人力资源规划的实施保障

第一篇：人力资源规划的实施保障

第五章 人力资源规划的实施保障 5.1硬件保障

提高人力资源管理的信息化程度，规划方案中的很多评价需要大量的数据分析作为保障，没有信息化的辅助很难保证工作质量和工作效率。对于天津港集团开发的人力资源管理系统要设法提高利用率，对于无法满足人力资源管理的需要的功能应组织力量进行软件的开发，开发滚装公司的人力资源管理系统也是可以考虑的。一方面，充足、广泛的信息对正确判断企业人力资源问题、合理制定企业人力资源规划方案至关重要。另一方面，外部环境在不断的变化，公司的内部环境也随之不断变化，滚装公司制定的发展战略必须根据环境变化进行修正。需要跟踪和获取及时地、充足的信息，并迅速筛选、分析、整理。因此人力资源规划方案在其实施过程中及时、正确的进行调整，需要一套功能强大的人力资源信息系统的支持和保证。

建立人力资源信息系统，事先要进行周密的筹划，包括清楚地阐明目标，充分地分析系统的要求，认真研究细节。结合实际情况，下面对滚装公司人力资源信息系统的编制思路叙述如下：

a.根据滚装公司人力资源发展战略及高层决策者的需求，确定该系统要实现的功能；

b.将滚装公司进行人力资源开发与管理所需要或借鉴的信息、资料进行分析、归纳、整理，并将它们提炼成精练的计算机语言； c.建立滚装公司人力资源数据库结构，编制应用软件；

d.收集、积累相应数据并录入数据库；

e.进行人力资源信息系统的试运行，找出存在的问题、不断修改，直至达到目标；

f.配备一名专职或兼职人力资源管理员，要求他既有计算机软件的日常维护能力，又有人力资源管理的工作经验。企业人力资源数据库具体内容主要包括以下模块：

a.建立员工基本信息管理模块。包括职员基本人事信息和人事变动信息两部分。

b.建立绩效评估模块。影响和决定绩效的因素包括员工自身的主观因素和员工工作所处的客观环境因素两类，该模块主要用于对员工工作职责和内容、工作绩效进行管理和评价，对绩效要素进行量化，形成综合评价模型，为薪酬、奖惩、培训开发提供依据。c.建立教育、培训模块。将员工进入滚装公司以前的受教育情况以及在岗培训情况录入。d.建立劳动合同管理模块。e.建立劳动报酬模块。

f.建立人员招聘管理模块。该模块可根据人力资源计划以及职位信息，对编制招聘计划、发布招聘信息、采集应聘信息、甄选、面试、录用全过程进行自动化管理。

g.职位评价、管理模块。该模块包括职位分析、职位控制两部分，通过职务分析，对岗位要素进行定量化，建立综合分析模型，评价岗位设置的必要性和重要性程度，形成岗位规范和职位说明书，管理各

职位的任职情况、超编情况、空缺情况，将按部门提供职位表和空缺职位表。

h.薪酬与保险福利管理模块。

进行人力资源管理工作，需要频繁使用相关人力资源信息，通常情况下，在公司内部调配所需人力的成本是最低的，在滚装公司现在有人员可供使用的情况下，招募新人是不经济的行为，因而，现有人力资源是企业资源供给的主要方面。因此，为保证滚装公司未来3-5 年人力资源规划的顺利实施和战略目标的实现，首先应着手建设人力资源信息系统，以便对现有的人力资源进行整体把握。另外，此信息系统的建立还可为企业管理效果的评估提供反馈信息。同时应该定期根据企业人力信息的变化对系统内容进行更新，只有这样才能真正起到节省劳动力成本、减少人力资源部门工作压力的目的。

5.2软件保障

加强软件保障关键在于打造一支高素质的人力资源管理人员队伍。从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者，要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作比如说员工的招聘、各种培训、薪资设计等等，这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，作为公司的人力资源部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从滚装公司发展战略的高度，选择有利的资源提供商，提高效率。

此外人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，就需要了解的企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入公司的各个环节来调动和开发人的潜能。

滚装公司现阶段需要进一步加强人力资源管理人员素质和技能的提升，以及现代人力资源管理技术的应用，确保人力资源管理各项工作的科学性、高效性，做好公司的上下协调与沟通，提升专业化水平。

5.3制度保障

人力资源规划方案的具体落实，必须有与之适应的人力资源配置与开发、激励机制、绩效评价、薪酬福利等一系列人力资源管理制度，并且相互配合予以保障。在这方面滚装公司已经制定了相关配套完善措施，并在选编入新编制的员工手册中配发到每名员工手中，是值得肯定的一项工作。未来需要在实践中检验制度的科学性、合理性、保障性，并依据需要进行调整。

