成为怎样的一名幼儿教师？请谈谈你如何理解以幼儿为本

第一篇：成为怎样的一名幼儿教师？请谈谈你如何理解以幼儿为本

题目二：思考一下自己应该成为怎样的一名幼儿教师？请谈谈你如何理解以幼儿为本。

思考一下自己应该成为怎样的一名幼儿教师？

成为一名幸福的幼儿教师

我喜欢老师，也选择了当老师，我一直努力寻求自己教育生活中的价值，我希望成为一名快乐幸福的老师。

许多老师也许有着和我一样的经历，每天清晨我满怀热情投入孩子们的怀抱，但回来时却已筋疲力尽。晚餐后，又钻进了办公室，为一日的生活记录点什么，为明天的工作准备点什么，日复一日，沸腾的激情渐渐沉寂，开始怀疑每日麻木而又清醒地重复着相同的工作，似乎找寻不到自己的价值。然后茫然了„„幸福是什么？

那么怎么才能成为一名幸福的幼儿教师呢，我来讲讲我的观点。

一、幼儿教师应该具备的基本素质

一名合格的幼儿教师应当首先，热爱幼儿教育事业，热爱幼儿，立志献身于幼儿教育事业。其次，具有多学科的知识结构，其知识水平可以广而不深，即懂得的知识要多，知识面要宽，对幼儿的求知和提问能做到有问必答。最后，要熟悉并掌握幼儿教育学、心理学专业理论，了解当前的各种幼儿教育模式，具有参与幼儿教育改革和教育科研活动的能力。还要，性情稳重、大方而不易急躁，活泼开朗，为人和气，情绪稳定，不易激变，办事认真、耐心、细致，具有较强的观察力，能及时发现问题和解决问题。

二、用爱感染每个孩子

每个孩子都需要老师的关爱,师爱从某个角度上来看，比母爱更为重要。苏联教育家苏霍姆林斯基说过“热爱孩子是教师生活中最主要的东西，爱学生是教师必须具备的美德，也是教师的天职”。在群体生活里，孩子需要得到老师的鼓励和认可，哪怕是老师的一个小小的赞许的眼神，也会让孩子产生幸福感。老师在小朋友心目中的位置很重要。只要老师多给些鼓励，孩子就会高兴地喜欢上幼儿园，勇敢地去与小朋友交流玩耍。

日常活动中，教师的微笑，抚摸，能让幼儿体验一种积极的、高尚的情感。我班有位女孩，她年龄偏小，性格内向、胆子小、不愿与他人交往，于是我便有意地接近她，与她说话时总是搂着她或拉着她的手，挑一些她喜欢的话题；特意安排能力强的幼儿与她交往，使她消除不安的心理。

“教育孩子不是一种枯燥的责任和义务,而是一种乐趣,一种享受,一种富足。”在教育孩子过程中，我喜欢和孩子一起玩耍、奔放，做她的朋友。我也喜欢和孩子聊天，谈话不仅能发展孩子的语言，而且还在闲聊中和孩子拉近距离，知道彼此，并让我们成为永远的朋友！如果一味地苛求、指责，不容倾诉和申辩，孩子就会离你越来越远，言语会越来越少。因为在他的内心深处，不说比说更好，说出自己的观点后只会引来批评。只要你能够耐心倾听并读懂孩子内心中各种各样的询问，孩子才会更加尊重你的引导，并在此基础上，走向更加宽广的未来。从心里去爱孩子，孩子们是可以感受的到的，自然会喜欢你。

三、建立和谐师生关系

孩子的想法和大人有很大的差距，我们已经习惯了成人的思维，在和孩子打交道时，我们要放低自己与孩子之间的距离，例如：自由活动时，孩子们拉着我，抱着我，跟我开玩笑，我从不介意，师生情深，这正是我所希望的，能建立和谐的师生关系是件快乐幸福的事。因此关注孩子的感受，只有当我们不再处于强势之时，当我们和孩子感同身受之时，我们的教育离成功就不再遥远。所以，不要老是用成人的想法去要求孩子，试着用孩子喜欢的方式去开展教学教育活动，会省时省力又高效。

小班孩子站队一直是很令老师头痛的事情，做操之前，总会看到老师们一边叫喊，一边拉扯着站错位置的孩子，“站队啦，快点儿、快点儿，小的站前边，高的站后边，怎么又站错了？”孩子像小鸡一样被老师拎来拎去，茫然而恐惧。我从了解孩子喜欢的玩具入手，然后将孩子们根据喜好进行分组。再站队时，只要我说：天线宝宝站队了，几秒钟孩子就可以迅速到位，全班小朋友要站好，时间不到两分钟，而且兴趣盎然，井然有序。

四、让每个孩子都富有个性的发展

每个孩子都是可爱的，都有自己独特的一面，都有闪光点，值得去爱、去尊重。“教师要尊重幼儿的发展水平、能力、经验、学习方式等方面的个体差异，因人施教，努力使每一个幼儿都能获得满足和成功”。教师往往喜欢能力强的孩子，忽视能力一般的孩子，尤其是能力相对较差的孩子。要通过孩子们参与活动中的种种表现，改变平时对孩子的主观臆断，对每个孩子细心观察，尤其是对那些平时不太被人注意的孩子，你就会发现他们身上竟有那么多的优点和可爱之处。努力去发现每个孩子一点一滴的进步。因为只有这样，教师才能对孩子有新的认识。这样一下子就缩短了与孩子的距离。

五、让家长了解孩子在幼儿园里的情况 我常常把孩子成长中的点点滴滴记下来，并与家长及时沟通，使家长更全面的了解孩子在幼儿园的生活。鼓励父母到班上来观察和参与活动，从而加深对课程的了解；当父母来接送孩子时，或在家长会上和家长沟通。介绍一天的生活安排，描述每一环节的具体内容和重要性。请父母讲一下他们从自己孩子那里听来的对一日生活每个环节的介绍。

我真诚的付出，赢得了家长的信赖。家长们都表示，以后会积极配合我们的工作，共同促使孩子进步。

总之，作为一名幼儿教师，要关注孩子的行为、能力、情感的激发与培养、注重与幼儿的互动，真正地学会关注孩子的发展、倾听孩子的心声，从而最大程度地满足和顺应身边每一个孩子的发展需求，促进孩子的和谐、全面的发展。我相信只有踏踏实实，认认真真，真心爱着幼儿，一个关注幼儿幸福的教师，才会成为一位真正的好幼儿教师！才会成为一位幸福的幼儿教师！

请谈谈你如何理解以幼儿为本。

幼儿阶段是人一生的启蒙期、心理成长发展和人格形成的关键时期，他们具有巨大的发展潜力，可塑性大，孩子从小养成良好的习惯将会受益终身。以幼儿发展为本是现代幼儿教育必须确立的一个十分重要的教育理念，下面几个方面谈谈我的一些认识。

1．让孩子充满爱心。

幼儿有着得到爱、爱别人的需要。通过爱心教育，使幼儿得到爱的满足和学会从爱别人得到快乐，提高能力和自尊。爱能使幼儿获得安全感、满足感和幸福感，使其心理得到健康成长。为此，教师应将点点滴滴的爱心倾注在每一个孩子身上，他们时刻用乐观的情绪、柔和的表情、适度的动作、温柔的语言与每个孩子进行情感接触和交流，对每个幼儿都充满信心，因而使孩子们在师爱的摇篮中长大，也懂得了去关心和爱护周围的人。

