正式执行。

二、新增对教学科研系列晋升高级职务的留学经历要求 为适应教师队伍国际化建设的需要，进一步推动教师的国际交流与合作，对教学科研系列晋升高级职务的人员增加留学经历要求。具体为：

㈠2011至2013年（过渡期），在符合条件的申报人员中评

审时向有连续一学年以上国(境)外留学经历的人员倾斜。

㈡自2014年1月1日起，1968年1月1日以后出生的教学科研人员申报晋升教授（研究员）、副教授（副研究员）职务的，原则上必须有连续一学年以上国(境)外留学经历。

三、执行陕西省职称外语免试规定

除继续执行我校文件中关于外语免试的有关规定外，全面执行《陕西省人事厅关于转发落实国家人事部<关于完善职称外语考试有关问题的通知>的通知》（陕人发[2007]52号）及其补充规定中职称外语免试的规定。

四、规范教学论文认定范围

教师系列教学要求中“教学研究论文”必须为有“CN”和“ISSN”刊号或“ISBN”书号的正规出版物公开发表的论文，刊物范围和具体刊物的级别由教务处负责甄别认定。

五、取消各系列《计算机能力考试合格证书》的要求 在各系列职务评聘有关计算机应用能力要求中，取消《计算机能力考试合格证书》的要求，但推荐评审人员仍须按陕西省有关规定执行。

六、进一步规范中小学、幼儿园教师申报职称的要求 中小学、幼儿园教师申报晋升职称者，学生评议优秀率、教师评议优秀率、校委会评议优秀率必须达到陕西省《评审办法》所要求的比例；作为评审条件的论文不包括教案和说课稿等，且必须是在有“CN”和“ISSN”刊号或“ISBN”书号的正规出版物公开发表的论文。

七、其它规定

㈠以上规定经学校职务评聘工作领导小组2011年12月20日会议研究通过，除已明确执行时间者外，自文件下发之日起执行。

㈡各学院（中心）应根据本单位教师队伍发展需要，积极

制订适合学院（中心）特色且不低于学校基本要求的评聘条件，加强对教师职业发展的引导。

㈢本规定未尽事宜由学校职务评聘工作领导小组研究决定。

㈣本规定由学校职务评聘工作办公室负责解释。

第四篇：陕西师范大学

陕西师范大学是教育部直属师范大学、国家“211 工程”重点建设学校，是国家培养高等院校、中等学校师资和教育管理干部的重要基地，被誉为西北地区“教师的摇篮”。

陕西师范大学有五十多年的成人教育历史，是西北地区普通高等学校中最早设立成人教育机构的院校。1955年，经教育部批准成立陕西师范大学函授部，开始举办函授教育，以培训中学教师为主要任务； 1985年，开始夜大学招生； 1987年，经原国家教委批准，在原学校函授部、夜大学部和教务处成人教育科的基础上成立陕西师范大学成人教育学院。1999年，为适应成人教育发展的需要和国内继续教育崛起的形势，经主管部门批准，更名为陕西师范大学继续教育学院。2006年，陕西师范大学高等职业技术教育学院并入继续教育学院。学院先后获得“全国普通高校成人教育示范学校”、“陕西省普通高校优秀成人教育学院”等称号。2002年2月经教育部批准，陕西师范大学成为现代远程教育试点院校，同年5月成立网络教育学院。

一、招生对象及报名条件

招生对象：各级各类学校教师、教育行政干部、其他行业在职人员、社会青年等。报名条件：报考高中起点专科须具有普通高中、职业学校、技校、中等专业学校的毕业文凭；报考专科起点本科须具有国民教育系列专科或专科以上毕业文凭。

报考年龄：年满18周岁。

特别声明：

陕西师范大学远程教育学院是教育实施单位，并非学历审查和鉴定机构，对报名者提供的报名资料的真实性和有效性，包括报名者提供的原毕业证书是否属于国民教育系列，不具有权威认定资格，也不承担任何责任。学生必须为其所提供的报名证件和材料的真实性及有效性承担全部责任。对持不合格证书（如伪造证书、非国民教育系列证书、地方颁发只在地方承认的证书、未按教育部规定进行电子注册的高等教育毕业证书等）或伪造个人身份的学生，无论何时查出，均取消学籍，已经发生的费用不予退还。

二、招生层次、专业、学习期限

专科

英语教育、法律事务、初等教育（小学教育方向）、学前教育、数学教育、金融管理与实务、计算机应用技术、公共事务管理、市场营销

本科

汉语言文学、英语、法学、教育学(小学教育方向)、教育学(教育管理方向)、思想政治教育、历史学、学前教育、市场营销、数学与应用数学、金融学、计算机科学与技术、公共事业管理、物理学、化学、生物科学、地理科学

三、教学及学习

● 教学模式：教材自学+课件学习+网上导学+网上答疑讨论+学习包+课程作业+学习中心导学辅导。

●平时作业所占成绩比例：30%。

● 采用学分制，弹性学习期限，学生可自主地掌握学习时间和学习地点。

● 学院每年组织两次课程考试，学生在所属学习中心集中参加考试。

第五篇：煤炭企业人员转岗分流先进经验

其他煤炭企业 人员转岗分流先进经验

目 录

一、淮北矿业推中层管理人员召回制度„„„„„„„ 1

二、惜别煤矿奔前程„„„„„„„„„„„„„„„ 4

三、有序退出，守好最后一班岗„„„„„„„„„„ 7

四、允许“内部借贷”„„„„„„„„„„„„„„ 10

五、推行“工资储备”„„„„„„„„„„„„„„ 12

六、煤炭发热量 与工资挂钩„„„„„„„„„„„ 13

七、在改革中不断实现自我超越„„„„„„„„„„ 15

八、在困难时候，带薪休假更要坚持下去„„„„„„ 19

九、弹性用工 按需择人„„„„„„„„„„„„„ 22

十、人事制度改革启动„„„„„„„„„„„„„„ 24

十一、湘煤集团下发人员转岗分流方案„„„„„„„ 25

十二、在新岗位上我们照样干得好„„„„„„„„„ 26

十三、改革用人机制 激发企业活力„„„„„„„„ 30

十四、暮年老矿如何步出“洼里”„„„„„„„„„ 32

十五、淮北矿业推行两级机关大部门制„„„„„„„ 37

十六、金通公司探路员工持股„„„„„„„„„„„ 40

十七、永安煤业公司：减分结合，让职工有更多选择„ 52

十八、大方煤业公司建人力资源市场„„„„„„„„ 54

十九、换个新环境，换个新活法„„„„„„„„„„ 56

二十、加强员工自主管理„„„„„„„„„„„„„ 59 二

十一、医疗保险纳入地方管理„„„„„„„„„„ 60 二

十二、常战富：一名转岗干部的再就业之路„„„„ 61

淮北矿业推中层管理人员召回制度

召回期间，工资执行待岗工资，每月标准为固定工资的80％加上工龄工资和交通费，不发放各类奖金

淮北矿业推中层管理人员召回制度

召回期间，工资执行待岗工资，每月标准为固定工资的80％加上工龄工资和交通费，不发放各类奖金

本报讯近日，安徽淮北矿业集团5名党务、生产、技术中层管理人员因工作不在状态、履职不尽责被召回。这是淮北矿业集团加强中层管理人员队伍建设、深化干部管理和人事制度改革的新探索。

