第一篇：全国教师系统管理要求
全国教师系统管理要求
2015-06-29
一、登录网址、账号、录入对象：http://jiaoshi.gsedu.cn/（7月10日前）
二、系统操作摘要（详见群共享资料包）
（一）步骤
学校级用户
1.使用学校级用户登录（注意：登录时请确认该用户被赋予了“信息录入员”角色）；
2.核对2013年已入库的教职工姓名、身份证件号码，补录2013年首次采集后入职的教职工姓名、身份证件号码；
3.再次使用学校级用户登录（注意：登录时请确认该用户被赋予了“系统管理员”角色）； 4.根据教职工基本信息，批量生成教师个人账户；
5.导出本校教职工个人账户（excel格式），分发给每位教职工。
教职工个人用户
7.教职工个人取得【第6步】学校级用户分发的登录账号、密码； 8.从“教师自助子系统”入口登录（初次登录要求修改密码）；
9.填写教职工本人的：基本信息、学习经历信息、岗位聘任信息、专业技术职务聘任信息、教师资格信息、师德信息、教育教学信息、国内培训信息等必填信息，并点“保存”（注意：教职工个人只能“保存”，无法对编辑的信息进行“报送”）；
学校级用户
10.使用学校级用户登录（注意：登录时请确认该用户被赋予了“信息录入员”角色）； 11.录入或导入本校教职工的基本待遇信息和年度考核信息； 12.在确认所有必填信息填写完毕后，点击“报送”。
13.使用学校级用户登录（注意：登录时请确认该用户被赋予了“信息审核员”角色）； 14.审核【第13步】已经“报送”的本校教师信息，无问题通过，有问题驳回再修改。
（二）指标解释（详见）
基本信息表
1、职工来源：分配以来一直在同一所学校任教的选 101-应届毕业生 或 102-往届毕业生；招聘中央特岗教师的选 103-特岗教师留任 ；
2007年以来所有的5000名、一万名、民生实事招录人员选104-基层服务项目招聘（三支一扶、大学生村官等）；1999年及以前转正的代课教师选105-民办教师转正；近几年招录的代课教师选106-代课教师考录，调动的进入本校的选 30-调入；代课教师选99-其他。
2、教职工类别：按对应的身份选择。
3、是否在编：民生实事人员（5000名、一万名）、未安置的特岗教师、三支一扶、进村进社以及代课教师和民办学校教师选否，其他人员全选是。
4、用人形式：公办教职工选“人事代理”，代课教师和民办学校教师选“其他”，5、签订合同情况，正式公办教师选1-聘用合同，代课教师和民办学校教师选2-其他合同
6、在岗情况：按在校教师实际情况统计
7、是否特岗教师：以特岗教师身份分配且服务期未满3年的教师选“中央特岗”；近年分配的5000、3000、2800名教师，也就是民生实施项目的基层教师选“地方特岗”。
学习经历信息表
1、从高中（中师/中专）填起，学历低于高中学历的，只填写最高学历（代课教师和民办幼儿园只填最高学历）
2、学习方式:全日制学历、在职脱产学习的填1-全脱产，其他填3-不脱产。
岗位聘任信息表：只录现任职岗位（学区下发）
1、岗位等级：选择时按认定的岗位内部等级为准。
代课教师和民办学校教师岗位聘任，选择“教师岗位”，岗位等级全部选择“未评其他”，公办教师选择相应的岗位等级，不得选择“未评其他”,试用期人员选择998-未评（试用期）
2、聘任开始年月：按发文时间填写。
3、是否兼任其他岗位：兼岗人员选是（按认定的兼任岗位情况选填），其他人员选否。
4、党政职务、任职开始年月、党政级别：副科级及以上人员填写，其他教职工不填。
专业技术职务聘任信息表（只填现任技术职务）
1、聘任开始年月：指聘为现任技术职务的时间，以文件上的时间为准。
2、聘任结束年月：2017年7月20日（非必填项）
代课教师和民办幼儿园的填 “无”，开始时间填聘为代课教师的时间。
基本待遇信息表（学区下发）：
1、按年计算，填写2013年、2014年的数据。
2、五险一金：选2医疗保险和6住房工基金。代课教师和民办幼儿园的填在基本工资中。
年度考核信息表（学区下发）
填2013年和2014年考核结果。
教师资格信息表
教师只能持一本教师资格证，教师资格证就高不就低，取得高一级教师资格证的，原有教师资格证全部回收注销（教师资格定期注册开始了一并回收），此次录入教师资格信息表时注意教师的教师资格证上的学科要和毕业证的专业一致或相近，否则会影响职称的评聘）
教育教学信息表：从2013年开始填录
1、兼任工作：上面没有的职务就选99-其他，然后再在兼任其他工作名称中填写校长、副校长等
教学科研获奖、成果及专家信息表（参加工作以来的数据）
1、奖励级别：以荣誉证上的公章为主界定（要仔细区别教育行政部门和党委、政府分别对应的级别，比如：地（市、州）级别的教育行政部门所对应的就是县（区）级别的党委政府）。
国内培训信息表（从2013年填起）
（三）其它：
（1）教师账号如何激活产生
1、导出教师个人账号、密码
教师个人账号导出有两种方式：一是通过新建产生教师用户名；二是通过提取功能批量产生教师用户。教师个人账号密码获取两种方式：
1、重置；
2、导出excel，里面有密码。
2、激活教师个人账号
激活教师账户，学校管理员登陆后，在用户管理权限里面的教师用户管理，然后选中要激活的账户，点配置，导出里面就有允许本校教师登陆，就可以了。（2）密码锁定后如何解锁
为了防止密码经常输错（3次输入错误将锁定），最好将导出的账号、密码用文档的形式保存，用的时候直接复制、粘贴。如果密码输入错误出现“用户已被锁定”，需要学校管理员登陆后选择系统管理——教师用户管理——选定锁定的账号——解锁——密码重置——记录新产生的密码。
第二篇：肺结核病人系统管理要求
附件2
肺结核病人系统管理要求
肺结核病人的系统管理是指在指定的结核病防治机构登记的肺结核病人按照规定的时间痰检、病人在治疗过程中实行全程督导或全程管理达到规律治疗。
一、肺结核病人痰检
（一）痰检时间。
1．初治涂阳病人（含重症涂阴病人）在疗程满2、5、6个月时，复治涂阳病人在疗程满2、5、8个月时，各查痰一次。
2．初、复治涂阳病人在疗程满2个月痰菌仍为阳性时，应在治疗满3个月时增加查痰一次。
（二）要求。
1．初诊病人应送3份痰标本（即时痰、夜间痰和清晨痰）。如无夜间痰，在留清晨痰后2-3小时再留取一份痰标本；或在送痰时，留取两份即时痰。疗程中或复诊随访病人应按时查痰，每次送检2份痰标本，即时痰和夜间痰。
2．痰标本采集：即时痰为病人就诊时咳出的痰液。清晨痰为清晨深咳出的痰液。夜间痰为就诊前夜间咳出的痰液。痰标本应以脓样、干酪样或脓性粘液样性质的痰液为合格标本，痰量应为3-5毫升。应由检验人员或专人验收痰标本，痰液不合格者，要求重新送检。难以获得合格标本时，也应进行细菌学检查，但应注明标本性状以供分析结果时参考。
3．送检时，接诊医师应填写检验单。填写项目包括：病人姓名、地址、登记号（或门诊序号）、送检日期（或初诊日期）、送检原因（初诊病人或随访病人）。检验单应与痰标本分别放置在不同容器中送实验室待检。