5.4软环境保障

对企业发展战略和人力资源规划最有力的软环境保障便是打造与其发展相适应的企业文化。企业文化是企业信奉并付诸实践的价值

理念。在员工分享共同的价值观和信念，依据共同的行为准则和行动的情况下，企业能够取得杰出的成果。但在企业文化与企业战略不相一致的情况下，企业文化对实现预期的企业变革是一种障碍和限制。存在着很多不同的价值观和行为准则的情况下，就没有整体的企业文化，人力资源规划就难以落实，企业战略难以顺利施。因此，基于企业发展战略的人力资源规划必须以与企业战略相适应的、鲜明的、强有力的企业文化为保障。

滚装公司在构筑企业文化方面提出了“一个愿景，一种作风，八项理念”。优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观,其灵魂是企业精神。通过企业价值观的塑造、企业精神的树立，满足人才的精神需求，使人产生归属感、自尊感和成就感，使员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的工作热情。企业文化的最大作用是强调企业目标员工理想的一致性、强调组织成员理念和价值观的趋同、强调企业员工之间的吸引力和员工对企业的向心力，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力;一旦员工意识到这样的企业文化及其价值观与行为准则使他乐于接受并遵守的，他便会产生一种强烈的归属感，奉献自己的忠诚、效率、责任心和创造力。

同时也需要注意加强企业文化建设对人力资源管理的影响。两者结合一方面有利于人力资源管理，另一方面如果现有的企业文化不支持人力资源创新，则创新很难发生，即使发生了，也容易夭折。因此，当企业面对稳定的环境时，行为的一致性对企业而言很有价值，但是，当环境要求变化时，这些文化就有可能成为障碍。从中可见解决人力资源创新问题的方法是先改变观念。

总之，企业文化与人力资源管理结合可能是静态的，也可能是动态的，企业文化要求贯穿于人力资源管理行为之中。两者相互促进，就有可能更有效地管理人，使人的潜能最大化，从而也就达到了企业在竞争过程中人力资源的优势。

天津港集团的大力支持是软环境保障的另一个重要因素。在汽车物流专业人才培养和队伍建设方面，滚装公司应该得到集团公司更多的工作指导和政策支持，鼓励其进行必要的改革试点，帮助滚装公司坚持走先进管理理念之道路，追求创新，促进人才流动，不断探索和实施人力资源管理的新模式和新方法，推动天津港汽车滚装及物流功能又好又快发展。

结语

规划是在对滚装公司进行了实地调研后，结合目前国内外人力资源管理的新思想、新方法，并兼顾滚装公司的发展需要设计的。在调研中我们发现相对于目前大多数企业而言，滚装公司的管理理念和管理方法是超前的，这体现在高层领导的管理意识和管理思路上，也体现在整个公司的精神面貌和工作效率上。尤其是在人力资源管理方面，滚装公司上下的认识是深刻的，在滚装公司快速发展的初期，提前意识到人力资源的重要性，较早的组织实施人力资源规划，这对滚装公司未来的发展是非常有利的。规划从滚装公司现有人力资源状况分析入手，对其未来3年人力资源需求与供给进行了预测，并制定了人力资源规划方案，强调了规划实施的必要保障措施。

期望此规划为滚装公司未来的工作提供一定指导，进而为滚装公司未来的发展尽一份力。我们相信滚装公司在全体员工的共同努力下，一定会早日实现其规划愿景，为天津港汽车滚装及汽车物流的发展贡献巨大的力量。

第二篇：如何实施人力资源规划

如何实施战略性人力资源规划？

2011-04-09 13:46:00 作者:SystemMaster 来源: 文字大小:[大][中][小]

在我服务过的很多公司中，总能听到人力资源部门的同事们抱怨时间不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅。这边人事经理整日被老板催着要公司下一年的用人计划、培训计划、干部队伍建设计划以及相关的预算，并特别催促要招到高素质的人才；那边被各用人部门追着要人、要求提升自己部门的骨干以及增加有效培训次数，还经常被人莫名地到老板那里告状。此外，人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘手的事情。好不容易静下来做人力资源部门的工作计划却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手”。即使最终攒出一份工作计划，却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位，使人力资源管理工作陷入“计划赶不上变化”，而且通常会导致出现这些局面：

岗位职责界定不清，人员冗余；

人员没有合理配置，人才浪费；

没有形成人才梯队，后备人才不足；

人员素质不高，缺少发展动力。

人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。在这种情况下，很多人事经理朋友们最后被迫早作打算。

这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性，招聘、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理等工作较为随意，和公司人力资源规划脱节。而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。人力资源规划是各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理。因此，如果解决了人力资源规划的难题，那么其它问题的解决将步入正轨。