9月中旬，淮北矿业集团出台了《中层管理人员召回管理办法》。中层管理人员出现以下10种情形之一的，将被集团党委召回：对集团党委和集团各项制度规定及部署要求等臵若罔闻、阳奉阴违、自行其是，不能严格贯彻执行的；在单位或班子中闹不团结，拉帮结派、搞小圈子或散布不利于班子团结的言论，影响领导班子团结和整体合力发挥的；组织观念淡薄，不服从组织安排或工作安排，与组织讨价还价的；工作失职或工作不力，造成一定损失或影响的；工作不尽职尽责，作风不实、效率低下，敷衍塞责、被动应付，脱离实际、弄虚作假，工作长期处于落后状态的；精神不振、不思进取，贪图安逸、得过且过，不谋事、不干事，不主动作为的；重大问题不请示、不汇报，逆程序操作，造成一定损失或影响的；聘期综合考核或履职考核反映问题较多、职工群众意见较大的；一年内被廉政问责两次及以上的；因其他原因需要召回的。

在被召回期间，中层管理人员相关待遇被取消，工资执行待岗工资，每月标准为固定工资的80％加上工龄工资和交通费，不发放各类奖金。该集团中层管理人员的固定工资每月为800元。

‚中层管理人员原来能拿几十万元的年薪，在被召回期间，1个月收入不到1000元。收入的强烈反差，真正触到了他们的痛点。‛淮北矿业集团党委工作部负责人说，‚不仅丢了位子，丢了票子，还丢了面子。‛

对被召回的中层管理人员，淮北矿业集团将视情节轻重采取6种管理方法：进行2天至5天的警示教育；进行1个月至3个月的待岗反省；参与1个月至6个月的专项工作；视具体情况同级岗位调整、留级降职、降级降职、撤职；不服从召回管理或受到两次召回的，降职或撤职；召回形成的相关材料存入个人档案。据介绍，对被召回的中层管理人员，淮北矿业集团将不搞‚一刀切‛、不搞‚一棍子打死‛，而是分类指导、区别对待，通过警示教育、组织谈话、教育培训、跟踪考察等方式，使其经过‚回炉加钢‛、‚维修过关‛后，投入新的工作。（王敬华）

编 后

产品存在缺陷时，企业有责任召回。那么，管理人员不合格呢？

淮北矿业集团推行中层管理人员召回制度，给‚能上也能下‛标明了新注解。召回制度变被动管理为主动防范，让不胜任者得到‚回炉再造‛的机会，有助于激发管理队伍的活力。

召回不易，如何召回、召回后怎么办更考验管理者的智慧。如何建立起科学有效的评判标准，让考核具有说服力？怎样强化制度执行，做到规定面前一视同仁？这些都值得进一步思考。

说到底，召回重点不在‚召‛，而在于唤醒管理人员的责任意识，收到到新岗位后更有作为的效果。今年，福建能源集团大幅压缩煤炭板块的比重，核减人员。按规定，年龄在35岁以下的技术员合同到期后，煤业公司将不再与其续约—

— 惜别煤矿奔前程

今年，福建能源集团大幅压缩煤炭板块的比重，核减人员。按规定，年龄在35岁以下的技术员合同到期后，煤业公司将不再与其续约——

惜别煤矿奔前程 ●陈君英

‚来，宝贝亲亲。‛10月28日早8时，在福建能源集团永安煤业公司小华煤矿的生活区，该矿机电技术员苏永红含着泪水与妻子和刚满1周岁的女儿告别。他将要离开工作多年的小华煤矿，前往福建石狮热电公司工作。

‚真舍不得你呀！‛在前一天晚上吃送别饭时，小华煤矿机电部门的负责人无奈地说。作为有经验的技术人才，苏永红的离去，对机电部门来说是不小的损失。

今年，福建能源集团对集团的业务板块进行了调整，主要是调整煤炭板块在业务板块中的构成比重，从明年起，福建能源集团将逐步降低煤炭产能。压缩产能也意味着，企业不再需要原来那么多的人了。为此，福建能源集团规定：年龄在35岁以下的技术员合同到期后，煤业公司将不再与其续约。该集团提出，‚鼓励年轻人到外面闯‛，并推荐一些技术过硬的人员到集团其他单位就业，苏永红就是合同到期的技术员之一。

苏永红表示，今年8月，他合同到期时，听到这个消息，当时就蒙了，不给签合同就意味着失业，他每月还要还2000元的房贷，家庭生活支出都成了问题。

那段时间，苏永红特别迷茫，他在煤矿，工作算是努力的，为什么就被‚放弃‛了呢？他一度对公司这个规定有怨言：‚我毕业于福建龙岩煤炭学院，一直以为将终生与矿山为伴，没想到会有转行的一天。‛‚习惯了煤矿的工作环境，熟悉了煤矿的人和事，到外面去，就意味着重新开始。‛

‚像你这样的工作经验和专业不愁找不到工作，你多关注集团内部非煤产业的招聘广告吧，外面的世界也许更有发展空间。‛小华煤矿矿长陈庆霖这样开导苏永红。

正当苏永红发愁去哪儿找工作的时候，他在矿区的公告栏里看到了一份招聘启事，福建能源集团下属的石狮热电公司要招聘技术人员，并要求应聘者具备机电方面的基础知识 和工作经验。苏永红立刻报了名。通过多重考核，他成为石狮热电公司的一名员工。

