人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告

第一篇：人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告

人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告

人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告

为全面贯彻党的十七大精神，深入落实科学发展观，促进全区经济社会又好又快发展，区人事局围绕加快推进人才流入区建设，加强新时期公务员队伍建设的总体要求，进行了深入、细致的专题调研活动，掌握了基本情况，引发了诸多思考。

一、我区公务员队伍现状 截至底，我区公务员总数791人，其中女性253人，少数民族235人，中共党员596人。从公务员队伍职务分布看，非领导职务中，主任科员91人，副主任科员107人，科员593人；从公务员队

伍知识层次看，研究生学历1人，大学本科学历365人，占总人数的%；大学专科学历410人，占总人数的%；中专15人，占总人数的%；从分布领域来看，90%分布在区直单位，10%分布在镇、街道办事处；从公务员队伍年龄结构看，年龄在35岁以下的258人，占总人数的%；36岁—45岁459人，占总人数的%；46岁—55岁59人，占总人数的%；56岁及以上15人，占总人数的%；从公务员队伍发展构架看，现有公务员中35岁以下相对偏少。人才总量除公安分局326个政法专项编制外为554人，合计为880人，而到间全区公务员队伍人才总量则减少到791人，呈递减趋势。

二、经验做法及存在问题

近年来，区委、区政府始终坚持“人才是第一资源”的发展理念，注重人才选拔任用，建立健全公务员队伍管理、教育和任用的有效机制，开展许多卓有成效的工作，取得了一定成效。一是多方选拔优秀人才。设区以来，在

公务员编制控紧情况下，采用公开考录公务员、录用选调生、军转干部过渡、提拔到领导岗位过渡、公开选拔等办法，选拔优秀人才，拓宽进人渠道，不断增添公务员队伍的新鲜血液。－来，全区共选用19名优秀人才进入公务员序列，名得到提拔使用。

二是大力开展培养教育。利用公务员培训的各种平台，组织开展一系列干部培训活动。分期分批选送公务员到市委党校、市人才培训机构进行培训；开展保持共产党员先进性教育、社会主义荣辱观教育、反腐倡廉警示教育等活动。开展公务员电子政务培训等实用技能培训、岗位培训和专业知识培训，提高了公务员队伍整体素质。

我区公务员队伍建设虽然取得了一定成绩，但仍存在诸多困难和问题。总的来看，陷入了“整体超编，局部缺人”的发展轨迹。“整体超编”，随着退休政策的落实，会在“十一五”期间逐步冲减解决，而“局部缺人”却在某种程度上影响

了全区各方面事业持续、高效、科学、和谐的发展。

公务员队伍呈现出老龄化趋势，人才队伍出现断层、断档。在岗公务员年龄普遍较大，公务员队伍“青黄不接、断档缺位”等现象普遍存在。许多业务量较大和专业性较强的工作岗位的公务员缺乏。究其原因，一方面是受到编制和财力限制，补充员额存在障碍。另一方面，随着干部人事制度改革，部分公务员因年龄等原因从领导岗位转任非领导职务，转任后多数是只享受待遇，不再接受具体工作，出现“有事无人做，有人无事做”现象。

行政机关中混岗和借用人员现象普遍。由于年轻公务员补给不足，区直不少行政单位借调非公务员顶岗工作，这种现象导致人事编制上管理混乱，不利于发挥其应有作用和加强公务员队伍的有效管理。

非领导职务晋升政策不明确。全区实行的任镇、街道办事处组织、宣传、纪检

委员、武装部长的人员和任区公安分局所属各科长的人员享受副科级待遇，有事业身份的人员，也有公务员身份的人员，这样就有很多单位超职数设置、任命副主任科员、主任科员，形成公务员总量超编，造成了事实上的不公平，已引起了一些基层公务员的不满，对今后进行非领导职务管理、广泛调动公务员的积极性十分不利。

公务员交流不顺畅，后备干部储备不足。我区相当一部分公务员长期在一个岗位上工作，产生了一些惰性，思想上不求进步，工作不思进取，政绩平平，效能低下。而年轻公务员由于相对数量少，可选拔的渠道和空间狭窄，给各级领导班子建设带来诸多不利影响。

三、趋势预测

公务员队伍数量需求目标 －间，我区公务员队伍人才呈逐年递减趋势，由于公务员人才需求具有不受市场影响和调剂的属性，人才数量在“三定”范围内具备较稳定的需求结构模式，预计“十一五”期间增减幅不会太大。公务员队伍结构调整目标。队伍断层断档现象得得有效缓解，公务员的专业、年龄结构趋于合理。城乡间、各领域专业人才分布均匀，形成老中青三代相结合的梯队人才结构模式。力争到2015年，具有大专及以上学历公务员达到100%，其中研究生学历人员10%以上，本科学历人员80%以上。

