人才培养报告(定稿版)

第一篇：人才培养报告(定稿版)

铜仁职院督导室关于

2011下半年以来人才培养工作开展情况的报 告

院示范办: 根据安排，下面就一年来督导室人才培养工作开展情况作以下简要汇报：

——督导室人才培养工作开展的基本情况

一年来，督导室紧紧围绕院中心工作，以“服务广大师生、强化内涵建设、提升人才质量、助推学院发展”为己任，以“骨干示范校建设、校庆、东盟会议”等项目为契机，狠抓教学督导、行政督查、绩效目标考核等三大块工作，不断创新工作思路，探索新的工作方式和方法。在一年的工作实践中，取得了明显的成绩，荣获2011年绩效目标考核一等奖；袁德奎教授被评为2011年院级优秀党员、优秀教师称号；顾昌华教授在2011年年终考核中获优秀等次，并在2011-2012年度被评为“优秀教育工作者”称号；本室一年来发表论文8篇，申报或完成主持的科研项目5项；为地方经济建设或社会服务近20余次；高质量地完成了6门课程近1000学时的教学任务。

——督导室人才培养工作亮点

一、教学督导工作亮点

（一）强化了督导理念，进一步认清了教学督导工作的重要性。本着“督出成效、导出亮点、管出水平、提升质量”的督导理念，一是加强了对教学督导工作重要性的认识，全院教师进一步认清了教学督导工作的内容、程序、方法和意义；二是切实践行了客观公正的教学督导工作理念，特别是将督导工作置于全体教师的监督之下，阳光操作，公正督导的督导理念深得民心；三 是进一步认清了教学督导工作对提升教学质量，助推学院发展的重要性。教学督导是教学工作的重要组成部分，督导室全体督导工作人员始终将督导工作着眼于学院长远发展的高度，在工作中紧紧围绕学院发展这个大局，牢固树立大局观念，以大局利益为重，不断增强大局意识，从工作思路上、工作内容上、工作方式上积极抛弃传统思维束缚，彻底解放思想。

（二）强化了督导研究，进一步确保督导工作更加科学规范。一是亲临各系部教学一线，有机的将定期督查、常规督查、随机督查、突击督查、跟踪督查紧密结合，及时快速的掌握各系各授课教师教学动态；二是积极开展调研工作，深入各系部了解专业建设、教学管理、学生管理、教师授课、实践技能等方面情况，广泛听取意见和建议，及时做好信息收集与汇总，定期撰写听课体会、及时编辑督导简报和通报，认真撰写督导心得和督导总结；三是有针对性的组织集中听课评价（如在计科系开展了为期一个月的督导试点工作）；四是强化对实践性教学的督导。在开展校企合作、顶岗实习与就业跟踪的调研等方面强化督导；五是立足高职教育办学特色，加大了对高职教育督导工作的研究力度。如2011年已圆满完成结题任务的省厅“地方高职院校教学质量监控和评价实践与探讨”项目（该项目先后发表8篇论文）。

（三）增强了合作理念，进一步激发了教师之间协作并进的热情。教学督导工作的目的是服务广大师生、维护教学秩序的稳定、促进教师综合能力和综合素质的提升，从而提高教学质量和办学水平。督导室自觉地、主动地与各、系、处、室以及各教师紧密配合，积极推进教学督导工作的试点和督考督评工作，不断为学院的发展、教学质量的提升等建言献策，进一步增强了教师 2 之间的凝聚力，为营造良好的校风、教风和学风奠定了坚实的基础。

（四）强化了督导质量，进一步提升了院教学质量和人才培养质量。一是强化常规督导。定期督查系部日常教学工作和教师授课情况，严格督查各系教学计划与教学管理执行情况，教学质量监控与评价情况，有效促进了青年教师的成长，加强了系部教学管理，提高了全院教学质量和教学水平；通过采取随机听课、常规检查、座谈交流、问卷调查等形式，及时督促系部教学日常工作的开展；及时掌握任课教师课堂教学精神状态、教学常规执行情况、学生到课情况、课堂纪律情况、学生课堂学习精神状态；二是强化实践性督导。不断强化对骨干示范建设专业，示范本科建设专业，校企合作，工学结合等教学实践（实验、实训、实习）的督导；三是强化试点督导。完成了对计科系36名教师进行为期1个月的听课评教工作。并通过学生评教、督导员评教、专家评教等多方评教排序得出了前5名优秀教师和后8名合格教师。具体如下：优秀（>89分）5人，占被听课教师总数13.9%；良好(80-89分)23人，占被听课教师总数63.9 %；合格(60-79分)8人，占被听课教师总数22.2%。不存在不合格现象,综合平均分值为83.49分。

二、绩效目标考核工作亮点

（一）进一步完善绩效目标考核规章制度。为使绩效目标考核更加科学合理，真正做到“有法可依”，督导室在广泛征求各方意见的同时，结合我院2012年的工作重心，对绩效目标考核方案和考核指标进行了进一步修订和完善；进一步细化了各系、处室基础工作目标考核、年度工作目标考核指标及标准，并强化了对绩效目标考核结果的应用。

（二）组建了绩效目标考核专家库。为确保绩效目标考核的公平公正，根据铜仁职院行字（„2012‟30号）文件精神，一是今年年初启动了绩效目标考核专家库建设的相关工作；二是及时印发了《铜仁职院2012年度绩效目标考核办法的通知》（„2012‟32号）；三是明确了绩效目标的考核原则、考核方法、考核内容等等。