规划前先明确需求

人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

人事经理们在做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题：

第一层次：企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？

第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？

第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？

如何编制人力资源规划

这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。然后，就要开始做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。

岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。

人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。

教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。

人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。

具体人力资源规划编制有以下几个步骤：

1、制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。

2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。

3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

5、制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

8、关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

关键在于员工需求预测

公司员工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需员工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案，可以采用表1的格式。

合计

员工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司预算。对员工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。

员工需求预测的基本方法有以下三种：

1、经验估计法。经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意；“自上而下” 的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。最好是将“自下而上”与“自上而下” 两种方式结合起来运用，先由公司提出员工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的员工需求预测交由公司经理审批。这种方式较为实用、简单，缺点是不太精确；适于中小型企事业熟悉本单位情况的人事经理操作。、统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出员工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类员工的需要量。这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。

保持员工的供求平衡

另一个重要预测是对人才供给的预测。公司员工的供给预测就是为满足公司对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。

员工供给预测一般包括以下几方面内容：

（1）分析公司目前的员工状况，如公司员工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司员工的现状。

（2）分析目前公司员工流动的情况及其原因，预测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。

（3）掌握公司员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。

（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对员工供给的影响。

（5）掌握公司员工的供给来源和渠道。员工可以来源于公司内部（如富余员工的安排，员工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。

对公司员工供给进行预测，还必须把握影响员工供给的主要因素，从而了解公司员工供给的基本状况。

公司员工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司员工的供求平衡不仅有员工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有员工素质、类别等供求结构上的平衡。

为做到公司员工的供求平衡，公司必须做好综合平衡分析，通常以公司员工供求平衡表的形式反映。此外，公司必须针对员工潜力进行分析，从数量上消除人浮于事的人力浪费现象，从质量上提高员工的素质，充分发挥现有员工的潜力。

最后需要强调的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果—职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化；最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性发展提供企业人力资源开发系统。

第三篇：企业如何实施战略性人力资源规划

企业：如何实施战略性人力资源规划(1)

在我服务过的很多公司中，总能听到人力资源部分的同事们抱怨时间不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅。这边人事经理整日被老板催着要公司下一年的用人计划、培训计划、干部队伍建设计划以及相关的预算，并特别催促要招到高素质的人才；那边被各用人部分追着要人、要求提升自己部分的骨干以及增加有效培训次数，还经常被人莫名地到老板那里告状。此外，人事经理还要面对层出不穷的各种日凡人事治理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘手的事情。好不轻易静下来做人力资源部分的工作计划却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手”。即使终极攒出一份工作计划，却连自己都觉得还会像往年一样处于被动地位，使人力资源治理工作陷进“计划赶不上变化”，而且通常会导致出现这些局面：

岗位职责界定不清，职员冗余；

职员没有公道配置，人才浪费；

没有形成人才梯队，后备人才不足；

职员素质不高，缺少 发展 动力。

人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。在这种情况下，很多人事经理朋友们最后***早作打算。

这种困惑的表面 题目 是公司人力资源治理工作缺乏系统性，招聘、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效治理等工作较为随意，和公司人力资源规划脱节。而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深进了解和 科学 猜测。人力资源规划是各项人力资源治理活动的目标，无目标的治理活动即是没有治理。因此，假如解决了人力资源规划的困难，那么其它题目的解决将步进正轨。

规划前先明确需求

人力资源规划是使 企业 稳定地拥有一定质量和必要数目的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得职员需求量和职员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

人事经理们在做人力资源规划前，必须思考3个层次的题目：

第一层次：企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？

第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？假如存在用人差距，如何补足？

第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否公道利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？

如何编制人力资源规划

这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行具体的统计、记录和定期的更新。然后，就要开始做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、职员补充规划、教育 培训规划、人力分配规划等。

岗位职务规划主要解决公司定员定编题目。公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。

职员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数目上得到公道的补充。职员补充规划要具体指出各级各类职员所需要的资历、培训、年龄等要求。

教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格职员。

人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的职员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等 内容。

具体人力资源规划编制有以下几个步骤：

1、制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务 分析 报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。

2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定职员盘点计划。职员配置计划陈述了公司每个职务的职员数目，职员的职务变动，职务职员空缺数目等。制定配置计划的目的是描述公司未来的职员数目和素质构成。

