第一篇:她时代的女性领导力发展
她时代的女性领导力发展
--明阳天下拓展培训
当今全球成长最快、最猛的力量是什么?“不是中国、印度等新兴经济体,而是另一个群体——女性。”中欧国际工商学院领导行为实验中心主任、米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟博士如是说。
由新加坡国立大学李光耀公共政策学院与亚洲协会联合发布的《上升到顶端:亚太地区女性领导力调查报告》也证实了这一点。亚洲协会会长丁文嘉(Vishakha N.Desai)在报告中就指出:“亚洲已是全球经济增长的核心,而女性力量也在崛起。在过去三十年里,其他任何领域都没有像她们一样发展得如此之快。”
不过,尽管女性在健康、教育、就业等方面已取得了重大进步,但在高层领导岗位上,她们仍然落后于男性。
那么,女性领导力的发展现状如何?阻碍女性晋升管理层的原因是什么?企业应该如何培养女性领导人才,并帮助她们平衡工作与生活的关系?
素描:全球与中国的女性领导力现状
《上升到顶端》报告中指出,从世界范围来看,女性董事群体主要集中在特定领域。若以至少拥有3名女董事为评估标准,媒体(19.8%)、保险(18.3%)、银行(17%)、零售(16.7%)是女性董事占比最高的几个领域,汽车与配件(3.8%)、化工(3.8%)、工业产品与服务(3.9%)等领域最低。在亚太地区的公司董事会中,中国的女性董事比例为8.5%;澳大利亚最高,约10%;日本最低,仅为0.9%(见图表1)。
尽管男女不平等的差距正在缩小,但职场“渗漏管”问题依然存在——面对从中级管理层向高级管理层晋升的选择时,很多职业女性主动放弃升迁,以免在社会上显得过于强势。日本女性退出中高层竞选的比例最高,超过70%,中国大陆次之,约为53%(见图表2)。
报告还援引京都天华(Grant Thornton)2012年《国际商业问卷调查报告》的相关数据,目前,在全球企业高级管理层中,女性仅占21%,略高于2011年的平均值20%.在受访的40个国家/地区中,俄罗斯的女性高层比例(46%)雄踞榜首;中国香港、台湾分别为33%、27%;日本比例最低,只有5%的企业管理层为女性。而在受访的中国大陆企业中,女性高管比例为25%,低于2011年的34%.数据还显示,在中国女性高管担任的职务中,首席运营官居首位(45%),其次为人力资源总监(41%)、首席财务官(39%),而首席执行官仅为9%.从女企业家数量来看,在全球企业家中,女企业家的比例已从20世纪80年代的不足10%,快速上升到目前约20%的比例。在中国,女企业家数也已超过2900万,约占全国企业家总数的四分之一。不过,另据中国女企业家协会发布的《2011中国女企业家发展报告》显示,中国女性管理的企业仍以中小企业为主。
上述调查结果表明,尽管女性领导力正在上升,但在数量上,女性领导者仍占少数。对于如何培养和发挥自己的领导力,更多的职业女性还需要学习怎样充分展现自己的实力,建立起影响力。
挑战:女性领导力的职业障碍
那么,女性领导力发展的挑战与阻碍有哪些呢?
对此,《上升到顶端》报告作者、新加坡国立大学李光耀公共政策学院副院长Astrid S.Tuminez博士也指出,如何借助社会整体发展趋势来促进女性领导力的发展,是目前最大的挑战之一。
2011年,李光耀公共政策学院在对亚洲50位女性领导者进行调研后发现,女性在职场“冲顶”时常会遇到三大障碍:“家庭事务的牵绊”排在第一,其次分别为“职场青睐男性胜过女性”、“文化阻碍”。
换言之,即使女性的受教育程度、收入和独立性都在大幅提高,但她们在家庭中的角色和工作量并未随之改变。这在日本表现得尤为明显:职业女性每周用于家务劳动的时间平均为30小时,而她们的丈夫只有3个小时。
一直关注中国商界女性领导的李秀娟教授在《中国ShEO——“她时代”下的商界女性素描》中,则指出了阻碍女性职业发展的六大因素。
阻碍1:传统的男尊女卑观念
中国的传统观念依然认为“男主外,女主内”,这种社会文化氛围在日本、韩国更是浓厚。因而,男性便在传统的秩序和规范中形成了男性高管的“圈内人”,对女性高管形成壁垒。要融入“圈内”,女性高管须学会“圈内人”的潜规则。另有研究发现,男性对女上司可能存在负面印象,比如“琐碎”、过分“算计”、“无法勇敢地面对和承担风险”等,但所有男性对自己的女同事或女下属的评价都很中立或肯定,不像对女上司那般苛刻。这些传统的文化模式和观念深深影响着女性对自身的定位。
阻碍2:男女有别的成功标准
李秀娟研究发现,男性关注更多的是他们的职业道路和领导风格,对于女性,社会媒体更关注她们作为管理者、妻子和母亲所面对的困扰。这在无形中就为女性领导多设置了一条成功标准:在成为成功的女性高管之前,她首先必须是成功的母亲和妻子。为此,职业女性通常要努力平衡好自己在工作和家庭中的多种角色。
阻碍3:成功女人的背后不只是一个男人
人们常说,每个成功男人的背后有一个支持他的女人。但是,每个成功女人的背后,往往不是一个男人而是另一个女人,甚至是更多的女人和男人。她需要建立并维系一个社会支持网络,来帮助她平衡各种角色所带来的冲突,并实现每个角色的期望和要求。比如,她需要妈妈或一位阿姨来处理家庭事务,需要有一位包容、体贴的老公作为精神力量来理解并支持她的选择。
阻碍4:是女人又不能太女人
通常,女性领导的社会角色是社会和媒体关注的焦点,而非其管理能力和表现、战略思路和商业才能,即便提到,也总跟她的女性风格挂钩。与此相反,男性领导的管理风格和业绩却为社会和媒体所津津乐道。因此,女性领导可能会面对性别认同的危机:“我到底先是女人,还是先是领导?”
