如何做好培训学校

第一篇：如何做好培训学校

如何做好培训学校——校长篇

(2011-03-31 11:49:52)校长每天必须做的：

1、总结自己一天的任务完成情况；

2、考虑明天应该做的主要工作并写成计划表存档；

3、考虑一个学校的不足之处，并与相关管理人员商量想出准备改善的方法与步骤；

4、考虑自己一天工作失误的地方；

5、自己一天工作完成的质量与效率是否还能提高；

6、应该批复的文件；

7、看一张有用的报纸。

校长每周必须做的：

1、出席或主持学校例会

2、与一个主要职能部门进行一次座谈；

3、与一个你认为现在或将来是学校业务骨干的人交流或沟通；

4、向你的上级汇报一次工作或与执行校长讨论一次；

5、了解至少一个教学点情况或进行相应的指导；

6、每天必须看的报表（员工的书面汇报情况等）

7、纠正学校内部一个细节上的不正确做法；

8、检查上周纠正措施的落实情况；

9、进行一次自我总结（非正式）；

10、熟悉教学的一个环节；

11、整理自己的文件或书柜；

12、与一个非学校的朋友沟通；

13、每周必须看的报表；

14、表扬一个你的骨干。

15、记住学校一名新员工的名字和其特点； 校长每旬必须做的：

1、请一个不同的员工吃饭，喝茶或单独沟通；

2、与教学服务部和教研部沟通一次；

3、对一个教学点问题进行重点帮助解决；

4、拜会二到四个幼儿园园长。

5、召开一次高层管理会议；

6、至少看一本管理经营类书籍；

校长每月必须做的：

1、给所有新分校校长打电话了解当地办学情况并指导

2、拜会一个重要客户或主管领导；

3、自我考核一次；

4、月财务报表；

5、月学校活动与宣传情况；

6、下月计划与政策；

7、与总部沟通一次；

8、召开一次中层管理会议；

10、月教学质量改进情况；

12、了解住校老师的生活情况；

13、安排一次培训；

14、检查投诉处理情况；

15、去一个在管理方面有特长，但与本学校没有关系的企业； 或外出参加一次培训

16、有针对性地就一个管理财务指标做深入分析并提出建设性意见；

17、给新分校或有问题的分校联系并提出指导意见； 校长每季度必须做的：

1、季度项目的考核；

2、了解相应的财务指标的变化；

3、人事考核；

4、应收帐款的清理；

5、库存的盘点；

6、搜集全校员工的建议；

7、对教学质量进行一次考核或比赛；

8、表扬一批人员。

9、对各个教学点考核一次；

10、了解生源情况

11、给所有分校联系一次

校长每半年必须做的：

1、半年工作总结；

2、适当奖励一批人员；

3、对政策的有效性和执行情况考评一次。

4、组织一次教师活动；

5、组织一次学生比赛或活动； 校长每年必须做的：

1、年终总结；

2、兑现给管理人员的承诺；

4、兑现给自己的承诺；

5、下年度的工作安排；

6、假期活动与放寒假安排；

7、年度报表；

8、推出一种新产品；

9、召开一次职工大会； 总经理必须做的事 总经理每天必须做的：

1、总结自己一天的任务完成情况；

2、考虑明天应该做的主要工作；

3、了解至少一个片区销售拓展情况或进行相应的指导；

4、考虑一个学校的不足之处，并想出准备改善的方法与步骤；

5、记住学校一名员工的名字和其特点；

6、每天必须看的报表（产品进销存、银行存款等）；

7、考虑自己一天工作失误的地方；

8、自己一天工作完成的质量与效率是否还能提高；

9、应该批复的文件；

10、看一张有用的报纸。

总经理每周必须做的：

1、召开一次中层干部例会；

2、与一个主要职能部门进行一次座谈；

3、与一个你认为现在或将来是学校业务骨干的人交流或沟通；

4、向你的老板汇报一次工作；

5、对各个片区的销售进展总结一次；

6、召开一次与质量有关的办公会议；

7、纠正学校内部一个细节上的不正确做法；

8、检查上周纠正措施的落实情况；

9、进行一次自我总结（非正式）；

10、熟悉生产的一个环节；

11、整理自己的文件或书柜；

12、与一个非学校的朋友沟通；

13、了解相应的财务指标的变化；

14、与一个重要的客户联络；

15、每周必须看的报表；

16、与一个经销商联系；

17、看一本杂志；

18、表扬一个你的骨干。

总经理每旬必须做的：

1、请一个不同的员工吃饭或喝茶；

2、与财务部沟通一次；

3、对一个片区的销售进行重点帮助；

4、拜会一个经销商。

总经理每月必须做的：

1、对各个片区的销售考核一次；

2、拜会一个重要客户；

3、自我考核一次；

4、月财务报表；

5、月生产情况；

6、月总体销售情况；

7、下月销售计划；

8、下月销售政策；

9、下月销售价格；

10、月质量改进情况；

11、读一本书；

12、了解职工的生活情况；

13、安排一次培训；

14、检查投诉处理情况；

15、根据成本核算，制定下月计划；

16、考核经销商一次；

17、对你的主要竞争对手考核一次；

18、去一个在管理方面有特长，但与本学校没有关系的企业；

19、有针对性地就一个管理财务指标做深入分析并提出建设性意见； 20、与老板沟通一次。

总经理每季度必须做的：

1、季度项目的考核；

2、组织一次体育比赛或活动；

3、人事考核；

4、应收帐款的清理；

5、库存的盘点；

6、搜集全厂员工的建议；

7、对劳动效率进行一次考核或比赛；

8、表扬一批人员。

总经理每半年必须做的：

1、半年工作总结；

2、适当奖励一批人员；

3、对政策的有效性和执行情况考评一次。总经理每年必须做的：

1、年终总结；

2、兑现给销售人员的承诺；

3、兑现给经销商的承诺；

4、兑现给自己的承诺；

5、下年度的工作安排；

6、厂庆活动；

7、年度报表；

8、推出一种新产品；

9、召开一次职工大会；

10、回家一次。

第六章

招生宣传

下面是常用的几种招生宣传方式，关键要注意执行力

1.公开课：以媒体广告或散发传单的方式向公众宣传培训中心的公开课信息，由培训中心的优秀教师或培训师来主持长45分钟—1小时的公开课； 2.免费试学：与当地小学校联系，为其在校生做免费试学活动，免费试学活动的学习量应在一个单元左右，用教师的优秀授课质量打动学生。在免费试学结束以后，让有意向参加学习的学员到培训中心交费学习。使用这种方法应该注意给学校校长和班主任一定额度的提成；

