实施绩效工资给学校管理带来的新挑战

第一篇：实施绩效工资给学校管理带来的新挑战

实施绩效工资给学校管理带来的新挑战

实施绩效工资是广大教师的福音，但是按照目前教育部和省里下发的实施意见，并没有太强的操作性，有些说法看似易于操作，其实在管理实践中恰恰会成为工作的新难点。本文试就实施意见中设立“班主任津贴、超课时津贴、骨干教师津贴”等问题给学校管理工作带来的新挑战谈一点肤浅的看法，也许杞人忧天，但是值得深思。

一、班主任由谁来当

长期以来由于班主任津贴偏低（每年100元），班主任工作在不少农村中小学成为校长头痛的问题之一。一是稍上点年纪的老师都不愿意做班主任。因为班主任工作既繁杂又艰辛，班级是学校的细胞，几乎什么工作都离不开班主任，所以在学校里有点资历的都不想做班主任。二是由于班主任津贴偏低，对班主任津贴进行考核发放成为一句空话。就区区100元，你还想再分个三六九等吗？因此，不少学校往往是刚毕业的老师做班主任，工作七八年甚至更短的时间后就想逃脱。我曾经担任十多年教务工作和多年的业务校长，班主任安排往往成为工作安排中的一道坎，颇费周折却又无可奈何。但是，实行了绩效工资，班主任津贴有了大幅提升，按每月200元计算，是原来的20倍。所以对于并不宽绰的广大教师尤其是农村教师来说，并不是个小数目，班主任工作势必成为学校里的香饽饽。那么由谁来做班主任又将成为工作安排中的新难题。从有利于工作的角度，是责任心强、业务能力强的老师担任好，但是人是可以改变的，在利益的驱使下谁又会一定做不好呢？如果从稳定的角度，则势必实行班主任轮岗制，让利益共享，才能保持稳定。只有那些班主任工作年度考核不合格的，下一轮才没有资格竞聘班主任。所以班主任的聘任会成为学校工作中的新难题。

二、工作量均衡问题

在广大农村中小学，工作量在安排时都是考虑均衡的。即使对一些老、弱、病的照顾都是约定俗成，大家能接受的。因为大家的工资都是拿的自己的本分，即使额外代课也是学校自己拿钱发的代课金，除极个别学校，老师请假扣款的并不多。但在实施绩效工资后，工作量的均衡将成为工作安排时需要考虑的重要因素。对一些老教师、生病教师如何在不影响实施绩效工资的情况下照顾？一些老同志为了不减少收入，也会抢着去上课，而质量未必能够得到保证。尽管教的效果不怎么样，可能比在教辅或后勤岗位上拿的钱要多，这样反而会影响教育质量的提升。

其次，教师的工作量不是完全可以用单位时间来衡量的。同样一节课，有的老师钻研几天，有的老师准备几个小时，有的老师只花几分钟看看教参，教学的含金量不一样，用简单的计件工资的方法是不能解决的。教育工作的复杂性与特殊性，决定了教师需要有奉献精神，时间是一方面的，更多的时候要用自己的品行与人格去感召，而这些是不能用金钱去度量的。

三、骨干教师谁来认定

骨干教师其实是一个模糊的概念，在一个学校里并没有明确的内涵。因为骨干教师既不属于荣誉也不属于职称，更没有哪一级行政部门来认定。况且骨干教师是可以转化的，工作积极性高的时候，可能是学校的骨干，工作情绪低落的时候，甚至会起负面作用。有的教师，领导认为是骨干，群众不认可；有的一部分人认为是骨干，其他人认为其实是有违教育规律拼汗水拼出来的；有的人教学业绩比较好，但对学生过于严厉，甚至偶有体罚现象（这样的例子俯拾皆是）。所以，设立骨干教师津贴，是摆在考核面前的又一个新难题。骨干教师由谁来认定，有效期是多长，在分配中的权重是多少。不考虑周全，往往会引发教师之间的矛盾，造成学校人际关系紧张。

