第一篇：邓州分公司关于集团公司制度及企业文化学习小结
邓州分公司关于集团公司制度及企业文化
学习小结
为了强化集团的规范化管理，使集团及分公司的各项工作更进一步提高效率，邓州分公司根据集团公司的指示在8月1日至8月10期间分四次对邓州分公司相关工作人员开展学习培训。
根据集团管理制度全集，公司相关人员分别学习了包括“办公场所、办公物资、文书、车辆、档案、食堂、会议、人事管理制度”、“工程招标管理、工程进度款支付管理、工程进度款支付流程、工程项目决算流程制度”、“东正集团企业文化、考勤、社会保险管理制度”、“公司物资采购、业务招待旨管理制度”等内容。
通过对企业文化的学习，使集团员工明白企业文化是企业在发展过程中形成的具有本企业特色的文化理念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。因此，一个企业只要存在一天，企业文化就同时存在。建设优秀的企业文化就是要用先进的观念管理企业，使员工的心往一处想，劲儿往一处使。再先进的技术，如果没有掌握再训练有素而对工作充满热情的员工手上，也难以发挥作用。真正先进科学的企业文化，使能够让每一位员工认同企业目标并为之奋斗的文化。
企业文化的树立，不仅仅是一种公司的宣传手段，最重要的是如何将其落实下去，让公司里面的每一名员工都能深刻的体会到企业文化对公司发展的重要性，使百年企业的目标以接力形式传承并永续经营。只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。
企业形成了优秀的企业文化，也就为企业打造了高素质的员工队伍，而这支优秀企业文化武装起来的员工才是企业真正的核心竞争力。企业文化的功能是鼓舞士气，陶冶情操，塑造知识型职工，培育奉献精神，为提高基层的凝聚力，战斗力提供强大的精神动力和智力支持。而要实现这一功能，就必须不断增强企业文化的吸引力和感召力。这是因为，文化的功能是能否发挥的程序最好，最终取决于文化是否能够吸引人和感召人，能否为广大职工所接受并转化为强大的精神动力。增强企业文化的吸引力和感召力，必须解决好文化建设以人为本、为职工服务的问题。我们发展企业文化的目的，就是要为广大职工提供丰富多彩的精神文化产品，不断满足干部职工日益增长的精神文化生活需求。企业文化建设，只有紧紧围绕广大职工的精神文化生活需要，才能真正把他们凝聚到先进文化建设上来。
“年轻化、专业化、制度化、标准化”充分体现了新天际文化的和谐可持续发展。而其中的核心价值观“分享、互助、厚德、自强”更是对新天际发展起到了重要推动作用。通过学习企业核心价值观，使我清楚了什么是价值观？企业价值观的内涵是什么？对企业核心价值观也有了进一步的认识。价值观是企业文化的核心，现代的企业价值观是一个企业的灵魂，是提供了衡量内聚力的尺度，没有核心价值观的企业无异于一盘散沙，没有正确价值观的企业就像大海中失去了航向的船只。它为企业在树立品牌、创建商誉、建立声望中起着主导作用。我们要做大与做强课外辅导，就应该确定有自己特色的企业价值观，用不变的企业价值观来迎接瞬息万变的市场挑战。面对广大市场，我们要树立能够指导企业集体行为的独特的价值观。核心价值观作用的最集中的体现便是当企业或者企业个人在企业运营过程中面临矛盾，处于两难选择时应当如何做的时候，这样做可以，那样做也可以，但必须有个决定，支持这个决定的便是核心价值观。我们的价值观“分享、互助、厚德、自强”，是一种精神，一种动力，一种工作伦理。它掌握着一个人或一个企业的生命和灵魂，使之走向成功，使企业的一切工作都以卓越的成效完成，真正做到“更上一层楼”。总之，企业的建设，最终经营的是人的思想，最终的落脚点是武装人，塑造人，鼓舞人，通过企业核心价值观来体现企业的价值，实现企业和谐，促进企业发展，使百年企业的目标以接力形式传承并永续经营。