公务员能力建设目标。结合公务员法的实施，大力开发公务员人才资源，不断提高公务员人才队伍促进发展、推动改革、维护稳定的能力，公共行政、公共管理、公共服务的能力，依法执政、依法行政、依法办事的能力。要努力培育和弘扬“公务员精神”。把培育和弘扬公务员精神作为一项重要任务，贯穿到健全和完善公务员制度的全过程，贯穿到加强公务员队伍建设的全过程，使全区广大公务员始终保持昂扬向上、奋发有为的精神状态，自觉创造一流的工作业绩。

四、加强全区公务员队伍建设的建议 第一，进一步改进和完善考试录用制度。继续坚持“凡进必考”制度，加强执法检查和公务员规范化管理，严格执行调任条件、标准、程序，防止“考不进来调进来”的现象发生，创造公平竞争的用人环境。建议实行分类、分等、分级的考试办法，以满足不同职位的需要；改革考试内容，由重视文化知识转变为重视素质和能力，同时增加口试的比重，便于考查应试者的实际操作能力。第二，以实施公务员法为契机，全面加强公务员身份和岗位管理。在实施公务员法过程中，全面清理公务员身份，规范公务员岗位管理，对非领导职务的任免要依法纳入正规化、规范化管理轨道。科学、合理地设置公务员岗位，对于自愿到事业单位工作的公务员，应及时转换身份，严禁“占双重身份吃双岗位饭”，严禁领导职务占用非领导职务的现象。对于在镇、街道办事处的组织、宣传、纪检委员、武装部长和公安系统享受副

科级工资待遇的，应出台具体的明确的管理办法，以更好地调动广大公务员的工作积极性。积极稳妥地处理好公务员过渡中的遗留问题，为公务员成长成才提供政策保障。

第三，完善竞争上岗、轮岗交流制度。竞争上岗、轮岗交流是激发公务员活力，推进公务员队伍建设的有效方法。要进一步完善相关办法和程序，加强对竞争上岗、轮岗交流工作的管理、指导和监督，防止调任工作的随意性。全面推行各单位环节干部竞争上岗，提高环节干部的素质。积极推进公务员环节干部跨部门交流转任，以促进人才资源的合理配置，促进公务员的锻炼成长，同时，避免一些因为长期在一个部门、一个职位任职而带来的惰性和腐败现象。第四是进一步完善考核办法。尽快制定适应各自特点的、以工作业绩为核心的、各层次公务员有所不同的考核指标体系和具体的考核量化标准，逐步实行分类量化考核，变“软指标”为“硬指标”，变弹

性目标为刚性目标，实现考核标准的度量化。加强对考核结果的综合分析，提出不同层次、不同岗位公务员能力建设的发展方向，为合理调整使用公务员创造条件。扩大考核的触角，把公务员8小时以外的遵纪守法情况纳入考核范围，并作为确定年度工作考核等次的参考依据。实行多层面考核，使被考核人的下级、同级、上级以及服务对象都能以适当的形式参与考核，防止考核结果失真，力求客观公正。例如建立公务员动态考察机制，以年度考核测评为核心，以实绩和群众满意为标准，参加考核的干部要向所在单位职工群众述职，接受职工和群众的民主测评；区委区政府委派或委托的考核小组，对干部各方面的情况进行调查；把考核结果与干部任用、工资津贴紧密联系起来，优秀者给予晋升级别和工资的奖励并作为提拔依据，基本称职者实行为期半年的诫勉，不称职者免去现职或降职。动态考察机制不仅可避免一“上”定终身，而且也可避免

一“下”定终身。又如建立和实行公务员一票否决制，向社会公布公务员投诉电话，各级公务员凡被举报投诉一次，经调查属实的，除取消评优评资格外，扣发全年奖金，情节严重的将下岗。

第五，加强学习锻炼，提升整体素质。树立“终身教育”理念，采用多种形式，开展培训、轮训和急训，重点开展好包括新农村建设、和谐社会建设、反腐倡廉教育和岗位业务技能等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提升创新能力和专业水平。不断加大对年轻干部的教育培训和实践锻炼，提高公务员队伍的综合素质。

第六，加强制度建设，构建和谐机关。加强机关民主建设，尊重公务员的人格、隐私等，提供殷实的物质生活保障，积极化解各种矛盾，增强构建和谐机关的凝聚力。加强机关党员干部权利保障，落实好知情权和选举权，做到规则公平、过程透明。加强机关秩序建设，用制度管人管事，坚持教育与约束、管理与监

督、自律与他律并举，打造一支奋发有为、作风正派、勤政廉政、甘于奉献的公务员团队，将事业发展作为吸引和留住人才的重要举措，为人才施展才华开拓更广阔的空间，不断增强公务员队伍的生机和活力。

第二篇：区人事局关于区专业技术人才队伍人才工作的调研报告

区人事局关于区专业技术人才队伍人才工作的调研报告

区人事局关于区专业技术人才队伍人才工作的调研报告

为全面贯彻党的十七大精神，树立落实科学发展观，进一步推进“人才流入区”建设，按照市里要求，区人事局在调研汇总后，就全区专业技术人才队伍建设存在的问题进行专题分析，研究对策，现报告如下：

