小组作业总结

第一篇：小组作业总结

摄像拍摄总结（由伟）

在过去的几周里，一小撮人凑在一起组成了一个拍摄小组，有适合上镜的，有创意力十足的，有想法独特的，有号召力较强的，感觉在这组人中，几周后出的作品肯定会很让人放心，而最后的成果与拍摄过程确实没有想象的那么简单。

在前几次剧本讨论后，小组内进行人员分工的时候，由于我们组男生比例少之又少，对摄像方面有研究有经验的人也几乎找不到，在此情境下，根据平时在观影方面积总结的一些心得，以及对摄像的好奇与兴趣，于是从未有过摄像经历的我大胆的着接住了摄像这块重石头，算是一种尝试，也是一种挑战。

由于我们的影片中需要有学生教室这场戏，经过多次联系与场地的选择，我们第一天的拍摄地点选在北碚。第一天开拍，一些原来都没有预料到的事也相继产生了。例如摄像这个职务，我一直认为可以主导各种拍摄角度、拍摄位置等工作环节，但经过第一天的拍摄后，我与导演在众多拍摄上的布置意见不统一，发生了一些摩擦与分歧。最后为了拍摄进度的正常进行，避免产生过多的争执，在导演中心制的影响，一切关于拍摄的所有工作听导演安排，甚至在每场戏每个镜头经导演确认后才开拍。在整个拍摄过程中，我们耗时有几个周之久，一组对白在不同场景拍摄过，一句话也重复多次拍摄选择感觉最到位的那个，拍摄素材也远远是可用素材的几倍之多，在后期剪辑后，发现不足也尽力还原当时场景补拍过很多镜头。

拍摄任务结束后，经过老师的评讲，发现存在很多重要问题。首先，在拍摄教室人物对话中，应多用小景深镜头，使用小景深方法可以突出主体，并且要掌握好聚焦，一定要对准所拍摄的主体聚焦，保证所摄主体的清晰；对于对焦的问题，开始几天出现跟焦不精确，有时出现跑焦的情况。其次，在整部片子中，致命的拍摄缺陷当属曝光过度；在拍吕佳求梁茉铲除男生时的校园走廊戏时，背景过于偏白，原因一是当天时间、场地安排不当，选在正中午而且还是出太阳的大晴天进行拍摄，由于经验不足，没有及时制止导演及剧组成员停止拍摄，导致光线过强，相机无论如何调节也无济于事，使得画面曝光过度；在教室内四位同学在讨论梁茉那场戏中，由于场地安排不当，取景靠窗户，使得窗外背景过分亮，拍摄后画面效果不佳。最后，在拍摄上应注意的问题就是，分切镜头较少，并且镜头过于单一，固定镜头偏多，运动镜头较少，主要原因也在于自己平时拍摄的次数较少，在推拉方面掌握的尺度不够，怕推拉不够流畅影响影片表达叙事，所以较少使用推拉镜头，使得很多镜头过于呆板。

不过经过这次实践作业后，可以说自己从菜鸟级过度到入门级了，也总结了一些个人拍摄技巧：

在拍摄前以建筑物、电线杆等与地面平行或垂直的物体为参照物，保持摄录机处于水平位置，这样拍摄出来的影像不会歪斜。让重要的景物或人物正好位于画面1/3处;而不是在正中央，这样的画面比较符合人的视觉审美习惯，甚至比主角在正中央的画面要有美感得多。

拍摄人物时，不要给所拍的人物头顶留太多的空间。否则就会造成构图不平衡缺乏美感，拍摄对话时尽量取小景深。拍摄场景尽量避开有窗户的地方。拍摄时间尽量安排在早上或者傍晚，不要安排在正中午或是光线很强的时间。拍摄时多使用运动镜头如推拉摇移跟，使画面富于美感。最关键的是要多去操作，多去实践拍摄一些东西才会发现问题，从而改进问题，总结经验。在前期准备中，也应主动和导演及组内成员确定场地是否会影响成像效果，在拍摄角度方式上与导演进行沟通协商讨论，从而达到最好的拍摄效果。

在影片中我也客串了一个小角色——贾老师，穿着小号超小的高跟鞋在楼梯上来回数遍的摔跤拍摄，这个小角色的扮演，也让我深深体会到演员同学的辛苦，拍摄不止是要情绪上的到位，更是种身体上的磨砺。