2．让孩子探索周围世界。

儿童健康心理和人格的形成，是在与周围世界不断交互作用中逐步开展的，而多方位、多层面的环境能激起幼儿对美的向往和追求，形成健康心理素质为此，我们通过自然角的设立，科学发现室的设置，微型社会景观的引入，让幼儿从观察中接触、了解自己与世界的关系，促进幼儿多种经验的获得，多种情感的体验，发展幼儿的探索精神，使幼儿园环境成为一本立体的、多彩的、富有教育内涵、激发幼儿情感的无声的“教科书”。

3．让孩子有坚强的意志。

培养幼儿良好的心理素质，使幼儿具有坚强的意志，美好的心灵，活泼开朗的个性，为造就合格人才奠定基础，教师应从小注意锻炼孩子的意志，重视孩子的自信心和勇敢精神，这是做任何事情成功的基础。比如，孩子摔了跟头不哭，打针不哭等。应利用孩子的好强心理，在孩子未哭之前给与鼓励，如孩子真的不哭那么就要表扬强化效果。这样孩子就会逐渐形成坚强的性格。

4．让孩子做一些力所能及的事情。

培养孩子的自理能力，学会面对困难、积极克服困难，独立解决问题也是健康心理和人格教育的重要内容。在平时生活管理中，包括吃饭、穿衣、睡觉等，都帮助、鼓励儿童自己克服困难，学会自理。在教育活动中，总是鼓励孩子敢于发表自己的意见和想法，教师尽量做到不把自己观点、想法强加给幼儿，注意让他自己得出结论。

5．对孩子要有耐心．有些孩子虽然一心想独立自主，凡事都坚持自己做，但实际上往往是心有余而力不足，每件事情都无法做好，如吃饭时把桌面搞得一团糟，衣服穿得东歪西扭，有一些急性子的老师和家长没时间等待孩子慢吞吞无秩序的自主行为。所以凡事一手包办以提高效率和节省时间。这不但剥夺了孩子自主学习的机会，同时更导致了孩子的依赖心理。因此专家们强调父母一定要有耐心，让孩子慢慢学着自我探索成长，千万不可操之过急，凡是抢着“代劳”这样的孩子永远长不大。

第二篇：思考一下自己应该成为一名怎样的幼儿教师

思考一下自己应该成为一名怎样的幼儿教师？

“请谈谈你如何理解以幼儿为本。

（来自于课程《〈幼儿园教师专业标准（试行）〉解读》”

河北省幼儿骨干教师远程培训学习作业

认真学习《〈幼儿园教师专业标准（试行）〉解读》后，我深深感到作为一名幼儿教师的责任极其重大，以前那种“任何人都可以当幼儿教师的”说法终于可以摒弃了，因为我们有了《幼儿园教师专业标准》这个门槛，更不是随便一个人就能混进幼教队伍里滥竽充数的，同时也给那些用幼教职业混日子的人敲响了警钟，不学习不改进终将被淘汰出行。当一名幼儿教师不难，当好一名幼儿教师不易，当好一名真正合格的幼儿园教师更难。

通过学习《〈幼儿园教师专业标准（试行）〉解读》让我深刻认识到：要想当好一名真正合格的幼儿教师，首先要有爱心、耐心、责任心。幼儿教师除了有幼教专业技能之外，尤其重要的是要有一颗爱孩子、懂孩子的心，一颗理解家长的心。不懂得儿童心理、不以儿童的角度看待儿童的所有言行和问题、不携带一颗童心就永远不能进入儿童世界，更无法做好保教工作。

作为幼儿教师，只有踏实、扎实地做好孩子的保教工作，换位思考，理解家长，要让家长能够把孩子放在幼儿园放心、安心、开心而没有后顾之忧。幼儿教师要爱孩子，喜欢和孩子在一起，更要爱自己的工作。只有这样，工作起来才有动力，才会甘愿无私的付出，把保教工作做的更好。毕竟我们所面对的是孩子，他们有着一颗颗稚嫩的心灵，像一张张白纸，等待我们用爱心去填写。可是仅有爱心是不够的，还应该有足够的耐心。孩子的理解、思维能力和接受能力是有限的，在教他们的时候，很多事情是要反复去做的，很多话也是要不断重复的。比如：一些很简单的事，见到老师要问好、不要随便丢玩具、上课讲话要举手等等。这些事情都很琐碎，每天都要强调，不要觉得烦，这就是孩子的天性。习惯不是一两天就能养成的，当然包括好习惯和坏习惯都是一样的需要时间。因为孩子的自我控制能力差，只有老师多督促，才能让他们逐步养成良好的生活、卫生等习惯。尤其是在育儿教育过程中，我们更不能一个标准切死，更不能以成人标准要求孩子，我们要允许有差异性和超长性，更不能一概而论，我们更应该学习和应用孔子的“因材施教”教育学方法，让每一个孩子都能够快乐成长。我觉得在工作中，责任心也是很重要的。幼儿教师有她工作的特殊性，不仅要教给孩子们知识，而且要关注孩子们的饮食起居。要照顾好每一个孩子，不仅仅是在嘴上说的，要体现在日常的生活中。多关心孩子和他们沟通，了解他们的想法，才能正确的引导和教导孩子。我认为最简单、最科学的保教方法就是：给每一个孩子“再来一次”机会。我经常扪心自问：如果每一个孩子都能整齐划一的成长，什么都能学会呢？什么都会？那老师还有存在的必要吗？

其次是教师的专业素质。做一名幼儿教师，一是就必须了解孩子的心理及情绪变化，我们常说，小孩的脸好比六月的天，说变就变，孩子的喜怒哀乐都非常直接的表现在脸上，只要你留心观察，就会发现孩子的不同性格特征和爱好，以便于因材施教。像有的孩子爱表现就要恰当表扬，有的孩子爱哭，有点儿爱娇气，要让他学着坚强一点；有的孩子比较内向，不爱说话，要多引导他，帮他树立信

心，多鼓励；有的孩子很霸道，不喜欢分享，什么东西都抢到自己手里，就要教会孩子学会分享等等举不胜举。所以要多组织孩子们在一起游戏、共同做一件事，来培养他们的与人共处和团结合作的精神等等。二是要学会用各种方法调动孩子的积极性、求知欲。孩子都爱玩，对新鲜的事物都会产生好奇心，怎么能把要学的知识融入到课程中和游戏中，让孩子又学了，又玩了，这是需要我们不懈努力的。三是要学会和家长沟通。永远记住：家长是幼教工作可利用和开发的重大教育资源。不要埋怨家长不懂教育，其实家长是孩子的第一任老师，如果幼儿教师用真心诚恳的教会家长能配合老师工作，教会家长在家严格要求孩子，不娇纵孩子，这样教学活动会开展得更顺利，孩子会进步的更快，保教工作会事半功倍的。幼儿园的家园联系栏、家访活动、亲子活动以及家园互动等，都是幼儿园和家长沟通的好方法。四是幼儿教师要有集体意识。团结就是力量。一个人的力量是有限的，幼儿园是一个大家庭，每个人都是其中一分子，只有大家团结一致，共同进步，才能把幼儿园建设的更好！才会蓄积力量朝向总目标快速发展。最后是教师要具备良好的道德修养。古人云：要度人先修己。做为一名幼儿教师，职业特点决定了我们必须以更高的标准要求自己。“身正为师，德高为范”。只有具备了诚实、守信、自信、自尊、自爱的人，才是一个思想健康，积极向上的真正的好老师。德育是一个人的立足之本。我们在工作中要踏实，努力，特别注意自己的言行举止对于我们的教育对象----孩子的影响。3-6岁孩子的模仿能力特别强，他们没有是非观念。教师的一言一行都会影响到孩子的，如果教师说话不注意，孩子照样会学，所以教师是孩子的榜样，榜样的作用是无穷的，榜样是最好的教育，我们教师要时刻严格要求自己。我们常常说，培养孩子的习惯比教给他们知识更加重要，对于我们自身也是如此。因为孩子们还小，他们还不能正确地分辨是非。在他们的眼里，老师的话就是“圣旨”，老师说的做的都是对的。老师的一举一动，一言一行，都是他们模仿的对象和标准。所以，一个为人和善、坦诚相待、团结互爱、助人为乐的老师，一定会得到更多孩子们的喜爱。

