人事测评考试复习总结

第一篇：人事测评考试复习总结

人事测评考试复习总结

Chapter1

1、人事测评：是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及绩效进行测量和评定的活动。

2、常模：是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，其指标主要有两个：平均数和离散度。

Chapter3

1、人事测评指标：也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。

2、测评要素P52：是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容。

3、测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常是一个测评要素要由多个测评标志来说明。

4、测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。

5、胜任力P74：即胜任特征，是指能将工作（或某一组织、某一文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。

Chapter4

1、心理测验P87：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

2、晕轮误差P91：也叫光环作用，是当评价某人时，因为先了解到的一些优点而就此辐射到其后认识的所有方面，认为某人一定在每个方面都很好，因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。

3、近因误差：测评人对被试某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，因而造成测评误差。

4、暗示误差：人事测评中因暗示引起的误差表现在两方面：i.测评主试对被试的暗示ii.测评主试在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法。

5、人格测验P103：也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。

6、智力测验P99：是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法，又称普通能力测验。

7、能力倾向性测验P101：是测验人们在某些方面的特长和技能表现。

8、心理健康测验P107：测验员工的心理健康状况。

Chapter5

1、STAR模型P144：Situation情景 Task任务 Action行动 Result结果。

首先要寻找一个过去的情景，其中的标准与调查的有关联。具体说，要查明这种情景是什么，其中应聘者的任务是什么，组织对其期望是什么，他又必须做什么，在这样的情境中，他是如何采取行动的，其结果怎样。

2、非结构化面试P129：结构式即以标准模式向所有面试者提出同样的问；非结构式即针对不同对象提出不同的开放性问题。

3、开放式问题：以如何，哪里，什么时候，哪个，什么，为什么开头，给对方足够空间。

4、封闭式问题：给出是否的选择，限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。

Chapter6 2

1、评价中心：就是把被测者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察评价被试者在该模拟的工作情景下的心理和能力。P130员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力，是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。

2、人事测评误差P230：是指与人事测评目的无关的因素对人事测评结果干扰而产生的，人事测评结果与实际水平的偏离。

3、信度P259：信度是对测量一致性程度的估计；人事测评的信度则是指对人员测量评估的可靠性和一致性程度。

4、效度P260：效度是测评的有效性，指实际测评到所要测评的东西的程度。

5、人事测评的效度P299：就是采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，半结构化即两种方式相结合，以结构式为主，非结构式为辅。

P20问题P11答案

人事测评的主要作用：

1、评定——把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。i.评定作用的实现可促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。

ii.评定作用还表现在对个体的激励与强化上，有效的人事测评可促使个体素质的培养和发展朝着社会所要求的方向进行。

iii.评定作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上，权重和分值大的素质备受重视。

2、诊断反馈i.向人事管理提供咨询和参考依据ii.对测评本身的调节和控制

3、预测功能是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。

4、激励功能是指通过对人才素质诊断的反馈，使受挫者增强进取心，促使其勤奋学习，努力工作，尽快尽好掌握一定的知识和技能。

人事测评的意义：

1、有助于资源配置的科学化，通过测评可以实现人与事的科学配置，有助于消除人事配置中的弊端，有助于人尽其才，才尽其用。

2、有助于人力资源开发，借助素质测评，不但能发现优秀人才与短缺人才，而且还能明确每个人的长处和短处，从而扬长避短，优化组合，开发潜能。

3、有助于劳动人事的优化管理，人事测评能为人事管理的各个环节提供科学依据，实现人力资源配置与调控的动态性，有助于人事制度的变更和深化。

4、有助于提高员工的工作生活质量

i.把最适当的人安排在最适当的工作岗位，提高员工工作满意度 ii.提高招聘效率，降低员工缺勤率和离职率

iii.明确各类工作目标、责任、特点，有利于工作分析 iv.明确员工培训方向，及时满足员工进修需求

v.能改善工作设计与信息交流，加强员工参与感及工作动机

P85问题P67答案

测评指标的制定过程：

1、准备确定测评目的和对象

2、根据测评目的和对象选择适当方法，确定测评指标的测评要素

3、对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度

4、选择合适的客体进行适用，并根据适用结果进行反馈调整

5、根据调查结果进行必要的修改和补充

6、检验是否合格，是否从过程2重新开始；若是继续

7、把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施

P43问题P23答案 人事测评四步骤：

（1）准备阶段具体步骤：

1）确定测评目标——从人力资源管理的全局出发，确定人事测评所要达到的目标 2）收集前期数据——提前收集一些必要的测评数据和资料是实现人事测评量化的前提，是减少测评误差的手段，包括测评对象基本信息，以前已经测得的信息或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息

3）成立测评小组——建立强有力的领导班子，评价小组中应有专业人员参加具体负责测评技术工作

4）制定测评方案（最关键）：i.确定被试范围ii.设计和审查人事测评项目的构成体系iii.编制或修订人事测评参照标准iv.选择测评人员v.选择相应的测评方法和辅助工具vi.培训测评人员

（2）测评数据获取阶段——实施核心

具体工作内容：1）测评前动员

2）测评时间和环境选择

3）测评数据阶段——对被测者进行测量

（3）测评结果分析阶段——对获取的原始数据进行加工处理，对测得的数据进行分析和描述，通常数据处理是通过计算机进行，有专门的统计方法和标准，处理结果可以通过数字、图标等形式表现，之后进行综合分析，要结合数字技术和文字描述两种形式。

（4）测评结果反馈阶段——收集、确定、校正或修订的依据，在测评结束后通过反馈途径来检查测评的效果。

注意事项：

1、使用过程要注意试用的主体和客体的选择、情景控制和对偶发情况的记录，应该选择指标设计者自己较为熟悉的测评客体做检验，有利于将试用结果与实际情况对比分析，要尽可能选择各种层次的有代表性的客体进行试用，数量一般要大于等于30，试用的场所要与将来正式场景无实质差别，试用如果发生诸如操作时间、误解误用等情况，需要及时进行详细记录，以便修改时参考。

2、检验很重要，如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找到出错环节，及时加以修正。

第二篇：吉林省自学考试《人事测评复习题》（推荐）

人员素质测评与方法06090 单选：

1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。

2.人事测评是了解个体特性的最有效方法。

3.绝对测评和相对测评 人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。

4.指标的构成 一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。

5.心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比性。）

6.韦克斯勒智力测验 此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。编制的依据是韦氏独特的智力概念。

7.瑞文推理测验 瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。

8.岗位职责的来源是工作描述和分析。工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。

9.在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。

10.如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。（1）面试者要使用对方可懂的语言。（2）封闭性和开放性的问题的选择。（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。

中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。

11.主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。S指情境，T指任务，A指行动，R指结果。

12.施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。13.源于应试者的误差这是最难控制的误差。

14.信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。

15.效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。

16.两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。多选；

1.人力资源测评的基本范畴 晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属于这种测评，驾驶员录用测评属于校表参照性测评，述职、小结等写实性测评，则属于无目标测评；以测评目的与用途为划分标准，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评，开发性测评与发展性测评。2.实验法的操作原则：（1）尽可能获得被试的配合；（2）严格控制各种变量，即影响结果的各因素；（3）设计要严密；（4）变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化；（5）不能伤害被试。

3、标准化的纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点：（1）方便性。（2）经济性。（3）客观性。