（二）完善了特色创新申报工作评审制。为进一步规范我院特色创新申报工作，确保我院申报项目科学合理，在特色创新申报工作推进过程中，督导室进一步细化了特色创新申报工作的考核指标和考核评分标准；及时印发了2012年度各系、处室特色创新项目的通知；制作了2012年度各系、各处室特色创新项目评审总表；撰写了题为《教学督导方法改革——计科系集中督导工作试点》和《推行创新工作评审申报制度》等相关文章。

三、行政督查办工作亮点

一是强化行政督查理念。为确保院党政决策畅通，确保各项目的推进稳定有序，行政督查科进一步强化了检查、督促、沟通、协调、促进落实的督查工作理念；二是注重建章立制。为确保行政督查工作科学规范，行政督查科制定了《铜仁职业技术学院行政督查工作细则》、《行政督查工作工作职责》、《行政督查工作纪律》、《行政督查工作程序》等规章制度，进一步规范了行政督查工作。2012年，根据学院中心工作，突出了阶段性督查工作重点，并制定了《新校区三期工程督查实施方案》、《学院骨干示范建设工作督查实施方案》等；三是积极探索“三合一”督查工作模式。行政督查办有机的将行政督查、教学督导、绩校目标考核紧密结合，全方位，多层次、多角度探索符合我院发展实际的“三合一”行政督查方式方法。

四、其他常规工作亮点

一是强化政治理论学习。定期组织全室工作人员认真学习理论知识，强化对相关文件精神的学习和落实力度；二是认真完成教学基本工作和相关科研工作；三是定期召开本室工作例会等等。

——采取的具体措施

一、加强组织领导，不断明确督导职能职责

督导室下设教学督导科、绩效目标考核科和行政督查办3个科，各科设科长或副科长1人，在督导主任的领导下开展工作。教学督导科：配备了专职干事1名，聘请了5名专职督导员和2名教学秩序巡查员，行使对全院教学过程的监控、检查、指导、评价和咨询职能；行政督查督办：由1名科长负责日常工作，根据学院的工作实际有针对性地制定各时期的督查方案，相关部门与室内人员配合开展工作，并及时形成督查简报或通报；绩效目标考核科：由1名专职干部负责日常工作，年终考核时在专家库中抽调人员组成临时考核小组，对照各系、处室目标任务进行考核评比。

二、强化制度建设，确保督导工作“有法可依”

为确保督导室工作的推进规范有序，真正将督导工作的开展纳入科学化、合理化、法制化的日程，督导室不断完善各项规章制度，积极配合相关部门制定和修改《教育督导条例》、《教育督导实施细则》、《督导室工作职责》、《督导室工作流程》等规章制度。

三、强化队伍建设，确保督导工作真正落到实处

一是强化理论学习。定期组织全室工作人员学习重要文件精神和理论知识，不断提升综合能力和业务水平；二是及时配足督 导工作人员。引进了2名来自“985”和“211”重点大学的硕士研究生，聘请了8名兼职督导员和巡视员。

四、加强督导交流，确保督导工作活力不断

一是定期组织召开教学督导工作总结会议，分享教学督导工作中的成功经验和典型做法；二是定期组织召开教学督导工作例会，积极开展学生评教、教师评教、专家讲评等活动。

——人才工作的开展存在的不足

一是思想认识不到位。受传统思想的束缚，个别系、处室、教师对督导室工作认识有待进一步提升，个别教师对督导员的评价及其提出的建议不虚心接受，不及时采取改进措施。

二是督导制度落实不到位。由于受教学资源等客观因素的影响，现有的制度在推进过程中与实际脱轨，执行的力度不强，采取的措施不严。

三是督导结果运用不到位。督导结果的运用只是停留在奖惩的层面，在与学院的改革、专业的设置、教学质量的提升、教学科研等方面结合的运用仍需进一步加强。

四是督导队伍建设不到位。由于受地域、待遇、学院现状等因素的影响，督导人才难以真正“走进来”。同时，现有的督导队伍综合能力和素质也有待进一步提升。

——下一步人才培养工作计划

（一）紧扣主题，切实增强督导工作的责任感和紧迫感。全室工作人员要紧紧围绕“提升教学质量，强化内涵建设、服务广大师生、助推学院发展”这个主旋律，按照“思路清、工作熟、方法当、内容实、效果好”的工作要求，摒弃传统思维，切实把督导工作的目标、要求真正落到实处，增强督导工作的积极性和主动性，增强督导工作的责任感和紧迫感。

（二）围绕中心，切实将督导工作引入正轨。督导工作要紧扣学院中心工作，在思维上求创新、在内容上求详实、在方法上求改进、在研究上求突破，在成效上求实效、在结果上求运用。因此，要强化巡查、督查、督办的力度，进一步细化督导、督查、督办措施，进一步细化绩效目标考核指标和方案。

（三）突出重点，切实找准督导工作的着力点与结合点。一是强化对4个示范性骨干专业的监控，从实践性、开放性和职业性三个方面，在实验、实训、实习三个关键环节狠下功夫；二是加强对2个应用本科专业的跟踪监控；三是进一步加强对青年教师的培养和指导。

