浅谈如何调动教师的积极性 推进学校教育管理

第一篇：浅谈如何调动教师的积极性 推进学校教育管理

浅谈如何调动教师的积极性 推进学校教育管理

暑期放假时间，我静下心来，脚踏实地地学习了教育管理的一些书籍，并写下了一些心得。通过新一轮的教育教学管理新理念的学习与反思，我的大脑又一次的受到了洗礼，并对一些新的教育教学管理理念从感性认识上升到理性认识，为今后的教育教学管理奠定了更扎实的基础。“振兴民族的素质在于教育，振兴教育的希望在于教师。”建设一支具有良好政治素质和业务能力、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。下面就如何调动教师的积极性，推进学校教育管理谈谈我粗浅的看法。

一、教师为本教师是教育工作的主导和学校管理的主体。要办好一所学校，脱离了教师，或者教师的作用发挥得不够，那是不堪设想的。那么，怎样才能做到尊重教师、依靠教师，充分调动他们的积极性呢 ?(一)要信任教师。科学研究表明，一个人自身价值受到承认和信任，这个人的工作积极性、主动性和能力可以发挥到 90 %。反之，则只能发挥到20 %～30 %。信任是人与人之间交往的基础，也是学校管理的前提。信任教师是以 “教师为本” 的人本管理思想的激励机制中的首选。社会心理学分析表明，社会成员都有归属心理，而教师自尊自重的心理更为强烈，他们更希望自己的工作表现能得到学校领导的承认、信任。一旦教师的信任感得到满足，就会激发出高涨的工作热情和积极性，这种激励作用是无法用金钱买到的。所以，学校管理要尊重教师和信任教师，相信教师的觉悟 ,相信教师的能力，相信教师从本质上都是希望做好本职工作的。信任教师要求在工作中做到 “用人不疑，疑人不用”，“用其所长，避其所短”，一旦使用，充分信任。学校领导对那些目前工作能力还差一些、工作效果不太理想的教师不但要信任，而且在给予信任的基础上还要给他一些好的教育教学工作的建议。

(二)要民主治校。民主治校就是要让教师参与学校重大决策及各项管理、监督工作，提高管理透明度，从而调动教师的积极性。通过教师参与学校管理，激发他们主人翁意识和工作责任感，达到有效的激励目的。首先，健全学校教职工代表大会制度，为教职工全面行使民主权利、参与学校重大决策、实施监督和保障教职工的合法权益，提供组织和制度保障。其次，设立教师合理化建议制度，鼓励教师就学校的发展和工作中存在的问题，积极发表意见，提出合理化建议，一经采纳即给予奖励。这样，可以充分发掘教职工的个人潜力，发挥其聪明才智；同时，提高教师对自身地位及存在价值的认识，从而增强其自尊心与自信心，获得其实现自我需要的满足。再次，实行校务公开制度，把学校发展规划、人事变动、招生政策、收费标准、财务状况及其他涉及教职工切身利益的重大问题，都在校务公开栏上公布；同时，成立教职工参加的校务监督小组，对学校的工作进行定期检查，从而使教职工获得安全感和对学校的信任感，全身心地投入教育教学中去。

二、把教育专业自主权回归教师。一位教师曾经给一家教育报社写信，反映他们疲于应付上级的各种检查，实在苦不堪言。这些主要包括：(一)合格校验收：要求学校备有安全教育制度、工作制度、教导教研制度、学习制度、考勤制度、办学规划、会议记录、三结合教育记录、家访记录、各科教学计划等。