对于之前只有观影经验而全无拍摄经验的我来说，从拍摄技术上看，真的是差强人意，在拍摄方面有待以后慢慢学习和实践。在这第一次实践作业中，难免会遇到一些问题，但经过这一些系列的问题，学到了知识、掌握了经验，我觉得就是我最大的收获。

这次拍摄时间作业算是圆满结束，虽然拍摄成果还是离想象有些差距，拍摄过程中也出现了很多意想不到的问题。不过，大家群策群力，积极应对，凭借大家的智慧和热情，克服了一个又一个的困难，大家在这次拍摄过程中都付出了很多，为此很多感冒，很多人因坐长途车出现晕车，很多人放弃了正常的休息时间加班加点，为片子补拍、为片子做后期工作，才终于使短片得以顺利拍摄完毕，画上了一个圆满的句号。在这里，我谨代表我个人向老师的指导及同学们的支持与鼓励，表示诚挚的谢意和最崇高的敬礼，谢谢你们，谢谢！

第二篇：小组作业1

“自主、合作、探究” 小组作业原因：

1.个人的能力是有限的，很多工作需要团队合作才能完成。

2.增强集体荣誉感以及个人责任心。

3.分组学习能促使学生由“被动学习”转向“主动学习”。学生以组为单位，相互监督，相互促进。小组成员会凑到一块讨论找到解决

问题的方法。他们通过预学策划如何在课堂上进行展示，组内分工

合作，而且还组与组比。学生的表现欲很强，为了展示更好，他们

在积极预学、策划之中，就理所当然地查找资料，认真阅读，寻找规律和方法，甚至还演练展示，这样就自然而然地使学生由“被动

学习”转向“主动学习”。

小组作业形式

1.课后作业

2.课堂展示（presantation）

分组：

3.伙伴型分组：让学生自由选择与自己关系较好的同学在一

起进行练习或比赛。耗时大约三十分钟但却分组失败。主

动合作意识不强，合作参与不足。

4.抽签法

5.选举组长。作用：A 领导-完成工作。B 主持会议。C 分

配任务。D 协调沟通。

设立小组目标

在活动中，小组是一个整体。目标的达成是以小组而不是以每个组员的成就来衡量的。也就是说，只有当小组的其他成员都达到了目标时，自己才达到目标。在共同目标的作用下，各组成员结成“利益共同体”：成绩好、能力强的学生在自己完成学习任务后会积极地去帮助其他学生；而成绩较差，能力较弱的学生则会

出于集体荣誉感和自尊心，尽自己的最大努力去学习，以保证自己所在小组不会因为自己失败而失败。

考查：每个小组是否有设立小组目标？设立小组目标后是否有计划？

个人的职责要明确。

为了实现小组目标，保证每个组员都能对小组成绩有所贡献，小组活动应对组内成员作明确的分工。例如在调查社区的垃圾问题时，有的小组成员要到垃圾回收部门了解垃圾回收利用的益处和难处，有的组员要向当地居民了解垃圾堆放情况及其对居民生活的影响，有的组员要查阅有关垃圾处理的文献资料„„在分头搜集资料后，小组成员一起分析和处理有关信息；在小组研讨推导结论的过程中也强调每个人都发表自己的见解，并把大家的意见综合起来，得出一个小组的研究结论。

细化分工。

小组在开展活动时，如果学生不知道要完成哪些学习目标，那么合作往往会流于形式。通常小组的目标确定以后，小组各成员就要围绕这个主体开展活动，表面程序上这就是合作。但是分工没有落实，每个人不知道自己具体该做些什么。积极的同学会根据主题查找收集资料，部分不积极的同学就会直接等待别人的成果。如果小组活动之前进行了细致的分工，每个组员都知道自己该做什么，并且懂得个人工作是整体不可缺少的一部分，那么小组的实际效果就会增强。

1.课后题解答

2.收集分析案列 课外知识（结合课后题）

3.演讲内容确定

4.演讲流程设计

A.一个共同的目标

B.要有明确的分工

C.互相配合D.开展形式多样的活动-小组会议，演讲排练，题目分析答案整合。

第三篇：第五小组作业

我们小组在中国福布斯榜上选取了10代表人物，资料如下：

一．李静，女，主持人，现为中国收视率较高的六档节目的主持兼制片人，同时也是企业家。2010年4月 李静获《中国企业家》杂志颁发的2010中国企业最具影响力“商界木兰”以及APEC电子商务联盟-中国电子商务“成长创新十大人物”等多项荣誉。2011年5月福布斯中国名人榜第57位。由她带领的东方风行传媒每年制作电视节目500多个小时，发行到全国近200家电视台，收视人群在6亿人次以上，而她创办的“乐蜂网”更是在两年内盈利一个亿。

