安徽送变电建安公司薪酬管理模式研究

第一篇：安徽送变电建安公司薪酬管理模式研究

东北财经大学本科毕业论文

安徽送变电建安公司薪酬管理模式研究

作 者： 陆 旸 分 校： 开放教育学院 专 业： 工商管理 年 级： 2005秋 学 号： 051000746 指导老师： 徐谷波 答辩日期： 成 绩：

内容提要

在任何历史时期的社会生活与生产活动中，人的因素都是至关重要的，没有了人，其余诸如物质因素等都毫无价值可言，一切活动也无从谈起。在当今社会中，企业逐渐成了现代经济的细胞，如何才能在现代企业中充分利用人的因素，发挥人力资源的最大潜力是现代企业管理的一个重要命题。现代企业人力资源管理的基本理念是以人为核心开展各项工作，通过薪酬等手段激发员工的最大能量。事实证明，根据中国企业发展的实际情况，企业激励员工最常用的手段就是薪酬、福利激励，因此薪酬管理是一个行之有效的方法，它也是现代企业人力资源管理的一个重要内容。企业采用的薪酬管理模式千差万别，但总体目标应与企业发展目标一致。本文以安徽送变电建安公司薪酬管理模式为例，着力分析该模式的优缺点及在企业中发挥的作用，欲用以点见面的方式，介绍运用薪酬管理来促进企业人力资源的合理利用，进而达到加快企业发展，实现企业战略目标的目的。

关键词：

建安公司；薪酬管理模式；两元化

Abstract

The human factor is always most important in any period and any production action.Without human factor, any factors of substance is valueless and any production action can not carry though.The basal notion of modern human resource management and its action is also based on the human factor.Corporations become the cell of modern economy in modern society.How can we make good use of human resource to exert its potential is a great task for modern corporation management.The essence of human resource management in modern corporations is human factor, our employee can be bestirred by their income and welfare, etc.So the compensation management is one of most important content of human resource in modern corporations.There is different compensation mode in each different corporation, but its aim should be accordant to the purpose of corporation development.The article take Architecture and Installation branch of AETT(An Hui Electric power Transmission and Transformation Co.)for an example to analyze the merit and the defect of its compensation mode, and to recount its effect in the corporation.The article recommends a direction to develop the human resource in corporation rapidly and realize the purpose of corporation by a credible compensation management.Keywords: Architecture and Installation branch of AETT;compensation management mode;two-component

目 录

一、薪酬管理模式的概念及在现代企业管理中的重要意义…………………………1

二、安徽送变电建安公司薪酬管理模式………………………………………………1

（一）安徽送变电建安公司概况及工作特点…………………………………………1

（二）“两元化”的薪酬管理模式………………………………………………………1

三、建安公司薪酬管理模式的优缺点…………………………………………………2

（一）“两元化”薪酬管理模式的优点…………………………………………………2

（二）“两元化”薪酬管理模式的缺点…………………………………………………3

四、“两元化”薪酬管理模式改进措施…………………………………………………3

（一）加大岗位评价工作的力度………………………………………………………3

（二）进一步加强绩效考核工作………………………………………………………4

（三）建立战略性薪酬管理模式………………………………………………………4

（四）继续扩大薪酬管理模式信息化…………………………………………………4

（五）薪酬管理模式应符合外部环境要求……………………………………………4

五、结束语………………………………………………………………………………4

六、参考文献……………………………………………………………………………5 安徽送变电建安公司薪酬管理模式研究

一、薪酬管理模式的概念及在现代企业管理中的重要意义

随着改革开放的持续深入，社会中“经济人”的角色不断加重，在企业中薪酬分配制度也日益发挥着重要的作用，薪酬分配是否公平直接影响到每个员工的切身利益进而影响到企业发展的基本动力和稳定性。在薪酬分配中使用何种分配方法达到简单、科学、公正构成了酬薪管理模式的基本内容。可见，所谓现代企业薪酬管理模式，是根据现代企业制度要求，依照市场机制调节，在职工民主参与、国家和集团公司法律法规允许范围内，企业向经营者、投入生产要素的个人和劳动者自主分配报酬的一整套科学的标准、程序、办法、制度的总和。薪酬管理包括了员工薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级及薪酬标准等。任何薪酬模式都不是一成不变的，企业需要根据自身及员工的实际情况变化及时调整。因此，薪酬管理模式是一种动态和主动的管理模式。

良好的薪酬管理模式对实现企业经营目标具有重要的意义。具体来说，合适的薪酬管理模式能更好的让员工体会到劳有所得，使他们在体力、脑力上得到补偿，从而实现劳动力不断增值；企业能灵活运用薪酬管理模式激励员工努力工作，提高员工的工作积极性和对企业的认同感；薪酬管理还能形成合理的报酬差异，促进企业内部资源流动和配置最优化，在市场上能吸引企业需要的人才。现代企业中的最优化薪酬管理模式成为企业分配制度改革的目标和方向。

二、安徽送变电建安公司薪酬管理模式

薪酬管理模式不是固定不变的，它是一个相对动态的管理过程，不同性质的企业及在企业发展的不同阶段，都应依据实际情况，采用不同的薪酬管理模式，以达到企业的最大效益。本文以安徽送变电建安公司为例，探讨薪酬管理模式在该企业中的重要作用和意义。

（一）安徽送变电建安公司概况及工作特点

安徽送变电建安公司（简称建安公司）是安徽送变电工程公司的二级专业机构，现有员工107人，主要从事500千伏及以下变电所土建、构支架组立、16层24米跨度以下的各类工业与民用建筑，以及相关的消防、装饰、暖通等工程。建安公司员工主要工作内容是控制施工过程，确保建筑施工安全、技术、质量、工艺全面到位，是典型的现代建筑施工单位，具有建筑行业工作的一般特点——企业运行成本高，产值大，工作技术性要求较高，工作强度大，工作地点分散及不确定性，各个部门之间分工明确，协调性要求高，联系紧密，是一个相互依存的整体。综上所述，这样的行业特点和企业实际情况决定了建安公司的薪酬管理模式不能只采用传统方法岗位制、技能制及结构制其中的某种单一形式的分配方法，它必然是多层次、立体化的工资制度。

（二）“两元化”的薪酬管理模式

根据上述该企业的工作特点和实际情况，结合酬薪设计的原则，建安公司采用了“两元化”的薪酬管理模式，即将薪酬的分配形式定义为两种：固定的薪酬管理模式和变动的薪酬管理模式。固定的薪酬管理模式包括了传统的岗位工资制和技能工资制分配方法，形成了一种复合形的结构工资制分配方法。变动的薪酬模式是将员工薪酬中进行分配的方法。

