论根据个性特点调动教师积极性的管理艺术

第一篇：论根据个性特点调动教师积极性的管理艺术

论根据个性特点调动教师积极性的管理艺术

【摘要】现代管理理念告诉我们，要想提高教育工作的效率，更好地挖掘教师的创造潜能，必须从不同方面调动教师的教学积极性。而教师的教学是一项十分复杂的工作，不同个性的教师具有不同的教学特点。在学校管理中，我们必须承认人发展机制的复杂性，承认人的发展能动性，从关注人生命的整体发展出发去尊重教师的个性，把张扬教师个性作为学校管理的一个基本理念。

【关键词】 教师 学校管理者 积极性 个性特点 管理艺术

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）04-0195-01

随着社会的发展与竞争的加剧，社会对教育的重视，我国中小学教师所承受的职业压力与日俱增，如果这种职业压力长期得不到有效控制，就会引发出许多问题，如教师上进心不强，工作上得过且过，缺乏积极性等。研究发现，出现职业压力的主要原因是教师的个性受到压抑，从而导致潜能无法发挥。那应该怎样根据个性特点调动教师的工作积极性？

一、树立“教师第一”的管理理念

（一）为教师营造宽松的工作氛围

新课程标准实施后，学校领导要敢于给教师“松绑”，不能以刻板的制度去苛求教师，应该鼓励教师大胆地根据自己的个性去发挥创造性。学校领导在要求教师为人师表的前提下，应该允许教师有自己的一片天地，使他们在宽松自由、和谐民主的氛围中修身养性、研究学问、提高水平，教好书、育好人。

（二）知人善任，张扬教师的个性

教师是人才，校长要有爱才之心，用才之能。在全面了解教师的基础上，知人善任，用人之长，合理安排，做到人尽其才，才尽其用。人是最能动的，资源、设施要人去掌握利用，方向、目标是由人制订、把握和实施的，各种信息是由人分析处理的，任务和成绩是由人完成和创造的。这就要求学校管理者要尊重教师，发展教师，并且让教师参与学校管理。在管理中应以教师为本，教育教学中应以学生为本。

（三）采取激励方式，对教师进行人性化评价

1.赞许。即以当面称赞、夸奖、书面表扬等形式，对受赞许者的行为给予肯定，以强化其行为动机。

2.奖励。奖励可以是物质的，也可以是精神的，或物质、精神奖励并用。奖励要根据论功行赏的原则，慎重、准确、公正地进行。

3.参与。让教师出席重要会议，并鼓励他们在会上发言；鼓励教师和校长在一起讨论他们的目标与计划，容许他们表达意见、提出报告，或者将他们的名字列在报告或备忘录上；选人相关的委员会，或聘请当顾问，等等。

实践证明，恰当运用激励方式，有利于调动教师工作的积极性、主动性，自觉地将学校的发展目标与个人奋斗目标结合起来，发挥自身最大的潜能。

二、关注教师的生活情感

（一）走进教师的情感世界，让教师有归属感

学校领导要经常深入到教师中，去了解他们的工作、学习和生活情况。要多为教师办好事、办实事，关心、尊重教师，尽可能采取有力措施改善教师生活条件，提高生活待遇。“得人心者得天下”，这一治国安民的哲理同样也适用于学校。

（二）根据教师个性创设各种条件，激发教师潜能

校长应注重研究教师的这种需要，为其提供充分表现的机分，满足他们的要求。同时，也可向教师提出进行创造性活动的要求，提出挑战性任务，让教师各自的主观能动性得到充分发挥。只有把教师当作主人来对待，才能真正增强教师的主人翁意识。

（三）赏识不同个性的教师，让每一个教师都得到发展

校长应尊重不同个性的教师，要善于寻找闪光点，多用欣赏的眼光接纳每一位教师，帮助教师之间建立良好的人际关系，营造和睦、宽松的工作环境，这样老师主体性的发挥，便有了一个良好的人文基础。

三、鼓励教师形成不同的教学风格

（一）营造良好的文化环境氛围，促使教师形成教学风格

学校领导者必须为教师的“终身学习”创造有利条件，不断满足他们对知识的苛求。组织教师学习先进的教育教学理论；通过外出参观或兄弟学校间的互相学习，用他人的先进经验来丰富自己的教学水平；通过举行优质课评选，让更多教师的优质课走出校门；让广大教师边工作边学习，在学习中不断摸索出一套适合于自己的教学模式，形成一套独特的教学风格，为今后更进一步适应新形势的需要打下坚实的基础。

（二）在实施新课程标准的改革当中，促进教师教育教学个性的发展

随着新课程改革的不断深入，学校教育教学以崭新的面貌出现在人们面前，学校应该是校长和教师之间关系平等和谐，思想互相碰撞、互相交流，共同为学校的发展尽自己的能力。在改革当中，教师的自我意识更加强烈，对学校的发展和管理都有参与的意识。这时，学校应该积极营造一个宽松、和谐的舆论环境，接纳教师的良好建议，充分发挥不同个性特点教师的积极性，为他们搭建一个自由创新的舞台，让不同教师都得到发展。

参考文献：

[1]朱永新《新教育之梦》――人民教育出版社，2002

[2]蔡永红《管理心理学》――北京师范大学网络教育学院教学用书

[3]魏国栋、吕达《新课程改革的理念与创新》――人民教育出版社。

第二篇：调动教师积极性的管理艺术探究论文

[摘要]传统教师管理中，多以工作绩效评价为基础，采取单调而被动的奖惩手段对教师进行事后激励。在目前人力资源管理的人本主义前提下，在高校教师管理中，应锁定教师的个性特点，以调动积极性为核心，采取目标激励、支持激励、强化激励、关怀激励、培养激励等多元化激励手段，把从精神和物质两个方面尽可能满足教师个体的多层次需求作为激励目标，最大程度地调动教师工作积极性，促使其在教学工作中克尽职守、充满生气、富于创新，实现教学和科研成果最优。

