“减人提效”是破解人力资源紧缺问题的关键

第一篇：“减人提效”是破解人力资源紧缺问题的关键

“减人提效”是破解人力资源紧缺问题的关键

在市场疲软、煤炭严重滞销的困难形势下，煤炭企业之间的竞争越来越激烈，企业出现的招工难、留人难。招工难、留人难的问题如何破解？笔者认为，只有从战略的高度，大力实施“减人提效”，才是最根本的解决之道。

一、当前企业人力资源管理的现状。

（一）人员配置不平衡。“一线紧、二线松、机构庸”现象屡见不鲜，机关人力资源过剩，而井下人力资源缺乏，成熟的专业技术人员少、管理人员多、机关人员多。

（二）一线采掘工人流失严重。煤矿工作环境差、劳动时间长、安全管理压力大、工资待遇优势不明显，造成采掘一线招工难、留人难，员工流失严重。

（三）传统的劳动密集型生产方式仍未改变。虽然近年来加大科技投入，矿井实现了综合机械化采煤，但还没有完全摆脱传统的劳动密集型生产方式，采掘一、二线队人工工效仍然低下。

二、实施“减人提效”战略的措施。

在当前的形势下企业应从战略高度审视招工难、留人难的隐患，充分认识到实施减人提效战略，提供有竞争力的岗位是破解招工难、留人难的关键，要采取科学的办法和合理的管理措施。为实现这一目标，笔者认为，应该从以下几个方面入手。

（一）真抓实干，尽快实现科学组织管理机构。

1.采取“拆庙搬菩萨”的果断行动，对业务相近，相似和职能重叠的部门，予以合并和撤销。精简机构，既节省开支，又通过精简，把机关富余人员充实到基层，使有用的人才充分发挥应有的作用，从而达到人员精干、事务简化，提高企业的管理效能。

2.加强引导，提高整体素质，做到人尽其才，才尽其用。精简机构涉及到每个人的利益，特别要走一条扬弃旧体制，完善新体制的革故鼎新之路，必将遇到不少问题，需要审时度势加以引导。一是先挖渠后放水，鼓励机关人员到基层发展，到新建矿井发展，使走者舒畅，留者安心工作；二是竞争上岗，选贤任能，让专业化、知识化，有实际经验的人员到合适的岗位；三是拉开分配差距，收入与承担的岗位、职务与责任的大小、工作好坏直接挂钩，奖勤罚懒，奖优罚劣，促进机关管理人员自愿到基层，到适合自己的岗位上去；四是加强培训，提高机关管理人员素质，做到“一岗多能，能兼则兼，能代则代”，提高工作效率。

3.简化办事程序，提高工作效率。对文件、会议从严审批，加以控制，从根本上杜绝文山会海。“会议成本＝参加会议人员平均小时工资×3×人数×会议时间”，公式中平均工资所以乘3，是因为劳动产值高于平均工资。虽然这样的计算方法不一定准确，但从中可以看出会议的成本之高。

（二）立足实际，本着兼、并、代的原则设置科队（班组）的编制和定员。

1.对采掘开等生产单位严格按劳动定额、设备台数和岗位配备定员，矿逐月下达区队在册人数和定额生产计划，月底对队实行生产计划和定额计划双向考核。

2.对机电、运输、维修等井下辅助单位按岗位、工作量、设备台数进行定岗定员，实行定员工资包干；

3.对地面单位和机关部室操作人员，根据工种岗位的工作量大小，核岗定员。

4.激发职工学技术、练技能的积极性，继而实现“人员精干、效率优良”的目的，实行职工岗位技能综合评定分数与工资收入直接挂钩的办法，促进劳动用工的科学合理配置。

（三）依靠科技，开展技术攻关和系统优化、简化工作，推进科技保安、科技增效。

1.建立完善科技工作激励机制、科技人才激励机制、目标考核奖惩机制等，充分调动广大工程技术人员的积极性和创造性。

2.大力引进新技术、新工艺、新装备，改进采掘工艺，优化采掘布署，升级改造系统，推动企业科学发展。一是健全矿井综合管理信息网络和安全生产监控系统，推动企业安全生产。二是改进采掘工艺，优化采掘布署，加大对运输、供电、抽采、排水等系统升级改造，推动矿井生产的高产高效。三是大力开展瓦斯治理攻关，破除安全生产瓶颈难题。

