商业资料Slhfe农村经济管理论文：农村财会队伍建设与农村经济持续发展关系的思考[大全五篇]

第一篇：商业资料Slhfe农村经济管理论文：农村财会队伍建设与农村经济持续发展关系的思考

A thesis submitted to in partial fulfillment of the requirement for the degree of Master of Engineering

秋风清，秋月明,落叶聚还散,寒鸦栖复惊。

农业经济发展论文：农村财会队伍建设与农村经济持续发展

关系的思考

［摘要］在对当前农村经济发展状况进行的一次专题调研中发现，农村会计队伍的建设与现阶段农村经济组织发展之间的矛盾，已成为制约农村经济及其经济组织形式发展的重要障碍。通过对农村会计队伍建设与农村经济发展关系的思考，对如何加强农村会计队伍建设提出了相应的对策。［关键词］农村经济；经济组织；会计队伍；对策

要解决我国现阶段农村经济发展中的问题，就必须把以分散经营为主要特征的农村经济活动，以不同的形式聚合组织起来，形成新的具有相当规模的经济实体。然而，在市场经济条件下，农村经济组织形式的创新与落实，往往离不开一个经济实体对会计核算的基本要求，这一要求能否实现，则直接决定了这一经济实体能否真正实现联合经营的本质。

1我国农村经济组织形式与农村会计核算发展关系的回顾农村经济组织形式是制约农业经济发展的重要因素，凡是农村经济组织形式问题解决比较好的国家，其农业的生产力、竟争力就强。有数据表明，欧美等国的农民在成员结构、农产品销售及生产资料采购的合作化程度上均在80%以上。西方国家农村合作社高度发展都与其农村经济会计核算的相应发展相联系，后者为前者的发展提供了经济核算条件与基础。然而，回顾我国农村经济组织形式与农村会计核算的发展，却因我国特殊的农业历史发展过程，两者之间并没有形成良好的相互促进的关系。

1.1农村经济组织形式发展对农村会计核算发展的制约在“家庭联产承包责任制”经济组织形式之前，由于所处各历史阶段政治环境的制约，农村经济组织的职能被赋予了更多的行政与政治上的色彩，其经济职能则被轻视甚至忽略，又由于我国农业生产力水平低下和广泛执行的与之相适应的实物分配制度，所以各种形式的农村经济组织在经济核算方面始终处于一种极低水平的非资本增值核算的状态中，也就是仅限于收、支与结存式的流水核算。这种低水平的农业生产力、农村经济组织及其低水平的经济核算要求，形成了对农业经济会计核算发展、农村会计人才需求及人才队伍建设的制约。十一届三中全会后，家庭联产承包责任制经济组织形式的实行，是以小家庭为基本单位而进行的经济活

动，因此，也不追求科学合理的经济核算，这也在更大的范围内和更多的方面进一步降低了农业经济微观层次的会计核算要求与发展。农业微观层次会计核算人才队伍的萎缩和集体经济核算的弱化，已经为我国农业的发展带来了较为严重的消极后果，据黑龙江省近年的统计，村集体经济组织负债总额80.4亿元，其中高息贷款近30亿元，资产总额188亿元，其中债权102亿元；如果扣除30%的无效债权，村集体经济组织家底所剩无几，在全省1万多个村中，有70%以上的村是空壳村，基本上就不再需要组织会计核算了。

1.2农村会计核算发展对农村经济组织形式发展的制约农业经济发展的停滞，使与之相应的会计核算及会计核算人员队伍的建设也处于停滞与落后的状态，这一状态反过来又制约着农村经济组织形式的变革与发展。据笔者2008年对内蒙、新疆、甘肃、宁夏西部地区十几家农民养牛等专业合作社的调查，这十几家农民养牛专业合作社，仅是在村委会的安排下将牛圈养在一起，由村委会负责指导各养牛户的防疫、配种和介绍销路，牛虽养在一起，但各家的牛各家自己喂，各家占用的牛舍各家自己扫，各家的牛病了各家自己治，各家养牛的损益各家自己核算与承担，农民并没有真正得到经济合作上的收益。面对这样的状况，各养牛户也深感无奈，在农村中难以找到能够进行合作资本核算的会计人才，他们不知该如何核算各农户对合作社的投入、如何核算

合作社的收入与成本、如何合理的进行合作社经济利益的分配。关于村集体经济也即村级社区性合作经济组织，也同样存在不能自主进行经济核算的问题，特别是实行村账乡镇管办法以来，村级社区性合作经济组织的理财已降至仅限于收支报账的最低水平，其主要原因，也是因为没有能够进行会计核算的人才。

2我国农村会计队伍的现状在市场经济条件下，农民的出资联合必然表现为农民对所建立的现代农业经济组织的资本投入，因此，农业经济组织就必须进行其以资本为核心的会计核算，需要一支相应的农村会计人员队伍。然而，我国农村会计队伍的现状却不容乐观。

2.1农村基层财会人员队伍不稳定由于我国农村经济组织形式发展的历史原因，没能形成较为稳定的农村基层财会人员队伍。造成农村基层财会人员队伍不稳定的原因主要有二：

2.1.1缺乏对农村会计人员长期有效的系统管理。可以说，对农村会计人员从未进行过有效的系统管理，一个农村会计人员-96-王满亭：农村财会队伍建设与农村经济持续发展关系的思考农村经管干与不干，从客观上看，更取决于长官意志。新任村级组织主要负责人在会计人员选用上，他可以选用他认为靠得住而不懂会计的人来担任会计，也可任意撤换不中意的会计人员。由于国家对农村会计人员管理的

缺失或力度不够，也导致了农村会计人员没有会计职业化的意识，也影响了农村财会人员总体业务素质、业务水平稳定、持续的提高。

2.1.2农村会计人员的地位与经济利益得不到保障。由于传统的农村会计人员选任模式等诸多问题，形成了农村会计人员对村干部具有较强的依附性，一任班子一任会计等不合理现象长期而广泛的存在着。特别是村级会计人员都是兼职，因此，不仅是报酬低，而且常常兑不了现；工作中坚持原则，难免得罪人，换届选举时，又缺乏公正、合理的考核任免规则，所以造成了农村会计人员的社会地位及相应的经济利益极不稳定，使得农村会计人员行为短期化。