3.在小学校的家长会上作招生讲座：与学校联系，在学校召开家长会的时候，让学校的教师为所有的家长做招生讲座，以先进的教学理念和教师的教学魅力打动家长，增加生源；

4.小区宣传：与小区的物业管理部门联系，通过诸如宣传栏张贴招生广告，散发传单等方式向小区住户散播在小区内或培训中心内免费作公开课的信息，以保证足够多的人员参加公开课； 5.特殊广告建议方式： a.报刊加页；

b.住宅小区或办公楼电梯广告； c.公交及地铁站点灯箱广告；

d.通过小学校老师向学生发放传单或纪念品（课程表、小图书等）； e.店面外墙广告； 6.广告宣传突出内容： a.品牌及其历史； b.教材的特点； c.教学特点；

d.提供的相关教学服务； e.报名信息； f.开学信息； g.优惠信息；

7.广告宣传应充分考虑少儿英语招生的时间特性，一般一年内有4个最佳招生时间：寒假、暑假、春季开学、秋季开学。即12月、3月、6月、8月、9月等。市场宣传应在小学校放假之前2－4周展开。

第七章 招生咨询

由于出差，中间停了几天没写。学校的运营是一个系统全面的事情，从今天开始继续

培训学校的课程顾问需接受系统的正规培训，达标后方能上岗工作； 基本流程：

了解家长情况、孩子学习目的à了解孩子目前学习状况à解决家长问题并尝试让家长直接报名缴费à安排试听课à试听，让家长报名缴费à已报名学员的延伸价值、潜在价值。

u 咨询：接到家长电话咨询，力邀上门当面咨询，并在电话咨询时回避报价。u 了解家长情况、孩子学习目的：在当面咨询时应注意倾听家长的呼声，解决家长的需求，向家长推荐学生学习课程。

u 了解孩子目前学习状况：可以通过孩子父母口头了解孩子目前学习状况，必要时可对孩子进行一个简单的测试，注意增加父母让孩子求学的紧迫感。u 安排试听课：尽可能的安排有意向的学员来试听，用教师优秀的授课来打动学生和家长，激发报名的欲望。

u 解决家长问题并尝试让家长直接报名缴费：了解家长对课程和培训中心的看法，挖掘家长和学生对学生未来的计划等等其内心真实想法，针对问题介绍课程，解决家长和学生的疑问，让家长直接报名缴费。

u 如果家长和学生还需要回家再考虑，需要对家长和学生进行跟踪回访。保持联系，了解家长和学生的问题所在，不断为其解决疑问，打消其犹豫的顾虑。还可以通过回访挖掘家长（学生）身边是否还存在其他潜在家长（学生），如果有，还可以应用培训机构团体参加的优惠政策，刺激团体参与等。u 家长和学生来报名时，帮助其办理必要的手续。

u 已报名学员的延伸价值、潜在价值：学生学习过程中还可以对学生进行跟踪了解。可以通过跟踪挖掘推荐家长（学生）；另外还可为以后业务提供一些成功实例或者了解自身需改进的地方。1.在刚开始咨询的1个月时间内，课程顾问应严格按照流程进行咨询，随着经验的积累，可以逐步的树立自己的风格，以培训流程为基础充分发挥，为了保证咨询的质量，咨询人员之间应该经常沟通，不断进行在岗培训；

2.课程顾问在进行招生咨询时应慎重承诺，绝对禁止过度承诺现象的出现，否则将对培训中心的口碑造成很大的负面影响；

3.培训中心在完成市场活动的策划后，应对课程顾问、咨询助理进行系统培训，以确保在招生咨询过程中咨询内容口径的统一；

4.培训中心应为咨询助理、课程顾问制作完备的招生咨询材料，保证招生咨询过程的顺利进行；

第九章、开班授课及过程跟踪

教育培训行业和其它行业一样，关键是要有树立行业领军人的先进理念和孜孜不倦的坚持，在这个过程中执行力尤为关键！

1.在授课过程中培训中心应随时关注教师授课质量，严把质量关，树立培训中心教学质量的口碑；

2.在授课过程中培训中心应经常与学生家长沟通，征询意见和建议，注意及时调整，建立良好的客户关系。；

3.培训中心应切实落实家长陪读，让家长真切的感受到教学的质量和学生的进步；

4.在授课过程中，跟班试听人数不得多于2人，以确保已交费学生的正常授课不受干扰；

5.在授课过程中，插班学习的人数与已交费学生人数的总和绝对不能超过培训中心承诺的最多人数限制，且在课程进行完1个单元之后，所有班级绝对禁止插班，以保证学生的学习质量；

6.在学生入学的时候和毕业的时候分别为学生制作英语水平演示录像，在学生结业以后将录像交给学生家长，让家长能够切实的比对出学生的进步； 7.在每次授课开始5分钟之后，由教务人员统计班级出勤情况，对于没有来上课的学生，培训中心应及时联系家长，以避免意外发生；

8.在每次授课结束以后，学生必须在有家长接的前提下才能离开培训中心，否则培训中心应派专人送学生回家。

校长和教学主管的岗位职能

一、校长岗位职能： 1.学校整体发展方向的规划； 2.各部门关系的协调； 3.市场及教学部门计划的审批； 4.市场及教学部门工作的监督； 5.学校管理部门关系维护； 6.日常行政事务的处理；

7.对经理或主管级人员的绩效考核； 8.财务监管。

二、教学主管岗位职能：

1.根据学校规模发展的需求，合理的安排教学部门的工作计划并监督执行；

2.对学校运营的教育产品进行教材分析和教学设计及创新； 3.招聘、培训和管理教师队伍； 4.参加必要的教学工作；

5.负责组织教学部的业务学习、教学研究及教学改革工作； 6.根据业务发展状况，制定培训中心教学服务的战略规划和具体实施计划；

7.规划培训中心的教学流程，根据业务发展状况细化教学服务的规章制度和流程。建立教学服务的质控体系；

8.建立教师资源库和储备教师资源，起草教学人员的在岗培训手册；

9.配合市场部门安排教学促销活动，根据销售和市场状况及时调整中心的服务内容，在考虑成本的基础上优化服务质量。

在管理中一定要学会放权，培养员工的独立能力。以便储备优秀的人才。

英语教师岗位职能： 1．具有新英语教育观念，了解当前国内外少儿英语教育发展新动向、新成果、新趋势，能理论联系实际，不断提高自身己的教学水平；

2．严格按照教材教学大纲的基本要求和培训中心的教学计划，认真编写教案，组织好课堂教学；

3．负责授课班级的学员管理及出勤情况； 4．参与试题库的建设、维护和更新； 5．负责各项教学服务的执行；

6．负责保持、维护及增加所授班级的学生数量； 7．负责学生在中心学习期间的安全和纪律； 8．负责授课后教室的清洁工作。

9．负责授课期间所用书籍、磁带、CD和其它教学用具的保管； 10.协助培训中心的收费工作；

11.配合教学部负责人搞好其他教学管理工作； 12．协助市场人员进行市场宣传活动。

一定要激发英语教师的教学创新能力，只有不断创新，才能不断前进！

经营学校就如同滚雪球——经验的形成需要量的积累

(2011-05-28 16:32:26)