阻碍5:心理天花板
在中国的传统教育中,女性的优点是谦恭、低调、不张扬,如果天生丽质,更会被教育“不以物喜、不以己悲”。这样的观念让不少中国女性并不能正确地认识自己的优势,并在社会关系中摆清楚自己的位置。因此,那些成功的女性领导者往往还需要面临社会舆论对她个人做法的某些批判和指责,而没有能力承担这些压力的女性,会很容易选择逃避。此外,自信心不足也是职业女性难以晋升高管的原因之一。
阻碍6:职场依赖心理
李秀娟指出,许多女性在事业发展中遇到的贵人大多是男性,并且,女性从小便被父亲、兄长呵护,一直到长大后依赖男朋友、老公。从而,她很容易把这种惯性的依赖心理复制到职场上,直接或间接地影响了她的职业发展。
破解:如何提升女性领导力
尽管如此,在国内外企业中,仍有越来越多的女性管理者开始登上CEO的宝座。
与此同时,管理学界在思考一个新问题:女性领导者与男性领导者有何不同?企业界也在探索提升女性领导力的路径,以及如何通过提供培训与福利政策来助推女性员工成长。
成功女性的领导特征
李秀娟认为,在男性为主导的商务世界,女性是其冷峻背景上的一抹亮色:她们目标明确、刚柔并济、充满激情、追求梦想。
“比如杰出的华人女企业家和女性高管,她们来自各行各业,性格迥异,做事风格多样,但身上都散发着一股中国女性领导独有的魅力和魄力。她们像一股清新之风,潜移默化地影响着中国的社会变革和经济发展。”
李秀娟在女性领导力调查中还发现,几乎所有男女高管都认为,领导力没有男女之分。而大多数的企业也都不认为自己会从性别考虑高管人选。它们认为,一个高管职位所需要的特质、能力、经验和知识是没有性别之分的,企业只寻找最合适工作岗位的人。
但在领导风格上,男女确有差异性。李秀娟指出,可以用感性、细腻、委婉、包容等关键词来描绘女性领导者,男性的关键词则包括理性、全面、果断、决策等来形容,他们更注重战略思考,逻辑思维能力更强(见图表3)。
实际上,女性特有的细腻、温柔、韧性、亲和力等气质特点,确实是职业女性在领导和管理活动中展现自己长处的重要品质。这也是为什么大多数女性会在从事人力资源、市场、销售、公关、媒体等工作的原因。
提升女性领导力的方法
“女性领导特质能够为商业社会带来一种平衡,这是社会发展和进步的一个重要标志,不过,企业还需要制定更好的培养计划、措施和政策等来支持女性。”李秀娟强调。的确,这句话提醒人们还存在这样一个事实:女性高管在企业中仍是凤毛麟角。
麦肯锡公司在2012年《女性至关重要》的报告中也指出,许多企业正在加大投资,促进人才的多元化发展,但尚未看到实效。在所调查的235家代表企业中,绝大多数公司都十分重视性别差异和多元文化发展。数据显示,超过90%的公司已将女性人才培养项目付诸实践,63%的公司都制定了至少20个不同的项目,约40%的公司已建立起了一套非常稳固、均衡的生态系统(见图表4)。
这个生态系统内部包含着三个支撑部分:
管理层的承诺 公司的CEO和高管团队带头支持性别的差异化发展,并会在组织中设置一定的女性高管数量比例和发展目标。
女性职业发展计划 公司会设计女性人才培训项目帮助她们提升技能,提供群体社交网络帮助她们掌握企业的行为规范标准,提高女性的职业理想。
系列的辅助元素 这有助于共同缓解女性的职业发展压力。这些元素包括修正不公平的指标、优化人力资源管理流程与策略、人性化的辅助机制等。
重视工作与生活的平衡
值得注意的是,在上述企业提供的支持性政策和举措中,如何平衡工作与生活的关系是职业女性关注的永恒话题。
李秀娟从华人商业女性领袖案例分析中发现,她们都具有很好的平衡领导力,并在以下四个方面表现突出:刚与柔的平衡、事业与家庭的平衡、做事与做人的平衡、成就自己与成就他人的平衡。同为女性的太和顾问CEO荆嫣红也认为,工作、家庭、社会关系、自身修养、身体健康,是职业女性需要平衡的五个方面。在有关女性工作与生活平衡问题的调查(见图表5)中,荆嫣红发现,从现状来看,有近50%的女性员工表示,目前她们更多的精力被分配在工作上,其次是家庭,后三者则非常少。从期望来看,大家一致认为当下工作方面所占用的精力明显过多,希望能将多分出来的这部分精力转移到家庭、自身素养提升等方面。
“处于不同年龄段的女性,在这几个方面的排序和倾向也是不同的。”荆嫣红说。调查结果显示,80后(22~32岁)的女性管理者的分配更为合理,她们更在意自身素养提升、社会关系管理,以及自身身体状态与工作的平衡;35~42岁的女性管理者在工作方面占用的精力最多,达到64%,而对自身身体状态的分配最少。相对而言,32~35岁的女性在家庭和身体状态方面所占据的精力较多。
但总体而言,没有充足时间或精力进行自我充电、遇到职业发展瓶颈时很难有所突破,是当前女性管理者在工作与生活平衡方面遇到的两个最大难题(见图表6)。
