教师异校轮岗制度的冷思考

第一篇：教师异校轮岗制度的冷思考

对教师异校轮岗制度的冷思考

2014-10-23 20:11:22 来源:伯特利评论

如何看待校长教师轮岗制呢？它到底能否达到人们预期的效果？虽然校长、教师轮岗业已上升为政策层面，正在实践中加以推行，但它仍然有反思的必要。

文/蓝湄

党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，为使发展成果更多更公平地惠及于民，提出了诸多加快社会事业改革的举措。其中教育部分做出了校长教师轮岗的决策部署，其目的是为了统筹城乡义务教育资源均衡配置。今年8月13日，为贯彻该决策布署，教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合发布了《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（以下简称《意见》），《意见》中着眼于城乡之间、校际之间义务教育师资水平总体上存在的明显差距，要求“各地要充分认识校长教师交流轮岗工作的重要性紧迫性，加快建立和不断完善义务教育校长教师交流轮岗制度”。其中重点在于“引导优秀校长和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动。”为激励教师、校长轮岗，《意见》在职称评审、岗位聘用、薪酬福利、评优表彰方面都提出了保障措施。校长、教师轮岗并不是什么新鲜的想法，这几年不少地区的教育行政部门都有相似的说法。广东早在2005年就召开相关会议研究和布署相关事项，天津市近年来也在一些县区推行了教师轮岗制，河北、新疆、四川等省和自治区也曾都出台推行教师异校轮岗的相关意见或决定，这些举措的目标，都指向“教育均衡”这四个字。这些做法也到了来自学者的支持，比如熊丙奇教授，去年就专门写过一篇文章，该文认为，教师异校轮岗制度是实现义务教育均衡发展的关键。

如何看待校长教师轮岗制呢？它到底能否达到人们预期的效果？虽然校长、教师轮岗业已上升为政策层面，正在实践中加以推行，但它仍然有反思的必要。不可否认，它提出的初衷是为了让薄弱校的学生尽可能地接受到优质教育，促进校际之间教育交流，提高教育质量，但其可能的局限或者负面作用仍然是不可忽视的。

1、会滋生新的教育腐败。《意见》不仅提出了校长、教师轮岗制度的建设目标，而且还规定了城镇学校、优质学校每学年教师交流轮岗的比例。各个地区教师行政部门又依据该意见，做了进一步明确的规定，比如武汉市教育行政管部门就规定中小学教师在同一学校任教不得超过6年。作为一种权力主导下的师资配置方式，轮岗制具有相当大的强制性和浓厚的人治色彩。而各个学校发展的阶段不同、学校文化不同、经济实力不同、离家远近不同，所处区域经济发展水平、当地人文环境也有殊异……人具有趋乐避苦的本性，每个人都喜欢去环境、待遇好一点的学校。差校的老师希望调到好学校，好学校的老师希望能不调或者平行调动。这种人治式的资源配置方式如果能得以推行，必须满足一个条件，主管人事调动的官员是一个绝对全知全能且品德无私绝对公正的人物，这样才不会以公徇私，也不会主观臆断，才能保证人事调动的公平。然而不仅这样的全知全能者是没有的，而且其实也没有什么恰当标准可以拿来裁夺调动方案的合理性，主观性和随意性很大。俗话说上有政策，下有对策，面对强制性的异校轮岗，免不了出现这种情况：能和权力攀附上关系的人，会利用这种关系为自己谋取方便，保证自己不在轮岗制中利益受损。而那些没有关系的人，只好被动地听从调遣。这几年教师调动时教育官员利用职务之便收受贿赂的报道不时见诸媒体，有的在卸任之际一天就签署调令150多份。校长、教师异校轮岗使得调动成为常态，教育腐败更是在所难免。