有很多学校经营了几年，基本没有什么管理。反正人也不多，就十几个，遇到事情说说就是了。不需要什么管理。在财务上收到钱就塞进口袋，需要花钱就掏出来，到了年终，帐号上数字增加了就赚钱了，如果少了就亏本了。但是随着学校规模的增大，越来越多的校长意识到只有提升管理水平才能掌控住学校。学校的校长有些是教师出身，有些虽然做过其他行业，但基本上没有管理经验，对如何提高管理摸不着门道。

我个人认为学校的经营就如同“滚雪球”。在大雪纷飞的季节，我们喜欢带着孩子滚雪球。先捏紧一个小雪球当芯子，用手掌推着它不断滚动，新雪越粘越多，球不断增大，我们不断调整滚动的方向，调整雪球的滚动位置。滚动的时候雪球上的雪也在不断掉下来，但还是越来越大。我们不停地用手拍着雪球的表面，压实表面的雪。。。

其实经营学校不就像上面描述的滚雪球的过程吗？先组建一个团队，就是“雪球的芯”。然后在市场中不断宣传，就像雪球在雪地里滚动。上门咨询的学生经过劝说就报名登记成为学生，不就像新雪经过球体的压力粘在球体表面吗？学的好的学生带动更多的学生来报名，相当于新雪的外面又粘上一层新雪。虽然不断有学生流失，但是新生的招生大于流失的老生，学校这个“雪球”不断地在增大。

我们可以形象地把学校的经营过程划分为：

1、市场招人；

2、前台劝人；

3、老师教人。

根据上面的分析，学校首先应当建设的部门是市场部、前台和教学部。我们可以把这三个部门称为“利润部门”。为了能让这三个部门能顺利工作，必须要设立各支持部门，聘用工作人员完成行政、财务、后勤、人力资源等工作。这些部门不直接创造利润，而是消耗资金为学校的利润部门服务，所以我们称它们为“费用部门”。为了增加学校的经营利润，我们一定要采用增收节支的策略。

在费用部门的人力设置上应当遵循一个原则：在满足管理功能的基础上一定要尽量精简人力。我发现很多校长虽然说不出什么理论，但早就运用了这个原则。不过他们采用的是“几个萝卜一大坑”的用人思路。学校的很多杂事只有几个人处理，只要是学校的事谁有空谁去做，事情没有做好，甚至没有做或者做砸了，也找不到具体人员去承担责任。因为大家都在同一个坑里，法不责众吗！但是这种状态却让校长烦恼，任何一件事情得从头盯到尾，稍微有一点松懈，就有纰漏。我认为用最少的人力去处理学校事务的思路是对的，但是要采用“一个萝卜多个坑”的用人思路，特别在学校经营的前期。它和前者最大的区别就是，部门职能明确，责任到人。因此校长首先应当根据学校的发展阶段对应当设立的费用部门进行规划，确定部门的职能与责任。然后将手头的人员进行定岗，先给每个人员进行第一工作部门的划分，然后将没有分配人员的部门的工作进行二次分配。最后在实际工作的过程中不断调整，提升人员的工作效率。

在利润部门的人力资源的配置上则要有一定的余量。要按照“一个萝卜一个坑，两三萝卜没有坑”的用人思路去执行。意思就是在岗位明确的前提下，每个岗位都要委派专人负责。不仅如此，在某些特别重要的部门里应当多准备闲余人力随时待命。比如教学部，任何时间都保持有一到两位老师没有课带，随时准备顶替出问题的老师，这种做法能够对在岗工作的老师有警惕的作用，对学校的经营也是一种安全保障。

目前在很多学校里面，实际的情况是“没有萝卜没有坑，小萝卜头填大坑”。例如：市场部在培训学校中应当是很重要的部门，应当安排专人负责这个部门的工作，但是很多学校竟然没有设立市场部，更别提安排什么人了。甚至连市场部的职能都不清楚。这种做法不就相当于“没有萝卜没有坑”么？学校的前台也是最重要的部门之一，它在学校中的位置相当于人体的五官，是学校的信息集散地，工作责任重大。包括介绍课程、收款、办理入学手续、编班、信息统计、财务交接、电话沟通、教师监督、信息反馈等众多细节。在这样一个重要的岗位上，校长们竟然热衷于聘用800元小姐，认为这个职位用学历低的就可以了。就像一个看起来很健壮的人视力只有0.5，鼻子不通，耳朵不灵一样。这种做法不就相当于“小萝卜头填大坑”么？

我把学校与人体做了一个类比。可以帮助大家更好的理解学校的部门设置。校长相当于人的“大脑”，市场部相当于人的“手足”，前台相当于人的“五官”，教学部相当于人的“运动系统”，财务部相当于人体的“血液系统”，现金流自然就是“血液”了，后勤部相当于人体的“呼吸系统”，行政部相当于人体的“神经系统”，人力资源部相当于人体的“消化系统”。如果你能仔细品味，人体各器官或系统对人体起到的作用，不正好相当与学校各部门对学校整体起到的作用一样吗？

一个器官有点损坏或失去，人体还能存活。但任何一个系统被破坏，人体就不能生存。学校也是一样，如果一个工作人员的能力差，学校完全能生存。但如果学校的某个管理系统出了问题，学校的经营就会受到威胁。经营学校最重要的是建立好四种体系和各个重要的器官。四种系统分别是：

