XX农业银行岗位绩效考核指引

第一篇：XX农业银行岗位绩效考核指引

中国农业银行岗位绩效考核指引

第一章 总则

第一条 为贯彻落实科学发展观，建立健全干部职工绩效考核体系，完善激励约束机制，调动干部职工的积极性，提高全行经营管理水平，根据国家有关规定，借鉴翰威特公司咨询项目成果，结合我行实际，制定本指引。

第二条 岗位绩效考核坚持以下原则：

（一）与我行经营发展战略目标相一致。

（二）客观、真实、公平、公正。

（三）注重沟通反馈，促进绩效提高。

（四）考核结果与干部职工个人利益挂钩。

第三条 岗位绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

第四条 参加岗位绩效考核的范围为总行各部（室）、省级分行各处（室）和地（市）分行（含省级分行营业部，下同）、县（市）支行（含地（市）分行营业部，下同）各部门的所有干部职工。

第二章 组织管理

第五条 各级行成立岗位绩效考核委员会，审定岗位绩效考核实施办法和考核结果，裁决考核争议。岗位绩效考核委员会的组成人员由各级行根据工作需要确定。

第六条 总行机关、省级分行和地（市）分行在岗位绩效考核委员会下设立考核办公室（考核办公室设在人力资源部门），办公室主任由人力资源部门主要负责人担任。县（市）支行不设立考核办公室，由岗位绩效考核委员会代行考核办公室职能。考核办公室的主要职责是：

（一）收集整理单位或个人对岗位绩效考核工作的意见和建议，起草干部职工岗位绩效考核实施办法。

（二）汇总考核结果，建立岗位绩效考核档案。

（三）受理干部职工对考核结果的申诉，对考核中的违规违纪行为提出处理意见。

（四）提供考核工具、培训、咨询等技术支持。

第七条 岗位绩效考核原则上由上级领导作为考核人进行考核。

总行各部（室）主要负责人的考核人为分管行领导，副总经理（副主任）的考核人为部（室）主要负责人；处（室）主要负责人的考核人为部（室）分管领导，其他人员的考核人为处（室）主要负责人。

省级及以下分、支机构处（室）或部门主要负责人的考核人为分管行领导；其他人员的考核人为处（室）或部门主要负责人。

第八条 考核人应认真履行考核职责，按照规定的原则和程序实施考核，客观、公正评价考核对象的综合绩效表现。考核人在考核工作中故意提高或降低考核对象的考核等级，经查证属实的，要予以严肃处理。

第九条 考核对象应积极主动配合考核人开展绩效管理工作。因考核对象的绩效表现因素导致考核等级较低，本人拒不接受并影响正常工作的，要予以严肃处理。第三章 考核内容及指标

第十条 岗位绩效考核的内容主要包括工作业绩和工作表现。

根据考核周期不同，确定不同的考核重点，设立不同的考核指标及分值。考核指标分值最小不低于5分，原则上按5的倍数设置。各级行可根据本指引确定的考核内容，结合实际情况，对具体考核指标及其分值进行适当调整。

第十一条 月度岗位绩效考核重点考核干部职工月度工作任务完成情况和出勤情况。

第十二条 季度岗位绩效考核分别考核干部职工季度工作业绩和工作表现，满分为100分。

（一）工作业绩的分值为70分，主要考核干部职工履行岗位职责及完成工作任务目标的情况。管理岗位和操作岗位的业绩考核指标原则上均应量化，按照与所在单位（部门）经营发展目标和工作重点一致的要求，从单位（部门）整体业绩目标分解到岗位的关键业绩指标、岗位职责和阶段性重点工作等方面进行选取。对于无法量化工作业绩指标的岗位，要结合岗位职责和阶段性工作重点，具体描述完成各项工作任务的标准和程度，尽可能实行量化考核。

（二）工作表现的分值为30分，主要考核干部职工职业道德行为表现和能力表现，一般从岗位技能、敬业度、协作精神和自律性等方面选取考核指标。其中，对管理者还应增加组织开展岗位绩效考核、工作计划与执行情况等指标。

第十三条 各级行可根据本单位的经营管理特点和实际情况，选择下列一种方式开展年度考核：

（一）按照季度考核的方法和要求，设置年度考核工作业绩指标（70分）和工作表现指标（30分），并将对领导干部的民主测评或其他人员的总体评价折合为20分。根据考核指标得分和民主测评或总体评价折合得分，计算年度考核综合得分，确定年度考核结果。