(二)工作总结：每学期结束，要求学校交工作总结、教研总结、安全教育总结、德育工作总结、少先队工作总结等。

(三)对口检查：上级教育部门十几人明确分工，抓继续教育的组织教师星期天学习；抓电脑培训的组织人员轮训;抓绿化的提出 “绿化是当务之急”，实行一票否决；抓安全教育的提出 “安全是头等大事，重中之重”；抓教学改革的要教师拿出教改论文、实验课教案、制作的教具等;抓教学质量的向毕业班下达升学指标。此外，还有听课记录、教研笔记、教学日志等常规要求。应该说，这位教师反映的情况有相当的普遍性。频繁的教育检查、评比，至今仍是不少地方教育管理的基本模式。这种管理模式虽然使教育教学工作显得规范、有序，但也削弱了教师工作的积极性。自从1966年联合国教科文组织在其著名报告《关于教师地位的建议》 中提出 “教育工作应视为专门职业” 以来，教师职业专业化的理念已被越来越多的人所接受。教育政策制定者们基于这样一种假设来看待这一问题，即提高教师教学的质量，激励教师的工作积极性，并非仅靠提高教师的经济待遇 ,改善教学工作条件就可以解决，必须从教师这个职业的特点出发，尊重教师的职业特性，为教师创设一种有利于其专业发展的环境，这样，教师才能迅速成长起来，才能保持良好的心理状态和工作情绪。

三、满足教师的正当需要。总的来说，教师有两类需要，即物质需要和精神需要，前者是基本的，后者是重要的。具体表现在以下几个方面：

(一)发展的需要的迫切性。教师工作具有主体性、示范性，这一职业特点决定了教师具有发展的迫切性，教师工作所凭借的手段主要是 “人”，是教师自身，是凝结在教师身上的知识、才能、思想品德等个人素质。从某种程度上说，学校的教育教学就是教师个人素质转移到学生身上，从而促进学生发展的过程。为了保证人才培养的质量和效益，教师必须不断提高自身素质，在自己施教的领域里保持一定的优势。

(二)创造、成就需要的强烈性。教师工作的复杂性、创造性以及教师所具有的较高的文化素质等特点，决定了教师具有强烈的创造、成就需要。由于教师工作目标的全面性、工作对象的多样性以及工作过程的复杂性，决定了教师是一种创造性的工作。又由于教师的工作性质和社会责任感，使他们有着强烈的成就需要。

(三)自尊需要的重要性。任何人都希望得到别人的尊重、赏识和承认。教师由于其知识水平、文化素质较高，加之学生、家长和社会对其工作的重视，以及社会对教师为人师表的要求，决定了他们更加关注自身的自尊需要，要求社会和他人尊重自己，特别是尊重自己的劳动。

(四)物质需要的必要性。根据马斯洛的需要层次理论，物质需要或生理需要是人的最基本的需要，在人类各种需要中具有较强的优势。满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，是调动教师积极性的无可非议的客观动力。为此，管理中施行的合理的报酬，适当的奖金，适时提级加薪等物质奖励，都是管理中不可忽视的 “杠杆”。根据各学校背景和特色，建立合适有效的激励机制，并形成合理的学校文化，就一定可以激发出教师的积极性、主动性、创造性，使学校得到进一步的发展。

四、满足教师对信息的需求。在当今社会，信息作为一种资源，也被认为是一种生产力。作为教师，也急切需要及时、大量摄取各种新信息和知识，不然就会退化、衰弱。因此，学校要为教师进行有计划地提供进修学习、校际交流、考察学习等，以满足教师对信息资源的需求。

五、优化环境，提高教师工作积极性。教师的劳动是一种艰苦的、创造性的脑力劳动，需要有一个安静、整洁、优雅的教学工作环境，包括良好的自然物理环境以及良好的福利设施和文化娱乐设施等。良好的教学工作环境的提供，可以防止和消除教师产生不满情绪，增强工作的动力。作为一名学校管理工作者，在新旧观念冲突中，要尽快转变观念，更新思维模式，不断端正管理观、教师观，改进作风，提高领导素养，使绝大多数教师在学校感到有奔头，在精神上有满足感 ,在心态上有平衡感，在职称上和成就上有希望感，从而使广大教师处于一种稳定、向上的心理及精神状态，产生不断持续进取的内驱力。

综上所述，在21世纪的伟大时代里，作为一个学校管理者在新旧观念冲突中，更要尽快完成观念转变，思维方法的转换，不断端正管理观、教师观，使绝大多数教师在学校里感到有奔头，在精神上有满足感，在心态上有平衡感，在成就上有希望感。从而使学校的各项事业都能蒸蒸日上、欣欣向荣。