3、猜测职员需求。根据职务编制计划和职员配置计划，使用猜测 方法 来猜测职员需求猜测。职员需求中应陈述需求的职务名称、职员数目、希看到岗时间等。最好形成一个标明有员工数目、招聘本钱、技能要求、工作种别，及为完成组织目标所需的治理职员数目和层次的分列表。

4、确定员工供给计划。职员供给计划是职员需求的对策性计划。主要陈述职员供给的方式、职员内外部活动政策、职员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过往的人数、组织结构和构成以及职员活动、年龄变化和录用等资料，就可以猜测出未来某个特定时刻的供给情况。猜测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在活动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

5、制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

6、制定人力资源治理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工治理政策等。

7、编写人力资源部用度预算。其中主要包括招聘用度、培训用度、福利用度等用的预算。

8、关键任务的风险 分析 及对策。每个公司在人力资源治理中都可能碰到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会 影响 公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

关键在于员工需求猜测

公司员工的需求猜测是根据公司 发展 的要求，对将来某个时期内公司所需员工的数目和质量进行猜测，进而确定职员补充的计划方案实施 教育 培训方案，可以采用表1的格式。

合计

员工需求猜测是公司编制人力规划的核心和条件条件。猜测的基础是公司发展规划和公司预算。对员工需求猜测要持动态的观点，考虑到猜测期内劳动生产率的进步、工作 方法 的改进及机械化、自动化水平的进步等变化因素。

员工需求猜测的基本方法有以下三种：

1、经验估计法。经验估计法就是利用现有的情报和资料，根占有关职员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以猜测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部分的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意：“自上而下” 的猜测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部分自行确定用人计划。最好是将“自下而上”与“自上而下” 两种方式结合起来运用，先由公司提出员工需求的指导性建议，再由各部分按公司指导性建议的要求，会同人事部分、工艺技术部分、职丁培训部分确定具体用人需求；同时，由人事部分汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的员工需求猜测交由公司经理审批。这种方式较为实用、简单，缺点是不太精确；适于中小型企事业熟悉本单位情况的人事经理操纵。、统计猜测法是运用数理统计形式，依据公司 目前 和猜测期的 经济 指标及若干相关因素，作数学 计算，得出员工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法。这种方法通过 研究 历史 统计资料中的各种比例关系，如治理职员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计猜测期内的比例关系，从而猜测未来各类员工的需要量。这种方法简单易行，关键就在于历史资料的正确性和对未来情况变动的估计。

保持员工的供求平衡

另一个重要猜测是对人才供给的猜测。公司员工的供给猜测就是为满足公司对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的员工的数目和质量进行猜测。

员工供给猜测一般包括以下几方面 内容 ：

（1）分析公司目前的员工状况，如公司员工的部分分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司员工的现状。

（2）分析目前公司员工活动的情况及其原因，猜测将来员工活动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的活动，或及时给予替补。

（3）把握公司员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。

（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对员工供给的影响。

（5）把握公司员工的供给来源和渠道。员工可以来源于公司内部（如富余员工的安排，员工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。

对公司员工供给进行猜测，还必须把握影响员工供给的主要因素，从而了解公司员工供给的基本状况。

公司员工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司员工的供求平衡不仅有员工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有员工素质、种别等供求结构上的平衡。

为做到公司员工的供求平衡，公司必须做好综合平衡分析，通常以公司员工供求平衡表的形式反映。此外，公司必须针对员工潜力进行分析，从数目上消除人浮于事的人力浪费现象，从质量上进步员工的素质，充分发挥现有员工的潜力。

最后需要夸大的是 企业 在制定人力资源规划之前，需要重新审阅企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果—职位说明书及组织操纵手册进行，切忌简单 题目 复杂化；最后，还应在 科学 的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性发展提供企业人力资源开发系统。

第四篇：规划实施的保障措施

广东省国土规划（2006-2020年）第十章 规划实施的保障措施

第十章 规划实施的保障措施

要充分认识推进广东省国土规划实施的重大意义，切实加强对规划实施的组织领导，完善规划实施机制，保障规划顺利实施。建立协调机构和机制

建立健全国土规划的组织机构,由省人民政府组织成立多部门、各地方参加的规划委员会，或者在现有的城乡规划委员会中增加履行国土规划管理的职能。该机构向省人民政府负责，对具有区际意义的城市定位、工业项目布局、生态环境保护、基础设施共建等重大事项进行审议、协调和监督。针对各地区、各部门在空间规划方面的分歧和矛盾，举行联席会议审议并进行裁决。聘请专家组成规划委员会顾问组，对需要提请规划委员会审议的事项，提供咨询意见并作为决策参考。做好与其它规划的协调