第二篇：分公司企业文化大讨论活动小结
企业文化大讨论活动自动员会召开后，分公司快速落实动员会的会议精神，上下一心，有步骤，分阶段，有重点，有侧重的开展该项活动，从活动开展的情况来看，分公司能切实从新字出发，从实字入手，以人为本，真抓实干，将活动作为实现企业战略规划，促进新三者战略落地，推进企业向前发展，提升企业整体竞争力的助推器，活动取得了一定的阶段性成绩，获得了一定的成功经验，我们的主要做法是：
一、用制度保障，进行宣贯
分公司成立领导小组，细分工作职责，出台实施方案，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，部门经理协同抓的一级抓一级，层层抓落实的工作格局，形成目标明确、内容科学，步骤严谨,有序推动的活动场面。
活动中，分公司从企业的切实需求出发，将活动的主要内容放在对中国电信企业文化纲要等体现企业核心价值观和员工行为准则的学习上，放在引导员工形成正确的发展观、大局观、价值观、业绩观的具体要求和准确把握上。
活动中，分公司从企业的实际需要出发，将相关的学习内容纳入晨会、例会、网上学习等制度中，采取随机抽检为主，匿名调查为辅的检查方式，做到对活动开展情况的三个掌握，即：对员工学习大讨论活动的知识程度有掌握，对员工学习大讨论活动的参与程度有掌握，对员工学习大讨论活动的难点有掌握。
二、营造氛围，进行宣传 活动中，分公司注重加强企业文化的三宣工作，注重从增添企业文化的趣味性，生动性入手，营造有利于企业文化生根发芽的氛围，注重多渠道、多方式的扩大传播范围，提高员工接触活动知识的机会，比如：在公司的走廊、生产、会议、服务等场所有意张贴、张挂一定数量的企业文化宣传标语、海报；比如：制作企业文化的屏保，鼓励员工安装企业文化屏保，比如：鼓励员工主动参与各种与之相关的活动，开展各种与之相关的讨论。在行之有效的氛围营造下，分公司上下形成对活动的统一认识，广大员工活动参与热情从被动参与变为主动参与，从外在要求变为内在需要，战略目标、目标、行为准则，企业核心价值观等核心知识逐渐深植员工之心，成为员工主动学习的内容，主动完成的目标和主动参照的标准。
三、以人为本，进行推进
在大讨论活动中，分公司以深入开展大讨论活动为契机，切实解决涉及员工切身利益，涉及客户感知触点的各种热点、难点问题，分公司分层、分领域开展各种主题活动，经营班子开展经理人员提高领导力的主题活动，市场开展流量经营我争先，社会渠道拓展我领先，移动发展我抢先的劳动竞赛，客响开展恪守承诺，为客户提供卓越服务的抢工程进度，争资源配置，精专业技能的尖兵行动，同时，面对面，心贴民，实打实服务职工在基层，学雷锋，下基层，办实事，转作风等各种主题鲜明的活动也扎实开展，工会的四小功能性作用得到充分发挥，基层单位的龙虎业绩榜、学习园地得到充分利用，员工展示自我，挑战自我的意识不断增强，主动维护企业利益，服务客户的能力不断提高，合规履行岗位职责的能力和意识也不断增强。
四、树立榜样，进行先进典型宣讲
分公司充分使用榜样这一重要而行之有效的方法，树立榜样，典型引导，对在业务发展等重要任务中出现的先进人物，分公司大张旗鼓地进行宣传、表彰，采取物资和精神双重激励，不断体现出榜样的价值，不断扩大正向激励作用，分公司创新企业文化的载体和途径，充分利用创先争优、创建学习型班组、岗位能手、服务明星等评先创优活动，深入企业文化进员工、进班组、进岗位、进流程；充分利用说身边人、讲身边事活动挖掘出一个个丰富而立体的榜样形象，做罗伯特上校特色文化建设的经验得到推广应用，等先进人物的先进事迹和业务开展的典型做法得到广泛传播，分公司形成拼业绩，追名次，赶榜样的你追我赶的火热场景，团队建设，员工素质提升工作得到了不同程度的推动，季度营销方案的落实，社会渠道工作的拓展，客户服务的关心关爱工作，欠费追缴等工作得到扎实跟进。