第二篇：调动教师积极性的几点思考

调动教师工作积极性的几点思考

充分调动广大教师工作的积极性，提高工作效率，是学校管理工作的核心问题。学校要发展，师资队伍建设是关键。我校从实际出发，多措并举，从以下这些方面来调动一线教师工作的积极性。

一、完善学校规章制度，加强师德师风教育，规范行为

调动教师积极性，首先是要规范管理，必须建立健全管理制度，用制度来管理教师，约束教师的行为。实行分层级管理制度，中层领导竞聘上岗，权责到人，坚持制度约束与人性化的人文管理的和谐统一，建立公平的激励和分配机制，学校建立教师业务档案，每学期有教育教学评价方案、评优评先方案、教学奖励方案等，根据方案的实施达到公平的评优、晋升等。学校实行校务公开制度，给予教师知情权、参与权和监督权，全力营造融洽、和谐的人际关系和民主平等、团结尊重的校园环境。

二、认真研究教师，做到知人善任

要调动教师的积极性，学校领导，特别是校长要有一双发现人才的慧眼，看准每一个教师的长处与优点，支持他们大胆地工作，对那些具有一定能力的教师，要让他们在教学研究、教学改革等工作中去锻炼，并使他们能充分发挥其智慧和才能。对能力欠差的教师要注意团结他们，帮助他们不断地提高，尽快使他们成熟起来。

三、注意团结教师，做到友好相处

团结对于一个单位来说，是十分重要的。我校相当重视老师之间的团结互助，积极开展各种丰富多彩的课外活动，如教师间的篮球友谊赛、乒乓球赛、跳绳比赛、“保龄球”比赛等，在活动中增进教师之间的友谊，也提高了交往水平，把“我”融洽到“我们”之中去。遇到大事讲原则，小事人人讲风格，教师之间形成了一种和谐的气氛。

四、公平、公正地对待每一位教师

我校从中层干部到任课教师人人实行科学的考核评估制度，对教育教学成果平时登记总结，每学期进行考核，并与评优评先挂钩，做到没有亲疏、厚薄之分，程序合理，考核结果公开张贴，最大限度地提高教师的公平感，任何的评优晋升做到以考评为主，做到公平、公正、公开，任何奖励都经过民主评选产生。如优秀教研组、优秀教师、优秀班主任的评选，都是通过平时的考核分和民主评选产生。

五、尽力提高福利待遇。

要开源节支，积极筹措资金，逐步改善教师的办公条件，恰当满足教师的合理需要。教师家庭婚丧嫁娶，每逢重大节日，都会到相关教师家中进行走访慰问。对年老体弱和家有病人的教师，在本人提出申请学校批准的前提下，试行弹性工作制，既让教师养好病、照顾好老人，又不耽误上课。这些举措，充分体现了对教师的尊重与关爱，调动了教师的积极性。

六、发挥管理者率先垂范的作用。

学校行政人员在学校群体活动中，时时、处处、事事身体力行，率先垂范。在思想上，守时守规；在工作中积极主动，在生活上自主自律；在人际关系上和蔼可亲，营造了和谐的校园自然环境。

七、关心老师的专业成长 积极开展丰富多彩的活动，锻炼师德，提高能力。如教师结对帮扶、以年级组为单位设立办公室等，在教育教学过程中出现的问题能及时得到解决，教师之间不断借鉴和成长。另外，由校领导带头，组织教师开展读书活动，每月要求教师读一本好书，并写读书笔记，强化了教师的知识水平和管理水平，在读书中得到成长。

总之，在学校管理工作中，充分调动广大教师的工作积极性是教师工作管理的首要任务。作为学校领导我们要强化激励机制，使教师的积极性、创造性呈现最佳状态，全心全意依靠广大教师，办出自己学校的特色。