4、标准化纸笔测验同样有它的不足之处。主要表现在以下三方面：（1）受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量，如口头表达能力，操作能力等。

（2）纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验处的信息就很难知晓。

（3）纸笔形式测验中有标准答案的测验（如能力测验），并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响，而那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验如人格测验，也往往无法完全避免被试掩饰自己的真实情况的问题。

5.、投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量。投射测验的3个主要特点是它的非结构性，掩蔽性和整体性。

（1）非结构性。这是指投身测验使用非结构化的任务作为测试材料，即允许被试产生各种各样不受局限的反应。

（2）掩蔽性。这是指测验目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的。也不知道对自己的反应将做何种分析和解释，减少了被试伪装自己的可能性。

（3）整体性。这是指测验结果解释的整体性。6.人事测评指标的确立

人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观，合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。

7.测评标志和测评标度 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准。要求必须具有可辨别，易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。

8.心理测验心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测验。据此定义心理测验有5个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。

9.能力倾向性测验 能力倾向性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。（1）.特殊性倾向测验（2）.多重能力倾向测验

10.人格测验 人格测验，也称个性测验，主要用于测量个人在一定条

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件下经常表现出来的，相对稳定的性格特征，如兴趣、态度，价值观等。

11.艾森克个性测验：此测验简称EPQ，是英国著名心理学家人艾森克编制的。

人格的3个基本因素：内外倾性，情绪性和心理变态倾向。12.五大人格测验（1）亲和力。（2）责任意识。（3）外向性。（4）情绪敏感性。（5）开放性。

13.心理测验在人事测评中正确应用。心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的效率。要达到这样的效果有一个前提条件，即正确使用心理测验，心理测验像其他的科学工具一样，必须加以适当 的运用才能发挥其良好的功能。如果收不够格的人员实施、解释、或被滥用，会引起不良的后果。

14.在人事测评中正确使用心理测验，必须做到以下几点：（1）只能够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。（2）慎重选择具体的心理测验工具。（3）测验要保密。（4）要慎重对待测验结果。（5）认真做好测验的准备。

15.面试作为选拔工具的缺陷与不足（1）受主考官主观因素的影响考官面试时由于受到他本人的爱好、态度、经历，所处的环境，心境等情况的影响，会使面试发生一定的偏差，这些偏差主要表现为一些心理效应：①.顺序效应②移情效应③晕轮效应.。（2）主考官基于第一印象的草率决策。（3）主考官自身素质的影响。

16.评价中心技术的关键特点评价中心的关键特征是多重评估的过程，这其中包括一些重要方式，一群参加者参与了被一组训练有素的评估者所观察的活动，对每个人的评估是以一组事先确定的，与工作有关的行为为依据的，而评价决策是基于集中在一起的共享数据进行的。（1）多位参加者（2）多方法（3）评估者小组（4）基于行为的工作分析（5）共享数据 17.真分数理论

真分数模型测评分数事实上由两部分构成：一部分是对测量一致性有贡献的分数，这部分分数反映了受测者的稳定的个体特征或者说测评人员想测量的物质；另一部分分数则反映了测评的不致，即个体或情境的那些能够影响测评结果，但又和测评特质无关的特征。用公式来表示：

测评分数（观察值）=真分数（要测量的特质）+测评误差（不一致）如果用Xt表示测评分数，X∞表示真分数，Xe表示测评误差，则可以用公式表示如下：

Xt= X∞+Xe这里所说的真分数，是假定为任何被测量的特质的纯正值。18.在信度的基本模型中，有三个假设：（1）误差与真分数相互独立。（2）测量误差是随机的，也即误差的平均数应为0，它们的正负值正好抵消。这个假设是信度理论的核心假设。（3）不同测量产生的误差是独立的，也即它们之间的相关为0。

19.信度系数的估计信度系数的估计一般有3种类型：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。对于速度的测验，信度系数的估计最好采用等值系数。

20.内部一致性系数的具体估计方法有3种。(1)分半信度，（2）库德——查理逊（Kuder——Richardson）信度，（3）a系数

21.项目间异质时的信度系数估计有些测评，其项目间是异的。还有一些测评，部分项目间是同质的，部分项目间是异质的。而内在一致性系数的估计要求项目间是同质的，用内在一致性系数估计项目间异质的测验的信度系数得到的值往往偏低。22.影响信度系数的因素（1）测验长度；（2）被试样组的分数分布情况

23.测验间方法，这一方法的特点是同时考虑几个测验间的相互关联，考察这些测验是否在测量同一构思。测验间方法主要有相容效度、聚合效度和辨别效度等。（1）相容效度从理论上说，测量相同构思 的各测验之间应该有较高的相关。（2）聚合效度和辨别效度聚合效度又称为求同效度，其基本思想是，如果两个测验是测量同一特质的，即使使用不同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是高的。辨别效度又称为求异效度，其中思想是，如果两个测验测量的是不同的特质，即使使用相同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是低的。24.人事测评结果的表示方法如何来科学直观地表示人事测评的结果将直接关系到人为资源合理利用和科学决策。人事测评结果的表示方法主要有三种：（文字表述法、表格表述法、图形表述法。）

25.加权系数的确定方法（①经验加权法。②专家估计法。③统计分析法。④比较评分法⑤德尔菲法。）

26.个人报告一个好的人事测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点，1）结构性一份良好的人事测评个人报告首先需要有一个规范严谨的结构，这个结构往往通过一定的格式来体现，一般完整的个人人事测评报告包括8项内容。（①测评归类信息②被测评者信息③测评项目④测评结果⑤结果分析⑥总评⑦复核意见⑧责任人信息）

27.测评总结。注意避免以下几方面的问题，以保证测评结果的公正、科学、客观、有效（①避免首因效应和近因效应②避免晕轮效应③避免定势效应。④避免趋中趋势和极端趋势。⑤避免解释不足和解释过度。⑥避免宽容倾向和严厉倾向。）28.测评报告复核的要点是：（（1）总体评价是否全面；（2）报告内容有否遗漏；（3）报告格式是否正确；（4）测评结果是否真实有效；（5）测评结果有无前后矛盾之处。（6）解释是否合理适度；（7）评价是否依据所有事实。）名词解释

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1.人事测评：人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性结合的测量和评价。

2.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资句的复杂句式要特别提出来。③在问卷表达方式方面，要尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，避免伤害被试感情和涉及社会禁忌或隐私。源管理活动中经常要进行的一种测评。3诊断性测评：诊断性测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向，（特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛，（2）测评的过程是寻根问底式的，一般由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，知道找到答案。（3）测评的结果不公开，（4）测评具有较强的系统性。）

4.开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。（特点：开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。）

5.发展性测评：发展性测评用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。（特点：通过发展性测评，可以了解一个员工或团体的发展轨迹。）

6.所谓常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，其指标主要有两个：平均数和标准差。

7.什么是工作分析：工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。

8.冰山模型 我们一般用“冰山”模型来说明胜任力的特点，胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知，应会”部分，和水面以下的“价值观，自我形象，个性，内驱力”等情感智力部分构成的。

9.差异性：个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也是源于实验心里学对个别差异的研究理学。人与人之间，心理品质的各个方面都存在着水平上的差异，10.结构性：心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机整体。11.面试：以谈话为观察为主要手段，谈话主要以问题的方式展开。12.评价中心评价中心定义为通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为进行评价的活动和方法。

