第一篇：大师总结
2015年彭天文技能大师工作室工作个人工作总结
吉庆忠
这一年里，我在彭天文技能大师工作室学习了机械维修技术，还学习到了专业精神，那就是精益求精、一丝不苟。这一年里我们的工作室开展了许多活动，通过参加这些活动，使我从活动计划组织、活动开展流程、活动完成总结等方面系统地了解了如何开展活动，如何组织人员，开阔了我的工作思路。现就2015年我在彭天文技能大师工作室的工作进行总结。
一、积极参加工作室的各项活动
（一）积极参加工作室组织的研讨会，认真做好会议记录。会前认真准备工作中遇到的难题，会中珍惜发言机会，虚心向专家请教并做好记录以备日后学习总结。
（二）以“一体化教学改革方向”为努力方向积极探索适应学校发展的新教学方法。认真参加工作室组织的教师培训，并从中学习到很多教学方面的新思想和新方法，应用到实际教学中。
二、创新技术
“只要你创新，所有竖在你面前的墙都可以变成门通过去。如果不能创新，在你面前门就变成了一堵墙，也过不去。”
在工作室继续进行科技创新和技术攻关，实施技术改造，解决生产技术难题，推动企业产业升级和技术进步。比如我们在检修采煤机机组的时候，就对机组进行了技术改造大大提高了机组连续运行时间，降低了故障率，收到了领导的一致好评。当然这些类似的事情还有很多，都是我们大家集思广益，认真学习新技术，不断对老旧设备进行升级改造，在改造过程中我们也学习到了书本中没有的知识。
三、资源共享
通过不断的升级改造，现在教师们的工作条件得到了大大改善，人人配电脑，有独立的办公桌椅；教室安装了多媒体教学设备，实现优秀教学资源共享。学校要求教师要认真做课件，同时评选优秀课件在网络学校平台上分享，这样一来老师们开拓了视野，交换了思路，提高了业务水平。
四、加强技术交流
在领导的组织安排下，我们学校的教师与机电公司的技术骨干成员多次开展技术交流，加快高技能人才集聚，形成技术创新团队，为技术研修、创新、教学改革等提供交流平台。比如我们多次到机电公司交流学习，从设备到规章制度我们都进行了深入地交流。不仅我们的教师认识了新设备，还从操作规程等制度方面学习了新知识。
大师工作室不仅为我们提供了提高自身素质的空间，也成为我们互相学习，互相促进的大家园。在这个大家庭里，我们找到了自己前进的方向，在这个大家庭里，我们体会到了互助共进的热情，在这个大家庭里，我们更领略了名师的风采。“扬帆起航，路就在前方！”在教学改革的今天，社会对教师素质的要求更高，在今后的教育教学工作中，我将更加严格要求自己，努力工作，发扬优点，弥补不足，开拓进取，我将用我的实际行动尽职尽责地做好工作。
2015年12月10日
第二篇：人才管理大师总结
人才管理大师总结
第一章 人才即优势：没有人才，业绩便无从谈起 总结
①本章作为开端首先介绍了人才的重要性，没有人才，业绩就无从谈起，而人才管理又是21世纪企业管理的核心。在日新月异的全球市场，人才将成为公司成功的决定性因素。致力于人才培养管理的公司通常会花大量的时间、金钱和精力去发掘和培养领导人才，这种投资往往也会为公司带来巨大的回报。
②人才管理大师懂得如何快速准确的判断一个人的才能，以及如何发挥他们的最大才能，然后套用自己的人才培养模式，使领导人才快速成长。文中所例句的苏的例子可以看出，人才管理大师会仔细的通过观察一个人的行动、决策和行为来选拔这个人是否具备领导人才的潜力，如果结果是肯定的他将在公司快速发展来发挥更大的价值。
③人才管理大师会让培养和选拔人才成为公司制度的一部分，就像财务管理制度那样清晰有条理。这里作者总结了人才管理大师的7点法则：⑴强将手下无弱兵⑵明察秋毫，培养精英⑶确立正确的人才理念⑷建立信任和坦诚的文化⑸严格的人才评估制度⑹与人力资源部建立伙伴关系⑺不断学习，持续改进。通过研读后面作者详细的解读和分析，一定可以从中学习到很多宝贵的知识。
第二章 通用电气在高管离职当天找到继任人 总结