二．杨澜，女，生于北京。中国著名电视节目主持人及企业家。现时她是阳光媒体投资控股有限公司主席。杨澜以70亿元身家登榜“2010胡润女富豪榜”，这位采访过无数名人的名人主持时刻保持着她的优雅，她的气质与修养为女性提供了榜样。而她的着装更是白领女性参照和模仿的标准。

三．郭敬明（1983年6月6日—），中国青年作家，中国大陆“80后”作家群代表人物之一，上海最世文化发展有限公司董事长，《最小说》、《最漫画》等杂志主编。2006年11月郭敬明在上海成立了柯艾文化传播有限公司，并出版刊物《最小说》，由长江文艺出版社出版，1月份，试刊两期后的《最小说》正式创立。郭敬明由此开始打造起了一个青春文学平台，发掘擅长写作的年轻人，开展了自己的文学事业。这时的郭敬明，自己当起了老板，其优越的商业头脑也渐渐显露出来。一方面，郭敬明运营着自己的公司，坚持《最小说》的定期发行；另一方面，他也不间断地创作自己的新作品。

四．李开复（1961年12月3日－）是一位信息产业公司的执行官和计算机科学的研究学者。1998年，李开复加盟微软公司，并随后创立了微软中国研究院（现微软亚洲研究院）。2005年7月加入Google（谷歌）公司，并担任Google（谷歌）全球副总裁兼中国区总裁一职。2009年9月宣布离职并创办创新工厂任董事长兼首席执行官。2009年9月7日，李开复在博客内首度公布了新公司的名字“创新工场”，并对新公司做了简短的介绍，称“创新工场”是一种新的天使投资和创新产品的整合，最后很有自信地展望了公司的前景——一个崭新的模式，是一条未选之路。“创新工场”是一种全新的商业模式，是天使投资+企业孵化器+创业指导的混合。“创新工场”是一种新的天使投资和创新产品的整合。我们是一个公司，自己做创新产品，但是做到一个阶段，会为这个产品开一个公司，再找其他的风险投资，一起投这个新公司。所以，创新工场的产品就是更多的高科技产品。”李开复博士于2009年9月在中国北京创立创新工场，出任董事长兼首席执行官，帮助中国青年成功创业，帮助中国打造一批新一代高科技公司。创新工场立足互联网、移动互联网和云计算，每年尝试20个新的创意，并拆分出3-5个独立运营公司。

五．潘蔚,籍贯中国香港，出生于山西省;上世纪80年代高中毕业后随父母返港，此后从事食品贸易多年;1995年取得日本品牌“味千拉面”的中国总代理权，并创建味千（中国）控股有限公司;2007年3月30日，味千（中国）在香港联交所主板成功上市;潘慰是一个没有上过大学的中国香港女人，却在内地取得事业的辉煌。她把日本餐饮连锁品牌“味千拉面”引入中国，至今已在全国开设167家门店。今年，她创办的味千(中国)控股有限公司成功登陆香港联交所，在制造90亿创富神话的同时，也打破内地连锁餐饮企业从未在境外上市的僵局。

六．杨惠妍（1981年-）女，广东顺德人，碧桂园创始人之一杨国强的女儿，毕业于美国俄亥俄州立大学。在《福布斯》亚洲版2007年中国富豪榜上，登上了中国首富的宝座;名列2013新财富500富人榜第8名。在2012年5月24日公布的《2012胡润女富豪榜》上31岁的杨惠妍[2]以财富360亿元首次成为少壮派首富，并蝉联最富有的新二代。2013年10月17日，福布斯公布2013年中国富豪榜，杨惠妍以439亿元人民币资产位列福布斯2013年中国富豪榜第七名，前十名中只有杨惠妍一人为女性。在美国读大学期间，杨惠妍并没有因为“口含金钥匙”而有所懈怠，靠打工和奖学金读完了大学，几乎没用家里的钱。同时，她的学习成绩相当优异，每次考试都是A.毕业时，是校长亲自给她颁发的证书，这种荣誉并不是谁都能享受的。在同学眼中，这位年轻的中国富豪安静、沉默，在课堂上埋头记笔记，在课堂外都很难寻找到她的身影。也许是自小被赋予的责任让她变得沉默寡言，也许是中国纳言敏行的传统让她变得稳重老成，又或许，她本来就是一个不善言谈的邻家女孩。回国进入父亲的公司，她依旧衣着普通，不爱张扬，公司里的多数人并不认识她。即使成为首富，杨惠妍也低调如初。尽管如此，杨惠妍还是不希望只做家族的“符号代表”，她渴望走出父辈的光环，依靠自己的实力得到社会的认可。加入碧桂园后不久，杨惠妍就默不作声地整顿了碧桂园曾经混乱不堪的账目和采购程序。同时，她也带来了全新的来自美国的管理团队，在很大程度上，接替了杨国强时代的原有创业团队。“杨惠妍做事干练、机敏、有控制能力，她将使碧桂园完成从家族企业向现代企业的转变。”碧桂园人如此期许。碧桂园在前期大量积累地块的前提下，开始由工厂模式向个性化生产转变；设计风格开始突破土气的特性，呈现出个性的风貌。

