我国国有企业弹性福利制度的特点及发展方向

第一篇：我国国有企业弹性福利制度的特点及发展方向

我国国有企业弹性福利制度的特点及发展方向

摘要：福利是一种补助性的给予，传统的福利机制不能达到理想的激励效果，弹性福利制度在某种程度上已经成为一种有效的员工激励手。本文通过对我国国有企业福利制度的发展过程进行分析，结合国有企业在国民经济中的重要地位，得出弹性福利制度的一系列必要性及相关特点，再对其本身所存在的一系列问题进行探讨，得出其相关发展趋势及方向。关键字：国有企业；弹性福利；发展 1.背景

计划经济条件下，我国的企业一直都在奉行着“低工资、高福利”政策，员工在低工资待遇条件下，享受着全社会的福利。企业仿佛成为一个包办了员工“从摇篮到坟墓”一切福利的企业社会。于是便有了我们迅速发展的社会保障事业，企业又开始重构包括补充保险、福利津贴、员工服务等多种福利项目的企业福利体系。

如果把传统福利比作计划经济，那么弹性福利便是市场经济。传统福利是企业发什么，员工要什么，弹性福利则是员工要什么，企业发什么。弹性福利制度已经成为许多东西方企业福利制度变革的一个方向。2.国有企业

在社会主义市场经济体制下，大型国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，是抗衡跨国公司的主力军，是我国支柱产业的重要支撑，是出口创汇的主要力量。因此我们应该加快脚步不断推进国有企业福利制度的改革，使其始终控制国民经济命脉。3.弹性福利

3.1弹性福利的概念

弹性福利制度，又称为自助餐式的福利制度，就是在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。简而言之，就是员工从企业提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利项目。

3.2弹性福利产生的原因 3.2.1抑制福利成本需要

国有企业中，医疗成本一直是一项十分庞大的支出，国有企业中的高层管理为降低福利成本，选择采取弹性福利政策，既保障了国有企业关公的相关利益，也可以有效降低福利成本，颇受欢迎。3.2.2 重视人性管理的趋势

管理学中学到的马斯洛需要层次理论使得很多企业深受影响，国有企业也不在例外。标榜人性化的管理以吸引并留住人才。而弹性福利制度非常强调员工参与，这与人性管理的思潮十分吻合。在对组织决策的满意度方面，参与决策的员工比未参与 的员工满意度来得高。

3.2.3 人口统计因素的影响

社会结构已经发生巨大了改变，传统的福利制度已经无法满足员工的要求。如果实施弹性福利制度，福利清单中所列出的福利项目具有多样性，将会极大满足此类员工的需要。3.2.4 合并与整合的简化

现在的弹性福利制度已经被作为一个引擎来管理福利开销、沟通整体福利津贴值、并作为一个合并后的有效整合工具。3.2.5 员工自我意识的增强

员工对弹性福利制度的认识日趋深入，员工考虑离职时，已突破了原来只考虑薪酬的状况，而是将公司的福利计划是否具有吸引力列入到考虑范畴，现今人力资源市场竞争日益激烈，利用符合多元化员工需求的福利制度来吸引和留住员工，也是弹性福利制度能够受到重视的原因之一。3.3弹性福利的特点

要分析国有企业下的弹性福利制度的特点，我们应该从两个角度入手。一是对国有企业里的员工而言，每个人的情况不同，福利需求也不同。员工在规定的时间和现金范围内，可以按照自己的意愿组合福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变，这样就满足了员工不同的需求，从而提高了福利计划的适应性，对员工具有激励作用，同时也可以改善员工与企业的关系。二是对我国的国有企业而言，弹性福利制度通常会在每个福利项目之后标示其金额，这样可以使员工了解每项福利和成本之间的关系，方便雇主管理和控制成本。而由员工自选福利，员工不易抱怨，也可以减轻福利规划人员的负担。另外还可以提升企业形象和竞争力，留住核心员工。

总之，弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，这是一个双赢的管理模式。因此，弹性福利制度正在被越来越多的企业关注和采纳。