在榜样的带动下，广大员工在完成各项日常工作中，能更主动的改进工作方法，改变工作模式，能更勇于、敢于承担重任，能更积极主动的适应企业变化，特别是在应对客户服务的敏感点时，能主动做到从企业发展的大局出发，从服务客户的角度出发，从帮助客户解决问题的角度出发，有礼有节合规做好客户服务工作，坚持有损企业形象的不合规营销手法不用，坚持有损企业利益的行动不取。
五、沟通引导，进行辅佐
分公司充分发挥沟通的引导作用，严格绩效沟通、关键岗位沟通等制度，不断缩短领导与员工之间的距离和层级。沟通中，要求领导班子成员要带头进行基层调研，要求直线经理，主管要及时了解下属员工的思想状况、工作表现、家庭情况、兴趣爱好。针对工作上遇到瓶颈的员工，如：后进员工，分公司用一对一沟通辅导，帮助他们放下思想包袱，帮助他们面对自身的实际问题，促 使这些员工突破工作短板，后进变先进，实现业绩提升。
分公司在开展大讨论活动中，用体现企业价值观的行为准则等硬性制度为保障，以榜样的鼓舞，氛围营造，沟通手段的辅佐等软性措施为引导，虚功实做，软、硬兼抓，着力在解决企业热点、难点问题上，着力在破解企业发展瓶颈，突破经营套路上想办法，谋举措，不断改善企业经营软环境，增强企业竞争软实力，活动呈现出全员参与，重点突出，各方互动的生动局面，取得了一定成绩，但也存在许多不足之处，尤其是企业文化建设作为一个长期性、复杂性的系统工程，随着企业运营的转型发展会不断出现许多新形势、新问题、新任务，我们要改进的地方，要解决的问题都还有很多，接下来，我们要充分利用这次大讨论活动的有利时机，总结经验，改进方法，使企业的发展获得持续不断的新生力量和新生动力。
第三篇：分公司企业文化大讨论活动小结
企业文化大讨论活动自动员会召开后，分公司快速落实动员会的会议精神，上下一心，有步骤，分阶段，有重点，有侧重的开展该项活动，从活动开展的情况来看，分公司能切实从“新”字出发，从“实”字入手，以人为本，真抓实干，将活动作为实现企业战略规划，促进“新三者”战略落地，推进企业向前发展，提升企业整体竞争力的助推器，活动取得了一定的阶
段性成绩，获得了一定的成功经验，我们的主要做法是：
一、用制度保障，进行宣贯
分公司成立领导小组，细分工作职责，出台实施方案，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，部门经理协同抓的一级抓一级，层层抓落实的工作格局，形成目标明确、内容科学，步骤严谨,有序推动的活动场面。
活动中，分公司从企业的切实需求出发，将活动的主要内容放在对中国电信企业文化纲要等体现企业核心价值观和员工行为准则的学习上，放在引导员工形成正确的发展观、大局观、价值观、业绩观的具体要求和准确把握上。
活动中，分公司从企业的实际需要出发，将相关的学习内容纳入晨会、例会、网上学习等制度中，采取随机抽检为主，匿名调查为辅的检查方式，做到对活动开展情况的“三个掌握”，即：对员工学习大讨论活动的知识程度有掌握，对员工学习大讨论活动的参与程度有掌握，对员工学习大讨论活动的难点有掌握。
二、营造氛围，进行宣传
活动中，分公司注重加强企业文化的“三宣”工作，注重从增添企业文化的趣味性，生动性入手，营造有利于企业文化生根发芽的氛围，注重多渠道、多方式的扩大传播范围，提高员工接触活动知识的机会，比如：在公司的走廊、生产、会议、服务等场所有意张贴、张挂一定数量的企业文化宣传标语、海报；比如：制作企业文化的屏保，鼓励员工安装企业文化屏保，比如：鼓励员工主动参与各种与之相关的活动，开展各种与之相关的讨论。在行之有效的氛围营造下，分公司上下形成对活动的统一认识，广大员工活动参与热情从被动参与变为主动参与，从外在要求变为内在需要，战略目标、目标、行为准则，企业核心价值观等核心知识逐渐深植员工之心，成为员工主动学习的内容，主动完成的目标和主动参照的标准。