据了解，福建能源集团非煤产业在招聘时，都会优先从集团下属的煤炭企业挑选人才，并在煤炭企业张贴招聘启事。

‚我还是幸运的。‛苏永红告诉笔者，当时报名参加应聘的各矿井机电技术员有30多人，很多人都是技术能手。

为了更好地融入新环境，苏永红选择只身奔赴新的单位，把妻女留在矿上。苏永红的妻子表示，她会照顾好女儿和家里，不让苏永红担心。

小华煤矿的一位负责人表示，热电板块是福建能源集团的新兴板块，对苏永红这样的矿山技术人员来说，是一个陌生的行业，但他相信，以企业对技术人员的重视，苏永红未来发展的前景肯定不错。因资源枯竭，有着45年发展史的苍村煤业公司进入了关井倒计时—— 有序退出，守好最后一班岗

因资源枯竭，有着45年发展史的苍村煤业公司进入了关井倒计时——

有序退出，守好最后一班岗 ●王保林 刘大鹏

在陕西煤业化工集团苍村煤业公司储煤场，一列列运煤矿车被堆放在煤场一角，拆分后的采煤机、刮板机组配件、液压支架、皮带支架……整齐地摆放在地面。

随着井下设备的陆续回收，有着45年发展史的苍村煤业公司就要关闭了。

关井倒计时

据了解，苍村煤业公司成立于2003年3月，其前身苍村煤矿平硐（二号斜井），筹建于1970年，至今已有40多年历史。

2014年10月，作为一家资源枯竭老矿，该公司被列入陕煤化集团8对收缩关闭矿井名单中,由陕煤建司划转到黄陵矿业公司，人员也随之转到了黄陵矿业公司。‚收缩关闭严重亏损、资源枯竭型矿井，这是市场的需要，也是企业自身解困的需要。越早关闭就越早受益，大家才能尽快找到新归宿。‛该矿一位负责人说。

2015年3月5日，苍村煤业公司分别向黄陵县劳动局及铜川市安监分局提交了矿井收缩关闭、裁员等材料。

‚此次关闭将辞退农合工达367人，占全矿总人数的66%！‛苍村煤业公司人力资源部的一位工作人员说。

苍村煤业公司党群部的工作日志上写着：3月份，辞退100人。4月份，辞退58人。5月份，辞退3人。8月份，辞退41人。9月份，辞退8人。

安全是前提

1614工作面是苍村煤业公司闭井前最后一个生产工作面。为确保回撤安全，该公司制定了详细的回撤方案和安技措施。

‚领导严格履职带班，紧盯井下作业现场；职能部门遵守敏感区域重点查，严防死守保安全；综合队班班自查，责任落实到人，发现问题立即处臵。‛苍村煤业公司主管安全工作的负责人说，‚安全是关井闭坑的前提。‛ 8月中下旬，随着1614工作面最后一架支架的推移成功，苍村煤业公司工作面末采宣告完毕，进入回撤期。

10月2日，随着1614工作面第118架液压支架的升井，井下回撤工作暂时告一段落。

‚这下你们该放心了吧？‛笔者问。

‚安全工作要一直做到闭坑那一天，再说了，井下还有8000多米的皮带和皮带支架等材料要回收，还有1号、2号变电所的设备也等着回收呢。‛一位矿工一边忙着打理回收上来的电缆一边说。

苍村煤业公司的一位负责人表示，要站好最后一班岗，未来他们还将在其他部门、其他岗位继续为煤矿出力，虽然苍村煤业公司不在了，但苍煤人吃苦耐劳、勇于奉献的精神一直都在。

新集二矿

允许“内部借贷”

新集二矿

允许‚内部借贷‛

本报讯 ‚这个月，我们队的考核工资较上个月下降很多。所以，我建议这个月向矿借款，让大家能有个稳定的收入，等下个月施工条件好了再还上，大家有没有意见？‛安徽国投新集公司二矿开拓五队队长权恒良在8月初召开的队委会上征求大家的意见。

‚行，就这样办，赞成。‛

所谓的‚内部借贷‛，是国投新集公司今年创新实施的一种工薪发放方式，即基层单位在当月工资水平不高的情况下，通过向矿借贷，提高职工的收入，保证职工的收入水平能够处于稳定状态。借贷所产生的利息，该矿将根据基层区队借贷数额和时长，按照银行同期贷款利息收取，但利息的收取也只有在三个月未按期归还时才执行。

由于权恒良提前向矿借贷5万元，新集二矿开拓五队8月的人均工资基本和7月持平。而在9月的工作量考核时，该队收入又明显提升，在保证稳定工资的同时，该队提前还 贷1.67万元。截至10月，该矿基层区队共向矿借贷59.1万元，返还49.7万元，还款率达84.09%。（苏毅）

花山煤矿

推行“工资储备”

花山煤矿

推行‚工资储备‛

本报讯 四川省煤炭产业集团攀枝花煤业公司花山煤矿于去年1月制定出台了‚以丰补歉‛的‚工资储备‛制度，解决了每月工资发放不均的难题。经过一年推行，该制度得到全矿各队的认可和支持。

据悉，在工资分配中，花山煤矿每月对工资总额实行预算管理，核定后的工资总额分单位下发。对各采、掘生产一线结算工资人均超过5500元的，超过部分按50%储备。当月欠产幅度较大，工资结算达不到核定工资总额70%时，本单位可以向工资考核领导小组申请，使用储备工资。

同时，花山煤矿坚持‚收入与效益增减同步、倾斜一线、激励与约束相结合‛的原则，以各单位定编、定岗、定员和定额为基础，完善工资总额调控、单位自主分配、全面实行工资总额预算的管理体制，重点从工资总额核定、工资考核与结算、结算形式、工资分配、各类人员收入调控等方面逐一细化，保证职工收入稳定。（蒋能勇）

中泰矿业

煤炭发热量 与工资挂钩

中泰矿业 煤炭发热量 与工资挂钩

本报讯近日，河南能源化工集团鹤煤公司中泰矿业实行对采煤工作面每五天、煤巷掘进工作面每十天、半煤岩巷掘进工作面每100米的大于50毫米的生产煤样进行一次检测，检测其含矸率、灰分等，达不到规定指标，煤质管理相关人员全部要被处罚。

中泰矿业将采煤队、煤巷队当月所采煤炭的实际发热量和生产计划发热量与工资挂钩。采煤队完成当月计划发热量，结算收入按标准定额单价执行，每提高50大卡/千克，结算单价提高0.2元/吨；完不成，每降低50大卡/千克，结算单价降低0.2元/吨。煤巷队完成当月计划发热量，结算收入按标准定额单价执行，每提高50大卡/千克，结算单价提高50元/米；完不成，每降低50大卡/千克，结算单价降低50元/米。