建安公司薪酬模式固定部分工龄工资、福利、津贴„的部分结合了绩效考核

岗薪工资4

生产奖变动部分其他奖金

图1 建安公司的薪酬模式构成图

1.固定的薪酬管理模式

由于建筑行业的特点决定了企业中出现不同的岗位和等级，不同岗位就会有不同的工作环境、作业条件，于是产生了员工之间的劳动差别。建安公司采用了固定的薪酬管理模式可以合理的解决高风险岗位与普通岗位、技术岗位与操作岗位、高强度工作岗位与一般岗位之间的薪酬差，有利于合理配置人力资源，稳定生产队伍。建安公司在固定的薪酬管理中一方面主要利用重合可变型岗位工资制，进行岗薪工资的分配，另一方面，建安公司在设置岗薪工资的同时，考虑了工龄工资、津贴等。同时，固定的员工薪酬中还包括各种社会福利、保险等。

建安公司的岗薪工资由上至下设置了1～25级工资标准，在同一岗位中设置了7级工资标准，各岗位工资有部分等级交叉，低岗中的高等级工资标准高于高岗中低等级工资标准，一岗数薪，标准适当交叉，体现了不同岗位之间的劳动差别和同岗内部不同员工产生的技能差别，是一种典型的重合可变型岗位工资制。例如，建安公司的工程预算员是从事工程概预算及工程的结算的主要岗位，在岗位的设置中显然处于比较重要的地位，因此，该岗位与工作相对简单的资料员岗位比较，它的基本岗级的定位就相对较高，这样才比较符合实际情况，不至于本末倒置。但相对与熟练的资料员，初入预算员岗位的员工需要企业的培训，工作上也应有老同志的指导，他对企业的贡献值甚至没有熟练资料员的大，因此，高薪级的资料员又比低薪级的预算员岗薪工资高，这里也体现了按劳取酬，熟练技能理应分配优先的薪酬设计原则。

建安公司另一种固定的薪酬管理包括了工龄工资、津贴的分配。工龄工资即按照员工服务企业的年限，每增加一年，就增加一定数额的工龄工资，这是对员工每年增加的本岗位技能水平的肯定。津贴主要是针对有危险的生产岗位或劳动强度大的施工一线，为补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受苦、累、脏等不利因素影响而发放的，按日计酬。此外，建安公司设置的交通津贴、通讯津贴、降温津贴等也构成了对基本岗薪工资的一种辅助，他们共同构成了建安公司固定的薪酬管理模式。

2.变动的薪酬管理模式

改革开放以来，“大锅饭”的生产形式逐步被打破，建安公司内部人才竞争日益激烈，员工的薪酬多少逐渐与为企业贡献多少直接挂钩，“一刀齐”的薪酬制度也转变为按劳分配，多劳多得、公正合理，真正起到了对员工不断激励的作用，促进他们为企业做出更大的贡献。随着企业迅速发展，建安公司将员工的部分薪酬结合了绩效考核进行分配，构成了可变动的薪酬管理模式。这部分的薪酬调度弹性相对较大，因此它在薪酬中所占比例也越来越大，分配形式也灵活多变。

建安公司的变动薪酬主要内容是生产奖，也叫奖金，由员工出勤情况、基本分值和员工奖金系数三大因素构成。出勤情况考虑到员工因病事假等个人原因不在本岗位，无法履行自己的职责，相应的应减去病事假天数中享受的奖金。设置基本分值是为了从宏观控制奖金发放总额，以保证企业节约成本，获得利润。员工奖金系数是这三个因素中最具有弹性的，也是变动的薪酬管理模式中最关键的因素，它是员工变动薪酬的核心，直接决定了员工分配变动薪酬的多少。

事实也证明了，通过绩效考核产生的员工变动薪酬的差异，调动了员工的工作积极性，促进员工树立良 性竞争的理念，将个人利益与企业利益保持一致，促进企业持续发展。

三、建安公司薪酬管理模式的优缺点

由于建安公司的企业性质和工作特点，决定了该企业应运用“两元化”的薪酬管理模式有其优势和不足之处。

（一）“两元化”薪酬管理模式的优点

1.分配相对公平。这种薪酬管理模式使员工的工资收入与其自身绩效相结合，基本做到按劳分配，体现内部公平。和传统的“单一”式岗位制工资相比，这种“两元化”薪酬管理模式显然更立体，提高了公正公平性，使员工薪酬分配更趋合理化、科学化。在实际的操作过程中，建安的员工对这种分配方式也是认可的。以固定薪酬中的岗薪工资为例，通过对工作岗位的评价，将获得相近劳动价值或重要性相当岗位归并为同一等级（岗级），员工按照个人技能特长和熟练程度不同，可享受不同的岗位工资。由于员工岗位、岗级的不同，在同一岗位岗级中存在一定的差别。在不同岗位岗级中，同样由于员工熟练程度不同，存在低岗的高薪级比高岗的低薪级多分配的现象。这样，岗薪工资的分配就形成了不同层面、立体式的分配，充分利用了重合可变型岗位工资制的优势，合理分配。这其中的固定性可以体现为根据员工所在岗位从事该工种的时间的延长和熟练程度的增加，可以适当的提高员工的薪级从而提高员工的薪酬。

2.“两元化”薪酬管理模式直观透明，容易向员工进行说明和解释，同时可以防止工资成本过分膨胀，有利于降低企业管理成本，协调不同岗位的员工工资关系，合理的制定不同薪酬之间的比例差别。

3.薪酬分配和工作目标结合紧密。在建安公司中，根据所在岗位及员工能力获得相应的薪酬，也就是说，实现职位价值的多少和员工的薪酬紧密相连，而职位价值又与工作目标相互联系，这样形成了层层递进的目标分解关系，将工作目标具体分解、细化，便于企业战略目标的实现。

（二）“两元化”薪酬管理模式的缺点

建安公司的“两元化”薪酬管理模式是依据该企业自身工作特性和结构特点而设计，因此相对其他的薪酬管理模式，也具有明显的不足，主要可以体现在模式设计不足和模式执行不足两处。