三、以人为本，进行推进
在大讨论活动中，分公司以深入开展大讨论活动为契机，切实解决涉及员工切身利益，涉及客户感知触点的各种热点、难点问题，分公司分层、分领域开展各种主题活动，经营班子开展经理人员提高领导力的主题活动，市场开展流量经营我争先，社会渠道拓展我领先，移动发展我抢先的劳动竞赛，客响开展“恪守承诺，为客户提供卓越服务”的抢工程进度，争资源配置，精专业技能的尖兵行动，同时，“面对面，心贴民，实打实服务职工在基层”，“学雷锋”，“下基层，办实事，转作风”等各种主题鲜明的活动也扎实开展，工会的“四小”功能性作用得到充分发挥，基层单位的龙虎业绩榜、学习园地得到充分利用，员工展示自我，挑战自我的意识不断增强，主动维护企业利益，服务客户的能力不断提高，合规履行岗位职责的能力和意识也不断增强。
四、树立榜样，进行先进典型宣讲
分公司充分使用榜样这一重要而行之有效的方法，树立榜样，典型引导，对在业务发展等重要任务中出现的先进人物，分公司大张旗鼓地进行宣传、表彰，采取物资和精神双重激励，不断体现出榜样的价值，不断扩大正向激励作用，分公司创新企业文化的载体和途径，充分利用“创先争优”、“创建学习型班组”、“岗位能手”、“服务明星”等评先创优活动，深入企业文化进员工、进班组、进岗位、进流程；充分利用“说身边人、讲身边事”活动挖掘出一个个丰富而立体的榜样形象，“做罗伯特上校”特色文化建设的经验得到推广应用，等先进人物的先进事迹和业务开展的典型做法得到广泛传播，分公司形成拼业绩，追名次，赶榜样的你追我赶的火热场景，团队建设，员工素质提升工作得到了不同程度的推动，季度营销方案的落实，社会渠道工作的拓展，客户服务的关心关爱工作，欠费追缴等工作得到扎实跟进。
在榜样的带动下，广大员工在完成各项日常工作中，能更主动的改进工作方法，改变工作模式，能更勇于、敢于承担重任，能更积极主动的适应企业变化，特别是在应对客户服务的敏感点时，能主动做到从企业发展的大局出发，从服务客户的角度出发，从帮助客户解决问题的角度出发，有礼有节合规做好客户服务工作，坚持有损企业形象的不合规营销手法不用，坚持有损企业利益的行动不取。
五、“沟通”引导，进行辅佐
分公司充分发挥“沟通”的引导作用，严格绩效沟通、关键岗位沟通等制度，不断缩短领导与员工之间的距离和层级。沟通中，要求领导班子成员要带头进行基层调研，要求直线经理，主管要及时了解下属员工的思想状况、工作表现、家庭情况、兴趣爱好。针对工作上遇到瓶颈的员工，如：后进员工，分公司用一对一沟通辅导，帮助他们放下思想包袱，帮助他们面对自身的实际问题，促
第四篇：凤翔供电分公司企业文化制度1
凤翔县供电分公司
企业安全文化管理工作制度
第一章 总则
第一条 为加强凤翔县供电分公司(以下简称 “公司”)的企业安全文化建设，塑造与公司愿景、使命、发展战略相适应的企业安全文化，增强公司凝聚力，激励员工成长，为内部控制实施创建良好的环境，根据证监会等五部委《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制应用指引》的要求，特制定本制度。
第二条 本制度所称“企业安全文化”，是指在生产经营实践中逐步形成的、为公司全体员工所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的组织制度等行为规范的总称。
第三条 本制度对公司企业安全文化发展的内容与实施做出规定，是公司开展企业安全文化工作的依据。
第二章 企业安全文化管理机构
第四条 公司企业安全文化领导小组会是公司企业安全文化管理的最高决策机构，负责审议确定公司企业安全文