4．实验室检验人员收到痰标本后，应仔细核对标本和检验单各项内容，查看痰标本是否合格。随后按顺序编号，及时检查和登记，并将检验报告单送接诊医生。对不合格标本要求重送。
二、肺结核病人的管理
肺结核病人管理方式包括全程督导化疗管理、强化期督导和全程管理。对初 治和复治涂阳肺结核病人采用全程督导化疗管理，对涂阴肺结核病人采用强化期督导即在病人治疗强化期采用全程督导治疗管理，继续期采用全程管理。
（一）全程督导化疗管理指在病人治疗的全过程中，病人的每次用药均在医务人员或接受过培训的志愿者督导员的直接面视下服用抗结核药物。它是保证病人全程规律用药最有效的管理措施。有条件的地方最好由医护人员或乡村医师执行督导化疗，在边远山区或交通不便的地方，则可由接受过培训的家庭成员、学校教师、乡村干部等志愿者执行督导化疗。对于在定点医疗机构或结核病专科医院住院治疗的涂阳肺结核病人，也应按照全程督导化疗管理的要求进行治疗管理，并作好记录工作。
（二）强化期督导指在病人治疗的强化期（一般为2-3个月），病人的每次用药采取直接面视下的督导化疗管理，继续期采取全程管理方式治疗管理。主要用于涂阴病人的治疗管理。
（三）全程管理指在病人治疗的全过程中，通过多种方式和多种渠道督促病人在自服药的情况下,完成全疗程的治疗,以保证治愈率。一是对肺结核病人进行有关结核病防治知识的宣传教育，以提高病人治疗的自觉性和顺从性；二是督促病人定期到结防机构门诊取药和按要求送检痰标本；三是在病人治疗期间，结防机构的医护人员要定时进行家庭访视，核查病人家中的剩余药品量，也可以进行尿液抽检，了解病人的服药情况。通过上述一系列综合性措施，以保证病人联合、规律、适量和全程的完成治疗。
三、肺结核病人的规律治疗
（一）治疗记录：对每例接受抗结核治疗的肺结核病人，必须由督导员填写一份“肺结核病人治疗记录卡”，病人取药时携带治疗记录卡。治疗结束时，由村医生送至乡防痨医生，转送县结防所(科)保存。
（二）规律治疗：肺结核病人在治疗过程中，按照规定的化疗方案按时服药，完成疗程。
第三篇：全国住房公积金监督管理信息系统管理暂行办法
关于印发《全国住房公积金监督管理信息系统管理暂行办法》的通知 关于印发《全国住房公积金监督管理信息系统管理暂行办法》的通知建设部
关于印发《全国住房公积金监督管理信息系统管理暂行办法》的通知
关于印发《全国住房公积金监督管理信息系统管理暂行办法》的通知
建金管[2004]173号
各省、自治区建设厅，直辖市，计划单列市、新疆生产建设兵团住房公积金管理委员会、住房公积金管理中心：
全国住房公积金监督管理信息系统（以下简称监管系统）已经建立并开通运行，为加强规范管理，保障监管系统安全和有效运行，提高住房公积金监督管理水平，现将《全国住房公积金监督管理信息系统管理暂行办法》印发你们，请遵照执行。在执行中发现问题，请及时向我部住房公积金监督管理司和各省（自治区）建设厅反映。
附件：全国住房公积金监督管理信息系统管理暂行办法
中华人民共和国建设部 二○○四年十月十一日
附件：
全国住房公积金监督管理信息系统管理暂行办法
第一条 为加强全国住房公积金监督管理信息系统（以下简称监管系统）规范管理，保障监管系统安全和有效运行，提高住房公积金监督管理水平，制定本办法。
第二条 本办法所称监管系统，是指以建设部数据专网为网络平台，以各设区城市（含新疆生产建设兵团，以下同）住房公积金管理中心（以下简称管理中心）业务管理系统为基础，采用建设部、省（自治区）建设厅、管理中心三级联网方式，对住房公积金管理和使用情况进行适时监督的行政监督管理信息系统。
第三条 监管系统管理实行统筹规划、统一标准、分级负责、安全运行、有效监督的原则。
第四条 建设部负责全国监管系统管理工作，履行以下职责：
（一）制定监管系统的建设规划、标准和管理办法，并监督执行；
（二）组织、指导和监督监管系统建设、运行和安全管理工作；
（三）组织制定监管系统建设技术方案，负责组织各省（自治区）建设厅节点专网联通及各节点IP地址等参数的管理工作；
（四）运用监管系统对全国住房公积金管理和使用情况进行适时监督，提出处理意见；
（五）负责本级监管系统的建设、运行和安全管理工作；
（六）组织有关人员的培训工作。
第五条 省（自治区）建设厅负责本行政区域内监管系统运行管理工作，履行以下职责：
（一）制定管理范围内监管系统管理办法和措施，并监督执行；
（二）组织、指导、监督管理范围内监管系统建设、运行和安全管理工作；
（三）负责管理范围内监管系统数据专网建设调试，并与全国监管系统联通；
（四）组织管理范围内管理中心监管数据接口软件测试工作，或统一组织开发数据接口软件；
（五）运用监管系统对管理范围内住房公积金管理和使用情况进行适时监督；
（六）负责管理范围内监管数据的收集、核查、汇总和上报工作；
（七）负责本级监管系统及数据传输网络的建设、运行和安全管理工作，并保持数据传输网络的畅通；
（八）组织管理范围内有关人员的培训工作。
第六条 管理中心负责管理范围内监管系统管理工作，履行以下职责：
（一）制定管理范围内监管系统运行管理制度，并具体实施；
（二）负责管理范围内监管系统及数据传输网络的建设、运行和安全管理工作，并保持数据传输网络的畅通；
（三）负责编制监管数据接口软件，或使用省（自治区）建设厅统一开发的接口软件；
（四）按照有关规定和要求提供监管数据，接受建设部、省（自治区）建设厅的监督、检查，对发现的问题进行处理并向建设部、省（自治区）建设厅报告；
第七条 建设部、省（自治区）建设厅和管理中心应确定应用管理员和系统管理员，明确相应的岗位职责。
第八条 应用管理员和系统管理员应选用德才兼备、责任心强、业务熟悉的人员担任。应用管理员和系统管理员分别负责系统应用操作和运行维护，不得混岗，不得相互代替工作。
第九条 建设部、省（自治区）建设厅和管理中心应明确技术支持单位，具体承担管理范围内监管系统建设、维护和技术服务等工作。技术支持单位人员不得代替应用管理员和系统管理员岗位的工作。
第十条 省（自治区）建设厅和管理中心应将监管系统的负责人、应用管理员、系统管理员、技术支持单位，报上级监督部门备案。
第十一条 建设部统一组织研发、测试监管软件，省（自治区）建设厅和管理中心组织安装运行。经建设部批准，省（自治区）建设厅组织研发的监管软件，必须符合建设部对监管系统的要求，且只能在管理范围内运行。
第十二条 建设部统一制定监管系统信息采集内容和采集标准，并监督执行。省（自治区）建设厅可根据本地区监管需要，补充相应的信息采集内容。
第十三条 监管数据应从业务系统中直接生成，并通过监管系统专网实现数据传送。如需从系统外获取数据，及尚未建立业务系统或业务系统暂不完善的，应通过录入界面手工将有关数据录入补全。
第十四条 监管数据应当符合真实、准确、及时、完整的要求：
（一）监管数据库与业务数据库相对应的数据必须一致，如实反映管理中心业务、发展及财务管理等情况；
（二）监管数据库各表中有关项目或存在勾稽关系的项目应相符；
（三）监管数据应按有关要求至少每日更新一次，保证序时连续；
（四）监管数据应包括管理中心管理范围内全部分支机构和业务经办网点的有关数据。