1、现金流；

2、信息流；

3、人才流；

4、物资流；各个重要的器官是：校长、前台、市场、教师、行政、财务、后勤、人力资源。器官功能分明、功能强大；系统要协调一致，紧密配合。

管理学校的最终目的不过就是建立一个能自己运转的系统。能适应周围的环境，能在市场中生存。我们这些创业者要意识到，创立一个新的学校，就像母亲生一个孩子。母亲虽然拥有这个孩子，但她的责任是抚养他长大，教他走路、读书识字，帮助他成长。所以我不建议创业者自己出任校长，校长是孩子的大脑而已，应当出任董事长，逐渐组建团队，逐步强壮他们，教会他们生存的本领，让企业自己茁壮成长。

市场主管及课程顾问岗位职能

市场主管岗位职能：

1、根据培训中心要求，独立负责领导市场部门工作，定期向校长汇报并沟通市场拓展情况、学员报名情况、潜在学员的开发情况；

2、根据市场变化和需求，及时调整市场开发方案、方式方法，不断提高朗训少儿英语项目在市场上的占有率；

3、组织制定中长期市场拓展方案、编制月、季、年市场开发计划，并认真抓好落实，做到周有布置，月有检查，年有总结；

4、全面调动市场人员的积极性，建立完善的销售网络，扩大培训中心宣传的覆盖面，并经常保持联系；

5、负责客户学习协议的评审、修定、签定工作，提高履约率，做到“重合同、守信誉”，扩大品牌知名度；

6、及时掌握有关市场宣传的反馈信息，配合教学部门，解决各种有关问题，让客户满意；

7、严格控制营销预算，节约开支，降低营销成本；

8、配合校长对市场的规划，结合当地实际市场状况，撰写开发市场方案；

9、组织组织实施招生计划。

五、课程顾问（市场专员）岗位职能

1、通过各种渠道挖掘学员资源，搜集潜在的学员信息，对有意向的学员做好跟踪回访；

2、为学员家长做好参加培训的市场前景分析，对家长讲明利弊，尊重客户的个人选择；

3、做好电话咨询工作，接待前来咨询的客户，对其所提出的疑问耐心的讲解；

4、通过快件的方式对有意向的大客户邮递培训中心相关的资料、培训产品的相关资料；

5、及时搜集整理市场调查的相关资料，做到准、快、细；

6、通过电子邮件的方式、电话的方式、传真的方式等对客户的问题进行答疑，并及时通过各种方式联络及回访；

7、对于客户的资料要及时做好详细的归档及分类，以便市场工作的顺利展开；

8、制定有效的销售政策，并对此展开宣传工作；

9、认真贯彻公司市场主管规定和实施细则，努力提高业务水平；

10、积极完成规定的各项销售指标，为客户提供主动、热情、满意、周到的服务；

11、填写有关销售表格，提交销售预测和总结报告；

12、完成市场主管交办的各项任务。

课程顾问工作流程

工作流程：

（一）、电话咨询

1、接电话时马上要说：您好，某某教育！

2、在电话咨询中，始终要面带微笑，语调清晰、平缓、亲切，坚决杜绝生硬的语气。回答要简练、准确，尽量控制接电话时间。

3.电话咨询中最重要的核心是利用简短的回答突出“某某教育优点，让每一位在电话中咨询的顾客能来当面咨询

（二）、来访咨询

1、在咨询中首先要了解顾客的背景，包括受教育程度、学习目的、所喜欢的学习模式及其他一些所感兴趣的话题。

2.课程顾问应系统全面地熟悉培训中心的教学模式、课程设置特点、与其它教学相比的优势所在，掌握学习过程的各个环节以及相互间的有机衔接、学时等。

3、在咨询中语音、语调一定要清晰、详细、准确、耐心、有亲和力。

4、课程顾问应熟练掌握学费折扣兑换表，根据学员一次性缴纳学费报出所打折扣，以及相当于每节课、每课时花费多少。

5、课程顾问应准确了解来访学员的学习程度，并了解其学习目标。根据来访学员的学习、工作、休息时间表为其提出合理的课程计划，包括每周学习时间表、学习计划书等。

6、咨询技巧：

A ：在咨询开始后，要尽快做到了解对方的想法和思路，积极把握和回应对方的感受。

B ：把握好理解技巧、询问技巧，处理冲突的技巧、妥协达成一致的技巧，从而根据顾客各人不同的特点，不断探索，形成具有个人特点的沟通与

咨询风格。

C ：课程顾问的最终目的是让来访者成为注册学员，课程顾问应不露痕迹的引导来访者产生学习的欲望，进而进行注册。

D：要尽量记住每位来访者的名字，当再次来访的时候能够马上叫出来，让每位顾客都能感到被重视。

E：在介绍中首先要突出品牌特色；其次为教学特色，如英语中四大教学法；中外交联合授课；全英文授课；后续课程的扩充等。F：在咨询中，要有针对性地为对方虚拟出一种学习环境，勾起对方的想像力，引导其进入学习状态。

G：针对价格的介绍，不要把价格表直接给客户看。在了解对方注册几个级别（一次性缴纳几期学费）后，可以说：“您真幸运！现在注册正好赶上我们的打折月，您可以省……钱”，以满足客户占便宜的心理，可适时地加入培训中心正推出的优惠。

H：不要用任何语言让来访者感到学习是一件枯燥的事。7.对以下敏感问题的回答方式： A ：退费规定

B ：学员在注册期间，如果发生了影响其学习的突发事件，例如生病住院、短期出差等，学员可提出暂时冻结学习资格，培训中心将为学员保留学习资格，保存学员的学习档案资料。冻结期结束后，学员在剩余时间内继续完成其注册课程。C :如何转让？已注册学员如遇突发事件无法继续完成注册课程，学员可以将所剩整级别（以时间为准）转让给学员的亲属或朋友，其亲属或朋友凭转让手续，在剩余的注册时间内，完成剩余的注册课程，该转让手续不需要增加任何费用，只需登记。

D: 如何投诉？任何学员如果对培训中心的某项服务或某位员工有任何不满意的情况，可以直接向校长或各部门主管进行投诉，经调查核实后，对相关责任人作出警告、严重警告直到开除的处罚，同时附加经济处罚。

（注：课程顾问是客户来培训中心接触的第一位人员，对培训中心整体形象的塑造具有强大而深远的影响。这一切，都要求代表培训中心形象的课程顾问在工作中，要做到语气亲切、轻缓、流利、清晰；思维敏捷，注意力集中，给客户以亲切、坦诚、尊重的感觉。）勤劳的蜜蜂有糖吃