与此同时，对于煤质差的班组，中泰矿业将每月处罚200元至300元；煤质好的班组，每月奖励200元至300元。英伟）

（王山东能源枣矿集团田陈矿选煤厂去年11月实施了管理机制改革，如今，一年过去了，改革取得了什么样的成效？职工在这场变革中得到了什么实惠？

在改革中不断实现自我超越

在改革中不断实现自我超越

山东能源枣矿集团田陈矿选煤厂去年11月实施了管理机制改革，如今，一年过去了，改革取得了什么样的成效？职工在这场变革中得到了什么实惠？

●蒋振华

‚虽然工作很辛苦，但我觉得值得。今年初至今，与去年同期相比，我们月平均工资涨了10%。‛10月22日，山东能源枣矿集团田陈矿选煤厂手选矸石线职工郭伟说。

郭伟所在的岗位是选煤厂最辛苦的岗位，一天下来每人平均要从皮带上拣矸石几十吨。2014年11月，选煤厂被田陈矿确定为改革‚试验田‛。一年来，选煤厂发生了诸多可喜的变化：在枣矿集团今年前三季度的洗销专业安全质量达标考核中，该厂连续三个季度获得前两名的好成绩，其中1月、7月、9月先后三次创出月精煤洗销新纪录。

苦累岗位也抢手 ‚谁走我都不走，虽然辛苦点，但工资高，刚来那会儿，看到矸石就晕，站时间长了就腰酸腿疼，现在感觉好多了。‛手选矸石线上的职工宋明坤谈起一年来的感受时这样告诉笔者。

宋明坤以前在选煤厂火车装车队工作，改革时，他报名来到了手选矸石线。因为这项工作十分辛苦，很多人不愿意来干，现在收入向艰苦岗位倾斜，使这个昔日职工最不愿意来的岗位，也有了竞争。

‚现在他们每个人都练就了分辨矸石的‘火眼金睛’，拣出来的不仅仅是矸石，更是为企业创造的真金白银。‛选煤厂党支部书记、机电保障线线长殷昭伟说。

没人再吃‚大锅饭‛

10月22日，检修工李群熟练地拿起割枪，按照钢板上的图案，迅速地把正方形的铁板割了下来，动作既熟练又规范。一年前，有一些职工可做不到这样，有些人迟到、早退、偷懒，因为觉得干多干少一个样。

选煤厂改革后减少了107人，但工作量没变，大多数岗位由一人一岗变为了一人多岗，由职工选岗位变成岗位、人员双向选择，多劳多得、多干多挣。李群就是在深思熟虑后，选择了现在这个技术含量比较高的岗位，并用一年的时间苦练本领，成为班组的技术骨干，现在收入明显高于以前。

改革后，车间管理干部和职工一样在一线工作，时刻要守在现场。手选矸石线线长告诉笔者，部分职工以前由于没有技术，只能在一些闲散的岗位上工作，跟着吃‚大锅饭‛。现在，每个人都必须独当一面，多劳多得，哪里也不想要吃闲饭的人。

全面实现自力更生

选煤厂把材料费纳入工资管理，实行了生产线承包、班组承包、个人承包制度，将剩下来的材料费按照10%的比率奖励给职工。今年以来，仅选煤厂机电保障线就比去年同期节省材料费30余万元。

据介绍，在以往，像破碎机、分配箱、滤布等设备的维修都需要外委，费用非常高。而现在，厂里维修人员都主动要求自己干，省下的材料费还有提成，职工个个都充满了干劲。据了解，今年7月，他们需要更换原煤合格介质泵，以前像这样的工作要十几个小时，现在实行了维修时间和质量与工资挂钩制度，此次检修仅用了6个小时。每一次检修都变成了抢修，不仅职工责任心更强了，而且排除故障的效率大幅提升。‚我们实行了包机责任制，每个人都像爱护自己的私家车一样爱护设备。‛维修班班长金延兴说。

此外，他们还对拆卸下来的废旧配件，按照损坏程度分类管理，对彻底损坏的材料进行解体，回收零配件，最大限度地吃干榨净。

华亭煤业集团东峡煤矿——

在困难时候，带薪休假更要坚持下去

华亭煤业集团东峡煤矿——

在困难时候，带薪休假更要坚持下去 ●白银宝

最近，甘肃华亭煤业公司东峡煤矿选装队女职工靳瑜婷利用10天的带薪休假时间，一家三口去北戴河旅游。靳瑜婷说：‚早就想去了，但是一直舍不得去，去一天就要少挣一天钱，现在有带薪休假制度，出去玩心里踏实些。‛

‚前些年为了好好上班多挣点工资，养活一家老小，没有舍得休班，已有好几年都没有请假回家看望父母、妻子和孩子了。现在好了，一下就能享受15天的休假，还能分几次休，工资、奖金照发，这一切都要感谢企业对咱们职工的关心。‛东峡煤矿采一队生产二班班长李安祥说。

近日，在东峡煤矿，大家提到最多的话题就是带薪休假。据了解，为鼓励职工休假，东峡煤矿从今年开始明确职工休年假不影响工资和奖金分配。‚前两年，休假会因为工作量的关系影响奖金收入，大家都不舍得休假，现在可以放心了。‛该矿的一名职工说。

东峡煤矿将享受带薪年休假的范围、休假天数规定、几种不享受当年休假的情形以及工资支付等方面内容，及时向全矿职工进行了深入细致的解读。为了确保农民工利益，该矿规定，凡与东峡煤矿签订了劳动合同的职工，不论是正式工还是农民工，都将按照国家有关规定，享受带薪休假。

东峡煤矿掘进二队农民工王小鱼说：‚企业让我们农民工享受到了与正式工同等的待遇，我要加倍努力，回报企业。‛

为了进一步加强职工年休假的管理，保证职工休息休假的权利，东峡煤矿专门制订了《东峡煤矿职工带薪年休假实施办法》；同时建立健全了职工带薪休假台账，动态掌握职工出勤情况，实行月度对账，基层单位与人力资源科一月一核实，确保台账准确。

东峡煤矿要求各单位必须严格执行带薪休假制度，在不影响安全生产的情况下，安排职工休假。休假采取灵活多样的方式进行，可以分段休息，也可以连续休息。各区队、部门根据安全生产具体情况，填写职工带薪休假审批表，经基层单位、主管领导、人力资源科批准后，即可休假。井下绞车工苏浩杰告诉笔者，他过生日那天，党支部书记邵晓阳对他说：‚小苏，今天是你的生日，不管生产多忙，按照矿上的规定，你可以回家休息。‛‚当时觉得特别贴心和感动。‛苏浩杰说。