2.容易打破学校发展的连续性。学校发展是一个随着时间的推移实力渐渐积累的过程，包括制度文化在内的学校文化的改良需要遵循一个连续性的法则。以校长的角色为例，一个负责任的校长，从熟知学校各方面的情况，到经历他个人教育观念和原有教师文化的冲突和磨合，从制定学校发展战略，到解决推行过程中的种种问题，最后帮助学校建构起一整套良性的制度和文化，是需要时间的，不是一年两载的事情。校长轮换制容易使学校制度的推行发生断裂，所谓新官上任三把火。而且自知不是长期扎根，其行为会有短期化之弊，不会从长计议来深入评估某种教育举措的利弊。教师也存在这个短期化问题，教师可能以那些有利于个人而不是有利于教学的标准来行动。这种强制性地资源重组，其实无法保证得到新资源的那些薄弱学校能够摆脱劣势，因为强制性的轮岗并非长效机制，所以很难能培植学校内在的生命力，学校的发展是渐进的，不是靠人为一劳永逸可以达成的。

3.异校轮岗制可能会挫伤教师的工作积极性。《意见》中格外强调了轮岗的重点是对薄弱学校进行师资救济。人具有自私的本性，对个人或者所在团体的利益进行损益评估是再正常不过的事情，当觉得利益受损时，就会产生不公平感。校长的不公平感源于，优质教师的培养，无论是送出去参加培训，还是学校内部的师傅带徒弟，都要耗费一定的成本，在缺乏上级专项培训基金拨款的情况下，是要消耗学校已有资金和资源的。好不容易培养出的名师，到其他学校从教，校长们有意见在所难免。教师的不公平感源于轮岗后可能有的落差感。优质学校薪酬待遇好，地理位置优越，交通便利。薄弱校则多数处于城乡结合部和乡村，教学硬件设施差，薪酬待遇相对来说低，到各方面都不如自己原来学校的落后学校任教，自然难以心平气和；享受优质师资的学生及其家长也不满意，如果师资从差的换成好的，当然欢喜，但若反过来，由名师和骨干教师，换成从别的学校来轮岗过来的普通教师，觉得利益被侵犯的不公平感必油然而生。这些不公平感汇集在一起，势必会影响到教育发展，最直接的后果将是激发各种弥补利益受损的投机行为。

异校轮岗也会给教师生活带来不便。强制性的调动肯定不像教师本人那样考虑家居问题。家庭是生活的重要场域，关涉个人幸福，教师也是人，也要照顾家庭。教师一般情况下把家校之间的距离尽可能缩短，这是理性的选择。异校轮岗和前几年的撤校并校政策一样，很容易影响教师正常家庭生活，从而影响教师的工作，因为家庭是一个人事业奋斗的大后方，俗话说，安居才能乐业。

异校轮岗更没有考虑到，教师的学校归属感是教师工作热情的重要源泉，工作时长会影响教师对学校的归属感，时间短暂，归属感无法建立。业已建立的，则被迫的调离会导致归属感受损。工作久了，故交旧友，一草一木都会生感情，教师对所供职的学校的这种感情，本身就是教育工作做好所需要的精神资源，异校轮岗强行斩断这种精神关联，不利于教育的发展。

当教师缺乏工作的积极性，轮岗的治标局限就显露出来了。被打击的积极性将会转换为一种负面能量，教师出工不出力，不思进取，不求专业成长，得过且过，轮岗也是枉然。

4.异校轮岗制度有损于教育的人文内涵。教育是一种师生之间精神交往的活动，是受教育者在教育者引导和激励下自发生长的有机过程，这需要师生之间有较为密切的关系。史怀泽有一句话，笔者认为很适合用来理解师生关系，“尽可能把你自身的精神本质给予你的同行者，并把他们回复给你的东西作为珍宝接受下来。”这就是马丁·布伯所说的“我与你”的关系，也是帕尔默说的“亲切的款待”，“好的教学是对学生亲切的款待，但这种款待总是让教师受益更多的行为。”这也是大哲苏格拉底和青年人在街头的对话式教学给我们的深刻启迪。真正的教育一种价值性实践，是师生怀抱着生命的挚诚，立足于此生此时此地，在共同追求真理的同时实现教学相长的过程。这意味着教学有它自身内在的评价标准，其质量如何不能单纯地数字化地加以表述。轮岗安排会硬性切割掉这一有机联系，将师生关系定义成单纯的流水线加工，也就是机械化。教师“零件化”、“标准化”，同时也就要求学生进一步“零件化”、“标准化”。这将使教学过程本身为满足可控性而牺牲掉自由度和创造性，极不利于教学相长和学生的个性发展。易言之，教育的人文内涵和价值实践会因此而遭到异化，即把教育活动的内在联系外在化。从长远来看，这对教育绩效的影响是潜在而深远的，只是我们不易从外部指标中观察到。所谓外部指标就是轮岗率、平衡率等落实所谓“教育均衡”（也即公平）的指标。这是对该制度对教育最深层也是最本体的伤害。