荆嫣红建议,目前,女性管理者除了享受企业常规的法定保险、带薪假期之外,实物、培训、商业保险等,也将是企业提供的主要福利项目内容。从最希望获得的福利项目来看,不同年龄段的女性有不同的需求特点:30岁以下,更希望增加假期;30~35岁,希望获得补充医疗、人文关怀、带薪休假,以及与外部公司的交流培训机会;40岁左右,则更希望安排个人时间学习、旅游、心理咨询。比如,如何通过培训来帮助女性做到“平衡之美”,荆嫣红指出,由于女性管理者希望获得的培训主要包括两类:专业技能类(62.5%)、身心健康类(37.5%)。所以,企业可以针对女性在专业技能类方面强烈的培训需求,通过设计和开发相应的培训项目,提高她们的工作效率,进而降低女性在工作上的精力分配。
前瞻:未来的“她时代”
对于未来的女性领导力,“我们似乎隐约看见‘她时代’的来临,但这个时代仿佛又在千重山之后,道路依旧崎岖。”李秀娟说。不过,在她看来,作为商界中的新兴力量,如今的中国ShEO们正以温柔的力量打破商界的“阳刚定律”,引领“她经济时代”的来临。
“这里的‘ShEO’,意思是She is CEO,泛指商界女性领导者。她们或多或少地代表了中国经济改革开放中的女性角色和女性力量,并以其独特的魅力和能力影响着整个社会。”李秀娟分析说。
从中国女性领导经历的五个发展阶段(见副栏)来看,成功的职业女性已陆续登上商界舞台,成为推动中国商业发展的一股不可忽视的力量。“并且,在当今社会,还存在着三个不容忽视的”W“,即网络(Web)、气候(Weather)、妇女(Woman)。”李秀娟认为,这说明女性已不仅仅撑起了“半边天”,还对整个世界产生至关重要的影响。
或许,在“她时代”,“英雄不问出处”将要改为“英雄不问男女”——只要她有足够的魅力和能力来胜任“巾帼”所对应的职位。
第二篇:女性领导力
结合课堂上讲授的领导力理论和练习,你认为女性领导主要应该开发哪些区别于男性的领导力?
我认为,女性领导主要应该激励、沟通和冲突解决、下属培养的领导力,利用自己的优势,培养出区别于男性的这些领导力。
首先,社会对女性的角色期望在很大程度上都是合作、支持、理解、温顺和服务他人的,而对男性的角色期望则为有竞争力、强壮、坚韧、果断、控制别人等。Rosener认为这也许是现在的女性较男性更可能成为具有交互性的领导的原因。在这里,需要说明一下“交互性”的领导风格。交互性的领导风格具有以下特点:根据少数服从多数的原则进行决策;将权力视为可以被分享的连带关系;鼓励有创造性的方法互相竞争;建立支持性的工作环境;在工作场合促进多样化。合作、支持、理解、温顺和服务他人的行为方式是更容易被接受的,而竞争、控制别人的行为方式则不那么容易被人接受。具有女性化特点的领导风格更容易让下属适应,而具有男性话特点的领导风格则没那么容易让下属适应,男性化特点的领导风格较女性化特点的领导风格容易产生摩擦。这应该是女性相对于男性来说很明显的一个优势,温和不代表弱小,女性领导应该着重发扬自己的这方面优势来培养自己的领导力。
女性不像男性那样,认为领导是一种自上而下的权力等级。女性领导方式是从组织中心出发的领导,其目标是建立以领导者为中心,相互联系的小组(Helgesen,Gilligan,1982),这样的“网状领导”能将人们联系在一起。按照男性领导方式的沟通,似乎是一对多(领导对下属),而女性领导方式的沟通,则是多对多(领导和下属对领导和下属)。这样的沟通在组织中更为充分而全面,几乎可以照顾到所有人的想法,这对于培养沟通和冲突解决的领导力有着积极的影响。在这方面,女性明显优于男性。男性化的观点视权力为凌驾别人于之上,而女性化的观点却视权力为融合于别人之中(Maier等,1993)。而从女性化的视角来看,权力是一种联系,而非等级。这种领导在本质上更趋向教育,领导者承诺共享信息和技能,这样别人可以同时成为出色的组织参与者和领导者。将这种女性化观点运用激励、下属培养之中,效果会优于运用男性化观点。同时,由于女性化的观点认为不同的技能、想法和管理途径都是有价值的,因此女性领导在变化和多元化的组织情境中工作,具有优势。
系列讲座设计女性领导的历史沿革和现状女权主义思想对于女性领导的影响男性和女性领导在领导风格上的差异女性成为领导的障碍女性突破领导障碍的方法
女性领导的历史沿革和现状目的了解世界范围内女性领导发展的历史以及现状,思考自身作为一位女性领导,在现代社会有着怎样的形象和地位,思考自己是要做一位独当一面的新新领导女性,还是家庭工作统筹兼顾的全面领导女性,自己又将会得到什么样的评价。内容要点
。在历史上,女性在哪些领域参与工作并担任领导职位,这些女性的数目是多是少?。在历史上,女性参与工作和担任领导有过什么样的曲折发展?
