关于公司人员招聘和薪酬优化的报告5篇

第一篇：关于公司人员招聘和薪酬优化的报告

关于公司人员招聘和薪酬优化的报告

一、公司人员招聘及薪酬现状

1、招聘方式：报纸招聘广告、网络招聘广告

2、薪酬现状：整体工资普遍较低，根据市场的调查，人员的工资比同行业同职位的员工工

资偏低。

二、存在的问题

1、对招聘岗位认识不清晰，招聘计划不完善。

2、部分岗位招不到适岗人员

3、社会保险体系不完善，公司薪酬福利缺乏吸引力。

4、公司不重视内在薪酬，员工满意度低。

5、在岗及应聘人员普遍反映工资待遇低

三、建议与计划：

1、选择适当可行的招聘渠道。任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看怎么利用，何时利用。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰认识经理的问题之一。那么什么是一个好的招聘渠道呢？通常的招聘渠道主要有报纸招聘广告、网络招聘广告、人才中介机构、校园招聘、人才市场招聘、熟人推荐等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头公司来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。当然，在选择哪份报纸或是采用哪个网络是，都需要实现做好调整，以便有的放矢。

2、随着市场经济的发展，应聘人员越来越趋向于年轻化，基本是80、90后，他们大多是学校刚毕业，加之父母提供的充裕的经济基础，对他们而言，工作中的发展机会比薪酬待遇重要，所以很多企业在招聘员工时给出不合理的薪资，至使人才流失，更为不利的情况是，刚把一个员工培养好，他却由于薪酬原因去了竞争对手那，在寻求发展机会的同时，也是在寻求发展平台与薪酬待遇达到平衡。长此以往，公司的声誉将受到影响，公司的发展也会遇到障碍。人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。那么，企业如何获得所需的人才？如何达到人职匹配，事得其人，人尽其事？这要求企业重视招聘，而招聘工作最好的结果是在最恰当的时间将最合适的人才招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。要实现这个结果就要正确分析招聘工作中存在的问题并结合企业实际制定出相应的对策。企业招聘活动是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法借由专业化的招聘对外将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。

3、进行岗位工作分析，完善招聘计划。岗位工作分析的结果用于工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中。企业应在人类资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一个完善的企业招聘计划包括：人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选；招聘工作方案及时间安排；招聘的截止日期；费用预算；招聘广告样稿等方面的内容。

4、当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明更是空缺，招聘人员对招聘岗位认识不清晰，不能更好的招聘到所需要的人才。招聘计划不完善，企业在制定招聘计划时仅仅考虑到人员的需求和供给之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求，就裁员，反之企业就奔波于人才市场。仅考虑供给与需求之间的关系，再来制定的企业招聘计划势必不够完善。

5、企业必须优化薪酬体系。部分岗位始终招不到适岗人员，有些来了干一两天就不来了。其主要原因还是薪资太低，不能够很好的吸引人才。如果是同样的工作内容，同样的工作时间，肯定会选择薪酬高的企业。所以企业要吸引和保留高素质员工，激励他们努力工作，必须要有一套完善的薪酬体系。员工的薪酬不仅仅是一种支付手段，有效的薪酬体系能是员工发挥主动性、积极性和能动性，这将给企业带来巨大的收益。薪酬始终是员工关注程度最高的一个因素，企业有效的薪酬管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，对外关系到企业在市场中的地位。面对现在年轻化的应聘人员，开始觉得自己什么都不会，要求的是发展机会，在这个过程中，他们努力学习，累积工作经验，可一旦他们学会了、有了经验，薪酬待遇便成了第一条件，那么当企业的薪酬待遇不能满足他的时候，跳槽就成了必然，那么最终损失的还是公司，招聘、培训、福利等等，这些对公司来说都是一笔不小的开支。另外，公司薪酬不能充分反映岗位价值与工作绩效。员工的薪酬水平必须反映其岗位责任和能力的大小。要做到这一点，就离不开岗位评估与绩效考核。岗位评估是从岗位的性质、内容、职责、预期目标、完成任务所需知识和能力等方面对岗位加之进行评估。岗位价值不同，岗位工资就不一样。这就是“以岗定薪，岗变薪变”。有些公司员工能力强、贡献大，但比别人多拿不了多少，他们的人力资本价值得不到充分体现，“劣币驱除良币”，跳槽是他们的必然选择。