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化核心理念和企业安全文化基本管理制度。
第五条 公司经理办公会是公司企业安全文化管理的日常决策机构，负责审批公司企业安全文化具体管理制度、企业安全文化发展规划和工作计划，以及对企业安全文化相关的重大事项进行决定。
第六条 公司企业安全文化管理职能部门由经理办公会建立或指定。作为公司企业安全文化管理的归口管理部门，公司企业安全文化管理职能部门是公司企业安全文化管理的执行机构，在公司经理领导下开展工作，其职责包括：
（1）研究和提炼公司企业安全文化核心内容；（2）具体拟订公司企业安全文化管理制度或制度调整方案；
（3）制订公司企业安全文化发展规划和工作计划；（4）制订公司企业安全文化推广方案并监督执行；（5）组织公司各部门对企业安全文化重要议题进行相关研究。
第三章 企业安全文化理念管理
第七条 公司文化理念是指建立在公司使命、愿景基础上的企业核心价值观、道德规范、行为规范、管理理念和风格等内容。
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第八条 公司企业安全文化管理职能部门应吸收国内外先进企业安全文化的优点，结合公司的文化基础和经营特点，拟订与公司发展战略需要相匹配的企业安全文化核心理念。
第九条 公司企业安全文化管理职能部门应充分认识公司业务运行内外部环境的特点，深入理解公司企业安全文化的现状和历史成因，了解员工的文化诉求，集思广益，明确公司员工共同的价值观和道德规范，使企业安全文化发挥推动公司发展 的作用。
第四章 企业安全文化制度管理
第十条 公司企业安全文化制度是公司企业安全文化理念的具体规范，必须与企业安全文化理念保持一致。
第十一条 公司企业安全文化制度系统涵盖下述三个层次：
（一）文化理念层次，企业安全文化理念应详细阐明企业安全文化核心理念的具体内涵，其核心是共同的价值观和道德规范，这是企业安全文化管理的基础；
（二）行为规范层次，包括企业行为规范、服务行为规范、人际关系规范和公共关系规范；
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（三）管理制度层次，管理制度是公司固化的强制性的文化规范，包括组织结构、业务流程、各项具体业务管理制度等。
第十二条 企业安全文化管理职能部门是公司企业安全文化制度的组织制订和实施监督机构，企业安全文化具体管理制度经经理办公会审批生效后，企业安全文化管理职能部门负责推动落实。
第五章 企业安全文化器物管理
第十三条 公司企业安全文化器物是公司企业安全文化的外在表现形式。通过对相关器物的设计，可以直观、生动地表现公司企业安全文化的核心思想。
第十四条 公司企业安全文化器物系统包括如下内容：（1）公司名称（全称、简称）、标识、品牌标志图案；（2）公司标志标准字体、标准色、组合规范、辅助图形；
（3）公司象征图案；（4）公司宣传标语。
第十五条 公司企业安全文化器物系统应用范围包括：（1）办公用品、事务用品；（2）公司证照、文件类；
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（3）交通运输工具类；（4）指示、标识类；（5）广告展示陈列类；（6）商品及包装类；（7）公司服饰和礼品；（8）公司出版物和网页；
（9）其他。
第十六条 公司企业安全文化管理职能部门是公司企业安全文化器物的设计管理机构，组织设计单位对企业安全文化器物进行设计。各项设计经公司总经理办公会审议认可，企业安全文化管理职能部门负责推动落实。
第六章 企业安全文化实施管理
第十七条 公司企业安全文化管理职能部门负责推动公司各层面的企业安全文化建设，通过公司内部刊物和 IT 网络系统，组织开展企业安全文化内部推广工作。
