试用期考核管理制度

第一篇：试用期考核管理制度

员工试用期考核管理制度

第一章总则

一、目的

第一条 完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心力。

第二条 通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

二、定义

第三条 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—6个月,最长不超过6个月(含培训时间)。

三、适用范围

第四条 本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。

第五条 新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

四、考核原则

第六条 事实求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础,定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。

第七条 区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言,对于试用期员工的考评是综合考评,需要对其任职状况，劳动态度和工作时效做全面的评价。

第八条 考、评结合原则：对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

第九条 效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应的责任。

第十条 考核以重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件，考核标准尽可能量化。

第二章考核形式、周期及内容

五、考核周期、形式

第十一条 试用期员工的考核进行当月考核(根据实际情况而定)、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次,试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十二条 考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月,特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期(如果试用期为一个月的，考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作)。

六、考核内容

第十三条 试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

第十四条 试用期结束考核结合岗位要求，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力、绩效、经验。

第十五条 个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会，个人的自我规划与职业生涯规划。

第十六条 具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置；考核、评议结束后人力资源部依据相关情况,汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。

第三章考核的准备及结果应用

七、考核信息准备

第十七条 人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息,客观公正的评价员工,信息来源一般有以下几种：

1、用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件；

2、员工的培训记录；

3、员工定期工作总结及日常汇报材料；

4、同一团队成员的评价意见或证明材料；

5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料；

6、用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。

八、考核结果

第十八条 无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定,其考核结果都包括评语和等级(优秀、良好、合格、不合格)两部分。

第十九条 考核等级的定义如下:

1、优秀(90分以上)：相对于试用期员工而言,各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工的要求；

2、良好(80—90分)：各方面超出对试用期员工的目标要求；

3、合格(60---80分)：达到或基本达到对试用期员工的基本要求；

4、不合格(60分以下):达不到对试用期员工的基本要求。

第二十条 考核成绩达到合格者，即时转为正式员工。成绩在60分以下者，结束试用期，解除关系(辞退)。

第二十一条 正式录用的员工考核结果记入档案。

第二十二条 本制度解释权归人力资源部所有。

第二十三条 本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地方，以本办法为准，没有抵触的继续遵照执行。

第二篇：试用期考核管理制度

北京钟创网诚科技有限公司

试用期考核管理制度

一、目的第一条、完善现有的考评体系,明确公司的价值导向,不断增强公司的整体核心力。

第二条、通过对试用期员工的考核沟通,帮助他们尽快了解公司,明确岗位需求,融入公司文化,并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

二、定义

第三条、试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件,能否适应公司要求及工作需要。同样,劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况,自己能否适合或胜任所承担的工作,从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—6个月,最长不超过6个月(含培训时间)。

三、适用范围

第四条、本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。

第五条、新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由用人部门考核,新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。

四、考核原则

第六条、事实求是原则:考核要以日常管理中的观察、记录为基础,定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。

五、考核周期

第七条、考核期限根据岗位性质、试用期限一般为一至六个月,特殊情况下亦可缩短,但至少应有一个月考核期(如果试用期为一个月的,考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作)。

在试用期阶段，第一个月的一至五天为第一试用阶段，此阶段是员工与公司相互的初步了解。如在第一阶段员工没有通过第一阶段的考核标准，公司有权随时辞退，员工也有权随时辞职。

六、考核内容

第八条、试用期员工月度考核要素为工作态度、技术水平，工作能力。

第九条、试用期结束考核结合岗位要求,全面考评员工试用期间的任职资格:品德、素质、能力、经验。

第十条、个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会,个人的自我规划与职业生涯规划。

七、考核的准备及结果应用

第十一条、考核成绩达到合格者,即时转为正式员工。成绩不合格者,结束试用期,解除劳动关系(辞退)。第十二条、正式录用的员工考核结果记入档案。

第十三条、本制度解释权归本公司所有。

第十四条、本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地方,以本办法为准,没有抵触的继续遵照执行。