13.绩效评估：绩效评估是指根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响行为，表现和个人特征的活动。

绩效评估与组织战略：在理想的情况下，绩效管理系统将会确保组织内的所有活动都支持组织的发展规划。

14.什么是误差：误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不致的效应。

15.效度的含义：人事测评就必然要有一定的有效性，我们把这种效的程度称为效度，一般认为人事测评的效度就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，这也往往被认为是效度的操作定义。简答：

1.人事测评的目的

具体来说，人事测评的目的可以概括成以下四个方面（1）选拔根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。（2）培训企业需要培训员工的情况有两种：一是虽有预先的招聘筛选，但由于人力资源供应市场的限制，刚刚招聘进来的人不一定完全胜任企业目标对人力资源的要求；二是由于企业自身的发展，原原有的人力资源已不再适合当前企业发展的要求。这时就需要利用人事测评来考核现有人力资源状况，针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训，以满足企业的发展需求。（3）考核考核也属于人事测评的内容。组织中的考核不仅要考核绩效，而且要考核员工的表现，包括对组织的投入、工作的状态等，但总体来说，都是要对人进行考察、评价，也都需要用到人事测评的技术，使考察有效、可信、公正、客观。（4）职位调动职位调动主要包括升职、降职和平级调动三种。2.人事测评的作用

只要作用有评定、诊断反馈、预测三方面，3.人事测评的意义 答：人事测评的意义包括以下四个方面（1）有助于资源配置的科学化。（2）有助于人力资源开发。（3）有助于劳动人事的优化管理。（4）有助于提高员工工作生活质量。4人事测评的基本过程及其实施

几乎所有的测评都有四个步骤：（1）确定测评目标，（2）收集必要的测评数据,（3）成立测评小组（,4）制定测评方案①确定被试范围。②设计和审查人事测评项目的构成体系。③编制或修订人事测评参照标准。④选择测评人员。⑤选择相应的测评方法和测评辅助工具。⑥培训测评人员。5.人事测评方法（1）问卷法，（2）观察法，（3）实验法，（4）测验法，（5）组合测评.问卷法的类型如果按答题范围划分有开放式和封闭式两种形式。如果按出题方式划分，有图画试问卷和文字式问卷两类。

问卷法的编制原则可以归纳成三个方面①在内容方面，所出题目的内容要求具有代表性，符合测量工具的目标，避免贪多而乱出题目-，而且题目之间要彼此独立切忌一个题目的回答。②在问卷语言使用方面，要使用准确的当代语言，不要使用艰涩的词句行文要简明扼要，最好一句话说明一个概念，不要使用两个以上的概念，否定句或双重否定

观察法应用最多的是系统观察和有选择的观察。6.为什么要进行工作分析

工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位，是因为它的结论是企业进行有效的人力资源开发与管理的一个重要依据，具体而言，工作分析的意义有以下几个方面：（1）为人事决策奠定了坚定的基础。全面而深入的工作分析，可以使组织充分了解各共和的具体内容，以及对工作人员的身心要求，这样为正确的人事决策提供了科学的依据。（2）避免人力资源的浪费。通过工作分析，企业中每个人（从董事长到门卫）的职责分明，提高了个人和部门的工作效率与和谐性，从而避免了工作重叠，劳动重复等浪费现象。（3）科学评价员工绩效，通过工作分析，每种职位的内容都有明确的界定。（4）人尽其才，工作分析明确地指明哪种工作岗位需要什么样的人才，这样可以使“大材小用”或“小材大用”的现象尽量减少。（5）有效地激励员工。工作分析可以在训练、职业开发、安全、工资、奖金、人际关系和员工咨询等方面提供建设性意见，组织可以在工作分析基础上了解到员工工作的各信息，以便全方位地有效激励员工。

7.胜任力方法和工作分析方法的比较 胜任力方法在最的几年中得到广为应用，但同时也引发了研究者和实践领域的思考，胜任力方法和工作分析方法相比，各有何利弊，以下十个方面的比较为理解工作分析和胜任力建模提供了一个非常好的框架，这些方面分别是：(1).调查的方法：采用收集信息的方法的依据是什么？

(2).收集到的描述内容的类型，收集到的内容有哪些类别？为什么收集这些信息？

(3).形成描述内容的程序：是如何收集这些信息的？仅仅是书面资料，还是经过调查得到的？

(4).描述内容的详细程度：描述内容精细程度，类别之间是否有重叠：(5).和企业目标和战略的关联程度：研究结果和企业目标和战略之间有多紧密？

(6).内容回顾：组织内部工作内容专家在此过程中的投入程度如何？是否参与了对类别包括项目的评价？

(7).对描述内容的排序：在对收集到的描述内容进行排序上花了多大努力？所有内容有无优先考虑的？

(8).信度评价：是否努力去对收集到的结果的一致性或者重测可靠性做评价？

(9).项目/类别保留标准：对最后应该保留和删除描述内容中的那些类别和项目是否有清晰合理的标准？

(10).文本化：对在整个过程中使用的方法、形式、人员、所得结果等是否有文本的说明？

8.传统人事测评方法的不足尽管传统的人事测评有很多方法，但是人们在实际应用时发现测评中总是不可避免地存在这样或那样的缺陷，影响了人事测评的公正性和客观性，归纳起来，常见的失误有以下几个方面：

（1）晕轮误差。“晕轮”通常是指一种效应，也叫光环作用，上体的定义是当评价某人时，因为先了解到的一些优点而就此 国徽到其后认识的所有方面，认为某人一定每个方面都很好，因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。

（2）近因误差。一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。

（3）暗示误差。暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。

（4）偏见误差。由于测评主试对被试持有某种偏见，而此编见影响了测评的结果，此时造成的误差就称为偏见误差。9.面试的基本步骤和基本技巧（1）面试的类型。（2）建立维度性、结构化面度指导的步骤。（3）建立面试指导的主要程序和内容。（4）行为问题的维度分类

（1）.面试的类型从实践出发可以把面试分成两类。①维度化面试：②简历化面试：

（2）.建立维度性、结构化面度指导的步骤①决定在面试中将要包含的目标维度或考察内容；②建立面试指导规则；③选择那些最能代表各目标维度的问题；④如有必要，开发其他问题；⑤如果面试指导中包括动机部分，则把它设定为最后一个维度。⑥参照手册中有拖延时间问题部分，并选择相应问题。

（3）.建立面试指导的主要程序和内容①工作分析；②设计面试程序；③创建面试指导；

（4）行为问题的维度分类在实际应用中，面试的问题是因对象的不同而变化的（如销售岗位上，有限经验的候选人和刚毕业的大学生是不同的），其基本分类是：①个体类；②任务类③领导④过渡性问题 10.基于目标的应聘者KSAO设计工作说明书中应该能够反映出受试者的知识（K），技能（S）、能力（A）和其他素质（O），编制这样的表格，第一步就是要求设计者根据某一空缺职位的工作目标，设计出应聘者应该具备的知识，技能、经验、动机、态度等要素，这些要素根据其重要性排列在职责表中，其权重也应该根据不同岗位有所区别。11.面试类型（1）行为面试。（2）情景面试。（3）结构化面试