[关键词]个性特点 教师管理 人本主义 激励手段 教师积极性

一、传统教师管理中积极性调动手段的运用

1采用主观绩效评价机制，引导教师提高教学质量

高校管理层与教师之间是一种多任务代理关系。在多任务环境下，教师所承担的教学和科研任务具有互替性，且为提高教学质量所付出的努力在现有的薪酬制度中具有不可验证性。这使得基于教学工作量和科研工作量的薪酬制度的激励效率被弱化。

具体来说，目前得主观绩效评价机制主要是针对教师的教学质量，通过学生打分、同行评议和专家总评的方法，并给予每一类打分者的主观评价以一定的权重，两者加权得出教师的教学质量分值。但由于教学质量的主观评价必然会在一定程度上与真实情况有偏差，因此，应尽可能地采取措施使学生、同事及专家的评价反映教学的真实情况。

但这种评价最终关心的，只是教师的工作绩效，而非教师本人，仅仅这样，无法找到绩效差劲或优秀的深层次原因，而以此制定奖惩手段也许并没有切中要害。

2奖惩分明，执行退出机制

完整的激励制度理应包括正面和负面的激励（奖励和惩罚）。应确保代理人（教师）在执行委托人（高校管理层）目标时，如果任务完成效率低下则使之受到惩罚，并且这个惩罚的信号真实可信。而实施退出机制就是一个最有效可信的惩罚信号。目前，尽管我国高校表面上实施聘任制度，但退出机制并不能在高校真正执行。应引进北京大学的人力资源管理办法，制定一些教师任教的业绩标准，对教师定期进行评估，对那些不合格的教师予以不同程度的处理，严重不符合要求的加以辞退。而对那些在教学和科研上作出重要贡献的教师给予相应的物质和精神鼓励。

但是奖惩毕竟只是事后管理。完美的激励制度应贯穿教学过程，从一个教师进入学校就应该开始。仅仅从正、负两方面划分激励手段的方法已经过时。管理者应更关注被管理者本身的需要，及其工作的全过程。

3强调沟通，并为教师工作提供服务

由于高校教师受教育的背景较高，更希望其劳动得到他人尤其是管理者的尊重和认可。因此，学校及院、系管理层注重与教师的沟通，并与教师分享重要信息，及时反馈教师的意见和建议，为之创造一种和谐融洽的组织氛围。同时还应为教师提供一些人性化的服务，如在学院工作区开辟教师休息室等。以低费用提供高质量、人性化的服务，将有助于让教师们产生强烈的归属感，更好地奉献其责任心和创造力，使管理效率得到提高。

但是，在缺乏系统指标与现实机制的情况下，管理层与教师间的沟通、为之提供的服务并没有形成系统、可操作管理方法，其间主观因素过大，在纷繁复杂的教师事务管理中难以达到满意效果。

二、从人本主义管理艺术出发的新视角——个性特点管理

1高校教师管理人本主义趋势

从上个世纪20 年代以来，西方管理思想史上以科学主义与人本主义两条线索展开。早期人本主义思潮体现了管理者和学术界对人在管理中作用认识的觉醒，并引发了人们对于在两种管理理念引导下的组织管理效率比较的热烈讨论。人本主义管理思想主张通过满足组织成员的高层次需求而充分调动成员的积极性和创造性，提高组织效率、促进组织发展。随着信息经济和知识经济时期的来临，人力资本价值在组织目标实现中的作用日益凸现。研究如何对知识型组织进行人力资源定价以及人力资本激励制度的重构成为一个日益受到关注的问题。高校知识创新要求充分挖掘教师的潜力、提高知识资本的利用率。必须将创新主体教师视为高校组织的核心和主轴，以人本主义的方式整合教师与高校管理层的目标。

2人本主义中激励核心——个性特点

教师是学校工作的主体，教育教学质量的提高，最终取决于教师的工作质量，而教师的工作质量又与教师的工作态度密切相关。教师资源的开发，教师积极性的调动，取决于教师思想觉悟的提升和心理状态的激发。如何使教师积极性从人的自然本性向意志本性发展，学校管理工作中对教师的激励措施，具有重要的意义。激励已成为学校质量管理的基本手段。教师工作的特殊性，决定教师的劳动具有不可测量的因素，学校也不可能制定过于详细的约束、监督、检查制度。这就决定了学校的主要管理方式只能是指导性、激励性，而不能全是指令性、行政性的。教师劳动的特点表明，在教师管理中运用激励，使教师保持自觉、积极、主动进取的心理奋发状态是非常重要和必要的。

人本主义的人力资源管理以满足人的最高需求为目标，因此在日常管理中要根据个人的不同灵活使用管理手段，做到真正意义上的以人为本。而在庞大的教师队伍中，每一个个体都有其与众不同的个性特点，而在内容丰富又复杂的个性特点之上，每个个体又会形成相应的完全不同的多层次需求。试图锁定管理目标，就必须关注其形成基础。作为校方，没必要也不可能了解一个教师的人生经历，但完全可以根据其工作表现了解其在教学中的行为模式、个性特点，在此基础上，满足教师的物质需求、荣誉感需求、满足感需求等各种需求的层次，最大程度地调动其积极性。可以说，个性特点管理是人本主义人力资源管理的核心。

三、上升为管理艺术的个性化激励手段

1从简单的积极性调动到多元激励手段运用

由于教师的业务成熟度与人格成熟度较高，对于教师管理的激励方式，应根据教师的个性特点采取灵活方式，实行科学性与灵活性统一的激励机制。

（1）目标激励

根据个体与分工不同树立适当目标，激发期望心理。目标过高或过低都不能激发人的积极性，只有经过努力方能达到的目标才具有激励作用。坚持教职工参与原则，无论设置群体目标或个人目标都要让教职工参与。参与程度越深，义务感越强。让教职工参与制定目标，本身就是一种激励。

