ECT公司营销人员薪酬管理体系研究开题报告（共五则）

第一篇：ECT公司营销人员薪酬管理体系研究开题报告

开题报告

题目：ECT公司营销人员薪酬管理体系研究

The Study On Salary Management System For The Marketing Department In ECT Company 1.课题背景、来源、研究目的和意义 1.1 课题来源

与导师商量确定 1.2 课题背景

2001年12月11日，我国加入世贸组织（World Trade Organization，WTO）正式成为WTO的第143位成员，中国享受多边的、稳定的、无条件的最惠国待遇。2004年6月19日，商务部第九次会议通过《对外贸易经营者备案登记办法》，7月1日《新外贸法》开始设施，意味着我国对国内企业长期实行的外贸经营权审批制度的终结和对外贸易经营权的完全放开，很多三资企业、民营企业紧抓政策与环境变化的机遇，申请自营进出口权，让外贸业务的发展得到了高速的成长，并以高薪酬、高职位等更为优越的工作环境与国有外贸公司进行人才的争夺战。也是在2004年，我国外贸总额首次突破了百亿美元大关，提前6年实现了规划目标，中国对外贸易的排名在世界上由第4位升至第3位。2010年，中国与东盟自由贸易协定正式启动。这是中国对外商谈的第一个自贸区，也是发展中国家间最大的自贸区。2013年，我国实现了出口总值25.83万亿人民币(折合4.16万亿美元)，扣除汇率因素同比增长7.6%，这是中国年度进出口总值首次突破4万亿美元的关口，也是这一年度，中国首超美国成为全世界最大的贸易国。这是我国改革开放的成果，同时也创造了我国在贸易发展历史上的奇迹。

随着中国加入WTO，中国市场上不断涌现世界级的强企，市场竞争空前激烈，并且我国的市场经济不断规范，政府的法律和政策也不断透明、统一，政府的调控作用越来越弱，ECT公司面临的外部大环境对企业越来越不利，逼迫企业进行改革。

随着我国对外开放的程度越来越大，面对的竞争对手也越来越强大，特别是经历了金融危机之后，各国谋求发展的愿望更加强烈，围绕国际市场的争夺更趋

激烈。自党的十六大以来，在人才方面一直坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”原则，十八大再次强调“四个尊重”，认为人才资源是第一生产力，人才战略是实现国家科学发展、全面建成小康社会宏伟目标的重要动力。对于国家来讲人才是获得国家竞争力的根本，对于一个公司而言人才同样是非常关键的资源，没有人才就不能创造财富。管理大师彼得·德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。因此，人力资源是企业最重要的资源。德鲁克指出：“知识社会的基本经济资源，不再是资本、自然资源或劳动力，它现在是并且将来也是知识”。也就是说，知识已经成为当今企业获得竞争优势的关键，越来越成为企业不可或缺的重要资源和核心能力。而知识的主要载体就是知识型员工，也就是能够通过自己的知识、创意、想法、设计等为企业带来可观价值的人。

在全球化新经济时代的今天，各企业间的竞争逐渐由传统的市场竞争和产品竞争转变为核心能力与人才的竞争，世界银行调查报告显示，人力资源资本已占据全球总财富的64%，1992年诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家Beeker也曾说在欧美等发达国家，人力资本已占据国家资本的75%以上，成为促进国家财富增长和经济进步的重要因素，人力资本越来越成为企业间博弈的砝码。因此，吸引和挽留人才成为企业越来越重要的关键问题。

ECT公司是是一家外商独资企业，于2001年在深圳成立，总部位于美国，建立于1965年至今，一直是全球最大的电子测试系统硬件与软件供应商,是行业标准的制定者,产品主要包括在线测试夹具和功能测试夹具，以及探针,是几乎所有世界著名的电子公司及其代工厂的长期合作伙伴。公司在行业内属于领导品牌地位，注重品质和技术创新。ECT深圳公司现有员工大概250人，其中，办公室人员大概为80人，车间人数大概为170人。目前主要采用两档薪酬计算方法，办公室人员为基本工资+绩效工资，车间员工为底薪+加班工资构成。面对如此的快速发展ECT公司现行的薪酬体系已经不能适应外部环境的变化和企业自身的发展，近年来ECT公司在快速发展的同时不断发生员工跳槽现象，管理者和员工之间的沟通存在障碍，人力资源管理滞后于研究所发展，部门绩效下降，经调查发现该研究所现行薪酬体系仍然采用较为传统的外在工资激励，薪酬体系的设计没能与工作分析、职位设置等相结合，体现不出薪酬的公平性、竞争性和激励性，2