2.2农村财会队伍总体基础薄弱我国农村现存的财会人员队伍在年龄、学历、专业资格和从事会计核算经验构成上存在着极大的缺陷。笔者2008年对宁夏临夏州村级会计人员情况的调查真实的反映了这一状况，该州有1105个行政村，每一行政村只设一名专职会计人员，出纳则由其他村干部兼任，在1105名会计人员中，从年龄构成来看，40岁以上的占76%多，反映了会计人员年龄构成偏大；从学历构成来看，具有大专及大专以上学历的人数不足5%，初中以上大专以下学历的人数不到60%，初中及初中以下学历的人数占35%还多，这样的学历构成反映了会计人员队伍的文化素质较低；从专业资格构成来看，持证上岗的会计人员人数还

不到5%；从会计核算经验来看，以从事村级传统型行政性收支核算为主，均没有成本以及按权责发生制核算收益的经验，这反映了现有农村会计人员总体的专业业务素质较低。江苏农业网、中华会计函授学校绍兴分校及其他文献中所公布的调查信息也足以证明我国农村财会队伍总体基础的薄弱性。

2.3农村财会人员管理不完善

2.3.1农村财会人员的管理主体不清。长久以来，农村财会人员从没有纳入相应的有关专业人员管理范围内。从我国实际情况看，农村会计人员的管理有时由财政部门管理，有时由农业部门管理，不同地区的主管部门有时也不相同，并且在管理上也是粗放型的管理。对农村会计人员的任免选用，没有相应的部门能予以权威性的制约，对农村会计人员的资格、水平、业绩，没有相应的部门进行考核与评估，也没有进行持久性的档案管理等。

2.3.2农村财会人员职业化发展缓慢。农村财会人员管理的不完善，也极大的限制了农村财会职业化的发展。在9亿多人口的广大农村，以农业会计作为一种职业的意识观念极其淡薄，没有人会以农业会计作为一种职业。在人才流动性极强的现代社会，农村中某一村会计人员的选任还是局限在本村的范围内。2.3.3农村会计人员的继续教育和业务培训长期徘徊于低水平之中。长期以来落后的农村经济和农

村基层财会队伍人员的频繁更换，使得我国农村会计人员的继续教育和业务培训总是处于一种“从头再来”的状态之中。从继续教育和业务培训的内容来看，仍是处于“借”、“贷”这样最基本财会知识的掌握；从人员来看，多数是大龄、低学历、无专业技术职称人员；从目的来看，主要是解决上岗资格问题。

3加强农村会计队伍建设的思路

3.1逐步建立对农村财会人员长期有效的系统管理机制加强农村会计队伍建设，首先要建立起对农村财会人员长期有效的系统管理机制。

3.1.1首先要明确管理主体、健全管理机构。从《中华人民共和国会计法》的规定来看，应以财政部门作为管理主体，但从我国农村管理现实状况来看，隶属农业部门的乡镇级农经站的管理职能与机构设置将趋于强化，并且乡镇级农经站也已普遍设立，因此，以财政部门作为业务指导主体，农业部门作为人员管理主体，对农村会计人员进行系统管理，有利于收到事半功倍的效果。

3.1.2在管理体制上，实行农村财会人员选拔的乡（镇）统管制度。国家应从我国农村实际情况和发展需要出发，针对农村财会人员制定统一的考试、考核选拔办法，每3年或5年进行一次考试、考核选拔，对符合条件者，国家给予固定的经济补助。对所选拔出的农村会计人员，在资格

管理上，实行动态管理，即本次选拔出的农村会计人员必须重新参加下一期的选拔，优胜劣汰，以保持农村财会人员队伍的活力和水平的不断提高；在使用上，建立农村会计人才档案，打破村际间的界限，跨村使用，从管理机制上保证农村财会人员有较稳定的社会地位。

3.2建立国家财政投入式的农村财会人员利益保障机制个人经济利益是农村会计人员行为的出发点，被选用时的付出得不到应有的回报，落选时又得重新谋生，必然造成农村会计人员不愿干不想干。因财会人员更换频繁，会计院校的学生也不愿意回到农村去干。解决这一问题，国家必须要进行相应的财政投入。因此，笔者建议：在实行农村财会人员选拔制度的基础上，在较长的时期内，对选拔出的农村财会人员由国家财政给予固定的经济补助。我国现行对农村会计人员的补助存在几个不当问题：一是将会计人员作为农村干部进行补助。没有注意到行政职务与会计职务的区别及会计职务技术上的特殊性，行政职务需根据业绩换届易人，而会计职务的技术性则决定了会计不应随着换届而易人；二是对农村会计人员补助标准太低。我国对村级会计人员现行的月补助标准一般在80～160元之间，这样的补助，不足以维持村级会计人员基本生存与基本发展的需要，不足以促使会计人员用更多的时间与精力去钻研业务和努力提高业务能力与水平。应转变以往对农村财会人员补助支出的观念，应

进一步提高对农村会计人员的补助标准，真正发挥经济利益的导向作用，为农村会计的职业化打下基础。建设一支稳定且高水平的农村财会人员队伍，必会极大的促进先进的农业经济组织形式和农村经济的快速发展，国家为建设稳定、高水平的农村财会人员队伍而进行的财政投入，也必会在农业经济的发展中得到更长久、更大的价值回报。

参考文献：

［1］栾甫贵，我国农业会计改革及其启示［J］．中国农业会计，2008，(12).［2］宋洪远，赵长保，深化中国农村改革的思考与建议［J］．农业经济问题，2008，(12).［3］苑鹏，农民专业合作经济组织发展的未来展望［J］．农村经营管理，2008，(11).［4］柯炳生，正确认识和处理发展现代农业中的若干问题［J］．中国农村经济，2007，(9).