第三篇：关于如何调动员工积极性

关于如何调动积极性

一、从三个方面反思问题：员工缺乏工作积极性的原因（客观）

（1）压力方面（有形的无形的）（2）工作模式方面（3）沟通方面

二、了解员工（两种方法及建议）

（1）座谈会《在高质量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解员工关于向往工作模式想法

2、通过聊天过程挖掘意见建议

3、摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和对公平现状的评价。

4、让员工知道管理者很在意员工，通过会议总结意见进行改进 注：

有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

（2）问卷调查

注：问题客观，有针对性，不记名

三、作出改进方案

1、总结座谈会，提取可行方案（尽最大可能满足员工需求）改变现有固定模式（本质不变的前提），在员工面前展现结果，给予新鲜感加大团队互动。

2、综合有效激励的前提：推出激励方案（两种）（1）在部门现有资源下可实施的方案

小建议：活动经费（部分）或部分资源评比质控内部的月/季度优秀员工

倒休时间奖励（小时/天）

以上需员工同意及部门认可，可制订相应细则

（2）需向公司申请的激励实施方案（遵循以下原则）

1、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

2、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰

3、引入竞争机制。竞争前进的动力，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反。

3、让员工看到未来可发展蓝图

第四篇：调动员工积极性

“三步走”调动员工积极性

“调动员工的积极性，首先从控制入手；其次抓好激励；关键在觉知”。

如何调动员工积极性？这既是老生常谈的话题，又是让企业头痛的难题。

面对员工和原材料上涨，80后、90后成为劳动力主体带来的压力，过往的管理模式，管理手段不断面临挑战。靠人情化管理，企业一团和气却丧失竞争力。用制度管理，严格奖罚，员工要辞工。面对招工难使得企业对留下来的员工束手无策。老板和高管都希望调动员工积极性，增强员工责任心，各种招数都用了，却收效甚微。

企业在这个问题上为难，归根结底是对“员工积极性”本身认识有误区。一方面，都知道管理的根本在调动员工积极性；另一方面，又漠视员工、忽视员工。企业总是向外求，而不向内求，认为改变企业的力量在外不在内。于是，就高薪请人、听课培训、搞ISO、ERP、绩效考核……结果大失所望。

改变企业的力量在内不在外，员工自身的力量就是积极性，这就是改变企业的根本力量。所以，调动员工的积极性，首先要相信员工，相信以员工的本能可以把事情做好，这是个信念。

那是什么在阻碍员工的能量呢？一是情绪，二是观念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情绪消耗掉的。情绪泛滥是管理大忌。一件事情没有做好，首先要冷静了解真相，把过程搞清楚，而不是对结果作出情绪反应。同时要做到：不管对员工进行什么样的批评，要一个批评伴随一个指导。

能量又是被私心所消耗的。能量是流动的，而自私就是自闭，就会抑制能量。不要自我，要开放。开放产生能量。要动作不要动念。一件事情觉知后就会形成很强的执行力。行动是制服妄念的最好办法。企业执行力差，就是因为人们妄念太多。

如何有效调动员工积极性？控制是基础，激励是根本，觉知是关键。

1.控制入手。

聪明跟反应有关，智慧跟反应无关，智慧来源于持戒。持戒就是约束。改变人的习性，开发员工能量从约束开始。改变随心所欲做事的习性，让行为受到约束，让每个人都有明确的任务。先让人不要有积极性，才能让人真正有积极性。

2.抓好激励。

管理的根本目的就是激励人达到目标。要打破目前企业普遍存在的“干多干少，干好干坏一个样”的混日子状况。激励并不是简单的奖钱或者罚钱，无缘无故的奖钱只能制造贪念。而莫名其妙地罚钱只能制造憎恨。

实施激励要注重分段，频率要高。把激励频繁地按每月、每周、每日进行，按车间、工序、机台、个人进行。即将整个企业的总任务分割到部门、车间、工序、机台、个人，同时还要采取一系列攻关动作，举全厂之力确保攻关取得成效。让员工看到变化，看到成绩，产生成就感。金钱对人的激励是有限的，而成就感对人的激励才是有效和持久的。企业通过各种管理动作、小攻关，不断积少成多，保持对员工的激励和刺激。注意，刺激要靠业绩，这要求有基本的数据系统。整个过程一定要有稽核手段确保激励效果，让每一个做事的人感受到背后有一双眼睛盯着，从而产生压力，变压力为动力。