校长、教师轮岗有这么多的不良后果，那么它所关注的教育均衡问题我们又怎么对待呢？这就需要分析目前的教育不均衡是怎么来的。

教育不均衡主要是指，城市学校之间有重点校之说，重点校在师资、薪酬福利、生源、文化建设、资源配置等方面都占据着明显优势，由此拉开了校际差别；在城市和乡村之间，师资和硬件方面都存在着差距。这两类差别都与政府垄断教育办学权有着根本关联。

所谓重点校并不是通过竞争自发形成的，而是以权力调集包括师资在内的优质教育资源加以打造的。重点校政策实施了几十年，校际差别在这个时间的推移中也越来越大，以至于达到两极分化的程度。这个分化的直接结果是生源的分化，重点校以其优越的软硬件条件吸引了大量本来成绩就好的学生，家长们纷纷突破就近入学政策，以钱择校或者以分择校，好的生源反过来再以高升学率进一步强化学校作为重点校的地位。薄弱校只能接受经由重点校过滤掉的学苗，反过来又因为学生成绩相对低下而固化薄弱校的位置。可以说，正是重点校政策加剧了马太效应。而在农村，相当长的一段时期涅，在经费投入方面，筹资的重任由乡村承担。由于城乡本身经济发展水平存在的显著差别，财政状况也极不平衡，这种以乡村为重心的统筹经费保障体制必然导致城乡教育存在着明显差距。也就是说，政府垄断教育的情况下，长期实施了不利于农村教育发展的经费分担机制。虽然后来的改革方向是加大中央财政将向地方转移支付的力度，将义务教育全面纳入国家财政保障范围，农村义务教育实施管理以县为主，经费由中央和省两级政府承担。但因为长期历史的累积，城乡教育差别依然显著。

农村教育发展的迟缓还要从教育稀缺性概念去剖析。当一物具有需求量大于可支配量的数量关系时，便是经济财货，也就是具有稀缺性。教育就是这样的经济财货，教育运行所必须的各项资源都不是人能随意支配的，随着师生比的增加，教育效果也会降低。然而这种稀缺内部并不是均质的，因为对物品重要性的评价，反应的是一种个人主观的价值排序，这种排序人和人并不相同，这种不同源于人们在千差万别的境况中对自身利益的理性评估。受制于经济、文化等各种要素影响，在农村，人们对教育这种财货的需求总体看来与城市比还是弱的。就算义务教育免费了，还要有书本的花费，并校后还有交通费和住宿费的问题。在市场经济发展初期，乡村受教育的机会成本也在上升，对于辍学打工等尽快创造产出自然会成为一种选择。如果孩子学习兴趣不浓，个人和其家长也不会太焦心，因为至少还可以回家种地，而农业劳作的经验性较强，并不需要接受太多的教育。需求不高，这也是农村辍学率一直维持在相当数量的原因。农村人口对教育强劲的需求才是推动教育的内驱力。这种需求的制约也意味着，教育发展是个渐进的自然的过程，不是借助外力一下子能提升的。