3.4 弹性福利制度的类型 据有关资料调查可知，当下社会中有一下几种弹性福利制度：（1）附加型。（2）套餐型（3）核心+选择型（4）积分型（5）弹性支用账户（6）选高择低型 不同的国有企业可在对自身情况进行合理准确的分析后，寻找符合自身特点的并酌情选择弹性福利制度的类型，以趋达到提高员工积极性和企业竞争力的目的。

4．弹性福利制度的发展

4.1 弹性福利制度的现存问题

4.1.1部分员工在选择福利项目时未仔细考虑或只看近利, 以致于选择了不实用的福利项目。4．1.2在美国有一些工会反对弹性福利制, 因为公司实施了弹性福利制之后, 使工会丧失了和资方讨价还价的机会。

4.1.3实施弹性福利制, 通常会伴随着繁杂的行政作业。尤其在登录员工的福利资料或重新选择福利项目时,会造成承办人员的极大负担。

4.1.4实施弹性福利制初期, 行政费用会增加, 成本往往不减反增。

正是因为存在这些问题，说明弹性福利制度不是一个尽善尽美的制度，我们必须在不断地社会实践与探索中将其不断完善，使其达到最佳状态。4.2 弹性福利制度的发展趋势

目前中国一线城市的白领员工的薪资已经经历了大幅度上涨过程, 未来大幅度提升员工工资的空间将变得越来越小。要在控制薪资增长的前提下, 提高企业总体报酬的吸引力和市场竞争优势, 从而吸引和留住关键员工, 在福利制度的设计上不断创新将是唯一的出路。

弹性福利计划目前在西方发达国家刚刚兴起, 而在中国还处于理论探讨和实 践摸索阶段。弹性福利计划的发展将会体现以下几个发展趋势: 4.2.1.基于企业战略的弹性福利制度的差别化特征将会越来越明显。

在设计弹性福利计划时, 设计者将会更多地考虑企业的发展战略、企业的业务特点和企业的核心优势, 并通过弹性福利项目的设计来强化这种能够给企业带来超额利润的核心优势。这种与企业战略和业务流程紧密结合的福利计划设计使得它很难被其他企业所复制。从这一点来讲, 基于战略的弹性福利制度可能成为企业的一项竞争优势。

4.2.2弹性福利计划的设计将带有更浓重的激励色彩。

传统意义上的福利、工资、奖金的区别在于福利与员工的工作时间无关, 与员工对企业的贡献也无关,它是企业成员均享的一种特殊利益。但是在基于战略的人力资源管理实践中,福利的设计开始具有越来越浓重的激励色彩。人力资源管理是对拥有企业所需的核心能力人员的管理, 为了保持企业的核心竞争力,保证企业战略目标的实现, 人力资源管理政策制定和管理实践必须向这一部分人倾斜, 因此福利的分配必须考虑员工的技术、能力和绩效等因素,并且在强调个性化的弹性福利制度设计过程中, 效率的因素将会得到进一步体现。系统化的人力资源管理必须综合考虑公平和效率之间的关系, 在绩效考核和奖金分配制度上可以强化激励色彩, 而在福利制度安排上应该更强调利益均享的普惠制原则。4.2.3.弹性福利的社会化趋势。

员工福利的社会化趋势是指企业通过签订合同把自己的福利计划外包给其他专业性公司来做, 由他们负责企业福利制度的设计, 以及员工福利的购买、发放和管理。这种福利社会化的优点是可以为企业省去许多设计和管理方面的麻烦, 使企业能够集中精力专注于核心业务, 而且专业公司做出来的方案一般来讲专业化程度较高、设计更合理、资金的利用率也更高，但是必须要经过深入的调查和沟通才能设计出适合企业的福利制度。另外，企业人力资源部根据企业发展战略确定福利预算, 制定福利政策,自行设计福利项目, 同时向专业公司购买福利项目, 通过科学组合最终形成企业需要的弹性福利制度。这种方式将企业人力资源管理人员对自身战略的深刻理解和专业公司的专业能力进行完美的结合, 使弹性福利制度的优越性得到最大限度的发挥。5.结论