①2000年通用电气遭遇家电部首席执行官约翰斯顿的突然离职，对于这一突如其来的噩耗，公司的高层最开始都表示不理解，但最终还是同意了约翰斯顿的离开。从这件事我首先感到的是作为大企业以及领导者的气度和胸怀，文中也介绍了，通用培养的优秀人才被挖墙脚也不是一次两次了，而公司并没有为得力干将的离职而翻脸。我认为这也是企业吸引大量人才的一种原因。
②重要的C会议使领导层了解家电部其他各级领导的技能、性格和天赋。在得知约翰斯顿突然离职后，韦尔奇、伊梅尔特和康纳狄能够通过对家电部领导的分析和讨论，从而很快的确定好了合适的人选。C会议不仅帮助通用电气了解和任用合适的领导人才，同样也为领导层职位的突然空缺提供应对方法，这在其他大部分公司中是很难见到的。
③通用电气这在约翰斯顿突然离职这件事上处理得非常出色，其中关键原因就是信任和坦诚。在坎贝尔升任家电部CEO之前，康纳狄联系了路易斯维尔的重要领导，他们都对坎贝尔的任命给予了肯定的评价，也使得坎贝尔在应对新的挑战的时候表现优秀。这正是公司内部管理层之间坦诚信任所产生的积极效应。
第三章 通用电气将人与绩效完美结合 总结
①通用电气在他们的业务和社会化系统中，将流程、关系和互动这些部分形成一个连续的循环并发挥各自的作用。为了将这些建立在坦诚对话的基础上，韦尔奇建立了“群策群力研讨会”等举措。公司想要培养的是领导者而不是管理者，因此公司为了能够使领导层更加深入了解员工的真是情况，决定消除他们中间的等级障碍，赋予员工发言权，在辩论互动的过程中提高人才的领导力。
②充分发挥C会议的价值和作用。韦尔奇在接人通用电气CEO时对C会议进行了彻底的改革，其目的就是将它从一项例行活动变成展现和加强通用电气核心价值观与企业文化的制度化流程。通过激烈的意见交换来促使领导者提高自己的观察敏锐度，以及通过会议流程的跟进对人才全方位的了解，来达到对人才辨识、培养和使用的目。
③通用电气每年在教育和培训上的预算高达10亿美元，可见其对人才的重视程度。通用在纽约州建立的克罗顿维尔是管理创新、变革和适应的驱动者，也是人才和业务有机结合的熔炉，是通用电气文化和价值的“枢纽”。在那里，优秀的人才可以得到培训和锻炼，学习到很多管理经验。各个部门的主管在这里交流进步，从而使通用拥有源源不断的领导人才。
第四章 人才培养使通用电气收货颇丰 总结
①通用电气通过和员工建立亲密的关系并使之在人才管理系统中发挥着重要作用。利特尔作为通用电气全球研究中心领导人，他的职业生涯充满了传奇色彩。公司在他职业生涯处于危机时及时挽留了他，从后面利特尔的成就上来看，公司领导的决定是英明的。这种对人才的信任和理解使得通用公司挽回了一个领导人才，也同时体现了他们优秀的人才管理系统。
②公司在发展阶段为了适应市场的发展也会从外界引进优秀的人才，并全力以赴帮助他们融入公司文化，与他们建立起信任关系。通用电气作为人才管理大师，在选人方面有着专业的眼光，将贤人志士引进之后系统地对其进行培养，并且为员工提供足够的舞台，愿意接纳他们合理的建议和要求，让他们大展拳脚。我认为这种关系只有建立在充分的坦诚和信任之上才可以做到。
③对于学习永远是没有止境的。伊什拉克具有扎实的专业技能，不过为了使自己能更加胜任领导授予的重任，他不断向伊梅尔特学习销售和市场方面的技巧。这其中可以看到两点关键的内容，一是作为员工，需要有一种不断超越自我不断追求的精神；另外一点，注重人才培养的公司对员工非常重视，为了培养他们往往是倾囊相授并对员工给予最大的支持，这两种精神都值得学习。第五章 建立从下至上的人才梯队 总结
①印度斯坦利华所建立的是从下而上的人才梯队，他们通过学校招聘引进大量有潜力的人才，通过培养和发掘使他们具有优秀的工作能力以及工作方式。HUL不惜花费大量的时间和精力投入到人才的招聘，通过三个步骤对应试人员进行评估，然后管理委员会凭借高级主管的观察做出最后聘用决定，选拔出适合于公司的人。公司相信自己的用人经验以及人才的无限潜力。
②凡是通过面试考验的学员都要参加暑期实习来使自己的能力得到进一步提升。而且参加BLT的学员更是要接收15~18个月的培训，在此期间他们会面对艰巨的挑战，其中一些优秀的人才也会在这段时间表现出超越常人的才能。与此同时，高层和教练也会经常到现场进行指导、评估和现场反馈，通过这种持续联系，HUL的高级经理人对领导潜力的感觉也更加敏锐。