2009年7月24日

第三篇：试用期转正考核管理制度(修订版)

试用期转正考核管理制度

1.考核目的

1.1 为了对新入职人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为试用期人员转正、试用期解除劳动合同等提供客观合理依据。

1.2 通过对试用期员工的考核沟通，帮助新员工尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2.考核范围

本制度适用于公司所有试用期人员。3.考核原则

3.1 定量考核和定性考核相结合 3.2 公平、公正、公开原则 4.管理职责 4.1 部门职责

4.1.1 部门是试用期员工考核管理的主体，部门经理应根据本制度规定，客观、公正、及时对本部门试用期员工进行考核，并将考核结果与试用期员工沟通后报给上级领导，至人力资源部。

4.1.2 由于部门原因，在员工拟转正日期前未能得出考核结果，将视为该员工已通过考核并按期转正。如部门对此有疑义，将由部门负责一切法律风险。人力资源部有权对此部门进行通报批评，并对部门进行一定的绩效扣分。

4.2 人力资源部职责

人力资源部对试用期员工考核进行监督跟进，协助各部门组织、实施考核，汇总考核结果，完成员工试用期审批流程。并与部门各级领导进行沟通，对审批结果做出相应处理安排。4.3 试用期员工职责

试用期员工应积极配合部门经理完成考核工作。5.考核周期

5.1 试用期员工综合评估实行以“月度”考核为周期。

5.2每月15日前入职员工当月开始考核；15日后入职员工次月开始考核。6.考核项目

6.1 工作业绩：指衡量各岗位员工通过工作所取得的工作成绩的数据； 6.2 工作能力：指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据；

6.3 工作态度：指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作观念的数据。7.评估方式 7.1 员工自评

试用期员工应于拟转正日期前15日，向部门经理提交试用期工作总结，并对自己在试用期工作给出自评分。7.2 部门评估

7.2.1 月度评估综合得分=工作业绩得分*50%+工作能力得分*30%+工作态度得分*20%； 7.2.2 试用期部门考核最终得分=月度评估综合得分（N1+N2+„N6）/N，（N为试用期月数，N≤6）。

7.3 员工试用期考核最终结果=员工自评得分*10%+部门考核最终得分*90% 8.考核综合评估结果使用

8.1 员工试用期首次考核结果低于65分者，视为不胜任岗位要求，予以终止劳动关系处理。8.2 员工试用期考核最终结果低于75分者，视为不胜任岗位要求,予以终止劳动关系处理。（《试用期考核综合评估表》将作为不符合岗位要求的依据）。

部门亦可根据该员工“工作能力”与“工作态度”考核得分，在双方协商一致情况下，协调为该员工转岗。

8.3 试用期最终得分75分及以上者，视为胜任岗位要求予以转正。8.4 试用期最终得分90分及以上者，列为公司人才梯队建设队伍。9.相关流程

9.1 新员工入职当日，《试用期转正考核管理制度》。其所在部门直属经理须安排导师向新员工介绍《试用期转正考核管理制度》相关内容。并在新员工入职三个工作日内与其签订《员工试用期目标任务书》。

9.2 每月25日，由人力资源部发放试用期员工名单及《试用期考核综合评估表》给部门经理，提醒部门经理启动当月新入职员工考核程序。分公司试用期名单和《评估表》由总部人力资源部督促分公司综合接口人发给部门经理。

9.3 部门经理应在每月最后一日前组织完成当月的考核工作，并将考核结果上报给部门总监（二级经理）审批后，反馈给试用期员工并面谈沟通，请员工签字确认。并将《评估表》提交到人力资源部汇总、归档。分公司由分公司综合接口人负责收集、汇总后提交到人力资源部。

9.4 总部人力资源部在员工拟转正日期到期前20日，发送员工转正提醒邮件给部门经理。部门经理应尽快安排试用期员工进行工作总结自评及部门评估，并在员工拟转正日期到期前一周汇总完毕员工试用期考核最终结果，上报给部门总监进行审批，决定员工是否按期转正，将结果在第一时间内反馈给人力资源部。