6、改善员工福利。社会保险体系不完善，公司薪酬缺乏吸引力。要想真正留住人才，资金上的投入吝啬不得，只有一套完善的社会保险体系才能解除员工的后顾之忧，提高员工士气和战斗力，另外，完善的社会保险体系还能维持和谐的劳动关系，提升企业形象。企业在看到社会保险提携给企业增加的成本的同时还要看到社会保险体系会使生产效率提高而带来的收益。劳动者本人及其所在单位，都必须按照规定参加并依法缴纳社会保险基金。目前整个保障体系包括五项内容：养老、医疗、生育、工伤、失业。社会保险是法定的，不能只买其中的一部分。尽快建立充分反映岗位价值与工作绩效的薪酬体系。打个比方：如果一个企业20%的员工创造企业80%的利润，另外80%的员工只创造企业20%的利润，企业给予20%的员工与80%的员工一样的待遇，前者难免产生薪酬不公平的想法。所以企业完成岗位评估后，还有建立科学的绩效考核制度，绩效考核是岗位工资的基石，没有绩效考核的岗位工资，员工工作的质和量就无法与其薪酬对应起来。基于绩效的薪酬制度能够使员工所获得的报酬与其贡献大小成正比，避免干多干少、干好干坏都一样的消极局面。一般中小企业发展潜力巨大，个人发展前景较好，所以中小企业应该善于利用公司的发展情景吸引优秀人才。同时还应该增加员工补助，比如说餐补、交通费用补贴、过节费补贴等。

7、薪酬体系透明度差，员工对公司缺乏信任。保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系，也难以避免管理者在薪酬分配中庸个人好恶来替代绩效标准，这对小道消息的产生和传播创造了有利条件。增加薪酬的透明度。公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更有利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任，公开的薪酬制度可以使管理层与员工想好交流意图，员工该队与薪酬的设想和期望能被政策制定者了解，从而真正成为薪酬设计的中药考虑因素。相应的，员工会更加容易理解和接受企业出台的政策，促进员工与管理者之间的相互信任，企业与员工之间建立了充分的沟通渠道。

8、公司不重视内在薪酬，员工满意度低。广义的薪酬可分为外在薪酬与内在薪酬两个部分。外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币价值，如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，已经公司支付的其他各宗货币性的开支，外在薪酬需要企业在经济方面付出相应的代价。内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。如：对工作的满意度、培训或提高个

人民望的机会，吸引人的公司文化以及公司对个人的表彰等等。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对应员工来说，这两者都是缺一不可的。当企业外在薪酬的竞争性较差时，可以在内在薪酬方面给予一定的补偿。如果企业在外在薪酬的优势不明显，再加上又不重视内在薪酬，员工工作积极性不高也就是在所难免的。

第二篇：公司怎么优化薪酬福利制度

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公司怎么优化薪酬福利制度

公司为了鼓励员工工作，让公司的效益能够得到提升，可以在员工基本收入保障的基础上，制定优化薪酬福利制度。这种制度的目的就是为了增加公司利益的同时也给员工带来了相应地福利，那么公司怎么优化薪酬福利制度呢?