加强国土规划与各项规划的协调，特别是与主体功能区规划、城镇体系规划、产业布局规划、生态建设规划等规划的协调。在国土综合功能区域划分方案指引下，统筹全省国土生活、生态和生产空间建设重点等内容的空间落实。建立和完善规划实施的专家咨询制度和部门协调机制，加强规划的协调、咨询和论证工作，提高规划决策的科学化和民主化水平。在协调过程中，规划之间要相互参考和借鉴，避免原则性、根本性冲突。对有分歧的地方要进行充分的论证，在得到相关规划主管部门的认同下，对本部门规划进行调整。对仍有争议的事项提请规划委员会进行协商或仲裁。在达成一致后，进行部门会签和社会公示，在全省范围内形成一个统一的规划体系。

广东省国土规划（2006-2020年）第十章 规划实施的保障措施 纳入绩效考核政策体系

把国土规划的实施情况作为地方政府落实科学发展观的评价指标体系的一部分。各级政府应按照全省国土综合功能区划和功能定位，履行好发展经济、保护环境和提供公共服务的职责，自觉把国土空间的开发转入科学发展的轨道。对于优化类国土功能区，要着重考察干部和地方政府的投资环境改善程度、经济增长方式转变程度、产业结构升级程度、以及自主创新能力增强程度等指标。对于发展类国土功能区，要着重考察干部和地方政府的产业配套和承接产业转移的能力、控制耕地总量的执行能力等指标。对于保护类国土功能区，要着重考察干部和地方政府的水源地和林地等重要生态功能区的保育水平、基础设施建设和公共服务供给的均等化水平、人民生活改善水平等指标。实施差异化土地政策

完善最严格的耕地保护制度和生态环境保护制度，建立节约集约用地约束机制和引导机制，对不同类型国土功能区实行严格分类的土地用途管制。全省和跨地区的土地使用项目，其土地使用功能合理与否须经省国土资源厅依据国土规划审核。各地市用地项目功能须经当地国土资源部门依据国土规划审核。设立区域产业用地门槛，通过价格和税费调节机制，遏制土地粗放浪费，鼓励开发使用未利用地和废弃地。针对广东省国土功能分区的具体特征和土地开发利用的差异性，对优化类国土功能区要实行更严格的建设用地增量控制措施。严格限制新设开发区的数量和面积，提高单位土地面积的产出效益。优化独立工矿用地、城镇和农村居民点用地，增加园地、林地和牧草地等用地。对发展类国土功能区要适当扩大城镇和农村居民点用地，积极保护耕地、园地、林地和牧草地。对保护类国土功能区要实行更加严格的土地用途管制，巩固园地、林地和牧草地，限制独立工矿用地。

广东省国土规划（2006-2020年）第十章 规划实施的保障措施 完善区域政策体系

完善人口、产业、投资和财税等区域政策，是促进空间均衡开发、区域协调发展的重要基础。人口政策要按照人口转移战略的要求，鼓励在珠三角和两翼沿海重点发展区和韶关适度发展区有稳定就业和住所的外来人口定居落户，完善外来务工人员的社会保障，有序引导珠江三角洲（核心）优化提升区的人口增长。产业政策要引导珠江三角洲（核心）优化提升区转移占地多、消耗高、污染重的一般加工业和劳动密集型产业，提升产业层次。空间均衡开发必须以实现国土综合功能分区和公共服务均等化为原则，完善投资政策和财税政策，加强生态环境约束的作用，实施必要的生态补偿措施和投资政策倾斜。投资政策要支持两翼沿海重点发展区域基础设施建设，尽快改善投资环境，增强产业集聚和人口集聚的能力。财税政策要向北部生态安全保障区的公共服务设施建设和生态环境建设倾斜。发挥生态环境的约束功能，引导北部生态安全保障区等发展绿色产业，限制不符合功能区定位的产业发展。鼓励生产和生活条件较差的山区人口自愿、平稳、有序地转移，缓解人与自然关系紧张的状况。建立健全基本农田和耕地保护经济补偿政策，对承担保护耕地和基本农田责任的农村集体经济组织和农民给予一定数量的经济补偿。健全监测评估系统

建立健全规划实施监测和定期评估制度。实行专项检查与经常性监督检查相结合，通过卫星遥感等先进技术手段扩大规划实施情况的监测范围，及时制止违反国土规划的行为。每年完成监测评估报告，定期公布各地规划执行情况。根据规划执行情况和监测结果，对规划修订提出意见和建议。完善监测评估信息平台建设，推动规划实施中信息采集和管理、动态过程监测和模拟、规划修编的辅助决策。完善省、市、县三级国土规划主要指标动态监测的衔接与国土数据的查询、分析和管理，实现国土规划数据的日常采集、112 广东省国土规划（2006-2020年）第十章 规划实施的保障措施