‚没想到我们夫妻在矿区家属院住，还能享受到带薪休假。休息了15天，干活儿的精神头比以前大多了。‛该矿井下瓦检员丁德民说。

东峡煤矿党委书记王芳忠说：‚今年华亭煤业集团经历了煤炭销量骤减、库存居高不下、煤价持续下跌、效益急剧下滑等。在这种困难时候，更要严格落实职工带薪休假制度。这是企业在艰难时期，用福利待遇留住职工的一大举措，也是以人为本、呵护职工的具体体现。‛

截至11月10日，东峡煤矿1226名职工中已有920名职工享受了带薪休假。对没有享受休假的职工，矿人力资源科专门下发通知，要求各单位根据生产任务，科学合理安排职工休假时间，确保制度落实。

弹性用工 按需择人

钱营孜矿 建立内部人力市场

弹性用工 按需择人 钱营孜矿

建立内部人力市场

本报讯 ‚我们现在有6处打钻施工任务，均采取12小时工作制，现有的76人根本忙不过来，就从内部市场招聘了10名有资质的员工来辅助打钻，他们的工资由我们钻修队支付。‛11月11日，安徽皖北煤电集团钱营孜矿钻修队党支部书记陈正利说。这种用工制是该矿为了降低成本采取的新举措。

为了解决单位工作量大，员工不够用的问题，钱营孜矿建立了内部人力市场。单位用多少人，用什么人，都可以从市场里‚招工‛。

今年8月，钱营孜矿有一个工作面安装综采支架，采煤预备区就从矿人力市场成建制地招聘了96名员工，完成了风巷整理、顶板挑棚、支架运输和顶板管理等工作。‚我们制定工作标准、工作量和验收时间，招聘来的队伍按合同施工，工程完成后，我们验收签字确认后，矿上按定额支付工资。‛预备区区长史厚民说，‚这样可以减少在编员工人数，降低管理成本。‛

钱营孜矿开拓事业部每月都有50多名员工到其他单位‚打工‛。开拓事业部部长徐钦民说：‚组织员工承包零活，并没有影响正常进尺，全员工资还提升了11%以上。‛

‚单位遇到大活重活时，可以自主招聘善打硬仗的‘雇佣军’，这样的弹性用工制度，每个月可以节约支出60多万元。‛矿长吴劲松说。（李继峰）

北徐楼煤矿

人事制度改革启动

北徐楼煤矿 人事制度改革启动

本报讯近日，山东丰源集团北徐楼煤矿职工代表大会表决通过了求生存应市场改革工作实施方案，全矿40多名中层干部全部重新竞聘上岗。这意味着该矿人事制度改革全面启动。

北徐楼煤矿此轮人事缩编将精减8个部门，减少20多名三级管理人员，分流安臵600多人。目前，该矿已经向筹建矿井张集煤矿抽调了2个掘进队，并完成了除采掘单位的12个部门管理人员的竞聘上岗。（靳晓锋 苏静）

湘煤集团下发人员转岗分流方案

湘煤集团下发人员转岗分流方案

本报讯近日，湘煤集团下发人员转岗分流安臵工作方案，进一步精简机构，优化员工结构。

2016年，湘煤集团非煤企业在营业收入没有增加的情况下，涟邵、资兴、白沙3个实业公司要在2015年人员的基础上精减15%以上，其他非煤单位要精减10%以上。股份公司原煤效率要实现年人均产量300吨，即原煤生产工效（原煤人均产量及原煤万吨用工）要在2015年三项制度改革目标的基础上再提高20%。非煤人员要在2015年三项制度改革目标的基础上精减分流25%。

通知要求，各单位分流下来的人员全部进入本单位人力资源创业培训中心，进行转岗分流安臵。争取利用3年左右的时间完成转岗分流安臵任务。

在改革过程中，湘煤集团及各单位纪检监察部门将全程参与监督。对发现有弄虚作假等不良行为的，将严肃追究有关责任人的责任，对造成严重影响的，将给予行政处分。（尹志明）

山东能源新矿集团新巨龙公司机修厂编网班解散后，十几名女工走上了新岗位——

“在新岗位上我们照样干得好”

山东能源新矿集团新巨龙公司机修厂编网班解散后，十几名女工走上了新岗位——

‚在新岗位上我们照样干得好‛ ●史贺

近日，笔者到山东能源新矿集团新巨龙公司机修厂采访时，见到了机修班车工段元元。她刚将加工好的零部件摆放整齐，便听到了机修班张师傅的夸赞：‚勤奋好学又不怕吃苦，脏活累活抢着干，真不错！有了这股劲儿，你在哪儿都能干好。‛如今，像段元元一样转岗的女工们已在各自的新岗位上独当一面。

当初，12名女工组成了新巨龙公司机修厂编网班。那几年，矿井正处在达产达效的关键期，生产任务非常紧张，防护网作为井下掘进迎头的重要支护材料，几乎都由女工们手 工编织完成。据估算，编网班累计加工了超过10万平方米的防护网。

后来，厂里使用了机器编织的更结实耐用的防护网，该班于2011年底解散，原有人员被编入该厂的不同班组。

‚当年的编网班是解散了，但在新岗位上我们照样干得好。‛段元元自豪地说。

‚焊花‛之美

与段元元一起转岗的孙群，转岗后申请做电焊工。起初，领导考虑到女同志做电焊工会比较辛苦，并不同意。‚女人不比男人差！‛最终，领导看她信心坚定，也就同意了。

电焊工整天跟切割焊接打交道，多数工件属于‚大块头‛，露天作业是常事。三伏天骄阳炙烤，经常高温作业；三九天滴水成冰，天天冻得手脚麻木，常人难以忍受。

孙群回忆，起初，因焊网不得要领，焊星隔着她的衣服溅到胳膊、钻进脖子里，火辣辣地疼。‚有时一天要抬几百张钢筋网，累得胳膊和腿都抬不动，回到家整个人都累瘫了。‛时间久了，孙群的脸受到电焊高温的影响，褪了皮。这对于平时爱美的她来说，是不小的打击。当被问到是否后悔当初的选择时，孙群淡定地说：‚既然选择了，再苦再累，我都不会放弃。‛目前，她已成为一名熟练的电焊工。