第二篇：农村经济管理的现状与对策论文

一、农村财务管理现状

就目前情况来看，我国农村地区的财务管理工作较为混乱，且国家也没有起到足够的重视，在这样的情况之下，农村地区的财务管理工作难有起色。农村地区的财务状况一般都会反应整个区域内人民群众的生活水平以及生活质量，因此，如果财务状况不清晰也就会直接影响带我国农村地区人民群众的日常生活质量。我国农村地区的经济财务管理状况中存在的问题主要有以下几个方面。

(一)没有完善的系统机制

在我国国家政策的正确引导之下，新农村内的建设确实有着极大的起色，许多农村地区开始发展第三产业，不断提高经济水平，甚至有些农村地区的人民群众已经步入小康社会。但是在这种情况之下，我国就更加应该对农村地区的经济管理状况予以重视。由于过去传统经济方式的限制，我国的农村地区还没有适应经济发展方式的迅速转变，而不能适应经济发展方式的转变就体现在许多经济方面的管理工作都没有建立真正完善的系统机制。而正是由于农村地区的经济管理没有建立完善机制，才导致其经济在快速发展的过程中受到阻碍，影响经济的整体发展水平。农村地区的财务管理机制不完善主要体现在以下几个方面:一是经济财务管理缺乏一个有效的监督机制。在农村地区经济财务工作运作的过程之中，通常需要一个有效的、严格的监督机制，而现在农村地区的经济管理中并没有建立这样一个有效机制，使经济管理出现漏洞。二是农村地区的经济管理缺乏透明化。一般在经济管理的过程中，最需要的就是将经济管理的内容透明化，并将经济管理的内容阳光化，使每一个人民群众都能够无条件地参与到经济管理中来。而目前我国农村地区的经济管理并没有以透明化和阳光化为主要宗旨，这样就会使经济管理脱离群众，造成管理上的缺失。

(二)农村地区经济资产、资金管理混乱

除了没有完善机制之外，农村地区经济资产、资金管理混乱也是我国农村地区经济管理中存在的主要问题之一。而相对于其他问题而言，农村地区的资金以及资产的规划问题显得尤为重要。现在我国农村地区的资产、资金的管理状况十分不理想，这种不理想的管理方式造成了我国农村地区经济资产、资金的大量流失以及浪费。而我国农村地区经济资产、资金管理混乱的具体表现应体现为两点:意识我国农村地区干部的思想不够深刻。虽然现在国家正在重点对农村地区进行建设，但是一些农村干部仍然没有对经济管理起到足够重视，在经济管理的过程之中，农村干部对于经济管理的问题严重认识不足，甚至只凭借自己的喜好来对经济管理进行决策，导致农村地区的经济管理总出现大量的错误决策。比如，一些农村干部为了提高本区域的经济发展水平，不顾区域的综合因素，对生态环境进行大肆破坏，或兴建大量工厂，而不顾及后果，这样的片面决定不但不能引导农村地区的经济管理，还会严重阻碍经济的发展进程。二是国家对于经济管理方面的法律还不是十分健全。国家缺乏农村经济管理方面的相关法律制度和相关政策，会使农村地区的经济管理失去依据，从而使经济管理变得更为混乱。总之，在管理混款的情况之下，我国大部分农村地区的经济资产、资金都出现了流失的现象。

(三)人才储备不足

由于农村地区的地域性，区域内的高素质人才较少，而外来的高素质人才的数量也不大，所以就形成了我国农村地区经济管理工作人才储备不足的现象。由于农村地区的经济没有专业人员进行管理，许多经济管理工作都缺乏科学性，而一些农村地区虽然配备了专职管理经济的工作人员，但是工作人员的素质水平也有待提高。所以，目前我国农村地区经济管理就处于一种人才储备不足的现状。这种情况不仅不利于我国农村地区的经济发展，还会严重影响我国农村地区人民群众的收入水平。

二、解决农村经济管理问题的主要对策

(一)完善经济管理系统机制

首先，农村地区要完善经济管理系统机制。每个农村地区的地域不同，经济管理的方式也应该有所差异，而无论是何种经济管理方式，都应该做到有章可循、有法可依。为满足这个要求，农村地区的经济管理就应该建立一个完善的经济管理系统机制，加强农村地区的经济管理力度。首先，要先建立严格的监督机制，对经济管理以及财务管理方面的工作进行严格的监督，防止在经济管理中出现漏洞;其次是将整个经济管理内容透明化和阳光化，建立阳光管理工程，使每一位人民群众都能够看到经济管理工作的具体情况，从而保障农村地区经济管理工作的有效性。

(二)加强经济资产、资金的管理

资产、资金管理不严格是我国所有农村地区经济管理中普遍存在的问题。对此，国家应建立完善的法律体系，约束农村地区的经济资产管理和资金管理，使农村地区的经济资产、资金管理真正做到有章可循、有法可依。同时，农村干部也应该提高自身的素质水平，提高自身的决策能力，保障科学决策，不能由自己主观臆断来判断资产、资金的去向，从而保障农村经济的均衡发展。

(三)增加人才储备

增加人才储备是提高农村经济管理工作质量的主要要求之一，增加人才储备，应从两方面来进行。一是国家应该培养更多高素质人才，并鼓励高素质人才下乡就业，提高农村地区人民群众的综合素质水平;二是农村地区政府对于从事经济管理工作的专业人员应进行定期的培训，不断提高经济管理工作人员的专业素质和道德素质，从而加强政府经济管理的水平，带动我国经济的整体发展。

三、结语

总而言之，我国的农村地区地域广阔，虽然许多农村地区已经步入了发展行列，但是仍有大部分农村地区处于贫困之中。国家应不断投入资金来扶持农村地区的经济发展，减轻农村地区的经济管理水平，并不断提高农村地区政府干部的综合素质，带动我国农村地区的经济发展水平，从而提高我国经济、文化、社会发展的整体水平。

第三篇：农村人才队伍建设的调查与思考

我区农村基层人才队伍建设的调查与思考

宜昌市夷陵区人事局 易卿善 易家泰 饶康

基层人才队伍是一个地区经济和社会发展最具活力的人力资源之一，宜昌市夷陵区作为以柑桔、茶叶、粮食、生猪等为主导产业的农业区，农村基层人才在农村经济发展中发挥着重要作用。1997年以来，我区紧紧围绕农村产业结构调整，在稳定和发挥现有专业技术人员作用的基础上，通过改革农业科技服务体制，发挥市场机制作用，加快农村基层人才队伍建设步伐，一批农村人才逐渐成为我区农村经济发展的排头兵和农民致富的导航员。但是，随着经济社会的发展，农村基层人才队伍的建设在倍受关注的同时，也存在着一定的突出矛盾，通过调查，引人深思。