（2）支持激励

学校的管理者，对不同个性层次的教师给予不同的支持，才能使学校教师上下同心，形成教育合力。青年教师是教师中个性张扬、充满冲劲的群体，期望尽快适应并在教学中找到自己的位置，要有计划、有目的地对他们加以培养，在业务上扶植、督促他们。中年教师是学校工作的主力军、中坚力量，校长应尽力在生活上给他们提供方便，在业务上信赖、依靠他们，使他们乐于以主人翁的姿态勇挑重担，抓出成绩。老教师是学校的宝贵财富，校长要尊重他们，重视他们的经验，让他们愉快地在“ 传、帮、带”活动中作出贡献。

（3）强化激励

这种方法有正负强化之分。正强化激励着眼于对教师的表扬和奖励，负强化激励则着眼于批评和惩罚。在处理正强化激励和负强化激励这些实质性的问题时，校方必须在“让事实说话”基础上，根据不同教师的个性特点采取不同处理方式，以使其做出不同反应，达到强化激励的目的。

（4）关怀激励

首先，学校应该从制度上真正保证教师成为名副其实的学校主人，从而增强教师为实现学校办学目标的积极性。其次，应该关心、理解、信任、宽容和尊重教师，通过谈心家访，了解群众，及时地发现教职工生活上、工作上的挫折与困难，掌握教师的思想动态，并努力予以帮助。教师不同，经历有别，知识有高低，个性特点不同，能力有大小。要懂得欣赏教师，善于发现他们的长处、教学中的闪光点，并加以提炼、归纳、总结。

（5）培养激励

校方要想方设法为教师创造学习环境，提供进修、培训，甚至外出考察、学习的机会；要在尽可能的条件下，为教师及时提供各种科技和学术信息，增设现代教育设备，添置更多的图书、报刊资料，以适应教师的需要。在教师的管理中必须讲求艺术。如适时、适度地激励：充分利用教师所处的那种积极情绪状态下的时机，适时地对教师的贡献表示赏识与确认，将能起到很好的效果。此外，奖惩相结合也是一种很好的管理方法。

2关注个性特点——教师资源管理艺术的核心

个性心理特征主要表现在气质、性格和能力三个方面。了解和掌握教师的个性心理特征，是管理者确定个体管理方式的重要依据，也是管理者做好教师心理管理工作的重要内容。

（1）气质划分法管理

首先，要根据教师不同的气质特征，采取不同的管理方法。气质是个人心理活动的稳定的动力特征，它对个体活动的一切方面均有影响，使个体在内容完全不同的活动中显示出同样性质的动力特点。因此，管理者应针对不同气质类型的教师，采取不同的管理，以提高管理效果。

（2）性格划分法管理

其次，要根据教师的性格特征，因人而异，进行管理。性格有优劣之分，所以管理工作应扬利抑弊，管理者要努力寻找教师性格中的“闪光点”，耐心加以引导，促成教师的自我完善。同时管理必须根据性格特征的多样性，采取同病异治的方法，因人而异，对症下药。做到具体问题具体分析，使每位教师都能从心理上予以接受，达到批评的效果。

（3）能力评估法管理

再次，要根据教师的能力，量才使用。能力是指个人成功地完成某项活动所必须具备的个性心理特征，它是成功地完成某项工作的必要条件。教师个体因为其所受教育程度、经历及所处背景不同，因而其能力类型、能力水平和能力展现的时间也会有所差异。所以管理者在使用教师时要知人善任、用其所长，把教师安排到合适的岗位上，使其有胜任感、成就感；另外还要鼓励教师之间在合作的基础上实行公平竞争，充分挖掘教师的潜能，使教师有公平感和紧迫感。

3讲究人本主义的个性化激励艺术，使学校管理达到最高境界

（1）讲究激励艺术必须注重物质和精神激励与个人需求的同步性

保持物质激励和精神激励的同步性，既是为了增强激励力量，也是为了满足人们的心理需要，用公式表示：

如何保持物质和精神激励的同步才能取得激励的最佳效果，这是一个非常有意义而值得讨论的话题。一般认为只有物质激励和精神激励都处于高值时才有较大的激励力量，从公式看或从实际实践证明，这当然不会有错。但是从管理的实际对象分析至少还要考虑到两个极端：一是对一些金钱至上主义者，精神激励就显得苍白无力，只有物质的诱惑才能调动其一些积极性。二是对一些本身具有强烈事业心责任感的人，简单地施予物质激励可能反而会伤其内心，对他们工作的肯定和支持胜过任何物质的奖赏。管理者应该也应当洞悉其中的奥妙。在实施物质激励同时，应当首先予以精神上的关怀，包括给他们创造良好工作条件环境，尊重他们的人格，适时地宣传他们的工作成果等。也就是说，物质激励与精神激励的具体函数关系f是受教师的个性特点决定的，在实践中，应该因人而异、具体问题具体分析。

（2）讲究激励艺术就必须注重激励的个体公平性

教师总是要把自己的努力和所得到的报酬，与一个和自已条件相等的人的努力与报酬进行比较，如果两者之间的比值相等，双方都有公平感。反之就会产生不公平感，不公平感必然会导致挫伤教师的自尊心和工作积极性，造成学校的人际关系紧张，以致消极怠工，不思上进，直到要求调动。

当然，这种公平也是具有个人特点的，并不是绝对量化的公平。如何在复杂的实践中处理、平衡教师队伍间的奖励配置是一门深奥的艺术。

（3）讲究激励艺术就必须注重激励目标与个体的适度性

在当前的学校管理实践中，要克服这样一个普遍存在的问题：就是把工作内容、手段和方式看得比目标更重要，即对每个教师分派的工作职责范围、守则和规程、各种奖惩措施予以明确规定而目标却不甚明了，这实际上是只从工作态度而不是从工作目标的实际来评判工作的好坏，所以很难充分调动教师的积极性和创造性。要摆脱这一局面，学校管理者就必须以注重实绩为基础，使所有的规章制度都为目标的实现而存在，即如我们平常说的以成败论英雄。当然，目标必须适度，根据个人能力决定。如果叫教师去完成力所不能及的目标或者不费吹灰之力就可以完成的目标，这都是没有意义的。一般来说经“跳一跳才能摘到果子”的目标才有意义。总之，在新时期，如何调动教师的工作积极性是摆在校长面前的一个重要课题，还有待于校长及有关教育工作者继续探索，深入思考。