公司怎么优化薪酬福利制度

第一章、总则

第一条、公司薪酬福利制度的目标是：

1、公司在提供员工基本收入保障的基础上，鼓励员工积极创造效益，促进员工个人业绩与团队业绩挂钩，员工长期利益与短期利益相结合。

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2、公司根据员工的贡献大小和实际业绩大小，决定给予员工的报酬奖励。

3、鼓励员工发挥潜力，全力以赴实现经营目标，在晋升调薪方面扩大更多空间。

4、公司实行竞争淘汰机制，达到奖勤罚懒目标。

第二条、薪酬福利制度的原则：

1、员工收入水平与公司经营业绩挂钩。

2、公司内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬相对合理，兼顾公平。

3、鼓励员工增强适应能力，转变观念，向职业化管理转变。

第三条、适用范围：本制度适用公司所属各事业部、职能部门，包括北京代表处、生产中心。

第四条、解释权：本制度的解释、修订权属于公司。

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第二章、职务序列和对应薪酬薪级

第五条、与薪酬对应的职务序列、职等和职级。

1、根据公司组织和管理要求，将所有员工划分为5类序列，3种职等和不同职务等级。职务序列 职等职级(职务等级)

第一类：主管类： 高级管理人员 总裁、副总裁、总监、事业部总经理中级管理人员 事业部副总经理、职能部门经理

职能主管人员 职能部门副经理、职能部门主管;事业部内部部门经理

第二类：销售类 销售经理 高级销售经理、销售经理、助理销售经理资深销售工程师 资深销售工程师销售工程师 高级销售工程师、销售工程师

第三类：工程类 项目经理 高级项目经理、项目经理 资深工程师 资深工程师工程师 工程师

第四类：文员类 高级文员 高级会计师、高级采购工程师、高级律师高级信息系统管理工程师 中级文员 会计师、助理会计师 采购工程

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师、电脑工程师 文员 部门文员、助理、秘书、第五类 工人类 技师 技师

第三章、薪酬构成

第六条、薪酬构成：

年收入=月薪+绩效奖金+股权/期权其中：绩效奖金=绩效奖金+总经理特别奖励金薪酬序列和月薪薪级以及绩效奖金浮动比例。

第七条、月薪的规定

1、月薪是根据员工职务序列、岗位所承担责任和综合素质等决定的，原则上不采用浮动。

2、月薪是指税前月薪，根据国家规定员工个人所得依法纳税，公司从员工月薪中代扣缴。

3、月薪是计算平均小时工资/平均天工资的基数，扣除员工工资如假期或考勤，按月薪金额计算。

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4、月薪结算时间为：每月1日──31日，当月工资在下月发放。

5、月薪发放日期为：每月中旬15日前，如遇节假日顺延。

6、月薪核算时间安排 6、1每月月初1──2日：人力资源部完成上月考勤报告7.6.2每月3──10日：人力资源部核算工资，完成报表并呈报总经理批准。6、3每月15日前：财务部负责执行转存银行发放，员工到人力资源部签领薪金及工资明细表(工资条)。

7、根据国家规定，员工社会保险费使公司和员工分别按比例缴费，员工个人应扣缴部分，公司将从员工月薪中扣除。

8、员工因受到处罚被扣除薪金的，由人力资源部执行扣除手续，并在员工月薪发放中反映。

第八条、绩效奖金

员工绩效奖金包括：员工绩效奖金和总经理特别奖励。

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1、员工绩效奖金：

2、根据公司考核制度，员工绩效奖金采取季度评分、季度预发、年末时统一结算方式。每季度后次月5日──10日前公司各部门完成考核评估，10──15日前由人力资源部负责季度预发奖金核算，并呈报总经理批准。