第十五条 监管数据库应按照建设部有关规定进行设置，由建设部、省（自治区）建设厅和管理中心按照管辖权限分别进行维护。建设部、省（自治区）建设厅应定期对监管数据库文件进行检查、校验和备份。
第十六条 监管数据库的各项监管数据，只能用于建设部、省（自治区）建设厅对住房公积金管理和使用情况进行监督，非经本单位监管系统负责人批准，不得擅自对外提供。
第十七条 监管软件中预警指标及有关阀值，由建设部、省（自治区）建设厅根据具体情况进行设置和管理。
第十八条 建设部、省（自治区）建设厅发现可疑信息，应及时将相关数据下载保存，报告本单位监管系统负责人后，按照行政监督管理职责责成有关单位进行核查处理。核查处理情况应记录备查。涉嫌违规问题的，应及时报告本单位负责人和建设部、省（自治区）建设厅。
第十九条 监管系统软件升级或更换等重大操作，由建设部统一部署，各省（自治区）建设厅和管理中心具体实施。
省（自治区）建设厅和管理中心应及时收集、整理监管软件运行中发生的问题，并报建设部。
第二十条 建设部、省（自治区）建设厅和管理中心应按照《中华人民共和国计算机信息系统安全保护条例》（国务院令147号），制定具体安全操作规程，加强对系统操作、数据库使用、用户身份认证等环节的权限管理，防止越权操作，加强系统安全管理。
第二十一条 不得在监管系统上安装编译工具、应用系统源程序及其他与住房公积金业务无关的软件。
第二十二条 不得擅自增加、删除网络节点及变更网络系统的结构、设备及重要参数。确需增加、删除或修改时，应经建设部同意。
第二十三条 不得擅自对监管数据库中的数据进行修改或恢复操作，确需操作时应严格履行审批手续，由系统管理员实施，并由有关人员监督执行。
第二十四条 建设部、省（自治区）建设厅应建立系统远程登录登记簿，详细记录登录人员、起止时间、批准人等项内容。首次登录后应立即更改相关的密码，且不得告知无关人员。有关岗位人员调离后，应及时更改相应密码。
第二十五条 建设部、省（自治区）建设厅和管理中心应采取切实有效措施，控制计算机病毒的传染源，做好计算机病毒的防范工作，并经常进行计算机病毒检查，发现病毒及时消除。
第二十六条 建设部、省（自治区）建设厅和管理中心应定期对监管系统主机设备、网络通信设备及相关设备的运行维护工作，坚持日常监测、检查和记录，发生故障及时组织排除。对监管系统主机、网络系统存在的隐患和漏洞，及时采取补救措施。建立监管系统运行维护和安全日志记录，并定期保留。
第二十七条 建设部、省（自治区）建设厅和管理中心要对信息进行安全稽核，防止信息被非法增加、删改或复制。使用监管系统网络存取、处理、传递业务数据，必须采取相应安全保密措施。未采取技术安全保密措施的数据库，不得与监管系统联网。
第二十八条 建设部、省（自治区）建设厅应对有关网络通信设备的配置参数、网络地址（如IP地址、端口号）等资料及时归档保管，并严格保密。
第二十九条 监管系统不得直接或间接地与国际互联网相联接，必须实行物理隔离。监管系统与政府信息网相联的，应采取相应的安全措施，保证系统安全。
监管数据不得在数据专网以外的计算机信息系统中存储、处理、传递。
第三十条 监管系统设备网络不得擅自关闭，对工作日间停止正常运行超过一天的，应向建设部、省（自治区）建设厅报告问题原因和处理情况。监管系统发生突发性事件，可能危及监管数据库和业务系统安全时，建设部、省（自治区）建设厅和管理中心可采取暂停联网、停机检查等应急措施。
第三十一条 建设部、省（自治区）建设厅和管理中心发现监管系统中发生重大安全事故或计算机犯罪案件时，应当采取应急措施，保留有关原始记录，在二十四小时内向建设部、省（自治区）建设厅和当地县级以上人民政府公安机关报告。
第三十二条 建设部、省（自治区）建设厅和管理中心应对已证实的重大的安全违规、违纪事件及泄密事件进行严肃处理，对违反规定的工作人员给予批评教育或行政处分；造成严重后果，构成犯罪的，移交有关司法机构依法追究刑事责任。
第三十三条 管理中心提供虚假数据或人为导致监管系统无法正常工作的，由建设部、省（自治区）建设厅严肃查处，并限期整改，情节严重的，追究管理中心负责人和直接责任人的责任。
第三十四条 任何单位或个人不得利用全国住房公积金监督系统从事危害国家利益、集体利益和公民合法利益的活动，不得危害监管系统的安全。
第三十五条 建设部、省（自治区）建设厅应建立监管系统运行情况通报制度，定期或不定期地通报监管系统运行情况。省级监督部门应按建设部的要求，定期以书面形式报告本行政区域内监管系统建设及运行管理情况。
第三十六条 各省（自治区）建设厅可结合本地实际情况，制定本省（自治区）监管系统管理实施办法，并报建设部备案。
第三十七条 本办法自印发之日起施行。
第四篇：给水系统管理
给水系统管理范围界定
物业管理公司对给水系统的管理，各地政府都有规定。通常管理职责如下：高层楼宇以楼内供水泵房总计费水表为界，多层楼房以楼外自来水表井为界。界限以外的供水管线及设备由供水部门负责，界限以内(含水表井)至用户的供水管线及设备由物业管理公司负责维护、管理。
给排水设备验收接管制度
给排水设备验收执行国家验收规范，凡不合格者，不能接管。
给排水设备验收接管要点
给排水设备验收接管时应注意以下要点：
(1)管道应安装牢固，控制部件启闭灵活、无滴漏；
(2)水压试验及保温、防腐措施必须符合GBJ242的要求；
(3)高位水箱进水管与水箱检查口的设置应便于检协；
(4)卫生间、厨房内的排污管应分设，出户管长不宜超过8m，不应用陶瓷管、塑料管；
(5)卫生器具质量好，接口不得惨漏安装应平整牢固，部件齐全，启闭灵活；
(6)水泵应安装平稳，运行时无较大振动。
给排水设备日常检查巡视制度
修管人员应全面了解设备的性能和用途，加强日常检查巡视，做好设备的保养维护工作。
日常检查巡视的要点
检修人员在日常检查巡视中应注意以下要点：
(1)各上下水井口封闭是否严实，防止杂物落人井中；
(2)雨水井及其附件有无白灰、砂子、碎砖、碎石等建筑材料，防止它们被雨水冲人管道造成管道堵塞；
(3)楼板、墙壁、地面等处有无滴水、积水等异常现象；
(4)重点检查厕所、厨房和盥洗室设备管道工作状况；露天空间管道及设备，须定期检查，涂刷防腐材料。
给水系统管理
为了保证给水系统正常工作，必须建立管理制度，具体内容如下：
(1)建立正常供水、用水管理制度。定期进行水质化验，保证水质符合国家标准。
(2)防止跑、冒、滴、漏，发现阀门滴水、水龙头关不住情况应及时修理。
(3)对供水管道、节门、水表、水泵、水箱进行经常性维护和定期检查。
(4)保持水箱水池清洁卫生，防止二次污染，定期进行水箱消毒工作。(5)严防供水系统与排水系统混流。
水泵房管理
水泵房是提供住(用)户生活用水和消防用水的要地，必须制定相应的规章制度，如强管理。
水泵房管理内容
水泵房加强管理的内容大体有以下几方面：
(l)水泵房及地下水池、消防系统全部机电设备由机电专业人员负责定期检查、保养、维修、清洁，并认真做好记录；
(2)水泵房内机电设备由机电工进行操作，其他人员不得操作，无关人员不得进机房；