一、全区事业单位人才队伍基本状况 截止目前，全区有各类专业技术人才5583人，其中女性3595人，占64%；少数民族1291人，占23%。从学历结构看，本科有3223人，占58%；专科1741人，占31%。从年龄结构看，35岁以下的有2295人，占41%；36岁至45岁的

有2094人，占40%；46岁至55岁的有1059人，占18%；56岁以上的有135人，占1%。从技术职务结构看，具有正高级资格的15人，具有副高级资格的576人，占11%；具有中级资格的2457人，占46%；具有初级资格的2492人，占43%。从行业分布结构看，专业技术人员主要集中在教育、卫生行业，教育行业有4090人，占73%；卫生行业有771人，占14%；其他行业专业技术人员多不足百人。

二、经验作法和主要问题 红山区委、区政府高度重视人才队伍发展，专业技术人才队伍已逐年呈“阶梯状”“滚雪球”式向前发展，人才总量不断增加，基本形成了一支数量较多、门类齐全、素质较高、能力较强的专业技术人才队伍，有力地促进了全区各项事业的发展。

拓展评审范围，将评审工作扩展到非公经济单位。

随着社会进程和改革的发展，非公经济在社会生活中的地位越来越重要，非公

经济单位是今后容纳下岗职工和大中专毕业生的一个重要途径，同时非公经济的发展也离不开人才的支持，我们积极响应区委、区政府的决策部署，明确了非公经济专业技术评聘和专业技术人员晋升的办法。－间共为非公经济单位的约600名专业技术人员评定了专业技术职称。

结合实际，科学、合理地设置专业技术岗位。

在严格执行赤峰市人事局《关于印发%26lt;赤峰市事业单位专业技术职务岗位设置实施意见%26gt;的通知》和赤峰市人事局《关于印发%26lt;赤峰市事业单位专业技术职务岗位设置与聘任工作实施意见%26gt;的通知》两个文件精神的基础上，结合我区实际情况，进行了几次岗位设置和调整工作，并依照岗位设置进行了聘任工作的常规化管理。通过几年来的严格管理，在红山区人事局对各单位直接进行设岗后，并把各单位在岗位数额内的聘任权力直接下放给了

各单位，简化了中间程序，减少了有关部门的干预，提高了岗位聘任的透明度，有效地提高了广大专业技术人员的工作积极性。同时，还出台了重点面向基层、面向农村、面向偏远学校的职称聘任政策，有力地解决了基层人民教师的待遇问题，受到了社会各界的好评。建立实施人才储备制度，为专业技术人才队伍增添活力。

为有效解决“十五”期间我区专业技术人才队伍出现的年龄结构断层断档、人才外流现象严重、经济管理人才及高中级专业技术人才匮乏等不容忽视的问题，区委、区政府出台了《关于建立人才储备制度的意见》和《赤峰市红山区公开招考储备人才暂行办法》，并决定自开始，在全区事业单位实施人才储备制度，面向全社会公开招考储备人才。共录用了32名使用储备人才，信息库储备人才16名，社会反映效果良好。

我区的专业技术人才队伍建设工作，通过几年的努力，有了较大的突破，但仍

然存在不少问题，主要体现在以下几个方面。

人才外流已经显现。其一，现有专业技术人才外流较多。市直各单位到红山区挖人才现象严重，教育、卫生系统每年都有近20名中、高级专业技术人才调出区外或辞职另谋发展；参加工作几年的大学毕业生在职考研深造后，很少回乡发展创业。其二，红山区籍生源的本科毕业生回家乡创业的越来越少。据调查，自以来，红山区考生被全国各类大、中专院校录取的有9335人，仅有1605名毕业生回乡报到，报到率仅为17%。其三，人员借用影响了基层事业单位的人才使用制度的建立。“占其编不在其位，吃其饷不为其谋事”的现象在全区事业单位不同程度地存在。据统计，截至目前，全区各事业单位外借人员累计198人，其中教育系统外借人员就多达144人。其四，部分优秀人才被提拔使用后，往往脱离本专业工作，专业不对口也造成了人才的“隐性”流失。

人才队伍整体素质偏低。首先，专业技术人才总量相对偏少，人才短缺。其次，结构比例失衡。人才主要集中在教育、卫生、城建、文化等系统，而农业、畜牧业、林业、水利等行业专门人才较缺，在财政、审计、统计等业务性较强的部门中，具有专业技术职称特别是具有高学历、高职称的人员所占比例很小，在企业中缺乏有知识、懂经营、善管理的高级人才。比如在我区5583名专业技术人才中，具有研究生学历的仅有6名，具有副高级以上专业技术资格的591人，仅占11%。而在591人中，教师就占了467人，其他行业为124人，仅占2%。此外年龄结构也不尽合理，因已经有几年未大量进人，且有许多人接近退休年龄，在年龄阶段上出现空档，难以形成人才年龄上的梯次结构模式。第三，能级结构较差，有的单位人员大量超编，却缺乏能胜任专业技术岗位工作的人；有的单位因受编制限制，其急需的人才却进不来。这一点在教育、卫生系统表