3.加强“产”“学”“研”结合，提高员工技改热情。一是抓好科技创新活动的制度化和规范化建设，使合理化建议、ＱＣ活动等规范运作。二是制定切实可行、规范严格的管理制度，让创新活动更具操作性。三是建立激励机制。精神激励与物质激励并重，晋级晋职与利益挂钩并举，成果推广与宣传报道共济，创新实践与学习深造结合，形成创新有功，有功必录，创新光荣的新风尚。

总之，以目前的经济形势和国家越来越注重环境保护趋势看，要回到煤炭黄企业黄金十年的市场环境，可能性微乎其微，实施减人提效，是企业的必经之路。是采取“温水煮青蛙”的方式，在苟延残喘中度日，还是“长痛不如短痛”，果断实施减人提效工作，尽快适应当前的市场环境，是当前需要企业进行战略决择的重大问题。

第二篇：调度室减人提效实施方案

调度室减人提效实施方案

矿领导：

我部室现有在册职工31人，其中管技19人，工人12人。

人员结构如下：其中主任1人，回采、掘进、经营、机电主任各1人，调度组11人，统计员1人，主管掘三1人，煤质组4人，机电组4人，监泵人员5人。

调度台10个人，根据煤矿质量标准化要求每班2人，调度台年休假达到15天的人员5人，除去轮休和利用业余时间下井，基本能满足全矿的调度指挥任务。

煤质组4人在做好煤质质量标准化资料的同时，还要定期取煤样化验，在遇到特殊构造时在井下盯生产环节，提高全矿煤质。除去每月轮休，刚刚满足各项工作需要。

机电组4人，参与采掘单位的机电事故处理和组织处理分析，为防范事故加强日常检查，1人专管掘三队机电工作，1人专管矿修理组，井下突发机电事故盯班处理，除去轮休1人，3人在岗还不能满足现工作需要。

监泵人员5人负责每天地销煤的车辆和开票煤种与所拉煤是否一致的检查。

我部室减人提效方案:在监泵人员中减少1人。

建议：调度台可以试行“双十二”上半月休半月，1人机动，可以减掉1名管技。

综合调度室

2013年5月6日

第三篇：运输专业减人提效措施(上报集团公司)

提速提质提效减人规划

----新巨龙公司

一、辅助运输系统现状

新巨龙公司无轨道排矸系统，掘进矸石进入皮带运输系统。目前矿井人员、物料运送已实现机械化：

1、投运WC24R型无轨运人车20辆，实施矿井无轨运人，人员由井底车场直接送达工作面以外300米处、长距离掘进巷道配备WC3Y型顺槽车转运人员，达到了机械化运人标准。

2、矿井已达到物料机械化运输标准，实现单轨吊网络化运输，综放工作面轻型物料采用两部WC1.8型胶轮车运输，各掘进迎头物料使用单轨吊运输，现有柴油单轨吊10部，已敷设单轨吊运输线路4.3万米，严格按照按吊梁距迎头不超过50米的标准抓好各掘进迎头吊梁施工进度，保证了单轨吊运输距离，杜绝人抬肩扛物料的现象。

物料按照各工区的物料计划装车、编排下井顺序，下井后用CCG12/9YFB型12吨柴油轨道机车运到大巷换装站，单轨吊换装后直接送达用料地点。

3、安装、使用了KJ293A型信集闭系统，目前信集闭系统总监控巷道长度约为11km，主要包括大巷（辅一大巷、辅二大巷）5.3km、采区（北翼一采区、南翼二采区）5.7km.实现对各类单轨吊、胶轮车及轨道机车进行安全监控及调度指挥，有效地提高了辅助运输安全及效率。