3.关键在觉知。

谈到责任心和积极性，员工有没有责任心和积极性，关键在他对自我的认知。当一个员工觉得自己身份卑微、可有可无时，他是不可能有积极性和责任心的。

员工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有责任心。要让员工敢于给自己定一个比较高的身份、工作和目标。同时，让他一次次地承担责任,一次次地创造业绩，一次次地得到肯定，逐步树立自信心和成就感。

觉知可以归结为三点:做一个人认真负责的人，一个说到做到的人，一个精益求精的人。

总而言之，企业只要以平常心对待、持之以恒，日久天长，就会拥有越来越多有积极性、有责任心的员工。尽管他们都是原来的手下，却今非昔比。

第五篇：浅谈积极性的调动

浅谈积极性的调动

以人为本，每个人都是独一无二的，因而要讲积极性的调动离不开对人的认识，合理地使用人才是现代管理的关键，无用之人是放错岗位的人才。管理者要有识才之慧眼，知人善任，选贤举能；量才为用，人尽其能；人员的配置上，管理者要考虑到职工知识、才能、性质之长短，人员组合要做到优势互补，气质、性格上要考虑到互补与相容，最大限度提高群体绩效；考虑共同之处和个性差异，加以利用，才能更好的调动积极性。

有效的激励机制是企业文化建设的基础，其对积极性的调动的作用不容忽视。用目标和条件去激发职工的工作积极性管理心理学的实践表明，需要产生动机，动机激发行为，积极性作为一种亢奋状态的心理现象，属于动机的范畴。从这个意义上理解，积极性是劳动者在社会主义条件下升华了的崇高的劳动动机，是劳动者在意识到个人利益与社会利益的内在联系和当家做主的主人翁意识觉醒的情况下，在本职工作中表现出的主动、热情和乐此不疲的工作状态，带有鲜明的感情色彩。

人们的行为都是为了达到一定的目标。当人们有意识地把自己的行为与目标不断地对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到目标的距离时，他们的行动积极性才会高涨和持续。由于个人的需要，价值观、能力以及外部客观条件的差异，同一个工作目标在不同的个体身上所起的激励作用往往不同。要使目标具有吸引力，就必须使目标和组织成员的需要相联系。这就需要管理者经常分析组织成员的“需要”，使之制定的工作目标不仅能对大多数组织成员具有吸引力，而且要使这个目标具有把职工的潜在能力转化为现实能力的功能。所以目标确定的正确性是调动群众积极性的重要动力，管理者应把确定科学、可行的奋斗目标作为激发职工工作热情、促进职工积极进取为之奋斗的重要方法。

管理过程注意满足职工的基本需要，满足职工需要时要考虑到不同类职工需要之差异，还要考虑到职工需要的个别差异，奖励时要注意奖励对象需要之特点，奖励内容要与其需要相一致。对于职工的合理需要加以满足，对于受条件限制而一时无法满足的，要加以解释，并创造条件，满足职工之需要。要对职工的需要进行调节，要引导职工的需要纵向发展。要帮助职工从不合理的需要中解脱出来。

公平理论研究工作报酬的公平合理性对职工积极性的影响，一个人不仅关心自己所得的绝对报酬，而且总会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与别人的劳动和得到的报酬进行比较，若感到公平合理，则积极性高，若产生不公平感，则影响其工作积极性人们一般是通过比较，从而产生公平或不公平感的。建立按劳分配的机制，逐步实行劳动力价格的市场调节，妥善处理工作绩效、能力、资历、努力程度之间的关系。进行比较训练，引导职工正确进行比较，消除主观判断偏差的不公平感。开展宣传教育，提倡奉献精神。

此外，强化理论的合理应用同样有助于积极性的提高。奖惩都是有效的强化手段，在实际工作中应多用奖励，惩罚要使惩的对象明理才能减少负面影响，达到预期效果。同一强化措施，不同个体反应有别，运用强化调动职工积极性，要考虑到个体差异。在强化的时间安排上，一般情况下，先连续及时强化，再间断强化，非固定时间间隔较好。