（四）进一步完善体制机制，确保督导工作科学规范。一是健全机构，明确督导基本职责。不断完善机构的建设，及时足额配强督导队伍，进一步明确专职干事、专职督导员、兼职督导员、教学秩序督查员的基本职责，不断优化督导工作人员的综合素质和工作能力；二是健全制度，确保督导工作有序推进。进一步健全督导工作相关制度，如督导例会制度、信息收集与反馈制度、督导听课制和评议制度；严格考核奖惩制度，建立和完善实践教学质量综合指标评价体系，继续配合有关部门尽快及时更新《教育督导条例》、《教育督导实施细则》、《督导室工作职责》及其相关配套政策措施，切实将督导工作引入合理化、常态化、科学化的轨道；三是吃透政策，牢固树立督导工作理念。牢牢把握高职院校办学规律和相关文件精神，集中主要精力抓教学质量工作，以工学结合、校企合作作为高职教育人才培养模式改革的重要切入点，将督导室的工作重心转移到提升教学质量上来，切实完成高职人才培养方案所要求的教学任务；四是强化“自查”与“他查”的结合。各系、处室根据自身项目推进情况进行自查，并按时向学院督查室上交自查材料；针对自查落实力度不够的系、处室，督查室将采取有效措施，联合纪检监查、审计等部门协助督查。

（五）严格奖惩，切实彰显督导工作的公平公正。完善督查台帐，进一步增强督查通报力度。在督查过程中，对涌现出的先进和典型要给予一定的物质和精神上的奖励。对被督查为后进或不合格的系、处、室以及教师，提出整改措施。同时，督导室要与教务处、组织人事处等部门制定切实可行的奖惩实施方案，并将督查结果纳入到教师的职称晋升、干部的提拔选用、年终的评优评先等工作中来。

（六）强化运用，真正确保督导考评结果服务大局。督查不是目的，目的是要解决好被督查出来的问题，杜绝类似问题的再次发生。同时，对在教学过程中涌现出来的先进集体和优秀个人，要注重在全院推广其成功的经验或先进做法，以便全面提升我院教学水平和教学质量。

铜仁职院督导室

二〇一二年九月二十日

第二篇：人才培养报告

人才培养“双证制”与“双师型”教师培养关联性研究

李光叶

摘要:随着我国高等教育进入大众化，地方本科层次院校的人才培养将进入一个前所未有的发展期，结合我校“办学以教师为本，教学以学生为本”办学理念，提出了人才培养“双证制”和“双师型”教师培养相结合的办学思路，并给出了切实可行的实施方案。关键词：

培养模式

双证制

双师型

关联 引言

随着我国高等教育由传统的精英教育迈入大众化阶段，而我 们的教育观念还停留在传统精英式教育阶段，人才培养模式不符合现实要求。这一教育观念的滞后将存在我国高等教育从精英式迈入大众化的过程中，高等教育的毛入率这一量的扩张并没有使我国高等教育的大发展产生质的变化。近年来我国大学生就业难的问题越来越突出，就充分说明了我国高等教育大众化还只仅仅是完成其数量扩张，还只是它的一个初级阶段。高校在新的历史

条件下必须对高等教育在培养人才的目标、课程设置、培养方式和教育体制进行相应的调整和改革，更新教育观念，跟上时代的 步伐，培养出社会所需的人才，既要保证量的增长，又要保证质的提高。

我国现有 600 余所地方本科院校，是我国高等教育的主体，占的份量最重。近几年的突出问题是高校办学与地方经济社会发展出现“错位”，反映在人才培养质量方面，院系与学科设置同地方经济发展脱钩，课程内容离实际太远。很多学生毕业求职不成功，有的甚至为顺利就业毕业后到高职高专学习，而用人单位却苦于寻找合适的人才。由于我国人口总数多，大学生的数量并未过量。表现在科研与服务地方方面，高校与地方经济社会相互支撑力度不够，互动机制不畅，高校办学难于融入地方经济社会。由此带来地方高校造血功能弱，对地方依存度大，缺乏可持续发展能力。

因此，地方本科院校必须立足为经济社会发展服务，坚持以就业为导向，以技术应用能力培养为主线，以职业活动为中心构建教学体系，坚持人才培养的“双证制”和师资队伍建设的“双师型”相结合的培养模式，坚持学校与企业紧密结合、教学过程与生产实践紧密结合、人才培养与就业紧密结合的办学模式；坚持知识、能力、职业素养有机统一，针对性与适应性有机统一的人才培养

理念。

一 “双证制”培养体系的建立 1．理论和实践教学体系设计

根据专业特点和课程内容特征，采用“基础平台+课程模块”的模式。具体做法是：打破学科分类，针对于某一类职业岗位群或技术领域对人才的要求，进行知识、能力、素质分析，将其中的专业能力和专业知识细化到各专业，建立理论教学体系和实践教学体系，最后确定课程模块（包括理论课和实训课）。课程模块与职业资格证书相对应，职业资格证书与岗位能力需求相一致。2．职业资格认证

职业资格证书是反映劳动者具备某种职业所需要的特定能力、专门知识和工作经验的证明。它是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的重要依据之一，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公正的有效证件。职业资格证书与职业劳动活动密切相联，是根据特定职业的实际工作内容、特点、标准和规范等规定的水平等级。职业资格证书反映了劳动者胜任职业活动的水平，是职业能力的具体体现。职业资格认证课程的教学和考试具有以下特点：

(1)职业针对性、实用性强。职业资格证书一般由国家劳动或人事部门、行业协会、国际著名厂商鉴定颁发，它体现了国家职业标准或国际职业标准，是按职业岗位的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平等设定教学和鉴定内容，充分反映了企业需求和行业标准，因此具有很强的针对性、实用性。