一、我区基层人才队伍的现状

据初步统计，全区区级以下拥有农村基层各类人才15663人，其中,党政人才607人,占农村基层人才总数的4%,企、事业专业技术人才和技能人才9633人,占农村基层人才总数的61.5%,农村实用人才5423人,占农村基层人才总数的34.5%;具有高级职称107人,占农村基层人才总数的0.7%,具有中级级职称2934人,占农村基层人才总数的18.73%,除教育、卫生外，其他企、事业单位高、中级仅541人，占农村基层人才总数的3.5%。

二、我区基层人才队伍建设存在的主要问题及原因分析

（一）管理制度有待进一步完善。夷陵区是一个丘陵山区，东西两部极不平衡，实用人才分布在12个乡镇205个行政村，加之他们大多是农民，居住较为分散，给人才管理带来了较大困难。在出台一些相关政策的同时，其它的配套制度还未健全，导致基层人才有困难时找不到组织、组织上想服务时又不知怎样去服务，使基层人才的管理和服务工作与基层人才的实际需求不能较好地衔接。

（二）培养机制有待进一步健全。基层人才大多是土生土长的，靠的是多年的实践积累，掌握一定的专业技术，具有专业技术职称的极少，绝大多数为高中或高中以下文化水平。据统计，在我区农村人口中，高中及中专以上学历人员3744人，仅占乡村人口总量的0.9%，人才总量显得不足，与我区大力发展生态农业、现代农业的实际需要不相适应。虽然我们在基层人才的培育上开展了一些工作，但就整体情况看，与基层人才的需求还存在一些差距。在培训内容上，由于人员分散、种类繁多、专业杂乱，培训专业的设置难以适应基层人才的需要，多数培训只能停留在种、养殖等大众化项目上。在培训形式上，只是单一的请专家和农技人员实地讲解，没有专门的培训机构和人员对他们进行系统培训，缺乏固定的培训模式和长远的培训规划。由于培训工作缺乏针对性和实效性，导致基层人才培训工作流于形式，基层人 才的技能提升不明显，很大程度上制约了基层人才整体素质的提高。

（三）选拔方式有待进一步科学。近年来，我区比较重视基层人才的选拔工作，但由于选拔方式不够科学和选拔机制不够健全，导致选拔工作也不够规范，有计划、有组织、深层次地去选拔和开发基层人才还不够。乡、村两级干部对基层人才存在着认识上的误区，把基层人才局仅局限于种、养殖能手的范畴，片面地把基层人才同种、养专业户划等号，在一定程度上影响了选拔的质量。

（四）作用发挥有待进一步明显。基层人才一般都有报效家乡、奉献家乡的意识，但由于没有必要的激励机制，少数人缺乏奉献意识，不愿发挥其积极作用。同时，由于受传统思想的影响，大多数基层人才不愿卖手艺、不愿教徒弟，在思想上存在小农经济的想法，影响着基层人才整体作用的发挥。

分析造成我区农村专业技术人才严重匮乏的原因，主要有以下几点：一是观念滞后人才错位。由于受传统落后的观念影响，“官本位”思想突出,少数人员工资、医疗保险等方面的正常待遇落实不够，部分人才想方设法“走政道”、“跳农门”、“弃技从政”、“弃技从商”，造成人才错位、倒流和浪费。二是条件所限人才难引。全区每年考出去的大学本科生有近2000人，但急需专业的毕业生回夷陵区工作的却寥 寥无几。同时，由于受机构改革影响，想回夷陵区的大学毕业生找不到有保障的岗位。三是经济发展较慢人才难留。由于经济基础薄弱，人才工作环境较为艰苦，面对沿海发达地区工资收入高、工作和生活条件优等各种诱惑力，“孔雀东南飞”现象较为突出。四是激励机制不到位人才难吸。上级出台的政策性“津补贴”难以到位，加上同一地区行业、部门、单位之间执行的收入差距较大，挫伤了基层专业技术人员的积极性，导致了基层专业技术队伍的稳定性差。因此，加强基层人才队伍建设已成为当务之急。

三、加强基层人才队伍建设的主要对策

(一)构筑人才队伍建设领域。主要是从五个方面的人才队伍建设入手。一是以执政能力建设为核心，加强党政人才队伍建设。充分发挥各级党校、政府部门继续教育基地的主渠道作用，搞好本地培训，同时还要开辟省外培训渠道。通过教育培训不断提高科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局的能力，拓展工作视野和思维。加强后备干部队伍建设，重点做好党政正职和条件比较成熟、可提拔使用的后备干部培养；每年从应届高校优秀毕业生中选拔一批到基层锻炼，储备充足的党政后备人才资源。二是要以提高经营管理水平为核心，加强企业家队伍建设。充分发挥政府培养人才的导向作用，采取政府指导性培养和单位内部按需培养相结合、学历培训和专业进修相结合等形 式，加大经营管理人才培养力度。通过企业发展研修班、“初、中、高级职业经理人”培训班、“企业家论坛”等多种形式，培养一批掌握现代企业经营管理概念和综合管理技能的高级职业经理人，培养一大批在人力资源、市场营销、生产管理等方面拥有实际管理操作技能的初、中级职业经理人。三是以提高创新能力为核心，加强高层次专业技术人才队伍建设。加快专业技术人才知识更新步伐，实施以新知识、新理论、新技术等为重要内容的继续教育工程。大力开发、整合和充分利用各类继续教育资源，建立继续教育基地网络体系，开展专业技术人才的继续教育。定期开展专业技术人才公共培训学习活动和学术论坛活动，有计划地选送技术人才赴国内外培训或进修。加强不同层次、不同类别的专家后备人选的培养，壮大专家队伍。加大学术技术带头人选拔培养力度，根据区域的人才发展重点，有计划地选送中青年学术、技术带头人赴国内外进行中短期培训，鼓励和支持中青年科技人才参与国内外讲学、出国研修和开展科技合作等学术交流活动，培养和造就一批优秀中青年高级专家。四是以提高技能操作水平为核心，加强高技能人才队伍建设。加强高技能人才培养基地建设，整合职业教育资源，为高技能人才和紧缺技能人才的终身教育培训提供载体。组织生产一线职工，广泛开展拜师学艺、岗位练兵、技能比武和技术攻关、创新创效、观摩研讨等活动，培养技能领头人。充分发挥企 业培养高技能人才的主体作用，强化岗位培训，促进岗位成才。通过学校教育培养、企业岗位培训、个人自学提高、职业技能竞赛等方式，培养一大批各类高技能人才。五是以扩大规模为核心，加强农村实用人才队伍建设。根据我区农业发展的需要，制定农村实用人才培养计划，每年有计划地选拔一批农村优秀青年参加多种方式培训。充分发挥职校、农校、党成校等教育资源的作用，开展多种形式、不同专业的培训或短训。选送一批后备骨干到各类农业大中专学校进行脱产委培，培养一批覆盖农业和农村经济各个行业、领域，具有一定专业技能的各类实用型科技人才和管理人才。以农业实用技能为重点，开展各类农民教育培训，培养一批农民科技示范带头人、农民企业家和农村经纪人，形成不同层次、不同类别的农村实用人才队伍，满足农业和农村经济发展的需要。