1.薪酬管理模式设计不足

建安公司的“两元化”薪酬管理模式虽然改革了计划经济中单一的分配制度，提出了以岗位和员工能力为主要依据，但忽视了岗位的性质和特点，形成就岗论事，同岗间容易出现“一刀切”现象，降低了同岗人才间的竞争力，进入了薪酬管理的误区。这种薪酬管理模式还忽略了企业的经营目标、财务战略等。基本薪酬和绩效加薪对于有较强稳定性和一致性的组织来说合适，但是这种把基本薪酬与特定的、单个的职位紧密联系在一起的做法，对于强调团队的组织来说不很合适，同时，这种薪酬管理模式结合了短期的绩效考核，容易导致员工的收入差距加大，影响了员工之间的合作协调能力，激励性下降。

由于“两元化”薪酬管理模式采用将员工薪酬分配与员工的绩效考核挂钩的模式，这样势必增加了薪酬分配的环节，导致薪酬管理模式复杂化，增大执行成本和操作难度。建安公司每月的薪酬发放由于必须要参考各部门的绩效考核成绩，导致了薪酬发放缓慢，过程拖沓。

2.薪酬管理模式执行不足

好的执行力是任何制度落实的保证。建安公司“两元化”薪酬管理模式在执行工程中仍有要改进的地方。首先，企业应任人唯才，按员工的工作能力为其提供合适的岗位。由于建安公司是安徽电力公司下属的国有企业，具有国有企业常见的人才任用问题，即不能完全论才任用，存在任人唯亲、任人唯关系等不良现象，致使人力资源不能合理配置，一些有能力的员工得不到应有的岗位任用，从而背离了建安公司酬薪管理设计的初始目的；其次，“两元化”薪酬管理模式是建立在对员工的技能评价之上，需要较高的评价系统支持，因 此，针对变动薪酬部分来说，绩效考核的合理性就显得尤其重要。绩效考核应以员工工作实际为根本，综合考虑员工工作的多方面因素，客观反映员工的工作能力。建安公司在绩效考核方面存在“领导印象式”的现象，考核的结果还不能真正到达客观、公正的要求，因此，将这样的绩效考核与薪酬挂钩，就明显存在有失公正和背离事实的地方，也降低了薪酬管理模式应达到的效果。

3.外部环境的影响

目前，国家对垄断性行业，如电力、电信等实施全面的调控，达到构建和谐社会的目的，这样的外部环境也给建安公司这样的传统国有企业薪酬管理模式带来了一定的冲击，建安公司也应从大环境考虑，对现有的薪酬管理模式进行必要的改革，以适应社会需要。

四、“两元化”薪酬管理模式改进措施

建安公司“两元化”的薪酬管理模式设计目标明确，以员工所在岗位和员工工作能力为基础，结合员工的绩效考核成绩，总体设计理念较传统的一岗一酬，单一发放的薪酬体系更为合理、科学，操作直接、直观。但由于设计、执行、外部环境等因素，存在程度不同的不足之处，作者认为可以从以下几方面进行改进：

（一）加大岗位评价工作的力度

岗位评价工作是建立薪酬管理模式的基础工作，直接影响到薪酬管理模式框架的合理性，建安公司应根据各项工作的具体内容为基础，抓住基建施工企业的特点，本着公平、公正的原则，充分收集工作岗位各方面重点信息，对岗位的责任大小、工作强度、所需任职条件等进行评价，明确各岗位对企业的贡献的相对比例，准确描述任职人员应具备的知识、经验、个性特征、技能、能力等方面的要求，按照收集数据——调查核实——分析整理——反馈总结的步骤，对不同岗位的重要性作出合理评价，将各岗位间划分适当的档距，区分施工生产一线和后勤辅助岗位的不同，突出技术含量高、工作环境较苦、生产条件较差的关键岗位，分清岗位责权，做到责权平衡。

除此之外，在建立薪酬管理模式框架的时候，应逐步打破传统的“做一份事，拿一份钱”的观念，不仅应考虑工作的完成率，更注重工作完成后的效果和影响。

（二）进一步加强绩效考核工作

建安公司可变薪酬中，奖金系数的关键之处在于它结合了员工的绩效考核成绩，将员工薪酬的多少和绩效考核直接挂钩。因此，在做好变动薪酬管理的工作中，关键是做好员工绩效考核的工作。努力做到考评工作的公正、公平、公开，发挥评价工作的导向作用，在薪酬设计中体现绩效考核对员工的激励作用，真正把激励与员工的切身利益相结合，依据员工的工作表现，奖罚分明。

绩效考核管理实际上并不是一成不变的，对于建安公司这样从事基建工程的建设单位来说，绩效考核工作更是复杂多变，建筑施工单位岗位多，层次多，人员变动频繁，绩效考核应该在战略目的、管理目的、激励目的上下功夫，建安公司可以从职工的工作作风、工作技能、团队协作、工作成绩等多方面对员工进行考核，考核的同时就是加强与员工的沟通，将薪酬管理和绩效管理有机结合的过程。绩效考核尽量采用可量化的方法，简化各种考核的程序，力求科学、客观、精简。例如：对于工程计划预算员就可以用完成计划预算量为主要工作内容作出量化考核，同时考察其准确性、科学性、成本节约性等。

（三）建立战略性薪酬管理模式

与常规的短期考核相比较，建安公司还应注重考察员工形成合力的情况，进而明确企业战略目标的实现状况，将传统的事务性和管理型的薪酬管理模式逐步变为与企业长期发展目标一致的战略性薪酬管理模式，重视员工的工作效果和成绩对建安公司长期目标达成的贡献程度，达到用战略性薪酬管理模式帮助实现企业的可持续发展的目标。例如在施工现场，员工圆满的完成了工作任务和员工创造性的采用新方法完成任务，为以后解决类似问题提供了可行的方法，两者在薪酬分配上就应该体现不同，前者仅仅完成了当前的任务，而后者不仅完成了任务，还为今后解决类似问题指出了道路，使生产技术得到发展，保证了企业在生产技术方面的优势，有利于企业战略目标的实现。当薪酬战略与企业的战略相适应时，它就能更有效的实现对员工的激励，增强他们对组织目标的承诺，促使他们帮助企业成功的实现各种经营目标，最终实现企业效益最大化。

（四）继续扩大薪酬管理模式信息化

薪酬分配的具体运算过程可交由计算机处理，提高薪酬分配的科学和准确性，节约人力资源成本。建安公司从2005年起采用职工薪酬信息化管理以来，大大提高了薪酬分配工作的效率，各种必要数据和账目的建立较以往又有了质的提高，但是在数据的处理以及和财务数据一致化上还有不少工作要做，人力资源部门可以和财务部门合作，共同采用一套科学、准确，同时又保证部门间相对独立的计算机信息系统专门用于薪酬管理，进一步增强薪酬管理模式的信息化。