通过对矿井辅助运输系统进行优化改造、上装备，辅助运输作业人员两年内由382人减少到350人，减少32人，达到了减员提效的目的。

二、2013年辅助运输系统上装备及系统改造方案

1、扩展“信集闭”系统覆盖范围，充分发挥安全监测及调度指挥、设备定位等功能，减少运输岗位人员

根据2013年矿井生产接续，对“信集闭”系统扩展，主要扩展内容如下：

扩展信集闭系统9.5km，其中辅一大巷1km、辅二大巷1km、二采辅一下山1.4km、二采辅二下山（至二采辅二运输三联巷）1.3km、三采进风上山（至进回风2#联巷）1.1km、采区顺槽有1303N下巷2.2km、2301N上巷1.5km。

通过以上“信集闭”系统扩展施工，可取消为防止胶轮车、单轨吊在巷道内会车、堵塞线路而设臵的站岗人员12人。

2、实施矿井运人系统改造，提高无轨运人效率

目前辅一大巷北段尚未贯通，无轨胶轮车在大巷内往返交叉运行距离达到2300米，胶轮车频繁会车，既降低了运行效率，也不利于运行安全，在2013年辅一大巷贯通后，对辅一大巷开展无轨化路面施工，铺设铁板路面1000m，优化无轨运人线路，实现辅二进车、辅一出车的车辆循环运人方式，彻底避免会车，车辆单向行驶，提高运输效率及安全。

3、增加运输装备，提高运输能力

根据2013年生产接续，按照800万吨的矿井生产能力，需要增加DZ1800 3+3型单轨吊2部、WC35E型支架车3部，CCG 12.0/9型轨道柴油机车4辆、WC24R型无轨运人胶轮车6辆，满足矿井正常生产及连续4个月工作面安、撤期间的物料及人员运输能力。

4、开展矿井辅助运输系统改造

针对目前三采区及北翼二采区单轨吊换装站建在辅二大巷辅一4#联巷，距离采区较远，单轨吊在大巷内往返运行距离达到3560m，单轨吊运行速度较慢，效率降低的问题，在2013年延长辅二大巷轨道运输线路1780m，其中铺设单股轨道1660m，铺设单轨吊换装车场120m，在采区附近重新建立换装站，使用单轨吊分别向三采区、北翼二采区各采、掘地点供料，保证单轨吊不出采区运行，提高运输效率。

三、2013年矿井辅助运输发展模式

2013年辅助运输模式仍然以地轨车与单轨吊接力运输物料、胶轮车运送人员为主，继续研究实施无轨物料运输方案，辅一大巷无轨运料，逐步取代地轨运输。1、2013年完成辅二大巷轨道延长1780m施工后，大巷轨道运输总距离达到4690m，采用CCG12.0/9型轨道柴油机车运输物料；在辅二大巷5°下车场、二采边界进风下山门口及辅二大巷北回2#联巷以南设臵3处单轨吊换装站，分别用于北翼一采区、南翼二采区及三采区、北翼二采区的单轨吊换装，DZ1800 3+3型单轨吊分采区运行。

2、工作面安、撤期间，采用WC35E型支架车运输解体的液压支架，其中工作面安装采取边刷大切眼、边安装的方案，使用3辆WC35E型支架车运输解体支架，在工作面切眼上出口安装1套起吊架进行组装；工作面撤除采取工作面上、下巷各安装1套起吊架同时拆解支架，使用6辆C35E型支架车运输的方式。3、2013年无轨运输系统建设

延长地轨运输解决了当前三采区及北翼二采区的运输问题，但是随着矿井延深，地轨车场无法再进行优化，单轨吊在采区上下山运行耗时将达到1小时以上；无轨与单轨吊接力运输的模式更适用于矿井长远发展的运输需要，充分发挥无轨运输巷道适应性强、运行速度快的特点，不断延长无轨运输距离，在采区内建立无轨与单轨吊换装站，实现无轨与单轨吊配合的运输模式，逐步取消地轨运输，达到减人提效的目的：