参考文献：

[1]蔡金禄。浅谈学校的管理艺术。校长阅刊，2005。11。

[2]黄瑛。人本管理下的高校人力资本激励制度研究。学术论坛，2006。1。

[3]汪展淼。论教师工作积极性的激发。宁波高等专科学校学报，2000。3。

[4]杨宏伟。论激励原理在教师管理中的应用。甘肃高校学报，2005。6。

[5]钟活平。教师的个性化管理。吉林教育现代校长，2005。4。

第三篇：浅谈如何调动教师的积极性 推进学校教育管理

浅谈如何调动教师的积极性 推进学校教育管理

暑期放假时间，我静下心来，脚踏实地地学习了教育管理的一些书籍，并写下了一些心得。通过新一轮的教育教学管理新理念的学习与反思，我的大脑又一次的受到了洗礼，并对一些新的教育教学管理理念从感性认识上升到理性认识，为今后的教育教学管理奠定了更扎实的基础。“振兴民族的素质在于教育，振兴教育的希望在于教师。”建设一支具有良好政治素质和业务能力、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。下面就如何调动教师的积极性，推进学校教育管理谈谈我粗浅的看法。

一、教师为本教师是教育工作的主导和学校管理的主体。要办好一所学校，脱离了教师，或者教师的作用发挥得不够，那是不堪设想的。那么，怎样才能做到尊重教师、依靠教师，充分调动他们的积极性呢 ?(一)要信任教师。科学研究表明，一个人自身价值受到承认和信任，这个人的工作积极性、主动性和能力可以发挥到 90 %。反之，则只能发挥到20 %～30 %。信任是人与人之间交往的基础，也是学校管理的前提。信任教师是以 “教师为本” 的人本管理思想的激励机制中的首选。社会心理学分析表明，社会成员都有归属心理，而教师自尊自重的心理更为强烈，他们更希望自己的工作表现能得到学校领导的承认、信任。一旦教师的信任感得到满足，就会激发出高涨的工作热情和积极性，这种激励作用是无法用金钱买到的。所以，学校管理要尊重教师和信任教师，相信教师的觉悟 ,相信教师的能力，相信教师从本质上都是希望做好本职工作的。信任教师要求在工作中做到 “用人不疑，疑人不用”，“用其所长，避其所短”，一旦使用，充分信任。学校领导对那些目前工作能力还差一些、工作效果不太理想的教师不但要信任，而且在给予信任的基础上还要给他一些好的教育教学工作的建议。

(二)要民主治校。民主治校就是要让教师参与学校重大决策及各项管理、监督工作，提高管理透明度，从而调动教师的积极性。通过教师参与学校管理，激发他们主人翁意识和工作责任感，达到有效的激励目的。首先，健全学校教职工代表大会制度，为教职工全面行使民主权利、参与学校重大决策、实施监督和保障教职工的合法权益，提供组织和制度保障。其次，设立教师合理化建议制度，鼓励教师就学校的发展和工作中存在的问题，积极发表意见，提出合理化建议，一经采纳即给予奖励。这样，可以充分发掘教职工的个人潜力，发挥其聪明才智；同时，提高教师对自身地位及存在价值的认识，从而增强其自尊心与自信心，获得其实现自我需要的满足。再次，实行校务公开制度，把学校发展规划、人事变动、招生政策、收费标准、财务状况及其他涉及教职工切身利益的重大问题，都在校务公开栏上公布；同时，成立教职工参加的校务监督小组，对学校的工作进行定期检查，从而使教职工获得安全感和对学校的信任感，全身心地投入教育教学中去。

二、把教育专业自主权回归教师。一位教师曾经给一家教育报社写信，反映他们疲于应付上级的各种检查，实在苦不堪言。这些主要包括：(一)合格校验收：要求学校备有安全教育制度、工作制度、教导教研制度、学习制度、考勤制度、办学规划、会议记录、三结合教育记录、家访记录、各科教学计划等。

(二)工作总结：每学期结束，要求学校交工作总结、教研总结、安全教育总结、德育工作总结、少先队工作总结等。

(三)对口检查：上级教育部门十几人明确分工，抓继续教育的组织教师星期天学习；抓电脑培训的组织人员轮训;抓绿化的提出 “绿化是当务之急”，实行一票否决；抓安全教育的提出 “安全是头等大事，重中之重”；抓教学改革的要教师拿出教改论文、实验课教案、制作的教具等;抓教学质量的向毕业班下达升学指标。此外，还有听课记录、教研笔记、教学日志等常规要求。应该说，这位教师反映的情况有相当的普遍性。频繁的教育检查、评比，至今仍是不少地方教育管理的基本模式。这种管理模式虽然使教育教学工作显得规范、有序，但也削弱了教师工作的积极性。自从1966年联合国教科文组织在其著名报告《关于教师地位的建议》 中提出 “教育工作应视为专门职业” 以来，教师职业专业化的理念已被越来越多的人所接受。教育政策制定者们基于这样一种假设来看待这一问题，即提高教师教学的质量，激励教师的工作积极性，并非仅靠提高教师的经济待遇 ,改善教学工作条件就可以解决，必须从教师这个职业的特点出发，尊重教师的职业特性，为教师创设一种有利于其专业发展的环境，这样，教师才能迅速成长起来，才能保持良好的心理状态和工作情绪。

三、满足教师的正当需要。总的来说，教师有两类需要，即物质需要和精神需要，前者是基本的，后者是重要的。具体表现在以下几个方面：

(一)发展的需要的迫切性。教师工作具有主体性、示范性，这一职业特点决定了教师具有发展的迫切性，教师工作所凭借的手段主要是 “人”，是教师自身，是凝结在教师身上的知识、才能、思想品德等个人素质。从某种程度上说，学校的教育教学就是教师个人素质转移到学生身上，从而促进学生发展的过程。为了保证人才培养的质量和效益，教师必须不断提高自身素质，在自己施教的领域里保持一定的优势。