9.5 人力资源部收到部门反馈按期结果后，发送《员工转正申请暨评估表》给员工本人，员工填写完《员工转正申请暨评估表》中的转正申请表后回复给人力资源部；再由人力资源部员工填写后的《员工转正申请暨评估表》发送给员工部门经理，填写《员工转正申请暨评估表》的转正评估表，由人力资源部跟进审批流程。分公司由总部人力资源部主导，分公司接口人配合完成审批流程。

9.5.1 总部员工审批流程：三级经理——二级经理——分管副总裁——人力资源部； 9.5.2 总部三级以上及重要岗位审批流程：二级经理——分管副总裁——人力资源部——总裁。

9.5.3 分公司普通员工审批流程：三级经理——二级经理——总部垂直部门总监——分管副总裁——人力资源部；

9.5.4 分公司三级经理以上员工：二级经理——总部垂直部门总监——分管副总裁——人力资源部——总裁。

9.6 转正审批流程完成后，总部人力资源部发送员工转正通知邮件，并将员工《员工转正申请暨评估表》归档。

9.7 如部门根据试用期综合考核结果，决定不予为员工转正，部门经理也应在第一时间通知人力资源部，并收集各项考核依据与员工面谈，终止劳动关系或为其安排转岗。9.8 如试用期员工表现优秀，入职以来每月度评估综合得分均在95分以上，部门可申请为其提前转正，部门经理须在员工拟提前转正日期一周前告知人力资源部，由人力资源部跟进审批流程。其他流程同按期转正。10.本制度最终解析权归总部人力资源部。11.本制度自发行之日起实行。

12.附则

附件1：《员工试用期目标任务书》 附件2：《试用期考核综合评估表》 附件3：《员工转正申请暨评估表》

员工试用期目标任

务书.doc试用期考核综合评估表.xlsx 员工转正申请暨评估表.xls4

第四篇：试用期考核材料

xxx同志试用期考核材料

一、基本情况

姓名：xxx，性别;女，民族：土家族，生于xxx年1月，大学本科学历，毕业于重庆大学网络学院会计学专业，籍贯：xxx，2016年10月公开招聘到xxx从事会计工作至今。

二、试用期表现

自试用期参加工作以来，xxx同志一是加强理论学习，提高政治素养。xxx同志主动学习马列主义，毛泽东思想，邓小平理论，自觉树立高尚的世界观、人生观、社会主义荣辱观，用先进思想武装自己，遵守卫生院各项规章制度，养成了良好的工作作风；二是夯实专业基础，做好本职工作。作为新入职的同志，难免对实践的东西接触太少，面对这种情况，xxx同志通过认真学习，促成知识结构的完善和知识体系的健全，在领导、同事的帮助下，她任劳任怨、积极主动，能够尽早、尽快的熟悉工作，受到同事们的一致好评；三是积极调整心态，完全溶入基层。在工作中，xxx同志始终保持一种积极向上的心态，努力工作，历经一年的体验，现已完全适应了基层工作，能够独立处理卫生院财务报帐相关工作。

三、考核结论

期满考核合格，同意转正。

考核组成员签名：

xxxxxx

第五篇：试用期考核

关于试用期员工考核的几点感想

-------------麻红卫

今天ceo突然让我这个hrd拿一份关于使用期员工考核的相关管理办法，不禁有所感叹，如今做大了的民营企业，无论规模怎样，总有一些嫉贤妒能或有私心的主管存在。而且很多时候这些人都是一言九鼎，无法撼动；这时企业构建一套完整的人力资源试用期考评体系，就显得非常必要，对招聘高级经理人尤为重要。

试用转正，是职场日常工作。可连很多人力资源从业人员都不知道试用期试什么!而试用评估，又仅仅凭感觉!无论是普通员工还是高级老总新入职企业都有试用期，大多流行三个月。试用期满后让“合格”者转正，不合格者不得转正或延期转正。然而，试用期究竟试多长时间?试什么?怎么试?对绝大多数企业来说，都是一笔糊涂账，包括很多外企在内。

跟着感觉走?