。了解早期女权主义和妇女运动。
。在历史上,人们如何看待女性以及女性领导?
。在现代社会,女性领导的情况如何?讲课形式
。前30分钟使用幻灯片讲解内容要点中的第1到第4项
。中间30分钟播放电视剧《女人最痛》中女主人公Cash太因家庭问题而丢失在工作上的地位,以及沙宛琪为争高位放弃爱人的相关片段
。后30分钟组织学员进行讨论,内容包括《女人最痛》的片段以及自身作为一位女性领导,在现代社会有着怎样的形象和地位,自己是要做一位独当一面的新新领导女性,还是家庭工作统筹兼顾的全面领导女性,自己又将会得到什么样的评价等问题
女权主义思想对于女性领导的影响目的了解女权主义思想的内容及其对女性领导的影响,加深对女权主义思想以及自身在女性领导中所持观点的认识。内容要点
。女权主义思想的内容
。女权主义思想对女性领导的积极影响和消极影响分别有哪些?讲课形式
。前60分钟使用幻灯片讲解内容要点
。后30分钟组织学员讨论自己是否持有女权主义思想,并且思考自己在领导方面的观点对自己的领导工作有什么样的影响。
男性和女性领导在领导风格上的差异目的了解男性和女性领导在领导风格上的差异,女性领导相比于男性领导体现出来的优势和劣势分别是什么内容要点
。男性领导特点
。女性领导特点
。男性和女性领导风格特点的对比讲课形式
。前45分钟播放《孝庄秘史》中皇太极和孝庄治理国家的相关片段
。中间30分钟组织学员讨论男性和女性领导在领导风格上的差异,两种风格分别有着怎样的优势和劣势
。后15分钟每个学员都写一份如何看待自己相比于男性领导的优势和劣势的小作业
女性成为领导的障碍目的了解在现今社会,女性成为领导又哪些方面的障碍。内容要点
。女性成为领导的内部障碍
。女性成为领导的外部障碍
。造成女性成为领导的障碍的原因讲课形式
。前20分钟组织学员根据上一次课程的作业讨论女性成为领导可能有哪些障碍
。中间40分钟使用幻灯片讲解女性成为领导的内部障碍、外部障碍以及造成女性成为领导的障碍的原因
。后30分钟组织学员介绍自己在参与工作的过程中体会到成为领导的障碍的经历
女性突破领导障碍的方法目的了解女性突破领导障碍的方法有哪些以及如何使用这些方法内容要点
。如何跨越外部障碍
。如何处理内部障碍
。女性应当如何利用自己相对于男性的优势来培养自身领导力,成为出色领导讲课形式
。前30分钟邀请某女性领导作演讲,内容为这位女性领导处理成为领导过程中的障碍的经历
。中间30分钟结合演讲内容以及幻灯片讲解女性成为领导突破障碍的方法
。后30分钟组织学员讨论女性应当如何利用自己的优势来培养自身领导力,成为区别于男性领导的出色领导。同时,布置学员做一个简单的成为女性领导之路的计划,主要的计划内容为突破成为女性领导之路中遇到的障碍的方法
第三篇:女性领导力
读《女性领导力》
女性在社会历史中的演进过程,从神话传说中的补天女娲,到氏族社会曾经是“民知其母不知其父”的母系时代,到封建社会的 “三纲五常”和“三从四德”,到近代的妇女解放运动,到当代女性领导在社会各领显示着不可替代的作用,妇女的命运随着时代的发展和变迁,上下波动起伏,经历着历史风雨的洗礼和考验。当历史的黄页一页页翻过,经过世界无数女性的争取与奋斗,今天,当代女性正处在一个蒸蒸日上,日新月异的发展进程中。
1960年,当世界上第一位女总理西丽玛沃-班达拉奈克在斯里兰卡登上亚洲国家女首脑权力宝座开始,世界政坛女性群体迅速崛起,先后涌现出20多位叱咤风云的女首脑,并呈现出各具特色的领导风格。从这以后,越来越多的女性身影出现在政坛中,她们也在自己的执政生涯中,运用女性独有的人格魅力和智慧做出了不朽的贡献,在人类发展史上留下了浓墨重彩的一笔。在经济全球化的浪潮中,女性也越来越多地参与到社会管理中来,绝大多数国家的妇女在社会经济发展中占有重要的地位。
当代女性无论是参与企业管理还是国家行政管理,都是从基层的管理人员逐渐做到企业或是政府的决策层直到国家元首,从后台到前台,从基层到高层,从企业管理层到企业决策层,从政府的执行层到国家元首。
当代社会的进步为女性的成长和成功创造了良好的基础和环境,人们对女性持有的各种偏见逐渐消除,女性自身干事业的信心和决心逐渐增强。在新文化和新思想的指引下,女性能够克服内心的束缚,抬起头和男性一起竞争同样的岗位,要求和男性相同的权利;并且,在现代经济飞速发展过程中,女性领导者在各个行业所做出的成绩使人们不得不承认女性在领导方面所具有的某些天赋。在这样内外条件双双改善后,女性就有了更多的机会、更大的空间来施展拳脚,取得更加喜人的成绩,如此,女性在社会中的就进入了一个良性循环。
第四篇:培训进入领导力时代
培训进入领导力时代