汇总、传输、管理和共享，包括与其它部门的数据共享、政府不同部门管理系统的对接。加强国土规划的宣传

组织广大干部和群众开展国土规划学习讨论活动。组织编写相关学习材料，抓紧制定学习讨论活动实施方案，使之纳入争当实践科学发展观的排头兵的一项重要内容。对照检查各地区、各行业规划同国土规划的差距并进行调整。通过电视、互联网、报纸等多种媒体向社会公布和宣传规划，使全社会认识国土规划，完善社会监督机制，鼓励公众积极参与规划的实施和监督。

广东省国土规划（2006-2020年）是广东省率先全面建成小康社会和率先基本实现现代化进程中的重要规划。要以实施规划为契机，动员广大干部和群众，振奋精神，解放思想，开拓创新，努力奋斗，为实现全省国土规划总体目标，开创新局面，建立新业绩，铸造新辉煌。

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第五篇：规划实施保障（写写帮整理）

第一节 强化软实力建设

要树立环境就是生产力，环境就是竞争力的新观念。借“十二五”开局之年全省开展“三个建设年”（作风建设年、环境建设年、项目建设年）活动之机，积极营造经济社会发展的良好的制度环境氛围，开放融入的投资环境氛围、高效务实的政务环境氛围。努力打造我县发展软实力。

–加快体制机制创新和改革步伐，优化制度环境。继续深化体制机制改革创新，切实推进发展模式转型，加快政府职能转变，建立规范、公平、高效的创新创业环境，促进经济社会全面、协调、可持续发展。要在强 化依法行政、增强科学行政能力、培育健全要素市场、促进民营经济新飞跃、深化重点领域和关键环节改革等方面取得新进展。积极支持非公经济发展。

–加强合作，树立开放融入新形象。一 是着力改善投资软环境。建立协调对外、运转高效的工作协调机制，形成规范的招商引资激励机制。逐步建立健全统一、规范、透明的市场准入标准和程序，营造公平竞争环境。采取以商招商等有效形式扎实开展招商引资工作，不断提高招商引资实效。切实保护投资者合法权益，营造依法行政、诚实守信、助商亲民的社会环 境。健全市场体系，消除地区和行业壁垒。二是加强对外交流与区域经济合作。以结构调整升级为契机，积极承接产业转移，构建我县开放新格局。统筹政策资源，用足、用新、用活现有政府和国家支持西部地区发展的相关政策。组织和引导企业积极参加货物贸易、投资洽谈、服务贸易及其他合作。加强联系，搞好合作，研究 跨地区重大项目；加强与周边市县的合作与协作，进一步加大经济协作的力度，突出特色和优势，加强与周边地区在交通、生态、产业发展、旅游建设等方面的联合 开发与协作，积极参与区域内重大跨区域基础设施项目的建设。

–建设服务型政府，优化政务环境。树立以人为本、关注民生的政府管理理念，切实把政府经济管理职能转到主要为市场主体服务和创造良好发展环境上来。完善政府对重大经济社会问题的科学化、民 主化、规范化决策程序，提高公众参与的程度。进一步加强政府自身建设，切实提高政府依法行政的能力。做到有令必行，有禁必止，努力提高政府贯彻党委决定、自觉接受人大法律监督和政协民主监督的执行力。大兴求真务实之风，精简各类会议和文件，把主要精力和时间用于深入基层搞好调查研究，着力解决在改革、发展 中遇到的各种困难和问题上。努力建立“还权于民，分权于众，框权于制”的政府行政管理机制，促进政务环境的进一步改善。第二节 强化项目带动

加 快政府投入为引导、企业投入为主体、社会投入为补充的多元化投资机制的建立完善工作。鼓励工业园区探索适合自身特点的投融资模式，搭建相应的融资平台。建 立县级金融机构支持地方经济发展的考核评价体系，鼓励金融机构支持产业发展。积极争取上级资金的支持，最大限度地发挥财政性资金的引导性作用。