四、考核合格是否奖励

基础性工资只占工资总量的70%，还有30%的工资属于考核发放的绩效工资。但是这部分工资是整体划拨到学校，学校在考核时，是否需要考虑每个人剩下的30%是多少（教师是一定这样考虑的）？如果一个老教师，既不是班主任、又不在教学一线、课务量不足、又非“骨干”、更无超课时津贴，那么是否意味着他不拿绩效工资或者只拿很少的一点“奖励”？如果这样的话，我想考核是难以维系的，因为他们也曾年轻、也曾“骨干”、也曾班主任、也曾严重超课时，他们会觉得政策对自己不公平。况且，他们如果完成了学校分配的任务，年度考核合格，他的那“30%”你能不给吗？

教育工作的特殊性和教育效果的长效性，决定了教育“绩效”的特殊和难以计量性。一个好教师对学生的影响或者教学效果不一定在当时就能立刻显现，也许几年或者十几年后才显现出来。所以对教师工作的考量，切勿过细过死。绩效考核是一柄双刃剑，如果我们不审慎思考，科学应对考核带来的新挑战，不但有违绩效工资提高待遇、奖掖先进的初衷，而且对教育的打击与损害也是无可估量的。

第二篇：关于义务教育学校实施绩效工资

编者按 2009年1月1日，根据国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，义务教育学校教师开始实施绩效工资改革。这一政策旨在保障和改善义务教育学校教师——特别是边远艰苦地区教师的待遇，促进教育公平，同时奖勤罚懒。

但是，3年了，一些地方的教师质疑绩效工资拉大了地区教师待遇差距，一些地区的乡镇教师迫于生活压力选择逃离讲台，不少孩子为了追逐更好的教育资源甚至从小学起就“背井离乡”，增加了教育成本，损害了教育公平。

是什么原因让绩效工资政策的实施效果打了折扣？记者深入调查，通过剖析湖南邵东县这个诞生“富县穷师”怪现象的样本，寻找答案。

简家陇乡旱冲中心小学教语文的王老师，最大的愿望就是年轻20岁，“能干力气活”。

这个在湖南省邵东县乡镇的讲台上守了34年的人，之所以希望当个劳力者，原因很简单，靠教书劳心，“太穷”。

2009年起，义务教育学校教师的“绩效工资”在全国实施，一度令他对“改善待遇”充满希望。但3年来，尽管自己所在的邵东县是邵阳市下辖的三区九县中最富的一个县，但他却感到自己变成了一名“富县里的穷老师”，身边越来越多的教师，在“逃离”乡镇讲台。

“国务院文件说绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解这是省和中央财政全额拨款的，为啥各县发的都不一样？”

在邵东，简家陇乡、野鸡坪乡、灵官殿乡等多个乡镇的数十名中小学老师，见到记者后，都会拿出记载着他们工资收入的银行存折，问上一个问题：

“咱涨的工资，为啥还不如一个贫困县的？”

教师们口中所谓“涨的工资”，是指绩效工资。

从2009年1月1日起，根据国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《指导意见》)，义务教育学校的正式工作人员开始实施绩效工资，确保“义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”。

文件规定，教师的绩效工资由两部分构成：70%是基础性的，主要体现地方经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素；30%是奖励性的，主要体现教师的工作量和实际贡献。

然而，这项被视作“依法保障和改善义务教育教师，特别是边远艰苦地区农村义务教育教师的工资待遇”的举措，在记者接触到的邵东县乡镇中小学教师眼里，却是另一番摸样。

灵官殿乡毛荷殿中学校长宁顺华告诉记者，在绩效工资实施的第一年，毛荷殿中学的在职教师每月工资卡里多了500元，年终一次性发了3962.4元；第二年，每月多的500元没变，年终一次性发了5957元。退休教师按78%的标准发放，人均一年约有8580元。

“这个数字是全县统一的。平均算下来，在职教师每人每年大概能发1.1万元，摊到每个月是916元。”宁顺华校长说，但之前的600元津补贴被“覆盖”了，“所以每月也就‘净增’了300多元。”

记者了解到，在实施了绩效工资后，邵东县在职中小学教师的月工资，一般能在1600～2300元左右。

虽然工资总量涨了，但记者接触的大部分老师，并不满意。因为“应该发给我们多少？不知道。”不少教师担心“应发”和“实发“之间有水分。

教师何出此言？原来，不比不知道，同属邵阳市的洞口县，2009年教师的绩效工资平均能拿到1.22万元，2010年达到了1.46万元。洞口县教育局向中国青年报记者证实，此数字不虚。