七．潘石屹张欣夫妇2013福布斯中国富豪榜发布,SOHO中国潘石屹张欣夫妇以231.8亿人民币的净资产位居24名。潘石屹和张欣夫妇是富豪榜上长盛不衰的夫妻档，今年因为房地产行业的不景气，他们的个人财富略有下降，从去年的210.97亿元减少为今年的166.95亿元，名次也随之下降5位，跌出前20强。这一年，SOHO中国这对夫妻也积极采取措施应付市场变化，在销售短期内难以景气的背景下，张欣夫妇选择从“开发-销售”转向“开发-自持”，宣布转型后会成为北京上海优质商业物业的最大拥有者，这样的资本故事或者更能打动投资者。潘石屹与妻子张欣在1995年共同创立的SOHO中国有限公司已经成为北京最大的房地产开发商并于2007年10月8日在香港联交所成功上市初次融资19亿美元创造了亚洲最大的商业地产企业IPO。张欣1965年8月24日出生于北京，14岁移居香港，之后，她留学英国，就读于苏塞克斯大学（University of Sussex）经济学专业。1992年，从剑桥大学（Cambridge University）毕业，获得发展经济学硕士学位。此后加盟华尔街，先后在高盛和旅行家集团任职，直到1995年底。1990年代中期回国做Travelers中国业务的首席代表，与潘石屹相识时，已经是年薪百万的女投行家。1990年，潘石屹同冯仑、王功权、张民耕在海南省合伙成立了海南农业高科技联合开发总公司（万通前身）1991年8月，成立万通公司，高息借贷1000多万元炒房地产，在海南省第二波经济热潮中半年多赚取一千多万元。1992年8月海口房地产崩盘前夕，潘回到西北考察市场机会，后到北京市场调研，在怀柔县政府食堂偶然听到北京市给了怀柔四个定向募集资金的股份制公司指标，潘设法获取了其中之一，成为发迹的肇端。1992年，创建北京万通实业股份有限公司 1992年，万通新世界广场在阜城门开盘，香港利达行主席邓智仁找到万通公司要求代理销售。邓智仁通过成功的广告和定价策略获得代销的成功，将万通新世界广场卖到当时市价的三倍。1995年，创办SOHO中国公司（前身为北京红石实业有限公司）1996年，创办项目公司北京中鸿天房地产有限公司，开发SOHO现代城。

2001年被深圳住交会评选为“中国地产十大风云人物”；

2002年和2003年两度被“博鳌亚洲论坛”邀为主讲人

2003年，被“世界经济论坛”邀为主讲人 2004年被评选为“中国最具影响力的人士”之一

2007年10月8日 SOHO中国在香港联交所主板成功上市

2007年12月2日 SOHO中国董事长潘石屹当选为北京市人大代表

2007年12月23日 潘石屹新浪博客总访问量突破4000万。

2008年3月 SOHO中国自上市以来第一次发布业绩报告。SOHO中国2007年营业额较2006年增长300%，至69.54亿元人民币；而纯利则飙升477%，至19.66亿元人民币。