就目前而言尽管弹性福利制度在国有企业中依然存在着一些问题，但其能较好克服传统福利体系的不足，增强福利的有效性和创造企业员工双赢的前景，不失为国有企业福利体制改革的一个发展方向

参考文献：

[1]陈汉文弹性福利——企业员工福利设计的新趋势 [J]人力资源开发

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[3]冯平孙莉企业员工弹性福利的设计 [J] 石家庄经济学院学报

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[5]范志国王伟我国企业弹性福利模式研究与设计 [J]哈尔滨商业大学学报

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[7]贺裕韬国有企业实施菜单式弹性福利方案的研究[J]经济研究导刊

2010年07期 [8]孙蓓华沈榆钧国企福利改革的弹性福利体系建议 [J] 上海国资 2010年02期 [9]傅政霖我国企业实行弹性福利制度探究 [J]嘉兴学院学报

2010年s1期 [10] 胡阳夏彩云弹性福利的方法与应用研究 [J] 中国人力资源开发 2010年12期

第二篇：弹性福利制度

1.什么是弹性福利？

弹性福利又称“自助餐福利”（cafeteria benefits），在美国于20世纪80年代蓬勃发展起来，其出现的北京主要是由于当时劳动人口结构改变、劳工的自我意识抬头以及企业界和管理学界对于人性化管理的重视之趋势的形成，之所以被称作是“自助餐福利”是因为这种福利制度有别于传统的固定式的员工福利制度，它允许员工从企业提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。另外，弹性福利制度非常强调员工参与的过程，希望从别人的角度了解他人的需要。

从道理上讲，既然是让员工自主选择福利组合，那应该是每个员工都有自己“专属的”福利组合。但事实上，出于成本控制以及福利管理的需要，实施弹性福利制度的企业并不会让员工毫无限制地随意挑选福利项目。大多数企业通常会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每个员工多拥有的福利限额。而在企业提供给员工的福利清单上，在每个列出的福利项目后都会附一个金额，员工只能在应该享受的福利金额限额内选择喜欢的福利项目。

2.弹性福利制度的优点

(1)弹性福利制度能够满足不同员工于不同人生阶段的需求

例如：已婚和有小孩的员工，希望有医疗保险和托儿服务等福利；年纪较大的员工，需要定期的全面健康检查等福利。

(2)弹性福利制度使得企业的福利成本控制更加容易

企业在作福利预算之时，可以根据员工层级和人数的多少，在一定的预算金额之内，让员工自由选择福利；而在传统福利制度中，每个福利项目是分别预算的，而每个福利项目有多少员工享受又难以准确估算，因而给企业福利预算带来困难。

(3)提升雇主形象

弹性福利制度是一种新型的福利制度，它充分体现了管理的人性化，因而企业如果执行弹性福利制度，一方面可以提高员工满意度，另一方面可以提升企业的社会形象。

3.弹性福利体系设计的原则

(1)弹性福利项目的设计要符合法律法规的规定

(2)弹性福利体系应该体现员工真正需求

(3)弹性福利体系要经济

(4)福利沟通与文化塑造

第三篇：浅论我国社会福利制度的发展方向

我国社会福利制度的发展方向

我国社会福利制度建立于20世纪50年代，最初主要是由民政福利、企业职工福利和国家机关、事业单位职工福利三部分组成。我国的社会福利制度自建立以来，在建国初期曾发挥过重要贡献，有效解决了当时城乡无家可归、无依无靠、无生活来源的社会成员的生存问题。随着我国政治经济社会的快速发展，社会福利所面临和需要解决的实际问题发生了很大改变，我国的社会福利制度也需要根据经济社会的发展要求有所发展和改变。

当前我国社会福利所面临的问题主要在贫困、福利公平、医疗保险、城乡低保和住房问题等方面。这当中既有过去遗留下来的问题，也有我国改革开放经济腾飞、人民生活水平提高后出现的新问题。而在社会福利制度的建设发展方面，西方发达国家诸如英国、美国等，其社会福利制度体系对于当前我国社会福利制度改革具有重要的借鉴意义。