（五）薪酬管理模式应符合外部环境要求

近年来，电力基建工程大幅度增加，建安公司每年的产值屡创新高，企业的效益也逐年增加，但是由于电力企业性质和社会环境、舆论对企业的影响，在一定程度上的确限制了建安公司效益的增加，在薪酬模式设计的时候，建安公司就应该考虑这些有利和不利的因素，力求在合理范围内，平衡员工薪酬发放，使本企业的薪酬管理与社会其他企业相一致，达到相互和谐、相互促进、相互发展的目的。

五、结束语

薪酬分配是一件重要而细致的工作，直接关系到每个企业员工的切身利益，决不是简单的“分蛋糕”，它要求着眼于企业的管理价值观、酬薪政策、企业经营状况等，形成一套完整、系统、科学的分配制度，促进企业的可持续发展。建安公司的“两元化”薪酬管理模式正是向着这样的目标前进，力求薪酬管理模式平衡适用，与构建和谐社会这一主题相一致，符合企业发展特点，进一步把企业这块蛋糕做大做好。

参考文献

[1]萧鸣政.人力资源管理[M].北京:中央广播电视大学出版社，2001 [2]神龙工作室.行政与人力资源管理[M].北京:人民邮电出版社，2006 [3]邱庆剑.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2005 [4]邱庆剑.人力资源管理工具箱[M].北京:机械工业出版社,2005 [5]建安公司.安徽送变电建安公司管理制度汇编.2005 [6]杜映梅.绩效管理[M].北京:中国发展出版社，2007 [7]胡昌全.薪酬福利管理[M].北京:中国发展出版社，2007 [8]中国电力新闻网，（http://www.xiexiebang.com/）

第二篇：陕西省送变电公司2006继电保护工作总结

2006年调试工程总结

2006年试验室认真贯彻“严格质量管理，超越顾客需求，条条线路创国优，座座电站铸精品”的质量方针，先后圆满的完成了330KV池阳变、河寨变、东源变、朱家变，等一批国家、省重点工程的新建任务，及330KV黄陵变、西安东郊变、柞水变、段家变等工程的改扩建任务。在次基础上我们还积极参予省外深圳、上海扩建项目的建设工程，为陕西电力基础建设和我国电力事业的发展作出应有的贡献。

本室立足于“精心调试，确保质量，长足发展”的思路，勇于面对目前保护设备高精尖带来的技术问题，通过深入落实调试规程和“反措”要求，促进设备运行的安全性/可靠性，先后实现了330KV河寨变、池阳变等工程的投产达标，完成了省调要求的各项保护动作指标，在陕西电力系统赢得了良好的口碑。在施工调试过程中，我们严格遵循“严格质量管理，满足业主要求，条条线路创优，座座电站达标”的原则，认真贯彻《电气装置安装工程电气设备交接试验标准》，《省公司继电保护工作规范》，《国电公司十八项反措》及厂方各项技术标准，自觉树立“精品”意识和“名牌”战略，精心开展施工调试。330kV泾三变工程作为今年年初省公司及我司的工程重点，自开工之日起，受到了各级领导的关怀和重视，公司制定了“达标投产”、“精品示范”“创国优”的质量目标，要求把该工程干成“文明施工的窗口工程，工程质量的示范工程”。为了确保工程按期、高质量的完成，在调试过程中我们顶风雪，冒严寒，克服冬季施工的种

种不便，高起点，严要求。加强过程管理，严格质量控制，认真抓好每一个环节，从一次设备试验，到二次设备调试每个过程都一丝不苟，精益求精。实验室副主任刘勇，家就在三原县，与妻儿只有一步只遥，但由于工程紧，任务重，天天加班加点，忙前忙后，却未回家一次。领导以身作则，群众积极响应，在此之间我室的职工个个干劲十足，人人知难而上，保证了工程的按期投产达标。

河寨变是我室今年中旬的又一个重大项目，作为西安高新区的枢纽变电站，迎峰度夏的重点工程，河寨将建成6条330KV线路 2台360MVA的主变及18条110KV出线。省市各级领导非常重视此次工程的开展情况，要求我们必须尽全力，按期保质完成这次工作。工程施工正值盛夏时节，烈日炎炎，骄阳似火，我室抽调了所有精壮人员参与此次施工会战。为了赶工期，在户外将近40℃的高温下，一次试验人员在GIS设备区上高爬地，查线、通流、打压一忙就是十几个小时。二次设备人员面对八十多面保护屏，上万个信号更是忙的不可开交，在如此高强度高负荷的工作之下，铁打的人也会受不了，陆续有同志病到了。但他们继承发扬了老一辈陕送人敢打硬仗的精神，坚持轻伤不下火线。试验室副主任邓建峰发着高烧，打完点滴就急着往现场赶。其他同志也是药往口袋一揣，继续攒着劲干活。在不到一个半月的时间里他们克服了种种难以想象的困难，先后完成了 一次设备试验和二次设备的所有调试工作，受到了各方领导的好评。

今年下旬的东塬变位于铜川市黄埔镇，它北与金锁330KV变电站，南与桃曲330KV变电站成三角形布局，构成铜川坚强的330KV电网结构。东联渭南桥陵330KV变电站，作为蒲城电厂的配套送出工程，是陕西电网的重要枢纽变电站之一。自2006年10月进驻以后，我们继续发扬前几个工程的优良作风，合理调配人员，设备，精心开展工程调试。在具体工作中，我们严格贯彻“安全第一，预防为主”的方针，落实岗位责任制，认真执行公司的各项规章制度，明确了各级调试人员职责，权限。对每一项试验工作都配备了安全完整的保护措施，避免交叉施工作业，并在试验前进行技术交底，无措施，交底，严禁上岗。认真开展每周一次的安全会议，总结上周工作，布置下周安排。以反习惯性违章为重点，加强安全检察力度。在进行二次设备调试时严防错项漏项，发现设备缺陷及时处理，严防不合格设备投入运行引起事故。对于一次设备试验，主要加强了安全监护力度，严防人身触电，高空坠落现象的发生。所有的工作秩序井然，有条不紊。2006年10月22日东塬变顺利投产带电，为铜川人员交上了一分满意的答卷。