根据以上分析可见，政府对教育资源的垄断性配置加剧了城市学校之间的教育发展差别。而对农村教育来说，在城乡经济发展水平存在较大差异、财政实力不均衡的情况下，这种政府主管教育投入的办学体制也是城乡学校之间教育差距的重要成因。与此同时，对农村来说，还有一个教育需求和城市相比相对低迷的原因。需要说明的是，即使没有上述政府垄断的原因，教育不均衡也会存在，绝对均衡是没有的。我国教育均衡问题之所以备受关注，其原因是这个不均衡主要是教育行政管制权人为造成的。教育是政府垄断的而不是市场自由配置的，这使得公众和主管部门都倾向于从资源再分配的角度来认识这一问题，从而使得人们对教育公平问题极为敏感，均衡于是成为衡量政府办学公平性的一个硬标准。正是政府的教育垄断，使得教育均衡足以成为点燃人们内心道义热情的大问题。

分析至此，这个教育不均衡的解决，也就有了不同于一般想法的新思路。根本的路径也只能是政府的放权，将教育资源配置的权力还给市场，在充分的市场经济中自然形成更多的优质教育资源。教师是需要流动的，这个流动的条件是市场化办学，在这个制度支持下，教师去除体制的捆绑，凭借自己的才干自由地进入到教师市场中，和需求者发生交换关系，教师流动在这里是教师追求美好教育生活、谋求自我实现的自然也是必然的作为。企图以教师轮岗来实现所谓的教育公平，无非是以一种错误纠正另一个错误，是在加固权力对于教育秩序的塑造。其中有三点需要考虑： 其一，建议不必削弱重点校的优势，不再继续强化即可。把业已形成的优势给削去，去填补薄弱校，这思路是错的。事实既成，若强制性地资源重组，只能带来更大的损失。

其二，尊重教育发展自然渐进的历程，给教育质量的提升以时间。救火心态的急躁，寄希望于权力的干预，只能带来恶果。无论是教师轮岗、还是取缔质检不合格的民校，其结果都是理性自负之下对教育规律的蔑视。

其三，教师人才流动不仅是区域内流动，还应该扩展至省级乃至全国范围。其条件除了教育市场化之外，还要有户籍制度的松绑。自由教育制度的建立需要打破区域人为壁垒，和整个中国自由进程的推进密不可分。

其四，思考校长、教师轮岗制度，除了效果论的考虑之外，更需要权利视角的把握。不但有“不可能”的问题，还有“不应该”的问题，冷静剖析异校轮岗制度，从根本上是基于对教育自由的关切和追寻。

总之，越是尊重教育资源配置的自发性，才越是能为实践真正的教育目标创造必要条件。

第二篇：教师轮岗制度暂行规定

黄草完小教师轮岗制度暂行规定（讨论稿）

为了推动教育均衡，缩小我黄草中心完小与各教学点之间的办学差距，弘扬教师的奉献精神，激励教师乐于任教，经研究制定《黄草镇中心完小教师轮岗制度暂行规定》。希望全体教师认真学习，明确意义，并遵照执行。

一、基本原则

按照“以人为本、统筹兼顾、增强活力、和谐稳定”的工作要求，遵循弘扬艰苦奋斗、爱岗敬业的师德风尚，确保教师轮岗机制有序推动黄草镇教育事业持续健康发展。

二、实施办法

（一）、轮岗学校为中心完小与教学点。

（二）、轮岗教师

1、在编在岗的专任教师。

2、轮岗时间原则上为一年。

（三）、下列人员不再作为轮岗对象

1、如周期未完，已轮岗过教师不再作为轮岗对象。

2、学校各部门主要负责同志，指教育局委派行政干部，3、学校后勤人员不参与轮岗。

（四）、轮岗办法

1、支教形式轮岗。

2、岗位培养形式轮岗。

3、中心学校教师符合要求抽签决定顺序依次轮岗。

4、在全学区或学校目标管理考核倒数1名教师或者平均分在60分以下者，经研究也可提前轮岗。

5、教师在工作中不遵守纪律，违反市、县教育局和学校有关规定不服从学校管理，经研究也可以提前轮岗。

6、轮岗教师教学点要遵守学校的一切规章制度，服从学校安排，出色完成学校各项任务，所任班级成绩在全学区中等以上，所在学校教师、学生、家长一致好评的，一年后回原单位报到。反之，所任学科成绩在全学区倒数1名，所在学校教师、家长满意度未达50%以上，该同志必须服从学校统一调配继续轮岗。