(3)生活水泵、消防水泵、恒压水泵、污水泵在正常情况下选择开关位置及自动位置，所有操作标志均应简单明确；
(4)消防泵定期保养，每半年进行一次自动和手动操作检查，每年进行一次全面检查；(5)水泵房每周打扫一次。
给水管道的养护
给水管道的养护内容通常有：
(1)给水管道检查；
(2)保温防冻工作；
(3)对冻裂事故的处理等。
给水管道的检查
维修养护人员应十分熟悉给水系统，经常检查给水管道及阀门的使用情况，经常注意地下有无漏水、渗水、积水等异常情况，如发现有漏水现象及时处理。
保温防冻工作
在冬季来临之前，维修人员应注意做好水表箱、阀门井消防栓、栓井以及室内外管道、阀门、消防栓等的防冻保温工作。
对冻裂事故的处理
对已发生冰冻的上水管道，宜采用浇温水逐步升温或包保温材料，让其自然化冻的方法。对已冻裂的水管，可根据情况，采取电焊或换管的方法处理。
给水管道维修方法
渗漏管道的维修一般有两种方法：
(l)哈夫夹堵漏法；
(2)换管法。
哈夫夹堵漏法
哈夫夹堵漏法是用铅模或木模打人洞眼内，然后垫以2~3mm厚的橡皮布，最后用尺寸合适的哈夫夹夹固。
换管法
对于锈蚀严重的管段需要进行更换，地下水管的更换有时需锯断管子的一头或两头，再截取长度合适的新水管，用活接头予以重新连接。
水咀的常见故障
水咀的常见故障通常有两种：
(1)水咀螺盖漏水；
(2)水咀关不严漏水。
水阻螺盖漏水
水咀螺盖漏水是由于水咀在使用过程中，螺杆与填料相互间摩擦产生空隙而造成的。修理方法为拆开螺盖、换上新填料。
水咀关不严漏水
水咀关不严漏水多数情况是皮线被磨损，也有由于芯子折断或阀座被划伤及阀杆滑扣造成的，修理办法根据具体情况换皮线或芯子等。
阀门螺盖漏水故障及修理
阀门螺盖漏水，多是填料受到磨损。修理办法是关闭阀门，更换填料。
阀门开不动故障及修理
阀门开不动的主要原因是长期不开动间门，采取方法是在容易锈处用小锤轻轻敲击阀杆或用钣手、管钳转动手轮。
阀门打开后不通水故障及修理
阀门打开后不通水，其主要原因可能是阀杆滑扣，修理办法是更换阀杆或整个阀门。如果是阀芯同阀杆脱节，需重新连接起来。
阀门关不住或关不严故障及修理
阀门关不住或关不严，多半是阀芯与阀座间有异物，如水垢、砂粒等卡住；或由于划伤、蚀伤等原因而造成的。采取方法可取出异物和采用研磨的方法，消除伤痕使之闭合严密。
排水系统管理范围界定
根据有关规定，室内排水系统由物业管理公司维护管理，道路和市政排水设施管理职责如下(以3.5m路宽为界)：
(l)凡道路宽在3.5m(含3.5m)以上的道路下市政排水设施，由市政部门负责维护管理；
(2)凡道路宽在3.5m以下的，由物业管理公司负责维护管理。居住小区内各种地下设施的检查，井盖的维护、管理，由地下设施检查井的产权单位负责。有关产权单位也可委托物业管理公司维护、管理。
排水系统管理
为了保证排水系统畅通，必须强化排水系统的管理，其主要内容是：
(1)定期对排水管道进行养护、清通；
(2)定期检查排水管道和节门等是否有生锈和渗漏等现象，发现隐患及时处理；
(3)室外排水拘渠应定期检查和清扫，清除淤泥和杂物。
室外排水管道维修的主要内容
室外排水管道出现的问题主要是管道坡度做反形成倒返水和管道堵塞两种，其维修内容也主要针对这两种。
管道坡度做反形成返水故障及维修
管道坡度做反形成返水的故障常见于新建的房屋中，主要原因是未按图纸要求放坡，或沟底未做垫层，加上接口封闭不严，管道渗漏而造成不均匀下沉，造成排水不畅，严重时会引起水倒流，污水外溢。维修方法是按设计图纸和规范要求重做。
管道堵塞故障及维修
管道堵塞主要是杂物堵住排污管。维修方法是：首先检查井中的沉积物，并用锦勺掏清，随后用毛竹片进行疏通，再用中间扎有刺铁丝球的麻绳来回拉刷，同时放水冲淤。
室内排水管道渗漏故障及维修
室内排水管道渗漏，多发生在横管或存水弯上的砂眼、裂缝等处。因砂眼渗漏可采用打铅模、木模的办法堵漏；对于较小的裂缝，可采用哈夫夹的办法堵墙漏；对于承插接口渗漏可用水泥重新打封口；对于塑料管接处渗漏，可用胶封，对管身开裂不大的，可采用垫塑料焊接补漏。
雨水排除方式
目前我国雪雨水排除方式一般有三种：
(1)檐沟排水；
(2)天沟外排水；
(3)内排水。
檐沟排水
檐沟排水(水落管外排水)多用于一般居住建筑、屋面面积较小的公共建筑。檐由多为铝皮制戚，水落管多用白铁皮管或持联管。
天沟外排水
通常利用屋面构造上所形成的天沟本身容量和坡度，使雨雪水向建筑物两端泄放，井经墙外立管排至地面或雨水道。
雨水的内排水
当屋面面积大或曲折，尤其是屋面有天窗、多跨度、锯齿形屋面等，须在建筑物内部设置雨水管系统。内排水管道组成：
(l)雨水斗；
(2)悬吊管；
(3)立管及排出骨；
(4)埋地横管及检查井等。
高位水箱的故障
屋顶高位水箱的故障主要是两个方面：
(l)高位水箱浮球阀出现故障；
(2)高位水箱渗漏故障。
屋顶高位水箱浮球阀故障
屋顶高位水箱浮球阀的常见故障是：
(1)关不严；
(2)浮球阀不出水。
关不严故障及维修
关不严，浮球虽已升到最高点，仍然出水，其原因是胶皮芯屠损变薄。修理时，根据具体情况更换阀芯胶皮垫或连同阀芯一起更换。
浮球阀不出水故障及维修
浮球阅不出水有以下几方面的原因：
(1)阀芯挑杆锈蚀，维修办法是除锈后重新安装；
(2)阀座出水眼被堵，维修办法是用细铁丝进行疏通水眼；
(3)阀芯锈蚀不能自如地活动，维修办法是将阀芯用细纱布打磨，除锈后重新安装。
高位水箱渗漏故障及维修
高位水箱出现渗漏后，立即找出水箱渗水裂缝，在裂缝.中心凿出或钻出灌注孔，可采用压力灌注环氧树脂进行补漏。
高位水箱的清洗消毒
高位水箱由于多种原因以致异物侵入造成水质污染，而达不到生活用水标准，故应每年进行一次水箱清洗工作，每三年进行一次水箱的消毒工作。
给水地下管道漏水的修理
发现地面上积水，可肯定是给水管泄漏。修理办法是弄清地下管道走向，顺着冒水处往下挖，沿管线找到泄漏处。如严重漏水，则应关闭该管段控制阀门，进行抢修。
排水地下管道漏水的修理
排水地下管堵塞是造成地面阴湿积水的主要原因。维修方法是按管道走向下方找污水井，用竹劈、钢丝等进行疏通。
地上管道漏水的修理
地上管道漏水容易发现，但地上给水管多设在室内，不但障碍多，而且管道多架设在较高的空间，维修时应先关阀门或用打卡子的办法止住漏水，再换管或焊接。
卫生设备
卫生设备通常包括大便器、小便器、洗脸盆、拖布池和家具盆、淋浴器及澡盆等
第五篇：企业文化系统管理
企业文化的系统管理
北京长青基业管理咨询公司董事长〓刘孝全
〓
首先非常高兴，我们能够一起来到潞安，感受文化、学习经验、解答困惑。上半场，孟老师深入浅出的讲解，我相信给大家很多启发；下半场，我会继续顺着这个思路，和大家共同探讨，共同交流。我们回头看一下，数千年前，天上出现过九个太阳，所以潞安把她的文化演译为后弈射日。那么，今天在企业文化的天空上不止九个太阳，是成千上万个太阳。我今天和大家一起交流，实际上企业文化就相当于天上的太阳，而我对企业文化的理解只不过是一个手指。所以请大家不要只关注我的语言而是要关注天上的太阳。我力求保证这一个手指头对了。我有两个承诺。第一个承诺，我会确保我今天所讲的东西都是真实的；第二个承诺，我会确保我今天所讲的东西都是新的。本来这两点是通用的学术精神，是不用承诺的。但是为什么要承诺？因为这两点已经被破坏了，所以我对大家做了承诺。