虽然各公司对员工都有试用期，但长期以来，绝大多数公司在员工试用期满后的转正问题上都是跟着感觉走。试用期结束后要转正，但转正的依据是什么?凭感觉，认为差不多就可以了。至于为什么差不多，什么地方差不多，很少有细化和量化的东西。

目前常见的做法就是试用期结束后只要主管(主要是顶头上司)说了算。至于转正的形式则更是简单，往往是一个团队的同事开一个转正会，大家说一些讨好的话，提一些不疼不痒的建议就转正了，落在字据上的东西就是主管签字，人力资源部走流程形式。当然有些企业会更简单，连形式都没有，流程也省了。

其实全靠主管一人的感觉，本就靠不住。主管正直时，感觉并不一定正;但主管心不正时，感觉一定是歪的。如果主管嫉贤妒能或有私心，那么招聘一个贤能的副主管或下属就一定会被刷掉，相反招聘来一个庸人、坏人反倒有可能顺利通关转正。

试什么?

人们之所以凭感觉转正，是因为不知道试用期要试什么!我问过很多人力资源从业人员都不太知道试用期试什么!只能是笼统地回答，或回答得支离破碎。

试用期究竟要试什么呢?答案有四个内容：

一试职业毛病

任何人都或多或少有点毛病，而试用期就是试毛病的大小和毛病的性质。毛病的大小是指是否被团队成员所容忍，是否在企业文化能包容的范围之内;毛病的性质是指是否与企业的价值观冲突，是否和工作本身的业务特点相冲突。比如：财会人员如果粗心毛糙，一定做不好，累死也做不好。毛病，从职业的角度来看，指两个方面，一是道德，二是文化。文化包含价值观和行为习惯。一旦影响到工作的职业毛病在试用期内被发现，就要认真考虑是否给予转正。

二试工作态度

一个人的工作态度在试用期内，是完全能够看出来的。一个人对工作的看法不一样，自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的价值观和成就动机。一个没有任何职业成就动机的人，很难说工作认真、负责、用心和勤奋，只有把工作当做生活重要组成部分的人才能勤奋敬业，仅靠装是装不出来的。工作态度不好的员工，或者说没有任何职业成就动机的员工，是绝对不可能有什么好的工作成绩，自然是不能给予转正的。对于一名经理人更应该试工作态度，因为工作态度有问题而没有注意，转正后对企业的影响可就大了。

三试工作方法

什么才算是有工作能力呢?能力怎么考核?试用期对一个人的工作能力形成一种综合评价是很难的。怎么办?其实在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法来源于什么?两个：一是经验，二是思维能力。同样一件事情，不同的人做会有不同的结果，其原因就是工作方法问题。所以试用期考察一个人的能力，就是考察他的工作方法。

也许在面试阶段，一个人吹嘘自己能力很强，讲了很多做成事情的方法，背景调查时也证明他有很强的能力。但这只能是过去时，必须在试用期重新试。有的人换一个环境就不行了，其原因是这人的能力来源于经验。有的人换了环境同样有能力，就是属于思维能力强大的人。作为高级管理者就应该是思维能力强的人。思维比经验更重要。这就是人们常说的CEO级别的岗位可以不看行业经验的原因。因为高层都是相通的，相通指的是什么?就是指人的思维方法相通，解决问题的本质方法是相通的。所以，高层管理者不在经验，而在思维，即人们说的智慧、方法。

四试做事有无结果

让一名高级管理人员在三个月的试用期就要创造明显的绩效，纯粹是扯谈。那么，在试用期是否就无法判断一名高级经理人未来的绩效如何呢?答案当然是否定的。试用期判断一名经理人将来是否有好绩效，就是要考察他是否做事有结果，换句流行术语就是执行力。

一个人之所以有绩效，就是做事有结果。一个人做小事都没有结果的话，那么做大事更不可能有结果。现实中有不少经理人，讲起来口若悬河，神采飞扬，思路清晰，而落实到实际行动上，往往虎头蛇尾。这种人职位越高，危害越大。俗话说，就是盯不住事的人。一般有绩效的人就是盯得紧，做事有计划，有条理，会统筹安排，直到有明确结果为止。这也是长期养成的职业习惯，是执行力的一个表现。

怎么试?