③梅花香自苦寒来。没有人的成功时靠运气的，HUL在人才管理系统方面信奉领导人必须经历艰巨任务的磨练才能成长。邦加在面对艰巨的挑战的时候，承受住了考验，极大改善了村庄里的卫生情况，最终他也获得了学会聆听以及理解他人的宝贵经验。在日益激烈的竞争中，只有经得起考验的人才能肩负起责任，困境也往往蕴含着机遇。
第六章 开发领导潜能 总结
①宝洁通过经验培养人才，发展才能和既定能力，包括四个方面：个人特质、领导技能、人际关系以及对人才和业务的判断力。他们不是想印度斯坦利华那样从一开始就培养领导人才，而是选择有经验有资历有潜力的领导人，给予他们机会和帮助。这也是人才管理大师卓越能力的一个体现，他们能够将员工置于一个有助于他们提升且在其能力范围内的环境来促使他们发展。
②在宝洁想要晋升到高层必须经过三次历练；在某个国家管理多个品牌；负责某类产品的全球业务；在海外生活的经历。通过这些历练，可以使他们具备面对复杂的国际环境随机应变以及更好的建立人际关系的能力，管理国际业务可以加速领导人成长。同时国外的工作经历提升了领导人做决策、分配资源和建立竞争优势的认知宽度。
③宝洁通过观察领导者的成长轨迹，不单单是依靠其业绩，他们着重评估的是其是否具有更进一步的潜力。宝洁利用计分卡的方式对所有总经理、总裁和副董事长的表现进行量化及质化的记录和跟踪。这样可以在任用领导人才的时候能提供更全面有效的数据，从而找到最合适的人选。
第七章 塑造新一代总经理 总结
①为了塑造新一代总经理，安捷伦有三种评估成功领导者的方式：战略方向、财务绩效和构建组织能力，尤其是最后一点，安捷伦将其作为重点对领导者进行培养。通过构建组织可以使每个经理人都能对手下的员工进行评估，使他们发掘培养具有能力的继任人；通过各部门间人才的调岗交流也可以为他们找到更适合自己部门的人才。
②安捷伦内部人才资源丰富，需要公司自己去发掘、培养、教育和指导他们，法什就是一个很好的例子。虽然当时法什比纳希安低两个等级，但是纳希安依然看到了法什身上的潜质并决定对他进行培养，纳希安通过自身树立了榜样使法什学到了宝贵的经验。法什意识到建立一个高度信任的组织需要悉心了解、聆听反馈、不断反省。
③狄龙的职业生涯分为两个阶段，很好的表明了他从第4级经理人到第5级经理人的转变。职业生涯的前期，狄龙虽然在事业上取得了一定的成就但是他并没有把自己当成一个造钟者，没有给他的下属充分的思考空间。后来在他导师的帮助下豁然开朗并通过思想上的转变完成了跨越。真正的人才大师善于培养人才，并将他们的能力通过其他人最大限度地发挥出来。
第八章 从内部发掘领导人 总结
①诺华公司通过自我认知培养领导力，他们认为正确认识和对待自我内在核心是发展和培养领导力的关键。对自我的认知可以在面对问题时更充分理性的思考，对领导力的提升非常关键。人通常都有很多优缺点以及潜藏情感，受到外界的影响往往会隐藏起对自己不利的一面，这些因素就会阻碍领导者的决策。②深入的了解自我。魏思乐在担任诺华CEO期间不断完善领导培养机制，注重帮助核心高层增强自我了解。他制定了一个计划，甄选早期具有极高领导潜质的员工连续高强度的培养三天，受训者与管理者共同参与一些列的讨论活动，期间通过观察受训者的表现来评估他们的能力以及存在的问题。这个方法非常有效，可以帮助成员认清现实及了解自我。然后帮助他们将个人利益、目标、核心价值观与公司发展相结合。
③诺华在人才培训中尤为注重的两个点是：培养能够将领导风格适应到不同文化中的人才，以及能够根据商业目标管理好研发项目的科学家型领导人才。人才管理大师注重的是培养领导人才，意在传承，只有那些具有影响下属并为他们树立榜样的人才能肩负起发展壮大公司的重任；同时，为了适应时代的发展，兼具专业能力与管理才能的领导人更是企业所要培养的。
第九章 选对合适的领导者 总结