记得今年4月份我们唐县幼儿教师参加保定教师培训的时候，现场听了来自上海的应彩云老师当面给（彼此陌生的，课前没有与孩子们进行任何沟通）蓝天幼儿园的孩子们上《藏在哪里了》一课时。让我的心灵深受震撼和启发，一个幼儿老师能在最短的时间里让陌生的孩子们融入自己设计的课堂教学，而且孩子们非常乐意接受并很快与老师熟识起来，这不仅仅是教育技能所能概括的，而是应老师那娴熟的保教艺术折服了现场每一位教师。另外我的深刻感受就是，孩子们如果遇到像应彩云这样的老师那就太幸福了！

对于一个幼儿园教师来说，有外出学习的机会显得尤为重要与难得。因为我们渴望增长自己的幼教专业知识，让自己能在教学中更加的顺畅自如，能给孩子们带来更多快乐。所以我很珍惜这次幼教远程培训，心里特别的激动。我觉得幼儿园是每个老师展示才华的舞台，让我们能工作、学习结合起来。而作为幼师，还要给孩子们创设好的环境，在这次的培训学习中，我觉得以幼儿为本不仅仅是体现在幼儿教师的保教过程中，特别是幼儿园环境创设的重要性更不容质疑。例如：绝大多数幼儿园室内外环境布置都是以成年人的标准设计和布置的；室内外墙裙应该不超过孩子膝盖的高度，张贴作品和其他的童趣作品或装饰品都要从孩子平视看到的水平线上，而不是要孩子总在费劲的仰头展望。这就好比我们老师需要蹲下来与孩子平视、平等的对话是一样的道理；还有就是绝大多数幼儿园跟风热，认为幼儿园装饰的越热闹越漂亮越好，于是把室内外、院内外装扮的每天跟过年似的。殊不知，这样就已经伤害了孩子们：幼儿每天处在像过节一样的幼儿园环境里，幼儿长期处在兴奋状态，会逐渐造成视觉疲劳、注意力疲劳等症状，等真到了过年过节时，孩子反而没了兴趣，真到上课时孩子听课的注意力反而不集中了，甚至患上感统失调症等等，顾此失彼，得不偿失，深受困扰，不知所以。

怎样理解“以幼儿为本”。促进幼儿的发展是现代幼儿教育的出发点和归宿，以幼儿发展为本是现代幼儿教育必须确立的一个十分重要的教育理念。那么在幼儿教育实践中应该如何正确地理解和贯彻这一现代教育理念呢？幼儿的发展应该是身心的全面发展。幼儿园教育的任务是“对幼儿实施体、智、德、美诸方面全面发展的教育，促进其身心和谐发展”；幼儿园教育应促进每个幼儿获得与其发展水平和发展速度相适应的发展；适当难度的活动是促进幼儿发展的必要条件；幼儿今天的发展应有利于其今后更好地持续发展，幼儿园应因地制宜地“为幼儿在一生的发展打好基础”，幼儿园教育要“即符合幼儿的现实需要，又有利于其长远发展”。教育不能只剩下快乐。我们不反对快乐教育，因为幼儿园教育还有更多的目标促进幼儿健康全面地发展。知识技能是教育追求的目标，更是促进幼儿全面健康地发展的手段。我们不仅要给幼儿正确的导向，更要为幼儿一生的幸福奠基。

河北省唐县仁厚镇第一中心幼儿园陈双好2012年11月1日

第三篇：怎样成为一名合格的幼儿英语教师

如何培育幼儿经验初探

幼儿年龄比较小，如何培养幼儿不仅仅是社会问题，也是我园始终追寻总结的问题。特别是英语教学以及孩子的发展才华的开启更是家长们关注的焦点，如何帮助孩子打开少儿英语及其他才华学习的第一道门更是成为家长和教育专家都密切关注的问题。经过长达11年的幼儿教育，我把自己的一些粗浅经验与大家分享一下：

一、需要给孩子一杯水，教师就得有自来水

仅仅只有一定的基础知识远远不适应当今的教学要求，幼儿英语教师需要教授的英语知识虽然不是很多，但是，这一点知识却需要多变的教学能力、出众的表演能力、新奇的创造能力相互结合使用才能让幼儿掌握得更好。为此，我严格要求自己，努力学习，在教学中我能立即讲出于学习内容相关领孩子们特别着魔的故事；能立即带领孩子们玩儿游戏，使他们在玩儿中学知识。在课堂中，我既是一名演员，又是一名魔术师，还可能是导演等。总之，从来没把自己定位在教师的角色，为了一份知识，懂得最少百样知识，这只因我爱这份事业，爱这些孩子。

二、为了孩子全面发展，培养孩子多元智能

我不仅仅把自己当成英语教师，在培养孩子语言智能的同时，还要在学习过程中培养孩子的逻辑智能、空间智能、运动智能、音乐智能、人际智能、自省智能、观察智能。每一项能力都全方位培养，才能是全面发展的有用之才，才能成为全面手，才能有机会专精某一项或几项。

三、灵活创造游戏，设情设境，寓教于乐

创造游戏也是幼儿教育比不可少的环节，对于创造的游戏时，不仅需要考虑培养多元化智能需求，还需要满足身体的自发性、认知的自发性、社会的自发性、明显的欢乐感、幽默感和防止负面情绪的产生。因此，每一个游戏的创始都不能只考虑到孩子们玩儿好，这就加大了幼儿教育工作的难度。熟话说“活到老，学到老”，所以总结、反思永远是我们幼儿教师继续前进的保障，只要坚持不懈地进行自我更新，方法一定会越加成熟。

四、在黄金语言阶段，大力开发第二语言1、3-6岁学英语利于建立第二语言思维

一些家长认为自己的孩子年纪太小，学习母语尚未完全成熟，此时接触英语恐怕难有效果，混淆母语，又会为孩子增添学习负担，长大后也未必记得住。而科学家对大脑中负责语言学习的部位进行研究后发现，这一部位在幼儿的脑内对语音辨别和模仿等方面都非常灵敏，其灵敏性也会随着年龄增长而直线下降，这就是著名的“布罗卡斯区”。布罗卡斯区证明了3-6岁接受英语启蒙教育是“黄金时期”。少儿英语教育专家说，在这一时期，除了母语之外再接受另一种

语言信号的刺激，就可以使得另一语言的中枢机能变得十分活跃。很多香港、新加坡等地区的孩子在上幼儿园起就接受全英文环境的教学，而在家一般会说中文，这也说明此时学英语并不会给孩子带来负担，相反可以激发大脑对语言处理功能的无限潜力。不仅如此，很多专家观察后发现，3-6岁儿童已经有了学习的意识，不仅开始对语音敏感和专注，同时也具备了一定的知识学习能力，也就是说，此时引导孩子正确学英语的方法思路，对日后知识和能力的培养也非常有益。我园就是在此阶段开设的英语课程，我能担任此阶段孩子的英语教师更是深感荣幸。为了更好的教好孩子的英语，我认真备课，准备了童话剧教学法、情境教学法、音乐，律动教学法、直拼教学法、联想教学法、语言经验教学法、三维重现教学法、直接母语式教学法、自然教学法、全身反应法、团体教学法、默式教学法、游戏教学法、戏剧教学法、交际法、任务教学法、环境暗示感应法等，这些教学方法不仅能使孩子轻松地学习知识，而且可以全方位地培养孩子们的各种能力。