很难激发员工的积极性和创造性。为了促进ECT公司的持续快速发展，实现公司长期战略目标，亟需应用现代薪酬理论和激励理论优化公司员工的薪酬体系。

特别是营销人员的薪酬体系设计，因为营销人员是对公司利润的创造直接相关，直接与市场联系，对外界的市场信息掌握较为及时全面，薪酬制度的设计不完善很容易导致外部竞争力缺乏，内部公平性失衡的现象。因此公司必须花大力气去做营销人员的工作，在保障员工基本生活的前提下，充分调动营销人员的工作激情。在这种大背景下，笔者深入分析ECT公司薪酬体系现状，深刻了解营销人员的基本情况和探讨薪酬制度存在的缺失，并结合相关薪酬理论，对现行营销人员的薪酬制度进行了优化设计。1.3 研究目的和意义

随着外资企业的不断成长，企业管理层逐渐意识到薪酬设计对于企业可持续发展的重要，对薪酬也越来越重视，本文在参考国内外相关研究成果及行业公司薪酬体系先进经验的基础上，首先通过问卷调查的形式，对本公司员工对薪酬的满意度进行调查，了解情况，对调查结果进行分析，得出现行薪酬制度的不足，针对不足运用工作分析法、岗位分析法等薪酬设计的方法，针对ECT公司拟设计出一套科学合理的薪酬体系优化方案，并提出具体的实施策略。具体来说，本文研究具有以下理论与实践意义：

1）对ECT公司员工的薪酬体系构建具有现实指导意义

ECT公司成立于1965年，是全球最大的电子测试系统硬件与软件供应商，是行业标准的制定者，其成功开发了包括标牌为POGO的探针，ValuGrid测试治具，光板测试系统以及半导体测试产品等，并拥有了100多项专利，是所有世界著名的电子公司及其代工厂的长期合作伙伴。某集团是在纽约股票交易所上市的全美500大企业之一，在全球拥有超过50家独立公司，员工超过33，000人，年营业额超过70亿美元，行业涵盖了工业、工程系统、流体、电子技术等多方面，各自分别处于行业全球数一数二的领军位置。ECT公司于2001年在深圳成立，是某集团在中国的全资子公司。公司对于人才的储备是保持持续竞争力的前提。本文通过对公司现行薪酬体系的调研分析，找出制约员工充分发挥作用所存在的主要问题，分析其本质原因，并提出ECT公司薪酬体系改进方案，以最大程 3

度地提高公司员工的积极性和创造性，实质性增强公司核心竞争力。

2）对其他外资公司薪酬体系设计具有借鉴作用

本文对ECT公司的现有薪酬体系进行分析，发现现有的薪酬体系是以月薪制度为主，结构形式单一。随着知识经济时代的到来，对优秀人才的吸引已经是公司的重中之重，他们不仅追求较高的工资报酬，而且对非货币的需求同样在提高，如果公司无法满足他们的薪酬需求，那么公司就将面临失去这些员工的风险，他们可能会流向竞争对手公司中，不仅是本公司失去了优秀的人才那么简单，更是增人志气，灭己威风。公司所作为外资企业中的领跑者，其薪酬体系的优化设计对于其他外资企业薪酬体系的完善具有一定的参考借鉴意义。2.国内外研究综述 2.1 国外研究综述

（1）全面薪酬理论

全面薪酬理论最早是由约翰.E.特鲁普曼在1990年提出的，并且是目前应用最为广泛的一种薪酬设计理论，包括外在薪酬和内在薪酬两部分。外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值；内在薪酬是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

（2）宽带薪酬理论

薪酬宽带理论就是尽量压缩薪酬等级，而拓宽等级内的薪酬变动范围。典型的宽带型薪酬体系不超过四个等级，而原来的等级可能有二三十个，但是等级内最低薪酬与最高薪酬之间的变动比率高达200%-300%，传统的薪酬体系中，等级内的薪酬变动比率近为40%-0%。那么，这种薪酬体系设计的最主要的优势就是充分考虑了个人能力与薪酬的匹配程度，不会再出现由于企业中没有出现相应的职位空缺而员工能力很高却得不到相应报酬的情况，此时员工不会再去斤斤计较职位晋升的问题，而将重点放在个人能力的提升方面，有利于创造良好的学习型组织。员工为了得到更高的薪酬从而愿意去学习新东西，增加工作难度，员工愿意增加同等级内工作的轮换，从而更好实现企业内部的轮岗制度的实现，提高了工作效率，激活了组织的再生能力，增强组织的灵活性和创造性，从而提升企 4

业的核心竞争优势。

并且舍曼、博尔兰德与斯内尔也曾指出“通过工资宽带支付员工工资，使得组织可以在确定员工在工资带中的位置时充分考虑员工的工作职责、个体技能、胜任力特征以及职业变动模式”。宽带薪酬体系正是弱化了传统的职位等级对员工的束缚，将知识型员工关注的重点从职位等级的晋升到关注自身能力提升实现一个很好的转变，从而提升企业的核心竞争优势，有利于企业整体绩效的提升，同时也为企业的薪酬管理体系带来一种全新的理念。

（3）绩效薪酬理论

绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，目的是为了鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。简单说就是具有奖励性质的各种薪酬的总和。