（1）行为面试：行为面试全称是行为事件面试，是由哈佛大学心理学教授麦克米兰教授于20世纪70年代初期首创。

（2）情景面试：情景面试类型发展的新变化。在情景面试中，突破了

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常规面试中一问一答的基本模式。

（3）结构化面试：结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。

12.设计评价中心的内容评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如面试和心理测试，其核心内容是模拟练习，因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。

13.评价中心练习的类型（1）群体讨论练习.(2)口头演讲.(3)面试式的模拟练习.(4)寻找事实和决策练习.(5)公文筐练习.在现实情形下，工作环境可被分为三种情况：在团队内工作，个体间的工作，个体独立工作，它们在练习中的分配也大致相似。

公文筐练习：公文筐是所有书面形式的练习中最出名的一个，参与者被要求处理目标工作中的典型工作文件。

是随机误差，又叫可变误差，这是由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，它使多次测量产生不致的结果。另一种是系统误差，又称长常定误差这是由与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应，稳定地存在于每一次测量中，此时虽然测值一致，但不正确。

24.人事测评的特点从误差产生的角度出发，总结人事测评的特点1）人事测评既是物理测量，又是心理测量人事测评经人作为测评对象，这种测评既有物理特性的测评，又有心理特性的测评。2）人事测评既是具体测量，又是抽象测量在人事测评中，一方面要对工作业绩的结果进行测量，这时就会以数量、质量等具体的指标来作为衡量的标准，如若干小时完成多少数量，优质品率，次品率等。3）人事测评既是绝对测量，又是相对测量4）人事测评既是直接测量，又是间接测量。5）14.评价中心的报告撰写 评价中心的报告正是实施评价中心的目的所在，不管是用于外部招聘决策，还是用于发展性评价，一份详细的报告都是很必需的。

15.自我洞察评价中心(1)自我洞察的评价中心概念.。（2）自我洞察的评价程序

（1）自我洞察的评价中心概念自我洞察的评价中心是Mike于20世纪70年代提出的一种评价方法。这是一种将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法。正如其字面意思，自我洞察的评价方法包括的活动是：识别优势和发展需求，而不是事先确定与共和有关的绩效标准。

（2）自我洞察的评价程序自我洞察的评价方法和其他评价一样，要事先确定合适标准，然后经历约5天的练习。它与传统方法的主要区别是没有任何评价者。参与者有关资料被记载或记录下来供经后分析用。16．评价中心的未来趋势未来的评价中心发展大约有如下特点：（1）机会均等；（2）组织文化和价值。

17.绩效评估的目标：管理目标可总结为三个主要方面，（1）发展规划目的（2）人事管理目的（3）员工开发目的。

18.绩效评估系统的标准在绩效评估中，考察信度的一个重要指标是评价者间信度，即对员工的绩效进行评价的个体之间的一致性程度。绩效系统的可接受性。能够被感知到的公平可以划分为三种类型：即程序公平、人际公平和结果公平。

19绩效评估的基本方法组织可以通过将重点集中在员工的个人特征、行为特征或结果方面来对绩效进行管理。还可以对个人之间的绩效进行总体上的比较。常用的绩效评估方法。（1）比较法绩效评估的比较方法中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他人进行比较。（2）特质法绩效管理的特质法关注的是员工在多大程度上具有对组织成功有力的特质，这一概念取自于人格或个性心理学的特质理论。（3）行为法绩效管理的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必需显示出来的行为进行界定的管理方法。

20.绩效评估的信息来源每一种信息来源都有其特定的优点和缺点，在这里，将分别讨论五种基本的绩效信息来源：上级管理者、同事、下属、被评价者本人和顾客。1）员工的上级管理人员是最经常被作为绩效信息来源的人。他们对于下属所从事的工作要求具有全面的了解，并且有充分的机会对员工进行观察，他就是说，上级管理者有能力对他们的下属员工做出评价。

2）被评价者的下属在对管理者进行评价的时候，其下属是一种有价值的绩效信息来源，他们常常是最有权利来评价上级是如何对待他们的。3）被评价的同事绩效信息的另外一个来源是被评价员工的同事。同事不仅通晓工作的要求，而且也最有机会观察评价者日常工作活动。4）被评价者本人虽然自我评价并不经常被作为绩效评估信息的唯一来源，但是它仍然是非常有价值的。

5）内外顾客许多组织都会把顾客纳入到绩效评估体系中，顾客经常是唯一能够在服务现场观察员工绩效的人，因此在这种情况下，他们就成了最好的绩效信息来源。

21.绩效评估中的误差及其控制人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“直观判断法”或者是简单的推理来进行判断，而这样会导致评价者误差的出现。此外，绩效评估过程还有可能会被人为地加以扭曲。

（1）偏见误差。员工通常都熟悉评估的时间，所以有时他们会在评估之前的一段时间表现较好，但对于管理者来说，由于近因效应的影响，他们记忆这些事件的可能性要大于远期行为。

（2）对比误差。对比误差发生在人们将一个人与另外一个人去进行对比。而不是与客观的标准去进行对比的时候。

（3）分布误差。分布误差是在评价者倾向于仅仅使用评价惊讶中的一部分来进行评价而导致的结果。

（4）晕轮误差。这种误差指的是一位被评价者绩效的某一积极方面导致评价暑 将此人绩效中的所有其他方面都给予积极评价。

22.基于关键绩效指标的考核办法关键业绩指示是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。S表示具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M表示可测量，指绩效指示是数量化或者行为化的；A表示可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现；R表示现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T表示有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

23.人事测评的误差什么是误差误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不致的效应。事实上存在着两种主要的误差形式；一

人事测评即是静态测量，又是动态测量。

25.人事测评误差的主要类型人事测评的误差主要有四类：第一类是来源于人事测评工具本身的误差；第二类是来源于测评实施过程的误差；第三类是来源于测评实施者的误差；第四类是来源于应试者的误差。论述：

1.人事测评在人力资源管理各模块中的作用？

人事测评的主要作用有评定、诊断反馈、预测三方面，现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响。⑴评定 在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。用来比较的标准有两种：一种是与测评对象本身无关的客观要求，如“效标”，另一种是根据测评对象制定的“常模”。⑵诊断反馈 人事测评活动的另一个特征是它搜集信息的广泛性与科学性。任何种类的人事测评都必须广泛而系统地搜集各种素质特征信息，然后在充分占有材料的基础上做出分析。因此，无论是在搜集信息的过程中，还是在做出评价的时候，测评者都要涉及到素质形成、人力资源管理与开发的方方面面，有些问题甚至要深入到根源深处才能有结果。这样，测评者可以通过测评对人力资源管理的全过程、对人力资源开发的效率与效果有个全面而细致的了解。加上测评是根据统一的标准、按一定的方法来进行的，因此，对于效果好的，可以找出决定因素在哪里，对于效果不好的，也可以找出问题原因在哪里。如果测评者把所有这些信息予以整理、记录，转达给被试、上级领导或其他第三者，那就是反馈了。它可以让被试、上级领导或其他第三者了解与掌握人力资源开发的进程及素质形成的情况。（3）预测 人事测评的结果中，尤其是心理素质测评的结果，是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解与概括的基础上，来判断个体心理、行为的特点和倾向。换句话说，我们并不是根据单个的特征行为来测评个体素质的，这些一定数量的特征行为对个体特性的揭示具有一定的必然性，因此人们可以依据这些表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被试的心理及行为的发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于所测评特征的稳定性程度。

