如何才能成为券商、基金研究员5篇

第一篇：如何才能成为券商、基金研究员

金融资深人士答学生问：如何才能成为券商、基金研究员

一、什么是金融业？

金融业包括证券、银行、保险、信托、投资！现在中国的金融方兴未艾，各大公司正在大力的扩展业务，极具发展前途。但是低端人才已经过剩，高端人才严重不足！比如：为缓解金融高端人才不足问题，2009年国家投资 4亿元在上海交大新办了上交大高级金融学院专门培养国际化的高级金融人才；复旦大学和陆家嘴金融城合作开办了基金经理硕士班以缓解人才瓶颈！但数据又显示：国内普通高校就业率中经管类排在倒数！

二、证券行业的就业情况和待遇如何? 证券行业分主要分两大类岗位：一是研发类岗位，主要包括行业研究员、投资研究员、固定收益研究员、数量研究员。起薪在 20万～100万。二是非研发类岗位，主要包括客户代表、营业部交易员等等，月薪在 1000元左右，奖金看业绩。

1)国际投资银行或是咨询公司（中金公司、高盛集团、摩根士丹利等）：年薪去年开始全部翻倍，达到了起薪 40万，奖金 20万到 50万，福利 10万！研究生本科生没区别，一般每年在国内招 50名应届生。

2)国内一线证券公司或是基金公司（南方基金、国信证券、国泰君安）：起薪也从去年开始调高，起薪一般达到了 15万，奖金 10～40个月的工资，福利 5万。招的人比较多 3)国内二线证券公司或是基金公司（东方证券，浙商证券，武汉证券、渤海证券）：工资一般，但毕业生进去之后能独当一面，今后发展空间很大，起薪在 8万～15万！

4)证券公司的客户代表或是交易员，工资水平在月薪 1000元，奖金看业绩！一般招聘对象是专科生或是普通本科生！

三、下面问一个在座学生比较关心的问题：怎样才能进入券商做研究员呢？

由于券商的主要工作岗位——研究员主要是通过大量的数理模型做市场研究，所以想进入国内一线或是国际投行的话，一般要满足下面四种要求：

1)大券商的主要招聘对象是北大、清华、复旦、交大的研究生，上海财经、中国人大、中国科大、中央财经等校也有一些面试机会，其他学校基本不在知名券商的考虑之列！2)理工科的本科加上经管类的硕士是各大券商最喜欢的，本科是是数学、统计、计算机、物理专业的机会更大，当然对于某些特定领域的行业研究员来说，专业是不受限制的！比如医药行业的研究员基本上被北京医科大学的研究生所垄断，电气行业的研究员基本被清华电气的研究生所垄断！

3)相关证书是必须的：做行业研究员的话，财务会计一定要精通，所以 CPA（注册会计师）被看作是投行入场券，基本上毕业前能过 4门以就很有竞争力，而且工作期间公司会开设培训班鼓励员工参加考试。但如果是去基金公司做 固定收益或是投资研究员的话，CFA（注册金融分析师）是必须的，一般公司都会报销报名费。

4)英语优秀：对于做并购上市的投行交易员来说，听说读写都要优秀；对于研究员来说：英语的阅读和写作一定要非常优秀，因为研究员每天面对的都是国外的研究报告、各种数据、各种国外的开发软件，而且还要写出自己的报告。从某种程度上说，券商的行业研究员或是基金公司的投资研究员就是在写论文。

5)计算机精通：至少要精通一门编程语言：C++、JAVA，因为研究员要不停地对模型进行改良，或是直接捣鼓出一个模型来。当然还要精通数据库：微软的 SQL Server或是甲骨文的数据库，因为研究员的主要数据来源是大量数据库，精通数据库语言是必须的。最后，还要精通一款统计软件，比如 MATLAB金融数据包、或是 SPSS等大型计量经济学分析软件！

四、投资银行或是咨询公司的研究员还有 IT公司的研究员有什么联系和区别？

确实是这样的。中金公司等券商的主要岗位叫研究员，IBM公司的咨询部每年也招收 IT研究员（analyst），普华永道会计师事务所也有咨询部同样也招聘研究员，麦肯锡咨询公司基本只招研究员！研究员在西方国家是很平常的岗位，但在中国刚刚引入。其实每年很多 IBM公司的优秀研究员跳槽到高盛做 IT业的行业研究员，各行业的研究员都是相通的。

五、做一个合格的研究员需要哪些个体素质呢？)强健的身体：总体来说，卖方研究员要比买方研究员累很多！因为报告是拿来卖钱的，同样做承销这块的也是非常的类，外资券商比如高盛的工作强度是一周 100个小时以上，也就是每天工作 15个小时，而且没有双休日。如果碰见大项目，比如去年的农行上市，员工基本连续 3个多月每天只睡 4个小时！国内的大券商基本一周工作 80个小时，比各大 IT公司的平均值 50个小时多了很多。如果身体不是太好的同学还是不要考虑这个行业了。要知道高薪不是随便拿的。)抗压能力：证券业基本采取末位淘汰制度，也就是每年都有四分之一的员工将会退场，所以压力还是很大的。当然每年都有很多人受不了压力而自动辞职！)对金钱的态度：证券行业的高工资是其超高的工作强度造成的，也就是说要驱动一个人每周工作 100个小时的话，必须得用工资，如果你对金钱比较淡然，那么你的工作热情就会受到影响。一般面试的时候会测试员工的相关性格，比如问你什么时候买车，什么时候买房，说白了就是试探你的对金钱的渴望程度！