第二篇：培训学校如何做好客服工作

如何做好客服工作

培训学校的前台接待工作是个举足轻重的岗位，首先代表着学校的整体形象，又是给予家长的第一印象，别人对你的第一印象非常重要，他们往往从第一印象去判断学校整体情况。如果前台接待给家长的印象非常好，这是一个非常好的开端，当学生进入学校以后，客服部人员应该跟任课老师一起通力合作，及时沟通，客服工作更应该贯穿始终，那么如何做好客服工作？

一.首先我们应该建立一个专门的客服团队。团队成员需要先进行专业的客服工作岗前培训，端正服务态度：面带微笑，热情大方，主动询问，善于倾听。

二.加强客服人员的个人素质，并针对“仪容仪表”“微笑服务的重要性”“如何服务”“沟通技巧”等几个环节定期进行业务培训，提高员工业务水平，争取在最短的时间内让客服人员有较大的转变和提升。

三.客服部人员每人负责一个年级定时的跟任课老师沟通，熟悉学生的姓名，性格，了解学生家庭情况，甚至上课的情况，跟学生和家长建立良好的关系，努力使佳一学校老师成为家长和学生心目中值得信任的良师益友。

四.定期安排客服人员进入专职老师课堂听课学习，了解小学课本要求，丰富个人的知识水平。

五.建立《家长投诉处理表》，《家长回访记录表》《家长意见调查表》：

1.办公室人员接到投诉后，应及时将情况反映到客服部，由客服部进行协调跟踪处理.2.客服部收到投诉后，应及时填写《家长投诉处理表》，由客服部主管确认后，交相关部门进行处理，并负责将处理结果及时反馈给家长，听取家长的意见及建议。3.客服部对投诉内容做好跟踪、记录及分析。4.定期对家长进行回访并做好《家长回访记录表》 5.不定期填写《家长意见调查表》，开展家长满意度调查，努力提高服务质量。

第三篇：培训学校如何做好学员管理

培训学校如何做好学员管理

文/吕新元

对培训学校来说，学员管理做的好坏直接反映出学校的管理水平和教师的教学水平，而且还能提高学员的保有率，节省大量的宣传费用。

我认为学员管理的过程总结起来无外乎三个环节：一是入口（即招生），二是出口（即流失），三是过程。

一、要把握入口

从学员第一次开始接触学校来看，无论是电访还是面访第一次的咨询接待工作十分重要，在咨询接待中应该严格注意以下几方面：

1、保证咨询时长

接听咨询电话至少5分钟以上；接待来访至少20分钟以上。那么肯定有人会说：“咨询那么久，说什么啊？”其实话题很多，比如学校的优势、特色，学校的历史，取得的成绩，教学方法，师资来源及师资水平，课程特色，教材特色，硬件设施，软件投入，学员活动，学生成绩„„这些话题对我们自己的人来说可能都已经见怪不怪了，甚至有的前台认为这是尽人皆知的事情，其实不然，有很多学校还没有做到说出去学校的名字家长都知道的地步，更别提学校的特色了，所以即使家长已经知道，我们也应该当做他什么也不了解，再从头至尾详细介绍一下。

2、知己知彼

学校做的再好，肯定也有一些方面是区别于其他机构的，而这个方面恰恰可能成为本学校的劣势，那么在这种情况下，一定要做到知己知彼，打有准备的仗。假如你的竞争同业的优势

是应试，而这方面恰恰是你的劣势，那么当家长提出疑问时一定要给家长一个能够说服他报名的理由。

3、统一话术

很多培训机构的前台人员流动较大，这样新来的人面对家长的提问经常不知如何应对，这样会让家长感觉我们的服务很不专业，那么就需要将学校现有的优势、特色以及家长的常见问题形成文字，不断进行补充和完善，让所有人员做到熟记于心、倒背如流。这样对新人的培养和对品牌形象的建立都十分有利。

4、注意特点

咨询过程中还应该多了解孩子有哪些性格特点、兴趣爱好，甚至包括之前在哪个培训机构学习，终止学习的原因，了解的越多，就越能增加学生在我们机构学习的可能性。

5、留下电话

能够打电话到学校或者直接走到学校来的，除了探子以外，都是意向特别强烈的，所以留下这部分人的联系方式十分重要。现在很多优秀的咨询顾问都能够做到想方设法留下客户的联系方式，但仍有很多咨询顾问还没有完全建立起这个意识，家长走了就走了，所以如果想要让自己的目标客户不流失，可以将咨询量与留电话数量的比例与考核挂钩，这样能够从一定程度上提高留电话比率。

二、要注意试听环节

咨询工作做好了，家长就能够进入课堂试听，那么试听也是一个十分重要的环节，这个环节是需要各部门人员相互配合的。

1、咨询人员需要将咨询过程中掌握的学员情况，尽可能多地介绍给试听班级的老师，让老师做到心中有数。

2、试听学员首先要开具试听卡，否则不可以进入教室，教师应做到非本班学生应持有效凭据，否则拒绝在该班听课，这样一定程度上可以杜绝探子混课，也能减少试听人员听后直接散人的情况发生。如果学校愿意，还可以采取用押金换取试听证的办法，这样如果家长听后有意向报名，而钱要是没带足，可以将试听押金直接作为报名的订金，避免一些犹豫不决学员的流失。

3、试听前要介绍不同老师的性格特点和授课风格，包括教学进度，比如一个学生测试后觉得进剑桥一级末尾也行，进剑桥二级开头也行，这种情况下，就要跟家长打好伏笔，您先进这个班试听，如果不合适我可以帮你再调换一个，不要将话说的太满，让自己没有回旋的余地。

4、试听过程中一定要及时跟踪，课间就到教室里分别询问家长和教师试听的情况，是否适合该班进度，如可以马上让家长随同咨询人员到前台办理入学手续，如不行带至前台帮助选择其他合适班级。

三、要严抓出口

有很多学校招生能力很是厉害，但往往只注重入口，不注重出口，招的多，流失的更多，忙活一年，到头一盘点，还是没有增长，这个问题是困扰很多校长的难题。那么如何做好流失控制就显得至关重要。

一般情况下学员的流失是带班教师对学生不负责任，对学校不负责任，对自己不负责任。学员流失分为三种类型：一种是到了交费期不再续费的，即掉队生；一种是学到半途不想再学，要求退费的，即退费生；还有一种就是学生把该学校最高级别的班都学完了，毕业了，即毕业生。