除了上述新建工程外，我们也陆续接手了黄陵变、西安东郊变、柞水变、段家变等工程的改扩建任务。扩建变带电施工作业，危险性大，责任重。参建人员一丝不苟，稳中有细，工作做的扎实到位，顺利的完成了各项任务。通过近些年的努力，试验室的各项工作都得到了长足发展。调试人员的技术素质和技能更加成熟，调试设备进行了全面更新，这些都将成为我室工作的新起点，我们也将以更为饱满的热情投入到下一场战斗中去，为陕送的历史谱写更为辉煌的诗篇。

第三篇：状态检修论文：北京市电力公司变电设备检修管理模式研究

状态检修论文：北京市电力公司变电设备检修管理模式研究

【中文摘要】随着我国电力体制改革的不断深化、电力市场的日益开放,电力公司之间的竞争日趋激烈,供电企业必须以优质的服务,安全可靠的供电来吸引电力用户,占据能源市场上的份额。本文在北京市电力公司设备检修管理现状分析的基础上,总结了北京市电力公司设备的历史运行情况和实际设备状态进行综合的分析和评价,给出了北京市电力公司设备管理现在主要存在的问题,从而指出了北京市电力公司未来的设备检修管理需要进行全面的状态检修管理的观点。通过电力设备状态检修的转变,可以克服北京市电力公司目前存在的大部分问题,降低设备管理的成本,减少检修人员的工作量,使得检修工作可以很方便的开展后评价。接着本文对北京市电力公司状态检修进行必要性和可行性的论证,并给出了相应的实施步骤,在设备状态评估时,突破了目前常用的专家定性评估方法,采用了-种定量化的方法,在评估结果的基础上看给出了设备状态检修的策略和后评价制度建设方面的建议。最后,结合北京市电力公司设备状态检修的模式,文章从成立以状态检修为核心的大检修体系、加强检修人员的培训工作、建立检修人员的绩效考核制度、完善公司统一的信息化管理系统和引进先进的在线监测技术来辅助实施设备状态检修管理给出了相...【英文摘要】With the development of China’s electric industry, power companies’ competition have been increased

year be year.The power company must improve their quality service to include giving safe and reliable power supply to attract users in order to get more ration in the energy market.Based on the Beijing Power Company equipment maintenance management situation analysis, this paper summarizes the history of Beijing Power Company equipment operation and analyzes the actual equipment condition, and then the m...【关键词】状态检修 变电设备 状态评估 检修管理 【英文关键词】status maintenance substation equipment state assessment Maintenance Management

【目录】北京市电力公司变电设备检修管理模式研究5-6

Abstract6

9-10

第1章 引言9-141.2 国内外研究动态

1.2.2 国内研究现状

1.3.1 第2章 设备2.1 设备检修管

摘要

1.1 课题的选题背景及其意义10-1210-12

1.2.1 国外研究现状10

1.3 本课题的研究内容及创新点12-14

1.3.2 主要创新点

13-14

研究内容12-13

检修管理模式的相关理论及发展历程理理论的发展历程14

14-18

14-23

2.1.1 定期检修制度

2.1.3 美国RCM设备

2.2 设备

2.1.2 设备综合工程学14-15

检修理论15-17检修管理的常用模式

2.1.4 全员生产检修17-1818-20

2.2.1 事后维修模式

(RTF)182.2.2 周期性预防性维修模式(TBM)18

2.2.4 可靠性检修模式

2.2.3

状态检修模式(CBM)18-19(RBM)19

2.2.5 主动检修模式(AMM)192.2.6 优化检

修模式(OPM)19-20展历程20-23分析23-3223-28

2.3 我国电力企业设备检修管理模式的发第3章 北京市电力公司变电设备检修管理现状

3.1 北京市电力公司变电设备现状分析3.1.1 变电站情况分析23-24

3.1.2 电网设备

3.1.4

情况分析24-25设备情况总结27-28现状分析28-29的主要问题及原因修模式研究32-45要性分析32-3432-3333-34

3.1.3 设备运行年限分析25-27

3.2 北京市电力公司设备检修管理模式3.3 北京市电力公司设备检修管理模式存在29-32第4章 北京市电力公司设备状态检

4.1 设备状态检修模式开展的可行性和必4.1.1 设备状态检修模式开展的可行性分析

4.1.2 设备状态检修模式开展的必要性分析4.2 设备状态检修模式的实施步骤34-37

4.2.1

设备状态确定前的准备工作34-35模型35-3737

4.2.2 设备状态确定评估

4.3 设备状态模式检修策略和后评估制度

4.5 设备

4.4 设备状态检修模式的组织保障37-39

状态检修模式的管理规范化39-45的管理流程39-4141-4242-45

4.5.1 规范状态检修模式

4.5.2 建立巡回检查和缺陷管理制度

4.5.3 建立状态检修模式的信息化管理系统第5章 北京市电力公司设备状态检修实施建议

45-5545-46

5.1 构建以状态检修为核心的大检修体系5.2 加强检修人员的培训工作46-47

47-49

5.3 完善5.4 构建并完

绩效考核制度,激励检修人员工作积极性善公司统一的检修信息化体系49-50在线监测技术50-5551-5353

5.5 引进新的设备状态

5.5.1 变压器在线监测技术

5.5.2 红外热成像设备状态温度监测技术5.5.3 其他设备的在线检测技术53-55

6.1 结论55

第6章 结

参

论与展望55-57考文献57-6060-6162-63

6.2 展望55-57

攻读硕士学位期间发表的论文及其它成果

致谢

攻读硕士学位期间参加的科研工作61-62作者简介63

第四篇：2015年安全生产工作总结(送变电公司)

2015年安全生产工作总结 青海送变电工程公司

(2015.12.04)

一、2015年安全生产工作简要回顾

2015年，在省公司和检修公司大力支持关怀下，在送变电公司运检分公司全体职工的共同努力下，坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，认真落实国网青海省电力公司安全生产相关文件精神，完善了运维安全管理制度、标准及应急处置方案，强化了现场运维安全风险管理、隐患排查治理工作，增强了广大员工安全意识和业务能力，促进了公司输变电运检安全形势稳定发展，实现了公司安全生产管理持续提升的目标。现将送变电公司2015年安全生产工作简要回顾如下。1、2015年安全生产目标完成情况

截止2015年12月4日，我公司在安全生产中未发生电力生产人身重伤及以上事故；未发生一般及以上电网、设备、火灾事故；未发生本企业有责任的重大、特大交通事故；未发生突发事件、安全质量事件迟报、漏报和瞒报事件；未发生高空坠落事故；未发生与本企业有关的突发事件处置不当、对公司造成较大负面影响的事件，实现了安全生产337 天。