六、银行业的就业情况如何，各有什么要求？

银行是分编制的：总行和分行！一般银行分行主要的招聘对象是财金类的专科学生还有一般本科毕业生！总行要求稍高一点。银行的工资在全行业属于中下水平：本科生 1500，研究生 2500；如果是总行的话工资将会翻倍！现在银行的总体福利情况受到国家的调控，每年都在递减，基本上已经是普通国企的水平，在金融业中已经没有了竞争力！

七、能给大家在学习中提一些建议吗？

好的，首先建议大家数学一定要学好，特别是统计学还有随机过程、时间序列之类的课程，如果有志于从事固定收益研究员的同学，像泛函分析之类的高级课程也要学习；还有就是建议大家要特别重视英语，英语的好坏将会直接决定你今后的就业的好坏；谢谢!

第二篇：如何才能成为券商、基金研究员

金融资深人士答学生问：如何才能成为券商、基金研究员【论坛首发】

一、什么是金融业？ 金融业包括证券、银行、保险、信托、投资！现在中国的金融方兴未艾，各大公司正在大力的扩展业务，极具发展前途。但是低端人才已经过剩，高端人才严重不足！比如：为缓解金融高端人才不足问题，2009 年国家投资 4 亿元在上海交大新办了上交大高级金融学院专 门培养国际化的高级金融人才；复旦大学和陆家嘴金融城合作开办了基金经理硕士班以缓解人才瓶颈！但 数据又显示：国内普通高校就业率中经管类排在倒数！

二、证券行业的就业情况和待遇如何? 证券行业分主要分两大类岗位：一是研发类岗位，主要包括行业研究员、投资研究员、固定收益研究员、数量研究员。起薪在 20 万～100 万。二是非研发类岗位，主要包括客户代表、营业部交易员等等，月薪 在 1000 元左右，奖金看业绩。1)国际投资银行或是咨询公司（中金公司、高盛集团、摩根士丹利等）：年薪去年开始全部翻倍，达到了 起薪 40 万，奖金 20 万到 50 万，福利 10 万！研究生本科生没区别，一般每年在国内招 50 名应届生。2)国内一线证券公司或是基金公司（南方基金、国信证券、国泰君安）：起薪也从去年开始调高，起薪一 般达到了 15 万，奖金 10～40 个月的工资，福利 5 万。招的人比较多 3)国内二线证券公司或是基金公司（东方证券，浙商证券、渤海证券）：工资一般，但毕业生进去之后能 独当一面，今后发展空间很大，起薪在 8 万～15 万！4)证券公司的客户代表或是交易员，工资水平在月薪 1000 元，奖金看业绩！一般招聘对象是专科生或是 普通本科生！

三、下面问一个在座学生比较关心的问题：怎样才能进入券商做研究员呢？ 由于券商的主要工作岗位‐‐‐研究员主要是通过大量的数理模型做市场研究，所以想进入国内一线或是 国际投行的话，一般要满足下面四种要求： 1)毕业学校要求：大券商的主要招聘对象是北大、清华、复旦、交大的研究生，上海财经、中国人大、中 国科大、中央财经等校也有一些面试机会，其他学校基本不在知名券商的考虑之列！一般券商的话，西南 财大、南京大学、武汉大学、厦门大学、中山大学等金融会计的老牌名校也在招聘之列！2)专业背景要求：理工科的本科加上经管类的硕士是各大券商最喜欢的，本科是是数学、统计、计算机、物理专业的机会更大，当然对于某些特定领域的行业研究员来说，专业是不受限制的！比如医药行业的研 究员基本上被北京医科大学的研究生所垄断，电气行业的研究员基本被清华电气的研究生

所垄断！还有现 在的同学大都喜欢追捧金融学，其实这是一个误区，会计学才是证券行业最核心的，会计学的深厚背景是 在证券行业成功的关键因素之一！在美国所谓的“金融”其实就是“公司融资”，说白了也就是会计。而中国所 谓的金融无外乎就是宏观经济学里的“货币银行学”，这些东西在实际工作中基本上没用！3)相关证书要求：做行业研究员的话，财务会计一定要精通，所以 CPA（注册会计师）被看作是投行入场 券，基本上毕业前能过 4 门以就很有竞争力，而且工作期间公司会开设培训班鼓励员工参加考试。但如果 是去基金公司做固定收益或是投资研究员的话，CFA（注册金融分析师）是必须的，一般公司都会报销报 名费。而且现在的保荐人考试也就是更高难度的 CPA+法律考试，CPA 的良好基础是今后想进军保荐人的 必备！4)英语要求：对于做并购上市的投行交易员来说，听说读写都要优秀；对于研究员来说：英语的阅读和写 作一定要非常优秀，因为研究员每天面对的都是国外的研究报告、各种数据、各种国外的开发软件，而且 还要写出自己的报告。从某种程度上说，券商的行业研究员或是基金公司的投资研究员就像是在写论文。不仅是国际券商，就是国内券商也是很重视英语能力的。5)计算机应用能力要求：至少要精通一门编程语言：C++、JAVA，研究员的工作要不停地对模型进行改良，或是直接捣鼓出一个模型来。特别是 EXCEL 的高级应用，如 VBA 的 EXCEL 编程，这些技能在日常工作中