“我们的绩效工资，莫不是被县里扣发了？”从野鸡坪镇中心小学退休的校长曾泉，指着国务院《指导意见》中的一段话，对记者说出了一个盘绕在县里26个乡镇、不少教师心中的问号。

老师的疑问不是没有“根据”。因为《指导意见》中明确指出：“义务教育学校实施绩效工资所需经费，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。”

“既然咱的绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解省里和中央财政是全额拨款的，各县就充当个管理者，为啥每个县发的标准还不一样？”曾泉质疑道，“不知道这个规定也就罢了，知道了就成了心结。”

邵东县与洞口县的贫富对比，在老师心中也成了一个反讽。经记者查询，洞口县至今还比照着湖南省级贫困县的待遇，而根据2011年中湖南省人民政府发布的《2010湖南省县域经济发展报告》，邵东县在湖南省县域经济强县市中排名第12，是邵阳市各区县中唯一“上榜”的富县。

“省级统筹”成了“县里埋单”？

邵东县教师的绩效工资，真的被“扣发”了吗？

中国青年报记者为此走访邵阳市人力资源与社会保障局、邵阳市教育局以及邵东县人事局、财政局、教育局时，所有的工作人员，都在告诉记者一个老师们从文件上，读不出来的“关键信息”。

“按照《指导意见》的字面理解，这笔经费‘省级统筹、中央支持’没有错，但政策‘落了地’，大头都靠县财政解决，这里面的地区差异可就大了！”

各地绩效工资的标准如何定？

“每一个市县教师的绩效工资，具体数额都是由各市县的人事、财政等部门制定的，报市里审批。省里跟市里的标准不一样，每个县也都不一样，有高有低。”

湖南省教育厅人事处、邵阳市人力资源与社会保障局工资福利科，都向记者表示，由于县级财政成了这项经费的实际担纲者，只要满足“不低于当地公务员的平均水平”的红线，本县的财政状况，才是影响教师绩效工资高低的最主要因子，“不是教师们理解的‘一刀切’。”

在邵东县，记者发现，盖着财政局大红章的《2010年规范公务员津贴补贴发放标准表》上显示，在职公务员的人均发放水平，就是每年1.1万元，退休人员为8580元。这与同一邵东县教育局的官方网站上公布的“教师绩效工资标准”，处在同一水平。

这样看来，邵东县每年人均1.1万元的标准，合法也阳光，但这些乡镇教师仍然“绕”不明白一件事儿——国务院文件中的“省级统筹”，凭啥执行起来，就成了“县里埋单”？

记者就此向湖南省财政厅询问，该厅综合处苏科长的解释是：“‘省级统筹’在中央文件中确实有规定，但‘省级统筹’并不是说省里就要全部包干。”

湖南省财政厅在回函中进一步告诉中国青年报记者，我国现行的财政管理体制是“分级财政”，各级政府根据各自所承担的事权配置与之相适应的财权。“而义务教育属于县级政府的事权范围，其经费保障，也应首先立足于县级财政。”

“‘管理以县为主’，就是明确县级财政直接承担义务教育学校绩效工资的经费管理工作，在经费保障方面也要承担主要责任。”湖南省财政厅表示，至于“经费省级统筹”，“就是明确省级财政强化调控省以下财力水平差异的责任，进一步加大对财力薄弱地区的补助力度。”

那么，来自“上面”的补助力度究竟如何呢？

湖南省财政厅告诉记者，从2009年至今，中央每年对湖南实施义务教师绩效工资的补助，一直维持在6.07亿元“未变”。而湖南省级财政在2009年，安排的补助县及县以下义务教育学校实施绩效工资的资金总额为14.652亿元，2010年和2011年，这一数字略升为14.7亿元。

第三篇：关于实施绩效工资的管理办法新

武汉市武房房屋征收服务有限公司

关于实施绩效工资的管理办法

根据武昌区房地产公司制定的《武昌区房地产公司关于实施绩效工资有关问题的暂行意见》武昌房司〔2013〕33号文及《关于在全公司范围内挑选拆迁工作人员的通知》武昌房司〔2013〕35号文的文件精神，现就我征收公司实施绩效工资拟出如下管理办法：