今年，新巨龙公司深入推进内部市场化管理，在员工绩效考核办法的激励下，孙群每月都能拿到不少奖励。

‚保姆‛之情

在电修班，电修工李传兰已是技术‚大拿‛。转岗后，她负责维修设备开关。

新巨龙是个现代化煤矿，投用设备技术含量高、服务维护任务重。‚看复杂的电路图，对我来说简直就是折磨。‛李传兰皱紧眉头，‚刚从编网班调过来的时候，我对电气设备一窍不通，更别提修理了，只能干除锈、刷漆之类的简单活儿。‛

那段时间，生性要强的李传兰几乎要崩溃了。她对自己提出要求：要做就做电‚保姆‛。她自学专业书籍，跟同事求教，千方百计充电。

对于只有中专学历的李传兰来说，学习压力很大。在她随身携带的小本子上，密密麻麻写着每天修理的设备、遇到的难题及如何解决等内容。这种‚笨办法‛，使她能快速检 测出设备故障点，逐渐练成维修‚达人‛，拆解防爆开关，查找故障，加电试验，调试校对，得心应手。

‚寻宝‛之旅

朱海环是材料修复班班长，也是厂里唯一的女班长。到了新的岗位后，她带领员工每天在废旧材料里‚淘宝‛，再经清渣、除锈、整形、喷漆等工序，让原本‚退役‛的设备重新‚上岗‛。

这项看似不起眼的工作，却为身处低迷市场形势下的企业创造了可观的效益：通过材料修复再利用，每年为公司节支创效数百万元。‚我们为企业‘淘’来效益，心里挺自豪。‛朱海环笑着说。

在挑拣大件材料设备时，能熟练驾驶装载机、叉车等机车对提高工作效率尤为关键。意识到这一点后，朱海环开始学习驾驶叉车，并报名参加新矿集团技能大赛。

谈起回收复用料场今后的发展，朱海环说：‚不久以后，这里将变成企业增盈创效的‘宝地’。‛

大方 煤业

改革用人机制 激发企业活力

改革用人机制 激发企业活力 实施富余人员竞聘上岗

本报讯 日前，在兖矿贵州能化大方煤业公司，展长波以90.07分的高分，成功应聘机电工区技术员。这是该公司首次实施富余人员竞聘上岗。

今年以来，该公司按照矿井劳动定额、定编定员的要求进行了机构改革。目前，已整合4个职能重叠的科室，撤销3个科级单位，机构设臵由28个调整为21个，管理人员由177人减至140人。

为做好转岗分流工作，该公司推行实施了富余人员竞聘上岗制度，对空缺岗位进行公开竞聘，力避以往关起门来点将、伯乐一人相马的弊端。

此次公司将调度室、机电工区、通防工区等4个单位的8个空缺职位，全部拿出来在富余人员中公开竞聘。通过面试、笔试，择优录用。最终，5名考生脱颖而出，成为大方公司经过待岗培训后通过竞聘再上岗的‚老兵新将‛。该公司今后将进一步深化用人制度改革，大力推行‚大科室、大区队‛制改革，逐步形成员工‚自由流动、自由组合、双向选择、竞聘上岗‛用人机制。（詹广云）

暮年老矿如何步出“洼里”

早在2012年，龙矿集团洼里煤矿便开始有节奏地逐步收缩开采，今

年5月该矿正式暂停开采

暮年老矿如何步出‚洼里‛

早在2012年，龙矿集团洼里煤矿便开始有节奏地逐步收缩开采，今年5月该矿正式暂停开采

●王俊 辛明蛟 刘红

行业寒冬中，暮年老矿如何度危求生？山东能源龙矿集团洼里煤矿走出了一条“后煤矿时代”转型发展的突围之路。在煤价持续下跌的情况下，今年1月至10月，矿井同比减亏近3000万元，减幅近50%，对外开发创收达2000余万元。

停采早谋划

全矿25个基层单位和部门的1000余人，以前全部都在“吃”着井下不足50万吨的原煤，成本高、效率低，企业不堪重负

洼里煤矿1968年筹建，是龙矿集团的第一对生产矿井，创造过许多辉煌的业绩。近年来，步入垂暮之年的洼里煤矿

却陷入困境，资源逐步枯竭、人员多、煤质差等诸多因素导致煤矿年年治亏年年亏，年亏损额最高达6000万元以上。

“生产布局上的广种薄收和生产系统上的能力过剩，是导致洼里煤矿效率低、效益差的重要因素。”洼里煤矿财务总监孙磊说，“全矿25个基层单位和部门的1000余人，以前全部都在„吃‟着井下不足50万吨的原煤，成本高、效率低，企业不堪重负。”

如何摆脱困境？洼里煤矿按照龙矿集团制定的“突破洼里”三步走战略，算好边际效益账，依靠减头减面减产减人，治亏减亏。

早在2012年，洼里煤矿便开始有节奏地逐步收缩开采，今年5月正式暂停开采。

矿井停产，首当其冲的是人员安臵和稳定问题。洼里煤矿党委书记张柏涛说：“很多职工在矿上干了几十年，故土难离。政工人员为了做通大家的思想工作，可以说跑断了腿，磨破了嘴。我们向职工们解释暂停开采不是关井，矿上会根据市场情况决定何时重新开采。”

与此同时，洼里煤矿在员工安臵上不搞“一刀切”，而是分门别类制定具体安臵政策，形成了“对外开发转移一批、矿井本部留守一批、内部退养安臵一批、自主创业分流一批、33 长伤长病企业承担一批”的人员安臵总体方案，并按照收缩开采期、停产回撤期、回撤结束期三个阶段，按照先急后缓、先易后难、先工人后干部统筹平衡的原则，妥善分流安臵。

据了解，洼里煤矿在职员工共1029人，累计分流安臵和组织外出创业939人，占在职员工总数的91.25%，实现了用工总量和人工成本的“双下降”。

2011年8月，洼里煤矿将市场化引入井下，定岗定员定薪，由此带来的是机关向基层转移、辅助向一线转移、地面向井下转移、管理向技术转移，采掘一线员工比率一度从36.59%提高到51.28%。而随着今年5月底洼里煤矿正式暂停开采，管理人员比例进一步压缩，为整个矿区本部以及在外开发队伍服务的机关人员仅为25人，在山东能源集团所有生产矿井中是最少的。

另外，矿井暂停开采后，他们实行资源开发、原煤生产、地面辅助、生活服务四条线管理，把全矿划分为职能管理、对外托管、承揽工程、技术服务、资源利用等板块，各板块自找市场、自挣工资，副总师以上领导工资与其所负责板块经营业绩挂钩、联责联薪。今年以来，总成本同比减少6000多万元。