2012年8月16日，SOHO中国董事长潘石屹在香港业绩会上宣布公司将由开发散售模式转为持有收租。作为SOHO中国董事长，潘石屹开发的项目均取得了巨大的商业成功，这主要归功于他高超的营销艺术和对中国投资者及企业需求的准确定位。此外，他对待生活与事业的乐观、机变与坦率，也使他成为一个公众典范，媒体红人，是拥有最多微博粉丝的房地产界人士。张欣在1994年和潘石屹结婚，1995年回到北京和丈夫携手在建筑界打天下，共创了他们自己的房地产公司——SOHO中国，并成为SOHO中国联席总裁。潘张结婚后不久创立SOHO中国的前身红石地产开发有限公司，接下来的10年里，这两名“联合创始人”相互妥协、互为补充，最终形成了独特的商业地产开发模式和公司治理结构。

八．张朝阳（1964.10.31—）男，陕西省西安市人，搜狐公司董事局主席兼首席执行官。与王志东、丁磊被称为“网络三剑客”。1996年在MIT媒体实验室主任尼葛洛庞帝教授和MIT斯隆商学院爱德华·罗伯特教授的风险投资支持下创建了爱特信公司，成为中国第一家以风险投资资金建立的互联网公司； 1998年2月25日，爱特信正式推出“搜狐”产品，并将公司名称更名为“搜狐”。搜狐于2000年7月12日，在美国纳斯达克成功挂牌上市。

九．汪小菲,1981年6月27日出生于北京，俏江南集团创始人张兰的独子。汪小菲16岁赴法留学，22岁以法国高等经济商业学院设计专业和加拿大圭尔夫大学酒店管理MBA的身份回到北京，他所接任的第一份工作，便是担任俏江南餐饮集团的执行董事，负责集团的海外推广、设计及时尚创意。同时，汪小菲兴建了以他母亲名字命名的北京顶级商务人士的高档奢华会所“兰”会所和概念品牌餐厅“subu”，“兰”会所对娱乐圈的明星们很有吸引力，经常有明星光顾这里，黄晓明、徐峥等人都是这里的常客。2011年6月，汪小菲正式接任俏江南集团CEO的职务[1]。2012年创业，创建合润麟(北京)食品有限公司，出任董事长。2013年9月参加江苏台主办的《赢在中国》电视节目。

十．俞敏洪（1962年10月15日-），新东方创始人，著名英语教学与管理专家。江苏省江阴市夏港街道人。曾担任第十一届、十二届全国政协委员、民盟中央常委、全国青联常委等社会职务。1980年考入北京大学西语系，本科毕业后留校任教；1991年从北大辞职，进入民办教育领域，1993年创办北京新东方学校，现任新东方教育集团董事长、中国青年企业家协会副会长、中华全国青年联合会委员等职。被媒体评为最具升值潜力的十大企业新星之一，20世纪影响中国的25位企业家之一。在北大，俞敏洪是全班惟一从农村来的学生，开始不会讲普通话，结果从A班调到较差的C班。在多数人眼里，俞敏洪属于沉默寡言被别人冷落的后进生，别人津津乐道的爱情对他来说却完全真空。“北大5年，没有一个女孩子爱我。”他说。因此，孤独、耐心、坚韧„„所有磨练人的品性他都一一具备了。他说对爱情的饥渴使他“见到任何一个女孩都想扑上去”。显然是夸张之说，但依然贴切地描述了他那时的心境。在北大的四年里，俞敏洪把每天的时间都放在读各种各样的文学、哲学、社会科学和其他一些我能读懂的自然科学著作上。四年毕业的时候，我读了大量的书，英语书反而成了其次的东西。所以俞敏洪在北大的四年，英语学得非常糟糕。分班时，50个同学分成三个班，因为我的英语考试分数不错，就被分到了a班，一个月后，我就被调到了c班。c班叫做“语音语调及听力障碍班”。大三的一场肺结核使我休学一年1985年从北京大学毕业，留校任外语系教师。大学毕业时，俞敏洪的成绩依然排在全班最后几名。但是，当时他已经有了一个良好的心态。俞敏洪知道我在聪明上比不过同学，但是俞敏洪有一种能力，就是持续不断地努力。在任教期间，俞敏洪第一次爱情邂逅了爱情，据其本人回忆，那是1986年3月26日的晚上9点，那时他的身份是北大一名英语教师。由于在外做培训惹怒了学校，当时北大给了他个处分。他觉得呆下去没有意思，只好选择了离开。那时是在1991年底，他即将迈向而立之年，走出北大成了人生的分水岭。“北大踹了我一脚。当时我充满了怨恨，现在充满了感激。”俞敏洪说，“如果一直混下去，现在可能是北大英语系的一个副教授。”这些幸运和不幸，都在北大降临于他。但俞敏洪并没有就此消沉，也没有逆来顺受，而是毅然选择离开。这就是北大精神，这就是北大精神造就的“叛逆”。