一、基本原则

1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。以工作人员实绩和贡献为依据，搞活内部分配，完善与岗位职责、工作业绩、实绩贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。

2、坚持实施绩效工资与清理规范津贴补贴、各种奖励、加班补助相结合。规范我司财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。

二、实施对象

武汉市武房房屋征收服务有限责任公司在职在岗在编的工作人员。

三、组织领导

为加强对我公司实施绩效工资的领导，公司特成立实施绩效工资工作领导小组：

组长：陈全松

副组长：殷雄陈荣

成员：高健李昊李莹

四、分配原则

根据房地公司核定的奖励性绩效工资总量，结合岗位划档分配。

五、30%绩效奖励工资分配总量26.09万元

其中：党政领导2人，4.78万元，月人均1992元

职工22人，21.31万元，月人均807元

六、30%绩效奖励工资分配方案

其中：党政领导：2人，月人均1992元，全年4.78万元

副经理：1人，月人均1500元，全年1.8万元

项目经理：1人，月人均1300元，全年1.56万元

部门负责人：2人，月人均1000元，全年2.4万元

其他职工：18人，月人均700元，全年15.12万元

年分配总额25.66万元

七、绩效工资奖金奖励审批原则1、70％基础性绩效工资按月发放。

2、30％奖励性绩效工资，在完成征收户数目标的50％时发放，也可结合实际情况按季预发一部分，年底根据考核情况结果统一结算。

3、上浮的0.5倍，即16821元/年/人，作为发放户数奖、节点奖、阶段性奖励、年终兑现、目标奖等奖励基金发放。

具体为：（1）户数奖：完成任务户数的50%-85%时，按照300元/户发放；完成85%-95%时，按照600元/户发放；完成95%-100%时，按照1000元/户发放。

（2）节点奖：视目标进度及效益发放。

（3）年终兑现奖：视单位经济效益发放。

（4）目标奖：根据总公司精神和单位经济效益发放。

八、其它事项

需完善调整及未尽事宜，交由领导小组研究决定后执行。

九、本暂行办法意见自二〇一四年元月开始执行。

武汉市房房屋征收服务有限公司

2013年12月31日

第四篇：事业单位绩效工资将带来什么[范文模版]

事业单位绩效工资将带来什么

9月2日的国务院常务会议决定,分三步走实施事业单位绩效工资改革,到2010 年,事业单位将全面实行绩效工资制。这项改革触及事业单位收入分配之要害,关乎 3000万事业单位职工切身利益,可谓影响深远、意义重大。

* 亮点:开前门关后门 *

按照事业单位绩效工资改革“路线图”要求,改

革将分三步走。第一步,从2009年1月1日起首先在义务教育学校实施;第二步,配合 医药卫生体制改革,特别是实行基本药物制度,从2009年10月1日起在疾病预防控 制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫 生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三 步从2010年1月1日起,在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时,对离退 休人员发放生活补贴。

中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南指出,分三步走既合理又科学。当前 义务教育教师、基层公共医疗服务人员待遇偏低是明显事实,首先对他们实施绩效 工资改革有利于提高他们的收入待遇,进而有利于改善基层公共服务水平。

苏海南将此次改革总结为“开前门、关后门”。“开前门”指的是实施绩效工资, 而“关后门”就是要全面清理规范事业单位的津贴补贴发放。

此次改革与2006年事业单位工资改革一脉相承。2006年的事业单位工资改革方 案已明确,事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工 资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资、薪级工资为基本工资。“通过 实施绩效工资,同时规范事业单位创收收入,重点是清理整顿事业单位自行发放的津 贴补贴,将起到削峰填谷的作用,缩小不合理收入差距。对绝大部分事业单位职工而 言,收入水平将有相应提高。”苏海南表示。

“此次明确事业单位推行绩效工资,使职工对未来收入有好的预期。这对当前扩 大内需、提振消费意义重大。”人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣说。