1、控制掉队生

一般情况下掉队生的数量明显多于退费生，所以控制掉队生的工作显得尤为重要。

首先提前一个月汇总下月收费班，教研会上跟老师逐个收费班了解可能掉队人数，明确给其

努力目标；

二是提前两周发放收费通知，鼓励学生提前交费（教师可以采取适当的激励措施）； 三是每周教研会公布未续费人员名单，让老师有紧迫感；

四是强调提前续费，很多学校收费期结束了，学生没有交费，下一期都已经开课了，还有学生没有交费，这种情况下，根本无法提前预警；

五是有掉队倾向的找出各种办法进行沟通；六是首次课未交费学员带班教师要第一时间填写掉队原因。

2、处理退费生

关于退费生，这类流失学员除非极特殊情况，如出国、搬家、突然患短期不会治好的疾病（其实很多说因搬家要退费的90%都是假的），否则绝对是在某方面对学校或教师不满意，而且即使是跟其他课程冲突，那也证明我们的课程没有竞争力，在学生和家长的心目中的位置还不够重要。所以要求对老师除了按照上述掉队学生的注意事项外，还要给退费学生设置一个退费周期，比如7个或15个工作日，让学校和老师有个缓冲的过程，可以充分利用这个时间跟家长进行沟通，如果做得好，至少能沟通回来三分之一。

3、应对毕业生

对于毕业生，学校应该提前做好接续课程的安排，提前三个月了解毕业班情况，对于进度相近的班级进行有计划地整合，可以通过问卷调查和访谈的形式提前了解学生的学习需求，根据学校自身情况设置班型，长期不行，2、3个月或者半年的短期班也可以，这部分学生只要能够多延续一天，对学校来说都是计划外收入。接续班型的公开课一定要提前上，切忌等到学费都已用完再上公开课，那样学生续学的可能性就非常小了。

四、控制过程

其实过程没有控制好，也就是我们的服务没有做好，是造成多数学生流失的直接原因。所以我们要从以下几个方面来控制过程：

1、做好学生的考勤工作

首先要做到缺课学生第一时间沟通，也就是上课三分钟之内对于缺勤学员进行电话回访，记录缺勤原因；其次是老师课后及时跟家长沟通，商定补课时间；第三是教师考勤与学校考勤定期核对，至少每月核对一次；第四是期满教师考勤记录上交学校统一存档；第五是教师离职时考勤要有签字确认。

2、做好学员测试工作

教师应做到堂堂检验，课课小考，定期测试；学校应做到定期检验，随时抽考。这样就不但能督促学生掌握课堂内容，还能够锻炼学生的应试能力。测试后应该将成绩登记在册，还要将单元测试和期中期末考试成绩进行公布，如果能做到按题号公布效果更好，能够让老师和家长一目了然地比较出孩子在哪个方面比较优秀，在哪个方面还需要提高。

3、做好沟通工作

每个收费期内要保证跟每个家长深入沟通一次，了解家长心里，使其了解这段时间的教学安排以及学生的进步；对于新开班一个月内教师和管理人员分别同家长沟通一次，解除家长的困惑，对于教学和管理方面的意见及时了解；定期召开家长会，通过示范课展示让家长了解学生的进步和学校的整体安排。在沟通过程中一定要把握两个原则，一是针对个体，不能泛泛，二是言之有物，切忌敷衍了事。

4、做好学员激励

好孩子是夸出来的，所以一定要不吝惜表扬，口头也好，物质刺激也行，一定要让孩子感觉到学校和老师的重视。表扬要注意及时性。

开展多种多样的活动激发学生学习的兴趣和对学校的热爱。各种节日PARTY、各种主题活动，各种比赛等，丰富学生的课余生活。

树立榜样，定期评选各个级别的榜样，名字可以是根据情况来定，比如XX之星、XX宝贝、XX擂主、XX冠军，可以先以班级为单位进行评选，再评选分校的，再评选总校的，形式也可以多种多样，可以在学校张贴，也可以在网站上公示，只要你想得到就一定能够做得到。

以上是对学员管理工作的一点心得，希望能给大家一点借鉴。

第四篇：艺术培训学校如何做好师资队伍建设

如何做好校外教育机构的师资队伍建设

艺术培训行业里，管理者更多的是注重教师的专业水平、教学质量以及经济创收。因此，就会出现员工不断流失再不断招聘的情况，这样不但不利于企业的发展，对员工的职业生涯也没有好处。要使员工队伍稳定，实现企业的可持续发展，企业必须不断完善的人力资源管理机制，这其中包括：员工甄选与入职、培训人才、职业规划、使用人才、绩效考评、晋升机制等。

入职前的筛选制度

员工的面试非常的重要，我们的原则：

不怕无经验，就怕无远见；不怕无经历，就怕无耐力；不怕诉求高，就怕人心飘；不怕不认输，就怕性格孤；

这些问题都要在面试的过程中进行观察、测试、引领、培训。面试工作既是对面试者的考核也是对面试者的培训，这个时间的培训引领非常重要，会改变一个人的思维方式和行为方式，因为很多面试者对自己的职业诉求不是很清晰，这个时候的导向会使面试者受益匪浅，更重要的是宣传我们的企业文化，使之大感兴趣。用员工的美好的职业生涯前景和和谐的团队氛围引领面试者的兴趣，让面试者更多的关注发展而不是当下的待遇。既使面试失败，也会让面试者受到震撼、启发、教育。同时我们强调，面试工作必须严肃、规范，让面试者产生敬畏心理，就会有入职愿望。我们会强调试用期是双方是试用，既是企业对员工的考核试用，也是员工对企业的试用，体现公平的基础上更显出我们的自信。

这是留住员工的首要条件。

职业规划制度

新员工正式入职以后，中心将根据他的专业特点进行对他的职业生涯规划，我们中心的职业生涯规划，大概包括两种模式，也就是两种晋升路线。

1．从事教务工作的员工从普通文员——教务文员——教务主管——主任助理——副主任——主任——校长——地区运营督导——运营总监——总裁

2．从事教学工作的教师从普通教师——骨干教师——教学主管——主任助理——副主任——主任——校长——地区运营督导——运营总监——总裁

在总体职业生涯的框架下，对于不同的员工要做出比较现实的计划，使员工看得见、摸得着。在合同期内要做出完成晋升的时间表，让员工有信心参与进来，并为之努力。

这是留住员工的第二个重要条件。

培训机制

培训员工，为员工灌输企业文化、理念是一个企业的灵魂，不但要在专业上给予指导，让员工能够得到在学校里得不到的东西，更主要的是对员工思想上的引领，使之思维方式和行为方式与企业文化同步。定期培训，满足员工各种知识的需求，工作岗位也是加油站。在我们中心学习是随时随地的进行，培训的内容和形式也是多种多样的，我之前起到过一个“辅导员制度”，就是说一个新员工无论是在专业上，还是在思想上都有一个优秀的老员工来进行指引和辅导，所以说学习是随时随地的进行的。那么我们制度之内所规定的定期培训有：