现较为突出。以教育系统为例，核定编制3887人，实有人员4156人，超出269人。即使这样，各中、小学能胜任本职岗位工作的优秀教师所占比例较少，仍然显得人才匮乏。形成这一状况的因素很多，但主要因素是以前实行统分政策，致使大量的体校、艺校、幼师和中师音、体、美专业毕业生进入到教育系统而酿成的后果。据统计，在师范类毕业生实行统分政策的几年里，就有741人进入教师队伍，其中音体美及幼师专业387人，占52%。而国家正规院校毕业的，具有大专以上学历的非师范类毕业生回乡报到211人，安置到事业单位54人，就业率仅为%。

人才管理机制不活。一是人员冗杂，出口不畅。主要原因是没有纳入社会保障体系，基本生活无保障，后顾之忧较突出。据调查，我区大部分靠营业性收入维持运转的事业单位，每年营业收入所得几乎都用在了“人头费”上，为保工资、保运转已不堪重负，更新设备、引进技

术、培养高新尖人才则无从谈起。二是一些长期病假人员占编不上岗，工作无人干，影响事业发展。这些长期不上班的人,不但给单位内部管理带来了困难,给相关工作也造成极大的负面影响。专业技术人才施展才能的环境欠佳。留住人才、吸引人才、培养人才、使用人才在政策还存在着“缺位”现象，尚未形成一套行之有效相互配套的人才资源开发政策，不利于人才发展创业，阻碍经济发展和社会进步。比如，我们鼓励大中专毕业生到民营企业就业、创业，但政策滞后。突出的是在社会保障体系方面，医疗保险、养老保险、失业保险等现代企业管理制度在民营企业发展缓慢或尚未建立，致使大中专毕业生不愿到民营企业发展创业，只能另谋他路或远走他乡。据调查，自以来，回乡报到的1605名大中专毕业生中，仅有72人到民营企业就业，仅占4%。在用人上，缺乏激励竞争机制，“一聘终身”“一岗终身”限制了人才积极性、创造性、重要性的

发挥。机制不活，尤如一潭死水，既无生机也无活力。另外，人才市场建设欠账过多。人才资源的开发和配置要通过市场调节的手段来进行，而我区却没有人才资源开发和配置的服务平台,没有固定的人才交流服务场所，以致人才交流信息不灵，为人才服务的通道不畅，某种程度上阻碍了人才资源开发工作的全面开展，不利于人才科学流动和合理交流。

三、专业技术人才开发的趋势预测 第一，缺乏300－400名不同学科的教育人才，其中应引进一些高层次成手教师，同时引进一些高学历的年轻教师。第二，引进约100名工程、经济类人才，推向工业园区工作，以发展、壮大工业园区的发展。

第三，引进约100名实用农业技术人才，发展近郊农业，为红山区菜篮子工程发展提供人才。

第四，吸引事业单位常规人才约200名。

四、进一步发展、壮大、优化我区人才队伍的对策和建议

创新用人机制，优化人才环境

人才环境与经济发展环境密不可分。环境也是生产力。近年来，我区在优化人才环境方面做了一些工作，制定了一些引才引智的优惠政策。但目前仍然存在着“优秀人才难引进，拔尖人才难留住，现有人才难流动”的现象，高层次人才的数量和比例呈逐年下降趋势，人才发展后劲不足。对此，一是在人才培养使用方面，根据红山区的实际，重点把专业技术人才队伍建设的立足点放在自主培养和自我发展上，在盘活现有人才上下功夫，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下充满活力的用人机制，为经济发展和社会进步提供强有力的人才保障。二是在人才流动方面，按“不求所有，但求所用”的原则，对急需的、高素质的专业化人才实行区域内合理流动的政策，进一步放宽和简化交流手续。三是在人才引进方面，要建立党政领导和业

务部门联系专家制度，有计划、有重点，有针对性地引智引才。四是在人才开发方面，要建立人才发展创业基金，并制定相应的使用政策。对急需的高级人才舍得花重金聘请；对有重大贡献的人才，可高酬重奖；对到民营企业发展创业的高学历毕业生，可纳入社会保障体系，全力打造拴心留人的良好环境。完善就业安置政策，把好事业单位进人关

抓好人才配置交流的基础性工作。一是继续实施人才储备制度。本着按需设岗、以岗定人的原则，按需求计划，采取公开、平等、竞争、择优的考录方式，将那些高学历、高素质的毕业生充实到工作一线。从根本上解决实行统分政策无序进人、人才断层断档问题。二是探索完善吸引毕业生返乡创业办法。在以往经验的基础上，建立“名牌高等院校毕业生创业发展基金”，对回乡创业的名牌高等院校毕业生由“创业发展基金、用人单位、毕业生个人”三方面出资的方式将其