(二)畅通人才的引进渠道。一是要完善引才优惠政策。制定和完善引进人才的优惠政策，真正吸引各类人才，使人才引得进、留得住。打破人才引进壁垒，取消身份、户口、地域等方面的门槛限制，不拘一格引进人才。建立健全优秀人才奖励制度，对各类优秀人才和有突出贡献的人才实行重奖。进一步完善社会保障机制，落实机关事业单位、企业的养老、医疗、失业等保险，切实解决好各类人才的住房、子女上学、家属随迁等问题，消除他们的后顾之忧。二是建立 全新的引才机制。突出用人单位在人才引进中的主体地位，支持和鼓励各用人单位打破常规，制定更加优惠的政策，采取特殊办法引进优秀人才。要大胆地走出去招揽人才，积极组织用人单位到人才密集的城市和地区开展招聘活动，引进各方面的急需人才。积极与高等院校、科研院所、大型企业和人才聚集的地方建立长期友好合作关系，通过开展交流与合作，为本地引进优秀的管理人才、技术人才。三是加大高层次人才引进力度。根据全区发展需要，大力引进紧缺急需人才和高层次人才。凡引进的紧缺急需的专业技术人才，不受专业技术职务的限制，可按相应的任职资格直接聘任专业技术职务，对其中的优秀人才，可按有关规定破格聘任高一级专业技术职务。四是开辟引才“绿色通道”。打破行政、企业、事业人才流通障碍，疏通各类人才队伍之间的流通渠道，实行“零门槛”引才。建立限时办理和服务承诺制度，为各类人才落户我区提供“一站式”服务。对引进的高层次人才和紧缺急需人才，其父母、配偶及未成年子女可随调、随迁。建立区域人才创业服务平台，为各类人才提供就业指导、信息咨询、技术与资金扶持等服务。

(三)增强人才培育能力。一是要建立人才培养新机制。建立健全继续教育制度，完善人才接受培训和继续教育的激励约束机制，强化用人单位在人才培训教育中的主体地位。以人才资源能力建设为核心，根据不同类型、不同层次人才 的不同特点，制订人才能力建设标准，改革培训教育内容，创新培训教育方法，整合人才培训资源，完善继续教育网络，发展现代远程教育，尽快构建一个专业齐全、各具特色且适应不同人才继续教育需求的资源共享网络平台。二是要加大人才培养力度。充分发挥作人单位的主体作用，推进人才培养的市场化，不断完善人才培养方法。采取集中办班培训与实践相结合、区内培训与区外培训相结合、境内培训与境外培训相结合、在职自学与脱产培训相结合等方式，多层次、多渠道、大规模地开展人才培训，尤其是对紧缺人才、创新人才和高层次人才的培养，促进人才更新知识，提高素质，增强才干。三是要加快紧缺人才培养。针对区域产业发展特点，科学分析人才需求，定期制定并向社会发布专业人才开发信息。建立以需求为导向、项目为抓手、市场化培训为重点的紧缺人才培养机制，建立健全政府、单位和个人“三位一体”的培养经费投入保障机制。多种形式、多种渠道加强与国内外知名院校和培训机构建立长期的人才培养合作，依托国家重点高校，每年组织培养一批有前途、有发展潜力的各类优秀人才。

(四)创新人才选用机制。一是要建立科学的人才评价机制。人才评价要重品德、重业绩、重能力。要以职业分类为基础、以岗位职责为依据、以工作业绩为核心，建立和完善人才考核评价体系。改进人才评价方式，完善人才评价手段，采用现代人才评价技术，提高人才评价的科学化水平和社会化程度。党政人才的评价重在群众认可，逐步建立包括基本素质、岗位胜任能力、使用意向在内的党政人才评价标准体系。企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，积极组建企业经营人才评价机构，建立企业经营人才评价指标体系。专业技术人才的评价重在社会和业内认可，深化职称制度改革，推进职称评审的社会化，健全突出实绩，弱化学历、年限因素的专业技术人才评价体系。高技能人才重在同行认可，将高级技能人才纳入专业技术人才管理范畴，逐步推行技工岗位就业准入制度。农村实用人才重在市场和群众认可，按照农村实用人才的不同类别、生产规模和经济效益，制定评价标准，完善评价方法。二是建立充满活力的选人用人机制。坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，深化干部人事制度改革，建立充满活力的用人机制。深化机关党政干部选拔任用制度改革，探索实施差额推荐、考察、酝酿、票决的选任制度，推行公开选拔、竞争上岗，开展任期制和聘任制试点工作，完善公务员考试录用制度、调任制度和辞职辞退制度，稳步推进政府雇员制，建立正常的流动、退出和淘汰机制。深化企业选人用人制度改革，加快培育企业经营管理人才市场，探索建立职业经理人市场准入制度，推行企业管理岗位和专业技术岗位竞聘制。深化事业单位人事制度改革，推行事业单位聘用制度，引入竞争机制，采取聘任、选任、委任等多种形式选拔任用事业单位领导干部，完善专业技术职务聘任制，全面推行公开招聘制度，加快人事代理改革，进一步规范和完善事业单位岗位设置、合同管理、聘期考核、人员分流、争议仲裁等相关政策，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，充满生机与活力的新型用人机制。三是深化分配制度改革。以确保收入分配向人才倾斜为目标，大力推进分配制度改革，逐步建立与社会主义市场经济体制相适应的新型分配制度。贯彻按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则，积极探索多元化的分配机制，大力推行绩效挂钩、协议工资、指导性工资、岗位工资、项目效益分配、年薪制和股票期权等分配方法，进一步搞活内部分配机制，最大限度地调动人才的主动性、积极性和创造性，真正做到“一流人才、一流业绩、一流报酬”。