第三篇：业务考试复习大纲2(人事)

市人力资源和社会保障局业务知识题（原人事部分）

一、填空题

1、公务员工资是由、、、国家艰苦津贴、地区保留补贴、津贴补贴等构成。

2、中共中央、国务院、中央军委颁布的《军队转业干部安置暂行办法》（中发【2001】3号），对军队转业干部的安置采取了计划分配与 相结合的安置办法。

3、国务院军转安置小组、中共中央组织部、人力资源和社会保障部、总政治部《关于改进计划分配军队转业干部安置办法若干问题的意见》（国转联【2012】1号），对军转干部的安置明确要求坚持注重德才、注重实绩，将军队转业干部安置与其服役期间的 挂钩。

4、初任培训应当在试用期内完成，时间不少于 天。没有参加初任培训或培训考试、考核不合格的新录用公务员，不能。

5、在职培训考试、考核不合格的公务员，考核不得确定为 等次。

6、事业单位应当按照本单位工资总额不低于 的比例提取培训经费

7、专业技术人员每人每年脱产或集中参加继续教育的时间累计应不少于 天或 学时。继续教育分为公共科目和专业科目，其中专业科目的培训时间应不少于 学时

8、公务员任职培训内容主要包括、、、及所任职务相关业务知识等

9、公务员初任培训目的在于重点提高新录用公务员 的能力

10、公务员训初任培内容主要包括、、、等基本知识和技能

11、自治区党委组织部、人社厅、自治区公务员局规定全区公务员初任培训中增加双语科目，培训时间不少于，并进行考试。可免双语培训

12、没有参加任职培训或培训考试、考核不合格的公务员，应。

13、公务员职业道德培训采取、、等多种形式开展

14、《乌鲁木齐市市、区（县）两级事业单位面向社区（村）选拔科级以下管理人员办法（试行）》规定：“总成绩按照考核测评得分占，测试成绩占 计算。”

15、公务员本人工作年限满三十年的，可提出 的申请。

16、根据《关于乌鲁木齐市事业单位实行全员聘用制度若干问题的通知》乌人〔2005〕52号文件男满五十五周岁，且工龄满 年，女满五十周岁，且工龄满二十五年，可提出提前退休。

17、机关事业单位工作人员，在当年 月 日以前，已办理退休手续和已达到法定退休年龄的，次年（下一）不再正常晋升级别、级别（岗位）工资档次和薪级工资。

18、根据《关于乌鲁木齐市事业单位实行全员聘用制度若干问题的通知》乌人〔2005〕52号文件机关、事业单位工勤人员申请提前退休需男年满 岁，且工龄满三十年；女年满 岁，且工龄满二十五年。

19、乌鲁木齐市机关事业单位工人技术等级考核分为、、三个等级的考核和、两个技术职务的考评。

20、智力是指人们认识自然、社会和人类自身的能力。主要包括人的观察能力、能力、能力、能力。人的智力可以物化为知识、技术、经验和科学理论、科学方法及文明文化成果。

21、引进国外智力的对象范围一是先进技术，二是先进管理经验，三是先进 方法，四是先进 体系，五是其他一切反映现代化大生产的先进科学技术及人类社会创造的一切文明成果。

22、引进国外智力的基本方式包括“请进来”“ ”以及两者的相互结合。

23、引智成果，一般是指通过开展引进国外智力（包括引进专家和出国培训）工作，、消化、吸收和 所形成的新产品、新技术、新工艺或先进的管理方法等。

24、自主择业军转干部军龄满 年可以选择自主择业安置？

25、自主择业军转干部的退役金，免征 税？

二、不定项选择题（至少有一个选项为正确选项）

1、复制属于国家秘密的文件、资料或摘录、引用、汇编属于国家秘密内容形成的涉密载体，（）原件的密级、保密期限和知悉范围。

A.不得擅自改变 B.可以根据情况改变 C.可以改变

2、国家秘密载体的（），应当符合国家保密规定。

A.制作、收发、传递、使用、复制、保存 B.维修和销毁 C、以上全部

3、销毁国家秘密文件，应当到（）。

A.国有造纸厂 B.保密工作部门指定的地点 C.废品收购站

4、国家秘密的保密期限，除另有规定外，绝密级不超过（）年，机密级不超过（）年，秘密级不超过（）年。

A．十，二十，三十 B.三十，二十，十 C.二十，三十，十

5、单位可以用于现金支付的范围有：（）

A 个人劳务报酬 B 根据国家规定颁发给个人的各种奖金 C 按规定购买的专控商品。D结算起点1000元以下的零星支出

6、超出现金结算起点1000元的部分应当以（）支付。

A 转账方式 B先个人垫付，后到财务部门报销。C 特殊情况先经财务部门批准后再支出。

7、下列哪些行为是违反《现金管理暂行条例》的行为（）

A编造用途套取现金 B 将公用现金按个人储蓄方式存入金融机构C保留帐外公款 D 超出规定范围、限额使用现金。

8、下列哪些费用不符合财务制度规定的公用经费报销范围()A编造虚假凭证套取现金 B虚假发票报账 C出差时绕道旅游景点的费用 D超过现行差旅费或接待标准的费用

9、公用经费支出在（）元以上要求开具发票详单，项目经费支出要先有(),经（）签署意见，报()批准，经()同意后方可开支。

A500 B 书面预算 C分管业务领导 D分管财务领导 E单位行政负责人.10、项目经费要在（）内开支且（）元以上须经局长办公会议研究，()元以上须经局党委会议研究。

A批准的预算 B 5000 C 30万

11、新中国成立以来共进过（）次工资制度改革。A、4次 B、5次 C、6次 D、7次

12、我国对公务员的管理实行的是 a.党政干部单一的管理模式 b.对公务员集中统一管理的模式 c.分类管理 d.根据职位分类管理

13、根据公务员法的规定,以下那些人员不属于公务员 a.九三学社机关的工作人员.b.基层检-察-院行政管理人员.c.在企业工作的全国人大代表.d.政协办公厅工作人员.14、下列哪项属于公务员范围 a.工会职工.b.消协工作人员.c.机关所属事业单位工作人员 d.中国民-主同盟机关的工作人员.15、下列哪个人员不是公务员 a.人大机关工作人员.b.民-主党派机关工作人员.c.政协机关工作人员.d.机关中的工勤人员.16、哪项职能超出了公务员主管部门的职能范围 a 组织公务员法律法规的实施工作.b.省级公务员主管部门可以起草拟定地方公务员管理的法规,规章.c.对违反公务员管理法律法规的现象进行纠正和处理.d.制定公务员管理法律.17、下列那一项不属于公务员法规定的公务员必须具备的条件 a 担任检察官必须具备司法资格证书.b 身体健康.c 无刑事犯罪纪录.d 大专以上学历.18、公务员职位类别里哪一类的职位数量最大 a综合管理类 b专业技术类 c行政执法类 d法官检察官职位类别

19、非领导职务应当在哪个级别以下设置 a 厅局级 b 县处级 c 乡科级 d 科员

20、哪些职位属于国家规定的公务员录用范围 a副镇长 b副主任科员 c处级调研员 d副处长

21、对于民族自治地方录用公务员,公务员法规定对于少数民族报考者 a按照公务员录用规定平等对待 b由民族自治地方自行规定录用办法 c与其他考生同等条件录用 d予以适当照顾