2、英语学习“黄金期”家长择班需谨慎

虽然3-6岁孩子已经在幼儿园中进行了学习，但是在学校之外为孩子选班学英语仍是很多家长不约而同的选择。家长们普遍认为，英语作为孩子日后必备的生活和工作技能，为了不输在起跑线上，因此一定要尽早培养。更有高端家庭

们希望孩子自小就能接触到国外的先进理念和学习方法。“这一切都是为未来打基础。无论是学习还是工作，英语的掌握都必不可少。”然而对于家长而言，孩子的教育和成长机会只有一次，因此在选择培训机构时，80%的人相信品牌越大实力越强，同时承认，同事及朋友的口碑宣传也至关重要。

教育是一个综合体，而非简单的学语言。并非公立幼儿园或企业幼儿园、市区幼儿园或农村幼儿园就一定要有某些区别，建制和地区永远不是左右一个幼儿园好坏的主体，关键在于幼儿园自身的管理理念，教师是否热爱这份事业，是否钻研业务，是否爱你的孩子。虽然学生在毕业后对我的印象不会像小学、初中、高中班主任那么深，但是我却能因为责任感去全心全意面对每一个“问题”孩子。发挥他们的好 “问题”，整改他们的差 “问题”，解决他们“高深”的“问题”，调节他们与家长和小朋友之间的“问题”，这就是我们幼儿园的理念，也是我的理念。

3-6岁作为第二语言学习最重要的时期，除了学习语言之外，对孩子学习方法进行正确的引导和全方位能力的培养也是关键所在。从单纯的学英语，进而深化到知识和能力的培养，回归教育本质，才是确保孩子能够健康成长的关键。此网站查教法，怕你忘了，特此备注

第四篇：在生活中怎样以实际行动成为一名优秀的共产党员

在生活中怎样以实际行动成为一名优秀的共产党员

生活是一本书，也是一种最常学的一门课，生活实践是最基本的实践。日常生活中能不能按照党章要求去行动，严于律己，宽于待人，别人有困难主动伸出援助之手，是大学党生党员先进性的必要体现。

党在历史上之所以有力量，重要原因之一在于在日常生活中，能够关心群众、帮助群众，为群众谋利益，在群众中做出样子，从而获得群众真心诚意的拥护。

党的十七大要求反对形式主义，官僚主义，反对弄虚作假，倡导勤俭节约，勤俭办一切事业，反对奢侈浪费。要求党员讲党性，重品行，做表率，要做出一个共产党员的样子。大学三年，是人生成长与发展的重要阶段。在这三年中，大学生党员尤其应重视在生活中发挥其先锋模范带头作用，对生活充满热情，要做到勤俭节约，始终高度警惕浮夸、腐败之风。在日常生活和管理方面时刻起到领头雁的作用，主动承担任务。大学生党员要带头树立良好的生活作风还必须从身边的小事做起，从个人的生活作风做起。“习惯决定性格，性格决定命运。”没有正派的生活作风就不能成就大事业，没有正派的生活作风就容易偏离自身发展方向，没有正派的生活作风就搞不好学习。因此，大学生党员首先要带头搞好宿舍内务，美好环境是影响一个人成长的重要因素，宿舍是同学居住的时间较多的场所，应该把它建设得更好，包括宿舍的摆设，清洁等等。其次，要带头遵守和维护公共秩序，培养良好的处世风格和个人外在形象。如打饭、取钱不插队；不用一次性饭盒；不穿睡衣、拖鞋在校园溜达；在图书馆不大声喧哗

等。再次，要培养健康的个人爱好，树立良好的生活习惯，杜绝违规行为，不沉迷于网络，嗜好于电子游戏，合理利用网络等新兴资源，远离不良诱惑。最后，大学生党员应当注意和同学们保持良好的关系，通过平时生活中的点点滴滴，融洽与同学的感情，同时要懂得尊重他人，善待他人。大学生党员还应注意观察，及时发现同学在生活中存在的问题，并想办法帮助解决。

总之，发挥大学生党员的先锋模范和骨干带头作用，既是党组织对大学生党员的基本要求，又是大学生党员义不容辞的光荣使命。大学生党员只有从政治、学习、工作、生活等各方面发挥好先锋模范带头作用，努力做到思想先进，学习优秀，工作积极，生活热情，才能在学生中树立起大学生党员的良好形象，影响和团结广大同学共同进步，增强党组织的凝聚力和战斗力，为把我国建设成为富强，民主，文明，和谐的社会主义国家，把我党建设成为立党为公、执政为民，求真务实、改革创新，艰苦奋斗、清正廉洁，富有活力、团结和谐的马克思主义执政党，同时促进自身的进步和发展，发挥一个学生党员的应有价值„„

“认认真真学习，勤勤恳恳工作，踏踏实实做人，甘于奉献无愧我心。” 我认为这是对于一个学生党员的最基本的要求，它将反指导我一生的前进方向。

二○一一年十一月二十四日

第五篇：以奋斗者为本(一名铁路人的感想)

以奋斗者为本

《华为人力资源管理纪要》

以客户为中心，以奋斗者为本，读后深受感动，从中也获益匪浅，华为不只是世界五百强，更是中华民族的标杆企业。中华民族的伟大复兴只有出现更多的华为才能够实现，中国人民大学教授彭剑锋写过一篇文章，中国最伟大的企业，除了华为还有温氏。华为虽然是民营企业但却闪耀着共产主义思想，即员工持股，体现着全民奔小康共同富裕的最高境界，也充分调动了全体员工的工作积极性，极大的激发了员工的主人翁责任感。

华为技术有限公司自1987年创办以来，在30年的时间里，成长为世界通信设备产业的领先企业，这不能不引起人们的关切：华为为什么能在世界高科技领域后来居上？是靠什么成长起来的？靠的是企业文化，靠的是人力资源管理，华为的人力资源管理的核心内容就是价值的创造、价值评价、价值分配。企业的一切活动都应当围绕创造价值展开，人力资源管理的核心目标是使员工全力为客户和企业创造价值，实现这一目标取决于如何评价员工的价值贡献和如何分配企业创造的价值和剩余价值。价值评价解决的是公正问题，价值分配解决的公平问题，所以，人力资源管理说到底是解决两个普遍的组织问题：公正和公平。这两个问题解决好了，员工的目标和企业的目标就实现了最大程度的一致，全力创造价值的动力也就有了不竭的来源。以客户为中为主，以奋斗者为本，是华为的核心价值观

只有客户成功，才有华为的成功。公司的可持续发展，归根结底是满足客户需求。从企业活下去的根本来看，企业要有利润，但利润只能从客户那里来。华为的生存本身是靠满足客户需求，提供客户所需的产品和服务并获得合理的回报来支撑；员工是要给工资的，股东是要给回报的，天底下唯一给华为的，只有客户。我们不为客户服务，还能为谁服务？客户是我们生存的唯一理由。（《华为公司的核心价值观》，2007修改）

铁路虽然是运输企业，但我认为铁路的核心价值观与华为是一样的，即以客户为中心，谁是我们的客户？旅客与货主就是我们的客户，就是我们的衣食父母。做为铁路职工，只有为旅客与货主提供安全、正点、便捷、快速优质的服务，才能获得合理的利润，才能生存,说到底就是安全与效益的问题，在为旅客与货主提供优质服务的同时保证安全与效益的提升，安全与效益是铁路运行的两只轮子，没有安全就没有效益，只有安全没有效益铁路生存就是一句空话，当安全与效益发生冲突时，以安全为主。这主要体现在领导干部作风问题，如车站在用人上存在一定的失误，对关键人员的业务培训不到位，2016年十一月份我替某某参加的一次调车作业，去专用线送一列煤，计划是3道东出，五道加