关于绩效管理、绩效考评的研究非常多，其中最为经典的就是普兰博士和诺顿博士提出的“平衡计分卡”理论。“平衡计分卡”理论的方法流程是以财务、客户、业务流程和学习创新这四个领域为基础，结合企业的战略目标，将这些目标按照职能层级或者其他标准进行分解，开发出绩效考评评估指标体系，将目标落实到各个部门和每个部门内的员工。在实际中，不同的企业面临着不同的竞争环境，需要的战略不同，制定的目标也有所不同，因而“平衡计分卡”也有所不同，因公司而异。

（4）人力资本理论

早在三个世纪以前，英国经济学家威廉·配第就曾指出人口差异是造成一个国家经济实力差异的主要原因，建议采取措施提高人口素质。但是最早将人或人的能力认为是固定资本的是亚当·斯密，在《国富论》中区分了四种资本，除了我们通常理解的资本、劳动和土地外，还包含了第四种“社会上一切人民所学到的有用才能”。并在《国民财富的性质和原因研究》中指出：“社会上一切人民学到的有用才能。学习是一种才能，需受教育，需进学校，需做学徒，所费不少。这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能对于他个人自然是财产的一部分，可和便利劳动、节省流动的机器和工具同样看作是社会上的 5

固定资本。学习的时候，固然要花费一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，赚取利润。”其中指出了教育的重要性。

马歇尔在《经济学原理》中提出要加强对人的投资，并研究了这种投资与个人收入之间的关系，从供求两个方面考虑，提出了供求均衡薪酬论，奠定了现代薪酬理论的基础。

对人力资本做出最突出贡献的是美国经济学家舒尔茨，他在其长期从事的农业经济问题研究中发现，促进本国农业产值增加和生产率提高的关键因素中已经不再是传统意义上的土地、流动和资本三要素，而是人的知识、能力和技术水平的提高。在他的《人力资本投资》中认为“人的经济才能并不是与生俱来，而是通过投资活动逐步发展起来的，这些投资包括：教育、健康、在职培训、有关职业机会信息的寻找以及向别的地方进行迁徙的投资等等”，在此基础上建立了“人的时间价值增加”的经济增长理论，更进一步完善了人力资本理论。

（5）激励理论 a)马斯洛的激励理论

马斯洛认为“人是有需求的动物”，正是这种需求产生了人们的工作目的和动机。他将人类的需求划分从低到高为五类：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求和自我实现的需求。这五种需求是按次序逐级递升，当下一等级的需求满足后就会产生上一等级的需求，正是这种不断的寻求满足感成为激励行为的原始驱动力。b)赫兹伯格的激励理论

赫兹伯格的双因素理论也称激励--保健因素理论。

激励因素更多的是与工作内容本身有关，包括对工作本身的成就感，工作成果得到上级的认可度，工作是否具有挑战性，所从事的工作是否前途无量，在工作中是否担负着责任等等。员工对激励因素感觉不理想会直接导致工作的不满意，但若这类因素得到改善员工就会有极大的满足感，是把双刃剑。

保健因素主要是与员工所处的工作环境等外界因素有关，主要是员工自身与外界的联系，包括公司的行政管理政策，技术监督，薪酬，工作条件，个人生活和人际关系等。保健因素与员工满意间的关系是：保健因素处理不好，那么员工的基本需求就满足不了，会导致员工很不满意；但处理的好，也不能使员工感到 6

很满意，只是消除了职工的不满情绪而已。

综上所述，保健因素虽然是不能直接导致员工的满足感，但也是不容忽视的，激励因素则是在保健因素得到基本满足的情况下进一步寻找员工积极主动性因素的关键因素。对于知识型员工，结合马斯洛的需求层次理论得知知识型员工对于“自我实现，自我满足”比较重视，也就是需求的激励因素，在薪酬设计中尽量将重点放在“成就感，认可度，挑战性，责任”等方面，同时，做好最基本的“公司政策制度完善，工作关系，人际关系，工作环境，薪酬，安全”等保障性工作方面。2.2 国内研究综述

王重鸣、陈民科（2002）等学者的研究出发点更加深入，针对不同层次的管理者提出了更加细化的基于能力的薪酬设计，认为管理胜任力由管理素质和管理技能两个维度构成，但在具体的要素上，不同层次的管理者具有不同的结构要素。

于立宏、邓光汉(2004)分析了能力薪酬方案的优点与局限性，对传统的基于职位和基于任职者的薪酬设计表示了质疑，提出了能力薪酬方案的设计流程。他们认为应该从企业使命和价值观中提炼核心能力，得出了企业的核心能力的四个来源：程、知识、技术和内外关系。通过对核心能力的分析和评估，最终形成基于能力的薪酬方案。

时勘、王继承（2003）等从胜任力角度出发，不同于基于能力的薪酬体系主要是针对蓝领员工的薪酬设计。对中国企业高层管理者的胜任力模型进行了实证研究，并且总结出了中国高层管理者胜任力模型包含的十大因素：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。

张玲（2006）认为在进行能力的薪酬设计时的思路应当是界定能力—评价能力—能力分级--能力定价与能力薪酬确定--能力的认证与再认证。从这些方面进行考量，同时为了使薪酬设计更为合理建议结合其他薪酬设计一起使用，以保证公平性。