(2)教学内容新颖、实用，与市场接轨。职业资格认证内容与国际市场接轨，反映了最新的行业标准和新知识、新技术、新工艺。特别是 IT 行业，如微软公司、思科公司的认证教材的及时更新，保证了教学内容的先进性。(3)教学过程科学、先进。认证机构与考试公司（如 ATA 公司）合作，为学校提供了与教学内容配套的教学环境和技术支持，同时提供了先进的测试平台、CAI 课件、教学案例、网络资源等教学辅助资料，为教学方法、教学手段的改革提供了技术支持。(4)考试方式严格、规范。职业技能鉴定以实际操作为主要依据，对职业或工作岗位来说，重要的不是你知道什么，而是你会做什么。要证明实际工作能力，最直接、最有效的方式就是在工作现场靠你的实际表现来证明你自己。这种鉴定考核的思路和方式是考试本质的回归，它摒弃了现代考试制度最不合理的成分，是改革传统考试制度的一个重要途径。职业技能鉴定虽然强调工作现场的实际表现，但在进行鉴定时，通过模拟工作条件下的考核、符合实际工作任务要求的操作或正式上岗前的实习等方式也都可达到同样的效果。

(5)教师经过规范化培训。认证机构对担任课程的教师进行培训，必须取得认证机构要求的培训讲师资格、考评员资格，从而使教师的技术应用能力达到要求。将职业资格证书认证引入教学，建立行为导向的认证课程，以此改进人才培养方案，创新人才培养模式，强化学生技术应用能力训练，从而实施“双证书”教育（学 历文凭+职业资格证书），积极探索“以职业活动为导向，以技术

应用能力为核心”的教学改革新模式。

三、实施“双证书”教育的主要措施

“双证书”教育不仅适用于高职高专院校，也是应用型本科教学模式的重要组成

部分，关键是提高资格证书的层次和技术含量，强化教学过程，使学生在获得社会认

可度高的职业资格证书的同时获得名副其实的技术应用能力。1．与认证机构和企业建立联系，进行课程合作、专业合作。充分利用认证机构和

企业资源为教学服务，如：共享ATA 公司的全国教育科学“十五”规划课题“信息技 术课程改革与评价研究”成果，作为试点院校实施其为高校量身定做的微软体系计算

机专业教学计划，成为微软工程

师认证培训机构；参与 UGS 公司的信息化技术支持和

人才培养全球战略项目 Academic Partner Program（简称 APP)，成为 UG 设计师、UG 工艺师认证培训单位；与 Solidworks 公司合作，成为 Solidworks 培训考试中心；与 全国机械工程协会合作，成为机械设计工程师资格考试培训机构；与 AutoDesk 公司合 作，成为 AutoCAD 软件认证授权考试站；与省注册会计师协会合作，成为国家注册会 — 27 —计师培训点；与省建管局合作，成为二级建造师考前培训承办单位。以上各认证培训 点具有面向全校和社会开展认证培训、考试等资格。

2．将职业资格认证课程纳入教学计划

各专业选择部分具有较高技术含

量和社会认可度，能反映本专业技术应用能力水

平的职业资格认证课程纳入教学计划之中。如：计算机类专业的微软工程师认证（系

统工程师(MCSE)、网络管理员(MCSA)、应用开发工程师(MCAD)、方案开发工程师(MCSD)），思科公司的网络管理员(CCNA)认证；机械类专业的AutoCAD 操作员、Solidworks 工程师（CSWP）、机械设计工程师、UG 设计师、UG 工艺师、数控加工仿真 系统操作员认证；会计类专业的注册会计师、注册税务师认证；工程管理专业的二级

建造师、注册造价工程师、注册监理工程师认证；电子类专业的高级电工认证等。

3．投入专项资金，建全各专业计划内认证课程所需的实验实训设

施。如计算机软

件、计算机网络、AutoCAD、工程造价确定与控制、CAD/CAM/CAE、数控加工、高级电 工等实训室。

4．严格规范教学过程。将认证课程考试大纲与各专业教学大纲相衔接，借鉴职业

资格认证考试的教材、教学内容、教学过程和考试方法，逐步开展认证课程建设，提

高课程质量。强化、细化教学过程的各个环节，针对本科学生知识水平和思维特点，在理论课教学中，突出理论技术（相对于经验技术），在实训课教学中，着重训练学生 的创造性技能（相对于再生性技能），使学生通过理论和实践的反复训练，提高技术应

用能力和创新能力，养成创新思

维。

5．制定了《职业资格证书认证考试管理办法》，对认证课程的教学、考试等规范

程度作出规定，并对学生考试的费用进行一定的资助或奖励。在一定程度上解决了学 生的实际困难。

四、“双师型”教师队伍建设措施 技术应用能力的培养要求教师除具有扎实的理论基础的之外，要具备很强的技术

应用能力，同时还能够向学生传授这种能力。即同时具有教师和工程师的基本素质（双 师型）。“双师型”教师队伍的形成要靠专职教师的培养培训和聘请兼职教师共同完成。1．对担任认证课程的教师进行培训，必须取得认证机构要求的培训讲师资格、考