第九条、员工股份和期权根据国家法律规定和公司发展战略目标，公司将考虑员工持股计划和期权方案。具体方案另外规定。

第四章、薪酬管理

第十条、薪酬管理

1、试用员工薪酬规定：

2、部门决定聘用员工时，根据其职务序列、对应的职等、职级、任职岗位来确定薪员工薪酬。包括：

A、试用期满后转正的薪酬

B、试用期内的薪酬，原则上按转正后的薪酬的80%执行，包含月薪

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80%和绩效奖金80%。

员工升级加薪：

3、员工业绩良好或其他方式

4、员工业绩良好或其他方式获得公司决定其职级提升的，则对应的薪级同时调整。原则上员工职级升级是半年一次，必须根据考核结果决定。

5、员工职级提升，其职等或职务序列仍不作变化。

6、员工职等晋升：

7、员工由初级晋升为中级或高级或由不同序列中的职级调整，其对应薪酬的薪级可能提升，也可能不提升。

8、员工换岗

9、员工职务序列变化或职等变化、岗位调整后其薪酬则根据新岗位的薪酬标准决定。员工换岗，其考核指标和绩效奖金需重新调整，调整后自生效之次月起执行。

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员工离职的薪酬管理员工离职：

第一种、个人主动申请辞职：员工单方提出解除合同的按规定按时限内办清手续，则其月薪计算到最后工作日止，如未按规定时间内交接的则赔偿一个月月薪给公司，特殊情况除外。第二种、公司单方提出解除合同：公司给予补偿，补偿办法按国家规定执行。

10、员工加班，原则上公司不鼓励加班，也不计算加班薪酬，但考虑实际可依需要给予补休。

11、公司个别高级管理人员的薪酬，由总经理参照本制度提出建议报董事会批准。

12、实习学生的薪酬，参照本制度执行。

第十三条、薪酬审批程序

13、部门经理填写“员工薪酬审批表(”附件二)，提出建议，一般安排在每月20---30日办理。

14、人力资源部审核，一般在1--3日内决定，并报告总经理批准。

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15、人力资源部负责将最终结果反馈到员工或部门经理

第六章、员工社会保险福利

第十五条：社会保险

15、公司依法实施员工社会保险，按规定比例由公司交费一部分，员工缴费一部分。缴费基数和缴费比例参照深圳市政府规定执行。

16、社会保险包括：养老、工伤、医疗统筹金。

17、员工交费后依法享受有关待遇。其中：医疗统筹金按深圳规定，属于深圳户口的员工，可享受住院和门诊，非深圳户口员工暂时由住院无门诊。

以上就是有关公司怎么优化薪酬福利制度的总结，公司制定的优化薪酬福利制度不仅提高了员工的工作效益，也增加了公司的盈利情况，是一个双赢的制度，但是要想享受到这份福利，更要注意这个制度中的相关细节，避免影响自己的待遇问题。更多相关知识您可以咨询赢了网！

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第三篇：公司人员招聘流程

公司人员招聘流程

为了适应公司发展的需要，本着为公司和工作负责的原则，公司各部门因工作需要增加工作人员或岗位的，请遵照以下招聘流程，实施招聘工作：

一、公司各部门因业务需求，需要招聘员工者，由部门经理向公司行政人事部提出

招聘申请和招聘计划，并在招聘计划中注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限等）、受聘人员主要工作等事项。

二、行政人事部接收到申请后，根据各部门招聘申请，结合该部门人员编制和实际情况，尽快与各部门人员沟通后提出招聘意见并上报总经理审批，获准后执行招聘。

三、行政人事部门制定招聘方案及与招聘工作相关的表格，同时拟定招聘计划后按照招聘方案施行招聘。并通过各种方式（如报纸、电视广告、网络、人才招聘会、人才交流会等）面向社会发出招聘信息（包括招聘条件、应聘人员需带的资料、应聘时间地点等）。

四、参加应聘人员携带个人资料及证件到公司指定地点参加面试（如有需要可让其先参加笔试后再面试）。

五、行政人事部收齐应聘者资料后，通知用人部门经理对前来参加面试的人员进行面试（若有笔试，则应提前通知笔试成绩合格或达到要求的应聘人员前来面试）。

六、用人部门人员对应聘者的专业素质、业务能力以及综合素质进行综合分析并对应聘人员进行评价，填写面试表后，将个人简历及面试表交至行政人事部。人事部门负责将面试结果及拟定录用人员资料汇总后报总经理批准。获准后，由行政人事部门通知受聘者到公司报到进行试用。部门负责人或经理一级人员的招聘由总经理对其进行面试，面试合格后进行试用（试用期均为三个月）。