姚建文，陶小龙（2008）结合自身实践分析了企业企业战略与人力资源管理的联系，并构建战略人力资源管理的 8P 模型。弥补了之前研究的空白，实现了 7

企业战略与人力资源管理系统的有效连接。在他们的模型中认为企业薪酬体系应该着眼于企业的短期和长期发展需求，员工的薪酬管理必须结合绩效与能力考评，根据员工个人的能力和所在团队的绩效来确定其薪酬水平，是一种结果导向的价值分配方式。

杨宁于(2010)对江苏省的民营中型企业进行了实证研究，通过对该企业的薪酬水平、福利制度、薪酬设计的公平性以及奖金分配制度等内容的调查，剖析了该企业在薪酬管理方面存在的问题，提出了改善薪酬管理的相关建议，如加强和重视企业的薪酬管理、保持薪酬制度的稳定性和灵活性、重视内在薪酬的作用等。

付秀萍于2010年对海南电网公司的薪酬管理进行了实证研究，对该公司薪酬管理存在的问题进行了深入的分析，认为阻碍公司目标的实现和员工工作热情提高的主要因素包括企业远期激励不足、工资水平达不到市场价位、员工的价值得不到反映等，在此基础上，提出了对企业薪酬管理进行改革的措施，致力于激发员工的创造力以及提高管理效率。

贺伟、龙立荣(2011)对于内外在薪酬激励进行了更为深入的研究，提出了推动式激励策略、牵引式激励策略和权变式三种薪酬激励策略模型，并且总结了推动式和牵引式两种激励策略的差异，正是由于两者之间各自的优缺点进一步产生了权变式的激励模型，从而取长补短。3．主要研究内容及研究方案

3.1 研究内容和方法（1）研究的内容 第1章 绪论

1.1 选题的背景、目的与意义 1.1.1 选题的背景 1.1.2 研究目的与意义 1.2 文献综述 1.2.1 国外研究现状 1.2.2 国内研究现状 1.3 研究的内容与方法

1.3.1 研究的内容 1.3.2 研究的方法

第2章 营销人员薪酬管理的相关理论综述

2.1薪酬管理的基本概念 2.1.1薪酬的含义 2.1.2薪酬的功能 2.1.3薪酬的性质

2.1.4薪酬管理的发展趋势 2.1.5薪酬设计的基本原则 2.2人力资本理论

2.2.1早期人力资本理论 2.2.2现代人力资本理论 2.3薪酬激励理论

2.4 营销人员工作特殊性分析 2.4.1 营销人员工作特性 2.4.2 营销人员薪酬影响因素 2.4.3 营销人员薪酬模式

第3章 ECT公司营销人员薪酬管理体系现状分析

3.1 ECT公司简介

3.2 ECT公司营销人员现行薪酬体系内容和特点

3.3 ECT公司营销人员现行薪酬体系存在的问题及原因分析 第4章 ECT公司营销人员薪酬体系再设计

4.1 ECT公司营销人员薪酬体系再设计的总体思路 4.2 ECT公司营销人员薪酬体系再设计的原则与目标 4.2.1 ECT公司营销人员薪酬体系再设计的原则 4.2.2 ECT公司营销人员薪酬体系再设计的目标 4.3 ECT公司营销人员薪酬体系满意度调查与结果分析 4.3.1满意度调查结果 4.3.2满意度调查结果分析

4.4 ECT公司营销人员薪酬体系再设计具体内容 4.4.1 ECT公司营销人员薪酬定位 4.4.2 ECT公司营销人员薪酬总体架构 4.4.3 ECT公司营销人员职业生涯规划再设计 4.4.3 ECT公司营销人员基本工资再设计 4.4.4 ECT公司营销人员绩效工资再设计 4.4.5 ECT公司营销人员福利薪酬再设计

第5章ECT公司薪酬体系再设计体系的实施保证措施

5.1 再设计方案实施的关键问题

5.2 再设计方案实施的关键问题的应对策略 5.3 营销人员薪酬管理体系持续改进建议

第6章 结论

（2）研究的方法

a)文献法。在本论文撰写过程中，将查阅和参考大量国内外文献资料，为论文的写作奠定基础。查阅国内外有关薪酬激励的相关理论，了解该领域的研究成果，在薪酬体系设计方面的成功案例，最后基于这些理论提出ECT公司的薪酬体系再设计方案。

b)调查研究。通过对ECT公司营销人员现有薪酬体系的调查分析，发现营销人员的需求和满足现状，为薪酬体系设计提供实践支持。

c)案例分析。将ECT公司所作为“案例”背景，结合该公司的实际情况，以理论为指导，坚持具体问题具体分析，深入解剖，点面结合，使论文既能体现一定的理论深度，又具有实际参考作用。3.2 拟定技术路线及实施方案