第四篇：管理学 小组作业交流

小组作业交流：谁应该对此负责？

四月初，为了弘扬“五四”精神，学校党委要求校团委、校学生会在全校范围内开展一次“五四”知识竞赛。这项任务最终落实到了学生会学习部。

学生会学习部部长小林接受任务以后，在校学工部郑老师的直接指导下，布置学习部的一帮干事分工负责，在校园内掀起了“五四”知识竞赛热潮，并在5月4日之前完成了初赛和复赛，选拔出了6支来自不同学院的参赛队伍进入了决赛。

5月4日，隆重的“五四”知识竞赛决赛在学生活动中心如期举行，学校常务副书记、分管学生工作的副书记、副校长以及相关部处领导都出席了本次比赛，观众席也座无虚席，活动进入了高潮。但令人遗憾的是，接下来的事情使本次活动的效果大打折扣：先是主持人由于过于紧张而状况百出；然后是在比赛过程中，由于工作人员的失误，投影放映乱序；最糟糕的是投影仪的灯泡又突然坏了，使比赛一度中止；……比赛尚未至中场，原本座无虚席的观众席上已有不少人离开。

比赛结束，校党委分管学生工作的副书记下达指令，要求学工部就此次事件追究责任，深刻检讨。

第二天，在学生会办公室，学习部一干人在这里召开了总结会议。经过一个多小时的讨论，大家都觉得这一次活动确实没有搞好，应该检讨。但从具体分析看，也不能直接责怪谁。可是怎么跟学工部交代呢？小林觉得很难办。

问题：在此事件中，谁应该对活动没有取得预期效果负责？为什么？

第五篇：小组作业报告

组织行为学

2011-2012（2）

小组作业报告

报告名称： 关于万科多次股权激励计划分析 小组名称： 晨曦 小组成员（姓名加学号）：孙佳菲（1号）；魏秀秀（11号）； 相兰兰（18号）；徐胜男（21号）；严婧（26号）；

张晶晶（37号）；朱红玉（48号）；宗律（68号）执笔人： 张晶晶 预定汇报人： 严婧

组织行为学

2011-2012（2）

2012年 03 月 06 日

股票期权制度是国外大公司在“俩权分离”情况下，激励经营者及员工为公司长远发展努力工作的一种薪酬制度。国外上市公司，拟上市公司和高科技公司实行股权激励机制已十分普遍。目前我国关于企业股票期权激励机制方面的研究，还处于探索阶段，相关理论不成熟，但是万科作为国内有影响力的上市公司率先开始公司股权激励机制建设，其对国内上市公司治理结构的完善与创新具有十分重要的意义。

一．万科多次股权激励计划的分析

迄今为止，万科总共实行三次股权激励计划，前两次的都已经失败。

1993年万科发行B股，计划从1993年做到2001年，以三年为单位分成三阶段，并在当时获得当时主管部门的批准，计划万科员工以约定的价格全员持股，三年后交钱拿股票可以上市交易，但这一计划在第一期发完之后，证监会明令叫停。

面对第一次的万科股权激励计划，全员持股存在很多隐患，全员持股是的公司的股权结构变的复杂，万科上市后，高度分散的持股方式将会使得公司没有明确的控股方，因为没有明确的控股方，股东的约束力下降，管理层手中拥有足够的权利，他们可能就会做出一些不正确的决策，另外全员持股有可能会出现向有些员工过分输出利益问题，这将拉大收入分配的差异，所以第一次的万科全员持股的股权激励计划还是让人发现这种激励方式存在很多问题的，它将现有股东的利益与员工分享，使得公司没有明确的控股方。

2006年，激励计划各项考核指标达到考核标准，相关激励股票计入激励对象个人股票账户的条件已经满足，每年一个计划，每个计划期限通常为两年，即2006~2008年为万科在股权激励上的第二次尝试，于2008年发布实施限制性股票激励计划，5500万股激励股票过户给万科的200多人，激励对象为在万科受薪的董事会和监事会成员、高级管理人员、中层管理人员、由总经理提名的业务骨干和卓越贡献人员。但A股市场在07年之后经历巨幅调整，而房地产市场也在08年进入调整期，万科2007年的激励计划因股价未能达标而放弃，08年的激励计划又因未能达成业绩指标而终止。