领导干部民主测评按我行的有关规定进行；其他人员的总体评价，参照领导干部民主测评的规定和要求，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价。

第四季度考核可与年度考核合并进行。

（二）年度考核不设具体考核指标，可将四个季度考核的平均得分与民主测评或总体评价折合得分相加，计算年度考核综合得分，确定年度考核结果。第四章 确定考核等级

第十四条 岗位绩效考核指标分三个等级进行评定，即：“绩效突出”、“绩效达标”、“绩效未达标”，每个等级对应不同的评定标准和等级系数，具体对应关系如表1。

表

1、考核指标评定等级、评定标准和等级系数对应表

各考核指标等级的评定标准，由各级行按照上述要求，结合实际情况具体描述，并在总行确定的等级系数范围内，确定具体的系数标准。

第十五条 月度考核根据考核对象完成工作任务的总体情况及出勤情况，由考核人直接提出考核等级意见。

第十六条 季度考核由考核人根据考核对象履行岗位职责，完成季度任务目标情况及其工作表现，按照评定标准，确定每一个考核指标的等级系数，并依据指标分值和等级系数，计算考核指标得分及季度考核综合得分：

季度考核指标得分＝考核指标分值×等级系数；

季度考核综合得分＝各项季度考核指标得分之和。

第十七条 年度考核综合得分按下列方法计算：

（一）设置具体考核指标的年度考核，计算方法为：

年度考核指标得分＝考核指标分值×等级系数；

民主测评或总体评价折合得分＝民主测评或总体评价原始得分×20％；

年度考核综合得分＝各项年度考核指标得分之和＋民主测评或总体评价折合得分。

（二）未设置具体考核指标的年度考核，计算方法为：

年度考核综合得分＝（4个季度考核综合得分之和）／4＋民主测评或总体评价折合得分。

第十八条 岗位绩效考核结果原则上分为“绩效突出”、“绩效达标”和“绩效未达标”三个等级。其中，月度考核和季度考核一般评定“绩效达标”和“绩效未达标”两个等级。季度、年度考核等级与考核综合得分的对应关系见表2。

表

2、季度、年度考核等级与考核综合得分对应表

年度考核在“绩效达标”等级的人员中，按照不超过参加考核人数的20％，由考核人或各

部门（处、室）推荐“绩效突出”等级人选，并说明突出事迹，报考核委员会审批。

第十九条 干部职工因违规违纪受到组织处理或行政处分，不参加岗位绩效考核，并按有关规定扣发岗位绩效工资。第五章 考核的实施

第二十条 年度、季度工作业绩指标和月度工作任务的确定：

（一）根据单位或部门任务目标和考核对象岗位职责，确定其年度工作业绩指标。

（二）根据考核对象年度工作业绩指标和岗位职责，确定其季度工作业绩指标。

（三）根据考核对象季度工作业绩指标和岗位职责，确定其月度工作任务。

（四）考核人要根据实际情况，在与考核对象沟通基础上，对考核对象的月度工作任务和季度、年度业绩考核指标及时进行调整，保证实现任务目标。

第二十一条 为使岗位绩效考核能真实反映考核对象的实际情况，提高绩效管理的针对性和有效性，考核人要建立岗位绩效考核记录本，记录考核对象的日常工作表现，包括突出表现和存在问题的具体事例，作为月度、季度和年度考核确定考核等级和面谈反馈的依据。