理论基础研究背景、目的与意义国内外研究现状薪酬相关概念界定人力资本理论激励理论营销人员特性分析案例分析营销人员薪酬现状分析薪酬满意度调查研究公司简介薪酬体系再设计再设计体系实施保障措施与持续改进建议结论

4.工作进度计划

第一阶段 论文开题阶段

主要任务：广泛收集资料，进行初步筛选归纳，确定研究方向和论文选题 时间安排：2014年01月——2014年3月 阶段成果：完成资料综述和开题报告 第二阶段 课题调研阶段

主要任务：根据论文写作需要，进行实地调研

时间安排：2014年3月——2014年X月 阶段成果：完成调研并对调研资料整理分析 第三阶段 论文初稿写作阶段

主要任务：对资料和调研结果进行归类系统研究，撰写论文初稿 时间安排：2014年X月——2014年X月 阶段成果：完成论文第一稿 第四阶段

论文修改、完善阶段

主要任务：根据导师意见和最新动态及掌握的资料对论文进行修改 时间安排：2014年X月——2014年X月 阶段成果：论文定稿 第五阶段 论文答辩阶段

主要任务：论文打印、装订、送审和参加答辩 时间安排：2014年X月——2013年X月 阶段成果：完成论文答辩

5.参考文献

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第二篇：企业薪酬研究开题报告

企业薪酬管理体系的设计研究开题报告

一、选题的意义与背景

（一）选题意义

全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。

薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。

（二）文献综述

1、国外研究状况

在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。

（1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

（2）期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。

2、国内研究现状（1）相关理论研究

薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的积极性，能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。

《一种新的激励形式—人脉激励》一文：从人脉的概念和分类入手，提出了一种新的激励方式——人脉激励。他们指出经济的发展和竞争的日益激励以及中国特殊的历史文化背景使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展。企业只有从人脉需求的现实需要出发，为员工创造人际交往的机会，解决所需的交通工具、费用等硬件设施，并在公司范围内创造良好的人际氛围，丰富企业文化，才能更好地调动他们的积极性，积累企业整体隐形资本，为企业长远发展奠定基础。（赵纳、姜增国，2009）

随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。

（2）国内现行薪酬体系存在的问题

薪酬管理是企业管理的热点话题。《企业薪酬体系的效果研究综述》一文指出：以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究，笔者认为，以往的研究存在四个问题：一，以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。三，国内不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状，这是值得深入研究的课题。四，以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他激励因素。（姚先国、方阳春，2005）

《民营企业薪酬管理存在的问题及对策》一文指出：现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题，如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍，难以达到预期的激励效果，对于民营企业吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才，提高组织效率，在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。（崔立权，2008）

（3）薪酬体系对激励员工的作用

薪酬激励机制可以调动人的积极性、主动性和创造性。

《发挥薪酬激励的作用》一文指出：薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励等。因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现,努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中,员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展,又能业结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报,最终实现双赢。（雷军乐、樊延华，2006）

《薪酬激励-人力资源管理的一柄利剑》一文指出：在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以薪酬不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。（乔祺，2008）

《宽带薪酬的两面性分析》一文指出：宽带薪酬是现代企业较为流行的薪酬制度。刘宏指出宽带薪酬的实质在于：绩效是衡量薪酬的最终标准和尺度，他传导着以绩效和能力为导向的企业文化。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极地团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。（刘宏，2009）

（4）薪酬体系的发展趋势

合理的薪酬体系是关系到员工生存与发展的一个重要指标。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。

《管理中的激励》一文提出：提高薪酬结构的激励性，他们指出如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。（孙健敏，周文霞，2004）

福利是企业薪酬体系的重要组成部分，从其定位来讲，应该在吸引人才、留住人才、激励人才等方面发挥重要作用，故福利越来越受到企业的重视。但是，由于目前我们大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，许多企业在想员工提供福利时发现同意的福利计划很难满足员工的多样性，多层次性的需求，是福利与部分员工的需求脱节，难以发挥激励功能，降低了员工的工作满意度。因此20世纪80年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度引起我国管理界的广泛关注。

3、述评部分

综上所述，从众多学者对企业薪酬体系问题的研究成果来看，薪酬体系设计已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定有科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用，因为即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用也会有很大的差别。企业应注重将内在报酬和外在报酬有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，增强激励的效果。

目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多，但针对某一特定条件下企业如何建立一套有效的薪酬体系的研究还很少，因此，在写作本论文的时候，笔者将在参考大类的文献基础上，结合某企业原有的薪酬制度，来摸索尚未成熟的薪酬体系设计与策略。

二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：

（一）研究基本内容：

1.国内外对企业薪酬体系研究情况：薪酬的定义和构成，薪酬设计的理论基础，薪酬激励的含义与内容，我国薪酬体系设计的现状，薪酬体系效果的研究。

2.某企业薪酬体系现状：企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，企业现行薪酬体系设计情况，企业现行薪酬体系存在的主要问题，现行薪酬体系对员工的激励效果。