2009年对于中国和世界都具有里程碑意义,在迅速战胜百年不遇的金融危机过程中,中国第一次在全球经济中发挥了中流砥柱的作用。有关数据表明,2009年中国对全球GDP增长贡献将过半,未来数年将继续引领全球增长,这是50年以来发展中国家首次引领世界经济增长。有美国学者甚至提出了中美共同决定世界事务的“G2”,生造出了“Chinamerica”(中美)的新词汇,各方面信息显示,中国正逐渐从全球经济事务的跟随者变成领导者。
同样,2009年对于中国的培训界也具有里程碑意义,那就是管理培训进入了领导力时代!当然,这并不是说领导力培训始于2009年,而是说从现在开始,领导力培训正从“奢侈品”变成“大众消费品”和“必需品”,从少数领先企业的专利变成广大企业的迫切需求,领导力培训将和一直占据主导的专业工商管理知识培训并驾齐驱,在打造企业的“硬实力”的同时提升企业的“软实力”。
首先来看管理教育的核心机构——商学院教育的新变化。2009年,经过了一年时间的细致研究和反复讨论,以及2008级MBA的试点之后,清华经管学院在2009级MBA正式推出了新版MBA课程体系,新版清华MBA 的定位是培养具有综合管理能力的未来领导者。新版清华MBA将第一年的两个学期分为四个模块。第一模块是“自我认知”,第二模块是“分析基础”,第三模块是“管理基础”,第四模块是“整合性实践课程”。四个模块构成了培养未来领导者在“认知”、“知识”和“实践”三个环节上的完整的核心课程体系。第一模块的前8周以“软课程”为主,包括“管理思维”、“领导力开发”、“管理沟通”、“职业发展规划”等,重在提升MBA作为未来领导者的“软实力”。清华经管学院长期与哈佛商学院、MIT斯隆管理学院等世界一流商学院合作,期望为中国MBA教育探索新的方向,以领导力为核心的“软技能”课程的引入标志着中国MBA教育进入了新的阶段。此前,领导力培训在EDP课堂中已经广受欢迎,2002年清华经管学院率先在EDP推出了“卓越领导再造”“卓越领导力”等培训项目,光华管理学院推出了“中国企业的领导艺术”、“卓越领导力提升”项目,中欧国际工商管理学院2010年更是推出了“领导艺术与变革管理”、“情商领导力”等七个领导力项目。
其次,从中国企业的实践来看,领导力已经成为企业应对危机和动态竞争环境的关键因素。2009年11月,《中国企业家》与Hay(合益)集团合作推出“2009年中国最佳领导力培养公司榜”,华为、联想和中粮集团排行前三名。在对40家(包括中国香港、台湾的大公司)最优秀企业的领导力培养的各个层面进行调查、分析、访谈,结果显示,在上榜的前20家企业中,有85%的企业在增加投入推动领导力发展项目方面表现优秀;经济低迷时期,接近七成的被调查公司增加了培养各层领导人的紧迫性,六成的被调查公司在各层领导岗位都安排有内部培养的继任者;几乎所有的企业都拥有领导力素质模型,成功的企业能将领导力素质与企业战略和业务发展紧密结合,增强企业的战略执行力,确保企业持续增长对人才的需求;超过八成的公司“一把手”足够重视各级领导人才的培养,接近九成的公司高管团队会以身作则,而且经常参与领导力发展项目。排名第一的华为在1998年发布的《华为基本法》中就明确提出了 “我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标”,坚持把各级干部队伍建设放在优先的战略地位。
第三,领导力专业书籍和领导力培训课程大幅度增加,为领导力培训提供了丰富的学术资源和培训选择。2009年,著名领导力大师沃伦·本尼斯的六部领导力著作全部由中国人民大学出版社翻译出版;被《商业周刊》评为最销售书之一的库泽斯和波斯纳著《领导力》多次再版,广受好评;DDI等国际知名的领导力咨询和培训机构在上海和北京建立了办事处,为中国领先的企业提供领导力咨询和培训。清华等多家高校和机构成立了领导力研究中心,一批领导力咨询和培训机构也逐步发展起来。近几年来,国际领先的领导力培训资源源源不断的引入中国,以及与中国企业实际结合之后的再创造,极大的丰富了领导力培训的市场供给。在谷歌和百度搜索“领导力”一词,可以分别获得1170万条和700万条信息,这也表明领导力已经广受关注。
领导力培训之所以越来越重要,是与中国经济和中国企业今天所处的阶段密切相关,中国经济的全球化和在世界经济中的主导地位的形成,与此相应的是中国企业由中国制造向中国创造转型,“知识型员工”成为企业的中坚,传统管理重视企业的“硬件”系统已经不能适应动态竞争的市场环境的需要,“人”已经成为企业应对动态变化的商业环境和实现成长的决定因素,因此,培养具有独立思考和判断能力、善于应对变革和激励员工的各级领导者成为企业发展壮大的关键。