(二)创造、成就需要的强烈性。教师工作的复杂性、创造性以及教师所具有的较高的文化素质等特点，决定了教师具有强烈的创造、成就需要。由于教师工作目标的全面性、工作对象的多样性以及工作过程的复杂性，决定了教师是一种创造性的工作。又由于教师的工作性质和社会责任感，使他们有着强烈的成就需要。

(三)自尊需要的重要性。任何人都希望得到别人的尊重、赏识和承认。教师由于其知识水平、文化素质较高，加之学生、家长和社会对其工作的重视，以及社会对教师为人师表的要求，决定了他们更加关注自身的自尊需要，要求社会和他人尊重自己，特别是尊重自己的劳动。

(四)物质需要的必要性。根据马斯洛的需要层次理论，物质需要或生理需要是人的最基本的需要，在人类各种需要中具有较强的优势。满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，是调动教师积极性的无可非议的客观动力。为此，管理中施行的合理的报酬，适当的奖金，适时提级加薪等物质奖励，都是管理中不可忽视的 “杠杆”。根据各学校背景和特色，建立合适有效的激励机制，并形成合理的学校文化，就一定可以激发出教师的积极性、主动性、创造性，使学校得到进一步的发展。

四、满足教师对信息的需求。在当今社会，信息作为一种资源，也被认为是一种生产力。作为教师，也急切需要及时、大量摄取各种新信息和知识，不然就会退化、衰弱。因此，学校要为教师进行有计划地提供进修学习、校际交流、考察学习等，以满足教师对信息资源的需求。

五、优化环境，提高教师工作积极性。教师的劳动是一种艰苦的、创造性的脑力劳动，需要有一个安静、整洁、优雅的教学工作环境，包括良好的自然物理环境以及良好的福利设施和文化娱乐设施等。良好的教学工作环境的提供，可以防止和消除教师产生不满情绪，增强工作的动力。作为一名学校管理工作者，在新旧观念冲突中，要尽快转变观念，更新思维模式，不断端正管理观、教师观，改进作风，提高领导素养，使绝大多数教师在学校感到有奔头，在精神上有满足感 ,在心态上有平衡感，在职称上和成就上有希望感，从而使广大教师处于一种稳定、向上的心理及精神状态，产生不断持续进取的内驱力。

综上所述，在21世纪的伟大时代里，作为一个学校管理者在新旧观念冲突中，更要尽快完成观念转变，思维方法的转换，不断端正管理观、教师观，使绝大多数教师在学校里感到有奔头，在精神上有满足感，在心态上有平衡感，在成就上有希望感。从而使学校的各项事业都能蒸蒸日上、欣欣向荣。

第四篇：论调动青年员工的积极性

论基层团干如何调动团员青年的积极性

思想调动

思想调动应着力做好以下几点:一是灌输基本理论,促使团员青年形成相对稳定的政治见解。二是引导和启发团员、青年把理想、信念同实际行动紧密结合起来,做好本职工作,脚踏实地,争做贡献。三是赏罚严明,鼓励竞争,根据党在新时期的政策,结合本学院的实际,该奖则奖,该罚就罚,要分善恶、明功过。

民主作风调动

基层团干要研究新情况,解决新问题,使团员青年中蕴藏的巨大热情不断释放出来。要克服过去思想教育“领导讲,群众听”的单向输入模式,形成民主讨论的风气。基层团干要到青年中去,面对面交谈,各抒己见,共同探讨,使广大团员青年自觉、自发地向团组织靠拢,增强组织的凝聚力。

目标调动

“目标调动”实施过程中应抓好两个环节:一是抓好目标的确定。某项工作需要达到何种目标,应明确具体地用数字、图表标明,并符合实际、切实可行。二是抓好监测验收。目标公布后,要重点抓好监测、考核、验收。如果失去对目标的有效控制,工作不分好坏、进度不看快慢,成绩不论大小,不用数字说话,就起不到激励作用。“目标调动”就是通过监测,考核、运用数字、图表等形式,把实现目标的过程反映出来,以便奖评有据,激发团员青年积极向上的精神,从而使先进受到鼓舞,更上一层楼;使后进看到自己的差距,奋起直追,形成“比、学、赶、帮、超”的局面。

信任调动

基层团干要理解、支持、关心青年,“施信于民”。信任需要理解,基层团委书记和青年朝夕相处,青年想什么、干什么、谈论什么、追求什么,要了如指掌,把握他们的思想脉搏和“共鸣点”,抓住他们的“兴奋点”,挖掘他们的“闪光点”,找准他们的“结合点”,积极创造条件,为他们的成才、成功、成长铺路搭桥,使广大青年觉得有学头、有奔头,进而在各项学习工作中“鼓劲头”。

信任需要支持,互相支持是信任的前提。基层团干是基层建设的带头人,只有积极支持下级的工作,才能赢得广大团员青年的信赖和支持。因此,基层团干应自觉做到:布置工作时,要教办法,教政策,教知识,要解决“船”和“桥”的问题;遇到困难时主动为团员青年排忧解难,提供方便;出现问题时,不是一味批评责备,而是主动承担责任,使青年团员们感到可亲、可敬,可信,团委工作起来就会一呼百应,得到同学们的支持。

信任需要关心,基层团干要满腔热情地关心,爱护青年,既要做好深入细致的教育工作,又要想方设法解决他们的实际困难,使他们感受到团组织的关怀,积极靠近团组织。

榜样调动

施行“榜样调动”应注意两点:一是先进模范人物的事迹要过得硬,要有深厚的群众基础,宣传口径上要注意掌握“度”,不应人为夸大,言过其实。二是要防止“一俊遮百丑”的片面宣传。一好百好、“高、大、全”,群众心中会产生“否定式”的逆反心理。因此,“榜样调动”要用事实说话,让英雄本人说话,让富有时代特征的新典型说话、让群众中的先进模范人物说话,才能收到“功倍”之效。