评员资格。另外,各系根据青年教师的专业方向，安排其参加职业资格认证课程的学习、培训，对考取本专业高水平职业资格证书所需费用由学院承担，并在《专业技术职务

聘任条件》等文件中，将教师取得高水平职业资格证书作为职称聘任的重要条件，以

此作为政策导向，鼓励和督促教师向“双师型”素质发展。2．新引进的工科各专业青年教师，第一年除完成规定的理论教学任务外，必须到

本专业实验实训室，熟悉本专业各个实践环节和常用仪器、设备的使用，并由系主任

和实验室主任为其确定二至三门实验实训课，随指导教师一同完成实验实训的准备、指导、考核全过程。

3．青年教师三年内至少有半年到对口企业，从事生产实践、技术

开发、产品设计

等工作，更新知识结构，增加实践经验。教师在企业工作期间,视同完成额定教学工作量。各系将青年教师到企业锻炼作为一项制度，与学生实习、毕业设计、横向科研课

题开发等工作结合起来，长期坚持。

第三篇：青年人才培养调研报告

以青年人才培养为核心的青年工作调研报告

为深入了解、分析和把握公司青年队伍及青年人才培养工作现状、成功经验及存在问题，进一步明确公司青年人才队伍建设的人才标准、价值取向、用人导向、培养模式，努力完善有企业特色的青年人才培养工作机制，中交三航局有限公司党委组织开展了以青年人才培养为核心的青年工作调研。

一、公司青年人才队伍的现状和主要特点

公司近年来青年员工（35岁及以下）规模总量增长较快，近三年（2009~2011）共引进青年员工1689人，目前现有青年员工3441人，占公司在岗员工的47.2%；青年员工学历层次有较为明显的提升，研究生及以上、大专及本科、中专及技校学历者占公司在岗员工比例分别为2.4%、85.6%和9.4%。青年在公司管理和技术人员中的比例超过一半，达到56.9%，已经成为公司生产经营和管理工作的主力军，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。

通过调研，发现受访者已形成了普遍的共识，即：青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点。

（一）学习能力强，文化程度较高

随着近年来公司扩大招生范围和招聘数量，青年人的学历也不断提升，文化程度相对较高。青年人才队伍的知识结构明显改善，公司整体文化程度得到提升。

（二）精神面貌好，建功愿望强烈

对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说，经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，相信通过自身努力会健康成长、快速成才；对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来说，工作上的经验积累和认真学习，使自身具备了一定的生产、经营、管理能力，渴望获得更加广阔的舞台以施展才华，希望自己的付出能得到领导和同事的肯定，充分体现自我价值。同时，对于理论知识的深化和储备也有更高的要求。

（三）发展潜力大，有较强的可塑性

青年人参加工作时间相对不长，世界观、人生观、价值观正处于形成和发展时期，对价值的选择和判断容易受外界环境的影响；同时，青年人思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物较为敏感，可塑性强，通过正确的思想宣传、良好的企业文化熏陶和大量正面的典型事例加以引导和培养，对今后的健康成长非常有利。

（四）创新意识强、观念活跃超前

公司的青年人普遍关注行业发展动态、经营形势等情况，关注企业内部安全生产、经济效益、市场开拓、收入分配等工作，关注社会上的热点、焦点问题，并愿意表达自己的意见和想法。老员工的传帮带与青年人的思维开阔相结合，容易碰撞出创新的火花。

二、公司在青年人才培养上取得的成绩和经验

在公司党委和各级党组织的正确领导下，公司组织人事部门、青年工作相关部门和有关职能部门共同努力，在青年人才培养工作上取得了一定的成绩。

（一）坚持党管人才，形成良好氛围

坚持党管人才原则，是做好人才工作的根本保证。各单位党组织健全，完善党管人才工作体制机制，加强对青年人才培养工作的宏观指导，充分调动各方面积极性，形成良好氛围。

二公司自1998年形成青年人才培养十项制度（包括新生见习期管理制度、跟踪考核培训制度、岗位培训交流制度、青年岗位能手评选制度、优秀青年知识分子评选制度等），不断修订、完善，经过长期的实践探索，已经形成了较为清晰的青年人才培养路径。三公司党委确立以基层项目部支部书记为青年人才培养“第一负责人”，每月支部书记例会上汇总各基层单位人才队伍培养实施情况；青工委、组织部门、人力资源部根据“共同发展”理念在青年发展的规划、思路、政策上下功夫，为青年人营造良好的成长成才氛围。江苏分公司用“一种氛围、二大基地、三个留人、四项机制、五支队伍、六件实事”24个字，概括了当前分公司在人才培养上采取的各项制度措施。

（二）探索培养机制，搭建成长平台

各单位从青年人才的招聘引进、教育培训、职业规划等多方面，分门别类地制定了各种人才培养机制，理顺各项流程，打通青年人才培养的“脉络”，形成在不同阶段、不同时期都有相应适应其进一步成长和提升的培养机制。

一是加强宏观指导，制定具有前瞻性的青年发展规划。如三公司在2008年时就制定了《2008~2012年青年人才培养规划》，明确了青年人才培养工作的目标与任务、政策与措施，形成青年人才培养五年计划。船舶公司制定《人才队伍建设五年规划》，向青年人展示了可预见的发展方向和成长空间，提出了船员持证比重达到60%、高级船员比重达到15%的硬性指标，明确了领导层、中级管理层、普通管理层、专业技术人员的素质要求，建立了人才培养的7项工作和保障机制，促进分公司人力资源开发从传统人为管理向现代制度管理进行转化。