纳入社会保障体系，消除其后顾之忧，吸引和鼓励莘莘学子回乡创业。采取得力措施调整人才结构

我区事业单位与规模以上工业企业所拥有专业技术人才的比例为30：1，由此可以看出经济建设一线人才严重匮乏，科技成果转化率不高。现有人才在机关的多，在企业建设一线的少。针对这一现状，应采取措施，建立起更加灵活、有序、开放的人才流动机制。一是要积极1 2 下一页

第三篇：人才工作调研报告

***人才队伍状况调研报告

医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。

一、人才结构基本情况

截止2007年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的50.9%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的3.7%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。

二、存在问题及原因

1、高级人才少，学科带头人短缺

职称结构显示：全院副高职称6人，占专业技术人才总数3.7%；学历结构显示：本科以上文化程度仅22人，占专业技术人员总数的13.5%；现 1

有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。

2、现有人才分布不平衡

一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。

3、管理人才短缺

管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。

4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁—50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任。仅2000—2006年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。

从以上人才队伍现状分析来看，可以看出我院卫生人才队伍青黄不接，人才断档严重，高、中级人才，特别是学科带头人后继乏人，人才结构欠合理，高学历人才少，人才流失已成为限制医院发展的首要因素，这些问

题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。

三、对策与建议

针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。

（一）为凤筑巢，留住人才

1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。

2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。

3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潜能，用好人才。

做到人尽其才，人尽其用是前提，其次还要做到知人善用，管理好人才，关注人才的成长。大多数专业技术人员事业心较强，往往通过自学等形式不断扩充自己的知识面，提高自己的业务能力，由于我县地处偏僻，与外界同行交流沟通相对很少，他们往往把进修培训看作是一次难得的机

会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。

（三）政策激励，吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情况略

第四篇：人才工作调研报告

人才工作调研报告

人才工作调研报告

为认真贯彻落实全国人才工作会议精神和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，做好人才工作，为我市全面建设小康社会，在建设海峡西岸经济区中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保证和智力支持，根据市委的要求，我们调研组通过查阅文献资料、召开座谈会、个案分析等方法进行调研，形成了综合调研报告。

一、我市人才队伍现状近年来，我市以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署，把促进发展作为根本出发点，把人才工作作为科教强市战略的重要内

容摆上更加突出的位置，人才工作环境得到优化，人才培养、吸引和使用工作进一步加强，人才队伍的活力有所增强。按照《决定》中关于人才的定义，人才数量是难以用单一标准进行统计的，但为了分析的方便，本文仍侧重以职务、职称、技术等级、身份等因素对我市五支人才队伍情况进行分析。

党政人才队伍情况。截止年月，全市共有处级干部人，平均年龄．岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。科级干部人，平均年龄岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。市管后备干部人，平均年龄岁，其中大学人，占．％。

企业经营管理人才队伍情况。据年月的统计，全市工贸系统家国有企业共有中、高级经营管理人员人，其中本科人，占总数的％、大专人，占％、中专人，占．％、高中及以下人，占．％；

高级职称人，占％、中级职称人，占％。全市城镇家集体企业共有经营管理人员人，其中本科人，占．％、大专人，占．％、中专人，占％、高中及以下人，占％；中级职称人，占％、初级职称人，占．％、高级工人，占．％。全市家重点私营企业共有经营管理人员人，其中大专以上人，占．％、中专人，占．％、初中以下人，占％；具有高级职称人，占．％、中级职称人，占％、初级职称人，占．％；个业主中大专以上人，占％、中专人，占．％、初中以下人，占有．％。

专业技术人才队伍情况。到年末，全市共有专业技术人员．万人，其中拥有高级职称人、中级人；享受国务院特殊津贴专家人、省优秀专家人、省“百千万人才工程”人选人、市管拔尖人才人。分布情况为：教学人员人，占．％；工程技术人员人，占．％；卫生技术人员人，占．％；农业技术人员人，占．％；科研人员人，占．％。位于铁路沿线的市区、永安市、沙县共拥有专业技术人

员．万人，占．％。据市统计局对全市规模以上和部分规模以下家工业企业共科技活动情况调查表明，年，这些企业投入科技活动人员人，在全省九个设区市中列第五位。

高技能人才队伍情况。年末我市城镇企业全部在岗职工人数．万人，已有．万人获得职业资格证书，技术工人占职工总数的．％，其中初级工人，占．％；中级工人，占．％；高级工人，占．％；技师人，占．％；高级技师人，占．‰。

农村实用人才队伍情况。据年统计资料显示，全市共有确认为农民技术职称人数为人，占农村劳动力总数的．％，其中确认农民技术员职称人，农民助理技师人，农民技师及农民高级技师人。按照每人培训达学时并开设—门实用培训课程的部颁标准，全市获得“绿色证书”及“跨世纪青年农民科技培训证书”的农民人数分别为人和人，合计占农村劳动力总数的．％。