广开创业路

如今，洼里煤矿已有700多人外出创业，洼里煤矿还出台政策，鼓励员工利用闲臵的房屋和土地自主经营

如今，洼里煤矿有700多人外出创业，足迹遍布大江南北，与山东、山西、甘肃等省的企业开展合作，承揽托管了13项工程施工任务，今年已创收2000余万元。

洼里煤矿掘进副总史焕发回忆说，2012年8月，洼里煤矿启动了“走出洼里”战略，首批对外开发的37名员工远赴吉林桦甸丰泰油页岩公司进行巷道施工。

一炮打响连炮响。依靠良好的口碑，洼里煤矿又承揽了烟台某小区供电安装工程、河北廊坊太阳能板安装工程、金鼎铁矿巷道浇筑工程。

今年5月份洼里煤矿作出暂停开采的决定后，重新组建了6个对外项目部和1个劳务输出作业队外出创业，相继承揽托管了13项工程施工任务。

同时，洼里煤矿出台政策，鼓励员工利用闲臵的房屋和土地，自选项目、自主投资、自主经营，越来越多的人选择自主创业。

徐春娜是第一个“吃螃蟹”的。她选择的是在矿上的复垦中心从事鸡、鸭、羊 “绿色养殖”。

“去年年底我一次出售红毛公鸡680只、羊4只，创利近万元。”徐春娜说，“最初得知单位鼓励员工自主创业时，心里很抵触，一时接受不了，但后来证明只有走出去路才能越走越宽。”

淮北矿业推行两级机关大部门制

不要求集团机关和基层单位上下对口设置

淮北矿业推行两级机关大部门制

不要求集团机关和基层单位上下对口设臵

本报讯近日，安徽淮北矿业集团“最彻底”的一次机关机构改革调整到位。截至目前，该集团部门、科室和人员分别比2014年开始改革前精简（减）50%、44%和60%。一个适应集团战略发展要求、管控流程顺畅、人员精干高效的服务型机关初步建成。

整体谋划，分步实施。2014年3月，淮北矿业集团在充分调研基础上，制定了机关机构改革调整方案。配套出台的《集团公司机关人员转岗分流办法》，让机关人员分流有了渠道。不求一步到位，成熟一个，推进一个。

2014年4月，第一轮改革以矿工报、矿区电视台从机关划出组建新闻传媒公司为标志。先后经过四轮改革，机关部门总数从原有的26个减至13个，科室从原来的152个减至85个，在岗人员从原来的886人减至354人。

剥离经营职能，强化管理职能。针对原来部分机关职能划分不清的情况，淮北矿业集团逐步把不具有机关管理职能

的经营性实体划出，实行市场化运作、自主经营，先后成立了财务公司、新闻传媒公司、检测检验公司、信息开发分公司、煤矿灾害防治工程技术服务公司等经营实体。

机构精简，权力也下放。改革中，淮北矿业集团把机关部门不该管、管不了、管不好的事权下放，2014年6月下放第一批次公司层面管理权限20项，第二批次管理权限下放清单近期将下发。

整合优化，综合集成。按照“大部门制、大科室制”，该集团对一些业务关联、职能相近的部门和科室进行整合，如将组织（人事）部、宣传部、机关党委整合为党委工作部，地测处、通防处整合为通防地测部，设备管理中心、生产管理部整合为生产管理部等。

实施二级单位机构精简优化。借助机关机构改革，该集团对现有产业进一步优化，划分为煤炭采选、化工、物流、电力、现代服务、技术服务六大板块，进行专业化管理。下一步还将对金融板块进行专业化管理。

同时持续优化编制定员。该集团对所有单位机构和岗位定员重新设臵，实行两级机关“大部门制、大科室制”，不要求集团机关和基层单位上下对口设臵。

借助机构改革，该集团还对二级单位超编制设臵机构、超定员配备管技人员和暂未有实质性进展筹备项目机构及人员进行“三清理”，实行月度通报制度，对未完成清理任务或弄虚作假的单位进行通报批评，并分别扣减单位党政主要领导和分管领导年薪的10%。

近两年来，该集团共撤销246个科级机构，调整清理管技人员和机关技能人员2302人。目前，该集团正在对基层单位进行第二轮定员编制工作，明年拟在现有科级机构总数基础上再压缩20%。（王敬华）

金通公司探路员工持股

——兖矿集团首家混改示范企业改制调查

金通公司探路员工持股

——兖矿集团首家混改示范企业改制调查 ●本报记者 吴玉华

“没想到混合所有制改革后变化这么大！”当记者在山东兖矿集团第一家混改示范企业金通公司见到总经理刘广平的时候，这是他说的第一句话。

混改未满1年，金通公司就实现了两个“历史新高”：1月至9月累计实现销售收入10553.15万元，同比增收865.51万元，增幅8.93%，完成全年考核任务的81.18%；累计实现利润360.71万元，同比增长244.92万元，增幅211.52%，完成全年考核任务的120.24%。

“改制激活力，企业增效益。”刘广平总结说。为什么选择金通公司？

“比较小但有盈利”是金通公司被兖矿集团列为首家混改示范企业的原因，“规模不大、产品单

一、有代表性、可操作……”

今年1月1日，金通公司的300多名员工放下了“铁饭碗”。从这一天开始，他们的身份由国有企业员工变为混合所有制企业员工。他们的口粮需要自己去挣。一切都取决于自己的努力。

混改后，刘广平被任命为总经理。人家都说，新官上任三把火。但是，他的三把火却没烧起来。

“尽管企业混合所有制改革已经提了好多年，但到底是国进民退还是民进国退，一直有争议。我们是兖矿集团第一家混改示范企业，公司的员工也有不同的看法。”刘广平说，“先要做的是统一思想，让员工认可、接受。”

金通公司始建于1987年，是兖矿集团旗下的液压胶管专业制造企业。该公司专注于钢丝增强液压橡胶软管及组合件的生产销售，液压管路的配套设计、制造和服务。产品广泛应用于煤炭矿山、工程机械、机电装备、石油钻探等行业领域。

为什么选这家企业做兖矿集团第一家混改示范企业？这要讲讲历史了。

兖矿集团搞混改萌芽于2013年7月该集团领导班子调整后。2013年8月1日，时任兖矿集团董事长张新文（现任山东省国资委主任）在调研金通公司上级单位东华重工时指出：“公司最核心的问题是：解决经营机制的问题。调动每个经营主体或者每个企业的积极性，让他们活起来。”