七、行政人事部门对参加面试以及进入试用期的人员资料进行归档管理。

八、行政人事部协同用人部门对试用期内的员工进行考核，试用期满员工填写转正申请表，由部门经理及行政人事部填写试用期综合考评，由行政人事部将转正申请表报至总经理处审批。获准后，由人事部通知试用期人员被正式录用或被辞退。

九、行政人事部召集试用期满且被正式录用的职员前来与公司签订劳动合同。

十、凡被公司正式录用的员工均按公司有关规定享受正式员工待遇。

第四篇：公司人员招聘流程

甘肃华成房地产开发有限公司

人员招聘流程

为了适应我公司发展的需求，本着为公司和工作负责的原则，公司各部门因工作需要增加工作人员或岗位的，请遵照以下招聘流程，实施招聘工作。

一、公司各部门因业务需求，需要招聘员工者，由部门主管向公司

人力资源部递交《招聘计划书》，并在招聘计划中注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件（包括应聘人员的专业要求、性别工作经历年限等）、受聘人员主要工作等事项。

二、人力资源部接收到《招聘计划书》，根据各部门招聘计划，结

合该部门人员编制和实际情况，尽快与各部门人员沟通后提出招聘意见并上报总经理审批，获准后执行招聘。

三、人力资源部制定招聘方案及与招聘工作相关的表格同时拟定

招聘计划后按照招聘方案实施招聘。并通过各种方式（如报纸、电视广告、网络、人才招聘会、人才交流会等）面向社会发出招聘信息（包括招聘条件应聘人员需带的资料、应聘地点等）。

四、应聘人员携带个人资料及证件应首先到公司人力资源部，填写

完成本公司《招聘登记表》后，由人力资源部协调用人部门对应聘人员进行面试，部门主管以上级别，由人力资源部协调用人部门、副总经理、总经理进行面试。

五、人力资源部配合用人部门对应聘者的专业素质、业务能力以及

综合素质进行综合分析并对应聘人员进行评价，共同决定合格者并拟定录用。

甘肃华成房地产开发有限公司

六、人力资源部负责将面试结果及拟定录用人员资料汇总后报董

事长批准。获准后由人力资源部向受聘者下发录用通知书并进行试用（试用期均为两个月）。

七、人力资源部对参加面试以及进入试用期的人员资料进行归档

管理。

八、人力资源部协同用人部门对试用期内的员工进行考核并对试

用期满的员工进行综合考评，拟定正式录用意见，将录用意见报总经理审批。获准后，由人力资源部通知试用期人员被正式录用或被辞退。

九、人力资源部试用期满且被正式录用的职员前来与公司签订劳

务合同。

十、凡被正式录用的员工均按公司有关规定享受正式员工待遇。

第五篇：公司招聘人员计划表

公司招聘人员计划表

1、招聘对象

1.1销售经理

1.2销售代表

1.3技术服务人员

2、代理品牌

美国AQUA公司（在线近红外水分仪、实验室水分测量仪、在线微波整包水分仪）

3、职责范围

以上人员除应遵守本公司各项管理办法之规定外，应尽善完成下列之工作内容：

3.1所有销售人员及技术服务人员的服务范围及目标，目前针对云南省内所有烟草客户：烟厂、烟草公司、烟叶复烤厂等（工艺质检科、烟叶质检科、车间实验室、制丝生产线、复烤生 产线、整个复烤车间）将来发展客户（造纸厂、食品厂、钢材厂、水泥厂、煤矿厂等）。