就近几年倍受关注的住房问题，我国的住房问题已经成为进一步提高人民生活水平的一大阻碍。在美国的社会福利制度中，廉租房一直是其政府的一项重要社会福利政策，它由联邦政府和地方政府合作建造，提供基本的生活设施和廉价的水电费，以低价格租给社会上低收入阶层和家庭居住。廉租房政策在美国实施多年，为其社会稳定和经济发展做出了不可磨灭的贡献。而我国在改革开放以前，曾在一定范围内实施过住房分配制度。改革开放后，我国解决城市低收入家庭住房问题的方法主要是采取经济适用房和廉租房等保障性住房制度，而其中又以经济适用房为主。与廉租房相比，以经济适用房为主的保障性住房制度容易产生政策不透明、不规范和不公平等问题，实际上亦是如此。经济适用房的高房价使得社会上许多低收入阶层和低收入家庭对之“可望而不可得”。

城乡医保问题在本世纪以来亦是人们关注的热点。如其他的社会福利所要解决的问题一样，医保问题当中也穿插着其他诸如贫困、公平等问题。在此方面，美国的做法是免费医疗制度。美国的医疗制度和我国有所不同，美国没有统一的医疗保险制度，但并不意味着其不规范或不能满足其居民的医疗需求。其居民解决医疗问题主要依靠由政府承办的社会医疗保险和私营医疗保险，其中又以私营医疗保险为主。社会医疗保险主要资助老人、残疾人或患严重疾病的人医疗照顾和困难家庭的医疗援助。美国医院也分私立医院和公立医院，以私立医院为主。美国的私立医院医疗条件、医疗技术比较好，医疗费用也比较高。美国还在弱势群体集中的地区建有“社区保健中心”，主要参与社区免费或优惠性护理，提供免费或优惠价格药品等。救死扶伤是医院的职责，也是基本的人道主义精神。美国的医疗费用高昂，但对困难家庭和困难群体美国也提供免费医疗。我国当前则是建立了一套较为完整的城乡医保体系，针对城乡不同环境和条件，建立起新型农村合作医疗制度和城镇居民基本医疗保险制度。由于受到目前我国经济发展水平、人口和环境等诸多因素的影响，我国的医疗救助制度目前基本以大病统筹为主，未能够满足城乡居民的就医需求，“看病难”和“看病贵”仍然困扰着众多需要就医的困难家庭。

仅从住房问题和医保问题这两方面的比较，本人认为未来我国社会福利制度的发展可以在以下几个方面进行考虑。首先是在住房问题上开辟出更适合中国国情的政策道路和福利保障。“居者有其屋”自古以来都深为人们认可，住房作为人们生活中不可缺少的一部分，也决定了住房问题必然会是今后社会福利需要解决的重要问题之一。温家宝总理曾提倡国民更多的去租房，这既是解决当前住房问题的一个思路，也是未来的一个方向。因而我认为可以借鉴美国社会福利制度中的廉租房政策，寻找适合国情的一条有效途径。其次是鼓励社会和民间的力量推动社会福利的发展。尽管政府是引导和推动社会福利制度发展的主要力量，然而随着经济水平和人民生活水平的不断提高，社会资本和民间资本已经有了较充实的积累。就如美国的医疗制度中医私营医疗保险为主，我国政府也应当有效利用这社会和民间的力量，构建一个多元化的社会福利体系。

第四篇：弹性福利制度是否受欢迎(一)

弹性福利制度是否受欢迎(一)当今社会，不同员工会有不同的需求和爱好，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。为此，以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，充分体现全新福利发放形式的弹性福利制能够较好地解决这一问题。

一、什么是弹性福利制

弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。

二、根据企业特点选择合适的类型

由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：

“附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得课税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。

第五篇：国有企业发展方向之我见

国有企业发展方向之我见

作者：刘俊

联系方式：max.liujun@gmail.com

“国有企业”这四个字，只是从所有权上界定了企业是属于国家以及各个地方政府投资及实际控制的，然而，如果再进一步，从企业的实际业务种类上区别，国有企业还要分作“功能性国企”和“竞争性国企”。