现代企业领导力培训始于西方,引入中国也就是最近20年的事情,一是跨国公司把先进的领导力培训体系移植到其中国公司,培养各级领导者;二是中国一些领先的企业尝试学习军队、政府或者外企培养后备干部的方法进行领导力开发;三是商学院的教授学贯中西之后为EDP或者MBA开设领导力课程。但总的来说,企业领导力培训在中国还是比较年轻,处于从模仿到创新的阶段,无论是理论体系、师资队伍,还是课程体系,都处于探索和培育阶段。《中国企业家》与Hay(合益)集团的领导力调研也表明,中国优秀企业在领导力体系建设方面也存在不少问题。首先,企业未建立起领导人培养领导人的文化和制度。其次,领导人未建立起激励员工创造最佳绩效的工作氛围。近50%的中国领导人对团队成员工作氛围的影响不仅不是积极的、激励式的,反而是负面的、打击式的。而全球领导力发展最成功的20家公司中,这一数字不足10%。第三,内部领导力发展专家明显不足。即使中国最佳领导力发展公司,拥有足够的内部领导力发展专家的公司也仅为55%,而在全球领导力发展最成功的20家公司中,这一数字达到了95%。
毛泽东说:“政治路线确定之后,干部就是决定的因素。”“领导者的责任,归结起来,主要是出主意、用干部两件事。”这个观点对于企业同样适用,决定企业战略和执行的关键是各级管理者,“出主意”就是出思路、做决策、定战略,“用干部”就是发现人才、培养人才、用好人才。企业领导力体系建立的目的是为企业持续增长提供源源不断的各级管理骨干队伍,培训的目标是让各级管理者成为教练式领导者,培训的重点是思维决策能力和带队伍的能力,培训的方式是岗位锻炼和专题培训相结合。
2007年,美国的企业培训支出为585亿美元,其中,领导力培训支出达到120亿美元,占全部支出的20.5%,绝大部分规模企业都有比较成熟的领导力培训体系。比较之下,领导力培训在中国企业培训的占比还是相当低的,即使优秀的企业也少有达到10%,大多数中小企业几乎是空白。可以预见,随着中国企业的逐渐成熟和人员结构的变化,领导力体系建设将成为企业组织能力建设的核心组成部分,领导力培训的新时代已经来临。
徐中 博士
第五篇:浅谈女性管理者领导力的提升
浅谈女性管理者领导力的提升
论文导读:领导力作为一种无形的力量,在组织目标的引导、团队的形成和员工绩效的达成上起着至关重要的作用。在本文中我们将探讨提升领导力的必要性和途径,使女性管理者一定程度上改变这种局面,更好的促进女性管理者的发展。
关键词:女性管理者,领导力,途径与办法
领导力作为一种无形的力量,在组织目标的引导、团队的形成和员工绩效的达成上起着至关重要的作用。在现代的组织中,越来越多的女性脱颖而出成为管理者。但她们大多都感觉工作起来诸事不顺,以以至于身心疲惫。在本文中我们将探讨提升领导力的必要性和途径,使女性管理者一定程度上改变这种局面,更好的促进女性管理者的发展。
1.女性管理者领导力较低的根源及提高的障碍
1.1 生理角度
研究表明,雄性激素与攻击性行为密切相关。男性在生理结构上比较强壮,更富有竞争性。女性在雌性荷尔蒙的影响下,会较男性温和。研究还发现,女性血液中较高的雌性激素对血液循环有促进作用,从而使女性与男性相比较,对待同一个事务上表现出更强的耐受性,她们更具有韧性和耐心。9所以,女性[]的生理特点使得女性有柔弱、顺从和附属的感觉,加之女性天然承担人类繁衍后代的任务,这些特点是性别角色和地位分化的基础。另外,市场只承认进入市场进行交换的劳动。女性耗费大量精力从事的生儿育女以及家务劳动,虽然对于家庭有重大的意义,但不被市场所承认,从而造成女性缺少市场价值的局面。而对于企业来说,聘用一个人并为之支付工资是想要获得其市场价值。显然,对于女性的非市场劳动企业并不想为之付出成本。所以,企业不愿大量的任用或者重用女性管理者。
1.2 社会发展角度
首先,我们回顾人类发展的历史。在远古时代,人类过着打猎捕鱼、茹毛饮血的群居生活。在当时的生产力条件下,人们的生活建立在人与人的依赖之上。所以,能够创造生命的女性便成为了时代的主导,形成了母系氏族社会。而随着生产力的发展,人类逐渐掌握了生存的本领,开始搭建房屋、定居耕田。原始的对人的依赖不复存在,取而代之的是对生产的依赖。此时拥有强壮身体的男性便成为了生产的主要承担着,从此人类便走向了男性主导的时代。自然经济的结束,市场经济到来,机械化大规模取代手工劳动,对资本的依赖成为人的生存方式,而此时几千年的男性主导使得男性自然而然的成为了资本的拥有者,女性仍然处于附属的地位。几千年来,由于社会的压制,成功的女性管理者在数量还是很少的。由于模板的缺少,即便女性在男性之后崛起,其后发效应也不足。不少女性管理者为了提升领导力,转而去模仿成功的男性。由于对男性管理者的片面的认识导致女性管理者的学习成为“邯郸学步”——即没有吸取男性管理者的优点又放弃了自己的优点。例如,一些女性管理者误把粗犷当成了有政治魄力的象征,便从语言风格、为人处事等方面,处处向男性学习,丧失了女性特有的温柔。这样做的结果,很容易给人以冷漠、麻木的感觉,从而产生情感相悖和心理难容,进而影响到工作。再如,一些女性认为女性纯真的品质会给人幼稚和不成熟的感觉,所以故意表现的圆滑老道,结果让人感到世俗的同时也会因为频频露出马脚而遭人鄙视。11 []