2014年1月2日，兖矿集团第一次工作会上，时任兖矿集团总经理李希勇（现任兖矿集团董事长）在工作报告中，第一次提到混改。

2014年7月30日的干部会议上，领导班子阐述了混改的具体设想，“围绕做强骨干企业，搞活中小企业，选择条件较好的权属公司作为试点，引进战略投资者，实现强强联合、借势发展；对中小企业实施股份制改造，由经营管理层和骨干员工持股，实现产权多元化”，“比较小的微亏企业尽快通过资产变现的方式，把它变成混合所有制或者民营的”。

随即，“比较小但有盈利”的金通公司被兖矿集团列为首家混改示范企业。当时的金通公司有员工309人，资产总额9860万元，年产值11335万元，利润115.80万元。

“规模不大、产品单

一、市场稳定、基础较好、有代表性、可操作。”刘广平这样理解金通公司被列为首家混改示范企业的原因。

国有企业改革涉及许多“深水区”，员工持股就是其中之一。国企混改，是全民持股还是部分人持股，一直饱受争议。在金通公司，这也是员工产生分歧的焦点。

为了统一员工的思想，刘广平颇动了一番脑筋。“由经营管理层和骨干员工持股，这是兖矿集团领导干部会议上通过的。金通公司的混改遵循了这一原则。”刘广平说。

“混改不是浑改。国企混改既不是消耗存量，变卖国有资产，使之私有化，也不是借混改之名招商引资，继续扩大国有资产的体量，而是通过改革建设一个公平竞争的市场环境，释放每一个市场主体的竞争力。”刘广平认为，“全员持股是变相集资，是新型大锅饭。”

“面对越来越大的竞争压力，国有企业需要一种能够很好地选择员工、选择团队的制度，需要更高水平的技能和管理能力。”刘广平说，“我们会改得更好。”

庙有了，还得请神

金通公司把骨干圈定为管理、技术、经营和销售四个岗位，共筛选了19人作为股东，持有300万元股份，占总股本的45.5% 员工思想统一了，接下来是股权结构。

2014年12月31日，金通公司股权交割完成。此前，2014年12月8日，兖矿集团对金通公司改制实施方案予以批复，同意金通公司改制实施方案。按照要求，改制后的经理层设臵为3人。接着，东华重工公司主持召开民主公推金通公司副总经理会议，选举产生了2名副总经理。新的领导班子组建后，金通公司实施定编定员，把所有中层管理干部岗位拿出来竞聘。混改后，金通公司员工为293人。

金通公司总股本660万元，改制后东华重工持股360万元，占总股本的54.5%。剩余占总股本45.5%的300万元，该怎么分配？

“改到深处是产权，此话不假。”刘广平感慨地说。金通公司是管理层和骨干持股，那么除了管理层，哪些是骨干？持多少股？“庙有了，还得请神。”刘广平说。

根据改制方案和有关文件精神，金通公司把骨干圈定为管理、技术、经营和销售四个岗位，共筛选了19人作为股东，持有300万元股份，占总股本的45.5%。

“当然，19名股东可以放弃持股，也可以把股份转让给其他股东。”刘广平解释，“股东根据岗位不同、责任大小，44 持有不同的股份，合理拉开差距。有作为的、干得好的，股份还要增加。”

“领导看重我们，把股份给了我们，把我们当成自家人看。”金通公司质量管理部部长张叶梅说，“我持股后，把企业的事当成自己的事去做。”

刘广平认为，混改就是把股东和公司捆绑在一起，股东们在关心自己股权变化的同时，也势必更关心企业的发展。

“金通公司是个小蛋糕，随着小蛋糕做大，国有资产自然水涨船高地做大了。”刘广平说，“业务骨干持股，是对业务骨干的认可和奖励。这样绑在同一驾马车上，大家就会劲往一处使。尽管只是19人，但他们能带动293名员工。”

改制完成后，接下来就是明确公司的发展思路和方向。“十几年与国外客户打交道，我感触很深。”刘广平说，有一次去德国一家公司考察，发现这家公司几十年专注生产一种产品。这家公司只有一个由7人组成的研发中心，年产值却有2亿欧元，“把产品做精做强才行”。

“不能像以往那样上级让生产什么就生产什么，做杂就做瞎了。”刘广平说，“我们把产品定位在具有技术优势和市场优势的高压胶管上——就做它，只做一种，做好它！”

由此，金通公司确定了发展思路：品牌引领，先做品质，再做品牌；精益发展，所有的投资必须有效益；通达世界，不但在国内做好，还要做到国外；员工荣耀，企业是个平台，做好了个人得实惠。

最后，经过班子讨论，金通公司发展愿景凝聚成一句话：做一流产品，创世界品牌。

放水，必须先开渠

不再给技术人员设立科研课题，去市场上找项目，成功后，科研人员提取效益的10%至30%作为奖励，并连续奖励3年；取消销售人员的底薪，“上不封顶，下不保底”；机关工作人员的工资总额交给部长，根据工作量分配，必须拉开5%的差距

终于，金通公司这驾混改后的“马车”起程了！为减轻这驾“马车”的负担，金通公司从内部管理抓起，撤销了生产车间，把传统的三级管理变成两级管理，实现了扁平化管理；取消了以往的科级、副科级，只保留岗位。

“扁平化管理最大的好处是，所有的指令可在最短时间内传达到底层。”刘广平说，“虽然取消了科级和副科级，但给

了员工优惠政策，适合干什么就去干什么，可以最大限度地发挥自己的潜能。”

放水，必须先开渠。金通公司认为，必须让技术人员先富起来。

该公司不再给技术人员设立科研课题，而是让他们去市场上找。项目成功后，科研人员提取效益的10%至30%作为奖励，并连续奖励3年。把最优秀的人员调到销售队伍，取消销售人员的底薪，采取“上不封顶，下不保底”的奖励政策，卖不出产品就挣不到一分钱。机关工作人员的工资总额交给部长，由部长根据每个人的工作量进行分配，收入必须拉开5%的差距，否则对部长进行处罚。

“政策再好不执行也等于零。”该公司综合部部长裴立华说。由她负责的综合部建立了工作日志，部门成员每天都要记录，月底检查，收入根据工作量多少进行分配，“不是简单地考勤就有工资，而是进行了工作量化，工作量的多少一看便知”。

开渠后，感受最深的是科研人员。

1979年出生的赵建勋是金通公司副总工程师，主管生产技术部。“我认为，混改后最大的不同是分配制度的改革。年