(五)推进人才配置市场化发展。一是加强人才市场建设。建立和完善各类人才服务体系。加强人才市场信息网络化建设，实现本地人才信息网络与全国各地人才网的互联。积极探索建立高级人才信息库，健全人才信息员队伍。完善人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，切实推进人才资源的社会化管理。二是完善人才服务功能。建立健全人才市场运行机制，积极开展人事代理“一条龙”服务，创建人才服务品牌。积极为企业提供人才招聘、人才租赁、人才托管、资质评估、薪资设计、社会保险等服务。三 是规范人才市场管理。加强对人才流动和人才市场的规范和管理，逐步提高人才市场法制化、规范化程度，保证市场有序运作，维护人才和用人单位的合法权益，进一步创造公平竞争的市场环境。

二00六年七月

第四篇：农村村支书队伍建设调查与思考

农村党支部书记队伍建设状况调查

中共耒阳市委组织部

农村党支部书记是村级领导班子的带头人。培养造就一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的农村党支部书记队伍是加强农村基层组织，推进新农村建设的重大任务；是提高农村基层组织建设水平，推动农村经济发展，保证农村社会稳定，建设社会主义新农村的基础和关键。

为深入了解我市农村党支部书记队伍建设情况，我部专门成立了调研组，深入部分乡镇进行调研，现形成报告如下。

一、存在的问题

调查发现，当前我市农村党支部书记主流趋好，有一大批素质过硬、作风优良、工作能力特别突出、能干实事的村支书。但是，也存在一些不可小觑的问题，具体表现如下：

1.价值观念不明。一是理想信念虚化。部分村党支部书记对建设共产主义社会有怀疑，觉得这是遥不可及的事情，存在误区。二是职责意识弱化。一些村支部书记工作态度散漫，对上级党组织交给的任务懈怠了事，“自我感觉良好”，没有起到上传下达的作用。三是服务意识淡化。调查发现，老百姓找村党支部书记办事得“预约”，一般“近不了身”；村党支部书记一般都有副业，无暇顾及村里事务，搞遥控指挥。2.整体结构不优。村党支部书记是村里的“领头雁”、“火车头”，关乎一个村的前途和命运。调查中发现，我市村支部书记一是年龄上偏大。大部分村支书都有丰富的人生阅历，但普遍年龄较大；导致缺乏敢闯、敢干的竞争意识，工作中谨小慎微、安于现状，守摊子的多、创新业的少。二是文化水平上偏低。村支书文化程度参差不齐、普遍偏低，导致村党支部书记思发展、议发展、谋发展的能力偏弱，在工作中总处于“老办法不管用，软办法不顶用，硬办法不敢用，新办法不会用”的尴尬境地。三是个人经济实力偏软。“经济基础决定上层建筑”，从现实角度来看，村支书如果经济实力比不上其他村民，会导致村支书在村里说话“底气”不足、人格魅力大打折扣，其号召力与威信也难如人意。

3.队伍建设不稳。近年来，农村工作环境的新变化，影响了村支部书记队伍作用的发挥。目前，农村党支部书记工作普遍不太安心。一是工资待遇没有得到有力地保障。市财政每年发给村支部书记的工资数额较少，很难维持自身家庭开支。二是后顾之忧没有根本性地解决。村支部书记“亦官非官”没有购买机关事业单位养老保险，每月只能领取100元的生活费远远不够开销。老有所养的问题成了他们最大的后顾之忧。也直接导致村支部书记家人对自身工作都不是很支持，有的甚至公然反对。三是工作压力依然较大。“上面千根线，下面一针穿”，村支部书记作为最基层组织的“领头人”，面对的难题和矛盾会很多。目前，村级债务包袱、计划生育、保安全稳定的工作任务依然比较压头，推行工作的困难重重。

4.人才选拔不易。调查发现，村党支部书记选拔口径越来越窄，“矮子里拔将军”的时候多。主要表现在：一是“本土”人才不愿留。一些文化层次较高、有经营头脑的年轻人，一出校门、一出军营就外出就业或自主创业，愿意留下来带领乡亲们创富的很少。二是“外乡”人才不愿来。一些在外崭露头角的成功人士，他们有着丰富的创业经验和高超的专业技术，担心“本土壁垒”而不愿意到“外乡”建功立业。三是选举机制的不合理。部分有钱有势却平平庸庸的党员投机取巧，通过贿选、操纵选举等方式“上位”。对民主集中制缺乏认识，在具体工作实施中“一言堂”、“一锤定音”，严重损害老百姓的利益。

5.创富能力不强。一方面缺少创业精神。少数干部对工作提不起精神，创业意识不强，工作自由放任，无视制度纪律。生活中放纵散漫，凡是有请必往，吃喝风、赌博风、贪图享乐风盛行，沉溺于灯红酒绿，吃喝玩乐，甚至搞权钱交易。另一方面缺少创业人才。在农村基层党支部书记中，能够带头创业致富、带领群众致富的能人型、创业型带头人相对缺乏，甚至是微乎其微。绝大部分是守业型的，甚至有的就是在守业受穷、受穷守业中徘徊不前。由于缺乏致富技能，经济发展意识淡薄，经营管理经验不足，导致他们一方面自己致富无门，不能带头致富。

二、原因分析

引发上述问题的原因是多方面的，具体表现有以下几个方面：

1.社会大环境欠宽松。一是群众的需求不断提高。随着经济的增长和社会主义新农村建设不断推进，人民群众的生活质量得到了很大的改善，同时对物质和精神文明提出了更高的要求。新时期对村支部书记这样的“排头兵”来说，怎样解决人民群众新的矛盾、对待新的要求、处理新的问题，压力巨大。二是党的十八大以来，总书记提出了“党要管党、从严治党”新的要求。村支部书记怎样去领会总书记的意图，更好的去贯彻党的政策方针，任重道远。