1.每周主任例会及各分部例会：通过总结汇报工作，互相了解情况，统一思想，团结协作。通过学习发展手册及其他管理知识，增强团队的凝聚力和执行力。

2.每周总校教研及各分部教研：总校教研由教学部组织，各分部教学主管参加，集中解决教学中存在的问题，及有计划的进行教法上的培训。各分部教研由教学主管组织，全体任课教师参加，主要是传达总校教研的内容与会议精神。

3.每个季度进行全体员大会，在大会上除了总结，回报，部署工作以外，还要进行管理上的培训，每次都会有一个鲜明的主题，全体员工参加完会议要在分部进行个人总结和汇报，这样就达到了培训的效果。

4.人力资源部还会不定期的召开培训活动，分级别进行培训，如基层领导培训，中层领导培训及高层领导培训等等。

5.员工晋升大会，利用员工晋升的机会，大张旗鼓的搞好员工的晋升仪式，让晋升者享受荣誉、感受成功，让没有晋升的人感到希望。

这是留住员工的第三个条件。

四、晋升机制

为了激发潜能，造就人才，鼓励先进，选拔贤能，促进发展，我中心制定了一套较为科学的晋升机制。在员工的职业生涯规划中，我们根据每个员工的具体情况而为其进行职业生涯规划，绝大多数员工都是按照规划的步骤从基层做起，一步一步的向上晋升，而每一个职位的晋升都有其相对应的考评标准，其中包括：工作年限，工作业绩，工作能力，工作态度等等。达到晋升标准的员工经本人申请，中心员工民主测评，人力资源部考核合格后，给予晋升。

如何使用人才呢？企业用人的理念是企业文化的一部分，我们的用人理念是：

1．有才有德破格录用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。

2．新员工从基层做起，大胆使用新人，加强考核，坚持以成绩论英雄，淘汰平庸和不思进取的人。

3．营造适合员工成长的环境，为员工搭建发展平台，帮助员工设计职业生涯的规划，创造内部选拔机制，实行绩效薪酬机制，让机构的发展带动员工的富裕。实现事业感召人、感情留住人、待遇吸引人。这是留住员工的第四个条件。

第五篇：如何做好培训（推荐）

人力资源总监如何做好企业全员培训计划

伴随着新的一年的到来，各企业的人力资源规划工作也根据的企业目标所展开，其中一项重要的部分就是对企业培训计划的策划，培训计划是人力资源计划的一部分，而人力资源计划是组织整体计划的一部分，这就意味着培训计划必须服从和服务于人力资源计划，而人力资源计划必须服从和服务于组织整体计划，培训必须与组织的目标相结合。即要立足眼前，又要照顾长远，既有针对性，又有连续性。作为一名人力资源总监，更要首先考虑的是，第一，为什么要培训，即培训的目的，从长期目的来看是为满足企业战略发展的需要；短期目的是满足培训计划的需要；职位目的是满足职位技能标准的需要；个人目的则是满足员工职业生涯发展的需要。第二，要做到学以致用，企业员工培训具有强烈的针对性，一定要从企业实际出发，使培训与生产经营紧密结合，因该做到干什么学什么，缺什么补什么。如何做好些这方面的工作，应在对全公司进行人力资源各方面盘点以后，按照企业的战略需求，从以下几方面着手进行：

一． 在企业内部进行培训需求的的调查与分析。

培训需求调查必须根据调查的不通目的而采用不同的调查方法，而不能统一用一张问卷进行。需求调查包括需求调查、项目需求调查、课程中需求调查。其中，需求调查目的有四方面：一是了解企业的战略目标，调查的对象界定为董事会、总经理层面人员，可采用面谈，了解企业战略计划，从而从整体方向上，初步确立培训要求的大的方向；二是对计划的实施分解了解，则需要深入各部门，对所属部门经理进行面谈式的沟通，进一步了解各部门的计划安排，确认所需部门培训需求；三是对各主要岗位（职位）发展需求的调查，则需要在管理者及其下级间进行，可采用调查表，抽样面谈，绩效考核表的方式；四是个人成长方面，也是在管理者及其下级间进行，可进行员工发展规划的形式。项目需求调查的目的，主要是了解主要差距，确定培训重点，制订培训计划。它的受调查的对象是目标学员及其上级，采用面谈及调查表进行。最后是课程中的需求调查，其目的是了解学员的主要差距、确定培训的重点，此类调查对象为学员本人，可采用课前抽样和小组讨论交流的方式进行。另外绩效评估也是获得培训需求信息的一个重要渠道。一般情况下，评估应该讨论公司和部门的业务需求、员工下一的工作目标、员工的长处和需要提高的地方，以及员工发展行

动计划等，各部门主管应该认真和员工讨论并选择的培训需求，并协同人力资源部一起订立本部门培训方案。

二． 组织的资源分析

组织的资源分析是选择培训方式和课程的前提。资源主要是培训的经费（财务预算），一般占企业员工工资总额的1.5％。培训经费主要考虑到：讲课费、教材费、场地费（教室）、课程设计费等，因为培训师的来源不同，因而培训经费应按选择培训师的情况而进行预算。如果培训师属于内部的，则需要极少的考虑也可以不考虑讲课费，如果属于外派学习或者是外请培训师进行内训，则需要根据培训市场整体情况作出大致的预算。一般的，确定培训预算时可采用人均培训预算的方式，但在预算分配时，则要将70％的费用用在企业的高级管理人员、骨干人员及技术人员，因为企业的高级管理人员才能成为企业管理理念的传播者和管理方法的创新者，对于中层管理者和普通员工而言，他们更倾向于去适应自己上级的管理理念和管理方法。所以提高高级管理人员的管理水平对提高企业整体的管理水平具有决定性的影响。同时，技术培训的投资会使技术骨干获得个人能力的成长，这是对技术骨干最有效的激励。培训预算经常会与培训计划产生冲突，会产生培训预算费用无法完成培训计划所涉及的培训，要通过加强企业内部培训，并培养企业内部的培训讲师，将外训学到的技术知识加以传播，也可以弥补培训经费的不足。