二是规范招聘录用，加强青年员工的入职管理。近年来结合企业发展需要，各单位扩大招聘数量和范围，拓展招聘渠道，人才质量进一步提高。在增加大土木类专业毕业生招聘数量的同时，不同程度地增大了市场开发、外语、法务、金融、政工等多类人才招聘力度。如厦门分公司一方面继续加强校园招聘，一方面坚持按企业所需择优录用的原则，从社会及外聘技术人员中招聘，从中铁等系统吸收了部分隧道技术人员，极大解决了合福铁路隧道项目技术力量不足的问题；对部分急需的专业技术人员特别是测量、试验、小语种翻译等，采用外聘方式，并适时与相关高校建立实习基地，有效缓解了人力资源紧张情况。

三是加速融入企业，“导师带徒”工作开展扎实有效。“导师带徒”是公司青年人才培养长期坚持的重点工作，各单位认真组织新进大学生入职系统培训，从管理知识、技术知识、安全知识、企业文化等方面帮助他们进行全方位了解。多个基层单位的主要领导坚持“上好第一课”，帮助青年人尽快适应新环境、融入企业、准确定位自己角色，进而为发挥自身才能做好铺垫。如三公司的“员工初长成”品牌活动将“导师带徒”进一步延伸，自2006年起，要求新入职员工在工作满一年后，需通过相应的笔试闭卷考试，提交一篇与自身工作有关的技术论文并参加现场答辩，相关部门综合季度考核及考试、论文答辩成绩情况，评选出优秀新员工和优秀导师，并进行表彰。

四是重视岗位培训，加强青年人职业技能的提升。每年都固定组织多项培训，主要有：新员工的入职教育培训；以青年员工岗位实务为主的培训，如五大员培训、铁路十一大员培训以及继续教育等，公司培训中心与各工程公司协调配合，部分课程送教上门，直接在工程第一线授课。此外，公司组织部门定期举办项目经理培训班、党支部书记培训班，大量年轻的施工一线青年骨干人才和管理型、政工类青年人才得到培养和锻炼。

各单位也有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育工作。三公司制定了《培训管理办法》，通过培训需求调研、培训计划制定、培训实施、培训效果检验总结等，使培训工作更加有序化，实现培训教育全覆盖。在工程一线，普遍开展与生产技术相关的知识讲座，如合福铁路指挥部设立“工地夜校”，利用空余时间教授铁路工程相关技术规范、隧道施工要点、安全防范等，夜校不仅对本单位人员开放，更向协作队伍施工人员敞开，收到较好反响。

五是坚持典型示范，打造优秀青年典型。二公司自2007年首次推出“十佳”青年评选后，每2年评选一次，现场演讲、现场答辩，展示个人风采和工作感悟。通过企业报刊、宣传栏等渠道，将“十佳”青年典型事迹广泛宣传。此项评选活动在青年人中引起了很大反响，多个分（子）公司纷纷设立了如“优秀青年知识分子”等的评比项目，有效激励了青年人自我提升的积极性。

六是做好多项保障，解除青年人才的后顾之忧。住房难、婚恋难是当下青年人普遍面临的现实问题。各单位将此作为“凝聚力工程”，各尽所能设立“单身公寓”，项目部临时设施尽可能布置得舒适温馨，为员工营造良好的生活环境。兴安基公司在青年集体宿舍旁新建了篮球场、网球场、塑胶跑道等，方便青年人在业余时间锻炼健身。另外，各单位均出台《青年人才购房全贴息贷款补贴办法》等类似政策，给予不同额度的贴息贷款和购房补贴，一定程度上缓解了青年人才购房难题。

（三）围绕转型发展，坚持人才强企

在“两新三并举”和“多元化、国际化、信息化”的战略导向指导下，公司转型发展不断取得新进展，进一步提高海外业务的比例来抵御国内市场的波动，并以此为契机，推动公司管理理念和水平的提升，加快培养、引进企业所需的管理人才。

一是夯实基础，多层次培养队伍。江苏分公司在南方片区市场开拓的成功，已成为公司新领域拓展的经典案例。江苏分公司明确提出要培养“五只队伍”，即：培养一支懂管理、善经营，在工程建设中创出信誉，创出效益的青年项目经理队伍；培养一支精技术、善攻关，能解决施工技术难题和在工程学科、新技术、新工艺开发上起带头作用的青年技术主管队伍；培养一支懂经济、善经营，具有外语、计算机、法律、工程商务等运用能力的资产管理型人才队伍；培养一支讲政治、懂政策、爱学习，接受新鲜事物迅速，具有写作、法律、演说、政策等多方面知识的青年政工人才队伍；培养一支勤学技能、技术精湛，掌握2门或2门以上专业技能的高级青年操作人员队伍。通过近十年不断的努力，青年人才已在各个层面取得了一定的成绩，为企业进一步转型打下了坚实基础。

二是优化组合，深入内部人才挖潜。在企业转型发展的重要时期，人才培养和储备显得尤为重要，加快人才发展是在激烈的市场竞争中赢得主动的必然选择。随着大批经验丰富、技术过硬的资深船员年龄老化，迫切需要青年人快速成长，尽快完善梯队建设；转型实施项目法管理更是需要青年人才。船舶公司坚持技术练兵、岗位成才，每两年举办一届技术比武大赛，理论和实际操作相结合，开设船舶驾驶、轮机、水手、专兼职安全员、焊工、计算机等多个工种的技术大比武，成为青年人展示实力、比拼技艺的舞台。