①作者本章例举了四家公司在人才管理过程的改革。其中固特异CEO基根总结的领导人的特质值得我们参考学习：他们是强大的团队组织者，又有很高的智商和分析能力；他们认同企业文化，敢于在别人之前做出尝试和创新。并且强调了团队合作对于企业运作的重要性。
②联合信贷的普罗富莫年仅38岁时就当上了银行的CEO，并致力于人才系统的改革。CDR公司通过借助有实际管理经验、懂得管理人才的合伙人为企业创造持续价值。LG电子为了实现成为国际一流品牌，探索出一套使得外来人才能够与韩国当地管理者通力协作的道路。
③虽然各个公司在人才管理方面采取的措施各不相同，但他们都相信，价值观和人才制度比人才培训中的组织结构和程序更关键。
第十章 确立正确的价值观与行为模式 总结
①致力于成为人才管理大师的企业都应该关注人才管理的“软方面”。固特异制定了以利润增长为方向的全新理念：依靠更新的产品和强大的市场营销吸引新的客户。基根通过他建立的“市场导向型商业模式”，道出了固特异在未来发展中做需要的价值观和商业模式。另外通过每月一次的管理大会加深了企业内的文化与交流，在人才管理方面取得进步。
②联合信贷银行存在文化背景的障碍，因此皮亚佐拉表示要通过建立正确的价值来消除这种障碍，以建立起一支团结强大的管理队伍。联合信贷于05年发布名为《团结篇章》的文件阐述公司的价值观及理念，并在公司员工之间取得了很大的反响和积极作用。除此之外还通过更换领导层助理来帮助企业发展。③私募公司认识到管理能力在他们的发展中起到的重要作用。TPG从一开始就致力于管理优化和转型，凭借其管理优势在行业中自成一格。他们认识到人才即使不是唯一，但也是非常重要的杠杆。
第十一章 制定正确的人才管理程序 总结
①花费时间制定公司正确的人才管理程序不仅不是浪费时间，反而为公司日后的腾飞打下了基础。基根在引入罗科后，帮助其建立起人才发展计划，凭借着丰富的工作经验不仅在公司里得到了尊重和认可，也使得公司的发展走向了正规，在行业内享誉盛名。
②联合信贷和通用电气一样建立起了一个教育培训中心，称之为“联合管理学院”。为企业大规模培养人才、整合企业文化以及与消费者互动。其宗旨是使不同国家和背景的人才在这里得到学习交流的机会，大家在这里敞开心扉共同进步。然后管理者对他们做出评估及跟踪反馈，获得长久培养人才的机制。
③LG电子CEO男镛用在人才管理上具有创新性和严谨性，他例举了了新领导力的四个标准用以挑选和评价管理者。⑴能力：管理者需要具备从宏观和微观两个江都看待问题的能力⑵激情和渴望：对自己的工作和事业充满激情，而不是在领导的鞭策下被迫的工作⑶动力：要有责任发挥自我潜力，帮助下属解决困难⑷团队精神。
人才管理大师的“工具箱”总结
①人才管理大师要素：
⑴一位具有远见卓识的CEO，他真正将人才发展视为企业的竞争优势。⑵业绩驱动的精英制度，能够根据工作成果和价值观及行为方式来甄别人才。⑶清晰定义和阐述价值观，突出企业的信仰和倡导的行为方式。
⑷平等与信任有助于更好地认清人才潜力，重视人才发展需求、加速个人成长。平等与信任有助于更好地认清人才潜力，重视人才发展需求、加速个人成长。
⑸严格其具有可重复性的人才考核/评价体系，与财政和管理考核体系一样重要。⑹HR负责人作为业务伙伴和人力发展系统主管，其职权等同于CFO。⑺对人才培养持续投资，在日新月异的世界里保持领导力与时俱进。
②人才管理大师行为指南：
⑴选拔管理人才：
a.让高层领导参与到管理人才选拔的过程中
b.在选拔中不要只注重专业和学术背景，首先专注领导潜质
c.在录用前了解应聘者的行为模式和价值观
d.当必须要聘请“外援”时要谦虚，确保“空降兵”融入企业文化
e.坦诚地去发掘具有最高领导才能的人
⑵发展人才
a.致力于人才发展
b.挖掘出每个人才的独特之处，就像你研究出每个财务数据一样
c.积极、真诚地给予反馈
d.让人才发展成为每一个管理者的工作内容，并对此负责
e.为额外成长提供学习机会
⑶安排领导力任务
a.给管理者提供富有成长空间的职位
b.从公司大局出发，分派任务
c.创造性地思考人才的擅长点