兴趣调动

“兴趣调动”要把握“三个善于”,一是善于发现兴趣,基层团干对团员青年的性格,特长,爱好要了解,有针对性地组织教育活动。二是善于培养兴趣。人的兴趣不是天生的,一成不变的,而是在实践中产生和发展的,因此,要根据单位的实际,善于培养个人的职业兴趣、高尚兴趣和共同兴趣。人的兴趣千差万别,各不相同,有高级与低级,积极与消极之分。一方面要积极地利用兴趣,做好思想转化工作,另一方面要通过积极刻苦的工作把团员青年中的消极兴趣乃至低级兴趣转化到积极兴趣上去,有效地实施“兴趣调动”。

借风调动

实施“借风调动”,一要打开“窗口”扩大课堂,走出去,请进来,使思想工作“社会化”、“网络化”使政治教育由封闭型转向开放型,由单维型转向多维型,由低层次转向高层次。二要同青年学生的家庭建立联系,商订“共育”计划,通过家访、家信、展览、墙报、黑板报等多种渠道介绍青年们在学校的成长情况,通过内外结合,上下努力,形成思想政治工作的“立体合力”,进而转化为广大团员青年积极进取的动力。

第五篇：论如何调动员工的积极性(论文)

论如何调动射阳港电厂员工的 积极性、主动性与创造性作 者：院 系：专 业：年 级：学 号：指导老师：答辩日期：成 绩：

刘小莉

射阳电大

工商管理

2013年 ***30 张元 年 月 日

内容摘要

随着生产力的发展，员工作为有思想、有感情、有价值取向的社会人，其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈。如何调动员工的积极性、主动性、创造性。使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性。促进企业全面进步和员工的全面发展。

关键词：调动员工 发挥潜能

促进发展2

目 录

一、用激励机制调动员工的积极性、主动性与创造性..............................4

（一）物质激励...............................................................4

（二）精神激励...............................................................4

（三）工作激励...............................................................5

二、用心人为本的管理方式来调动员工的积极性、主动性与创造性....................5

（一）人的价值是什么...........................................................5

（二）激励与人本管理的关系....................................................5

（三）自主管理................................................................6

三、通过培训教育激发人的积极性、主动性和创造性................................6

（一）用企业文化的教育方式....................................................6

（二）通过培训教育的方式......................................................7

（三）人的学习发展能力决定他们的积极性、主动性与创造性.........................7

四、管理者的行为与创新管理调动员工的积极性、主动性与创造性...................8

（一）管理者行为的影响力....................................................8

（二）用“能力人”的管理方式...................................................8 参考文献...................................................................8

论如何调动射阳港电厂员工的积极性、主动性与创造性

随着我国电力体制改革的不断深入，厂网分开，竞价上网，给发电企业带来前所未有的压力和挑战。市场经济改革的逐步深化，逐渐认识到员工已经成为决定企业未来的最重要的因素之一。然而员工的工作积极性又是影响员工效用发挥的最重要主观因素，因此关于在新形势下调动员工积极性问题的研究就显得尤为重要了。无论什么样的企业要发展都离不开员工的积极性和创造力。人是多样的，人不仅起的作用不同，而且他们本身也是不相同的。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和潜能等等。通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性。

一、用激励机制调动员工的积极性、主动性与创造性

激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指通过精神或物质的某些刺激，激发人的积极性，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标前进。

企业进行员工激励的目的，是要激发员工的内在动机，调动员工的积极性和创造性，充分发挥员工的智 力效应，为企业的有效生存和发展做出贡献。激励源自员工的内在动机，是其个人意愿的函数，如果完成一项工作的结果对员工很有吸引力，那么该结果就是一种激励因素。员工的需求受他们所处的环境、他们的信仰和价值观、家庭、教育、工作经验等的影响，也就是说激励因素是因人而异，因时、因地不同的。常见的激励因素有：工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽的人际关系、工作被承认、个人成就感、自我实现。

（一）物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养职工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副的作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

（二）精神激励

精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。

在企业的日常管理中，不时听到一些技术骨干抱怨末得到领导的重视，总认为工作上的成绩得不到认同和赞赏，大有“怀才不遇”的感慨。而企业管理者会在没有弄清员工抱怨原因之前，就盲目提高物质待遇如加薪、晋级等以图平息**，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，而造成管理上的冲突.大量企业管理证明,用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的,久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。

由于“精神待遇”具有隐蔽性的特点，经常被管理者所忽略，在谈到待遇时，人们往往倾向于物质待遇，但精神待遇作为人的一种本能的心理需要，它并不会因为忽略而消失。这就是常言的“千金不换一褒奖”这要 义所在了。

因此公司领导只有认识到精神待遇的重要性才能全面地把握员工的需求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度比，如赋予员工管理和控制自己工作自主权，便可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。

（三）工作激励

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名管理者稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥者重要的作用。因此，企业实行激励机制的最根本的目地是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

为建立有效的激励和约束机制，射阳港电厂结合实际情况，在广泛征求员工意见的基础上，按照同工同酬、按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，本着以岗位为基础，以业绩和能力为导向，制定公司薪酬制度改革方案。公司工资的基本结构包括岗位基本薪酬、年功工资、综合补贴、绩效考核奖励4项内容。针对公司实际情况，公司设立工资基本结构补充项目，具体包括专家津贴、运行津贴、夜班津贴、加班工资4项内容。

其中岗位基本薪酬是公司按岗位级别仍设置多个等级，公司按工作标准制定《岗位基本薪酬标准表》，同岗同责岗位基本薪酬一致。不能胜任岗位要求的，降低其岗级水平；为了体现员工积累劳动贡献的差别，建立年功工资制度；为发挥工资的生活保障功能，建立综合补贴制度；根据各部门承担工作职责情况，核定各部门月度绩效奖金基数，设立绩效考核奖励制度，各职能归口管理部门在此基础上按照该制度，正常开展安全、计划、节能、设备、文明生产、部室工作计划管理等项考核。