是最常用的！当然还要精通数据库：微软的 SQL Server 或是甲骨文的数据库，因为研究员的主要数据来 源是大量数据库，精通数据库语言是必须的。最后，还要精通一款统计软件，比如 MATLAB 金融数据包、或是 SPSS 等大型计量经济学分析软件！

四、投资银行或是咨询公司的研究员还有 IT 公司的研究员有什么联系和区别？ 确实是这样的。中金公司等券商的主要岗位叫研究员，IBM 公司的咨询部每年也招收 IT 研究员（analyst），普华永道会计师事务所也有咨询部同样也招聘研究员，麦肯锡咨询公司基本只招研究员！研究员在西方国 家是很平常的岗位，但在中国刚刚引入。其实每年很多 IBM 公司的优秀研究员跳槽到高盛做 IT 业的行业 研究员，各行业的研究员都是相通的。

五、做一个合格的研究员需要哪些个体素质呢？ 1)强健的身体：总体来说，卖方研究员要比买方研究员累很多！因为报告是拿来卖钱的，同样做承销这 块的也是非常的累，外资券商比如高盛的工作强度是一周 100 个小时以上，也就是每天工作 15 个小时，而且没有双休日。

第三篇：怎么样才能成为优秀员工

怎么样才能成为优秀员工？

怎么样才能成为优秀员工？同样的工作由不一样的人去作会有不一样的结果。区别人哪里呢，除了每个人的工作方式不一样，还有更多的应该是个的对待工作的态度吧，那么优秀员工应该具有哪些能力呢？怎么样才能成为优秀员工？

作为某个企业大家庭的一员，我们扪心自问：“我能给公司带来什么”在公司每个人都有每个人存在的价值，每个人也有每个人的责则。优秀员工最直接的方法就是把自已的本责工作做到最好。比如说会计师大体的责则就是:遵守国家法规，进行企业会计工作。整理以及核对账目等工作。我们想更优秀那就不仅仅是完成自已的职责。我们需要突破，那怎么样突破呢，最明显的就是超出公司对您的期望。记得之前有一个同事是做电子商务的，刚开始在公司前一个月基本上没有什么效果。经常被老总找去谈话，但是电子商务这方面也是需要时间的，从那开始他就非常努力的工作，个人的业余时间、打球的时间都放在工作上了。几个月后，基本上每天都会保持着10到15个客户询盘。不久公司也给他安排了一个助理过去协助他的工作。慢慢的他的上司对他刮目相看，经常在上班时间或是下班时间叫他出去打球，还主动的给他加了工资。在年终选优秀人员调查表里公司的老总给他的评分是满分。轰动了公司一阵子。在企业极少有老总给自已的员工满分的。但是我相信付出就会有收获。最后这位优秀的员工在获奖感言的讲台上说了这么的一句话：如果把工作当做自已的事业去做，相信大家都是优秀员工。他的努力最终是获得了公司的肯定和认可的。

我们都应该把他当作奋斗的目标，努力的把自已的工作当成自已的事业去做。我们也能成为优秀的员工。

文中介绍了怎么样才能成为优秀员工？也举了一个例子。其实在职场老板和员工不是死对头也不是天敌，是互相的、共同发展的。很多时候给公司带来利益的时同也是带了自身能力很大的提升。所以我们要立志在职场里做一名优秀员工。

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第四篇：什么样的人才能成为CEO？

什么样的人才能成为CEO？

在我的职业生涯中，尽管担当过好几个公司的CEO，也亲自解职和挑选过十几个CEO，可是对如何才能成为CEO这个问题，我至今不能给出一个令自己满意的答案。不像那些经过固定职业通道，教育和训练出来医生、护士、工程师、电工和会计师等专业人士那样，通向CEO这个职业的道路不是唯一的。CEO中有很多没有受过正规商业管理训练，甚至没有受过高等教育的人。相反，很多名牌商学院毕业的高材生却当不上CEO。

因此，我对这个问题的答案永远避实就轻，只能告诉学生们：什么样的人才能成为CEO。至于怎样才能成为CEO，那要靠每个人的努力，悟性和机会了。CEO必须具备超凡的沟通能力

我认为CEO与其他职业最大的不同在于：CEO是管理者，像所有管理者一样，CEO要完成的任务和达到的目的是要借别人的手和脑来取得的。几乎所有职业都可以单兵作战，唯有管理者不行。人是一种会思考的灵长目动物，要想高效地组织起一群灵长目动物，光有权利不行。因此，一个CEO必须具备超凡的沟通能力，才能成功地说服董事会支持他的工作，才能让下属甘心为他赴汤蹈火，才能让政府和客户配合他公司的工作。正是所有这些企业参与者的手和脑的共同作用结果，决定了一个CEO的成败与否。

我所说的沟通能力，不是指CEO应具有像讲演家那样口若悬河的语言能力。恰恰相反，我所见到很多优秀的CEO，都是讷于言，敏于行的人。因为，人们从骨子里都有点不太信任能说的人。我在华润创业有限公司任职期间，最欣赏的一个CEO是一个非常沉默寡言的人，他平时讲话就比一般人少，开会时就更少了。但每当他插话和提问题时，大家就会知道他说到“点”上了。