（五）、工作纪律

所有涉及到的轮岗人员都必须服从组织安排，按要求到岗尽责，不得自行安排或雇用临时人员。超过一周时间拒不到岗按旷工处理，超过半个月不到岗者按自动离职处理，报财政局、教育局停发工资。

（六）有关说明

1、从2012年9月起，往年在教学点任教经历一律不作为已轮岗计算。

2、轮岗教师任职学校与岗位视当年情况决定。

3、资兴市教育局没有禁止新分配的教师去各教学点的情况或其他特殊情况须经校长办公会议集体研究决定后另行安排。

4、凡2012年9月1日至2013年7月1日自愿申请到各教学点的教师（2名），可享受资兴市级优秀荣誉，并与中心完小教师享受同等待遇。且作为第一轮轮岗教师计算。

5、户籍所在地非黄草籍教师，可保留黄草完小教师住房。

6、本校教师主动申请到教学点任教者，按轮岗教师计算。

第三篇：轮岗制度

轮岗制度的规定

卡》，作为奖惩、培训、晋升、轮换的依据。

第四篇：轮岗制度

轮岗制度

为企业培养了大批人才，有力的促进了企业的蓬勃发展，彰显了轮岗制度在企业管理中旺盛的生命力。轮岗制究竟有哪些优缺点，如何实行轮岗制才能对企业有所帮助，笔者结合工作实际与大家共同探讨一下，希望能对轮岗制在企业管理中的正确应用有所帮助。

俗话说“流水不腐、户枢不蠹”，这句话形容轮岗制在企业中的作用再合适不过了，“人在工作中需要挑战和新鲜感，在一个岗位太久，容易形成惰性，而轮岗制则会使人对工作充满新鲜感。”这是很多企业实行轮岗制所给出的最直接的理由。综合来看，轮岗制主要有以下几个优点：

一、培养复合人才：轮岗可以使员工亲身体验其它岗位的工作，知识面得到拓宽，促使员工全面掌握企业、部门的运作知识和能力，有更多的机会让员工学到知识和技能，促进复合型人才的发展。

二、激励优秀员工：随着企业组织结构的日益扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小。如何激励员工、留住人才呢？在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度。对员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，也是一种激励。在现今竞争激烈的人才市场上，工资的提升和福利的改进已经不能够完全满足企业最优秀员工的需求，工作内容和范围的扩大，拥有更大的决定权，承担更大的责任，得到对职业生涯更有帮助的培训机会，轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，都成为激励和保留人才非常有效的手段。

三、控制企业风险：长期在一个岗位工作，员工能够积累很多资源，不仅容易受人情、关系的束缚，更有可能滋生贪污腐败的苗头。而实行轮岗制度，则可以防微杜渐，不但可以预防腐败而且可以规避因资源被个人垄断而对企业利益形成的潜在危险。

四、促进沟通团结：为了应对越来越激烈的市场竞争，企业内部横向纵向的沟通变得越来越重要，而通过企业内部轮岗制度，将员工流动起来，企业的信息也自然流动起来，信息的流动和扩散对于促进沟通非常有效；而且员工在不同部门之间的流动可以促进部门之间的互相理解，从而使大家在沟通时能更多地换位思考，减少官僚作风和本位主义，加强企业内部配合与团结协作。

五、促进工作创新：心理学的研究结果表明，长期固定从事某一工作的人，不论他原来多么富有创造性，都将程度不同的丧失对工作内容的敏感，工作上很难再开拓创新。而实行轮岗制度则等于一切从新开始，以全新的面貌、全新的姿态去开展工作，能够从旁观者的角度来开始新的工作，可以创新思维、开拓局面。