第二十二条 月度考核结果由考核人提出考核意见，报分（主）管领导审核，确定考核结果。

季度、年度考核结果按下列程序确定：

（一）总行机关季度、年度考核结果的确定：

1.总行各部（室）主要负责人的考核结果，由分管行领导提出考核意见，报考核委员会审定。

2.各部室副总经理（副主任）的考核结果，由部（室）主要负责人提出考核意见，经分管行领导审核后，报考核委员会审定。

3.各处（室）主要负责人的考核结果，由分管部（室）领导提出考核意见，经部（室）主要负责人审核后，由部（室）总经理（主任）办公会议审定。

4.各处（室）其他人员的考核结果，由处（室）主要负责人提出考核意见，经分管部（室）领导审核后，由部（室）总经理（主任）办公会议审定。

5.各部（室）对处级及以下人员提出“绩效突出”等级建议人选，报考核委员会审定。

（二）省及以下分支机构季度、年度考核结果的确定：

1.各处（室）或部门主要负责人的考核结果，由分管行领导提出考核意见，报考核委员会审定。

2.各处（室）其他人员的考核结果，由处（室）主要负责人提出考核意见，经分管行领导审核后，报考核委员会审定。

第二十三条 月度考核流程：

（一）月初，考核人与考核对象沟通，根据考核对象季度任务目标及岗位职责，确定月度工作任务。

（二）月末，考核对象在《月度岗位绩效考核表》中填写本月工作任务完成情况及非正常出勤情况。

（三）考核人根据考核对象月度工作任务完成情况和出勤情况，在《月度岗位绩效考核表》中直接提出考核等级意见，报分（主）管领导审核，确定考核结果。

（四）考核人与考核对象面谈，反馈考核结果。

第二十四条 季度考核流程：

（一）季度初，考核人与考核对象沟通，根据考核对象年度任务目标及岗位职责，确定季度工作业绩指标及分值。

（二）季度末，考核人根据考核对象完成季度任务目标的情况和工作表现情况，在《季度岗位绩效考核表》中评定考核对象每一个考核指标的等级，计算每个考核指标的得分，并根据各考核指标得分计算季度考核综合得分，提出考核等级意见。

（三）分（主）管领导对考核人提出的考核意见进行审核后，按审批权限确定考核结果。

（四）考核人与考核对象面谈，反馈考核结果。

第二十五条 年度考核流程：

（一）设置具体考核指标的年度考核，其流程如下：

1.年初，考核人与考核对象沟通，根据单位或部门任务目标分解情况和考核对象岗位职责，确定年度工作业绩指标及分值。

2.年末，考核人参照季度考核方法，在考核对象《年度岗位绩效考核表》中评定考核对象每一个考核指标的等级，计算各考核指标得分和年度考核综合得分，提出年度考核意见。

3.分（主）管领导对考核人提出的考核意见进行审核后，按审批权限确定考核结果。

4.考核人与考核对象面谈，反馈考核结果。

（二）未设置具体考核指标的年度考核，其流程如下：

1.年末，考核人根据考核对象季度考核综合得分和民主测评或总体评价折合得分，计算年度考核综合得分，提出年度考核意见。

2.分（主）管领导对考核人提出的考核意见进行审核后，按审批权限确定考核结果。

3.考核人与考核对象面谈，反馈考核结果。第六章 考核结果的反馈与运用

第二十六条 考核人与考核对象进行考核面谈，反馈考核结果。通过面谈反馈，鼓励绩效表现较好的人员进一步提升工作业绩；对绩效表现有较大差距人员，分析绩效形成原因，寻找绩效提高方法，共同制定绩效改进计划。

第二十七条 考核对象对考核结果有异议的，可自考核结果反馈之日起5个工作日内，向考核办公室提出书面申诉，由考核办公室进行调查核实并提出处理意见，报考核委员会审定。

第二十八条 考核结果与考核对象的岗位绩效工资分配挂钩。

（一）考核对象的月度绩效工资＝考核对象的月度绩效工资标准×岗位绩效工资系数－缺勤扣款。

（二）考核对象的季（年）度奖金＝考核对象的季（年）度奖金标准×岗位绩效工资系数。

其中，对于获得年度考核“绩效突出”等级的人员，还应发放年终定额奖金。年终定额奖金由各级行在上级行下达的奖金总额中预留，并合理确定奖金标准。

考核等级与岗位绩效工资系数的对应关系见表3。

表

3、考核等级与岗位绩效工资系数对应表

第二十九条 年度考核结果为“绩效达标”等级及以上人员，每年可正常晋升一级薪级工资。年度考核结果为“绩效未达标”等级的人员，各级行应根据考核对象的工作实际表现，调整工作岗位或实行待岗培训。同时，各单位在开展岗位竞聘、奖优评先工作时，对获得年度考核“绩效突出”等级的人员，在同等条件下优先考虑。第七章 附则

第三十条 实施岗位绩效考核后，我行按照国家有关规定进行的机关事业单位工作人员年度考核与岗位绩效考核合并进行，并依据岗位绩效考核结果确定年度考核结果。其中，工作人员年度考核登记表仍存入本人档案，岗位绩效考核表则由各级行的考核办公室长期归档保存。