d.建立员工技能和经验数据库
⑷评估管理者
a.非正式地进行正式考核
b.将业务考核与人员考核方法相联系
c.评判成果不要只看数字
d.领导者们都留下了什么
e.从失败中找出不合适的人
⑸识别和留住领导人才
a.让他们知道自己很适合这里
b.将物质奖励贯穿全年
c.慎重决定领导者的薪酬
d.注重差异化
⑹创造差异化
总结：
卓越领导者先培养人才再考虑业绩，作者文中例举的卓越公司无不践行着这个标准。人才管理是21世纪企业管理的核心，没有人才优势，企业业绩也就无从谈起。作者通过通用电气以及其他卓越公司的人才管理体系来介绍，是我受到了深刻的启发。
通用电气将人与绩效完美结合，通过充满活力的C会议建立起与员工坦诚对话的基础，将业务绩效的“硬”事实与对他人的“软”观察结合起来，来观察评估员工的能力和潜力，并通过后续的跟踪和调整来对员工进一步的了解和培养，拉近与员工的亲密关系，从而培养出具有领导才能的员工。同时建立人才培养中心：克罗顿维尔，通过执行理念改善绩效的练习方法达成目标，管理发展课程可以大幅提高管理层的领导能力，那里为公司输送出大量的优秀领导人才。
人才管理大师善于发现人才以及开发他们的领导潜能。没有人天生就是领导人才，但是有的人天生具有领导才能。人才管理大师可以通过系统的培训以及指派员工完成具有挑战的任务来帮助他们提升自己的能力，发掘自己身上的潜质。公司内部也会建立起一个储备人才库，将员工的资料都集中到系统中，帮助领导来了解每一个具有提升空间的员工。
虽然不是每个人每个企业都能成为人才管理大师，但是通过合适的方法也可以使自己朝那个方向不断努力，我认为这也是本书值得学习借鉴的一个重要价值。书中列举了一个人才管理大师的“工具箱”，为我们提供了一个切实可行的行动指南，相信在我以后步入工作岗位之后可以给我提供很大的帮助。
第三篇：走近大师系列讲座总结
学科技术前沿讲座总结
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在这个学期里，我们有幸聆听到大师们给我们带来的计算机学科前沿技术的讲座，在紧张的大三学习生活中，每周能有一节这样的课程，即开阔了眼界，丰富了知识，了解到我们计算机学科前沿的东西，又能有所放松。
第一节课，是由熊璋老师给我们讲的“数据活化的思考”由数据化到建设智慧城市，通过各种各样的例子揭示了从计算机产生到发展到现在的各个阶段的发展状况，以及三个革命性的进步，计算速度，因特网，搜索，那么接下来是什么呢，为此：数据活化的概念被提出，英文命名是Data Vitalization，也就是赋予数据生命的意思。旨在把隔离的数据变为整体，恢复数据之间的关联性，突破数据利用的局限性。
接下来是由李波老师讲的“计算机科学的科研工作和论文写作”深刻的讨论了计算机科学的哲学视角，宏观上的计算机科学是算法、是集成电路、是社会科学……我们作为计算机工作者需要有理想主义信念，持续不断的热情和完美主义的追求。同时还讲述了计算机工程的主要研究方法。现在最需要的是领域专家，最需要的是领域知识，而不是计算机方面的专家。从而引出了计算机专业的发展趋势，服务中心化，多样化，个性化，普及化，那么在科学论文写作上我们需要透彻的背景分析，详实的理论基础，代表性的实验数据和总结未来的工作。
接下来是“高性能计算的发展”，所谓高性能计算就是指通常使用很多处理器（作为单个机器的一部分）或者某一集群中组织的几台计算机（作为单个计算资源操作）的计算系统和环境。有许多类型的HPC 系统，其范围从标准计算机的大型集群，到高度专用的硬件。课上讲述了高性能计算的机遇与挑战。
然后是由马世龙老师讲的“描述逻辑及其应用简介”课上讲述了产生式表示法，语义网表示法等知识的表示方法。同时还介绍了知识表示模式的选定，充分表达领域知识，有利于知识进行推理，便于知识的维护和管理以及便于计算机的理解与实现。学到了基本语法构造有原子的概念（一元谓词）原子角色（二元谓词）和个体（常元）等相关语言表示的基本概念。