二、我市人才队伍存在的问题及原因分析

一是人才队伍结构不合理。从我市五支人才队伍的总体情况看，虽然专业技术人员数量达到人／万人，超过省人／万人的水平，但对经济发展最重要的企业经营管理人才却相对短缺。从每支队伍的情况看，全市党群机关工作者和国家公务员人中周岁以下人员人，仅占．％，而且在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低，相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少。全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，岁以上的占．％，懂经营、善管理、精技术的复合型人才少，了解国际惯例、善于驾驭市场、敢于开辟科工贸一体化路子的人才尤为稀缺。全市．万名专业技术人员中教育和卫生系统占．％，农业占．％，科研人员仅占．％。全市技术工人占职工总数的．％，低于全省平均

水平和全国平均水平。农村实用人才队伍中种养技术型人才较多，创业、营销型人才偏少，据梅列区委组织部调查，梅列区共有各类农村实用人才人，占农村人口总数的．％。其中有初级职称的人，占农村实用人才总数的．％；有中级职称的人，占农村实用人才总数的．％；种养殖大户人，占农村实用人才总数的．％；其它未评上职称但拥有一定技能并能发挥一定作用的烟技员、卫生员、防疫员等共人，占农村实用人才总数的．％。

二是高层次人才偏少。全市专业技术人员中仅名有突出贡献的中青年专家，省优秀专家仅人，享受国务院特殊津贴专家人，进入国家“百千万人才工程”人选人，公派留学回国人员人。高层次科技人才和经营管理人才特别是企业家更是紧缺，全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，没有一个研究生，具有高级职称的仅占％。制造业高技能人才偏少，全省有名高级技师，我市有

名，虽不算最少，但其中机械类高级技师仅名，而烹饪高级技师达名。

三是人才流失现象较为严重。据统计，年起，全市共调出高级专业技术职务人员人、中级专业技术职务人员人；自动离职的高级专业技术人员人，中级专业技术人员人，仅教育系统至今已有名教师外流，有的连档案都不要。中、高级管理人员也很难稳定，连条件比较好的三钢，年以来也已经有名中、高级经营管理人员外流。科技人才外流也相当严重，据统计，年全市具有高中级技术职称的工业科技活动人员人，比年、年、年分别减少．％、．％和．％。我市原省级高新技术企业福建元发树脂有限公司，原有科技活动人员人，现只有人。四是毕业生回流率和就业率低。据市教育局统计，年全市考上各类高等院校的学生达人，而市人事局的数字显示，回到的约％。据了解，全市高中教师紧缺，若按国家要求初中和高中教师须有本科学历，需多名，全市每年考进师大的学

生共人左右，但回来的不到％。去年全市非师范类大中专毕业生，至月底报到人，其中研究生人、本科毕业生人，大专毕业生人，中专毕业生人。已就业人，就业率仅．％。以上问题的存在，一方面有其历史背景和客观因素，我市地处山区，区位劣势明显，经济欠发达、产业规模不大，城市化水平不高，计划经济体制影响较深，老工业基地产业结构不合理，缺乏深厚的文化底蕴，人文和生活环境较差，吸纳人才的载体、空间和引力有限。

另一方面，我们人才工作本身也存在许多薄弱环节。

一是陈旧的人才工作观念还没有消除。论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。对人才概念的理解比较狭隘，在对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献、重资历身份、轻能力实干的现象。对体制内的人才和体制外的人才，对国有单位的人才

和非公领域的人才，对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对高技能人才和农村实用人才队伍建设重视不够。特别是无所作为的思想意识较重。认为山区发展机会少、经济待遇低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不可阻挡之势，再努力也是事倍功半，甚至做无用功，引不来且留不住金凤凰，也阻止不了“孔雀东南飞”。

二是体制改革滞后。一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在，人才大量流失和人才难以合理流动同时存在，用非所学和学非所用同时存在，人才的活力得不到有效释放，埋没人才、压制人才的情况时有发生。一些单位甚至存在“武大郎开店”的现象。

三是政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分。某些环节缺乏必要的应对之策。已出台的政策没有很好落实，挫伤了人才 的积极性，损害了党委政府的形象。

三、进一步加强我市人才工作的思路和对策

更新思想观念，树立科学的人才观。各级各部门尤其是领导干部应从战略高度深化对人才工作重要性的认识，坚决摒弃陈旧观念和欠发达地区人才工作无所作为的思想，与时俱进，以科学人才观来指导人才工作。一是牢固树立人才资源是第一资源的观念。二是牢固树立人人都能成才的观念。三是牢固树立以人为本的观念。四是牢固树立人才资源全面开发的观念。五是树立现代市场的观念。

加强能力建设，想方设法培养人才。人才资源能力建设是人才培养的核心。能力建设的重点是培养学习能力、实践能力，着力提高创新能力。

一要加强和改进教育培训工作。对党政干部的教育培训，要以“理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养”为基本内涵，积极引导培训机构根据不同培训