当然，轮岗制作为一种先进的管理方法，在给企业带来效益的同时，必然也要企业付出相应的管理成本和承担操作不当带来的损失，一般来讲，轮岗制容易带来的问题主要如下：

一、增加企业成本。启用轮岗制，企业必然要增加成本支出，主要有以下几个方面：首先是增加被轮换者在新岗位上的学习成本，包括时间、培训成本以及被轮换者在新岗位上产生错误所带来的成本；其次是增加用于激励和平衡其他未被轮换员工所产生的成本；再次是增加各部门的运营成本及人员的管理成本，最后是被轮换的员工离职给企业造成的损失等等。

二、降低短期工作效率。岗位轮换时，新旧工作需要交接，并且员工需要一段时间熟悉新岗位，短期的工作效率不可避免要下降。尤其是一些轮岗制度设计不合理的企业，员工轮岗面积大、频率快，造成许多岗位都是新手，短时间内可能给企业的工作带来混乱，到了下一个轮岗周期，更容易出现员工等待观望的现象，影响企业正常运转。

三、恶性人才竞争。优秀人才是大家都渴望得到的，如果内部轮岗机制没有设计好，或没有管理好的话，就会出现部门之间争抢人才的现象，严重者会引起部门之间的激烈矛盾。

为了提高轮岗制的投入产出比，笔者以为，在我国目前的情况下，轮岗制应当成为企业控制风险、培养人才、激励人才、留住人才的一种非常好的管理手段，其参与对象应为企业特定的部分员工，在实施过程中，应从以下几个方面做好轮岗工作，才能扬长避短，充分发挥轮岗制的作用：

一、建立科学的轮岗制度。企业必须首先明确轮岗目标、轮岗计划、轮岗资格、轮岗年限、轮岗比例、考核标准、轮岗风险评估及轮岗工作协调机制等一系列问题，才能全面支撑轮岗工作的顺利开展。制度建设中主要考虑以下几个问题：

1、政策引导。有些员工长期从事一项工作，工作比较顺手，满足于现状，不是很愿意再去接受新的工作，还有一些员工不愿意去接受比原先岗位工作相对任务更重、风险更大的岗位。一方面，企业要在制度上引导员工积极主动的参与轮岗，比如，企业可以将轮岗情况纳入特定职位的晋升资格，以激励优秀员工积极参与轮岗；另一方面，要切实做好耐心的解释工作，使员工知道实行岗位轮换不但是工作的需要，也是满足个人自身全面发展的最好方法，激励员工勇于挑战新的事物。

2、轮岗计划。要根据企业轮岗目标，制定一整套详细的轮岗计划，对参加轮岗的岗位，拟轮岗的员工、轮岗周期，轮岗效果的评估等都做出清晰的规定，有目的、有计划、有步骤的推动轮岗制度在企业中的稳步发展。

3、轮岗资格。从企业轮岗的目的来看，以下几种员工可以参与轮岗：敏感性岗位员工，比如企业的采购、财务、审计、招聘、招商、广告等岗位的员工，应该强制性参与轮岗；有培养前途的员工可以安排到特定的岗位轮岗；在主管以上岗位连续工作五年以上未得到晋升者可以参与轮岗；需要拓展工作技能的员工，个人申请经企业批准后可以参与轮岗；需要与上下、左右工序密切协作配合的岗位，应短期到协作岗位进行轮岗。

4、轮岗去向。培养性轮岗可以根据企业需要和培养方向，将员工放置在特定的岗位上进行轮换；其他岗位轮换主要应在性质相同、相近的岗位或者上下流程之间进行，比如上下级公司员工进行轮换、政策制定部门与实际操作部门员工进行轮换、上下左右工序的短期轮换、同一专业的各个模块进行轮换、相近专业的岗位进行轮换、业务员可在市场区域和客户分工中轮换等等。

5、轮岗比例。为了避免因轮岗面积过大造成某个部门新手急剧增多而影响工作的现象，应根据员工的不同职务和工作性质确定轮岗的比例。轮岗时人员分批进行，一般控制在人员总数的5-10%比较适宜，部门内每次轮换人员时应单个进行，循序渐进，以不影响工作为原则。