CEO同别人沟通的最重要手段是行动，而不是语言。一个奖牌的颁发，一项人事的任免，一个新的销售政策，一个紧急问题的处理，甚至一个眼神都会起到语言无法达到的沟通效果。请记住沟通一定是双向的，不能你想沟通的时候才与别人沟通。如果让一个没有预约、来向你汇报紧急事件的分公司经理在门外等30分钟，你是在明白无误地传达了一个轻视他和他的公司的信息。

有效的沟通首先是建立在听的基础上：你听不懂对方的意思和问题，怎么能同他沟通？这点对CEO来说尤其重要，因为CEO的地位，别人都会让你先讲，也不会轻易打断你。人天生都有表现欲，如果CEO真的以为别人喜欢听他们的长篇大论，那就大错而特错了。解决不了别人脑袋里的问题，讲的再多也没用。

我至今仍清楚地记得，1995年我在同华润啤酒公司的高层管理人员开预算会时，当讨论到啤酒战略，我一时兴起滔滔不绝讲了1个半小时。可是当我口干舌燥停下来，满心期望能引起热烈反应，没想到与会者都沉默不语。没办法，我点名让其中一位发言，他说：“黄总，您这些观点我们都同意。可是我们现在最困惑的是不知道应以抢占市场占有率为主，还是以提高利润率为主？”我一下子泄了气，我那一个半小时的“沟通”全费了。于是，我又陷入了从我当CEO以来一直伴随的那种与日俱增的苦恼——为什么能听懂我话的下属如此之少？

我开始在心里给下属分类，一类是能听懂我的话，属于有“悟性”的人，可以委以重任；另一类，听不通我的话，没有“悟性”的，当有合适的候选人就要被替换的人。我开始大规模寻找潜在的高层管理人员，最多的一个月里，我曾经面试过56个候选人。

后来发生了一件让我顿悟的事情：一个还没有来得及被我换掉的，最听不懂我的话的经理，领导着一个不为所有人看好的企业，居然取得了让所有同行吃惊的业绩。相反，那些能听懂我的话的人，并不一定都有出色的表现。于是，我终于明白了：别人听不懂我的话，首先是因为我没有听明白他们的“话”。就想讲外语一样，你听不懂外国人讲的是什么，你的外语讲得再好也没用。下属听不懂CEO的话，相对事小；CEO听不懂下属的问题，则事关重大，因为公司的产品和服务是靠下属的手和脑来完成的。

从那之后，我开始有意识地按照沟通专家的教科书来训练自己“听”的能力。不仅如此，一个人会不会“听”，成了我日后挑选CEO的必要标准之一。一个再有能力的人，如不能主动“听”别人讲话，不能很快理解别人问题的人，也不能当好CEO。诚信是CEO必备的品德

想借别人的手和脑，完成自己想法的CEO，首先就要取得别人的信任。要想取得别人的信任，你不仅要诚实对待别人，还要诚实对待自己。人们不愿意跟不诚实的人交朋友；但是为了生存，可以为不诚实的CEO工作，可是谁愿意为一个不诚实的CEO真心卖命呢？因此，一个不诚实的CEO，领导的一定是一个出工不出力的团队。一个敢于对下属说：“我不懂，你教教我”的CEO，才能成为下属真心佩服的领导；一个敢于向董事会说：“对不起，我这个决定错了。”的CEO才是董事会真正信任的管理者；于是，这些人才能心甘情愿的为你工作。1997年，华润创业接手Esprit在中国的服装零售业务。我们派了一位没做过服装业务的人出任这家公司的CEO。他把这个在1997年只有2亿元人民币营业额，盈利不到1千万元的生意，在5年之内做到了10个亿的营业额和1个亿的利润。当他被请到北京大学光华管理学院，讲授中国Esprit案例时，他说：“我是个外行，接手这样一个专业的公司，一开始心很虚。可是当我开始承认我不懂时，我的心就放下了。当我敞开心扉向Esprit总部的同事和我的下属请教时，我不仅从没有受到过冷遇和难堪，相反所有人都给了我意想不到的帮助。这不仅加快了我的学习速度，还使得他们能主动为我工作”。

诚实是信用的基础。除了诚实之外，CEO还必须是个讲信用的人。CEO的话应一诺千金，包括错误的承诺都要兑现。比如：年初你确定的佣金政策有些草率，以至于年末有的销售人员拿到了天文数字的佣金，怎么办？合格的CEO必须吞掉这个错误，明年再改。有人问：“假设这个承诺，是你个人所承担不了的，你还要兑现吗？”我的回答是：当然！否则，没有什么比CEO丧失契约精神对一个企业的杀伤力更大了，这是企业选错CEO的代价。CEO是企业的代表，一个没有信用的企业早晚会死，早死对股东的杀伤力最小。

诚实与信用，是判断一个好人的基本标准。CEO首先应该是一个好人，因此，诚实与信用是CEO必须具备的基本品德。可是在选择CEO时，这个问题恰恰最难判断。因为一个好人，面临CEO的重大的责任和巨大诱惑时也可能变坏。我相信那些500强中做假账的CEO们，在他们以前的职业生涯中也都曾是具有诚信的人。否则，他们怎能会获得如此重要的职位呢？ CEO必须有自我学习和反省的能力