对象的要求，开发一批培训模块和培训菜单，为干部自主择训创造条件；试行学时学分累积制，把干部在职自学、短期培训与正规培训融合起来，继续推行市管后备干部政治理论水平任职资格考试。对企业经营管理人员的培训，着重提高战略决策能力和企业管理水平，通过与国内省内高校合作开办ｍｂａ课程班或企业管理培训班，有计划地选派一批1 2 3 下一页

第五篇：区人才工作调研汇报提纲

非常欢迎省人事厅领导来到我们龙山区调研指导工作。同时也恳请各位领导能够对龙山工作提出宝贵意见。下面，我谈一下我区的人才工作情况：

一、人才工作基本状况。

几年来，龙山区围绕全区经济和社会发展目标，采取项目带人才、人才带项目、人才带人才等多种方式，努力创造人才辈出、人尽其才的良好环境，人才工作和人才队

伍建设取得了长足进步。创新、创业人才经济贡献率不断提升。其中，表现突出的有利源铝业公司总经理王民、五一集团公司总经理王景山、国能生物发电公司常务副总经理王厚才等一批优秀的企业经营管理人才。利源铝业有限公司，吉林省最大的建筑铝型材生产基地。2002年被批准为中国有色金属加工工业协会会员。产品通过了中国质检协会的检验，各项技术性能指标达到国内先进水平，公司被中国质检协会吸收为全国质检检理事会成员，总经理王民被聘为理事；五一集团公司，是我区利税大户，多年荣获纳税状元称号，并且缴税额连年大幅度增长，总经理王景山成功引进总投资2.6亿元的国能生物发电项目，为龙山区招商引资工作做出重大贡献；国能生物发电公司常务副总经理王厚才，热能动力专业高级工程师，成功进行1号生产泵的修复、可调v型铁的研制、3号机2号循环水泵转子倒置安装等十多项技术改革，均获龙凤热电厂科技进步奖，解决了许多生产中的疑难问题。

目前，全区共有各级各类专业技术人才3515人。其中：党政人才546人，专业技术人才1861人，企业经营管理人才290人，高技能人才442人，农村实用人才376人。

二、重长远，建立人才开发长效机制。

按照国家、省、市有关人才工作的精神要求，结合我区实际，制定了全区人才开发工作的规划目标和主要任务：营造“一个环境”，打造“三个平台”，建设“五支队伍”。

（一）营造一个环境，形成工作合力。

进一步更新人才理念，积极深化改革，创新用人机制，形成人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的长效机制；形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局，抓好人才的培养、吸引和使用工作；坚持人才工作领导小组成员单位联席会议制度，建立起服务于中心，与经济发展、社会进步相适应的人才工作机制。

（二）打造三个平台，整合人才资源。

一是打造引才平台。一方面立足实际，坚持不求所有，但求所用的原则，利用优惠的政策引进人才，用柔性引才方式引进人才。鼓励企业通过“三高一跳”（即：引进高级人才、给高薪、高职、跳出辽源）的方式引进人才，把引才引智的触角延伸到市外、省外、国外，使引进人才的数量、结构、分布与人才发展目标、产业调整、经济增长相适应；另一方面用重点项目建设引进人才。创新引才引智理念，做到产业聚才，项目招才、柔性引才。并充分体现人才价值，从而推动项目建设的发展。

二是打造中介平台。充分发挥人才中心的中介组织作用，规范人事代理制度，促进人才市场、劳动力市场和各类人才中介机构和谐发展。形成信息互通、功能互补的人才流动服务体系；建立健全人才兼职政策，实施人才的“二次开发”，发挥机关、企事业单位在岗和离退休人才的作用。同时，加强“五支”人才队伍的综合情况调查，针对需求情况及时组织参加各地人才交流大会，广泛争取人才。

三是打造培养平台。为了改变人才分布不均的格局，未来五年，重点加强我区工业、建筑业及农业专业技术人才的引进和培养，加强30岁以下具有一定基层工作经验的党政人才的培养和选拔，加强高级企业经营管理人才队伍的建设，以适应经济发展的需要。

（三）建设五支队伍，提高人才素质。

一是加强党政人才队伍建设。到2010年，全区党政人才要达到600人左右，区直部门领导班子中30岁以下的青年干部要达到15%，区委、区政府各部门和乡镇党政领导班子中要有1-2名35岁以下的年轻干部。注意选拔培养女干部和少数民族干部。科级领导干部要全部达到大专以上学历，其中45岁以下要达到本科以上学历。区直部门领导班子的专业结构应与本部门职能相适应，注重为专业性较强的部门领导班子配备具有较深专业造诣的领导人才。

二是加强专业技术人才队伍建设。到2010年底，专业技术人才要达到3400人以上。其中高级职称人员达到340名，重点要突出工业企业和建筑业人才的增长。规划实施“大项目人才服务项目”，多渠道、多层次培养人才，形成梯次专业技术人才队伍。坚持重在社会和业内认可的原则，加强专业技术人才评价体系，完善职称评聘制度。