22、乌鲁木齐海关拟招录几名公务员,请问下面哪个部门是这次录用工作的组门 a乌鲁木齐市委组织部 b乌鲁木齐市公务员局 C新疆维吾尔自治区公务员局 d国家公务员局

23、以下情况不能录用为公务员的是: a曾被记行政处分的 b受过行政拘留的 c曾被开除公职的 d大专学历

24、我市军队转业干部安置采取（）安置办法。

1、指令性计划分配；

2、双向选择；

3、功绩制量化打分。

25、我市在职企业军转干部解困标准为（），本人收入不足部分予以补齐。

1、新疆社会平均工资；

2、本市社会平均工资；

3、本市城镇居民人均可支配收入。

26、我市退休企业军转干部解困标准为（），本人养老金不足部分予以补齐。

1、新疆平均退休工资；

2、本市平均退休工资；

3、本市平均养老金。

27、档案管理服务包括哪些内容：（）A.存档服务 B.档案流转服务 C.档案续费 D.档案利用管理服务

28、人事代理服务包括哪些内容：（）A.人事事务代理服务 B.社会事务代理服务 C.社会保险代理服务 D.流动党员管理服务

29、毕业生就业实名制登记统计工作包括哪些内容：（）A.毕业生登记报到服务 B.毕业生就业推荐服务 C.毕业生就业统计工作 D.毕业生招聘服务

30、毕业生就业见习服务包括哪些内容：（）A.见习毕业生登记和派遣工作 B.见习基地申报和审核工作 C.见习生见习期满的就业推荐工作 D.见习生考试报名工作

31、毕业生“三支一扶”服务包括哪些内容：（）A.“三支一扶”人员的选拔、管理工作 B.“三支一扶”人员的考核工作 C.用人单位的管理工作

D.“三支一扶”人员职称认定工作

32、乌鲁木齐市人事考试网的网址是:（）A.www.xiexiebang.com C.www.xiexiebang.com

33、一般情况下，办理人事考试合格后的专业技术（执业）资格证书需要携带哪些材料？（）

A.合格成绩单 B.身份证复印件 C.两张两寸的彩色照片 D.户口本复印件

34、国家公务员考试公共科目笔试包括哪两个科目？（）A.行政职业能力测验 B.申论 C.综合知识 D.职业道德

35、人才培训评价服务作为人才公共服务重要职能之一，主要包括哪些专业化服务（）

A.人才培训 B.考试评价 C.职称评价 D.诚信评价

36、市人才市场为高校毕业生和广大求职人员提供的求职招聘服务，按照招聘形式分为（）

A.现场招聘服务 B.网络招聘服务 C.媒体招聘服务 D.信息招聘服务

37、选择：《乌鲁木齐市中长期人才发展规划（2011-2020年）》规定：“从2012年起，市级财政确保每年人才经费投入不低于上地方财政一般预算收入的。”

A.1% B.0.1% C.1.5% D.0.5%

38、选择：《乌鲁木齐市选拔社区非在编工作人员纳入事业编制管理办法（试行）》规定的纳编人员学历和年龄条件是

：

A．大专以上，35周岁以下 B.本科以上，35周岁以下 C．大专以上，45周岁以下 D.本科以上，45周岁以下

39、中共中央组织部、人事部、公安部关于认真做好干部出生日期管理工作的通知（组通字【2006】41号）文件规定：对个别干部的出生日期，档案记载与户籍记载不一致的，应当（）。

A、以干部档案和户籍档案最先记载的出生日期为依据 B、以干部档案和户籍档案最新记载的出生日期为依据 C、以干部身份证记载的出生日期为依据 D、以干部口头表述的出生日期为依据

40、根据《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》第四条第一项：机关事业单位干部到龄退休需男满（）岁，女满（）岁。

A、60岁 50岁 B、55岁 50岁 C、60岁 55岁 D、60岁 58岁

41、根据《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》第四条第二项：男年满（）周岁，女年满（）周岁，且连续工龄满15年，由医院证明，并经市伤病（残）鉴定中心通过，丧失工作能力的可申请病退。

A、55 50 B、55 45 C、50 50 D、50 45

42、机关、事业单位工勤人员到龄退休年龄为男年满（）周岁，女年满（）周岁。

A、60岁 55岁 B、50岁 50岁 C、55岁 50岁 D、60岁 50岁

43、根据《新疆维吾尔自治区人口与计划生育条例》和新计生委[2005]32号、[2001]33文件规定领取《独生子女父母光荣证》和《计划生育父母光荣证》的退休（提前退休、退职、病退）夫妻，加发其退休费总额的（）奖励金。

A、20% B、12% C、8% D、5%

44、以下哪类退休人员不能够享受独生子女奖励金（）。

A、在职时按规定领取了《独生子女父母光荣证》或《计划生育父母光荣证》的退、离休夫妻

B、未到退休年龄，经组织批准提前退休，退休前按规定领取了“两证”之一的退休夫妻；夫妻一方退休，一方享受;C、离异、丧偶者，再婚后新组成家庭只有一个子女（少数民族一个或两个子女）且持有“两证”之一的，并终身不再生育子女和收养子女的退休夫妻；

D、离异、丧偶者，再婚后新组成家庭只有一个子女（少数民族一个或两个子女）且持有“两证”之一的，并收养子女的退休夫妻

45、《新疆维吾尔自治区专业技术人员继续教育条例》于（）经新疆维吾尔自治区第十一届人民代表大会常务委员会第五次会议审议通过。

A、1992年8月16日 B、2008年9月28日 C、2003年3月5日 D、2004年2月20日

46、中央总书记习近平2012年12月4日召开中共中央政治局会议，会议审议关于的（）有关规定。

A、改进文风、密切联系群众 B、改进工作作风、密切联系群众 C、改进会风、党员干部直接联系群众 D、改进工作作风、党员干部直接联系群众

47、自治区和乌鲁木齐市将每年 月作为党风廉政教育月，加强全区（市）党风廉政建设，今年是全区（市）第 党风廉政教育月》。（）

A、5月、13个 B、6月、14个 C、7月、15个 D、8月、16个

48、《乌鲁木齐市人力资源和社会保障局作风效能建设责任追究处理办法（试行）》规定了（）作风效能建设责任追究的具体情形。A、18条 B、19条 C、20条 D、21条

三、判断题

1、公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。()

2、录用特殊职位的公务员，经省级以上公务员主管部门批准，可以简化程序或采用其他测评办法。()

3、对非领导成员公务员的定期考核采取平时考核的方式。()

4、选任制公务员在选举结果生效时即任当选职务;任期届满不再连任，或者任期内辞职、被罢免、被撤职的，其所任职务即终止。()

5、公务员解除处分后，晋升工资档次、级别和职务不再受原处分的影响。但是，解除降级、撤职处分的，不视为恢复原级别、原职务。()