加 强重大项目建设和管理。强化公共财政与规划之间的衔接配合，根据规划确定的发展重点调整财政支出结构，加强对重点领域、重点区域和重大项目的支持。树立 “抓项目就是抓发展，抓项目就是抓落实”的理念，按照国家产业政策，立足当前，放眼未来，切实加强重大项目的前期工作，努力提高工作深度。紧紧围绕经济社 会发展的战略重点，增强规划的科学性和预见性，坚持“建设一批、申报一批、储备一批”的工作思路，规划和建设一批事关未来发展后劲的重大产业项目、事关县 城竞争力的重大基础设施项目、事关节能减排和环境保护的生态环境项目、事关民生民心工程的社会项目，始终保持项目对经济社会发展强有力的支撑，增强发展后 劲。第三节 强化招商举措 优 势导入、嵌入式发展，规划型增长，仍然是现阶段我县实现大发展、大跨越的重要举措。顺应发达地区转移的发展趋势，坚持招大商，大招商，要始终坚持把招商引 资摆到全县工作的重要位置上，发挥项目招商、引进内外资等一系列重商、亲商、富商、安商的政策奖励制度优势、围绕产业发展重点，竞争招商，强势招商。确保 每年招商引资保持增长速度45%以上。

–明确招商引资重点。充 分利用业已形成的优惠政策和交通格局大改变的机遇，一是以瞄准省内外优强企业以为重点，着力推动投资额度大、产品知名度高、产业链长、带动力强、回报率高 的企业及其项目进入；二是在引外资的同时，高度重视引内资，营造良好环境与加强管理并重，大力支持和督促已落地企业发展资源深加工产业。

–创新招商引资方式。采取借助外力、以商引商、借企招商等方式进行招商。外派和委托招商相结合，切实抓好派出人员驻国内等发达地区招商引资，积极探索到海外招商引资。抓大不放小，既谋划大型企业（集团）到我县发展，又谋划一批发展前景好，技术水平高的中小企业来我县发展。

–加大招商引资力度。在 工作的摆布上、人才物的配备上向招商引资倾斜。搞好各类产业的项目包装，加大投入，抓好项目的储备，超前编制出好项目、大项目、具有吸引力的优势项目，真 正做到洽谈一批，储备一批，落实一批，不断更新、充实项目库。在充分发掘我县比较优势的基础上，加强区域内外的广泛联系与长期定向合作。同时出台招商引资 优惠政策，在兑现现有优惠政策的基础上，再出台一些涉及税收、土地出让金、前期配套费等方面的优惠政策。

–抓好大型骨干企业配套企业的引进。以大型骨干企业为核心，抓好配套企业的引进，使上、下游产业和旁侧产业形成立体交叉聚集，拉长产业链条，提升聚集效应。第四节 强化土地、资金、人才要素资源供给 土地资源、资本、人才是经济发展重要的要素投入资源和重要支撑，也是最基本的投入要素，必须强化供给。

–增强土地供给保障。进 一步完善土地利用总体规划，确保区城发展用地、工业用地和交通用地，重点建立工业用地储备制度，超前布局土地功能划分，消除发展特别是工业发展用地“瓶 颈”制约。实行好基本农田保护制度，巩固、扩大、发展土地流转试点，促进农业用地规模化和农业产业化。进一步改革城乡建设用地的使用制度与管理体制，建立 土地使用权有形市场。对城镇国有土地的使用权积极探索灵活的措施，吸引农民和外来投资者进入中心城区。城市经营性用地的出让严格执行公开招标、拍卖、挂牌 出让的竞争机制，把土地使用权纳入市场经济运行的轨道。实现土地资源优化配置，提高土地使用效益。实行政府土地收购储备和定期公布地价制度。培育和规范土 地市场，加强土地执法监督。

–推进融资保障。大力推动项目融资，形成政府引导，金融支持，民间资本跟进，适应产业发展、城市基础设施建设的集融资、投资、建设以及营运管理为一体的现代投融资新格局。一是实施“引银入县”工程。加强与商业银行、政策性银行和各类投融资公司等金融和非金融机构的沟通、联系，推进“银政”、“银企”合作，争取项目贷款和资金援助。

二 是积极引导、鼓励、激活、推动民间资金跟进项目建设。促进民资民企资金更多地投向城乡基础设施、产业结构调整等重要领域和薄弱环节。要认真落实已经出台的 有关鼓励民间资金的政策措施，从市场化改革的方向出发，通过打破部门行业垄断，逐步开放公共产品和服务领域，降低准入门槛，将传统上一直由政府部门垄断的 公共项目对外开放，在公共设施建设、交通、通信、能源、教育、医疗、城市公用事业等公共领域，鼓励或允许私营企业、外资企业和民间组织等主体以各种方式参 与投资建设和经营。