（1）在北翼二采区二采一中车场建立无轨胶轮车与单轨吊换装站一处。

（2）在北翼一采区的一采进风上山四中车场片口上段建无轨与单轨吊换装站一处。

（3）在南翼二采三中车场建无轨与单轨吊换装站一处。

（4）无轨胶轮车在井底组装硐室装车，直接运行至采区换装站卸车、单轨吊转载运输至采区各施工地点；部分地点可直接使用无轨胶轮车运输到位。

（5）不断优化采区内无轨与单轨吊换装站布臵地点，缩短单轨吊运输距离，提高运输效率。

四、2013年运输重点工作

1、根据生产接续，重点抓好工作面安撤运输（1）、重点抓好2013年4月至8月2301N工作面安装和1302N工作面撤除支架及其他设备运输，制定支架安装、回撤无轨运输方案，认识组织落实各项安全措施。

（2）认真排定工作面安、撤期间的人员及矿井生产物料运输方案，重新制定巷道封闭管理规定，合理组织运输。

2、建立矿井物流信息管理系统，增强运输过程管控 研发、建成矿井物流信息管理系统，实现矿井物料由地面出库至井下工作地点的全程跟踪式管理，从地面至井下各运输环节、运输过程，采用条码扫描技术及无线网络传输技术，实现条码数据的采集与处理，对井下物料、设备等运输对象进行跟踪管理，实现物料运输的全过程监控。

3、排定单轨吊大修计划，逐台开展大修

按照单轨吊机车每运行15000小时大修一次的规定，我公司目前共有单轨吊机车10部，达到大修期的单轨吊机车已有8部，在2013年全部完成大修工作，确保设备安全可靠运行。

五．单轨吊运输常见故障分析

1、单轨吊道岔故障

（1）故障原因：单轨吊道岔焊接的短接梁，因车辆在通过吊梁时，存在通过角度的原因，造成短接梁承受的冲击力较大，致使短接梁上下平面与吊梁轨梗结合部出现裂纹，造成道岔更换频繁。

（2）整改措施：增加单轨吊道岔吊挂点的数量，使道岔各吊挂点承载力减少、受力均匀。

2、驱动轮故障（1）故障原因：

①吊梁线路运输距离长、线路施工不平顺，造成单轨吊机车运行颠簸严重。

②掘进迎头喷浆作业时，吊梁上剩余的回弹料清理不彻底。

③吊梁线路两侧安全间隙不符合规定，顶板上施工时存留的锚杆、锚索等物料刮蹭驱动轮。

④驱动轮质量不过关，使用周期短，造成整条摩擦面脱落。（2）整改措施：

①严格抓好吊梁线路的施工质量，确保线路平直，无明显弯曲及上下起伏。

②做好喷浆迎头吊梁的保护措施，防止吊梁线路上覆盖有混合料。

③及时清除吊梁线路两侧安全间隙范围内，巷道顶板上多余的锚杆、锚索。

④与供应公司协商，把好设备配件到货关，确保到矿驱动轮的质量。

3、发动机超温报警故障（1）故障原因：

①冷却水质差，造成冷却水箱锈蚀严重，发动机循环水道堵塞。②冷却水质含碱量过高导致发动机水堵锈蚀损坏，发动机内部窜液，导致冷却水箱冷却效果差，机车发动机达不到冷却效果，造成发动机高温报警。