45、专1减专2减，当专1减时，发现专2的15辆车压标，已侵入临线，专2可以容纳23辆敞车，15辆压标不应该发生。更有些值班员没准备好进路，就联控连接员推进，轨道车、单机、路用列车、救援列车车次分不清，行车指挥隶属关系分不清、电力机车进入无电区、正常的接发列车概念不清，违章蛮干,为铁路的行车安全带来了极大隐患。有些站长工作积极，对车站货车的甩挂非常重视，空车及待挂重车从不过夜,及大地压缩了车站的停时，可是当有大雾时，做为站长还坚持以往的作风就遭到了车站职工的反对，此时就应以保安全为主了，保安全就是车站的重中之重。做为一名行车职工，只有在工作中尽职尽责,胜任本职工作，才能为旅客与货主提供更好的服务。就我工作三十多年所见到的并不完全是这样，第一种是责任心不强造成的，如在二千年之前六五零二电气集中联锁设备，需人工排列进路时，由于值班人员值班中睡着了，导致列车机外停车或站内停车；第二种则是业务不熟造成的，正线停有车辆，站内有空闲线路，信、联、闭设备正常情况下车站值班员不接车，导致客车机处停车，这些工作失误都造成了旅客在旅途中的时间延误，违背了以客户为中心的宗旨。再则由于车站缺泛有效的激励机制，专用线空车该排的无人排空，作为一站之长，对停时的认识没有上升到足够的高度，对值班员的计划视而不见，一台调车机从民权到兴隆庄折返一个来回，本来十多勾的活，对了三四勾货位就打发走了，作为调车人员对值班员的计划大加赞赏，做为调车人员追求的是少干活少违章，尽量把工作留给下一班。综上所述，作为工作人员没有树立客户第一的思想，加速车辆的排空，可以增加车辆的周转率与利用率，更好地为货主服务，也为铁路创造更多的利润。在早两年的路局统计培训班上，耿处长作了发言，也为车站搂空车为局部利益而损失全局利益而深恶痛绝，一辆空车在车站能停留一个来月，这给铁路造成多大的经济损失，以客户为中心在铁路上成了一句空话。

什么叫奋斗，为客户创造价值的任何微小活动，以及在劳动的准备过程中，为充实提高自己而做的努力，均叫奋斗。结合到工作中，只有班前充分休息，遵守规章制度，并坚持对业务的不断学习，把本职工作做好，才称这为奋斗。在华为：以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，这是华为人二十多年悟出的道理，是华为文化的真实体现。

提起华为文化，就不得不提一提企业的愿景与使命，所谓愿景体现了企业家的立场和信仰，是企业最高管理者头脑中的一种概念，是这些最高管理者对企业未来的设想。是对“我们代表什么”“我们希望成为怎样的企业？”的持久性回答和承诺。企业愿景也不断地激励着企业奋勇向前，拼搏向上。从我认识的企业有二个，第一个就是我所工作的铁路了，铁路自从铁道部改制为公司后，就去除了浓重的行政色彩。但是铁路总公司的愿景是什么呢，从各方资料查寻不到。再说说华为的企业愿景，丰富人们的沟通与生活。可以说国企与私企最大的区别，就是国企的企业的核心价值观与企业愿景模糊不清，要么就是难以寻觅，而作为私企有明确的战略目标。

如果华为公司真的危机到来了，是不是员工工资减一半，大家靠一点白菜、南瓜过日子，就能行？或者我们就裁掉一半人是否就能救公司。如果是这样就行的话，危险就不危险了。因为，危险一过去，我们可以逐步将工资补回来，或者销售增长，将被迫裁掉的人请回来。这算不了什么危机。如果两者同时都进行，都不能挽救公司，想过没有。十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣

誉感、自豪感，而是危机感。也许是这样才存活了十年。我们大家要一起来想，怎样才能活下去，也许才能存活得久一些。失败这一天是一定会到来，大家要准备迎接，这是我从不动摇的看法，这是历史规律。

（来源《华为的冬天》）

做为一名铁路职工对铁路的发展该持有什么态度呢，看下面的一组数据：中国铁路总公司于2017年6月3日公布，2016年一季度实现收入合计2008.53亿元，税后利润为亏损87.27亿元，亏损幅度较上年同期的64.61亿元扩大。铁路发展的最大困难就是缺钱，目前银行给铁路贷款利息在6%左右，现在有3万多亿的贷款，每年6%的利息就是1800亿元。---王梦恕

做为一名铁路职工市场压力没有传递到每一个人，在内部没有引入竟争机制,没有危机意识。铁路会不会倒闭，会不会发不下工资，如果哪一天由于工作失误或者因为技能差而被铁路辞退了，我又能干什么,即没一技之长，又不会做生意，年纪又大了，社会上已经不再招收四十五以上的工人了，我又能靠什么生存呢。

劳动、知识、企业家和资本共同创造了华为公司的全部价值。在华为应该有这样一个定理：员工靠知识、靠诚实劳动，应得到较好的报酬，不靠诚实劳动就能挣到钱就说明管理有问题。兴隆庄目前就存在多劳少得这种现象，这也是中间运转人员意见最为了激烈的地方。自从2017年元月份到达兴隆庄专用线的晋煤停运以后，调车人员与货运员上班就无事可做，中间运转四个班组12个人，调车及

货运与打预备的共9人。早点名，中间干活的3人，上班没活干的六人。中间运转人员的月工资平均低于上班不干活的人员，其中缘故在于车郑州车务段加大了对车站违章的考核力度，每位站长月指标不少于2件，二位站长共4件，如果二三个月完不成任务，站长免职。再加上车务段监控室及各科室的违章，平均运转人员每月不少于1件。而其他人员活很少（7人替中间运转公休）或者无活可干，自然也就没有违章了或违章少之又少。上班不干活的人长时期多拿钱之前我从来都没想过，可这件事就偏偏发生在我们身边。虽然说人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，但是一个企业弃大量人力资源长期而不用，是一种巨大的社会浪费，是小企业所承受不起的。而由工会在车站投资兴建的菜地，站长宁愿多次肯求村里的一位农民来耕种也舍不得动用车站大量闲置人员，是对车站职工的一种爱护吗！至于第一次收获的苞菜，车站职工没吃几棵就被农民拉家了。某位站长多次在点名会上讲，多劳多得，吃亏人常在，至于吃亏人常在于那是老黄历了，做为民企的华为价值分配理念就强调以奋斗者为本，导向队伍的奋斗和冲锋。华为的分配理念还承诺决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。就因站长的这句话曾多人找过站长展开讨论，中间的人多劳多得，得到了什么，得到了违章。中间的人累死，某些人员歇死，站长的回答：不要管他们，与你无关，他们是专业调车组，调车人组要固定人员，固定班次。职工们却是另外一种看法，车站半年多就没调车作业了，可以说调车作业这个岗位就没有了。彼得．德鲁克曾说过：最打击员工士气的事情莫过于，管理者像无头苍蝇般瞎