6、轮岗年限。培养性轮岗由企业灵活安排轮岗周期，其他轮岗针对岗位特点设置不同的轮岗年限，轮换速度不宜过于频繁，一般在3--5年左右轮换一次，保证企业和员工队伍的稳定性。

7、规范工作流程。一个员工在岗位上多年积累起来的业务和关系，有可能随该员工的轮岗而流失，这对企业是个损失。解决的办法是规范工作流程，通过流程化、规范化的管理把员工个人特有的作用最大限度的降低。企业把每一种工作都最大程度地流程化，将流程细化、量化到每一个细节，形成完备的岗位手册。比如一个员工负责一项工作，该项工作在一个工作周期内要做哪些事情、每件事情如何做、到哪里寻找资源，都要写清楚，来了新员工，根据这个手册，就能够迅速进入角色。

二、加强沟通交流。为了让员工从心里接受轮岗制，把轮岗落到实处，企业需要加强与员工的沟通交流工作，以下几个问题需要处理：了解当事人对轮岗的意见或建议；了解当事人职业生涯规划；轮岗工作计划阐述，包括轮岗目的、轮岗的计划安排、新岗位考核计划等；此次轮岗的目的等。

三、做好工作交接。工作交接可分为物品移交和工作移交。物品移交相对比较简单，通过制作清单并点收就可完成；关键是工作移交，工作移交应包含三方面内容：完整的工作文件移交；目前进展中工作移交，包含目前进展程度、目标结果、相关人员工作分配等；工作资源移交，如客户资源资料、技术资源资料等。

四、做好轮岗培训。轮岗培训是为了让轮岗员工对新的工作环境和业务有所了解，补充新的知识和能力。使他对未来的岗位有一个清晰的了解。除常规的业务知识培训外，还可以考虑建立帮扶计划，由有经验的人对新员工进行一段时间的“跟踪保护”，确保工作平稳过渡。如同企业信息化初期为保证数据安全，采取电子和手工双轨运行机制一样，建立轮岗员工定期沟通协调机制。岗位前任者对继任者面临的问题可提出解决建议，并可协助解决。通过以上的帮助，使当事人迅速了解工作内容及人员状态，保证工作决策不会出现大的失误。综上所述，企业内部轮岗制度只要设计完善、操作合理，它的长处总是会大于短处。相信随着企业人才竞争的加剧，内部轮岗将通过发挥其在培养人才、激励人才、留住人才等方面的突出作用，大大提高企业的核心竞争力。

第五篇：轮岗制度

评审标准编号：6.7.3.1

重点岗位人员轮岗制度

为进一步加强重点岗位的管理，推进医院的建设与健康发展，根据有关法规政策，结合医院实际，特制定本制度：

一、重点岗位人员是指医院的药剂科、设备科、总务科的主要负责人，及医院负责采购、有“统方”权限的相关人员。

二、重点岗位的人员，必须要求政治素质好、具有从事该岗位必须的资质条件。

三、医院药剂科、设备科、总务科主要负责人连续任职满三年的，必须进行轮岗，但不得在上述三个岗位之间轮岗。离岗后再次聘任在上述三个岗位任职的，必须间隔6年以上。

四、重点岗位人员离岗前，医院财务科要对其所管的账目、物资等进行内部审计，并向医院党政联席会议提交审计报告。

五、重点岗位人员参照医院领导班子成员，按照《关于领导干部报告个人重大事项的规定》，向医院党组织报告个人重大事项。医院组织人事部门负责受理重点岗位人员个人重大事项报告，医院纪委（党支部）负责对重点岗位人员个人重大事项报告的监督工作。

六、重点岗位人员要严格执行岗位工作纪律，不得违反规定接受药品、医疗设备、工程建设等领域经销商的宴请、礼金、礼物等。违者，一经查实，将按照有关规定给予通报批评、行政处罚。构成犯罪的，移送司法机关处理。

七、本制度由院办公室负责解释，自发文之日起实施。

东方市人民医院2011年2月22日