所谓的文化指什么？追根到底是一种心灵关系，那么今天，我们也正在努力构建一种心灵关系。对于我们这种心灵关系，我一定提出我的准则。我能做到的东西就是刚才讲的两点。同时我也希望大家做到两点：一是请不要做记录。如果做记录，只看到我的手指，没有看到太阳。为什么到后来很多课不敢讲了？如果仅仅让课讲得生动是没有问题的。只要你坚持一点讲下去，你就会赢得一部分人的批判，一部分人的赞扬。大家就记住你了。但问题是记住了有什么用呢？你按着一个偏执的观点做下去，最后的结果是你做不下去。无论是管理还是文化，它最核心的一点是度的把握。所有的道理都对，所有的道理都不对。关键是你怎么去用的问题。死的理论坚持下去只有死路一条。所以，当我在强调某一点的时候，可能会引起某些人对某一点的注意，但是他忽略了另外一点，这个东西在你的企业是有用的，而在另外一个企业就是没用了。这样就会把大家害了。所以，我建议大家用心来听和体会，而不是记这个字，记这个词，不是看那个手指头。二是请大家不要做录音、录像处理。开篇就讲这两点。
接下来，我们从什么问题去切入？从一个揣测，揣测在座各位今天为什么千里迢迢穿过如此迷茫的大雾来到潞安？你们想干什么？我也一样，昨晚一两点才到了潞安，也没有休息好。大家是有目的来的吧？别的目的就不猜了，我就猜工作上的目的。你一定是想解决工作中的困难和遇到的的问题，学学别人的经验，然后再听听专家指点，看能不能解决。如果有所收获，你这趟就没白跑，否则的话，你一出门就可能会骂人。
大家究竟在工作中遇到什么样的困难呢？四百多人我就不挨个问了，我已经问过了四千多人，所以我就猜一下。第一，我们在工作中主要是企业文化工作中，不管是干了半年还是一年或者干了三年，一直苦恼的是我们的文化成绩在什么地方？怎么来说？说给谁听？谁能听得懂？董事长明白不明白？董事长明白了，其它中层干部明白了没有？他们都明白了，我们的员工能不能认可我们的成绩？如果他们都不能认可我们的成绩的话，从上到下，那么这两三年来，我们只是导演了一个自言自语的话剧而已。如果我们连成绩都说不清楚，一直这样说不清楚下去的话，谁会给我们企业文化和企业文化工作者存在的理由？我想这个问题可能每个人都会存在或面临。如果大家说这个问题你解决了，请一定要举起你的手告诉我。那么，我会号召大家向你学习的。
第二，我们企业文化提了这么多年了，有的已经启动了，有的还没有启动。不管已经启动的还是没有启动的，他都曾经遇到过一个难题。什么难题呢？就是究竟什么样的文化理念适合我这个企业、这个决策问题怎么定才是最科学，最靠得住的？比如说，潞安这个理念好不好？好。我们能用吗？不能用。那么董事长提出了一套体系好不好？不敢说，要敢说的话，要咨询公司干什么呀？那么反过来，咨询公司提出的这套理念体系你就敢用吗？也不敢用。那么，究竟应该用谁的理念体系？这个决策一直拿不准，导致的结果是以妥协而告终，时间耗不起了。
第三，也是最普遍遇到的问题，在座各位企业家究竟用什么样的路径，用什么样的策略来完成它。这个路径一直摸不着，我总结了一下，所有的企业在做企业文化贯彻的时候，一共只有五个版本。哪五个版本呢？第一招，大会动员学习，大会动员，我们要启动企业文化了，董事长往台上一坐，开始大会号召，大会号召完之后，发现仍然不行，接着怎么办？组织学习，发行企业文化手册读本，光学习不管用，怎么办？要开展考核和竞赛，最后还出考试题。从这里面抽ABCD来选择。然后再搞得活一点，知识竞赛抢答。那么仅仅把这些做完发现仍然不够，还会组织活动、参观、学习、考察，这里面包括搞个篮球比赛、打个乒乓球、卡拉OK或者迎接“七一”晚会。这些都搞完之后，接着怎么办？到年底了，该总结表彰了。你这个部门，图稿比较多，就给你一个企业文化最佳组织奖；他参与人数比较多，又给个推动奖等等。这些做完了怎么办？该考虑明年新的主题了，明年是搞学习型组织，我们继续按这个思路往下办就好了。企业文化按这个思路做就可以了吗？如果可以的话，企业文化就不会遇到这些问题了。
我想大家可能都是带着问题来的，而这三个问题可能是最基本的问题。如果有人说这三个问题我这个企业已经不存在了，请一定要留下你宝贵的联系方式。我会到你的企业深入学习的。
那么，问题是究竟为什么会有这些问题存在呢？我们企业文化搞了多长时间了？刚才孟老师总结了，在中国将近有24年历史了。已经不短了。那么为什么这些问题仍然存在呢？按照我的理解来讲，这里面有两个基本问题。
第一个，来自于理论上的问题。理论上的问题指的是什么？到目前为止，我们对于企业文化的理解和认识仍然停留在比较浮浅和粗泛的阶段。换句话说，我们对于企业文化的理解仍然不够深入和具体。24年所有的著作翻开一看，上面就写出了四个大字叫“企业文化”。这四个大字中间画了四个圆圈，俗称“四蛋饼”。也就是说，企业就是四个层次——核心层、制度层、行为层、物质层。你打开所有的书来看，上面写来写去，就是这四句话。那么，我们在实践工作中，也就是按这四句话来做的。这四句话总结的对不对？对，非常对。简单不简单？非常简单。科学不科学？也非常科学。但是，最困难的就是它用不下去。我们今天来的煤炭企业比较多，北京有个煤炭企业叫京煤集团，它的企业文化负责人姓李。2004年的时候，我们在一起碰面的时候，他就跟我说：“刘老师，我只问您一个问题。我们企业在2003年的时候，请××专家给我们搞了一套企业文化方案。我们就是按照这四个层次去做的。花了不少钱。现在我们的企业文化做到这个程度，员工一看见我，就想拿砖头拍我。烦死啦!”为什么会出现这样的问题?最核心的一点就是对企业文化的理解过于单
一、片面了，没有深入具体下去。第二个，来自于实践上的问题。从实践方面讲，我们在做企业文化的过程中，手段太粗劣、太粗糙了。企业文化是什么东西呀?文化是个细活，是个针线活。我们在拿什么锈针呢?在拿铁锹，没有恰当的工具，神仙也没有办法。企业精细管理讲到今天了，6S已经深入人心了，所有的管理都精确到位了。我们的财务能够精确到一天一分钱花到什么地方的程度。董事长只要想看，一调开财务系统，就看得清清楚楚。可是，引领我们现代管理的企业文化的管理水平到了什么程度呢?到了谁也说不清的程度。我给它总结为停留在原始社会的巫师阶段。告诉你这个东西很神，很有用。但为什么有用不告诉你。你把这个符贴在家里门上，贴在墙上，贴地鼻子上。保管你管用，你这个企业就不会倒闭。至于为什么有用?究竟哪道符最适合我?是不是男男女女一道符就OK了，还是张三王五两道符要不一样?这个问题一直没有得到很好的解答。
今天，为什么要给大家讲企业文化的系统管理呢?这能给大家提供一个思路，一定程度上帮助大家破解以上难题。
一、企业文化系统的内容
那么，企业文化的系统管理究竟指的是什么呢?今天，我给大家讲三点。第一点，企业文化的系统管理包括哪些内容?第二点，企业文化工作系统工程怎样做?第三点，做为企业文化贯彻者，应该如何系统地贯彻?