忙时，却让员工闲在那里无所事事——无论员工表面多么庆幸可以领薪水不做事，在他们眼中，这充分显示了管理者的无能。可我们的站长在运转室就这样说：“虽然调车组没有活，只要安时来、按时走、就是工作”。以至于车站流传一句话，车站有三多，即闲人多、劳骚多、事多。中间人的劳骚最多了，同样是外勤职名，别人中午吃饭，坐在饭桌前，看着六十多寸的大彩电，空调扇着，一边欣赏着节目，一边慢慢用餐。而值班人员四十度高温试风回来，满身汗水在餐厅打完饭就匆匆忙忙回运转室，饭后，调车人员回屋连连wifi抠抠手机，睡会午觉。而运转人员瞌睡的栽头，也不敢懈怠，生怕一件违章罩头。调车人员劳骚也多，运转人员歇公休，某调车人替了三套班，就在运转室发劳骚，苦了、累了、熬夜了，站长为何不让某某调车人员替班呢, 其他值班的人员听了很反感，又无法接话。你一个刚定职一年外勤，在兴隆庄干了一年调车，歇了半年，替个班都发劳骚，我们常年在中间二三十年熬夜的运转人员又该找谁评理呢！在私营企业，就不具备不干活能拿钱的土壤，但在国企长时间上班不干活而拿工资又确实存在着，这应该算是国有企业的一个奇葩吧。

管理的职能就是管理员工与工作，工作必须有效执行，而工作必须有员工执行来完成。没活歇着就应该吗，站长的这种管理方法是站不住脚的。不是车站没有活，有太多的活需要干。为什么站长不安排，大家伙认为站长的某些命令已经无人执行了。有两个现成的例子可以说明：

一、去年秋天的某一日，天窗修期间，站长打电话让数名货运人员前来洗窗帘，无一人前往（兴隆庄在我工作三十年的印象中，这

活都是打预备人员及调车组负责）。其

二、车站的菜地问题。车站下面有一片菜地，大约有一亩多点（其中最大的一块车站从退休职工手里收回也就才二年,工会投资了八万，安装了灌溉系统），在这几十年之前一直有预备人员及调车组管理，2014年按块分给各班组负责管理，2015年之后，菜地就渐渐荒废了，到秋天菜地长满了半人高的野草，主要原因，运转人员下班后有的很累了，吃过晚饭后想早点休息，作为下班后的时间理应职工支配，而作为站长继续行使站长的权力，命令下班职工种地。其次，虽着天气的变化，日渐变短，行车人员下白班后天就黑了，就没时间种地了，而其他人员见中间的人不干，也不愿干。最典型一次事件为,一天早点名，站长安排调车人员白天没活种种地，一名调车人员当即反驳说：这地里的活不能只让调车人员与货运员干罢。之后站长催的紧了大家都干会，不催就没人干，站长最后把责任推给中间运转人员，在公众场所说：“中间人懒”。

价值评价是对员工为客户和公司创造价值的贡献进行评价。价值评价的任务是建立企业的公正，从而为价值分配的公平提供依据，可以说正确评价员工价值是华为公司发展壮大的强有力的保证。华为公司基层员工价值评价体系：

1、晋级考核管理办法。员工在本岗位等级工作满足晋级条件后，可参加上一等级考核。考核频次为每年至少一次，全部考核项目通过并符合晋升条件者可晋升上一等级。不满足晋升上一等级但绩效较好者，可在本级与上级之间取得一个薪点。

2、保级考核。员工在考核期内如达不到上一等级标准，要参加原等级保级考核。如果业绩考核未达到原有岗位等级要求，则须再考核三

个月业绩情况，以确认其原有等级。若员工在两个考核期内均不能满足原等级的要求，则给予降级。在铁路行车工种之间也岗位、有级别，就不存在降级之说。

在铁路上的价值评价就是职位评价了，职位评价与工作经验、技能、工龄无关。值班员的贡献比外勤大的多，同样一名值班员或外勤只要职名相同，所得到的工资基本相同，没有绩效考核，不以贡献为标准。我在兴隆庄车站工作三十多年了，现在顶班的车站值班员在任其他职名时曾带过两个，从事调车工作的人员也曾带过一个。在十五年不间断的调车工作中，总的来说是成绩少错误多。某次专用线取送车辆检查车辆认真、并采取了果断的处理措施，防止了一起事故的发生，得到过车站的表扬，也在其他调车作业中撞过响勾等违章，受过车站的批评与处分。唯一受到的奖励是2015年车站各班所分的菜地种得好，获得了丰收，做为车站的劳模多发了几袋洗涤护肤用品而已，这也是我参加工作三十多年得到的唯一的一次奖赏了，而这种贡献是大家伙有目共睹的。而实际在行车工作中一个外勤是做不出什么贡献的，也没有大的价值创造。值班员的岗位从工作分析看TDCS应用后值班员的劳动强度越来越少了，值班员取消了人工报点，人工开放信号，正常情况下(天窗修及调车作业除外)大部分工作是只剩联控了，曾经出现在这种情况工，某位值班人员多次被司机反馈联控信息，实际情况值班员在值班过程中睡着了，而在过去6502电气集中联锁设备时要么机外停车，要么开不出去列车，而外勤的劳动量在于增加多种计算机软件报表，而两者之间的工资差距越来越大了，包括货运人

员曾与其他人员谈到车站价值分配的距大差距，超出了人们的预期，也拉大员工之间的和谐关系，而实际情况用金钱是买不到员工的责任感的，工资差距的拉大并没有体现出责任的提升。华为的价值评价以责任结果为导向，而不再以能力为导向。

在私企，为了满足员工的职业生涯发展规化，对优秀员工实行了晋升激励，晋升激励就是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务，同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。规范晋升途径晋升激励的第一步，是规范晋升的途径。也就是说，为每一个员工指明他所在的岗位应该朝哪个方面晋升。这个晋升不是指个人的晋升，而是指这个岗位未来的晋升方向。很多企业晋升激励存在的问题是没有晋升途径，一个员工在一个岗位一干就是十几年，这种现象在车站很常见。

规范了晋升途径、建立了晋升阶梯，并不意味着员工只靠工作年限就可以自然地晋升，它是有一定的标准的。具体而言，这一标准应该包括三个部分：

第一，岗位的任职资格要求，具体包括：学历、专业、专业年限、同行年限、同等职务年限等；

第二，岗位的能力要求，即适应这一岗位所需要具备的能力；

第三，绩效要求，即晋升这一岗位所需达到的绩效标准。内部晋升的方法

1、布告法

2、推荐法

3、档案法

在小站内部提升一直采用的是第二种方法，即推荐法。

内部晋升的缺点：在铁路内部晋升只有推荐法，失去了公平、公正的原则。

1、会导致“近亲繁殖”状态；

2、会导致提升的“政治工作性行为”；

3、需要有效的培训和评估系统；

4、可能会因为操作不公或心理因素导致内部矛盾。

5、对车站的管理带来恶果，使站长不敢大胆管理，顾虑面太多。所有这些与国有企业的体制有关，这是国有企业的通病，至于铁路内部提拔，不管出于什么原因，车站领导都要好好培养车站关键岗位人员，半年不成可以延长一年，一年不行可以两年，铁路不差钱，具有任职资格了，再单独作业，要充分负起承担职务所需的责任。顶岗了就不要再说白话了，不要在试错中成长，这有可能给铁路造成巨大的经济损失。

香港特区政府是一个民主政府，已实行问责制了。我们公司对完不成任务的干部也要问责。考核是考不走优秀员工的，优秀员工一时受客观的因素，暂时受挫折，但他们经过努力终究会再起来的。同时，要坚持员工聘用合同制，一部分员工已经不太适合这些岗位了，我们应该有新陈代谢。（来源：任正非在管理培训班上的讲话，2003）。如果说过去有货运业务时，运输收入就是干部绩效考核的一项重要内容，现在已经没有货运业务了，对车站的考核是每一季度的评估了，但是考核的结果不会对站长造成问责，虽然说结果与职工的工资有一点挂钩，但对职工没有绩效考核，与职工的工作积极性，工作态度，业务水平没什么联系。某些职工即使不太适合岗位，也不会遭到淘汰。而在华为是以责任结果导向的考评制度，对达不到任职目标的，要实行降职、免职，以及辞退的处分。市场竟争会更加激烈，公司不可能是常胜将军，我们无力袒护臃肿的机构，以及不称职的干部。