2、抓好线路设备运行维护，解决疑难突出问题 根据2013年至2014年330kV玉树联网线路设备运行的情况分析，线路跳闸基本是由电气间隙不足和鸟害为诱因引起的。从跳闸故障的原因分析，线路外绝缘配置不足，加之玉树地区鸟类活动频繁，基建对鸟害估计不足，常规鸟刺防鸟效果不佳，导致跳闸线路频繁。通过2014年9月份330kV玉树联网线路重点区段鸟害整治情况验证，安装防鸟针板和调爬能够从根本上解决了330kV玉树联网线路鸟害问题。2015年，在省公司运检部和省检修公司的大力支持和帮助下，6月25日至7月24日，对唐玛线和玛玉线剩余1086基铁塔安装防鸟针板、1068基铁塔进行调爬、12基进行绝缘包覆的综合整治，整治后至今线路再未发生因鸟害引起的线路跳闸问题，线路运维状态良好，鸟害隐患得以根治。

本我公司运维的330kV玉树联网线路跳闸64次，与2014年同期124次相比减少60次，为确保全年安全生产打好了基础。

3、强化基础管理，建立安全生产管理长效机制（1）强化安全培训，提高员工安全素质。实践证明提高职工安全素质是预防事故的根本措施，在今年我公司依据年初制定的职工培训计划，有目标、有针对性开展了各类输变 电运维安全教育和岗位技能培训，培训合格率达100%，从而扭转了”要我安全”到“我要安全”的理念，增强了我公司全体员工的安全责任，规范了运维作业人员行为。

（2）切实搞好了危险点分析预控防患于未然。根据过去和现在已知的情况，对作业中存在的危险点进行分析，判断和推测，充分发挥职工的作用，深入持久的开展好危险点分析预控工作，求真务实，抓出成效。提高《危险点分析预控》在实际工作中的准确运用。

（3）继续加大对“两票”的执行力度，切实保证了“两票”的严肃性，今年我公司共办理各种工作票66份，经审查全部合格，实现了“两票”合格率百分之百的好成绩。

（4）认真扎实的开展了“季度安全无事故活动”的考核，以短周期来确保了全年安全目标的实现。

（5）依据省公司的“四定”计划，制定了我公司“四定”计划，并做到了贯彻落实到位，实施到位。

（6）层层分解安全责任，强化全员反违章意识，认真落实个人保站、站保运维分公司、运维分公司保公司，针对运维作业中的违章易发环节，加强作业现场“三违”现象的查处力度，杜绝了各种违章行为的发生。

（7）加强了对设备的检修和日常的维护管理。根据负荷的变化情况和季节性特点对多发性、危险性事故有针对性的 开展了专项安全大检查，并采取预先防范的措施，保证了设备的健康运行。在今年的检修工作中，我公司结合2015年6月25日至7月24日330kV玉树联网防鸟害综合整治，进行停电检修工作，至10月31日共完成16条线路（3条330kV、5条110kV、8条35kV）检修工作,消除缺陷307条。对330kV玛玉线和330kV唐玛线64次跳闸故障塔位进行逐级逐相检查，对均压环上的灼伤点进行打磨处理，对有破损的绝缘子和均压环进行更换。

4、加大隐患梳理及排查工作

由于330kV玉树联网线路走廊附近新建共玉高速公路，公司安排运维站对玉树联网全线进行排查，截止2015年12月1日共发现输电线路隐患8处（330kV线路6处、35kV线路2处），其中道路施工6处，修建厂房2处。

5、认真开展春秋季安全大检查和“安全生产月” 活动 根据省公司《关于开展2015年春秋季安全大检查活动的通知》，我公司组织开展了春秋季安全大检查活动，并制定了活动方案，在活动中，通过分公司自查、公司督查，将检查中发现的问题进行了100%整改闭环，目前公司各项工作处于安全受控状态。

二、2015年工作亮点

1、较好的完成了玉树联网330kV线路防鸟害综合整治 工作。

2、顺利完成了玉树地区西三县联网工程验收投运工作。

三、存在的主要问题

送变电公司通过2015年对玉树联网330kV线路及玉树电网35kV、110kV线路的运维后，在安全生产管理工作中主要存在以下问题：

1、送变电公司在线路运维方面经验不足，存在安全生产管理制度不健全、安全责任不明确、安全监督和保障体系跟不上等问题。

2、由于运行线路下方长期出现道路施工，而且大型机械设备作业频繁，再加上施工方缺乏电力安全知识，极易发生电网外力破坏事件。

3、玉树电网35kV、110kV线路的防鸟刺安装数量不足，每年因鸟害引起的线路跳闸事件接近10次。

4、线路巡视人员业务素质不高，巡视不能发现较深层次的问题，对应该发现的缺陷、隐患不能及时发现，致使线路设备运行存在一定隐患。

5、目前我公司运维方面牵扯两个业主单位，运维费用的拨付没有统一模式，每年都需要重新协商，致使运维费用到位滞后，影响了安全生产措施的落实。

四、2016年重点工作

1、总体思路

2016年安全生产工作的总体要求是：全面落实公司安全生产工作部署，进一步完善安全责任体系、安全风险管控体系，推进设备精益化管理，加强专业领域安全管理，夯实安全生产基础，提高隐患排查治理和应急工作水平，实现公司安全生产管理持续提升。

2、重点工作

（1）抓好线路设备运行维护，及时消除事故隐患。一是加强对设备的两季检修和日常的维护管理，认真开展“三定”巡视工作，确保落实到位；二是根据负荷的变化情况和季节性特点对多发性、危险性事件开展有针对性的专项安全大检查，采取预先防范的措施，保证设备的健康运行。

（2）在分析总结2015年安全管理工作的基础上，修订和完善我公司2016年各级“安全责任书”和安全生产考核细则，继续坚持安全生产分析例会，认真分析安全形势，以求真的精神，务实的作风，全、严、细、实的工作，开创安全生产工作的新局面，实现安全生产事故零目标。

（3）要紧紧围绕“三要六查”（要吸取事故教训，查思想认识，查责任落实；要学习规程规定，查规章执行，查遵章守纪；要强化安全管理，查隐患治理，查预案落实）制定具体计划和安排,继续对线路设备中存在的安全隐患进行整改。采取一切可行的处理办法和措施，切实加大整改力度，决不放过一个隐患，不留一个死角。