正是通过这一系列有效地机制，通过对公司各项工作的检查与考核，规范公司员工的作风与行为，维护正常的生产经营秩序，保证各项规章制度的执行，促进公司各项工作效率的提高。

二、用心人为本的管理方式来调动员工的积极性、主动性与创造性

人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。

人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素发挥人力资源的能动性，进而充分发挥人力资源和全部效能和影响与作用。人本管理把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地按排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方式，通过全面的人能资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥其积极性、主动性与创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出贡献。

（一）人的价值是什么

人不单纯是创造财富的工具，人是企业最大的资本、资产、资源和财富，是企业的主体。据此，企业用管理来实现的，人在企业中地位和作用由此确立，人的价值受到尊重。激发人的内在动力，促进人们自觉自愿发挥出潜力来达到企业的目标。

（二）激励与人本管理的关系

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机也就是说用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，使员工努力地去完成组织的任务，实现组织的目标。同时，它也是一个领导行为的展现过程它还是坚持以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性和创造性，从而极大地提高生产效率的管理方式。因为知识知识经济时代，知识是最重要的资源，而知识的背后是人才，人才高于一切。所以作为企业如何吸引人才，留住人才，如何挖掘他们的潜力，这是人本管理必须研究和创新的主要内容。管理是科学，更是一门艺术，人本管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

在企业中建立以人为管理的思想，为员工创造良好的工作环境，要经常于员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的贡献要尽量表扬。其次，可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊的自我实现的需要。

有能力的、勤勉的适宜员工能使工作效率大大的提高并能使公司获益，而为达到该效果，企业就不能仅把员工看成是雇佣劳动力。

射阳港电厂结合实际，综合考虑各种因素，确定以要素计点法为主、强制排序法为辅，开展严谨周密的岗位评价。具体步骤如下：

1、全员普查，初步圈定评价要素范围。通过征询员工意见，对从哪些方面可以衡量本厂岗位的价值进行了开放式普查，初步圈定岗位评价要素范围。即从劳动责任（安全生产责任、经济效益责任等）、劳动复杂程度（准入学历、经验、基本技能等）、劳动强度（心理压力、体力劳动强度等）、劳动环境（工作班制、工作环境等）、人心流向等维度进行“称量”岗位。

2、成立岗位评价工作小组，对评价要素进行排序。在普查的基础上，组织岗位评价工作小组对“称量”维度再 次进行开放式的调查，并对这些维度按重要性大小进行了排序。

3、要素权重调查。组织岗位评价工作小组集中针对每个要素权重进行调查，确定各个要素所占比例大小，相当于确定磅秤的 “秤砣”大小。

4、初步形成岗位评价模型。对各要素进行分级、定义，初步形成岗位评价模型。即为本厂量体打造一台公平秤，并进一步细化秤的刻度。

5、成立岗位评价委员会，进行试打点，微调岗位评价模型。成立由各层次代表37人组成的岗位评价委员会，组织岗位评价委员进行岗位评价暨试打点培训工作，并对64个有代表的岗位进行了试打点。

6、岗位强制排序。组织对岗位进行强制排序调查，即厂级领导对中层一级管理岗位、各部门主任对本部门岗位进行等级（概念）排序，作为岗评体系调整的参考依据。

7、确定岗位评价模型。在充分吸纳厂领导及职工代表意见的基础上，根据试打点数据分析结果，与岗位强制概念排序进行对照分析，对岗评体系合理微调，进一步修正模型，确保岗位评价正式打点结果的准确性和可信度。

通过细化岗位薪点工资等级，达到延长工资等级线、增强激励的目的，较好地解决了骨干员工职业生涯发展、同岗而不同能力的薪酬分配、部门与部门间的横向轮岗的技能等级互换等问题。

（三）自主管理

管理人员可以指出公司整体或部门和工作目标，让每位员工拿出自己的工作计划和工作目标，拿出者都要给予奖励。然后让他们自己讨论拿出最佳方案来，就可以实施了，最后再重奖提供这个方案的人，充分调动员工的能动性和创造性。员工在自己的工作范围内有较大的决策权，可以充分调动员工的能动性，所以员工的工作主动性强，并且勇于承担相应的工作责任这样每位员工的工作能力都会得到较大的锻炼。综合能力高、创造能力强的员工会脱颖而出，成为独当一面的业务骨干。

要让部下参与决策：管理人员与员工一起讨论员工计划和工作目标，认真听取员工的工作看法，积极采纳员工提出的合理化建议。员工参与管理会使工作计划的目标更加趋于合理，并且增加了员工工作的积极性，提高了工作效率。企业领导人在进行决策时应尽可能多地征求部下意见。因为企业员工的参与对企业的成长发展至关重要。一个新的计划，参与设计的人愈多，支持的人也愈多。反之，愈多人被摒弃在外，就会有愈多的人反对。

三、通过培训教育激发人的积极性、主动性和创造性

（一）用企业文化的教育方式

在一定程度就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，创造合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定能激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

企业文化教育是指企业员工在生产经营过程中所形成的思想意识、价值取向和行为方式。其内容包括经营哲学、企业精神、企业伦理，企业目标，企业制度等，它是企业员工实施生产过程的反映，是企业员工多种要素的综合。正是因为建立了射电特色的企业文化，形成品牌效应。

1、创建敢为人先的品牌文化。在人力资源优化之初就明确提出打造“射电”的战略目标，不断创新，以品牌文化为导向，凝聚全厂职工力量，统一职工共同价值理念，促使射阳港电厂经历20年的国企焕发出新的青春活力。

2、建立安全为基础的安健环文化。以“严、细、实”工作作风，关注基层和基础，注重细节，把安健环作为绩效考核的重中之重严格管理，逐步建立起高效运作、动态管理、持续改进的安全生产长效机制，培育浓郁的安健环文化。

3、建设以效益优先为导向的绩效文化。针对发电市场变化，明确提出坚持安全生产与经营效益并重、走节约型企业之路的以效益优先为导向的发展思路。推行全面预算管理，细化经营考核指标，挖潜降耗，绩效意识浓郁。