它是将股票期权这一概念借用到公司治理中而形成的一种计划和制度安排 ,是对我国激励机制的一种创新，这种激励方案，激励对象范围扩大，不仅仅为在公司受薪的董事会和监事会成员、高级管理人员 ,还包括中层管理人员及由总经 理提名的业务骨干和卓越贡献人员，在一定程度上，限制性股票方案更有利于保护股东权益。但是它仍然失败了，2008激励计划由于业绩考核指标未能达成，已于公司2008股东大会后终止实施;2007激励计划达成了业绩考核指标条件，对应限制性股票能否归属激励对象取决于相关股价考核指标能否达成。经讨论觉得万科首期股权激励计划失败,表面的原因是万科为这份股权激励计划制定的苛刻的行权条件，即方案的门槛太高，这三年内如果每年的业绩达到设定的指标，则按当年净利润增加额的一定比例提取激励基金，通过信托管理方式委托信托公司买入公司A股股票，该批股票需经过分别约一年储备期和等待期，还必须满足与股价挂钩的归属条件，然后才能奖励给激励对象。万科在2007年、2008年所表现出的增速放缓,似乎是隐藏在苛刻的行权条件表象下激励失败的更深层次原因。

组织行为学

2011-2012（2）

在2006年,高速发展的万科达到了激励计划的全部要求,并实施了首次股权激励计划,2008年9月11日 完成实施,万科激励基金总计计提约3.15亿,其中万科董事长王石获得522.7万股。

而此后的股权激励计划,根据万科最新公布的结果,以2007年1月1日为基准折算,2009年万科A股每日收盘价向后复权年均价为25.50元,这个值在2008年为25.79元,均低于2007年的33.66元。这使得2007 激励计划的股价考核条件未能达成,该激励计划终止实施。而2008年,在次贷危机影响下,万科全年净利润出现倒退,因业绩考核指标未能达成,所以终止实施。

那两年,万科虽然业绩仍然呈现增长趋势,但增速放缓,业绩明升暗降,从其股权激励计划的两落败也可以看出,万科的公司发展的放缓实际上是出乎了万科高层的计划之外。

2010年，万科公布了审议通过的A股股票期权激励计划草案，拟向851名激励对象授予总量1.1亿份的股票期权，约占目前股本总额的1%，激励对象人数占员工总数的3.94%。万科此次拟授予的股票期权，有效期为4年，行权价格按照激励计划草案公布前1个交易日的万科A股股票收盘价和前30个交易日内的万科A股股票平均收盘价孰高者确定，为8.89元。时隔四年，万科再度启动股权激励计划。

二．3次激励方案的区别。

1.激励对象范围不同 第一次激励对象为全员；

第二次激励对象为在万科受薪的董事会和监事会成员、高级管理人员、中层管理人员、业务骨干和卓越贡献人员，约200多人；

第三次约851人，激励对象人数占员工总数的3.94%。2.计划期限不同

第一次为三年，第二次为两年，第三次为四年 3.每次股票发行市值不同

4.激励基金提取的业绩考核指标不同 第一次没有制定相关的考核指标； 第二次制定了严格的指标: a.年净利润(NP)增长率超过15 %;b.全面摊薄的年净资产收益率(ROE)超过12 %;c.公司如采用向社会公众增发股份方式或向原有股东配售股份 ,当年每股收益(EPS)增长率超过10 %。

第三次制定了更为严格的考核指标，考虑了未来市场的波动性和风险: a.三个行权期全面摊薄的年净资产收益率依次不低于14%、14.5%和15%;b.相比基准年，之后第一、二、三年的净利润增长率依次不低于20%、45%和75%，这相当于超过每年20%的复合增长率.5.另外，第二、第三次均是限制性股利激励计划，相对于第一次的计划具有以下优点：

a.股票归属条件与股价挂钩：

当期归属（一次性全部归属激励对象）：PriceB > PriceA；

补充归属（可延迟大约一年）：同时满足两个条件： PriceC >PriceA； PriceC > PriceB；

组织行为学

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取消归属：补充归属时仍不能达到规定的条件，则该计划终止。