在下来是由李舟军老师讲的“基于主题爬虫的网络信息收集与分析”，所谓爬虫是一种自动获取网页内容的程序，是搜索引擎的重要组成部分。事实上，搜索引擎优化很大程度上就是针对爬虫而做出的优化。爬虫为搜索引擎从万维网上下载网页。传统爬虫从一个或若干初始网页的URL开始，获得初始网页上的URL，在抓取网页的过程中，不断从当前页面上抽取新的URL放入队列，直到满足系统的一定停止条件。讲述了从爬虫到主题爬虫引入的新概念，其中包括主题描述，主题相关度分析，定向爬行和URL权值等相关概念，通过这节课的学习，对主题爬虫有了一定的了解和认识。
接下来是由刘超老师讲的“科研工作发展概况与展望”详细介绍了我们学院各个实验室和老师的研究方向，为我们考研找导师提供了丰富的参考资料。
最后一节课也是由李波老师讲的“传感器网络发展的现状与展望”，所谓传感器网络是由许多在空间上分布的自动装置组成的一种计算机网络，这些装置使用传感器协作地监控不同位置的物理或环境状况（比如温度、声音、振动、压力、运动或污染物）。无线传感器网络的发展最初起源于战场监测等军事应用。而现今无线传感器网络被应用于很多民用领域，如环境与生态监测、健康监护、家庭自动化、以及交通控制等。课上详细介绍了传感器网络的特点，设计及评价因素以及其重要的应用方向。
时间过得飞快，短短的一个学期又要结束了，在这个学期的学科技术前沿讲座中学到了很多我们计算机专业的前沿知识，为我们将来的职业发展提供了丰富的信息，这几节课中，使我印象最深的就是熊璋老师讲的“数据活化的思考”，我们大一的时候就听过熊璋老师讲的“计算机导论与计算机伦理学”对他的讲课风格记忆深刻，熊璋老师讲课非常有激情，这次讲座也是一样。
在课上，熊老师从“IT的下一次革命性在哪里？”这个问题说起，激发我们的好奇心与热情。讲述了计算机的发展历程从30年前，计算机刚刚兴起，计算机的速度，数目都让计算机的应用受到了极大的限制，那时候一台巨型机还不如现在的一个手机的运算能力，于是，通过各种技术革新，我们的CPU的速度越来越快，越来越便宜，性能越来越强大；20年前，由于计算机数的普及，数量大量增加，人们开始思考让那么多计算机协同工作，把计算机组合为计算机网络，于是网络诞生了，又是一大革命；到10年前，当网络上的计算机以及他们贮存的数据，多到人已经无法想象的时候，如何快速获得人们想要的东西，成为一个难题，于是搜索出现了，百度，Google，互联网的奇迹等等，乃至最近很火的云计算，目前都还谈不上是能够超过搜索这一概念的技术理念。看着如此让人振奋的IT技术革命，那么下一个革命性的进步将会是什么呢？
熊老师提到了非常多的具有代表性的例子：漫天的人造卫星每时每刻的不停传回海量的数据，NASA曾经愿意低价将自己卫星获得的地球数据出售，却找不到这些数据的作用，起初Google Earth使用的地图数据，甚至是NASA70年代拍摄的地图，说明，这些数据，虽然存在，却很不小心的成为了放错地方的“垃圾”；类似的，满大街的摄像头，更有甚者同一个路口，同一个电线杆上，平排着4个摄像头，隶属于各个机关部门，重复布线，非常浪费；原因就是我们部门布置的摄像头凭什么给你们部门用，其实这些部门说的也有道理，唯一能解决问题的就是国家，只有国家统一调度，统一安排，统一分配，这样各个部分才能协调起来，也就不会出现类似摄像头的例子了，还有就是信用卡问题，我想大家都不止一张信用卡吧；满仓库的历史资料，学术文献，例如苏27的设计资料有10个车皮那么多；医保数据，移动通讯数据，等等。
从以上现象反映的问题是，我们身边有大量的数据，但是数据因为类别、行业、部门、地方（机构）被隔离，其间的关联性被遗忘，因而数据的利用率受到了极大被限制。由此，熊老师提出数据活化的概念（Data Vitalization），说白了就是赋予数据生命的意思。就是把隔离的数据变为整体，恢复数据之间的关联性，突破数据利用的局限性。
在数据活化的概念提出之后，又进一步畅想，引出“智慧城市”的概念。介绍了社会信息化的概念和主要内容，以及信息化建设需采取的管理与技术相结合的建设方法；提出了智慧城市理念，从用户管理、信息服务和安全管理等方面入手，提倡给数据以生命，让数据为广大用户服务。