企业文化系统究竟包括哪些内容呢?肯定包括刚才所讲的四个层次。但是，肯定不仅仅只有这四个层次。如果只按这四个层次去做，那你只做到了冰山之一角而已。为什么这么说呢?四个层次是一种高度概括的东西，中间有很多过渡地带。如果你不能够把这些过渡地带填充起来，你的理念和制度就连接不起来。它就不能自动运转起来。它就是死的。
那么，这些过渡地带包括哪些内容呢?深入挖掘的时候，你就会发现，你的企业有着远远比四个层次更丰富的内涵。我举上海移动的例子给大家听听。上海移动的核心理念中有一条叫“核心素质”。按照四个层次的观点来理解，“核心素质”属于哪个层次呢?难道上海移动错了吗?也就是说，你的企业里面肯定会有很
多远远超越四个层次的内容。我们要做的就是把它挖掘出来，并且让它运转起来，让它和四个层次对接起来。这并不是有意要批判四个层次。企业文化系统包含12个要素。但是对企业来说最有效的要素是7个。第一个要素就是企业精神。这是非常核心的一个点，判断一个企业的文化是否已经进入到一个境界，第一个指标就是看这个企业有没有形成一个精神。这并不是随时想就能形成的。潞安集团已经形成潞安精神了。
对于一个成立三到五年，甚至十年的企业来讲，它的精神就能形成了吗?不可能!无论怎么讲，它都讲不起精神这两个字来。精神是什么?它是一个企业灵魂的活化石。它的形成是有规律的。不仅要经历成功，而且要经历失败。不仅要经历一次成功，一次失败，而且要经历两次成功，两次失败。经过反反复复的坚持，才可能形成精神。具有一定超越性，明知不可为而为之，这才叫精神。
顺着这个核心内涵，大家自己分析一下自己企业的精神。你会发现风马牛不相及。不要把信念、思想和精神混为一淡。我们能说超越是一种精神。但如果说服务客户也是精神，那是瞎扯!
第二个要素就是企业的思想。企业思想体现在方方面面。时间关系，就不展开了。
第三个要素是企业的意识。那么，有人要问了，思想和意识有什么不同?大不相同!举个通俗的例子来讲。我们都提搞能源的，如果说思想是汽油的话，那么意识充其量只能是地底下的石油。它们之间有明显的不同。如果一个企业连意识都做不到的话，这个企业的思想就不可能形成。
第四个要素是企业的情感。千万不要忽略了这一点。在所有企业文化的要素中间，企业的情感是非常独特的一点，思想和意识是一种无形资源，取之不尽，用之不竭，但情感不是如此。任何一名员工对企业的情感都有衰竭的一天，请一定要保护好它们。对于企业的宝贵情感，千万不要把它当成不尽的资源，不断地恶性开采。对于高速成长的企业来说，这个问题非常容易被忽略。五年的迅速发展，我们付出的代价是什么呢?是员工们休息时间、思想、精力、智力的大量投入!
第五个要素是员工的需求。
第六个要素是整个企业的行为和习惯。
最后一个要素是企业的整体能力方向。不要把“方向”两个字丢掉!人力资源研究的是企业能力的水平；而企业文化则讲的是企业能力的方向。所谓企业能力的方向指的是你这个企业已有的能力资源的状态，是否符合企业下一步问题的解决和发展方向。比方说，你这个企业要走创新道路了，而企业正在培养的资源却是按部就搬的、稳定的执行能力和遵守规章制度的能力。这种情况下，这个企业的发展方向能够坚持到位吗?显然是很困难的。
整个文化系统，这么多资源整合在一起，它有什么样的特点呢?企业文化系统有六个显著的特点。第一个特点是企业文化是不断变化的；第二个是企业文化是一种非常宝贵的资源；第三个，企业文化在企业发展过程中具有非常重要的价值；第四个，企业文化的变化是有规律的；第五个，企业文化是由企业的系列矛盾主宰的；第六个，企业文化的资源是呈非常有内在逻辑的结构化状态存在的。
今天，我就讲企业文化是不断变化的这个最简单的特点。
我们都是搞能源的，就举能源的一个例子。在2001年，世界能源行业发生了一个非常著名的事件。美国一个叫“安然”的公司在2001年12月2日倒闭了。一个月后，所有的人开始总结它为什么会倒闭。搞战略的总结战略方面的问题；搞财务的总结财务方面的问题；搞企业文化的总结文化方面的问题。2002年1月12日《华盛顿油报》发表了一篇文章。它总结出了安然倒闭的原因。就文化而论，是因为这个企业有两个畸形的文化特征——“只能成功”和“只重结果”。分析得对不对?对!因为“只能成功”，万一成功不了怎么办?那就只有造假、说谎；“只重结果”让它忽略了过程，忽略了人性。但是让我们回头看看。在1999年，安然倒闭之前的头两年，大家曾总结是什么原因让安然在短短10年时间内从一个15人的小公司变成美国第七大能源公司。专家从文化角度总结出了它的两大成功基因。同样是“只能成功”和“只重结果”!真是“成也萧何，败也萧何”!
福特曾说过“当别人在夸状我成功的时候，我已经开始担心失败已经来临了”。的确如此，回头看看我们的企业文化工作。我们用一套理念体系做下去之后，就已经开始准备好一百年不动摇了。在这种情况下，何以保证我们的企业文化不再像安然那样?
我们再来看看这个企业文化系统，它在企业里究竟会有哪些路径存在呢?有四条存在的路径。
第一个路径是存在于这个企业的生存和发展过程中的很多头键层面上。中国人喜欢讲中国式管理。那么，中国式管理讲哪几个概念呢?讲“势”、“道”、“法”、“术”、“气”。企业文化对于“势”、“道”、“法”、“术”、“气”又是如何表达出来的呢?我们首先讲“势”。企业文化集中体现的是这个企业将来的发展趋势。所以我们在做企业文化咨询的时候，第一个和老板沟通的就是对企业将来发展趋势的理解。其次，我们讲“道”。企业反映的是什么呢?就是企业多年来成长的规律。企业讲“道”。就是去摸索这个企业的成长规律。第三，企业讲“法”，即这个企业的经营策略及其战略。就是你怎么顺着你的规律来布你的局。你的资源如何分配?你是应该放到技术上，还是放到市场上?还是给大家分发了?“术”讲的是什么呢?讲的是企业文化里的要素和内容对你的企业的经营和管理的每一个环节如何影响和干预。
企业是挣钱的，挣钱不是一口子一下吃出来的。是一步步一个环节一个环节套出来的，中间每一个环节如果发生了偏差，钱就挣不到了。所以就有人开始鼓励细节决定成败，同样是一个偏执。它是对有些人有用的，但对有些人是没有用的，并不是说你把细节做好了就OK了，但是在每一个细节中间，文化都发生着影响和干预，我们的精神，我们的思想，我们的意识，对我们的客户，对我们的安全生产，对我们的每个动作，有没有产生影响?这是讲的“术”，文化很重要的一点工作是怎么样把文化这个要素切入到每个流程中间去，参与整个企业的经营管理的每一个环节，这是企业家最迫切需要得到的东西，恰恰得不到，为什么没人能帮助他做到这一点?那除此之外还有“气”。在这里面，所有的文化最后都将落实到一点，所有的成长都将落实到一点，那就是人的成长、员工素质的成长、员工的素质不仅仅指知识素质，刚才孟老师也讲了很多案例，知识不代表素质、能力也不代表素质。它是一个综合性的东西。企业文化到最后一点，如果它不能帮助企业的每一个员工开始不断地进行自我提升，从改变自己的人生追求，从提升自己的人生境界，从改变自己的需求层次去入手的话，这个文化做到最后，它仍然会没有核心竞争力的。为什么?无水之渊，你只能在原来重复的层面上不断地重复而已，你不能开发出新的核心竞争力出来。所以有很多人讲，文化的核心是以人为本，没有错，但是这句话讲的一步跨得太高了，它把中间大量的过程忽略掉了，这是值得疑问的。那么从这个角度深入讲下去的话，文化管理实际上是管理哲学的高度凝练。它能消除一对矛盾，即管理与被管理的矛盾。文化管理是自我管理，不存在管理与被管理，这是一个核心的精髓，我不再展开讲了。它会消除管理与被管理之间的矛盾而不是加剧这对矛盾。它是通过自我管理来消除这个矛盾的。