其中：PriceA为初始股价 ,即首年万科 A 股每日收盘价的向后复权年均价;PriceB ,PriceC为依次递推一年的全年万科A股每日收盘价的向后复权年均价

b.限制性股票以信托管理和非交易方式过户

限制性股票在满足归属条件后 ,采用非交易的方式过户 ,这是在现有制度条件下的一种折中和过渡的设计。信托财产中的限制性股票在归属前不享受投票权和表决权。限制性股票在归属后记入激励对象个人账户的股份属个人持股 ,享有股东应享有的一切法定权益。三．万科股权激励计划对管理层，员工等影响。

对管理层的影响众所周知,实施股权激励的目的就是让经营者以持股方式成为企业股东,将经营者的个人利益与企业利益联系在一起,以鼓励经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富,是一种经营者长期激励方式。

对员工有正面的影响，股权的报酬激励了员工进行晋升的竞争，支持员工授权，产生自主性信念，在职位上获得高度自主。在一个重视员工授权的组织中，员工能更加容易取得信息与其他资源，他们的学习也是有价值的。

但是也有负面影响，万科激励计划涉及金额较大,激励面广,激励强度也比较大,可能会导致员工的过度激励行为,从而引发“控制权的争夺”。这种激励方式抬高了股票激励实施的考核指标的门槛,对公司业绩提出了更高的要求，增大了对员工的压力。一旦没有达到业绩考核指标，之前所做的努力将付诸东流，风险性大，投入多，打击员工的积极性。

四．结合具体激励理论，对万科股权理论方案进行评价。

万科实行三次股权激励，虽然前俩次都失败了，但是还是有些可取性的，由于实施了股权激励，给员工带来不少利益，同时将业绩标准和股价结合，实现经营者报酬与其业绩挂钩，同时激励计划中有一个完整的业绩指标衡量体系，将股价和财务指标结合，避免了股市非理性因素波动和非经营性因素影响，保证激励计划的激励功能能够充分发挥，促使得管理层更加注重长期目标，有利于企业的长期稳健发展，但也存在不足。

第一 ,该计划中 ,购买限制性股票的资金来源是公司的奖励基金 ,信托机构购入并用于本计划的激励性股票总数累计不超过公司股票总额的 10 %;非经股东大会特别决议批准 ,任何一名激励对象获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的 1 %,因此股权的数量受到限制 ,可能会影响激励的效果。第二 ,限制性股票的内在价值直接与股票的市场价格相关联 ,因此当股票市场价格剧烈波动时 ,就有可能引发企业现金流的紧张 ,进而使得股票归属发生困难 ,激励机制难以发挥作用。

第二，股权激励计划诱使管理层操纵会计利润。由于销售收入的确认比实际销售状况滞后很多，给管理层合理调控利润创造空间，万科05年已销售未结的款项06年确认为收入，所以，万科也有可能故意隐藏一部分利润在06年确认，由于在会计处理中，销售收入确认是较难把握确认的，因而也很难判断万科对销售收入确认是否合理。

第三，股价作为考核标准未必合理。2007年是资本市场极不理性的一年，股价攀升到了无以复加的高度。2008年平均股价明显低于2007年平均股价，要使激励计划的股价指标实现，是非常困难的，即使延后到2009年，正常的股价水平也难以超越2007年。因此，对于付出努力的管理层来说，是很不合理的。

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万科设置这个考核指标目的本来是想顾及到公司的中长期发展，不把指标锁定在激励当年，防止管理层过度追求短期利益。但是08年股价大跌与管理层经营能力无关，是由宏观经济和资本市场的总体走势决定的。因此不理性资本市场上股价不能作为股权激励计划中考核指标。

第四，考核指标主要包括财务指标和股价指标，但是非财务指标的内容却几乎没有，这未免有点顾此失彼的意味。例如，万科08年净利润增长率为负，08年作为房地产市场深度调整的一年，管理层显然并没把精力放在如何达到股权激励计划目标上，而是降低销售，扩大市场占有率为将来打基础，虽然这年业绩不出色，但是市场占有率提升有助于提高企业竞争力，这些成绩虽然没有财务指标能体现，但确实是管理层创造的价值，遗憾的是没有考核指标。

每个企业的具体情况不同，在借鉴万科的这些股权激励方式时，其绩效考核指标也应该从企业实际情况出发，选择适合本企业的指标体系建立有效的股权激励模式，参考文献： 1.万科企业股份有限公司首期(2006～2008年)限制性股票激励计划.万科官方网站。

2.李建国.G万科首期股权激励计划对管理层和公司业绩的影响J.会计师 ,2006 ,(8):34-37.3.张良玉.万科股权激励模式研究 2006.本组自评分（百分制）：