熊老师的讲座非常鼓舞人心，让我们非常激动，就好像下一步IT革命“数据活化”就在眼前一样。作为计算机学院的一名学生，我也会为下一步的IT革命做出自己的一分小小的贡献。
不仅熊老师的讲座给我印象深刻，每一个老师讲的都非常好，对我们的自身发展，职业选择都给予了极大的帮助。在此感谢辛辛苦苦教育我们的老师们。
第四篇：流通大师软件个人总结
《流通大师软件》个人实验总结
学号：1223270119 姓名：张晓溪
在本次实验中，我担任的是虚拟公司东区的店长，负责东区各商品的进货量、计划销售量及价格的定制。除此之外，我还参与商讨确定总公司礼品和黄金的价格及投入的广告费用、员工培训费还有促销方式。
第一期决策中，我们主要是抱着尝试的心态，确定了相当保守的计划销售量和相对较低的价格，使用周年庆的促销方式，投入了80万的广告费用和20万的员工培训费。而决策的结果是有8万多的盈利。
总结第一期的决策，我肯定了投入较高广告费的必要性，广告投的多，销售量便可以有较大幅度提高，所以我们投入较高广告费的决策是正确的。本期决策的不足之处是在投入大量广告费使成本增加的同时，并未采取较高价战略来均衡成本，同时计划销售量也确定的太过保守，所以导致了我所经营的东区的高利润商品黄金出现了缺货的情况，使利润有所损失。总的来说，这期决策的结果还是较为鼓舞人心的，而且也有收获，可以为以后各期的决策提供一点指导和宝贵的经验。
在第二和第三期的决策中，我确定自己东区产品的销售量主要依据前期的销售量，这种方法在第二期的决策中取得了较好的结果，东区的每种商品都刚好够卖，基本上不剩多少库存，所以市场占有率也较为可观；可在第3期的决策中，结果却很糟糕，每种商品都才卖计划销售量几乎一半，像礼品甚至是一半不到，市场占有率也较低。
针对此种情况，我的小组成员也帮我进行了分析，我们得到的结果是：我们忽视了各产品的季节指数这一重要指标，各产品的销售有淡季有旺季，计划销售量的确定必须依据各自的季节指数。第二期决策较为成功的原因是春夏两季商品的季节指数相差甚少，而第三期决策是秋季决策，各商品的季节指数发生了较大浮动，所以最终导致了我的决策失误。
在后面几期的决策中，我提升了所经营东区的各商品的定价，结果发现价格的提升对商品的销售量几乎是没有影响的。因为第五期甜品采购量的输入错误，导致库存过多，所以第六期的决策中，我以7元的基准价抛售东区的甜品，可其销售量并未答复提高，反而向下浮动了一点。
于是由此我得出结论：东区是高消费区，其居民都是富豪，他们大多并不在意商品价格，其购买商品只受需求影响，所以低价战略在东区是行不通的。
总结这九期的决策，我做得比较好的方面有：参考各公司东区定价，价格定制一直较为合理；在商品不缺货的情况下，能一直保持较低库存量；决策过程中能参考一些重要数据。不足之处在于：对某些指标的意义不理解，忽视了很多重要指标，如商品的ABC分析等；缺乏冒险精神，在决策过程中没有尝试去大幅调整某些因素，以得出它们对决策结果的影响程度；缺乏专业知识和经验，对有些困惑和问题束手无策。
所以，结合该实验课程和营销专业的要求，我觉得在以后的学习和实践过程中，我们应掌握以下几点：
1、能够全面地分析市场，随时了解市场的动态，根据市场的供需来进行决策，灵活地做出商品的采购量和价格的确定。
2、懂得分析市场，抓住机遇，在激烈的市场竞争中赢得优先权。
3、具备一定的冒险精神，摒弃保守的传统理念。
4、知己知彼方能百战不殆。
5、细心谨慎的素质，一个小小的失误有时候会影响整个大局。
6、充分洞悉消费者的行为和心理，以顾客为导向进行销售。
为了培养自己的营销能力，我决定做到以下几点：
1、努力学习并掌握营销的专业知识，掌握一定的营销策略。
2、进行消费者心理行为研究。
3、假期积极参加有关营销的实习，在实践中领会营销原理。
4、学习市场分析的理论知识，关住市场的动态。