6、自主择业军转干部的退役金由中央财政专项发放（）

7、自主择业军转干部医疗保险享受公务员医疗补助待遇（）

8、自主择业军转干部取暖费由自治区财政发放（）

四、简答题 1、2006工资收入分配制度改革的意义。

答：

1、贯彻落实党的十六大会议精神，构建社会主义和谐社会的内在要求。

2、解决了1993年工资制度改革以来存在的问题和矛盾

3、加强机关事业职工队伍建设提高政府行政效能的重要举措

2、公务员领导职务层次有哪些？

答:国家级正职,国家级副职;省部级正职,省部级副职;厅局级正职,厅局级副职;县处级正职,县处级副职;乡科级正职,乡科级副职。

3、公务员法将公务员职位类别分为哪些？

答:我国将公务员职位类别划分为综合管理类,专业技术类,行政执法类等类别,国务院根据公务员法对于具有职位特殊性,需要单独管理的,可以增设其他职位类别。

4、公务员职务分为哪些 答:领导职务和非领导职务。

5、综合管理类的非领导职务序列分为哪些

答:巡视员,副巡视员,调研员,副调研员,主任科员,副主任科员,科员,办事员.6、公务员法中规定的公务员录用的范围是哪些？

答:担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员。

7、关于考试录用公务员的组织权限,公务员法是怎样规定的？

答:中央机关及其直属机构公务员的录用由中央公务员主管部门负责组织;地方各级公务员的录用由省级公务员主管部门负责组织,必要时省级公务员主管部门可以授权设区的市级公务员主管部门负责组织.8、公务员定期考核的等次划分是怎样的？

答:分为优秀,称职,基本称职和不称职四个等次

9、流动人员（毕业生）人事档案应由哪个部门管理？

答：根据中共中央组织部、国家人事部 [1996]118号文件规定：流动人员人事档案管理机构为县以上（含县）党委组织和政府行政人事部门所属的人才流动服务机构，其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案；严禁个人保管本人及他人人事档案。因此，乌鲁木齐市人才服务中心可为在乌鲁木齐地区注册的各类非国有企业及事业单位及在这些单位就业的各类人员提供全方位人事代理服务。

10、公务员培训分为哪几类？

答：

1、公务员初任培训

2、公务员任职培训

3、公务员专门业务培训

4、公务员在职培训

11、公务员职业道德主题教育实践活动的目的？

答：进一步提高全区公务员职业道德水平，引导广大公务员始终牢记和遵守立党为公、执政为民的职业操守和行为规范，引导和促进公务员牢固树立忠于国家、服务人民的政治品质，忠于职守、敬业奉献的职业态度，敢于负责、勇于担当的责任意识，切实树立起对人民负责、推动工作、清正廉洁的形象，切实做到坚持为民宗旨不动摇、求真务实不放松、清正廉洁不含糊、高效服务不懈怠，努力造就一支政治信念坚定、精神追求高尚、职业操守良好、人民群众满意的公务员队伍，为新疆跨越式发展和长治久安提供坚强保证。

12、公务员职业道德主题教育实践活动的必读书目？

答：人事出版社《加强公务员职业道德建设读本》、《公务员学习能力优化与提升》和《公务员调查研究方法与能力培养》3本书。

13、专业技术人员参加继续教育的形式：

答：

（一）参加进修班、培训班或者研修班；

（二）到教学、科研、生产单位进修；

（三）参加国内外学术会议和学术讲座；

（四）出国（出境）进修、考察、培训；

（五）参加国家有关部门认可的学历、学位教育；

（六）接受现代远程教育；

（七）其他形式的继续教育。

14、我区公务员职业道德主题教育实践活动的活动主题：

答：弘扬新疆精神、提升新疆能力、创造新疆效率、树立新疆形象。同时，分别将“弘扬新疆精神”、“提升新疆能力”、“创造新疆效率”、“树立新疆形象”作为2012年、2013年、2014年和2015年教育实践活动的主题。

15、《乌鲁木齐市事业单位面向社会公开招聘专业技术人员办法（试行）》规定公开招聘的程序有哪些？

答：发布公告、报名、资格审查、考试、考察政审、体检、公示、聘用。

16、事业单位岗位类别有哪些？

答：事业单位岗位分为三类：管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。

17、管理岗位等级设置有哪些? 答：单位管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。根据我市实际，暂不设一级、二级、三级职员岗位。事业单位现行的厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位四至十级职员岗位。

18、专业技术岗位等级设置有哪些？

答：专业技术岗位分为13个等级，即一级至十三级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级，其中正高级岗位分为一至四级，副高级岗位分为五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

19、工勤技能岗位等级设置有哪些？

答：工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工；普通工岗位不分等级。

20、事业单位工作人员考核方式和等次有哪些？

答：

1、事业单位工作人员考核分为平时考核、考核和聘期考核。

2、事业单位工作人员考核等次分为：优秀、合格、基本合格、不合格。

21、事业单位工作人员处分的种类和期限是什么？

答：

1、《事业单位工作人员处分暂行规定》规定事业单位工作人员处分的种类有四种：警告；记过；降低岗位等级或者撤职；开除。其中，撤职处分适用于行政机关任命的事业单位工作人员。

2、事业单位工作人员受处分的期间为：警告6个月；记过12个月；降低岗位等级或者撤职24个月。

22、结合自身经验，谈一谈如何更好的开展退休工作。

23、党的纪律处分有哪几种？

答：党的纪律处分有五种：警告、严重警告、撤销党内职务、留党察看、开除党籍。

24、什么是“三重一大”事项？“三重一大”事项决策的基本原则是什么？

答：“三重一大”事项是指：重大决策、重要人事任免、重大项目安排、大额度资金运作。“三重一大”事项必须由领导班子集体作出决策。

25、引进国外智力的本质是什么？

答：当代中国的引进国外智力，是在改革开放历史条件下诞生的，以大胆吸收和借鉴人类一切优秀文明成果，加快发展中国特色社会主义建设为目的的伟大壮举，是以实现现代化、振兴中华民族为最终目的，以“请进来”“派出去”相结合为基本方式，在国际交流与合作过程中，通过积极聘请海外各类人才，引进先进知识学科体系或成熟适用的技术体系、先进技术装备和技术资料以及选派人员出国（境）培训，学习借鉴国外先进管理经验和科学方法，大胆吸收人类社会创造的一切优秀文明文化成果为基本内容的行为。

26、全日制大学本科生毕业几年后可以初聘定职？

答：1年

27、大学本科生获得初级职称后几年可以评中级职称？

答：4年 28、2012年起实行什么新的评价体系？

答：量化赋分评审

29、各系列评审中级职称的人都需要参加论文答辩嘛？

答：需要

30、小学幼儿园教师评审中级职称需要参加说课嘛？

答：需要

31、专业技术职务任职资格的取得一般有哪三种途径？

答：一是认定获得,二是考试获得,三是评审获得。

32、专业技术职务任职资格的现实意义是什么？

答：（1）对专业发展以及人才的需求具有导向作用。（2）衡量专业技术人员学术、技术水平能力的标志。（3）是专业技术人员聘任专业技术职务的依据。

33、乌鲁木齐市转业军官管理服务办公室的主要职责第一条是？

34、公务员法对公务员的定义作了新的界定,请问公务员必须具备哪三个条件？

答:一是依法履行公职；二是纳入国家行政编制；三是由国家财政负担工资福利。

第四篇：人事考试

人事主管的测试题

（一）姓名：赖翠仙职务：人事主管评分：

一、请简述新进人员的招聘、试用到正式录用之流程（请含各项保险的参保时机）答：首先要进行面试了解个人基本信息，在面试的过程中观察其行为举止，面试通过后进行岗前入职办理，培训公司的规章制度、厂规厂纪、薪资福利等，再安排新入职员工到各部门上班，职员及员工都要经过部门负责人复试，按公司要求给新入职多少时间员工进行社保保险的购习，员工可根据其需要只购习工伤或医疗保险（保险种类：工伤、医疗、失业、养老）