第三十一条 各级行应根据本指引，结合实际情况，借鉴平衡记分卡和360度考核等方法，制定干部职工岗位绩效考核实施办法。

第三十二条 各级行领导班子成员的考核办法，由总行根据《中国农业发展银行经营绩效考评办法》、民主测评实施方案和本指引另行制定。

第二篇：查验岗位指引

漠河海关查验岗位指引

1.查验管理岗位

1.1岗位职责

1.查验职能管理工作

1.2操作流程和工作要点

1.负责关区选择查验、实施查验及查验绩效评估的职能管理工作。2.制定和完善本关区的查验规章制度并组织实施。3.选择查验系统的本关区参数维护。

4.开展对本关区查验工作的动态监控、检查和绩效评估，动态调整查验率等查验量化指标。

5.组织开展查验风险分析和风险趋势调研，上报和发布典型通关监管案例及风险趋势预警等。

1.3工作依据

1.中华人民共和国海关进出口货物查验管理办法（海关总署令〔2005〕第138号）2.中华人民共和国海关进出口货物查验操作规程（署监发〔2007〕154号）3.海关通关监管部门处级领导现场巡视和科长带班作业管理暂行办法（署监发〔2004〕283号）

4.海关总署关于查验工作有关问题的通知（署监发〔2003〕146号）

5.哈尔滨海关关于调整进口货物查验率有关问题的通知（哈关监发〔2004〕269号）

2.选择查验/放行岗位

2.1岗位职责

1.选择查验/放行工作 2.本业务现场相关参数维护

2.2操作流程和工作要点

2.2.1风险分析

根据各环节的查验布控要求，结合选择查验系统提示的高风险报关单、提运单，自主进行风险分析。2.2.2下达查验指令

参考本业务现场的指导查验率，确定查验重点，下达细化的查验指令。在进出口货物收货人或其代理人不在场的情况下，对货物实施径行查验，须经主管关长（处级）批准。

各部门下达布控指令有误、不清晰、过于笼统或现场难以操作的，经负责选查的带班科长批准，选择选择查验关员可以与布控关员协商后，由布控关员修改或者撤销。

修改、中止查验指令，系统自动记录修改、中止前的查验指令，操作人员应录入具体原因备查。

经抽查发现单货不符的，经带班科长批准并修改查验指令后，可改为彻底查验。

进出口货物免验的申请，需经海关总署批准

2.2.3查验派单

打印《海关货物查验记录单》，可启用查验自动派单系统的业务现场自动派单，也可人工派单。

已经参加过查验的查验人员不得参加对同一票货物的复验。

2.2.4办理放行手续

对无需查验的货物直接办理放行手续。

除查验结果正常的外，实施查验的关员与放行关员不得为同一人。

2.2.5报送风险信息及绩效评估

收集本业务现场的通关监管风险信息并定期汇总上报。定期对本业务现场的查验绩效进行评估。

2.3工作标准

1.抽查的验核比例以能够满足查验要求为准，原则上不应低于确定查验货物的10%。

2.每月5日前，将本业务现场通关监管风险信息汇总，上报总关监管通关处。

2.4工作依据

1.中华人民共和国海关进出口货物查验管理办法（海关总署令〔2005〕第138号）2.中华人民共和国海关进出口货物查验操作规程（署监发〔2007〕154号）3.海关总署关于查验工作有关问题的通知（署监发〔2003〕146号）4.关于做好选择查验管理系统上线准备工作的通知（监管传〔2006〕541号 5.监管司关于明确创新查验机制工作有关问题的通知（监管传〔2004〕555号）6.哈尔滨海关关于调整进口货物查验率有关问题的通知（哈关监发〔2004〕269号）3.实施查验岗位