第十八条 公司各部门在组织宣传工作中，必须充分考虑公司企业安全文化规范的要求，不得与公司企业安全文化的规定相抵触。各部门在宣传活动实施前需将方案报公司企业安全文化管理职能部门审核同意后，在企业安全文化管理职能部门的监督和指导下开展。
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第十九条 公司企业安全文化管理职能部门应做好公司形象推广工作和公司标志标识使用规范的检查工作。
第二十条 为更好的培育、塑造公司企业安全文化，公司企业安全文化管理职能部门应组织开展丰富多彩的员工文化活动和相关培训工作。
第二十一条 公司各部门可以提议开展企业安全文化活动，由公司企业安全文化管理职能部门研究并提案，经公司经理审批，企业安全文化管理职能部门组织开展活动；
第二十二条 公司企业安全文化管理职能部门应定期对公司企业安全文化建设状况进行总结评估。在五年战略规划实施的最后一个，配合战略规划实施总结工作，企业安全文化管理职能部门应对该五年规划实施过程中的企业安全文化建设情况进行总结，作为未来企业安全文化建设规划制订的参考。
第七章 附则
第二十三条 本制度由公司企业安全文化领导小组审议通过并负责修订和解释。
第二十四条 本制度自发布之日起生效。
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第五篇：某房地产集团公司及其分公司人力资源部制度(部分)
山东
xxxxx置业有限公司 员工招聘管理规定
一、目的和适用范围
为持续优化公司人力资源配置，建立健全系统有效的人才选用机制，为公司业务发展提供必要的人力资源保障，并明确员工招聘工作的原则和操作流程，不断完善公司人力资源管理系统，特制订本管理规定。
本管理规定适用于公司所有B2（含）以下级别员工的招聘工作，但不包括董事会和专家委员会成员、各类外聘顾问、通过劳务输出方式录用的人员和其他经董事会特别批准的人员。
二、工作职责
公司综合管理部是员工招聘工作的直接责任部门，负责对内部人力资源配置情况和潜在人才市场供应情况进行分析，为招聘决策提供依据；
各用人部门负责拟定各类专业人员的任职资格和甄选办法，配合综合管理部组织完成各类专业化面试、笔试和其它必要的甄选活动，负责对所属试用人员提出考核意见。
子公司总经理在授权范围内负责核准B2级（含）以下员工的招聘录用工作。
三、招聘工作的指导原则
（一）“宁缺毋滥”原则
为保证公司所有员工均为通过与必要数量的同岗位应聘人员竞争后的胜出者，在所有岗位人员甄选的最后环节，必须要有三名（含）以上的达到岗位要求标准的应聘人员同时参与评估，否则该岗位招聘工作自行终止，直至有足够数量的竞争者出现。
（二）“人岗匹配”原则
基于公司现行的岗位工资体系，为有效控制人事费用支出，在招聘工作中应坚持录用“最适合”该岗位要求的应聘者，而非采用“最佳”原则作为人员甄选标准。
（三）“全员参与”原则
员工招聘工作是培育公司核心竞争力的重要环节，公司鼓励全体员工在任何情况下积极推荐各类优秀人才加入公司团队，并对有突出贡献的员工给予表彰和奖励。
（四）“内部优先”原则
员工招聘工作中，在同等条件下，应优先考虑符合公司系统内部调动条件的应聘人员，为公司员工提供更为广阔的成长空间。
四、招聘工作计划
（一）招聘工作计划
公司各部门应在每年年底前编制下一人员需求计划，综合管理部汇总各部门的人员需求计划后，根据公司全年的经营目标要求和人员现状拟定下一招聘工作计划，报公司领导审批后执行。
制定招聘工作计划的基本依据包括：组织架构图及岗位编制表、公司及用人部门的薪酬分析和预算、拟招聘岗位的职位说明书、现有人员的调配和培训计划等。
（二）临时招聘工作计划