如何试工作态度?

对工作态度，观察是重要的方法。比如：最简单的就是在观察其上下班时间点的工作表现。平时于无声处的观察考核最能发现一个人的工作态度。工作态度考核可从许多方面，比如：观察其上下班时间段的工作状态。

一、试用期内上下班是否总是卡点儿。

二、即使偶尔早来个10分钟，看他干什么?是准备工作，还是和其他人闲聊?

三、看他下班时间和下班前干什么，是否快到下班时间提前就收拾好东西，一到时间起身就走?

四、看没有完成工作任务时的态度。到下班时间是径自走掉?还是和主管打声招呼才走?还是主管同意其走，仍坚持把工作做完才走?

五、临时安排加班。临下班前一个小时安排加班，看其工作态度，是愉快接受，还是沉着脸，还是有条件接受，抑或加班时心不在焉。这里特别要看其如何处理工作和生活的冲突。

如何试工作方法?

要试一个人有无工作方法，就安排一件很具体的细小的事情让其做，然后考察是怎么完成的;或者安排一件很难的问题，或者根本没有正确答案的事情，看其做事情的方法。其实，即使不故意安排，在试用期里，每天都有很多工作要做，这就要看其工作有无方法，及方法的多少，成效的大小。对一名高级管理人员，应安排一件成本不高、相对周期短、环节相对多、涉及企业内外人际交往的事情，然后考察其工作思路和方法。做的过程中观察他怎么做的，做完以后，询问他为什么这么做，看能否总结提炼出来。

如何试工作结果?

对做事有无结果的考核，对管理岗位上的人来说比较复杂。要等试出综合绩效，至少半年过去了。怎么试?就是给一件小事做看结果。比如说经理人刚入职不久，许多新工作一时半会还插不上手，就安排他做一些看似和工作没有直接关系的事情，比如说开会或一般性的出差。有不少人参加完一般性会议后什么也没有，没有结论;如果是有心人，一定会有结论，而且是不错的结论：如何辩证地看待会议，如何就会议谈与工作的关系。就是起草一个会议通知，哪怕是200字左右的会议通知，也可以看出其执行力。

如何试职业毛病?

对职业毛病的测试，不仅平时要观察，而且一旦随机事情发生时更要观察。在迅速变化时观察，比平时观察更有效。工作态度、工作方法、工作结果都应当是常态下观察为主，但对职业毛病应重点放在非常态下观察，尤其是在有矛盾冲突的时候重点地细心观察。还有一点要注意，就是对职业毛病的试不同前面三个内容。前面三个都可以出题去试，但对毛病，不能明着去试，一定含在平时的工作中和具体的事情中去试，千万不能故意设陷阱去试。有一家企业招聘一位CFO，试用期内故意拿现金去试，观察这个老总对金钱的态度，结果倒是试出CFO经得起金钱的诱惑，然而CFO一生气走人了，认为这是对自己人格的侮辱。

员工试用期转正的依据我个人认为有以下几点：

1）是否和任职资格要求相匹配；（匹配度能达到多少？）

2）试用期的工作业绩是否符合要求；（工作职责通过业绩来反映）

3）个人的价值观是否符合企业的价值观体系；

4）试用期的各种培训考核是否达到了标准；

总的来说无论制度和流程只要符合以上几条，尽可能的减少人为因素，从制度和流程上去规避，避免一言堂，防止在试用期因为人为因素致使优秀员工的流失；造成企业的损失；