（2）整改措施：

①更换发动机水堵将原有铁质水堵，更换为更耐腐蚀的铜质水堵。

②冷却水箱中添加DCA4，在发动机循环水道内形成内部保护层，减少循环水道堵塞、锈蚀情况的发生。

③使用水箱清洁剂定期对发动机冷却水箱进行清理，做到每月对发动机冷却水箱清洗1次，并建立水箱清洗台账。

4、机车电器设备故障（1）故障原因：

单轨吊机车在矿井巷道运行时，受巷道淋水、巷道防尘水、机车卫生清理用水及机车在通过冷热温差较大的地点时自身产生的水蒸气的影响，容易造成机车电器设备短路、漏电故障。

（2）整改措施：

①机车驾驶室、主机接线腔等电器设备、线路集中地点，根据设备线路的形状，使用橡胶垫制作特殊防水护罩。

②对各电磁阀接头进行加固焊接，并使用密封胶进行浇注，减少接头遇水氧化。

5、柴油油质差造成的单轨吊机车故障（1）故障原因： 发动机柴油箱内进入脏杂物，致使柴油机粗滤堵塞，造成发动机不能正常工作，影响单轨吊吊机车运行。（2）整改措施：

设计制作柴油箱专用滤网，机车柴油加注时，在油箱加油口按设专用滤网，避免脏杂物进入油箱堵塞发动机滤芯，造成机车发动机因供油量不足发生停机事故。

6、单轨吊液压管路故障（1）故障原因：

单轨吊机车运行过程中，机车车体晃动造成液压油管与机车接触部位磨损，容易造成液压油管路断裂。（2）整改措施：

①使用统一的塑料软管制作液压油管防护层，并使用扎带将塑料软管固定在液压油管路上。

②安排专人负责液压油管防护层的检查工作，并建立检查更换记录，确保对损坏的防护层进行及时更换，避免因机车晃动造成液压管路损坏故障的发生。

1、单轨吊机车在斜巷运输中存在的问题及解决方案

7、单轨吊机车超载运输

（1）存在问题：机车超载运行单轨吊梁各连接部位承载力超出额定范围，容易造成单轨吊线路拧梁、吊梁连接部件切断，致使部分或整机坠落的事故发生。（2）解决方案：杜绝机车超载运输。（3）案例介绍：

2012年8月，10#单轨吊从二采一中至2302上巷吊运工作面移变,机车行至2302上巷1#联巷以外100米处，吊梁锚索锁具下滑，造成机车主机、液压站及吊运的移变坠落，事故影响时间10小时50分钟。

事故原因：

单轨吊机车起吊臂额定载重量16T，运送的工作面移变重量达到18T,超出起吊臂的承载能力，单轨吊机车超载运输吊梁线路吊挂板固定锚索的锁具下滑掉落，致使吊梁线路断裂，造成单轨吊机车发生坠车事故。

8、单轨吊在斜巷运输中存在问题

（1）存在问题：单轨吊梁在斜巷施工时，存在施工难度大吊梁打设设备安装困难、线路平直度不好控制、单轨吊机车运输物料时对吊梁吊挂点的拉力要求较高、吊梁线路存有淋水后机车制动失灵造成下滑等问题。

（2）解决方案：新巨龙公司南翼一采区施工时，单轨吊运输线路最大坡度达到22°、坡长200米、巷道淋水点多达20处。

①为保证单轨吊机车的运行安全，在吊梁施工过程中严把施工质量关，按照企业标准开展吊梁质量验收工作，并规定吊梁施工时，每隔30米在吊梁吊挂板一侧使用2.5米全螺纹锚杆打设1组二级保护，增加吊梁的承受力。

②吊梁线路淋水防治方面，采用橡胶垫、彩钢瓦、导水管路相配合的淋水防治措施，对于吊梁吊挂链的淋水使用橡胶垫导流至彩钢瓦上，再通过彩钢瓦进行收集，最后使用导水管将顶板淋水引进巷道底板水沟内。对于巷道内大面积的顶板淋水，直接使用彩钢瓦进行收集，使用导水管引流至底板水沟。

③通过采取上述措施，保证了单轨吊机车在斜巷运输时的运行安全，有效消除了斜巷运输时单轨吊梁断裂、机车下滑事故的发生。

（3）案例介绍：

2011年3月份一采进风上山单轨吊机车为综掘五区运输沙灰料时，机车在卸载物料过程中突然熄火，制动闸动作抱死，因吊梁线路上存有淋水，造成机车在制动闸起作用的情况下下滑10米。

第四篇：机运科减人提效、节支降耗措施

机运科减人提效、节支降耗措施

节支降耗是煤矿提高经济效益的根本所在。结合本单位实际，提出以下降耗提效的措施。

一、充分利用员工班前班后会，加强宣传，强化员工减人提效、节支降耗的目的和意义，增强节约意识、危机意识和大局责任意识，增强 “节约等于效益”的理念。

二、实施岗位动态管理，调整岗位工种结构。充分了解员工自身优势和技术专长，挖掘员工的自身潜力，本着自觉自愿的原则，因势利导，优化员工结构，最大限度发挥员工的自身优势；合理调整组织结构，在不影响安全生产情况下精简岗位人员，补充到更加需要的岗位。