各部门对于因人员离职、调动或其它原因造成的临时招聘需求，或因业务发展需要新增设岗位编制等情况，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门负责人填写《招聘申请表》，每月汇总一次，报分管领导和总经理批准后，交综合管理部作为临时招聘工作的计划依据。
招聘计划应包括拟招聘岗位、人数、任职条件（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、职业资格等）、招聘费用预算、招聘工作时间计划和岗位薪酬标准等项内容，详见附件：《招聘申请表》。
五、招聘工作的费用预算管理
综合管理部在编制招聘工作计划时，应一并编制招聘费用预算，包括招聘广告费、招聘中介机构（猎头公司）服务费、招聘会务费、招聘场地及物品费用、因招聘工作发生的差旅费和招待费以及外聘专家的劳务费等全部相关费用。
招聘费用预算报经总经理核准后执行。
六、人员甄选的方法和工具
（一）基本的人员甄选方法 1．结构化面试
由综合管理部组织和安排，对所有岗位应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好面试记录，填写应聘人员初试评价表。
2．专业化面试
专业化面试由用人部门负责组织实施，综合管理部负责协助。3．笔试
笔试内容包括行政能力测试和专业知识考试两部分内容。各用人部门负责建立并维护相关专业笔试试题库，提供试题标准答案和评分办法，由综合管理部随机抽取试题组织笔试。
（二）必要时可选择的其他甄选方法 1．实际操作
由综合管理部和用人部门共同组织，根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。
2．模拟情景测试
主要通过公文处理、无领导小组讨论、角色扮演等方式，用以考察应聘者在模拟环境中的工作能力(如工作独立性、组织与规划能力、决断能力等)；
3．心理测试和性格测评
由综合管理部组织，利用专业的心理特质测量表，测量应聘者的心理素质和性格特征，用以考察面试时难以确定的某些特定素质(如行为风格、动机、职业兴趣等)。
七、招聘方式和渠道选择
综合管理部应与各类招聘渠道保持良好地联系和沟通，在招聘过程中注重建立和维护公司企业形象，尽量节约成本，提高招聘工作时效。外部招聘应根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，具体招聘渠道如下：
（一）校园招聘
每年春季将公司招聘信息及时发往相关院校毕业分配办公室，对专业对口的 3
院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
（二）媒体招聘
通过相关网站、大众媒体、专业刊物刊登广告发布招聘信息，查阅应聘人员情况，根据需要考核录用。综合管理部应该保持与多家招聘媒体的经常性联系，积极维护合作关系，了解对方的招聘政策，控制招聘广告费用支出。
（三）内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由综合管理部本着平等竞争、择优录用的原则按招聘程序考核录用。
（四）参加招聘会
对公司组织的大型人才招聘活动，综合管理部应派人参加此期间举办的重要的人才招聘会，或组织专场招聘会。参加招聘会招聘人才的同时，还可实现宣传公司企业文化，树立公司品牌形象的目的。
（五）委托招聘中介（猎头公司）招聘
对公司关键的管理和技术职位的招聘工作可采用通过人才中介和猎头公司来进行。综合管理部应保持与多家人才中介结构的经常性联系，并积极维护其合作关系，了解对方的人才信息动态。
八、招聘工作的实施
（一）初步筛选（应聘人员分析）
招聘报名截止后，根据招聘岗位的要求，由综合管理部负责于一周内完成简历初选工作，统计应聘人员信息，编制应聘人员台账，提交推荐面试人员名单。