2.选人用人的制度欠完善。一是“两推一选”和“公推直选”的办法局限于本村的少数党员身上和本村的村民内部，往往在经济能人外流的情况下，只能在矮子中间拔将军。二是由于家族势力和社会裙带关系的影响，加之镇乡领导的姑息和群众素质不高，导致了一些好的选人用人制度流于形式，没有起到畅通村支部书记能上能下渠道、吐故纳新、把村上的能人选出来当支书的作用。

3.培训培养实效性欠突出。一是培训缺乏务实性。村支部书记培训制度虽然建立，但村支部书记的培训教育还属于零散型、过渡性、短期型，不太正规。培训往往是存在着功利性，为了应付检查，完成任务。二是培训缺乏针对性。村支部书记培训没能认真研究调查村支部书记的文化层次、实际需求和个人特长，培训内容普遍性强、针对性弱，尤其是乡镇多采取以会代训的方式，其内容大多是落实上级安排活动和工作任务，培训教育的实效性不强。三是队伍培养缺乏规范性。上级党组织未能制定出科学培养制度，导致村支部书记对党性缺乏认识，政治觉悟性较差，对工作缺少热心。

4.监管保障力度欠刚性。一是村支部书记大多是通过选举产生，乡镇对村支部书记的去留没有强制性措施。二是乡镇财力薄弱，尤其最近几年市财政紧缩，不能建立强有效的激励机制，致使年龄偏大的村支书经济上没有盼头，政治没奔头，生活上没靠头，不少村支部书记把大部分精力都放在“第二产业上”。

三、对策与建议

“有钱有物不如有个好支部，给钱给粮不如给个好支书”。选好村支部书记关乎农村的发展大局，关乎农村基层政权的稳定。因此，对我市村支部书记队伍建设中存在的问题，我们认为，应该着重从以下4个方面加以解决：

1.在选聘选任上有方法，提高村支部书记的整体水平。随着社会的不断进步，对新时期的村支部书记提出了更高的要求。选择德才兼备的人才担任村支部书记刻不容缓，真正把“能干事、会干事、干成事”的人选入村支部书记队伍，对我市农村的发展和稳定具有重要意义。首先要把握好“入口关”。对在村里做出贡献的，在村里口碑较好的，确实有创富能力的人才通过村党组织推荐或提议参选村支部书记。同时要打破地域、身份界限，积极提倡业主兼任、机关下派等办法充实村支部书记队伍。还要做好“出口关”。要进一步完善村支部书记队伍管理制度，明确村支部书记任职年限和届数，以及最高任职年龄，确保村主部书记“能上能下”正常有序更迭轮替。对确实做出巨大贡献的，本人愿意留任的村支部书记，可以适当放宽条件继续留任。

2.在教育培训上有创新，增强村支部书记的管理水平。一是注重培训的科学性。相关培训部门要制定切实可行的培训计划，明确培训目标、内容和方法，采取统筹规划、分级负责的办法，市乡两级每年对村党支部书记进行现代农业技术、农村实用科技和实用技术等知识的培训，使每位村党支部书记多掌握几门农业实用技术。二是增强培训的针对性。要强化农村实用技术培训，定期组织村党支部书记进行一次实用技术系统培训，做到能把学到的知识和技术直接运用到实际中去。三是要注重培训的多样性。注重以农村干部喜闻乐见的形式，增强培训效果。比如举办农村党支部书记论坛，定期组织优秀农村党支部书记现身说法，传经送宝，有针对性地提高广大农村党支部书记的综合素质。采取先进事迹报告会、专家辅导、致富带头人介绍经验等方式，增强培训的实效性。3.在监督管理上有成效，加强村支部书记的职责意识。一是建立述职评议制度。要组织村干部、党员代表、群众代表、卸职村干部代表，每年对村支部书记的工作进行一次公开评议，及时发现问题。二是建立定期谈话制度。乡镇党委要建立与村党支部书记定期谈心谈话制，及时交流工作，解决问题。对思想滑坡、工作落后的村支部书记，乡镇党委主要负责人要及时与其谈话。三是建立人事异动备案制度。要改变重调整、轻教育的做法。市级组织部门要建立村支书异动备案制度，加强宏观管理。四是建立政绩档案制度。乡镇党委要建立专门的政绩台帐，存入档案。根据政绩档案，要重用德才兼备的，及时降免不称职的，严肃处分违法乱纪的。

4.在待遇保障上有提升，促进村支部书记工作积极性。村党支部书记作为农村最基层的干部，常年工作、战斗在广大农村的第一线，肩负着贯彻党在农村的各项政策、落实上级组织的工作任务，维护农村稳定和发展农村经济、领导和推动新农村建设等重要任务，事务繁琐，难度大，工作十分辛苦。他们的工资报酬、奖金福利等方面显然与他们的付出不对等。因此，要在村党支部书记中大力倡导奉献精神、承担社会责任的同时，更要注重人文关怀。一是提高村支部书记财政工资标准。现行的村支书工资标准很难让村党支部书记维持其家庭的正常开支，适当提高工资标准就是给他们一颗“定心丸”、一支“强心剂”，真正让村支部书记安心的去开展工作。二是增加偏远、落后村支部书记福利补贴。让偏远、经济发展落后的乡村村支部书记工作中有“劲头”、经济上有“甜头”、政治上有“奔头”、事业上有“干头”，充分调动他们的工作积极性与创造性。三是提升村支部书记养老保险金额度。“老有所依，老有所养”是每一位村支部书记最大的理想。现行的村支部书记养老保险制度适应不了村支部书记养老需求。建立健全的村支部书记养老保险制度，提高村支部书记养老待遇，消除村支部书记的后顾之忧，有需要、也很有必要。四是加大村支部书记考聘和自主创业力度。政府要加大从优秀村党支部书记中选拔乡镇领导干部、考录乡镇公务员、招聘事业单位工作人员力度，建立村党支部书记发展创业基金，畅通村党支部书记的创业之路。