三、材料的管理上，从小处入手，从细处抓起。强化过程控制，对采掘区队等单位交回的设备材料，按照能用则用、可用则留的原则，能用的材料、待修的材料和报废材料分类、分项进行管理，做到帐、卡、物相符。生产需要的计划材料，做到计划有依据，消耗有定额，努力降低材料费的支出；鼓励职工以旧换新，完善材料的审批、领用制度，领料单填写内容要详细，使用地点要具体。

四、机电运输的管理上，设备实行挂牌管理，强化包机责任制和风险收入相结合的原则，加强机电运输的检查检修力度，严格执行每天2小时检修制度，严禁出现机电设备带病运行和撕皮带现象。

五、用电管理上，杜绝长明灯现象，杜绝设备空运现象，机电运输设备与功率要相互匹配，杜绝大马拉小车的现象发生。

六、抓好小改小革技术创新工作，充分调动各级员工进行技术创新的积极性，挖掘日常工作、生产中有利于节支增效的金点子及合理化建议。

机运科

2013年1月7日

第五篇：创新是人力资源管理工作的关键

文章标题：创新是人力资源管理工作的关键

摘要探讨了实现人力资源管理工作与企业的发展目标相协调的有效措施,提出创新是人力资源管理工作的动力之源.关键词人力资源管理创新动力

我国目前处在由传统计划经济时代的人事管理向市场经济时代的现代人力资源管理过渡的阶段,市场经济制度的不完善导致企业的人力资源管理工作只能采取边实

践,边改进的做法,而作为推动企业,国家,社会经济发展的核心资源,人力资源的影响却越来越大,国有大型企业如何实现人力资源管理工作与企业的发展目标相协调,我认为只能依靠创新.只有全面树立科学的人才观,大力实施人才兴企战略,建立一支专业化和职业化的人力资源管理队伍,才能使企业从容应对激烈的市场竞争,提高核心竞争力,实现全面协调可持续发展.一.从人力资源管理思想观念创新入手,转变思想,更新观念,树立人力资源管理工作的新理念.观念创新是推动工作的不竭动力,观念不创新就难以应对复杂多变的市场竞争,观念不创新就难以推进人力资源管理工作的全面开展.面对日益激烈的竞争环境,企业的所有管理人员都需进一步增强忧患意识和责任意识,更新人才观念,牢固树立人力资源是第一资源,是最宝贵最重要的资源的观念,而不应只在口头上重视,在待遇,使用方面却又不予以考虑.观念的转变不应单单体现在人的选拔上,“空降部队”的加入只能在专业方面胜任工作,而因他们(特别是经营管理人员)有丰富的工作经验,在自觉不自觉中会按过去工作的烙印去工作,这会使这些人员的工作能力在新环境中受到影响,而且太多的外来人员会给企业目标的实现带来负效应.因此,企业只能在迅速扩张时引入必需的人员,主要的人才还应从企业内部来挖掘,培养.这就要求企业敢于在人才培养上加大投入,注重从企业内部挖掘所需人才,把人才队伍建设作为决定企业未来发展前途的大事来抓,真正把人力资源开发工作放到更加重要的战略地位,才能不断拓展人力资源管理工作,推动企业不断向前发展.为此,企业管理人员需要端正一个思想,树立一个观念,强化一个意识.端正一个思想,即端正人力资源是企业第一资源的思想.企业的发展必须有充裕的人才资源作为保障,如果没有长期的人力资源规划,企业发展到一定时期必然会出现人才短缺的情况,会严重影响企业长远目标的实现.因而企业管理人员应端正人力资源观念,树立人力资源是企业第一资源的思想,把人力资源纳入企业发展的轨道,在企业发展规划的同时对人力资源的开发,培养进行规划,分析不同阶段人员需求状况,有计划,有针对性地按期进行人员开发培养,才能适应企业发展的要求.树立一个观念,即树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念.过去的人事管理工作把人员作为生产要素之一,研究的是把经过培训的员工与科学的劳动过程结合起来,以提高效率,降低成本,如何降低人力成本也是考虑的主要内容之一,它恰恰忽视了最重要的人的主观能动性和创造性,使人力资源得不到充分发挥.而现代人力资源管理把人当作是一种能够创造价值的特殊资源,认为人是可开发的资源,是能创造价值的资本,重视发挥人的可创造性,注重培养和造就有用之才,“任人之长不强其短,任人之工不强其拙”,充分挖掘人的潜力,充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中,以实现企业效益的最大化.强化一个意识,即强化市场经济下的竞争就是人才资源竞争的意识.党的十六届三中全会提出中国特色社会主义市场经济体制建设,虽然至今我国市场经济体制仍不完善,但市场经济的概念已深入人心,对于维系着企业兴衰成败的人才,国内企业都想方设法地引入,有的企业甚至不择手段地挖其它企业的墙角.企业对此应有清醒,正确的认识,一方面要加强企业内部人才的培养与造就,以管理人员队伍的建设为核心,组建好经营管理,专业技术人才和生产三支队伍;另一方面采取一些有长期性利益的方法留住企业所需人才,使他们不愿离开企业或离开企业就会受到很大的损失,这样人员要离开企业就会有所顾忌,例如考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会,或者在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资或购买长期性的收益率高的商业保险.......二.从人力资源管理组织工作创新入手,求真务实,与时俱进,开拓人力资源管理工作新局面.现代企业管理的核心是“以人为本”,注重从企业战略高度,全局高度唯才是举,量才而用,择人任事,因材施教,注重员工与组织的“双赢”.对企业,对员工来说,不能只从自身考虑,应在保障自身利益的同时保证对方的利益,否则最终会给双方造成损失.从企业来说,应消除各种对人才有制约的因素,营造“尊重知识,尊重人才”的氛围,不断深化人事制度改革,努力建立公开,平等,竞争,择优的用人机制,加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制,完善对人才的激励和考核监督机制.这些目标的实现主要在于人力资源管理人