除了现代经济技术变化日新月异，CEO要不断学习更新知识，才能保证企业不被淘汰之外，CEO工作的本身（把别人的手和脑组织起来），还要求他们必须掌握其他专业的知识才能胜任。比如，你有5个孩子，星期六你打算让他们上午共同做完家务，下午带他们去海边玩。于是，你需要在他们中间分配谁除草，谁浇花，谁吸尘和谁擦车等等。可是，如果你自己都不知道怎么干这些活儿和谁擅长干什么，你怎么能合理分配这些工作？。因此，一个好的CEO首先应该是一个或几个行业的行家里手才行。因为，管理从来都是具体的。

在一个好的CEO身上，不论他或她是什么专业出身，你往往会发现他身上会有半个会计师、半个律师、半个工程师甚至半个销售专家的影子。没有做过CEO的人往往会说：“你都学会了，要专业人员干什么呢？”岂不知专业人员是不能代替CEO做决策的。如果你不具备一定的专业知识，专业人员怎么可能把他们的决策难题给你讲清楚？如果你不明白别人的问题，你怎么可能帮别人做决策呢？比如，在财务报告时，一笔模棱两可的大额费用是放到今年，还是放到明年？这时财务总监是不能代你做决策的。有人半开玩笑的说：“CEO在学校的时候，可能不一定是好学生；可是一开始工作，都成了最用功的学生。”岂不知，这其实是CEO的职业要求所然。

自我学习的内在动力来源于一个人的自省，只有感到不足的人，才能不断学习。自省对CEO来说尤为重要，因为它不仅促使你不断补充其他专业知识，还会使你经常进行管理者的必要反思：比如，别人的手和脑是不是在尽心尽力地为我做事？别人对我的管理方法适应吗？我应从哪里和怎样获得更快更多更准确和更有用的信息？ 这是一个合格的CEO必须经常回答的问题。

与其他职业不同的是：对这些影响企业和CEO本人命运的重大问题的处理能力，CEO在学校里和书本上是学不到的。这不仅因为不在CEO的位置上，不可能遇到的这些问题，还在于这些问题在每个企业身上表现的都不同，在企业不同阶段表现的也不同。比如，当过CEO的人都可能有这样的经历：尽管千斟酌万研究，年底奖金发放之后，你的员工总会有让你意想不到的反应。因此，一个成功的CEO必须是一个自省能力很强的人才行，他需要不断地反省这些问题，从中找出对自己企业最适合和最合时的管理方法。可惜有些CEO在通向CEO的道路中改变了自己，一旦坐上CEO的位置之后，就开始自以为是，拒绝学习和减少了自省；于是，企业的下坡路就开始了。因此，选择CEO时千万不要被他们过往的成功所迷惑。一个成功的外科医生可以有迹可循；一个成功的CEO则不一定能保证他明天的辉煌。

CEO必须是一个做选择题的高手

如果一定要我用一句话描述CEO的角色，我会说CEO是专门作决策的。企业的大多数决策都是不确定因素的决策，因为没有人能预知未来。穷尽了所有专家的意见后，一旦CEO决定采取A方案，实际上就是同意了A方案中对未来不确定因素的判断。判断错了，不是专家的责任，而是CEO的责任，因为专家是CEO请来的。判断10次，能命中6次的专家，就是超级专家了。可是一次判断失误就可能断送一个企业的前程，所以CEO的职位对人的心理承受能力要求很强。

回想我当华润创业有限公司CEO时，每当出差回来，看到那一摞摞摆在我桌上的请示报告时，我总会苦笑着对自己说：“这都是让我承担责任的。” CEO面临的大部分决策都是非常规的，因为决策一旦有章可循，就可授权给下属了。面对新的决策问题，CEO必须要学习和研究，否则，连死活都不知道，你怎么决策？可是当你学习和研究的时候，企业的运作是不能停的。于是，这个问题从到你手里的那一刻，就开始倒计时了。

不仅如此，有些商业问题像高等数学的无解题一样——答案是无解。比如，面对一个错误的投资项目，正确的商业决定应该马上停止，壮士断臂才对。可是股东和董事会接受不了这个现实，不仅要你继续运作并且还抱有不切实际的希望。你怎么办？有人可能会说：“你应好好同股东和董事会沟通呀。”可是，有些商业问题是沟通不了的。做生意的人都知道少亏即是多赚的道理，可是面临亏钱，很少有人是冷静的。

我相信当过CEO的人都有这样的体会：脑袋里经常挤着几个悬而未决或根本无解的问题。当这些问题多了，你的心理压力就大了。因此，如果没有一颗强壮的**，我劝你千万不要当CEO。

作为专业的决策者，CEO除了有强壮的**，还必须有一个严谨的逻辑脑袋。企业是一架处在变化环境中的高速运转的机器，任何一个部件出现问题都需要立即解决。可是这个机器的每个部件都不是标准件，你不可能从备品库中找来一个同样的立即换上。因此，你必须在尽短的时间内，在变动和不完全确定的情况下，选择一个功能相近的部件换上。因此，这就需要你作判断了，哪个部件更合适？大部分商业决策都不是泾渭分明的，恰恰相反，往往是两害相权取其轻或两利相权取其重的选择。CEO就像一个都要经常参加选择题考试的考生一样，不断在似是而非的答案中选择尽可能正确的答案。因此。好的CEO必须是一个做选择题的高手。你如果没有较强的取舍能力，CEO这个诱人的职业对你一定是个折磨。我碰到过很高学历的人，他们分析问题时非常精湛和老到，可是，一旦面临决策就变得痛苦不堪，因为他们不敢接受一个有不确定性风险的方案。所以，在面试CEO时，我必须问的一个问题是：“在你商业生涯中作过最难的决策是什么？” CEO必须是一个有操作能力的快刀手