员工只要胜任岗位要求，贡献大于成本，原则上就可以使用。不胜任现岗位要求，但劳动态度好的员工，如本人愿意降职降薪到较低级别的岗位上工作，并在较底别岗位上实现贡献大于成本的，原则上可以继续留用。对于无法做到贡献大于成本的员工，要予以辞退。（来源：EMT决议[2009]016号）

企业之间的竟争，归根到底是管理的竟争，铁路处于垄断地位，一枝独大，不存在本行业的竟争，对内员工无竟争意识，无危机意识，如果不发生重大事故，可以终身就业，职位只能升不能降,工资只能升不能降，而职位就成了铁交椅，不管工作如何，一坐就是几十年，车站处于死循环状态。有些人在岗位上的技能被大家否定否定再否定，不是工作中不出事故，而是被工作经验的老师傅防止了，有些人的工作态度被大家伙否定否定再否定，但是并不防碍照样拿高工资。整个车站一潭死水。

在GE实行末位淘汰制，这一点做的最好的就是著名跨国公司GE活力曲线，公司每年通过考核，淘汰最差的10%的人员；这一点太残酷了，并不适合中国国情，在国企更行不通。最人性化的管理方

式要数海尔的“三工并存，动态转换了”，张瑞敏的这种管理方式应该是对活力曲线的优化与改进了。在兴隆庄每个岗位都有不好好干活，大家公认的没有团队精神的职工，但在人力资源管理上没有人员再配置与退出途径，在企业内没有建立能上能下、相互竟争的工作氛围，这种人还很好的生存，也打击了其他职工的工作积极性。华为采取的末位淘汰制度，员工5%，干部10%的淘汰率，人类要不断进步，就至少需要一个行业永远有竟争，这个行业就是企业；对企业是一种新陈代谢，使企业的机理保持健康状态，人的生活目标和能力是有很大差别的，通过竟争淘汰使人们发现自己，对员工也是一种爱护，员工可以找到一个更加合适自己的工作。

价值评价国企与私企的区别，在我工作三十多年的车站，价值评价对车站值班员岗位的定位一直很高的，无论工资奖金还是荣誉都向值班员倾斜，至于车站的劳动模范早几年都是四个顶班值班员，自从某位站长过来后，车站的劳模大家伙都不知道了，至于车务段分配车站外出旅游及辽养的人选，从不公布，农村有一句俗话：好事不背人，背人没好事，也真是这样的。合理分配价值，是员工积极工作的动力与保证。利益分配的均衡合理是企业发展的根本内在动力。华为能发展到今天就得益于相对均衡的分配机制。

在核心价值观中写进决不雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报，这在有些人看来，不免感觉剌眼。华为无意与当今的世风论短长，华为也不宣传让大家都去做雷锋、焦裕禄，但对奉献者公司一定给予合理回报，这样才会有更多的人为公司做出奉献。这是公司的基本价

值分配政策。华为的分配理念决不让雷锋吃亏，体现了时代的变迁，时代的进步，更体现了多劳多得的分配理念，多干了不能多拿钱，这是天下最不合理的事情。

工资分配实行“以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪” 在铁路上易岗易薪才实行两三年，在2010之前，易岗不易薪，最直观的例子就是一位车站值班员在值班员岗位上没超过一年，之后一直从事连接员的工作，曾经一位领车的助理值班员，在开过工资之后笑着说，我这个调车长月月没有连接员开工资高，这就是典型的同工不同酬，高职名干低职名的活，拿高职名的岗位工资，在国企这就叫本事。在华为这一点任正非就认识的非常清楚，要以贡献定待遇，动不动就搞倾斜，会导致人力资源发展不均衡，所有岗位都朝被倾斜的地方流。

综上所述，只有岗位与工资实行动态管理，工资与岗位能升能降，才能激活整个组织，使组织进入一个良性循环，才能提高工人的岗位技能，减少事故的发生。郑州南站在道岔无表示，非正常接发列车，登记漏登，主要原因业务不熟，人岗不匹配，责任心不强造成的。做为值班员对业务要保持终身学习，才能胜任本职工作，值班员岗位对保证行车安全具有关键作用，新知识，新文件也在不断更新、变化、只有持续学习，才符合岗位要求，如果组织陷入死循环，没有新陈代谢，车站还一惯采用原来的用人原则，车务段对职工的违章违纪的查处只能是事倍功半。

华为是靠什么创造价值的，一靠管理，二靠技术。

所有的公司都是管理第一，技术第二。没有一流的管理，领先的技术就会退化；有一流的管理，即使技术二流也会进步。

核心竞争力对一个企业来讲是多方面的，技术与产品仅仅是一个方面，管理与服务的进步比技术进步重要。十年来公司深深地体会了到这一点。没有管理，人才、技术和资金就形不成合力；没有服务，管理就没有方向。

再说说兴隆庄的管理，什么是管理，杰克.违尔奇说过：“管理就是沟通沟通再沟通”； 管理学家赫伯特·A·西蒙认为：管理就是决策。彼得·德鲁克认为：管理是一种器官，是赋予组织以生命的、能动的、动态的器官；管理是一门科学，一种系统化的并到处适用的知识；同时管理也是一种文化。早些年车站有货运时，个别领导采用的二八法则，取得了极好的效果。但是也有个别人领导能力欠佳，对车站的管理一塌糊涂，尤其对职工两纪视而不见，对职工的严重违章不进行处罚，放任自流，给车站的安全埋下隐患，祥细内容在早两年我写的一篇文章《春宴酒桌下隐藏的危机》有介绍。这种现象至到2016年年底，主抓安全的副段长夜间在监控室巡视发现某外勤连续两列客车不接，车站作为帮教重点对象后，车站的安全形式才有所好转。

管理者必须培养人才，看看我们的站长是怎样培养人才的。车站的新工培训是车站的一项重要的工作内容，车站几乎不分前后安排四个外勤跟班学习，两个是经过实习的技校生，年龄二十五六岁，车站应该做为后备力量加以重点培养，两个则是在外段工作过一年后调过来的外勤，年龄均四十以上。车站当时还有调车作业，按照调车作业的一般原则，调车作业应该年轻化，在三等站原则上超过35岁不再从事调车工作。而站长按排年龄大的学调车，年轻的学外勤。学员原则上应交给工作经验丰富，责任心强的老师带领，可有些领导在这方面的安排不尽恰当，其一，新学员学调车工作应从最基础的连接员学起，可站长安排学员跟调车指挥人签师徒合同，但新工实习中跟连接员学习,带徒弟的师傅意见很大。另外一个学外勤的，站长指派的师傅本身自己该会的新知识还没有掌握，在带徒弟过程中不是教育新工如何遵章守纪，而是教徒弟偷懒耍滑，受到值班员的及时训斥。2017年元月份，车站就按排刚定职一年左右的某某人学习调车作业，可车站已经无调车可学，货运业务取消了，晋煤停运了，就这样在车站打了半年预备，而专用线开通无期，调车作业也遥遥无期。六月底，站长开始安排学习值班员。这是一种典型的人力资源浪费，半年时间铁路养一个职工，最少得付出三万以上的薪酬，只有国企领导才会做出这样的荒唐之事，浪费的人力与企业主管无关，受损的只是铁路。