员的工作,管理人员需以企业的目标为工作目标,为企业目标的真正实现主动调整自己,充实自己,通过掌握丰富的人力资源知识来实现“三个创新”,把握“两个要点”.“三个创新”:

一是在工作思路上要有所创新.人事管理工作时期管理人员大多情况是接受工作,被动地予以安排,落实,人事的重大决策权集中在政府行政部门,企业在机构设置,干部

任免,员工进出,工资标准等方面自主权不够,基本上是一种业务管理,只在企业“需要”时才发挥作用,例如在人手不够时招聘员工,平时发放工资和管理劳保福利等.它主要着眼于当前工作,如补充人员,培训职工掌握操作技能,解决当前劳资纠纷等等,很多时候将管理工作定位在“处事”上,这直接导致了人事管理部门成为了一个“纯消费”的部门,人事支出也成为了企业尽可能减少的成本费用.而人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分,管理更着眼于未来,更具有战略性,它更多地考虑如何开发人的潜在能力,以投资的目光看待在吸引人才,培养人才及激励士气方面的投入,以不断提高企业的效率.因此,在预算方面不以“最省”为主要目标,而是谋求在可预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式,保证其资源得到最佳的使用,不会被浪费和挥霍掉,并且使资源得以增长和发展.这种目的就需要人力资源管理者逐渐接受将“视员工为成本负担”转变为“视员工为未来最有价值的重要资源”的管理观念,将“以事为中心”转变为“以人为中心”的管理模式,将“例行记载”转变为“挑战,变化”的管理角色,实现由事务型的人事管理向“以人为本”的战略型人力资源管理转变,在做好基础人事工作的前提下,树立人人都是人才,人人可以成才的观念,以发展,改革的精神积极推进人力资源管理工作.二是在工作内容上要有所创新.人事管理过多关注于自身人力资源专业技能的运用,如招聘技能,设计薪酬技能,业绩管理技能等等.人力资源管理要求按照职位明确化,薪酬市场化,绩效科学化的管理要求,由以人员调配,薪酬管理,职称评聘,养老统筹,劳动组织,教育培训等具体的事务性工作,向人才兴企战略转变,真正落实人才是企业的第一资源的思路,把人才培养作为企业发展的第一要务,以职务分析为核心,为每一位员工明确规定工作性质,职责范围以及相应的奖惩,在规划,开发,激励,整合,调控等方面进行综合考虑,研究,着眼于发展,服务于发展,以改革发展的精神实施人才战略,重视人才的选拔,培养,任用,工作中充分体现“以人为本”的管理思想.三是在工作机制上要有所创新.人力资源管理应加强制度建设,实施精细化管理,规范人员管理程序,促进管理的制度化,规范化和科学化,初步形成一套职责分明,程序严谨,落实有力,运转灵活的工作机制,进一步加强人力资源管理工作者队伍建设,倡导讲政治,顾大局,重学习的新风尚,以对企业和员工负责的态度做好人力资源管理工作.一段时期以来,国有企业虽然提出人力资源管理要实现制度化,但传统的管理思想,手段依然存在,使工作政策依据不足,制度不健全.企业人力资源管理的制度化,不仅指国家制定的法律法规,本企业也应在不违反国家制度的前提下,根据实际情况制定办法和制度,根据管理内容结构化的思想,分块,系统地制定工作各方面的办法,形成有章可循,按章办事的工作作风,尽量减少工作的主观随意性及由此而给工作带来的不必要的麻烦.