3.提出完善某企业员工薪酬体系的基本对策：企业薪酬体系现状分析，公司薪酬体系设计概述，完善、改良企业薪酬体系方案，企业薪酬方案的实施，新方案的反馈分析。

（二）拟解决的主要问题：

1、通过问卷调查法、面谈法等方法来发现企业原有薪酬体系存在的问题及其所产生的影响。

2、薪酬体系再设计过程中，根据公司实际，通过收集相关资料来设置绩效考核指标权重。

三、研究的方法与技术路线：

（一）研究方法：

1.文献检索。通过收集相关资料了解分析员工薪酬制度的基本情况，了解国内、外对员工薪酬体系的研究动态。从而为本文写作提供相关理论依据。

2.问卷调查。通过问卷调查的形式来收集某企业现有的员工薪酬制度的现状，为本文的写作提供有关数据，为文章写作提供更确实的数据来源。

3.面谈法。通过与有关人员的直接交谈，了解他们对现有薪酬制度的满意度和希望企业为他们做些什么，从而可以对目前的薪酬制度提出更好的解决策略，设计更好的薪酬体系。

4.实证分析。对所收集的资料进行分析，整理出某企业目前薪酬制度的现状及存在的问题，通过定量分析，为论文提供可靠的依据。

第三篇：营销人员薪酬管理制度

营销管理制度人员薪酬管理制度ZYGF-YX-ZD-050801

营销人员薪酬管理制度

4.8营销人员：营销部内从事具体的房屋销售工作，负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。

4.9非营销人员：指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。

4.10目标：指本制度所确保实现的销售收入指标，即应完成的工作任务。

4.11首席营销员：每月完成销售任务，绩效评估综合排名第一者为首席营销员。

第五条 颁布和执行

本制度自2005年月日颁布执行。

第六条 职责

6.1董事长

6.1.1批准营销部营销薪酬体系

6.1.2批准营销部激励标准

6.1.3批准营销部岗位及岗位人员数量的设置

6.2总经理

6.2.1确定营销部营销薪酬体系

6.2.2确定营销部激励标准

6.2.3确定营销部岗位及岗位人员数量的设置

6.2.4对营销部整体绩效进行评估

6.3营销部

6.3.1拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置；

6.3.2拟定不同项目开始前营销薪酬体系；

6.3.3拟定不同项目开始前营销激励标准；

6.3.4负责对营销人员各岗位绩效的评估。

6.4财务部

对营销部激励执行中的财务指标进行审核

6.5人力资源部

对营销部激励执行中的财务指标进行审核

6.6成本审计部

监督营销部激励的执行

第七条 流程

7.1薪酬设计的的基本原则

7.1.1有利于员工个人与公司共同发展；

7.1.2在保证公司整体竞争力的前提下，全面贯彻绩效评估制度。

7.2营销部薪酬的设置

7.2.1根据不同的项目，营销部设计不同的岗位设置，基本结构为营销经理、置业顾问、销售内业三类岗位，根据不同情况予以增删；

7.2.2根据不同岗位，设置不同的绩效评估；

7.2.3薪酬的标准以公司薪酬体系为基础，根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。

7.3营销部激励标准的设置

7.3.1营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准；

7.3.2营销激励标准制定后报送总经理进行审核；

7.3.3营销激励标准经董事长批准后颁布执行。

7.4营销薪酬的执行

7.4.1根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行；

7.4.2人力资源部、财务部负责对薪酬执行的审核；

7.4.3成本审计部负责对薪酬执行标准的监督；

7.4.4经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。

7.5营销激励标准的执行

7.5.1经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据；

7.5.2营销部按月制定激励明细表，报财务部审核，经总经理签批后由董事长最终确认；

7.5.3确认后的激励明细送人力资源部备案。

第八条 激励

8.1正激励

首席营销员每月额外奖励人民币500元；连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元；五次（含）以上被评为首席营销员的奖励人民币2000元，同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。

8.2负激励

8.2.1待岗

8.2.1.1当月未完成任务且销售额排名最后的，当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务，恢复上岗。

8.2.1.2因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的，对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励，并给予待岗的负激励。

8.2.2 离岗

8.2.2.1营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的；

8.2.2.2营销人员连续三个月销售额均未完成任务的；

8.2.2.3营销人员年终销售额排列最后一名，并且额度未达到营销 人员平均销售额的50%的。

第九条 支持性文件

9.1销售佣金统计表

9.2销售佣金审批表

营 销 部

2009年10月11日

第四篇：企业薪酬管理现状及研究开题报告

企业薪酬管理现状及研究

开题报告

开题报告完整版

作品全称

企业薪酬管理现状分析及对策研究

负责人

姓

名

性别

班级

手机长号

E-mail

QQ号

指导教师

姓名

职务职称

完成日期：

****年**月**日

一、研究背景及意义

（一）研究背景

随着知识经济的到来和中国加入ＷＴＯ，必将导致经济全球化进程的加快。企业与企业的竞争实质上是人才的竞争，谁可以在人才的竞争中取得优势，谁就可以在经济发展中取得领先。人力资源管理的一个核心是薪酬管理，而薪酬管理的核心是薪酬制度的制定。制定健全合理的薪酬政策和制度，是每个企业人力资源管理的核心内容。企业要在经济全球化和知识经济时代获得生存，就是要利用薪酬杠杆吸引，留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥，为企业创造更多经济利益。因此，薪酬管理是人才竞争，促进企业经营迅速发展的关键所在。