3.2所有销售人员及技术服务人员：将公司所代理的产品的技术性能、特点、用途、说明书等 各项指标，做到非常熟练的掌握为止。

3.3销售人员的任务：首先进行市场的宣传与推广、调查、跟单、销售、服务，直至在最短的 时间内成功完成首笔签单。

3.4技术人员的任务：在销售人员销售过程当中，技术人员做到随时配合及解决销售人员在销 售过程中遇到的所有技术问题，并负责设备的安装调试、维修及售后服务等工作。

3.5 以上人员首先应做内容：（1）电话预约和直接寻找客户（2）在预见客户时要求做好充分 的前期准备工作（3）与客户见面时要以谦虚和气的态度和客户接触，并注意服装仪容之 整洁（4）与客户见面的谈话内容：负责这块实验的负责人是谁、联系方式、有无打算购 买意向、目前使用同类产品有多少台、购买于那一年、是否有准备更换计划、目前在使用 这些设备的使用人员是谁、同类产品的详细使用情况、目前客户在使用那些品牌的同类产 品、客户提出的问题、想法及建议、与客户接触时的客户的态度怎样。

3.6以上人员计划：每次出差前的出差申请、出差回来填写出差报告表、销售人员工作日报表、每月的销售月报表。

4、工资标准

4.1 技术服务人员：六个月的试用期，基本工资1100元/月，试用期结束后，基本工资为1500 元/月。

4.2销售人员：三个月的试用期，基本工资1000元/月，试用期结束后，如我公司满意，基本工 资1300元/月+提成，如各方面都不能令我公司满意，继续延长三个月的试用期。签单当月 工资升至1600元/月+提成。

4.3销售1台/基本工资 1600元/月+提成2000/台+年终奖金2000元。

4.4销售5台/基本工资 2000元/月+提成2300/台+年终奖金3000元。

4.5销售10台/基本工资 2500元/月+提成2500/台+年终奖金4000元，完成则提升为副总经理，并配备一辆车供使用。

4.6销售20台以内，基本工资3000元/月+提成3000/台+年终奖金7000元。

4.7销售30台以内，基本工资3500元/月+提成3500/台+年终奖金10000元。

4.8销售40台以内，基本工资4000元/月+提成4000/台+年终奖金20000元。

4.9 如一台未完成，按试用期满后的基本工资执行，其余没有。

以上的销售任务，如果完不成则按实际销售量的工资标准来执行。

5、销售人员的提成方法

5.1在线近红外水分仪BSP-901

5.1.1市场统一标准报价（￥27万元/台），最低成交价(￥23万元/台），基本工资+提成（2000

元/台）。

5.1.2 如超出公司最低成交价，在成交价的基础上每多出一万元，每台提成1500元/台。

5.2在线微波整包水分仪 BSP-901-uWave

5.2.1市场统一标准报价（￥128万元/台），最低成交价（￥118万元/台），基本工资+

提成（10000元/台）。

5.2.2如超出公司最低成交价，多出部分扣除税款、客户的商务费用，多出部分公司按

50%提，销售人员按50%提。

5.3实验室水分测量仪 MCPC型

5.3.1市场统一标准报价（￥48万元/台），最低成交价（￥43万元/台），基本工资+提成（10000元/台）。

5.3.2如超出公司最低的成交价，多出部分扣除税款、客户的商务费用，多出部分公司按

60%提，销售人员按40%提。

5.4公司代理以外的产品

5.4.1如销售人员在销售过程当中，根据客户需求为目的，出现销售我公司以外的产品，基

本工资+提成（排除一切费用按实际利润进行分配，双方协商解决）。

以上销售过程中出现的商务费用，事先先征得总经理的同意，并了解详情确认后支出。如果销 售人员在销售过程中出现先斩后奏的方式，公司则在提成中扣除7%作为补偿。如果销售人员 在销售过程中出现私自与客户串通合谋商务费用、恶意提高商务费用，经公司查实后，销售人 员的提成为0%。

6、销售人员的福利待遇

6.1 所有人员均享受国家法定节假日及周末休息。

6.2 销售人员如完成20台的销售任务，公司提供一次免费国内7日游/人。

6.3 销售人员如完成30台的销售任务，公司提供一次免费香港7日游/人。

6.3 销售人员如完成40台的销售任务，公司提供一次免费国外10日游/人。