三． 确定培训内容和培训方式

培训方式和内容的选择是相辅相成的，其基本出发点是要满足企业的需求和培训的目的。在培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点，创造轻松、活跃的培训环境，易于培训对象接受和理解知识、技能或转变观念。可选择的有在职培训、课堂培训、研讨会和大型会议、案例研究等传统的培训方式，也可选择互联网培训、情景模拟、管理游戏等新的培训方式，这些方式较之传统的方式更为行之有效和实用。每种培训方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要靠企业客观条件的可能性。培训方法选择适当不仅可以满足培训目标的实现，而且还可以适合企业发展的需要。在培训内容的设计上，要充分考虑企业日常管理和运营过程中的实际问题，应该紧密围绕员工的岗位和职务的需要，更要立足于实践，服务于实践，员工培训既要提高员工的实际操作水平，也要提高他们的理论水平，使他们学到的知识能够在实际管理生产经营中得到应用。同时，在注重业务技能的同时，更要注重团队精神，激发员工的潜能和创造力。特别是为了适应国际竞争日

趋激烈的需要，更要重视多样化培训项目，开阔员工眼界，掌握和了解在不同文化、价值理念下进行经营管理的知识和技能。在具体的安排上，可依照阶层别（垂直的）及职能别（水平的）加以区分。阶层别大致可分为普通操作员级、主管级及中、高层管理级；而职能别的培训又可以分为生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统等项目。企业高层领导师决定企业命运的关键任务，对他们的培训应该从提高其决策能力和战略眼光着手，应通过中、短期的学习或研讨，通过国内外参观考察等方式，使他们了解本行业生产技术的最新进展、市场动向以及最新的经营管理知识；对于企业中层管理人员的培训，应在于提高他们的经营管理能力和专业知识技能，增强他们的组织协调能力、沟通能力和实际工作能力；对于研发技术人员则要注重于专业技能的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，加速知识更新；对于一般员工的培训，主要是提高他们的基础文化知识和技术操作水平，通过培训，使他们成为精通技术，一专多能的人才。在组织、策划培训项目时，首先应该决定培训人员的对象，然后再决定培训内容、时间期限、培训场地以及授课讲师。培训学员的选定可由各部门推荐，或自行报名再经甄选程序而决定。

四． 培训的实施

对于培训的实施，要注意做好方面工作。

1．在培训计划过程中前期的引导、推进策略、指导方法、监督效果、控制手段等。要做好宣传组织，明确职能管理部门和业务部门，培训管理部门和分支机构在培训计划制订中的职责；明确各主办人员的角色；明确本培训计划制定的目标或要求、规范。各级主管人员都应充分认识到培训的重要性，积极支持和参与，尤其是上层主管人员，应当未下级人员制订详细的培训计划，并保证这一计划在组织各层次、各部门中的贯彻执行。积极鼓励下级主管人员参加培训，并为他们的培训创造各种有利条件，提供各种保证。

2．对培训师的选拔。培训师师搞好培训的关键之一，要根据每个培训项目的具体目的、要求和内容，切实选择好具有专业知识，又有丰富时间经验的培训师。培训师可以从本企业内选择，也可以从咨询培训机构或大专院校选择。对于外聘的讲师，需要根据不同的课程进行比较性的选择。选择好培训师后，要与他们充分沟通，明确培训的目的和要求，并要求培训师制定出有关课程的教学大纲，保证教学的有效性。

3．培训的时间、期限及场地安排

培训项目的时间和期限，一般而言，可以根据培训的目的、培训的场地、讲师及受训者的能力、上班时间等而决定。一般新进人员的培训（不管是操作员还是管理人员），可在实际从事工作前实施，培训时间可以是一周或至十天，甚至一个月；而在职员工的培训，则可以以培训者的工作能力、经验为标准来决定培训期限的长短。培训时间的选定以尽可能不过份影响工作为宜。培训场地的选用可以因培训内容和方式的不同而有区别，一般可分为利用内部培训场地及利用外面专业培训机构和场地等二种。内部培训场地的训练项目主要有工作现场的培训（即工作中培训）和部分技术、技能或知识、态度等方面的培训，主要是利用公司内部现有的培训场地实施其培训，其优点是组织方便、费用节省，缺点是培训形式较为单

一、且受外来环境影响较大；外面专业培训机构和场地的培训项目主要是一些需要借助专业培训工具和培训设施的培训项目，或是利用其优美安静的环境实施一些重要的专题研修等的培训，其优点是可利用特定的设施，并离开工作岗位而专心接受训练，且应用的培训技巧亦较内部培训多样化，缺点是组织较为困难，且费用较大。

培训计划在执行了上述的程序后，基本的框架即已形成，制订成培训计划草案后，即可上报或开会讨论，正式执行。但一个培训计划得到有效的反馈和实施，还需要在培训实施中要注意对培训效果的总结评价，以及培训记录和培训档案。培训部门要负责对每次培训做好培训记录，记录培训的时间、地点、培训内容及培训老师，是否作考核及考核情况。建立员工培训档案，将员工接受培训考核的情况记入在册。这是为培训不断改善及下一培训打好基础。分为几个层次：反应层次的评估：在课程进行过程中或课程结束后运用调查问卷或者访谈立即对学员进行调查。反应层次的评估主要关心学员对培训项目或者课程的直接反应。反应层次的评估一般有课程评估表和小组座谈两种方法。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地等对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？从这个课程中是否得到收获等。学习层次：主要是学员掌握了多少知识和技能，比如学员吸收或者记住了多少课程内容？因此，通常通过考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式进行。在反应层级评估基础上，增加学习内容测试和问答题，要求运用所学的知识进行解答。可以分为基础知识点和情景模拟问答。在实际过程中，特别是工作中的培训及操作培训，学习层面的评估是进行现场操作，在操作过程中主要关键知识点的掌握。一些专业性岗位的课程学习后，部门根据实际情况可以要求学员按照学习的内容和时间

提出自己的改善方案，并交给直接上级负责监督执行。对于采用在工作中由自己自学的很宽泛课程内容，采用简单的测试：列出几项你认为最有价值或者让你印象最深刻的内容。这样可以更明确学员在培训过程中的收获。

因此，只要遵循行之有效的方法和流程，并在执行过程中加以监控，那么就能较为有效的做好培训计划。