与此同时应该用民主促进制度建设,用制度保障民主,通过民主推荐,民意测验,民主测评,人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用;通过公开竞争,公平测评来评定岗位与工作绩效,来以确定工资与奖惩.“两个要点”:一是要有战略性和全局性意识,把握住人力资源管理工作的大局.人力资源管理是积极主动的,应在充分把握企业的战略目标的基础上,通过建立和完善以绩效考核为导向的内部分配体系和以工作成果的合理分配体系激励员工努力工作,建立和完善企业管理控制体系满足员工自爱自尊和自我成就的需要,鼓励员工主动参与绩效考核,教育培养与各种工作的再设计,引导其为企业目标的最终实现而努力工作.二是要有敏锐性和超前性意识,把握住人力资源管理工作的时机.人力资源管理者在工作中应积极做好人力资源总量和结构现状的分析,深入理解人力资源发展的指导方针和战略目标,针对人力资源结构,包括专业结构,层次结构,数量结构,年龄结构等提出人力资源素质培养方案,人力资源配置方案和合理利用方案,捕捉推动工作的最好时机,创造开展工作局面的有利条件,结合工作实践,加强人力资源管理工作的前瞻性研究,做到既要看眼前,又要看长远;既要看局部,也要看全局;既要看具体目标,更要看战略目标.工作中以解决实际问题为出发点,把握一般规律,解决个别矛盾,不断提高驾驭能力和实践能力,以增强工作的原则性,系统性,预见性和创造性,进一步提高工作质量和工作效率.三.从人力资源管理领导方式创新入手,加强领导,提倡学习,努力提高人力资源的开发和管理水平.如何充分发挥人力资源的作用,是人力资源管理者的重大责任,只有进一步加强人力资源管理队伍的建设,倡导讲政治,顾大局,重学习的新风尚,以积极,负责的态度做好人力资源管理工作,才能塑造出一支“品德好,素质高,能力强,技术硬”的员工队伍.江泽民同志在APEC人力资源能力建设高峰会上提出“教育是人力资源能力建设的基础,学习是提高人的能力的基本途径”,要建设一支理论水平高,工作能力强,自身素质高的人力资源管理队伍,学习是最好的方式,要引导管理人员树立“学而思进,不学则败”的态度,努力倡导“将学习视作一种生活方式”,通过学习树立人人都是人才,人人都可成才的科学人才观,唯才是举,任人唯贤的人才选拔观,量才而用,择人任事的人才使用观,通过学习提高人力资源管理队伍的素质,通过学习建立和完善企业的选人用人机制,人力资源储备机制,薪酬激励机制和人力资源保障机制,通过学习促进员工的全面发展.四.结语

吸引人才,留住人才,坚持从内部挖潜,激发员工的积极性和主动参与精神,从人力资本角度推动企业整体业绩的提高是人力资源部的主要工作目标.人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工,不仅要发现人才,更重要的是培养人才,使所有人才都工作在最适合的岗位上,同时为企业创造积极向上,团结敬业的工作环境,为企业目标的实现保驾护航,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地.《创新是人力资源管理工作的关键》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读创新是人力资源管理工作的关键。