大千商业世界，企业间比的就是“效率”二字。人要高效率地完成任何一件事，都需要有个规划。CEO是一个需要在同一时间完成几件事情的人，比如，既要达到产量高，又要保证质量好，还要取得成本低，同时产品还要卖出去。

因此，CEO必须是一个规划能力较强的人。但是，CEO不是一个只能做规划的战略家，还必须是一个具有操作能力（执行力）的实干家。我曾同人打赌：把一个好的CEO扔到厨房里洗碗，他都能很快地找出又快又干净又省水的洗碗方法。

要保证企业的高效和正常运作，CEO还必须是一个果断的人。为什么大部分CEO在日常与人交往中，往往会给人一种删繁就简、干净利落的感觉？这是他们的职业习惯所然。CEO不同于董事长，CEO要对日常运作负责，因为你不可能让员工停下手中的活，等着你做决策。这如同在上面做家务的例子中，当其中两个孩子为了争一件工具吵起来，或者一个孩子肚子疼不想干时，你必须立即协调，才能保证上午做完家务，下午去海边玩。CEO对一个决策拖延的本身，实际上就是做了一个按兵不动或者继续执行现行政策的决策。

在刚刚过去的那场互联网泡沫大潮中，很多企业被卷了进去。然而，损失少的不正是那些犯错误快、改正错误也快的企业吗？既然CEO是一个要在有限的时间里不断参加选择题考试的考生，鲁莽相对于优柔就是可以原谅的了。因为不原谅一个CEO的鲁莽，实际上就是扼杀他的果断。这是企业管理中经常碰到的典型两难选择——你必须在果断与谨慎或者鲁莽与优柔之间选择，而不能单纯避免鲁莽或者优柔。

因此，好的CEO必须是一个有操作能力的快刀手，一个做事没有条理、眼高手低和优柔寡断的人不可能指挥一个高效的企业。这种高效率的做事能力是人在日常生活和工作中一点一滴积累和训练出来的。好的CEO一定是从基层一步步打拼出来的。因此，我在选择CEO时，非常看重候选人是不是有处理具体问题的能力和管理过独立运作组织的经验，因为CEO需要的这种高效操作能力比他们的行业经验更为重要和难得。CEO还必须是一个领导者

学院派的管理专家们习惯于把企业管理者定义为：主要是战术层面的执行者，着重计划，手段和行动；把企业领导者定义为：主要是战略层面的设计者，着重洞察，方向和文化。但是现实中，CEO作为管理者和领导者的角色是不能分开的。CEO作为企业的第一行政领导人，不仅需要带领整个团队，完成企业中短期的目标；还需要在战略上为企业确定方向。你不仅要为下属的错误承担责任，还要为董事会决策的失误纠偏。你不仅要在硬指标（营业额，利润率，市场占有率）上合格，还要在软指标（愿景规划，企业文化，团队建设）上有建树。有人可能问：“难道CEO是超人？” 对！这就是为什么CEO的工资是公司中最高的原因，因为社会承认你是经营这个企业最合适的人。因此，CEO除了是一个精明的管理者之外，还必须是一个有洞察力、有胆量、有勇气、有影响力和心有定数的领导者。

企业间的竞争比的就是出类拔萃，不是所有违反常规的商业模式和管理模式都能创造出竞争优势；但能使企业处于行业领导者地位的竞争优势，一定是有别于常规的。能领导企业创造出这种竞争优势的CEO，一定是敢为天下先和坚韧的人。只有不惧权威和传统，才可能有创新；只有顶住压力，创新才可能成功。难怪优秀的CEO在性格上或多或少都有偏执的一面。不信你们看：从外国的松下幸之助到韦尔奇，从中国的张瑞敏到王石，他们身上都有一种与常人不同的执著。因此，一个好的CEO，必须同时是一个好的领导者。一个四平八稳和经常想到“退一步海阔天空”的CEO，一个不敢承担风险和责任的CEO，一个没有远见左右摇摆的CEO，不可能有真心的追随者，不可能打造出一个争奇斗艳的企业。

我在华润创业任职时，曾有一个下属公司的CEO用国际长途电话里跟我谈了2个小时，想说服我同意他的方案，最后他实在失去了耐心竟摔了我的电话。我非常恼火和郁闷，同一个身兼过几个公司董事局主席的前辈谈起此事时，他轻轻说了一句：“那些敢摔你电话的CEO，才是真正顶用的CEO。” CEO不是学校培养出来的

上面所说的CEO应具备的这些品德、性格和心理能力以及他们的沟通、学习和管理能力，是由人的先天基因和后天的生活实践相互作用逐渐形成的素质，这是正规教育和专业训练教不出来的东西。因为：知识是可以传授的，而素质则不能。人类尽管能**人了，可是仍然不能**CEO。因为人的基因可以复制，人的生活是不可以复制的。因此，至今商学院仍没有CEO这个专业，我相信未来也不会有。