第二条路径是参与了企业整个职能的扭转过程，对于人力资源部门，对于财务部门，对于市场部门，对于服务部门，对于生产部门，每一个职能部门之间都会产生影响和干预。
第三条路径，按人的线索来看，文化对于整个企业也会产生影响，从招人、培养人、提拔人、重用人到最后开除，这也是存在的，这是人的这条路径。
第四条路径，它对管理的每一个环节，每一个细节都起作用。管理由四个环节组成的，PDCA，计划、决策、监督、反馈等合在一起组成完整的链条，在每一个小的环节中间，文化仍然发生着很多干预，对每一个细小的决策行为都发生着干预，左手拿钣子、还是右手拿，它也会发生影响和干预。顺着这个思路下去，我们就会找到不同的路径。
二、如何搞好企业文化工作系统
接下来，我们讲一讲企业文化工作这个系统怎么来做好。企业文化工作与企业文化是两个不同的概念，一定要把它们区分开来。如果区分不开，肯定是个糊涂蛋，如果区分清楚了才能弄明白。企业文化工作也是一个系统，它不仅是一个系统，还是一种科学。这种科学由四个环节组成。第一个环节就是对企业文化的分析。企业文化的决策，用我们表达方式来讲，孟老师刚才也说了叫企文审计。没错。更准确的表达应该叫企业文化的分析。在整个企业文化工作中，很多企业只注重建设，一是忽略分析，二是忽略管理；三是忽略考核。这就是为什么一直做不下去的原因所在，你用尽全身的力气，落不下去，你是个树叶子，太轻了，只是如此而已。企业文化的分析为什么如此至关重要?如果你连自身的文化资源都摸不清楚，自身的问题都找不到的话，然后你就开始开药方，那不是瞎开吗?谁敢吃啊?你明明是上火，偏偏给你开大补的药；你明明是虚寒，偏偏给你吃巴豆。你看见人家把巴豆吃了下去了，病好了，你吃下去能好吗?不好!就是说你对自己的资源的状态没有摸清楚。整个文化是个软资源，软资源也分为优劣的，就像我们的矿一样，有
一部分优质软资源，有一部分是劣质软资源，优质软资源是什么概念?能够帮我们挣更多钱的叫优质软资源。反之叫劣质资源。任何企业都会有优质软资源，我们做的第一步就是把它扒拉出来，把它保护好，把劣质软资源也扒拉出来，并消化掉。如果做不到这一点，最后结果不是帮助这个企业发展而是害了这个企业，你说老板会给你发奖金吗?老板会因此而开除你，不是做多少工作就会有多少成绩，企业文化的成绩并不是完全依靠企文工作而实现得了的。你企业文化工作搞得再好，不等于你企业文化就搞得非常好，反之亦然。所以，成绩不能都往自己身上揽，过错也不能都往自己身上推。
企业文化工作是个系统，尤为重要的第一个阶段—分析阶段，所以说，要下大力气去做。我们会发现，到医院去看病，花你最多精力和钱的事情是诊断，照CT、做B超，所有的先进仪器都一一应用，最终的目的是想知道，你究竟是感冒了还是肝癌。不管是什么病，只要找准了病因，没准这个药方就会非常简单。两块五或两毛五的药就解决问题。现在，由于我们对自己缺乏自信，更多的精力放在了药上面，不管生什么病，反正药越多越好，最新的，最全的，最完善的药都抓过来，但实际上，往往管用的药就是两毛五的黄连素。这个问题对于企文建设过程中同样存在。
第二个环节是建设。对于我们企业文化建设来讲，我们的手段过于单一。
第三个环节是管理对于我们企业文化建设的管理来讲，过于片面。目前能够做到的是报纸刊物、网站、小手册、展览板再加些活动，我们还有什么方法?所有这些加在一起，对整个企文的贯彻来讲，只能代表一个层面的东西，还有更多广泛的领域根本就没有动用。你做得再多，只是在企文的静态宣传方面下足了功夫，但是，企文的静态宣传它所起到的作用只是对某一些人的，某一领域有作用，但是对其它人和其它领域是没有作用的。这是我们经过大量的时间统计出来的结果，在这个问题上，我再举个例子。企文贯彻推广，我们很多单位都习惯于开展多种活动，有的单位习惯于发福利用品，尤其是过去的国企。还有一种方法，不停地出报纸、出刊物、出画册。这三种方法都在用，但究竟哪一种方法最有效，对什么人最有效?没有人去深入研究。我可以告诉大家答案。类似发福利用品，它对企业提升员工归属感来讲，非常好，但这对提升职工的使用感是没有用的，问题在哪里?如果你这个企业的发展现在遇到的瓶颈是人才频繁流动和跳槽的话，就企文工作而言，你必须努力提高员工的归属感，那么发福利品就发对了。但是反过来，如果你现在的员工一个个都坐在那里，一张报纸一杯茶，一个月的工资不少拿。这种情况下，老板最着急的是如何让每个人都活起来，反映到文化工作上来讲，你要努力从自己的渠道提升员工的使命感和成就感。不同的贯彻形式和路径会产生不同的效果。有些报纸能递到老板那里，有些是递不到的。决策层的文化需不需要管?当然需要管!是不是所有决策层的文化都完善了?并非如此。同样道理，有些文化载体或形式你能影响到中层，有些影响不到；有些影响员工，有些也影响不到。搞个蓝球比赛，搞个乒乓球比赛，把你的文化理念掺进去，能够影响到广大员工，但是这种方法要影响高层就很困难了。一是他没有这个时间，二是他觉得这种方式太低级了。他就会说你们企文部门能不能整点好一点的，一天到晚就是唱唱跳跳。唱唱跳跳没有错，它是一种贯彻的形式，它对员工是有用的，但是问题是，如果在这个阶段，你的企业的问题并不是出在员工身上而是出在中层干部，甚至高层领导身上，那么你这种方法，最后结果不就是让员工越来越烦吗?如果我们把企业当成一个整体来看，它不是铁板一块的，明明是头疼却偏偏在医脚，为什么?我们不敢惹那个头，难道还不能艺术地惹吗?员工为什么会烦?所有提到员工烦的企业，我判断它的问题的集中点说错了。
第四个环节是企业文化的考核和评估。不是重要的东西你就不要去考核它，反之，非常重要的东西就必须去考核它。它们之间的一个显著区别就在于关键性。重要的东西就是关键的东西，你一定要通过关键的考核把重要的东西提出来。我很担心企业文化的测量和企业文化的考核。三年前是由我一手推动的的，但现在它正在被庸俗化，被很多人当作一个手到擒来的工具，能够抵挡上下的压力，只要是考核，只要是评估，只要是测量，不管它是什么东西拿过来就用，这是非常危险的。如果你的考核指标是错误的，是不正确的，你把大家的注意力和资源全部都引到一些细枝末节的话，那么最关键的问题就无人去关注，最后直接影响这个企业的绩效。那么这些关键性的指标是怎么来的?它是一点点总结归纳和提炼出来的，并不是拍脑袋想出来的。我三年前提出的企文化考核指标是在考核实践中一点一点总结出来的，是在五百多家企业一点一点实践出来的。今天，许多人都在提企文考核量化指标，在座的任何一位都可以提。但是那是你
假想出来的，能不能管用?我们关于世界有无数种假想。我认为世界并不是从宇宙出来的，女娲补天，上帝造人，都是各种各样的假想。看能不能用，需要产生效益的，不能随便假想，尤其是用到实践中去。企文量化考核指标在用的时候一定要慎重，一定要准确和实用。一般情况下，我不提倡企业自己来研究考核指标，这里面水太深了。这也就是为什么我越做企文，越紧张，越不敢开口，越胆战心惊。对于明年来讲，这个工作的挑战会更大，山东的、江苏的、陕西的、北京的、这几家已经委托我们开始做企文的贯彻和实施了。这里面要有直接见效益的东西，也可能会成，也可能会败，但是这个工作必须要有人来推动。二十多年来，整个企业文化的软肋在于没有成功的企文案例。没有说哪家公司通过咨询公司把自己企文搞好了，最后企业挣好多钱了，不断成长了，一直难以找出令人信服的实例来。而整个企文最大的不耻在于把失败当作成功的案例在喋喋不休地宣传，不以耻为耻，反以耻为荣。这是整个企文咨询界现在很大的一个弊病。这样说，并不是想抵毁我们的同行，而是想让大家有个清醒的认识。