其次,女性从出生开始就伴随着对其性别角色的培养和灌输,从服装、玩具到娱乐、游戏和教育,处处都有这种性别分化和塑造的烙印。免费论文。这些有形和无形的影响, 在伴随着女孩们生长的同时, 也不断地融入了她们的心灵。使得女性形成了具体的、依附的、被动的人格特质。例如女性的身体形象,服装服饰备受关注, 并且这些关注在很大程度上是以男性的视角和所能接受的方式为出发点的。对于男性,文化则赋予了他们抽象的、独立的、主动的人格特质, 使他们由内向外协调一致地表现出男性的气质。这种文化氛围的熏陶,使得男性的人格特质与其在社会中的领导力是相整合的,而女性的人格特质与其追求领导力的提升则是相矛盾、相分离的。7据统计,全世界8.76亿名文盲中妇女占2/3;1.15亿名辍学儿童中,4/5[]
为女童。6很多家庭,特别是农村家庭,不愿意对女性给予过多的受教育机会,他们认为女性的人力资本[]
投资收益是较男性低的。教育程度是领导力培养的先决因素,受教育程度的不同必然导致女性在整体上的弱势。
再次,在社会期望值上,两性自幼就受到社会、家庭、父母的不同期望和评价。从接受教育到走向社会,无论社会、家庭还是组织, 对于女性的期望都低于男性。根据皮格马利翁效应(又称自我实现预言 self-fulfilling prophecy),一个人将来成就的大小,与其被自己和别人期望得程度密切相关。一个被认为将做出一番事业并给予高度关注的人,其日后成功的可能性将较其它人大得多。所以,女性的期望值低也是左右她们人生的一个重要桎梏。
现代著名成功学大师比尔·卡耐基说过,管理者的成功20%在于管理者本身的专业技能而80%在于人际关系。男性在与人交往过程中有女性不可比拟的优势。免费论文。男性管理者可以在休闲时间和客户交流,这往往会有正式场合不能达到的效果,可是作为一位女性,如果也加入这样的“酒吧”聚会,很难保证别人不会有一些“误会”。女性管理者被排斥在男性的社交网络之外,将是女性管理者领导力提升的又一大桎梏。
1.3 思想认识角度
在这几千年的男性主导的历史发展中,男性为了自己家庭和社会地位的稳固,以各种手段束缚女性的发展。社会的经济基础以及在此之上形成的制度对女性产生着各种各样的枷锁,使得人们产生了对女性进入社会有着排斥作用的意识形态。社会上流传的“男人以社会为主,女人以家庭为主”,“男性能力天生比女性强”,“干得好不如嫁得好”,“女子无才便是德”等论调正是这些历史遗毒的反映。而女性进入管理岗位,更是冲击着传统视角,使得很多人对女性不理解不支持,从而使女性管理者在工作的道路上步履艰难。随着时代的进步,社会上男女平等的口号越来越响亮。但是,思想上的桎梏不能打破,真正实现男女平等还是很遥远。
当代电视、广告、电影、文学和教科书等传媒载体中的女性形象被作为物化、对象化的现象比比皆是。她们总是以贤妻良母,或是以成功人士的太太的形象出现, 而以独立的成功形象出现的少之又少。有意夸大女性的依附性特征,使女性仅仅成为洗衣粉、洗衣机、美容和护肤品的代言人, 变相倡导女性在家庭主内的意识,提倡男性审美的狭隘标准, 误导了大众。7 []
2.女性管理者领导力提升的途径与办法
对女性管理者领导能力的各项研究对于现阶段我国和谐社会的构建意义重大,我们研究的最终目的是为了探索女性管理者领导能力提升的途径,这也是我们此项研究的现实意义所在。一般来讲,国家政策倾斜和自身素质提高两方面可视为女性管理者领导能力提升的逻辑和现实途径。
2.1 政府政策的合理倾斜是女性管理者领导能力提升的必要基础
女性肩负着人类自身的繁衍和家务劳动的重任,不少女性是抱着孩子,拎着锅碗瓢盆和男人赛跑的。政府应大力鼓励和支持家务劳动社会化,推广家务劳动职业化,减少女性的负担,给予女性管理者更多的时间与精力。电视、网络等大众媒体对女性管理者特别是那些很成功的管理者应给予更多的关注。提高女性成功者及其业绩的曝光率。倡导树立正确的性别意识,弱化女性依附性、对象性形象,强化女性独立性、主动性。
特别应该指出的是,女性生育补偿机制问题。现今这种补贴的来源一定程度上转嫁给了企业,企业无论是否聘用女性都要缴纳生育保险的费用。虽然,这一定程度上保证了女性在生育时期内的生活以及对企业拒绝聘用妇女的行为起到一定的抑制作用,但是,这对于促进企业更多的聘用女性是没有多大效果的。女性在生育期内的缺勤本来就是企业的成本增加因素,再缴纳保险费用又是雪上加霜,所以企业仍然不愿意聘用女性和提高女性的职位。如果生育补偿不但惠及个人而且惠及企业,使得企业聘用女性成本较低至少与男性的成本相似,这样便会正确的引导企业多聘用、使用女性,更有利于达到男女的基本平等。