CEO所应具备的这些素质，是由CEO这个管理职业的要求所决定的。近一个世纪以来，尽管学院派的专家们对管理者的工作内容、角色和性质从各个角度作了大量的研究，然而管理者的工作内容没有发生任何变化。管理者究竟是干什么的？这个问题的最经典论述我认为仍然是法国工业家亨利。法约尔（Henri Fayol）在1916年提出的规划、组织、协调和控制。美国现代管理学家明茨伯格曾讲：“我所观察的首席执行官都是很有能力的，从根本上说同100年前（或1000年前）的管理者没有什么区别。他们需要的信息不一样，但是，他们获取信息的方法是一样的——都是通过口头交流获得的。他们所作的决策涉及到现代技术，但是他们做出这些决定所用的程序跟十九世纪的经理所用的程序是一样的，甚至连对组织的专业工作如此重要的计算机都没有对总经理的工作程序产生任何影响。” 这是因为今天的CEO面对的仍然是企业规划、组织、协调和控制这四个基本管理内容，所不同的只是他们是在一个变化更快的环境中罢了。因此，过去，今天和未来，商业社会对CEO的素质要求也都是一样的。

然而，一个人是不是具备了这些素质，就一定能成为一个好的CEO？答案是：不一定。因为要想成为一个好的CEO，除了人和，还必须有天时和地利。商场毕竟是一个成者为王败者寇的地方，一个不能给股东赚钱的CEO，无论如何都不是一个好的CEO。过去，今天和未来，都是如此。但是，如果不具备这些素质，就是有了天大的机会，你也不可能成为一个好的CEO。作者：黄铁鹰

第五篇：如何才能成为优秀的班主任-优秀班主任

如何才能成为优秀的班主任

海尔集团总裁张瑞敏有一句管理箴言：部下素质低不是你的责任，但是你不能提高部下的素质，就是你的责任了。我们班主任的部下是学生，未成年人，祖国的花朵，可塑性强，我们要不会提高他们的素质，花儿谢了，谁之过？虽然班主任是天下最小的官，但责任却比天还大，为了祖国的未来，我们班主任应该做到以下十点：

1、多一些理智少一些冲动

这些学生的“天才表现”你一定不会陌生：课堂上，睡觉的是他们；自习课上，说话的是他们；课间十分钟，打架的是他们；考试时，东张西望的还是他们。而且他们的这些错误都是经常复制的。一次犯错误还可原谅，两次犯错误也还可原谅，三次犯错误，你会怎样？估计是学生不急，你急。劈头劈脸臭骂一顿？抑或上去一脚再加一拳叫该滚哪滚哪？要是你这样处理，那就不是教育者之所为了；要是这样处理，学生也就不叫受教育者了。遇到此种情况，急是一定的。但你要理智，你的心一方面要拴住你的手脚和嘴巴，不要让他们轻举妄动；一方面要迅速想出一个解决问题的方法。因此，你表面上一定是风平浪静的、镇定自若的、胸有成竹的，没有什么你处理不了的。大将风度方显教师本色。冲动是万万不行的，小品演员郭冬林在一个小品中说过，冲动是魔鬼。魔鬼只能坏事。

2、多一些正视少一些斜视

每个学生都是成长中的一分子，每个学生都是一朵美丽的花儿，花儿无所谓美丑、高低贵贱的，每一朵都是希望，都是未来。如果哪朵花儿的瓣儿上有斑了，或者沾上了泥淖，或者已经发蔫了，那也是在向我们暗示，该多多关照他们了。人都有七情六欲，高兴时，阳光灿烂；生气时，浓云惨淡。但教师的职业特点是教书育人。教书育人者，教好每一课书，育好每一个学生，就要求我们不能感情用事。学生走偏了道，有问题了，不管学生怎样，我们都应该公平的对待每一个孩子，放正眼睛，放松心情。不急不躁不烦，慢慢的、耐心的一点点来，不能不理不管不问，精诚所至，金石为开。斑会消失，泥淖会掸掉，瓣儿会茁壮起来的。

3、多一些智慧少一些蛮干

班主任教育方法的好坏、水平的高低直接会影响学生的心理健康。孙膑把将领的五个基本素质：智、信、仁、勇、严中，智放在第一位，足以说明智慧对一个管理者的重要性。我们面对的是未成年人，其人生观、价值观正在形成中，就更要求班主任在教育学生的时候要如履薄冰，战战兢兢，使智慧贯穿在教育的日常管理中。不能不管学生的实际，任意随自己的喜恶，自己的心情的好坏而想当然行事。《孙子兵法》上说：不战而屈人之兵，善之善者也；又说：上兵伐谋。作战的方法也适用在我们教育上。就是说教育学生要讲究技巧、艺术，不要因蛮干、硬干、盲干而引起师生交流的障碍。