三、企业文化的贯彻工作
接下来我们继续讲企业文化贯彻工作。企业文化贯彻工作也是一个系统工程，这种短期的企业文化工作，你用一年的解决方案就OK了，叫企业文化贯彻推广方案，可以解决问题，但是解决不了根本问题。如果想解决根本问题，就有必要建立起你的企业文化的长效贯彻机制。也就是说，你要努力使你这个企业文化部门变成这个企业的职能部门，象财务部门和人力资源部门那样，而不能变成一个接待性的办公室。你会发现很多单位，它的企业文化工作只是个办公室而已，是个临时性的设置，干完了撤了吧!既使有些单位叫的是企业文化部，但仍然干的是相当于办公室的事，临时性的东西太多，没有形成常规化的运作。所以说长效机制的建立非常重要。
企业文化运行的长效机制包括哪些内容呢?简单地说，包括七个模块。第一个模块，企业文化的目标。说起来非常简单，做起来非常复杂。它有四个层次，有根本目标，资源的目标，关键目标，表象的目标。说一千道一万，企业的目标是什么呀?是为了实现这个企业的和谐发展，为了化解管理与被管理的矛盾，为了提升企业绞绩。说得抽象一点，就是优化软资源，通过软资源的优化提升硬资源。人的心情好了，一分钱当做两分钱花了。企业文化最核心的工作就是要做到这一点，除此之外还要把自身的直接的目标实现我这一年要干哪些事情?我们的企业要培训哪些员工?员工培训的应该达到什么效果?考核有两方面是必不可少的，第一，过程考核，第二，结果考核。结果考核的比重不得低于50%。企业文化的目标一定要一级一级分解下去，愿景能不能分解下去?如果企业愿景不能分解，就只是一张图画而已。不能分解的愿景是得不到认可和支持的。孟老师讲了马克思主义的愿景是如何与老百姓结合起来的，毛主席开出的药方就是打土豪、分田地。企业的愿景为什么不能得到落实?部门不能分解，员工不能分解。这里面需要技术、需要支持。我们企业文化部门要提供这样的支持。
第二个模块是企业文化价值系统。不是只有好的价值，还有坏事的可能，企业文化只有两种可能。要么起好的作用；要么起坏作用，不存在第三条道路。有的企业老板说我的企业文化不好也不坏，那完全是不懂。为什么呢?企业是不断发展的，要么顺它，要么逆它，你站着不动就是逆它而为。实现这个价值有哪些路径，我们要一点一点辩开来，刚才讲的四种路径，实际上就是企业文化的价值路径。怎么样能看到企业文化的价值元素?举例来讲，企业的精神怎么样影响了我企业的流程，打开辅助流程来看，怎么样把我的精神切入进去。在其它因素不变的条件下，我们把企业精神切入进去了，这个企业的服务质量是否得到了提升。路径有四条，但并不一定都去用，你要选择你现在最迫切最主要问题。也就是说，对于你这个企业来讲，当前最迫切的问题只有一个。你就顺着这个问题下去，打开，破解它，把文化切入进去。这是路径问题，除此之外还有企业的内容问题。
第三个模块是企业文化内容。企业文化的内容是什么呢?刚才讲了7个要素，实际上还有12个要素，企业文化分为两个领域，理性和非理性。企业文化不是社会文化，企业的规章制度也要从文化角度来看，在联想做企业文化宣传工作的时候，我们每天做的第一项工作并不是讲联想的理念，联想的愿景，而是配合企划部门开始做企业整个战略目标的修改，通过互动研讨，大家提出目标，最后这个目标定下来了，那么这个目标怎样一步一步分解下去，让所有的员工都能认同并且支持这样一个愿景，在这个前提下再谈文化、就有切入点了，要不然的话，你仍然是漂在水面上的。企业文化的内容不仅仅只有刚才讲的文化的内
容，还有一些非文化的内容纳入我们的工作范围之内。更深入地讲，它背后仍然有一个理论体系在支撑。生产力、生产关系和劳动者这三者是任何生产所不可逃避的三要素。企业文化必须把这三者融合在一起。第四个模块是企业文化的主体系统。企业文化主体系统，就是谁来做企业文化的问题，是我们企业文化部门来做吗?企业文化是老板的文化，老板究竟应该怎么做，他应该发挥什么样的职能，承担哪些职责，做哪些事情，你告诉他，你不告诉他，他肯定不知道。因为你是专家呀!他只能起到决策的作用，决策完之后，路径你要告诉他，告诉他最近应该做什么，什么时候应该讲什么内容，为什么要这么讲，是用来解决我们企业的哪些问题，这些问题是怎么产生的，这样的话，除了老板之外，人才资源部部长要不要做?宣传部部长、生产部部长要不做?每个人都有自己的职责，承担企业文化的职责在里面。
第五个模块是企业文化的客体，有主体就有客体。企业文化是做给谁的?是做给外面来的专家看的吗?不是，除了做给广大员工看，还要做给我们的客户看，还要做给关注我们的政府官员们看以及做给影响我们的行业协会的人看。文化对里对外都不能偏颇，它们同样是需要我们管理的对象，专家需要我们有什么样的文化；我们就要做什么样的文化，消费者需要什么样的文化，我们就要做什么样的文化。因为做无数的广告，最后结果是离消费者越来越远。
第六个模块是企业文化的形式，即传播、贯彻的途径、载体，刚才已经讲了，企业文化的传播载体包括动态的、静态的和生存心理的，每个企业的形式都不同，比如上海移动，它把企业文化的载体和传递文明结合起来了，派客服人员每周到老干部家中做关怀，去和他们交流。这种方式间接地把我们的企业文化直接打下上海领导高层，多好的载体呀!是他们的创新。国电华北公司、他们利用网络做为载体，他们建了一个网络电视台，履盖了海外员工，全球员工都可以及时地看到大年三十儿晚上，他们的领导带着干部去慰问职工群众，他们被感动得热泪盈框，像这样的载体有很多很多，大家一定要结合自己的实际广泛地去开发。再比如珠海的一家企业，人家把唱歌唱到极至了，它每年组织在全国巡演，一个给自己的客户看，一个给自己的员工看。同样是唱歌跳舞，人家把它变成了自己文化传播的载体，而且还挣钱了!
第七个模块是企业文化的组织系统，组织系统讲的是什么呢?所有的工作都是靠人来做的，你一个人是做不完的，现在上万人的大企业的企业文化工作只有一个企业文化部门的小兵在顶着，出规划、出总结、出文化手册都是他一个人，这个组织怎么去建?跟老板要人麻烦了，究竟多少人比较合适?这里面有个科学比例，除了专职人员之外，一定要善于借力，内部的，外部的都要善于借。外部的如中企联的力量为什么不借呢?一定要善于借力，内部还要建立自己的队伍，谁的信息量大就用谁。还有人会问，我这个部门建立后放在哪比较合适呢?企业文化做成一个部门好呢?还是放在人力资源里面好呢?还是合并在党委宣传部里好呢?给大家提供三条路。上策，独立成立一个部门，把党政部门全部融合了；中策是老板经常往哪跑你就跟到哪，他的注意力往哪跑你就靠哪；下策是抓媒体、抓宣传。即使你是个独立的部门，也要考虑、加强与其它部门的整合，加强和领导沟通，加强自己传播渠道的构建，沿着这个思路做下去就不会有大问题，但是如果出发点错了就会把企业害了，所以我为什么一直不敢强调某些东西，就是怕偏执。
讲的不对的地方请大家多多包涵!
谢谢!
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