“功能性国企”主要包括公共设施运营、重要的能源资源以及关系国计民生的重大领域三种类型的企业。这些领域，要么有着很强的公益色彩，如用水、用电、公共交通等等；要么就是有着很重要的战略地位，比如能源和军事。这些领域，如果完全按照市场经济利润导向的逻辑去运作，很可能带来一些负面影响。拿煤炭行业来举个例子：全国煤炭回采率小型煤矿15%-20%，大型煤矿45%；国外发达国家是60%-80%；目前中央企业有两家，都在70%以上。很多小型煤矿开采时造成的资源浪费很大，这就说明，这样的领域更多的国企、尤其是大型国企介入，可以很好的平衡企业效益和资源环境之间的关系。

因此，这些在公共事业、资源能源和重大国计民生领域存在的“功能性”国企，我认为，他们未来的发展方向，仍然要以国家和各个地方政府主导，然后引入更多的市场化机制和监管机制，让企业在自身发展、回馈社会、资源配置等方面有一个有机的平衡，成为保障国计民生的重要力量。

另外一部分，就是“竞争性国企”。其实关于国有企业的种种探讨与争论，也主要是集中在这个类型的企业上。与“功能性国企”不同，这种企业所涉及的都是市场竞争激烈、自身非常成熟的行业。比如电信领域，根据三大电信运营商2012年上半年的半年报，合计营收达到4161亿元，全年营收则将超过8000亿。这8000亿的蛋糕，是由中国移动、中国联通和中国电信三家巨头把控的，事实形成了寡头垄断。而在国际市场的电信巨头，则很少有像中国这样是由国家控股的。

因此，这样竞争领域的“国有企业”的未来发展方向，才是最值得我们讨论。

我认为，“竞争性国企”未来的发展方向主要主要有两个趋势：

第一，就是在非核心领域逐步放开。比如，八家大型中央

企业：国家电网、南方电网、中盐总公司、如中石

油、中石化，中国电信、中国移动、中国联通，其

营业收入合计大约占到了中央企业营业收入合计的40%；而由于他们所涉及的行业都存在一定的行

业禁入，因此，也常常是大家关心与非议最多的一

些企业。然而，事实上，除了中国盐业总公司意外，在中石油、中石化所处行业，销售环节实际上已经

放开，炼油环节也有很多生产者，包括外资炼厂、地方炼厂，唯一没有放开的是石油开采。石油是不

可再生的短缺资源，世界上除美国之外都采取国家

石油公司体制，由政府直接控制，我国可能也只能

如此。电信行业是基础电信网没有放开，增值服务

已经放开了，终端设备的销售也早早就是民营企业

最活跃的领域了。因此，国有企业不涉及到核心领

域的生产、销售都一定是一个逐步放开的过程，而

且很多行业的非核心领域目前已经完全放开，外企、民企的参与程度非常高。

第二，与资本市场的更紧密结合。这里所谓的与资本市场

结合，不是简单的向各种资本方出让股权了事，而

是要在资本市场的依托下，对国有企业进行市场化

改造，通过上市实现公众公司改革。这里面又包括

两个方向的具体工作：

1）目前正在推进的国有企业整体上市，未来5年，将是国有企业整体上市的一个高峰期，例如上海市

国资委提出十二五期间上海国资90%以上产业集

团将实现整体上市；

2）境外上市国有企业的回归。截至2005年底，在海外上市的310家中国企业市值已达3700亿美元，为沪深两市可流通市值的2.4倍，这其中80%是具

有优质资产的国有企业；当初我们这么做的目的，是希望通过境外资本市场的历练来提升我们企业的市场竞争能力，目前来看，这个目标已经基本

实现，是选择适当机会让他们回归A股市场的时候

了。

最终总结，国有企业未来发展毫无疑问只有一个方向，就是更加市场化，而在市场化的过程中，具体的手段就是逐步放开非核心领域的市场禁入和通过与资本市场的结合完成国有企业最终的体制改造，使得国有企业成为完全的上市公众公司，国有股东既接受市场的考验与监管，又可以通过资本市场随时享受国有企业经营的回报，获取利润回报社会。