4、多一些知心话少一些客套话

知心话，就是心里话，就是发自肺腑的话，就是实在话。客套话就是敷衍话，冠冕的话，面子话。班主任与学生的接触，起先就好像陈奕迅《十年》中唱的“我不认识你，你不属于我”，初识成朋友时，相互吸引，相互想了解对方，言语之间自然会客气。“走过渐渐熟悉的街头”后，了解了，朋友的关系就走进了亲人的殿堂，在柴米油盐的磨合中，就亲了。亲了，说话就是脱去了外衣的，不留一点渣滓的，纯粹的贴心话了。贴心话，出乎心，入乎心，师生关系自然就熨帖。如果与学生熟悉后，班主任还用一些客套话、大话，就会和学生隔着一层墙壁，就不和适宜了。

5、多一些故事少一些大话

讲道理如何能讲进学生的心里，如何能让学习、做人的道理化为学生自己的思想、行为，这是一个问题。解决的方法之一就是讲故事。讲名人故事讲寓言故事讲哲理故事讲学生自己的故事。一个好的故事胜过一千个大道理。故事好比是温水，能使治病的良药顺利进入病人的胃里；故事好比是台阶，能使攀登的人迅速到达成功的彼岸。（班主任寄语）故事生动形象，易被接受，哪一个学生愿意听一些反反复复的老掉牙的让耳朵长茧的大话！故事好找。只要当班主任的喜看书，喜用书，脑中就会在不同的情境下放出相应的教育学生的好故事，就会收到以一当十的效果。

6、多一些攻心少一些攻身

攻心为上，攻身为下。人的心是世界上最软的东西，是一片羽毛，狂风暴雨只会让它离你更远。我们知道消化羽毛很容易，只要让它靠近火，让心服帖，同样只要给它温暖。我们知道公安人员审讯犯人，推销人员推销产品，有效的还都是攻心战术。学生是未成年人，生理、心理都处在成长发育期，当然更易被说动心了。作为班主任，要多学习周弘，赏识赏识；多学习魏书生，商量商量。不要动不动就大发雷霆，干戈四起，学生较易犯错误，也较易改错，只要我们有耐心、信心，铁树也会开花的。

7、多一些和风细雨少一些阴风冷雨

学生犯错误时不要急，一个学生多次犯错误时也不要急，一个学生多次犯同样的错误时也还不要急。你只要在学生犯错误的时候，准备把椅子请他坐下，先表示理解，再指出危害，最后提出解决的办法。一路娓娓道来，用“杨柳风”来吹，用“天街小雨”来润。和风细雨式的教育，朋友式的交谈，亲人般的关怀，纵使他是个“百炼钢”也能被你化为“绕指柔”的；如果老师的心态摆不正，对学生来个“北风卷地百草折”，来个“黑云压城城欲摧”，有害而无益。《幼学琼林》中说：弟子称师之善教，曰如坐春风之中；学业感师之造成，曰仰沾时雨之化。我们要让我们的学生也能感受的到！

8、多一些幽默少一些苛刻

班里站着三个人。自习课我一进班就看见了，班长说，他们随便说话。我们是不允许自习课说话的。我一问原因，一个学生委屈地说那两个人说话他阻止的。我说同学们我讲一个笑话。从前，有三个小和尚想拜一个老和尚为师，老和尚说，可以，只要你们三人穿过这个山洞不说话。这有何难，三个小和尚想。走着，走着，洞里的灯突然灭了，前面的小和尚“哎”的一声说：“灯灭了。”中间的小和尚忙说：“师傅说不许说话。”最后的小和尚“啪”的打了中间的小和尚一巴掌：“师傅说过不许说你还说！”同学们听了大笑。看看，这样教育学生是不是更有效。

9、多一些时尚，少一些保守

学生喜欢一些时尚、流行的东西，比如歌星，比如QQ。我们老师也可以跟上潮流啊，我们不能只圉于成人的圈子里，也要改革自己，开放自己，与时俱进。看一看，瞧一瞧，孩子们的园地里有什么，孩子们喜欢什么。初一的时候，学生喜欢周杰伦，但从老师的眼光来看，周杰伦一脸歪气，纯一不良少年型。但学生喜欢啊，我慢慢接触，发现《东风破》还真不错，很有古典诗词的意境美。于是，在让学生准备较充分的基础上，开了一次“周杰伦专题研讨会”的主题班会，会分三部分：

1、周杰伦的歌；

2、周杰伦的成长之路；

3、我和周杰伦的故事。由歌涉人，由人推己，来引导学生如何对待歌星、明星，如何从他们眩目的光辉中获得有益于自己成长的东西，这样，师生的交流自然、顺畅。学生“亲其师”，也就“信其道”了。

9、多一些文明用语少一些禁忌用语

公安部的五条禁令我们不会陌生吧，我们在一些服务行业中经常看到或听说什么几准几不准的要求。那么我们教育部门呢，照样需要这方面的要求。有的班主任不严格要求自己，学生犯错误了，来一句，不想上，抓紧滚；成绩上不去了，来一句，还学啥的，有什么用；和老师辩解了，来一句，让你爹娘来，我不跟你说。我们是教育者，教育者，教书育人也。我们的一言一行都在潜移默化地影响着学生的心理。如果我们不规范、不约束、不检点自己的言语，那么在这种环境里长大的孩子，他们成人后，走上工作岗位，走上家庭，走上社会，会不自觉地把你的一套坏的语言影响下去。贻害无穷啊！何来教育啊！因此作为一名人民教师，尤其是班主任要管好自己的嘴，文明用语。为了孩子。为了未来。