二、申请排污证可证中的“工业废水”要如何处理才能审批通过？

答：首先要了解工业废水的流向，排污的废水有无影响周边居住人员的正常生活，排污的废水是否是经过正当的排污工程及相关的批文。

三、对于员工之奖惩是否可以记功、记过且直接在薪资中体现奖罚，或是您认为必须以其他何种方式处理？

答：对于员工之奖惩记功的可在工资中体现，记过的可在薪资中扣款的其它栏体现，在劳动法及验厂过程中是严禁有处罚的扣款，或是在年终、绩效中体现。

四、请简述一下验厂须注意的事项

答：验厂的主要内容包括：公司的合法性、有无使用童工及未成年工、有无岐视、工作时间、劳动报酬、奖惩措施、安全与健康、反恐等，都是应该要注意的事项

五、如有员工上班态度消极，您会如何证？若屡劝不改，您会怎么做？

答：首先要了解员工工作态度消极的原因，根据了解后的原因对其进行开导，如开导后员工能正常工作的，私下行政部将对其进行表扬，让员工更努力工作，如开导后员工屡劝不改行政部将按公司规章制度进行处理

六、若您被公司录用，您将如何管控伙食的质量？

答：首先要了解食堂工作人员的菜系，了解全体员工的口味，了解购买蔬菜的、肉类的新鲜程度，了解用餐的标准，然后根据以上了解情况做员工伙食、厨师、饭堂满意度调查，根据调查结果进行伙食改善。

七、专业知识

1、请简述劳动合同期与试用期的对应关系

（2011.01.01）到（2011.12.31），试用期不得超过（2个月）；（2010.1.1）到（2012.12.31）试用期不得超过（3个月）；（2010.1.1）到（2015.12.31）试用期不得超过（6个月）

2、劳动合同法中，企业辞退员工，不需要支付补偿金的有几种情况？

答：员工试用期未过、严重违反公司的规章制度、试用期后合同未到期提出离职职申请的、违返国家法律法规者、给公司带来重大损失者

第五篇：人员素质测评复习材料分析

人员素质测评复习资料

简介1：瑞文推理测验的三种类型

（1）标准推理测验（简称SPM，1938）：适用于8岁到成人被试，有5个黑白系列；（2）儿童彩色渐进测验（Raven’s Color Progressive Matrices，简称CPM，1947），有三个系列；

（3）高级推理测验（Raven’s Advanced Progressive Matrices，简称APM，1956），适用于高智力水平者。这三种推理测验在我国已修订发行。

简介2：理论

瑞文测验在编制在理论上依据斯皮尔曼的智力二因素理论。

该理论认为智力主要有两个因素构成：其一是一般因素，又称“G”因素，它可以渗入所有的智力活动中，每个人都具有这种能力，但在水平上有差异；另一因素是特殊因素，可用“S”表示，这种因素种类多，与特定任务高相关，例如音乐能力、数学、交际能力等。

瑞文推理测验测量的是智力的一般因素（“G”因素），尤其与人的问题解决，清晰知觉和思惟，发现和利用自己所需信息，以及有效地适应社会生活的能力有关。瑞文测验的施测具体要求

A1、A2题按指导语可作为示范，告知答案。限在40分钟内交卷，能做多少做多少。到20分钟及30分钟时各报一次时间。

幼儿及弱智者在个别施测中，当进行到C、D、E三单元时，每单元如连续3题不通过，则该单元不再往下测，未测项目都按不通过计，但A、B单元不管做对多少都必须做完。

姓

名： 性别：

出生日期：

****年**月**日 文化程度：

工具：瑞文标准推理测验 测验日期：

****年**月**日

3、评价及建议

该被试智力超群，处于常模95%以上的位置，说明其智力的一般因素（“G”因素）水平很高，即具有很高的问题解决能力，能够清晰的知觉和思惟，善于发现和利用自己所需信息，有效地适应社会生活。

建议充分利用自身优势，自信、乐观地面对生活、学习与工作，相信会有所作为。

4、影响因素

测试环境：声音有些嘈杂，可能影响到被试注意力集中程度。被试自身：对测验本身有一定了解，最近做过相似题目，可能存在练习效应。

测验常模：该测验常模的建立时间为20世纪80年代，距今已有20余年，可能与当今国民智力发展水平不相适宜，导致测验分数偏高。

1.DISC的起源与意义

对于古希腊人而言，一个人的行为模式是其整体生理状况的综合反映。

古希腊人认为血液、黄胆汁、粘液和黑胆汁四种体液分别代表四个不同的行为类型，也就是我们通常所说的多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质：

血液过多（多血质）会使一个人变得乐观；

黄胆汁多（胆汁质）则会造成暴躁个性；

粘液多（粘液质）会使人看起来懒散；

黑胆汁（抑郁质）则是与忧郁症有关。

DISC 理论虽然不是这一理论的直接发展，但背后依据的概念还是可以追溯到古希腊时期希波克拉底的理论。（最早系统化提出，并为中世纪医学界广泛接受）

DISC是一种人格测验，最早出现在20世纪20年代，DISC人格特质分析的理论基础来自于发明测谎仪的威廉·马斯顿博士，他于1928年总结提炼出了DISC理论，并对DISC行为与语言进行了深入研究。

在此之前，这种工作主要局限在对于精神病患者或精神失常人群的研究，而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围，以运用于心理健康的普通人群，因此，马斯顿博士将他的理论构建为一个体系，即“The Emotions of Normal People“。

目前，DISC理论已被广泛应用于世界500强企业的人才招聘，历史悠久、专业性强、权威性高。

测试结果的使用说明：

计算你的各项得分，超过10分称为显性因子，可以作为性格测评的判断依据。低于10分称为隐性因子，对性格测评没有实际指导意义，可以忽略。如果有两项及以上得分超过10,说明你同时具备那两项特征。

评分结果图：

5行9列

4文本框 圆点和线

MBTI人格理论，中文名叫“迈尔斯-布里格斯类型指标 ”,Myers Briggs Type Indicator,MBTI)——国际最为流行的职业人格评估工具之一。

一种迫选型、自我报告式的性格评估测试，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。

◆ Katherine Cook Briggs(1875-1968)和她的心理学家女儿Isabel Briggs Myers。

◆根据瑞士著名的心理分析学家Carl G.Jung(荣格)的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究而著成。

感知相关的偏好 S（Sensing感觉型）----N（Intuition直觉型）判断相关的偏好

T（Thinking思考型）----F（Feeling感情型）应对外界相关的偏好

J（Judging判断型）----P（Percieving感知型）精力分配相关的偏好

E（Extraversion外倾型）----I（Introversion内倾型）

霍兰德职业性向测试 基本信息

心目中的理想职业

组合代码，判断此人员适合从事那种特征

单个特征分析——组合特征分析——结合职业具体阐述。

***人事测评报告

一、基本信息 姓名： 性别： 出生日期： 文化程度： 测试工具： 测试日期：

二、测验简介（网络）

三、测验计分方法

四、测验结果

五、归类组合

六、针对岗位的分析

七、意见与建议

注：宋体四号字1.5倍行间距