（二）初试
综合管理部对初选合格的应聘人员通知面试，并要求其提供学历、资格证书和身份证等相关证件的原件进行审核并留存复印件备查。初试由综合管理部人员担任主试人，会同用人部门共同完成结构化面试、专业化面试和笔试工作。
主试人负责组织具体的初试工作，作好初试记录工作。初试意见分为两种：推荐复试和不予考虑。
初试时应要求应聘人员填报《应聘人员登记表》，并向其说明公司的招聘工作流程。
高级专业技术人才和管理人才可由总经理直接面试，简化招聘流程。
（三）复试
复试由复试小组负责组织，复试小组成员应包括：用人部门和综合管理部负责人及分管领导，对专业技术人才和管理人才的招聘必要时可邀请资深专业人士参加。
复试除采用面谈方式外，也可结合实际操作、模拟情景测试和性格测评等其它方式同时进行。
复试结果分为三种：推荐录用、存档和淘汰，复试小组负责人应表明结论意见并填写复试评价表。
（四）背景调查
应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。综合管理部负责审查应聘人员的工作经历和各种证件的真实性，应对拟聘用人员进行必要的背景调查。
（五）核准
综合管理部将通过复试的应聘人员情况汇总上报公司领导，依核决权限进行最终的录用核准确认。
（六）健康检查
所有新录用人员在报到时必须提交县级以上医院出具的健康检查证明，对健康检查不合格或不能出示健康检查证明的应聘人员，取消其录用资格。
（七）录用通知及入职手续
综合管理部根据应聘人员体检结果，对合格者办理录用手续。对社会应聘人员发送《员工录用信》，对被录用的应届毕业生向其所在高校出具接收函，签定就业协议书。详见附件：员工录用信。
（九）报到
被录用员工必须在规定时间内向公司报到。报到时，向综合管理部提供个人相关证件备案，填写《员工登记表》，同时签定劳动合同。
（十）未录用人员的资料管理
对达到岗位要求标准但暂时未能录用的应聘人员，纳入公司储备人才库，其应聘资料保留两年。
九、对招聘工作的评估
综合管理部应于每年一月份组织对上招聘工作进行有效性评估，作为改 5
进工作的必要依据。具体评估指标包括但不限于以下内容：
（一）人均招聘费用 = 当年招聘费用总额 / 当年入职新员工总数 其中，当年招聘费用总额包括招聘广告费、猎头公司服务费、招聘会务费、招聘场地及物品费用、因招聘工作发生的差旅费和招待费以及外聘专家的劳务费等全部相关费用；也可采用“当年转正新员工总数”来计算“有效人均招聘费用”。
（二）平均招聘周期 = ∑ 各岗位招聘周期 / 当年入职新员工总数 其中，各岗位招聘周期为从用人单位的招聘需求获得批准到人员实际到岗之间的时间，按天计算。
（三）招聘到岗率 = 当年实际到岗人数 / 当年计划招聘数量 * 100%
（四）试用期适岗率 = 当年试用期转正人数 / 当年计划转正人数 * 100%
（五）有效招聘率 = 1 – 当年离职新员工人数 /（上结存新员工人数 + 当年入职新员工人数）
其中，“新员工”是指入职不满一年就离职的员工，包括员工因工作原因的主动辞职和被公司辞退两种情况。
（六）用人部门满意度
由综合管理部组织各用人部门对招聘工作进行满意度调查，调查内容包括招聘工作效率、服务质量、信息反馈及时性、入职人员的适岗程度等指标，结果采用量化评分方式。
十、附件
本管理规定之附件包括以下内容： ——员工招聘工作流程图 ——招聘申请表 ——员工招聘需求计划表 ——应聘人员信息登记表 ——初试评价表 ——复试评价表 ——员工录用信 ——人事变动审批表
——新员工试用期转正考核表
十一、其它
本办法由综合管理部负责解释，自颁布之日起执行。
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