* 难点:划范围定标准*

“‘补低限高’是此次改革和清理相结合的目的,‘补低’容易‘限高’难,事业单位 要搞好绩效工资改革,特别需要把握好改革、发展和稳定的关系。”苏海南说。

2006年尽管提出绩效工作的概念,但并没有真正推进这项改革。“当时很大程度 上是因为事业单位的津贴补贴比较混乱,跟单位和个人的绩效联系不紧密。另外,绩 效工资总量如何确定,财政能否承受,这些都是要考虑的问题。”苏海南说,当前需要 重视两个问题: 一是事业单位创收部分如何界定?比如,公益型事业单位如果把主要精力用在创 收或提供公共服务也高价收费,这就偏离了公益性事业单位的性质,需要通过制度安 排加以纠正。那么,哪些事业单位可创收?创收的范围到底怎么界定?合理与不合理 的区别在哪里?合法合理的创收有多少可用于个人?苏海南认为,厘清这些问题的关 键是把事业单位发放的不合规、不合理津贴补贴的源头管住;对名目繁杂的收入要 进行整顿、清理。这就需要研究出台相应的配套政策措施加以明确。

二是对于绩效的考核没有系统、成熟的经验。苏海南指出,公益性事业单位绩 效考核是一个世界性难题。而我国已有许多企业和某些事业单位都进行了建立绩效 管理制度探索,按绩效考核结果兑现绩效工资。当前我们应借鉴企业的成功经验,总 结这些事业单位的有益经验,促进所有事业单位建立健全绩效考核制度,为绩效工资 分配提供量化依据。

近日,卫生部提出要建立以服务数量、服务质量、服务效果和居民满意度为主 要指标的社区卫生服务机构绩效考核办法。绩效工资要根据考核结果发放,遏制社 区卫生服务机构不合理的趋利行为,严禁医务人员收入分配与医疗服务收入挂钩。

有关专家也指出,绩效工资改革中,如何确立完善的绩效评价机制尤为重要。但 事实上许多工作如基层医疗服务质量和效果,很难有量化的指标,可操作性也有相当 难度。而如果要组织力量进行科学评议,则需要投入大量人力、财力。

* 起点:牵一发动全身 *

事业单位工资改革涉及方方面面,而首要的问题是,事业单位到底应包括哪些?

据有关专家介绍,按照现在的划分,一是参考公务员管理的事业单位。这些单位 行使法律赋予的公共权力,为社会提供服务。二是公益性质的事业单位。主要为社 会提供公益服务,如义务教育阶段的中小学、图书馆、科研单位等。三是经营服务 性事业单位,比如出版社、设计院等。

“而对于各种不同类型、不同领域、不同收入的事业单位,绩效工资改革绝不能 是一种模式,而要有区别地对待。”莫荣说。此次国务院常务会议也明确,要分级分 类管理,因地制宜。

据了解,目前,事业单位工资发放也依据不同类型事业单位大致划分为三种:一 类是参照公务员工资发放,一类是工资由国家全额或部分拨款,还有一类是完全按企 业标准。“全面推进绩效工资,首先也要进一步划分这些不同群体。现在,义务教育 阶段的学校、疾病预防控制等卫生机构的划分相对明确,因此,也是改革首先推进的 领域。”莫荣说。

工资改革也逼迫事业单位机构改革的进一步加快推进。

最近出台的文化体制改革方案,为今后经营性文化事业单位的改制提出了明确 的方向和要求。新闻出版总署上月明确提出音像出版单位转企改制的时间表。各地 改革也加快推进——北京重点对经营服务性事业单位进行改制,65家市属经营服务性 事业单位今年5月底前基本完成转企改制工作。

“薪酬改革只是一个起点。”莫荣说。国际金融危机加快了机构改革的进度,事 业单位的范围将进一步明确,公益服务特点将更加突显,一些经营性质的事业单位将 从中剥离。

据悉,目前国家有关绩效工资改革配套文件正在加速起草制定中。

第五篇：绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结

某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：

2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。

在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。

为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。

根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。

我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：

1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。

2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。

3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。

4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。

5、岗位系数的确定

（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。

（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。

(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。

(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。

(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。

四、奖励性绩效工资的考核

(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。

某单位 2011年4月26日