5、在生活中注重培养自己细心谨慎和冷静的心态。
第五篇：焊接大师工作室2012年总结
2012年浙江省朱致挺焊接技能大师工作室情况汇报
杭州汽轮机股份有限公司
浙江省朱致挺焊接技能大师工作室自挂牌成立以来，先后进行了建章立制、活动策划、任务目标评审立项等方面的工作，各项工作如期进展，截至目前也取得不少成果，主要体现在：
任务一： 首台引进日本“三菱”压缩机制造技术的汽缸焊接工艺.工序方法摸索。
目标： 通过首台压缩机汽缸焊接工艺 工序方法摸索，为后续的批量投产提供很好技术保障。
目前进度：已经完成。杭汽轮首台压缩机顺利完成试车、交付用户。任务二： 燃汽轮机静叶环内环中分面的焊接改进。
目标： 达到一次成形，避免二次补焊对减少烟雾对焊工身体的伤害和精加工后焊补，防止二次变形。
目前进度：已经完成。完善了相关焊接工艺。
任务三：全自动送丝氩弧焊在支架焊接上的应用。
目标：提高焊缝质量与成形，减轻工人劳动强度。
目前进度：正在实施中。
任务四：技艺传承。
目标：组织有潜力成员为参加杭州市焊接比赛备赛。通过工作室组织的劳动竞赛和试样练习来提高可培养成员的焊接技术，通过带教训练，提高成员理论和技能水平，争取竞赛好成绩，给成员提供发展的平台。
目前进度：正在实施中。
任务五：参观学习兄弟企业和院校焊接工序与教学。
目标：开拓视野，经验交流，取长补短。
目前进度：尚未实施。拟纳入公司2013年培训交流计划实施。任务六：大型持环防飞溅的试验。
目标：减轻焊后清理工作量。
目前进度：正在公司工艺研究所支持下进行有关实验。
任务七：静叶环密封齿变形控制的试验与改进。
目标：减轻焊后整形工作量。
目前进度：尚未实施。拟纳入2013年任务目标。
任务八：半自动CO2气体保护焊在堆焊阀座上的应用。
目标：减轻焊工工作量，提高生产效率。
目前进度：已经完成。
任务九：静叶环榫头成形的集中学习与交流。
目标：提高榫头焊接成形和产品质量。
目前进度：正在实施。
任务十：不锈钢药芯焊丝在三系列高压阀座上自动堆焊的应用。目标：大幅度提高了焊缝质量；生产效率提高了4倍，同时大大减轻了焊工劳动强度。
目前进度：已经完成。
杭州汽轮机股份有限公司高度重视技能大师工作室建设，认为这是比较有效的技能人才建设和推动工艺进步的抓手。为促进技能大师工作室高效运行，公司出台了许多政策予以大力扶持：
1、制定了技能大师工作室专项管理制度，公司按照“项目带动、名师领衔、工技结合、两级推动、团队建设”五项原则开展技能大师工作室建设，做到每个大师工作室都有管理制度、有项目任务、有考核目标、有跨部门的工艺技术人员参与，纳入车间业务考核，团队人员成梯队。公司注重过程引导、注重工作实效，不搞形式。
2、在两个省级、市级技能大师工作室工作基础上，公司还筹建了七个公司级的技能大师工作室，发挥省市级技能大师工作室的孵化示范和名师的引领带动作用，努力形成以点带面的效果，形成特色，成为公司开展高技能人才建设的有力抓手。
3、向技能大师工作室实施倾斜政策，优先推荐工作室骨干成员申报省市级首席技师、政府特殊津贴和其他奖励，将技能大师工作室的领衔人直接聘任为公司特级技师，享受相应待遇，承担相应职责任务。在公司技改技措、“双革四新”、“讲比”活动等施行项目计划单列，优先保障项目经费。
4、公司按照一比一资金配套的原则，为省市级技能大师工作室提供专门经费，策划专项培训与交流活动，确保工作室相关人员培训和工作室开展活动得到重点支持，对骨干成员在体检、疗休养、学术休假等方面提高标准，支持和鼓励工作室成员参加行业技术交流和社会公益活动。
5、加强考核与管理，积极引进优秀青年技工，鼓励跨部门岗位交流学习，促进多能工培养，深化名师带高徒工作，促进工作室成员新陈代谢和技艺的代际传承。
6、根据公司生产经营需要，加大投入力度，为技能大师工作室不断升
级配备必要的工作、实验、活动设施设备。支持技能大师工作室承办面向社会的技艺交流、培训活动。
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