3.1岗位职责

1.实施查验作业 2.取样送检

3.2操作流程和工作要点

3.2.1实施查验准备

1.调阅单据

调阅报关单证或电子数据。2.了解商品

根据申报品名和税则编号，借助相关资料了解货物的物理、化学特性。3.提前防护

查验危险品、特殊化学品时，携（佩）带查验工具箱和防护设备；查验废五金时，应携带辐射探测仪。

4.备齐工具

备齐所需单证、查验工具、取样容器、海关封志、安全防护用品等。

3.2.2实施查验

1.核对标识

核对集装箱号或者标记唛码是否与报关单证、《海关货物查验记录单》相符。2.检查封志

对有施封装置的货物查验前，检查集装箱、集装器或其他包装容器是否被非法开启过，封志是否完整。对被非法开启过或封志不完整的，停止查验并报告带班科长处置。

3.查验货物

按照查验指令要求查验货物情况。

实施查验过程中不得离开被查验的货物。确需离开的，需经带班科长批准并对货物重新封装。

查验过程中发现异常的，采取以下措施：

（1）确认货物品名、规格、数量，必要时拍照取证或取样；（2）要求收发货人或其代理人提供书面说明或相关单据。4.中止查验

以下情况，经带班科长批准，采取必要的重新封装货物等保护措施后，可中止查验作业。在《海关货物查验记录单》上记录中止查验情况。（1）查验前货物外包装、封志已经破损，或已被非法开启的；（2）收发货人或其代理人拒绝履行其应尽义务的；（3）查验指令无法实施的；

（4）查验过程中发现货物不适合海关继续查验的，如存在放射源、污染源等。

5.货物取样

（1）根据取样标准和要求提取样品（一式两份），当场加封；

（2）填写《样品标签》（危险品填写《危险样品标签》）一式两份，与进出口货物收发货人或其代理人共同签字确认后加贴于样品盛装器具上；

（3）填写《中国海关进出境货物（物品）化验取样记录单》一式两份，与进出口货物收发货人或其代理人共同签字确认。

径行取样由货物存放地或保管人员签字确认。6.封装货物

查验完毕，要求收发货人或其代理人重封货物的包装。对具有施封装置的集装箱、集装器施加海关封志。

3.2.3填写记录

1.记录情况

（1）如实记录查验情况，交由货主或其代理人签名确认。

（2）收发货人或其代理人拒不签名的，在查验记录中注明，并由货物所在监管场所负责人签名确认。

（3）复验的，在《海关货物查验记录》上注明“复验”字样。

（4）径行查验时，存放货物的海关监管场所经营人应当到场，并在《海关货物查验记录单》上签名确认。

（5）查看货物或提取货样后，填写《进口货物看货取样记录单》、《进口货物提取样品清单》一式三份，与收货人或其代理人、监管场所负责人分别签字确认后各留一份。

2.转选择查验/放行岗位

《海关货物查验记录单》经两级审批后，与报关单证一起转选择查验/放行岗位。

2.11.2.5样品送检

（1）登录“中国海关实验室信息管理系统”（“LIMS系统”），录入《中国海关进出境货物（物品）化验鉴定申请单》。（2）打印《中国海关进出境货物（物品）化验鉴定申请单》一式两份，主管科长签字、加盖公章后，一份样品及随附单据送大连归类分中心化验室；另一份样品随附单据留存备查。随附单据包括：

■《中国海关进出境货物（物品）化验鉴定申请单》； ■《中国海关进出境货物（物品）化验取样记录单》； ■报关单证（复印件）； ■技术资料（复印件）。

（3）对化验结果有异议的，录入《中国海关进出境货物（物品）化验鉴定申请单（复验）》，报经总关关税处审批后，留存样品及随附单证送大连归类分中心化验室。

（4）查询、打印鉴定证书及退样单，查看 “未反馈列表”，对未反馈的指定布控部门反馈。

3.3工作标准

1.正确执行实施查验、取样送检等方面的法律法规、规章制度 2.查验指令执行率100% 3.人工查验准确率不低于95％ 4.取样送检准确率不低于95% 5.查验记录单填写规范、真实、准确、完整 6.作业规范，被查验货物损坏率为零 7.查验派单：自接受查验指令起半个工作日内 8.实施查验：自派单起1个工作日内 9.看货取样：自受理之日起1个工作日内

10.取样送检：取样后5个工作日内将样品送达指定化验机构 11.填写查验记录：实施查验后半个工作日内

3.4工作依据

1.中华人民共和国海关进出口货物查验管理办法（海关总署令〔2005〕第138号）2.中华人民共和国海关进出口货物查验操作规程（署监发〔2007〕154号）3.中华人民共和国海关对进出口货物实施化验鉴定的规定（海关总署令〔1993〕第46号）

4.海关通关监管部门处级领导现场巡视和科长带班作业管理暂行办法（署监发〔2004〕283号）

5.海关总署关于查验工作有关问题的通知（署监发〔2003〕146号）6.海关化验工作制度和海关委托化验工作规程（署法发〔2002〕16号）7.关于做好选择查验管理系统上线准备工作的通知（监管传〔2006〕541号）8.监管司关于明确创新查验机制工作有关问题的通知（监管传〔2004〕555号）