在改革开放前的计划经济体制下，企业没有自主经营权，领导由上级任命，工资分配采用平均主义。改革开放以来，国企改革经历了放权让利，承包制试点，股份制改造，和建立“产权明晰，权责明确，政企分开，科学管理”的现代企业制度。党的十六大提出的“确立劳动，技术，资本和管理等生产要素按贡献大小参与分配的原则，完善了“以按劳分配为主，多种分配方式并存的分配制度”。十六大报告进一步承认技术，管理等要素在分配中的地位，使这些要素充分活跃起来，从而促进社会财富的迅速积累。

我们知道，对一个企业来说，其所采用的薪酬管理制度合理与否直接关系着企业总战略的实现程度。企业的薪酬管理制度已经到达了一个公司战略的高度。因此，我们从战略高度对企业的薪酬管理问题以及对策的研究不仅具有高度的理论价值，而且还具有很强的实践指导意义。

（二）研究意义

在20世纪90年代初，特洛普曼(Tropman)第一次较为完整地提出了定制性和多样性相结合的薪酬计划，他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工资性补贴、额外收人津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等统一起来，作为一个整体来考虑，其核心思想是将有形报酬和无形报酬有机结合，不再局限于以工资和福利为主体的传统的现金报酬形式。这种薪酬管理制度对于促进企业经济效益的提高发挥了一定的作用。

随着市场经济的不断发展，企业要进一步提升自己的竞争力，就应该不断改进薪酬管理办法，使职工认为具有价值的东西尽可能成为其报酬的组成部分，使薪酬管理成为吸引、激励和保留员工的各种手段的整合。这样，才会为企业培养更多的有用人才，更好地吸引、激励和保留住企业所需要的优秀人才，使企业在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。

二、企业薪酬管理相关理论发展与变迁

（一）古典企业薪酬管理理论概述

随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”，克拉克的“边际生产率薪酬理论”，庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代西方企业管理者建立的一套有效激励的理论，在当今社会越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。首先，内容型激励理论包括马斯洛的需求层次理论，赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论；其次，过程型激励理论包括了爱德温·洛克的目标激励理论，弗鲁姆的期望理论，斯金纳的强化理论和亚当斯密的公平理论；综合激励理论有罗伯特·豪斯的综合激励模型，勒温的场动力论等。

（二）企业薪酬管理理论的发展概述

由于商业环境和工作性质的变化，包括员工关系、技术变化、战略变化、组织结构变化、工作设计的变化,薪酬体系发生了一系列的变化。传统的薪酬体系根据职务和工作价值确定报酬。随着工作从以个体为主、以工作为基础的工作性质向更加灵活的团队取向的工作环境转化,企业界开始寻找合适的新薪酬体系。因此,结果或能力导向、团队水平的新薪酬体系逐渐受人欢迎。目前的主要薪酬体系包括:以工作为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、宽带工资、绩效工资、可变薪酬体系等,其中以能力为基础的薪酬体系、宽带工资和可变薪酬体系是新薪酬体系。可变薪酬体系包括利润分享、经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划、团队薪酬。

三、本论文选题基本研究内容

企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间,首要的问题是必须提高自身人力资源的管理水平,以适应社会竞争的需要,而薪酬管理体系是现代人力资源管理体系的前提和重要组成部分。完善的薪酬管理体系,可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才,使他们的能力得以充分和持续的发挥,进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。薪酬管理体系是员工个人行为的导向和工作动机产生的源泉,是决定企业人力资源激励有效性的关键。因此,企业薪酬管理体系对企业经营发展有着非常重要的影响与制约。

本文首先从薪酬管理理论发展出发，简单概述薪酬管理理论的起源，萌芽以及现代薪酬管理理论的发展；

其次，从我国薪酬管理理论发展和实践现状出发，将我国传统的薪酬管理体系划分为三个阶段，并且将其与国外薪酬管理体系做一个比较，找到其中的差异；

再次，从当前我国企业的实际现状来看，来分析企业薪酬管理中存在的一些不足与问题；

最后，在前人理论研究的基础上，立足实际，放眼世界，为我国企业薪酬管理体系的革新提出一些建设性的建议。

四、论文研究方法及研究框架

对本研究所采用的文献综述法和实证分析法进行说明，并在此基础上构思本研究的框架。

（一）研究方法

本文研究从大量的期刊（中外文），书籍（中外文）和网络上搜集相关资料。具体为薪酬以及薪酬管理的概念，薪酬管理理论研究成果，中外薪酬管理的现状分析，分析出国内企业薪酬管理中存在的问题与不足；并且在查阅现有资料基础之上，学习有关学者在此方面所做的研究，参考专家的研究成果，并立足实践，提出国内企业薪酬管理革新的对策。