第五篇：加强农村基层干部队伍建设思考与建议

农村基层党组织是贯彻执行党的路线、方针、政策的组织者、推动者和实践者，是党联系群众的纽带和桥梁，是党的全部工作和战斗力的基础。十六届五中全会提出的建设社会主义新农村的重大历史任务，明确了“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”20字目标。如何在新的历史时期加强村级党组织建设，培育高素质的村干部队伍，为建设社

会主义新农村，提供了强有力的组织保证，是当前各级党委政府非常关心的一个重要问题，根据本人在农村工作的情况，现就如何加强村级党组织建设，建立一支高素质的干部队伍，提一些粗浅的看法和建议。

一、突出一个“选”字，选准配强班子。作为一个村来讲，支部书记的作用举足轻重，是发挥支部战斗力的关键。实践证明，选好一个支部书记，就能带动一个好班子，这个村的工作就能上去；反之，支部书记弱，班子强不了，支部作用就难以发挥，工作也难打开局面，华西村之所以能够有今天的业绩，关键是有一个好的带头人。因此，农村基层组织建设，首先必须把人选准，把班子配强，把那些真正“靠得住、有本事”的人选进村级班子，特别是选准配强村党支部书记，这是建设社会主义新农村的基础和关键。任用能人，选好村官的思路应采取多渠道、全方位的广泛选拔村干部。一要解放思想，开拓视野，突破区域界线，从致富大户、民营企业负责人、外出务工经商的能人等各类优质人才中挑选，真正选出条件过硬的村组干部；二要积极鼓励机关干部到农村任实职带头创业，使他们成为农村发展的带头人；三要选拔大中专毕业生，退任军人进村任职；四要强化引导，大胆使用。对选拔任用的能人，工作中既要大胆使用，又要帮肤引导，鼓励他们大胆实践，充分发挥各人特长，在领导方法上，做好传帮带，使他们尽快适应新岗位，带领广大农民，尽快走上致富路。

二、强化一个“培”字，提高干部素质。农村干部素质如何，直接影响到党在农村的各项方针政策的贯彻落实，影响到党在农民群众中的威信和形象。农村基层干部奋斗在农村第一线，他们吃苦耐劳，任劳任怨，克服文秘杂烩网困难，扎实工作，为推进农村的改革、发展、稳定做出了很大贡献，但同时也要看到，面对解决“三农”问题的新形势和建设社会主义新农村的新要求，明显存在着许多不相适应的地方。因此，要加强对农村干部队伍建设的培训教育力度，帮助他们提高思想政治素质和带领群众发展农村经济、增强农民收入的本领，提高依法办事的能力和解决农村复杂问题的能力，要扎扎实实实施好村干部素质提升工程，建立干部任职资格培训制度，对新任职的村干部进行系统培训，切实提高村干部履行岗位职责的能力，同时要建立健全基层干部学习培训的激励机制，把干部参加学习培训的情况同年终考核评比、奖励、补贴结合起来，激发参加学习，接受培训的主动性和积极性，通过学习教育，使农村党员干部的思想得到新的解放，观念有新的提高，执政为民的意识进一步强化，不断增强建设社会主义新农村的本领。

三、推进一个“带”字，发挥示范带动。新的时期对村组干部的素质提出新的要求，他不仅要求，村组干部办事公道，廉洁自律，而且要求村组干部带头致富能力强、带领群众致富能力强。村组干部只有率先发展起来，才能产生影响力和向心力，也才能影响和带动其它群众发展起来。因此，各级党委、政府要大力推进党员带头致富、带领群众共同致富的“双带”创业工程，大力培养“双强”型村组党员干部，不断壮大“双带”型农村党员干部队伍；要坚持在“培”中“带”，在“带”中“培”，快速提升党员干部的致富技能和带富本领，帮助农民解决“想干不会干”、“想干不敢干”等问题，营造一种“一人致富不算富，全村致富才算富”的浓厚氛围。

四、着眼一个“实”字，树立良好形象。农村基层干部处于农村工作的第一线，他的一举一动，老百姓都看到眼里，记在心里，前些年，一些基层干部由于工作方法的欠妥，造成了干群关系较为紧张，损坏了干部形象。但是当前随着农村的发展和农民负担的减轻，这就需要我们基层干部要转变工作作风，干事情，考虑问题，一定要从群众的利益出发，从群众最关心的问题入手，从群众最需要的事情做起，真心实意地为群众解难事、办好事，从而赢得了广大群众的信任和支持，树立威信。当前，税费改革后，村级组织“无钱办事”的问题较为突出，在一定程度上影响村党支部作风的有效发挥，但是，目前国家加大了对农村的扶持力度，相继出台了许多优惠政策，对农村实行种粮补贴，草危房改造补助，医保补助等，作为基层干部要把国家赋予农村这些优惠政策办好、办实，同时，还要结合本村的实际，积极引导群众搞好富民增收，以实实在在的业绩和政绩赢得群众的信赖和支持。

五、立足一个“关”字，消除心中之忧。在新农村建设中，基层干部有“三忧”。一忧：乡村债务包袱重，新村建设起步难。由于种种原因，巨额的债务已成为新农村建设一道难以逾越的“坎”。在新农村建设中，广大基层干部迫切希望国家采取转移支付等手段，首先帮助他们还清欠旧债，让他们轻装上阵。二忧：雁过拔毛，惠农政策“打折扣”。建设新农村，国家还将不断加大对农村的资金投入，有关部门应该采取行之有效的措施和严格的管理制度，确保国家支农资金不再被截留，杜绝资金到了农民手里成了“毛毛雨”现象。三忧：集资难，怎样避免举债搞建设。在新农村建设中，建设项目大多要求村民筹资配套、投工投劳，而向农民集资数量有限、难度很大，但项目要按计划完成，村集体免不了又要借债，最终成为村干部和村民的负担。有关部门要给他们出谋化策，当好参谋，同时希望国家加大资金的投入，减少农民筹资配套等。同时，各级党委政府需加大对农村基层干部的关心和支持，进一步建立和完善乡村干部激励机制，对实绩突出，群众拥护的干部，要大力宣传、表彰，给予鼓励和奖励，对农村基层干部工作和生活上的困难，需予以关心和照顾；对任职时间较长的且工作突出的帮助办理养老保险；有条件的地方要随着经济的发展，逐步的提高农村基层干部的工资标准等，为农村基层干部工作创造良好的条件和环境。