（4）完成玉树地区35kV、110kV线路的防鸟害整治工作，力争在2016年12月份完成3192基铁塔45322支鸟刺加装工作。

第五篇：对XX公司薪酬管理的研究-初稿

对XX薪酬管理的研究

随着知识经济的日益逼近和市场竞争的加剧，越来越多的企业注重通过人力资源战略及其实践来获取企业竞争优势，实现企业经营战略目标。目前许多企业管理不善，经营陷入困境，造成了整个企业的效率低下。出现这样的问题主要在于企业不能建立有效的薪酬机制来激发生产者和管理者的积极性，致使劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业人才严重流失，降低了企业的核心竞争力。薪酬战略作为人力资源战略中的一个重要部分必然对企业竞争优势的提升起着重要的作用。因此薪酬管理制度对一个企业的发展起着越来越重要的地位了。以下是我结合企业薪酬管理实践和相关理论，提出了一些解决办法。

一、XX的基本概要

XX座落于XX内，水、陆、空交通运输都十分便利，同三高速纵贯南北，叶新公路横跨东西，东连嘉金高速，西边沪杭高速，南接320国道，周边黄浦江金水道环绕，通航能力为5000吨级。现已有落户企业近千家，年上交国家税收超亿元。XX经济城本着客户至上的原则，尽心尽力为客户提供完善的服务，对客户实行专管员制度和“一条龙”服务，都城正以更诚挚的热情，为更多的客户创造更优良的投资环境。

二、XX薪酬管理中的具体措施

（一）薪酬与职位高低挂钩

薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应了，甚至于会阻碍企业的发展。传统薪酬逼迫员工“向上爬”。在企业员工相对价值定位上，一般以管理职位的高低来判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。但是，有些岗位管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此。有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法接受，而且奖励幅度等问题也缺乏科学的程序和制度。在这种薪酬体系下，XX员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，XX的领导层也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色。于是，晋升就成了许多企业优先员工的一种主要的激励方式。

（二）薪酬水平偏低

我国的改革开放，引用了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。但薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明

显的，其结果是造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。对XX来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外企抢夺人才已是一个等待解决的问题了。然而，XX在这一方面做的很不到位，人才流失极为严重。根据我的调查平均每月都有人员离职，这种离职状态已经成为了一种规律，但是XX人力资源部门和公司管理层并为将这一现象做出妥善的安排和处理，在我看来，这样发展下去势必会对本公司的成本、利润、企业文化等一系列产生严重不良。

（三）绩效考核不科学

目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。根据绩效考核结果，决定是否通过晋升满足员工满足组织发展的需要。评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前投资项目而放弃其他项目可获得收益，即机会成本的概念。此外由于产业不同，地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差，仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度。而在纵向方面，由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素，这些因素都会影响到考核的结果，而这些结果并非都是由于经营者本身造成的，据此对经营者进行考评有失公允，容易造成奖罚不明的局面。在XX内部，我能看到的激励方法就是某类员工对领导层的阿谀奉承，从而达到晋升目的或提高薪酬的目的。并未以自己真正的工作能力或管理能力，使自己得到相应的报酬或提升职位。这样一来，严重打击了一些工作优先能力很强，但又不会趋炎附势的员工了，因此激励的目的发挥不出。然而XX的考核就是只是对员工的惩罚。管理者认为，考核是一种控制手段，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少展示一下上司的权威。管理人员容易在考核工作中违背本应遵循的原则，错误地执行考核结果。员工则会惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而给公司带来不应有的管理矛盾，最终影响企业的士气和战略发展。

（四）薪酬分配按效益分配

对员工个人的薪酬分配过分强调按效益分配。企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，如在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，如在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，这是分配上失误。上海龟屋电气有限公司在薪酬分配这一个方面也和大多数企业一样出现了这样的弊端。从而影响了员工对公司和工作的认真程度。

三、薪酬管理中存在的一些问题

XX在其管理机制方面具有的灵活性和自主性的优势，但同时，也有着很多的不规范性，XX薪酬管理机制中也存在着一些问题和不足，主要有以下几点：

（一）对薪酬的认识简单化，薪酬体系的建立缺乏战略思考

目前我国企业大都执行岗位技能工资制度，岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当职工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资；技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资，只会对年轻职工不利。在岗位技能工资制度下，职工是没有机会增资的，这样就会阻碍职工劳动积极性的发挥。XX人力资源部由于对薪酬的认识还不够深入，一

直将薪酬简单地看作是XX的经营成本，而为了增加利润，成本必须被控制甚至减少。XX对薪酬定位的错误，使其导致制定的薪酬制度必然不能实现对XX员工的激励作用，进而影响XX的发展。另外，XX所沿用的薪酬制度还比较陈旧和落后，还停留在对员工劳动的“付酬”阶段，不符自身的经营特色和发展战略改变和进步的要求，更加不符合时代进步和市场新形势的要求。

（二）原有薪酬制度不规范和不合理

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。上海龟屋电气有限公司在薪酬制度的设计中随意性较大，往往只体现高层管理者的意愿，忽视了基层员工的利益需要，忽视了薪酬评定的程序公平性，薪酬评价标准也非常混乱，出现同工不同酬或同酬不同工的现象，使得XX员工对此十分不满，还有的是XX薪酬评定、支付等环节缺乏透明性，导致XX员工对自己薪酬是否合理产生疑惑甚至不满。

（三）没有认识到“内在薪酬”的作用

广义的薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两个部分，外在薪酬是我们常见和认知的企业支付给员工的工资、奖金和福利等，这也是企业所重视和关注的。而内在薪酬则是指员工在工作中所得到的自我满足，如能力的施展、职务地位的升迁以及工作环境的满意等。一般而言，现代企业薪酬体系是由基本工资、绩效工资、利润共享、保险福利以及期权期股的长期激励组成。不同工作性质的职工也应该有不同的薪酬结构。比如说生产人员与管理人员就应该有不同的工资结构标准。国有企业可以打破原有的收入结构，按照现代薪酬制度的要求，对资源进行重新规划、重新组合，制定符合适应市场发展和符合职工利益的薪酬制度，这样才能留住优秀人才。具体来讲包括以下两种：①绩效工资制。对于职工完成业务目标所给予的回报和奖励的形式，工资的数额随企业盈利状况和任职者及其工作业绩而浮动发放。其基本原则是工资要和职工承担的职责和完成的效果挂钩。②年薪工资制。所谓年薪制是指以为考核周期，根据经营者的经营管理业绩，难度和所承担的责任、风险，确定其收入的一种基本分配制度。根据有关调查报告，年薪制是目前最受经营者欢迎的薪酬制度。年薪由三部分构成：基本年薪、绩效年薪和股份收益。基本年薪的总额一般由董事会讨论决定，原则上每年调整一次。绩效年薪=基本年薪×绩效考核系数。考核系数的大小根据考核结果而定。考核结果分为五个等级，一个等级对应一个系数，等级越高系数越大。然而“内在薪酬”不被XX所认识和重视，容易导致XX员工所得的内在薪酬很低甚至为负数，XX多数员工尽管拿了“工资”还会对工作不满。