（二）研究框架

1、引言

2、企业薪酬管理概念概述

2.1薪酬及薪酬管理概念

2.1.1

薪酬

2.1.2薪酬管理

2.2薪酬管理的意义

2.2.1薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现

2.2.2薪酬管理可以吸引和留住组织需要的优秀人才

2.3薪酬管理制定的原则

2.3.1公平原则

2.3.2适度原则

2.3.3能级制原则

2.3.4长期激励原则

3、西方企业薪酬理论及发展

3.1西方薪酬理论理论

3.1.1个人特征对薪酬水平的影响——人力资本理论

3.1.2关于企业薪酬水平决定机制的理论——效率工资理论

3.1.3企业薪酬支付制度的理论

4、我国企业薪酬管理理论的发展与现状

总的说来，中国传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：早期工厂制度阶段，科学管理阶段和行为管理阶段。预测企业薪酬管理的未来发展方向，可以有全面薪酬制度，薪酬与绩效紧密结合，“以人为本”的薪酬管理方案，薪酬设计的差异化，有弹性，可选择的福利制度，雇员激励长期化，薪酬股权化。相比较之下，国内企业的薪酬管理明显存在以下问题:

4.1薪酬制度随意性大

4.2薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位

4.3薪酬设计有不科学之处

4.4薪酬支付缺乏公开性、透明性

4.5奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性,起不到激励作用

4.6薪酬结构不合理

5、我国企业薪酬管理制度创新

5.1引用宽带薪酬,创新薪酬理念

5.2设计动态薪酬,创新薪酬管理战略

5.3实施团队薪酬,创新薪酬制度结构

5.4科学合理地设计企业薪酬分配方案

5.5建立“以人为本”的薪酬体系

6、小结

7、参考文献

略

第五篇：毕业论文开题报告(薪酬方面)

开题报告

论文题目：论企业员工的薪酬方案与激励机制学院：____WTO学院_______________ 学号：________200703028________ 姓

名：___梁二龙__________

一、论文选题的目的和意义

意义：中国是拥有13亿人口的大国，劳动力资源丰富，因而劳动力供大于求。

但随着社会不断发展，近年来我国沿海地区逐渐出现了“民工荒”问题（“民

工荒”是指民工短缺现象），通过相关资料可知，民工荒问题主要集中出现在民

企中，究其主因在于这些企业的工资水平达不到其期望值，故众多民工纷纷

选择离岗，以此表达自己的不满。因而“民工荒”问题便不断深化。本文主

要通过对民企的薪酬制度和员工满意度发现其所存在的问题，进而提出自己

在解决“民工荒”问题上的一些观点和见解。

目的：通过所学知识对现实问题的分析与思考把理论知识与实际运用紧密结

合。通过对企业员工的薪酬方案与激励机制的分析研究，我们对薪酬管理和企

业激励机制有了更深入的了解。

二、国内关于该论题的研究现状和发展趋势研究现状

随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及

效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和

促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代

薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为

内容型、过程型和综合型三大理论类型薪酬管理的发展趋势

一 是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激

励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何

一方都会使薪酬管理产生偏差。我国很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要

性，精神薪酬的实施缺少一个完善的制度体系。

二 是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。现阶段，我国很多企业工资等级的特点为等级多、幅度小，员工的晋升通道单一，职位晋升是涨工资的唯一途径。

三 是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案,正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。虽然“以人为本”的管理观念已经被我国很多企业所接受，但企业对理念的理解仅停留在喊口号阶段，企业中缺少一个体现人本思想的薪酬方案。

四 是薪酬设计的差异化：薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和考评过程中，应避免“一刀切”做法，而我国很多企业的薪酬方案并没有体现出差异化。

五 是有弹性、可选择的福利制度：即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。现阶段，我国很多企业，尤其是改制后的现代企业仍沿袭了传统单一的、无弹性的福利制度。

六 是雇员激励长期化、薪酬股权化：其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。由于各种原因，我国企业对薪酬股权化等激励方式尝试不多。

七 是重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。我国的大多数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，因此，薪酬制度的制定也仅偏重对个人的激励。

八 是薪酬调查和薪酬信息受到重视：通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。我国现阶段很多企业对薪酬调查和信息重视程度还很不足。

三、论文的主攻方向、主要内容、研究方法及技术路线

论文研究方法：论证法

论文的主攻方向；民企薪酬水平及员工满意度

论文主要内容及技术路线：论文摘要及关键词：概论：当前中国经济发展状况下，企业员工薪酬水平及员工满意度的情况 3 提出民企薪酬管理存在问题分析民企薪酬管理问题出现的原因对存在问题提出解决措施及改进方法总结归纳，提出自己的观点致谢相关的参考文献

四、论文工作进度安排

12010年5月进行论文题目确定；

22010.06～2010.08完成论文初稿

32010.09.09～2010.10完成论文修订

42010.11中旬论文答辩

五、论文主要参考文献

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指导教师签名：年月日