第三篇：医药岗位绩效考核

上海雄基生物工程技术有限公司

医药连锁渠道销售奖励考核办法

一、辖区门店规划考核管理方案

1、划分销售代表管理辖区

2、划分辖区重点门店分类

3、调查各级门店铺货情况、4、制定重点门店开发计划；

二、辖区门店客情考核管理方案

1、制订门店标准化考核方案；包括：门店出样考核、产品陈列考核、店员推介考核、店长、柜组长关系考核；

三、辖区门店销售考核管理方案

1、制订A、B类门店销售考核标准；其中：A类销售达标20盒、B类销售达标10盒；

四、辖区门店销售返利管理方案

1、制订门店销售返利标准及返利考核办法；其中：销售20盒以上，每盒返利8元，销售10盒以上，每盒返利7元；销售10盒以下，每盒返利6元；

五、辖区销售代表绩效考核方案

1、制订销售代表岗位绩效考核办法；其中：1.1考核门店开发项目，1.2考核门店出样项目，1.3考核产品陈列项目，1.4考核店员推介项目，1.4考核店长、柜组长关系项目；1.5考核门店返利项目、1.6考核门店销售达标项目，未完成每项扣发工资20元，六、辖区销售代表奖励考核方案

1、制订销售代表销售奖励标准及考核办法；其中：门店销售达标，每盒奖励2元，未达标门店销售无奖励。

七、制订提交销售运营管理制度

1、辖区门店规划管理制度、2、辖区门店客情考核管理制度、3、辖区门店销售考核管理制度、4、辖区门店销售返利管理制度、5、辖区销售代表绩效考核制度、6、辖区销售代表奖励考核制度、7、辖区门店销售督查考核管理制度等。

上海雄基生物工程技术有限公司

2009年8月25日

第四篇：岗位绩效考核方案

岗位绩效考核方案

1.目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下：

通过考核，对员工在一定时期内的思想、技能、业务情况作出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。

正确评价员工的德才表现和工作实绩是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要前提。

可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作的效率。完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。

2.管理职责

人事办是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。岗位绩效考核工作于各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核工作中，各部门的负责人应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责

公司督察部门，负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行督察，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。

3.岗位绩效考核应遵循的原则

客观、公正原则

员工的绩效考核的各项规定都应客观公正，公正是考核的核心与灵魂，只有公正才能真正起到激励员工的作用。因此，制度一旦决定，就应向群总公布，让大家明白，并且，做到制度面前人人平等，不因人而异，这是考核能否起到预期效果的关键。全面、完整的原则

考核工作中所指定的指标，应能全面地反映情况，要从影响绩效的各种因素和条件来考虑，使指标能反映绩效的各个方面，使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系，这样对员工的工作评价就更具合理性。

明确、具体原则

明确性，指的是规定的事项不能含糊不清，对不同的绩效考评，要有明确的界限，如评分达到90～100分，在此界限内可发给一等奖金，而不能用评分优良者可发一等奖。

第五篇：车间主任岗位能力指引

车间主任岗位能力指引

为适应市场需要，更好地把生产、质量和环境管理体系运行工作深入、扎实地开展起来，经研究决定，对拟任用车间主任岗位者应做如下能力考察：

1、大专学历；从事与本行业生产相关工作三年以上，本科学历应在本本企业工作二年以上；

2、通过企业自行组织的ISO9001质量管理体系和ISO14001环境管理体系相关培训；

3、曾从事以下具体工作经历之一；

运转班班组长；各工段段长；车间工艺员、质量员、操作管理员、调度员、设备管理员；生产技术部技术员；设备动力部技术员；产品开发人员；公司管理人员；

4、熟知本车间相关专业技术和管理，掌握本车间并了解上下道车间相关生产要求，掌握本车间质量、环境体系运行状况，能发现并善于解决影响和制约本车间提质、降耗、防污染和安全等方面的问题；

5、善于分解各项目标并组织所属人员通过有效措施和途径实 现目标。

6、掌握本车间员工思想动态和综合素质状况，具备计划、组织、控制、协调、创新能力；

7、艺术管理，有凝聚力、亲和力、执行力；公正、公平、公开、自律。