三是鼓励成才，丰富培养激励手段。鼓励青年员工更新知识结构，提升自身素质。二公司、三公司等单位对参加学历教育并取得相应证书的，给予一定奖励或报销费用。对取得注册建造师、注册造价师和注册安全工程师等企业急需的执业资格考试合格证书的青年人才，各单位普遍采取了奖励、补贴措施。如港湾院在2009年制定了《港湾院持证工资管理办法》，并不断更新调整，通过将一次性奖励和每月奖励相结合，激发年青人考证的积极性，客观上为港湾院成功申报水运全行业甲级资质发挥了重要作用。

（四）创新体制机制，突破传统“框框”

各单位发扬实事求是精神，根据自身实际，务求实效，创新培养方法，变革体制机制，破解青年人才培养过程中的难题。

一是设置人才基地，培养优质团队。多个单位尝试设立青年人才培养基地。宁波分公司近年来开展项目总部建设，有利于集中优势资源，在市场开拓、人才交流上取得较好效果。三公司对新进的大学生，在初分配时尽量集中安排到那些善于培养青年人、重视青年人、关心青年人的项目团队中去，待锻炼成熟后，再根据岗位需求和自身条件到其他项目，逐步形成了培养青年人才的固定基地。江苏分公司确立了连云港项目部与蛇口项目部南北两个青年人才培养基地。基地的长久建设，取得了较好的人才裂变效应，“导师带徒”、“交叉实习”、“挂职锻炼”、“助理制”、“青年论文发布会”、“专业技术讲座”等青年人才培养机制得以持续发力；而南北人才相互交流，培育出了一批能征善战的中层管理骨干。

二是增设助理岗位，加强后备力量。各单位纷纷建立助理制，在工程项目上有计划有步骤地“压担子”，提供舞台锻炼青年人才，加强后备干部队伍建设。项目经理助理、副总工、工程部部长助理等新的岗位序列在一些大型工程项目试行，有利于在基层一线形成人才建设梯队，充实岗位力量，丰富“导师带徒”活动内涵；对青年人才的职业生涯规划、岗位进阶给出了较为清晰的路径，帮助青年人更快找准定位和目标。

三是引入竞争机制，开展岗位竞聘。通过竞聘上岗的试点成功，不但发现了人才，拓宽了选人用人渠道，同时也让青年人了解企业用人观。三公司在全公司范围内招聘构件工程处PHC管桩车间副主任，船舶公司2011年通过公推直选方式选举了新一届团委成员，得票最高当选为团委书记。二公司、宁波分公司对团委副书记岗位进行公开竞聘，系统设计竞聘流程，程序公开、过程透明、操作规范，在青年人中引起较大反响。通过竞聘活动，不仅在干部选任过程中引入竞争激励机制，拓展了选人用人渠道，而且在广大青年中营造了努力奋进、有所作为的氛围，起到了良好的用人导向作用。

四是打破身份限制，突破传统“框框”。厦门分公司2007年首次在工人（在管理岗位且有中专以上学历的）中评定职称，打破了工人不能评定职称的制度之框，解决了他们无法评职称或技能等级的困扰，据统计此后有7位同志（其中35岁以下青年人有4位）走上了项目副经理、部门副经理或党支部书记的岗位。对服务满一年以上的外聘技术人员，准许评聘助工，对于稳定、激励外聘技术人员起到了一定作用。

五是尝试“双轨”晋升，创新培养路径。

公司尝试在行政岗位序列外，在专业技术领域形成晋升机制，提供更为广阔的职业生涯发展道路。宁波分公司在所属的金正检测公司试点，初步决定设立首席检测工程师职务，分助理级、中层副职、中层正职三级，享受相应的经济待遇，并逐步推广，建立专业技术人员的晋升机制。厦门分公司2011年底试行专业管理岗位能手评选办法，首批共12名在测量、试验、经营核算等专业领域表现优异的员工被评为专业能手称号，每月予以岗位津贴。

三、公司当前青年人才培养存在的矛盾和问题

从实际情况看，公司当前在青年人才培养方面，与企业发展步伐、与现代化管理水平、与公司未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下几个方面：

（一）人才队伍结构不尽合理

调研中发现，公司经营管理、专业技术、技能操作3支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象，“青黄不接”体现在诸多方面：青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少，出现了年龄结构断档现象；拥有职称、执业资格的持证青年人才数量不足；政工类、复合型管理人才数量偏少；训练有素、操作精湛的技术蓝领稀缺等。

（二）晋升通道相对单一，激励考核制度不够完善

尽管部分单位已经采取了诸多灵活多样的选人用人制度，但青年人才晋升的“天花板”效应、内部排资论辈观念总体上依然存在，而较为单一的晋升通道更阻碍了青年人才的成长积极性。再加上有的单位疏于采用规范、定量的员工绩效考评体系，从而使激励机制的针对性和公平性不强，出现“想辞退的人辞不掉，想留下的人留不住”现象。

（三）教育培训的水平还处于较低层次

整体教育培训中，还依赖于常规的上岗取证，对于先进的经营管理、技术创新等，青年人的知识储备和更新速度跟不上社会进步速度。而培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，也造成了另一种隐性浪费。

四、加强公司青年人才培养的探索与思考

青年人才培养要以重大工程建设、重要岗位锻炼为抓手，加大青年人才发展体制机制改革创新力度，突出抓好青年人才的培养和使用，大力促进青年科技创新人才成长，统筹推进施工生产、经营管理、政工等各类人才队伍建设，为推动公司拓展市场、转型发展提供有力的人才保障。