（四）薪酬评价不能和工作绩效有效结合简单的计时式或者计件式薪酬制用于一般的员工，特别是对于体力型劳动的员工还较为有效，但不适用于知识型员工，因此企业需要一套更合理有效的薪酬评价制度。由于不能对知识型员工的知识、技术能力以及对企业带来的实际贡献做出合理评价，而是简单以级别职务确定薪酬，就容易挫伤员工劳动积极性。企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩。特别是知识型员工。因为缺少科学合理的绩效评价标准而使工作贡献度无法得到准确的衡量。其薪酬自然没办法与员工的绩效相匹配，绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。公司高层难改一贯只注重物质资本、忽视人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付及时性的高薪酬就能吸引并留住人才。并没有认识到人力资本巨大的增值潜力。从而导致薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。在XX薪酬评价制度根本不完善，从而使多数员工对审核评价都报以不信任的态度，使得员工对工作极为不积极，对公司极为不忠诚。这样长期以往，导致企业停滞不发展。

四、对XX薪酬管理方面的建议

人才是企业发展的核心要素。薪酬体系应该是公司战略和文化的一个组成部分。企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要，还有具备良好的设计和管理的薪酬体系才是有效的。要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注重精神激励，实行有效激励。这样的薪酬体系，不但能够帮助组织吸引和留住人才，还能够提高员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。建立适合企业的薪酬体系的要点如下。

（一）采用可变薪酬，将薪酬与员工绩效有效挂钩

随着时代的发展，现代企业有必要建立优厚的奖励机制，同时须知，当物质刺激达到一定程度的时候，员工的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以企业要更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附件报酬和阴性报酬等员工内在的心理需求。可变薪酬是指在固定薪酬基础上设置的可浮动薪酬，其与固定薪酬之和为员工总薪酬。可变薪酬是一种以团队与组织效益为预定标准给予特定员工群体现金奖励的薪酬制度，通常与组织业绩相挂钩，采用利润分配、收益分配和小组激励等形式。XX采用这一体系用于公司内部薪酬，将会激励员工努力工作。并且获取较大效益，更快推动XX快速发展为更大规模外资企业。

（二）采用款宽带薪酬

所谓款带薪酬是指将企业原有的多个薪酬等级和较窄薪酬变动范围进行重新组合，从而改变为相对较少的薪酬等级和较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬的作用在于薪酬的评价打破了传统的职位等级决定体系，让处于同一级别的员工在暂时不能向上升迁的情况下也有可能获得水平不等的薪酬数额。公司能够运用这个体系，就能在激励员工工作的同时，更加注重尊重员工和培养员工对企业忠诚及归属感。所以我觉得，XX在这一体系上应该更加注重并严格实施。

（三）采用建立多指标评价与绩效考核相结合的薪酬体系

XX根据自身特点综合考虑各种因素并作为薪酬评价指标，熟悉员工的知识结构技术能力、培训效果以及企业发展战略等，并将各类标准与员工工作绩效进行合理结合，进而综合评定本公司员工薪酬水平。这样有利于针对员工的不同特点区分薪酬，也能激励员工取长补短，全面发展，使公司效益全面提升。平衡计分卡是面向战略实现的绩效管理体系，是从愿景、使命、战略中找出来的关

键绩效指标，是为了保证战略实现的考核指标。他们的各种指标之间有的有因果关系，有的能起到预警的作用，能够反映服务对象和内部职工的重要情况，能够反映一个组织最关键的流程，能够反映一个组织最宝贵的无形资产，并通过流程等最终体现在提高组织有形资产的价值。绩效考核是落实科学发展观的重要手段。考核很重要，考核的目的是促进科学发展观的落实，是促进全面协调可持续发展。从科学发展观的内涵来看：第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。主要是通过体现一个组织实现眼前与长远、内部与外部、预警性与滞后性、定性与定量等指标的平衡，来促进一个组织的全面协调可持续发展。

（四）必须重视内在薪酬

内在薪酬，主要是基于工作任务本身的报酬。事实上，对于知识型员工，内在薪酬的实现情况和工作满意度有着很大的关联度。XX应当充分认识到内在薪酬的作用，通过多种形式保证XX员工能从其工作中得到最大心理满足，实现内部薪酬的最大化。这样，企业不仅提高了本公司员工的工作效益，也减轻了外在薪酬带来的严重成本压力。

（五）必须建立员工参与机制

XX薪酬体系的设计应当有XX员工的参与，让本公司员工的要求体现在薪酬体系中来。这种薪酬体系设计机制会使本公司员工获得表达薪酬要求的意愿及选择薪酬的机会。这样，XX在公司成本支出上是相同的，但对XX员工来说，薪酬的心理价值就提高了。于此同时，也让本公司员工充分理解了XX的管理理念，为XX薪酬管理的有效执行建立良好的基础，最大化地实现其激励作用。

（六）必须确保薪酬制度的内部公平性和外部竞争性

内部公平性在于XX内部首先建立公平合理的薪酬制度，公司内部员工的薪酬水平严格按照既有制度的规范执行，禁止存在制度外的特殊标准。而外部竞争性则要求XX的薪酬水平在行业中应具有竞争力，从而实现保留XX优先员工和吸引外部优先人才。

（七）必须建立长期激励与灵活福利相结合的薪酬体系

XX应建立长期激励与灵活福利相结合的薪酬体系以此留住核心人才和技术，稳定员工队伍，实现企业的可持续发展。XX必须根据自身条件可以采用股权、提供出国进修培训等形式的长期激励制度来固定管理层中的优先员工。另外，灵活的福利制度也是薪酬制度的有效补充。对此，我认为上海龟屋电气有限公司可以采用家属安置、各类补贴、休假旅游等方式来留住公司员工。

参考文献：

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