三是加强企业经营管理人才队伍建设。优化经营人才成长的发展环境，大力培养高层次、复合型经营管理人才。培养造就一批具有世界战略眼光，懂得市场运作规律，有较高的现代管理水平和社会责任感的企业经营管

理人才队伍。到2010年，全区企业经营管理人才要达到500人。

四是加强高技能人才队伍建设。到2010年，全区高技能人才要达到200人，实现高级工、技师、高级技师在技术工人中的比重大幅度提高，逐步缓解全区技能人才短缺的状况。

五是加强农村实用人才队伍建设。采取系统培训等措施培养造就一批种养能手，扩大农村

经纪人队伍的总量。到2010年，全区农村实用人才要达到800人。

三、重措施，加快人才引进和培育。

（一）创造良好的用人环境。营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、鼓励创新的人才环境。形成人尽其才、才尽其用的人才机制。用制度来吸引人才，用事业、感情、待遇和高质量的培训留住人才。让人才有满意的岗位，使其感到工作有前途、有成就感。让人才有关心其成长和进步的工作环境，使其感到温暖，从而激发他们的工作热情以创造优良的业绩。让人才有优良的待遇，使其生活安定。让人才得到应有的培训，使其对自己从事的工作有认同感。

（二）多渠道增加人才总量。一是通过优惠的政策刚性引进人才。在身份、户籍、子女就学等辅助问题上加大补偿力度；二是用柔性引才方式引进人才。坚持不求所有、但求所用，广泛引进域外人才；三是围绕项目建设引进人才。用项目选人，推动项目建设的发展；四是利用交流平台争取人才。充分发挥人才中心作用。组织企业参加省内及其它各地人才交流会，广泛引进人才。

（三）提高人才的整体素质。建立政府、企业、个人三方负担的人才培训投入体制，保证人才培训经费的落实。针对“五支”人才队伍的实际情况，制定科学、合理的培训计划和措施，分层次进行新知识、新技术、新信息、新技能为主要内容的培训。通过有效的培训，提高存量人才的整体素质，以改善知识结构、增强创新能力。

四、重服务，加强“两创”人才培养。

（一）运用政策，提高待遇搞服务。龙山区作为辽源市的中心城区，有着特殊的区位优势，上级出台的各项服务企业的政策，对我们都非常适用。同时，我们制定各种政策，对在经济建设和社会事业发展具有突出贡献的优秀人才出巨资予以奖励。依据有关政策规定，为全区企业专业技术人才破格评审职称，为企业的发展、提供了人才需求的保证服务。

（二）围绕项目，主动跟踪搞服务。紧紧围绕全区的项目建设，积极主动跟踪服务。针对全区重点工业项目，深入开展了人才需求调查。根据人才需求情况，帮助企业在省、市人才市场发布消息，广泛宣传龙山区项目建设所需人才，宣传优惠政策，帮助企业招聘人才。组织企业到长春参加了“第四届东北三省联合人才交流大会”，共有21人与企业签定了意向协议。

（三）抓住载体，营造环境搞服务。在吸引人才、留住人才上，我们龙山区没有更大的优势。因此，我们在营造环境上多下功夫，为人才多办实事。通过提高 “小巨人”企业的人才的政治待遇，选拔推荐拔尖人才、优秀人才，推荐企业家和专业技术人才当选人大代表或政协委员等各种方式。在全区形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。同时，就人才的子女入学、家属就业等方面，积极协调有关部门加以解决。利用真诚服务，嬴得了人才的赞誉，坚定他们扎根龙山的信心。

五、存在的主要问题。

一是人才总量不足。龙山区作为拥有28万人口的城市中心区，现有专业技术人才的总量，按照国家评价人才总量的指标衡量确实太少。农业人口近4万，而现有各类农村实用人才不到总数的1%。企业经营管理人才和高技能人才都不能适应经济发展的需要。

二是人才分布不均。全区专业技术人才资源的分布结构与市场经济要求极不协调，78.6%的专业技术人才集中在教育、卫生等事业单位，分布在企业的只占20%。直接从事工业项目建设和农村产业化经营的人才较少，农村实用人才也主要集中在种植、养殖业上。

三是高层次人才匮乏。目前，全区具有高级以上专业技术职称的人才只有143名，只占专业技术人才总数的7.6%，远远不能满足经济社会健康快速发展的需求。

四是人才队伍素质偏低。专业技术人才缺乏必要的学习培训、进修深造，知识更新进程缓慢。农村实用人才大多数是靠实践积累、自然成长的“土专家”，接受过专业培训的技术专家很少。

五是人才培养力度不够。由于受区里培训能力和资金限制，我所只能组织选拔一些优秀人才参加省、市举办的各类专业技术培训班。另外，由于企业人才的跳槽问题，企业老板不愿出资选送人才参加培训，只是根据企业需要对个别感到能够留得住的人才进行选派培训。