–加快人才资源供给保障。树 立人才是第一资源的观念，切实做到人才投入优先保证、人才制度优先创新、人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累等“五优”工程，为经济 社会跨越式发展奠定最基本的人力资源优势。加大人才培养和引进力度。坚持以重点突破带动人才资源整体开发的原则，加强人力资源能力建设。围绕经济社会发展 对人才的需求，以经济社会发展重点领域急需紧缺人才和生态产业人才为先导，以高层次、高技能和创新型科技人才为重点，大力开发特色种植、旅游、工业原材料 加工等重点产业、重点领域、重点项目急需人才。改进人才培养方式，创新人才培训内容，重点抓好企业经营管理人才、专业技术人才和党政人才队伍建设，抓紧培 养专业化高技能人才和农村实用人才。建立引进外来人才的快速通道，鼓励和支持高层次人才、紧缺人才到石阡创业。创新人才工作机制。优化人才发展环境，坚决破除束缚人才成长发展和作用发挥的观念和机制障碍，进一步创新人才吸引、培养、使用、评价、流动和激励机制,促进人才合理流动和优化配置，最大限度地激发各类人才的创新活力和创造激情。“十二五”期间，着力实施工业、生态产业、城镇建设人才引进工程。以及“大学生到村（社区）工程”，农村实用技术人才工程，“义务教育阶段民办学校特聘教师计划”，“三支一扶工程”，乡村职业医生培育工程等人才发展六大工程。第五节 强化执行力

“执 行力是政府工作的生命力”，实现“十二五”目标，必须强化执行力。一是要树牢固树立重视政府执行力的观念,树立求真务实、一丝不苟、一抓到底的思想观念。要通过大力宣传和积极引导,努力提高广大政府执行人员的认识水平,提高的执行意识、责任意识和岗位意识,深化目标感、使命感和紧迫感,围绕规划目标，讲政 治、重行动,讲原则、重结果,讲速度、重质量。二是建立科学合理的政府绩效评估体系，促进政府主体强化执行绩效意识, 有效地引导政府资源的合理配置,督 导、激发和调动政府人员的执行积极性和创造性,促进政府执行力的提高。着力实施绩效管理，推行问责制度。三是强化政府的执行责任机制和监督机制。要根据政 府执行的有关程序,制定主体明确、层级清晰、具体量化的执行岗位问责制,明确规定政府执行工作的责任单位、责任部门、责任人及其执行失误的责任追究。轻则 轻罚,重则重罚,不搞迁就和下不为例,形成良性的责任导向。第六节 强化规划管理与实施机制保障

–建立健全规划管理体制。切实明确政府规划实施职责，积极采取有效措施，把握经济社会发展趋势，及时组织好规划实施；建立和完善科学的行政决策管理制度，实现规划保障的机构组织和职能法定化。结合国家和省、地规划编制、管理和实施办法，推动规划编制工作的程序化、法制化，强化规划的实施保障。

–加强规划体系衔接。对 于影响全市经济社会发展全局的关键领域和薄弱环节，编制一批专项规划，以保证总体规划具体实施。编制专项规划必须以总体规划为指导和依据，总体规划以专项 规划为基础和支撑。做好规划的衔接工作，加强总体规划与专项规划、专项规划之间和与地、省总体规划、专项规划、区域规划的衔接协调，特别要重点衔接好城市 总体发展规划、城镇体系建设规划、土地利用规划、重大基础设施发展布局规划、重要资源开发等事关全局发展的重要领域的规划。未经衔接的规划，一律不予批准 和实施。认真编制好计划，进一步落实好总体规划、专项规划的目标和任务。严格规划审批程序，县级总体规划由政府有关部门组织编制，经同级人民政府审定 后，报请同级人大批准实施；专项规划由政府有关部门负责组织编制，报同级人民政府批准实施。

–加强对规划实施的检查、评估。一 是加强规划实施的跟踪、监测和预警工作。政府职能部门要对规划实施期间的情况，进行定期跟踪分析，对重大项目实施进行监督、检查。对规划执行中出现的新情 况、新问题要及时采取相应对策措施。由于不可预见因素，使规划执行严重偏离目标时，由发展改革部门及时提出调整方案议案，报经批准实施。二是建立规划中期 评估制度。规划执行期间，按照“谁组编、谁组织”的原则，组织专家及部门对规划实施（3年左右）情况进行客观分析与评价，对规划实施中出现的问题提出整改 意见，提出相应的对策措施，并报政府同意后再报请人大常委审议。三是建立定期公告制度。规划经人大表决通过，立即在各种新闻媒体公开发布，进行广泛宣传，让广大人民群众和各行各业充分了解全县经济社会发展的方向和发展蓝图。实行全民总动员，共同求实谋发展，有效引导企业和广大群众自觉关心和参与规划实施。对规划实施情况，开展定期公告，广泛听取群众意见，接受社会对规划实施力度和完成情况监督和督促，保证规划的实施。

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