2.2 女性管理者自身素质的提高是其领导能力提升的必要前提
2.2.1 以女性特有的良好品格为基础发挥领导力
女性大多温柔、善良,富有同情心、爱心,很细心和有耐心。女性领导把这此优势用于工作,可以弥
补男领导缺乏耐心、容易粗心的性别弱点。女性特质的展现、个性的保持,不但不会削弱领导力,反而为领导力的提高增添了砝码。女性管理者在日常生活中,对他人应该充分的关注和尊重,营造组织良好的氛围,给他人“如沐春风”的感觉,从而拥有更多的追随者。女性管理者应充分发挥其细心和耐心的优势,做事有调不稳,使下属没有紧迫感,更有利于下属潜力的发挥。女性管理者应对人温和、对名誉淡泊,给人一种不与天下争的感觉,正是这种不争,给人以安全感,使得下属和同事都认为其不会因为自己的利益采取投机性行为,所以对其信任,产生领导力。女性要保持自己的责任心,同时也要不那么完美主义,抓好主流。女性富有同情心,但也要避免同情心泛滥,对任何事情都觉得“情何以堪”,公私不分明,原则不坚持,造成很多事情不能很好的开展。女性管理者要拓宽自己的胸怀。对他人缺点、过失、个性、创新的多容忍和包涵,对于别人的行为和语言不要过于敏感,不要因为一点小事耿耿于怀,从而具备作为领导者应有的胸怀。
2.2.2 树立主体意识, 提高自主、自立、自信心
现代领导学中有一条“424”法则,其内容是:领导力的培养=自我暗示40%+ 外部训练20%+社会实践40%。12在这个理论中,自我暗示能占到4成的分量,可见其重要性.对于女性管理者来说,主体意[]
识的培养,增强管理活动中独立性、自信心,减少依附性和自我怀疑是非常重要的。免费论文。但是在女性成长环境中各种因素的影响下,女性的自信心较男性低,具体表现在:①在工作当中,若工作目标没能很好的实现,男性管理者趋向于将矛盾外化,将不成功归结为外部各种因素,而女性管理者则倾向于将矛盾内化,认为是自己努力程度不够,对自己进行自责进而怀疑自己的能力和水平。②女性在社会上的机遇较少,所以女性一旦遇到机会便会较男性倍加珍惜,表现出了更多的责任心。所以,高度的责任心加上在意别人的看法造成女性工作的完美主义倾向,事事都抓,处处都在意,不能抓住事物的重点,分不清何者为主流、何者为细枝末节,造成事无巨细,给人领导力不足的印象。③在男性主导的世界里,很多女性对男性仍具有依附性。所以,女性抱着投机的心理来参与工作。一旦工作取得一定的成就就认为自己做到这样已实属不易,便丧失了前进的动力,进取心的缺失也是女性不能更高层次任职的原因。
因此,女性管理者不应该自己都认为自己是工作中的点缀,要认为通过自己的努力可以创造一片天。只有对自己给予积极的期望与暗示,才能增加日后成功的可能性。
2.2.3 注意自身形象的提高,建立社交网络
无论上司还是下属,对于大方、整洁美丽的女性都会有赏心悦目的感觉。适当、得体的打扮能使人精神、给人自信,同时,从某种意义上说,也是对别人的一种尊重。女性领导分场合的适当打扮,真实地展示女性的本性,能够表现出自己是一个既热爱工作又热爱生活的人,有利于自己更好地融入社会,了解社会,从而有益于工作。同时,一般女性也都崇尚有衣着有品味的人,如果女性管理者在衣服上可以做到庄重而又不失时尚、有品味而不又不怪异,无疑就会起到对其他女性的示范作用,形成参照性权力,这也是提升对女性领导力的一个方面。
同时人际网络作为个人的社会支持因素在个人的发展中起着至关重要的作用。女性管理者自身形象的提高为建立良好社会人及网络也奠定了基础。
2.2.4 终身学习丰富知识,形成“T”型知识结构
精通业务、知识渊博能让人产生信赖感和信服感。领导如果有丰富的知识,有合理的知识结构,能相应提升个人的影响力。丰富的知识还有利于提高智力水平,拓宽眼界和工作思路。女性管理者由于在后天学习中与男性关注点的不同,所以更容易将精力集中于一个事务而忽视了其他方面的学习,专业有余而知识广度不足,这就造成了创新性缺乏、视野狭窄,从而产生了工作上升的瓶颈。所以女性管理者,要注意多读书、多关注各方面的信息,形成“T”型知识结构(通专结合的知识结构)。
3.结束语
总之,随着社会经济的快速发展,女性积极参与社会管理,使单调的男性世界里也增添了一抹迷人的色彩。男女平等相处、配合默契,和谐发展的美好局面就在眼前。但这个美好的愿望都需要社会、政府组织和女性自己的共同努力。这才是女性管理者领导力提高的根本途径。
参考文献
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