（一）进一步加强思想引导，培养责任意识

把社会主义核心价值体系贯穿于公司青年人才思想工作各个方面，大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。及时讲解企业的决策部署、目标任务、主要措施，帮助青年人正确认识形势、坚定信心、扎实工作。同时要加强企业文化教育，强化“诚信、创新”三航文化的认知，增强青年人才对企业文化的认同感。

（二）进一步拓宽人才成长通道，不拘一格重人才

一是要创新人才理念。牢固树立“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念。二是要完善用才机制。将企业各类人才都纳入通道之中，改变实质上“官本位”为核心的“独木桥”式的人才成长发展方式，完善“首席”、“资深”工程师的评价评选标准。三是要优化选才办法。做到坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准。四是全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀青年人才推到重要岗位。

（三）进一步建立完善的绩效考核制度

绩效考核应加强严肃性，体现激励作用，发挥个人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、绩4个要素，将定性考评与定量考评综合考量，进一步细化考核内容和标准，体现员工工作的真实状态。通过绩效考核，使青年人在聘用、薪酬、晋升、培训等方面形成有机结合，使绩效考核与青年人才培养和青年人才发展形成更加紧密的联系，促进公司人力资源水平的整体提高，促进企业健康发展。

（四）进一步关心青年人才心理成长，注重人文关怀

应坚持从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心力度，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏导，在公司内部形成人文关怀和心理疏导机制。加强对青年人特别是长期处于相对封闭环境的施工一线员工的关注，促进青年人情绪交流渠道畅通，及时帮助青年人解决思想情绪和心理健康方面的问题。

第四篇：人才培养

人才成长计划一季度交流

为了加快后备年轻干部队伍成长步伐，为公司发展奠定坚实人才基础，四公司制定了“123人才成长计划”，我有幸作为被培养者参加了这次活动，拜结综合办主任谭铭为师傅。谭铭师傅严格根据培养目的、培养要求，迅速制定培养计划。活动开展以来谭铭师傅将其扎实的专业知识，丰富的工作经验，深厚的技术功底，毫无保留地传授于我。培养过程中我坚持诚心，精心，细心，耐心的学习态度，采用勤学，勤问，勤看，勤练的学习方法，追求成才，成长，成熟，成功的学习目的，逐渐在自身岗位上茁壮成长，挑起重担，独当一面。

虽然师傅不常到项目，但是通过电话、微信，实时了解工作状态、工作进展，并提醒工作重点，优化工作方法，提高工作效率。2016年下半年，按照项目总体安排，我从项目综合办公室调至项目安保部工作，工作内容有了极大的转变。在师傅的帮助下系统学习了解项目安全管理工作流程，学习基础的安全管理知识。在与师傅的交流中学习现场安全管理经验，学习与工班、与个人的关系处理。在项目筹建初期，师傅还亲自到工地手把手教党员活动室布置，“两学一做”活动如何开展，项目宣传工作从何下手等工作。

师傅不但重视工作能力方面培养，而且重视思想境界的提升。自去年至今，分别收到师傅赠书《人性的优点》、《没有任何借口》。每天工作除了日常资料的填写，还得奔波在工地解决安全问题，处理工队、监理关系。繁重的活动量虽曰一种锻炼，但久而久之，心疲惫不堪。管理过程中，各类琐事纷沓至来。那段时间，只有睡前拿起这些书本，才能平静下来，仿佛面对的是一位有智长者，正润物无声地诠释我心中的痛苦疑惑，并将忧愁慢慢释放，指导我明天的工作。

今年是“人才成长计划”提素质的一年，在下一阶段工作学习中，要紧紧围绕师傅的培养计划，努力提升专业知识理论水平，把所学知识应用到工作实践中，提高业务水平。继续深入阅读正能量书籍，通过提升道德修养来提升自己的综合能力。

第五篇：加强人才培养

4.加强人才培养

由于游艇行业在中国刚刚兴起，并没有专业人才，高校也并没有相关课程和专业，因此，国内的专业游艇人才一般都是各个游艇厂自己培养的。中国游艇制造厂家惯用的方式是自给自足：招聘学徒工，通过师傅传帮带，成为熟手；或是招聘高校里轮船方面的应届生，再往游艇方向培养。但是这种方式缓慢，跟不上游艇行业迅猛发展的步伐，而且，极易被其他游艇厂挖墙脚，造成恶性竞争。

在国内，校企合作办学培养专业游艇人才早已有过尝试，比如舟山阿尔法船舶制造（舟山）有限公司与舟山精博船舶工业发展研究所，珠海市平沙镇游艇工业园与珠海城市职业学院、湖州澳普兰游艇制造有限公司与浙江交通职业技术学院机电系等等都曾经有过联合办学的合作。另外，在 2009年，当武汉船舶职业技术学院的船舶工程系，与游艇制造企业“太阳鸟”合办了游艇专业。

这对缓解游艇行业人才缺失有一定的作用。但是，需要指出的是，专业的游艇人才涵盖很多方面，比如说轮机电器船体工程师、各种技术工人，设计建造人才以及码头俱乐部管理人才等。这是一个行业的系统顺畅运转不可缺少的因素。目前的校企合办还只是拘泥于某一方面、某个类型的人才培养，要想全面为游艇行业输送各种人才，高校需要眼光更高更远，专业设置和师资力量需全面铺开。