4、建设环境友好型企业的责任文化。全面落实科学发展观，建设环境友好型企业，2008年10月，射阳港电厂瞄准当前的国内经济发展形势，用高效的66万千瓦超超临界机组替代关停的原高耗能的三台13.75万千瓦机组，坚定不移地迈开了扩建步伐，工程投产达标后，将大大降低煤耗、厂用电率等经济指标，为全省尤其是盐城市迎峰度夏提供可靠的电力能源保障。

总之，一个好的组织文化将会起到五个方面的作用：

（1）组织生存和发展的基础与动力。因此，一个组织从创业之日起，它的创业者必须自学地有意识地倡导的培育与本组织相适应的组织文化。

（2）企业久盛不衰的重要条件。由于组织文化具有相对稳定性和持续性，不会因人事变动而衰落，因此能持久地发挥作用。

（3）是管理的灵魂的最高目标.它从价值观信念武装职工,使职工为实现组织目标而自觉行动。

（4）是思想政治工作、精神文明建设和科学管理三者相结合的新路子。

（5）是决定企业经济效益和社会效益的一个主要因素。

组织文化强调以人为中心的管理方法，核心是要创造出共同的价值观念，和人人受重受尊重的文化氛围。良好的文化氛围能产生一种激励机制，使每个成员所作出的贡献都会及时得到其它员工及领导的赞赏和奖励，由此激励员工为实现自我价值和组织发展而勇于献身、不断进取。

建立良好的、积极的、富有个性和具有特色的组织文化，是组织创新的一个重要方面，是激发员工创新精神的源泉和动力。

（二）通过培训教育的方式

在人力资源优化的过程中，射阳港电厂始终高度重视培训工作，把提高员工整体素质和拓宽员工职业生涯作为终极目标，并把创建学习型组织作为企业发展的战略举措，建立企业员工共同愿景，提出了“以创建学习型组织为切入点，倡导好学不倦的氛围，通过各种形式，使员工牢固树立终身学习的理念，提升职工的文化素养”的理念，明确了组织建设、人才资源开发与管理、员工职业生涯设计和人才培养等具体任务目标，开展了大量卓有成效的培训活动，实现了员工与企业共同成长。具体做法为：

1、狠抓内部员工的技能培训和鉴定工作。大力开展技能竞赛活动，鼓励工程技术人员参加技能培训鉴定活动，充分发挥部门培训网络作用，组织各部门、各专业的技能竞赛活动，以赛促培，取得了良好的培训效果。

2、完善教育培训激励机制,搭建员工培训学习的平台。健全教育培训管理标准和三级教育培训网络，完善学习阅览室、培训室等设施，建立教育培训师资队伍，完善考核激励措施。积极引导员工把学习当成工作方式，建立起长效的教育培训激励机制，鼓励员工在为企业创造效益的同时，有效规划个人职业生涯目标，激励员工努力提高综合素质，岗位成才。

3、有计划、有步骤地深入开展员工综合素质教育培训活动。根据企业发展不同时期的需要，结合员工经验、技能等存在的不足，针对不同工种、不同岗级的员工需求，有计划、有步骤地深入开展形式多样的技能培训活动。如：开展理论知识培训和现场相结合的“体验式”培训活动、“自助式”安健环培训活动、团队拓展活动，以及跨岗培训、网络教育和与高校合作办学等。

（三）人的学习发展能力决定他们的积极性、主动性与创造性

人与人有相同之处也有不同之处，每个人的学习能力也有所不同，有的学习能力强，有的学习能力弱。学习能力强的学东西接受能力强，学的快能跟上老师的教程，而且能举一反三地运用自如。他就会想尽快地 把所学到的东西灵活地运用到工作中去。在工作中用所学的知识创造出他自己也意想不到的效果，这就发挥出他的潜能了，他就会有越做越想做的感觉，为企业的发展做出具大的贡献。学习能力弱的虽然不能跟上老师的教程当堂课的内容不能尽快地弄懂弄通，以至于学到最后还有很多不懂的东西。但他们也可把所学到的东西运用到工作中，感觉自己懂得多了，工作起来也不吃力了，不懂的边做边学，提高了工作效率。企业培训的知识越多，企业员工的积极性、主动性与创造性越高。

四、管理者的行为与创新管理调动员工的积极性、主动性与创造性

（一）管理者行为的影响力

领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把员工紧紧团结在自己周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于利己、率先垂范、以身作责、全身心地投入到事业中去，更取决于他能否公平、公正等人，与员工同甘共苦、同舟共济等等。管理者的行为对激励制度的成败至关重要，首先是管理者要做到自身廉洁，不要自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是管理者要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理技术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之管理者要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业工作中得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对管理者的激励，出台对管理者的年薪制就是要充分调动管理者工作积极性，进一步推动企业向前发展。

（二）用“能力人”的管理方式

在企业中没有一个一成不变、普遍适用的最好的管理理论的方法。以人为重点的变革和创新，即改变员工的观念和态度，知识的变革、态度的变革、个人行为乃至整个群体行为的变革。若思维成定势，就会严重阻碍创新。国内外近年来出现了“思维空间站”，其目的就是进行思维创新训练，因此，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的人本管理。知识经济正在走来，知识经济的灵魂就是创新，人的智力和创造能力将在21世纪经济发展中起主导作用，并且包含人的创新能力。人力资本对现代经济的增长也至关重要。人们对物质的兴趣、能力开始淡薄，而对人的创造能力关注日益增长。“人的革命”的一个重要内容，就是挖掘人的潜力，发挥人的创造能力和智力，把人塑造成“能力人”。营造一个能发挥创造能力的环境，充分调动人智力因素，培养和发挥人的工作能力。

参考文献：

1、《管理学》（第7版），斯蒂芬·P·罗宾斯，中国人民大学出版社

2、《组织行为学》（第10版），斯蒂芬·P·罗宾斯，中国人民大学出版社

3、《管理沟通》，查尔斯·E·贝克，中国人民大学出版社