针对站长破格提拔车站值班员的现象职工曾有议论，某人说：这是有调车作业的兴隆庄车站，第一个提拔的没有从事过调车作业的车站值班员，另一人则说：我在兴隆庄也干过一段时间的调车工作，刚担任值班员工作出调车作业计划，就很吃力，并询问我：没有调车作业经验的车站值班员单独工作后怎样承担其重任呢？我回答：你过虑了，车站至少有两种方法，第一、补课，定职后如果有调车作业再重新学习调车工作。第二、站长扶上马，再送一程。就我所知，比较大的民营公司员工的晋升都有一定的程序，晋升规则一般由晋升比率、平均年资、晋升时间等指标来表达，尤其做为车站值班员这个关键岗位，没有一定的岗工作经验是很难做好的，它需要的是关键岗位胜任能力，所谓的关键岗位胜任能力包括三个方面的内容：

1、核心能力，也就是对本岗位的重要性的认知度的、责任心、及核心价值观；

2、通用能力，掌握本岗位所需的经验、知识及技能；

3、专业能力，非正常情况下的应变能力、及非正常接发列车流程的把控能力,也可以这样说把合适的人放在合适的岗位上，是岗位任职的关键，我不知道一个在某方面没有工作经验的人算不算一位合适的人。就我工作过程中所接触过的，多位新任职的车站值班员要么6502电气集中设备操作不熟练，要么调车作业计划制定不完善。德鲁克曾说：只有经得起绩效考验的人，才是可以提升的人,这应该是一条用人的铁率。可铁路上工作人员的工作即没有绩效，更不存在绩效考核。在一个大型企业里，管理者的任务不是去发现人才，而是要建立一个可以发现人才的机制。铁路虽然有200多万职工，算做一个大企业，但铁路是由点与线所组成的。最小的点也就是二十多人，他不具备大企业的特征，人才的选拔没有什么标位，全靠领导的个人喜好。

基层干部不会管理，拿着管理的棒子打人，在华为公司不是个别现象，我不是说基层干部不好，而是基层干部一定要学会管理，要学会工作方法，我们的管理要严格，但是还要有方法，这样矛盾才不会激化，严格的管理不见得不充满爱心。（来源：任正非对近期宣传要求的讲话纪要，1997）。可以说我们的领导就是一位只会拿着管理的棒子打人，只会享受管理层的特权，不承担管理层的责任，受到了职工的反对。

一、公休假，可以说自从某位站长来兴隆庄上任三年以来，在人员相对富裕的情况下，从来没让职工歇够过，完全不按上级的文件精神执行，站长高兴让职工休几套班就休几套班，职工对此意见很大。

二、考勤、工资（很少见到工资条）、病事假不公开。某些人病假扣钱，已得到大家确认。某些人病假很长时间，从末听说过扣钱，大家对些心存疑虑。

三、对中间运转职工与其他人员分别对待（2017年元月至八月份）。具体表现在运转人员上班有事，要么请假要么调班，而其他人员当班期间，有事该走就走了，已成普遍现象，运转职工对此反映强烈。

四、工作走过场、走形式。某某日早上点名，值班员人员在施工预案上签名，见某站长字体潦草，署名某某站站长，显然为他人代笔。内容不念，具体工作也不作重点布置，当日上午，天窗后某一时刻，站长要求信号工长必须参加协调会，信号工长反驳说，你为何不参加，自己做不到不要要求别人，只要你参加我一定到场，站长哑口，正所谓其身不正虽令不行。

五、切割正线的调车作业，夜间监控主要由预备人员代替。

六、个别站长带领职工晚饭后经常喝酒。做为车站一把手无视制度存在，虽说车站暂时无调车作业，做为站长要替伙计的人身安全负责，要为伙计的家庭幸福负责，如果万一某种原因横越线路出现伤亡

事故，又怎么向职工家属交待。车务段虽然也考虑到了职工喝酒对安全生产带来的严重后果，对各站下发了测酒仪，对职工进行监督，可又有谁监督一把手呢。

华为的改革措施是小改进，大奖励；大建议，只鼓励，某位站长来兴隆庄站之后进行了大刀阔斧的改革。

第一、车站的“奖金”分配历来都是按各班的任务完成情况来发放，体现多劳多得的分配原则，兴隆庄车站二、三十年都是这样执行的，极大的激发了广大职工的工作积极性。这种激励方式自某位站长来之后没执行多久就改为吃大锅饭了，即每人每月若干。这种方式极大地挫伤了广大职工的工作积极性，干多干少一个样，谁也不会积极主动干了。另外值班员也有意见，新规定的更改应在月初发布，可这一次在月底发布，值班员要记名每次干活的人员姓名、挂甩车的数量，让四个值班员白白忙活了一个月。

第二、预备人员每月发放若干，,预备人员对车站的甩挂车并没有做出什么贡献，之前一直没有这块奖金的，这位站长改变了几十年的规定，得到了少数人的欢迎。

第三、对调车作业人员的货票交接进行了改革，兴隆庄本就是一个四等车站，调车作业原本就是外勤兼职，根本没有专职调车人员，就我入路三十多年来年，交接货票皆由领车人员负责，可由于某人与机车司机交接货票遗漏，站长就决定把这项工作交与外勤负责，遭到了大多数人的反对。

第四、某站长来兴隆庄之后，中间运转人员大部分被剥夺了每年

五天的学习培训机会，大部分的学习资源被其他人员顶替。

五、取消了职工大会及站务会议。

作为主管，如果想得到员工的拥护，最重要的就是在工作中做到公正公平。如果做不到公平公正，即使用手拍拍下属的肩膀，说他怎么好，他却认为我是假的。（来源：任正非在PSST体系干部大会上的讲话，2008）

作为一站之长，对待职工发生的同样错误，在处理上原则应该对事不对人，对待所有职工应该一视同仁,公平对待。可在实际操作中站长却对人不对事，以与员工的亲疏来分别对待。同样一件没按规定着装，一件按违章处理，罚款50元，另两件以批评教育为主，这是兴隆庄站2017年对职工震动最大、影响最恶劣的一件事了，以致于每个班组私下都在谈论这件事情，都在为某职工的冤屈愤愤不平，站长这样做何以服众!可以说车站的公信力遭到了质疑，此后，每个人对车站的站查违章都心存疑虑。同样是请事假，一个请了将近一个月，听说事后与领导吃吃喝喝，没听说扣什么钱。一个请了一套班，扣了450元，关键点在于别人的公休还有三天没歇完，站长按自己的规定认为该职工歇完了（站长规定：工龄不超过5年的歇一套班四天），事情结果，该职工询问了人劳科并得到了正确的答案，站长只好向该职工说明，再一月工资返还300元，整个车站尽人皆知。作为此任站长把罚钱作为管理的重要法宝了，俗话说打铁还得自身硬，不以身作则，不安上级的文件精神执行，只按自己的主观行事，又何以让全站职工信服呢。一个人可能知之不多，绩效不佳，缺乏判断能力和工作

能力。然而，作为管理者，他不会损害企业的利益。但是，如果他缺乏正直的品质、缺乏应有的诚信——无论他知识多渊博，多么聪明，多么成功——他具有破坏的作用。他破坏企业中最有价值资源——企业员工。他败坏组织精神，损害企业绩效。

让高层干部有使命感，让中层有危机感，让基层有饥饿感 中层干部的危机感不能改变，我们用各层绩效排序靠后的10%，免除行政管理职务，改做具体工作，来使中基层干部有危机感。高层干部的使命感也不因富了而惰怠。（来源：任正非在EMT办公会议上的讲话，2009）。华为的干部是“选拔制“和”淘汰制“，不是“培养制“。干部能上能下一定要成为永恒的制度，成为华为的优良传统。如果公司不能形成一种有利于优秀人才的成长机制，高速前进的列车不能有上、有下，那么列车的运行就脱离人的生命的束缚，华为必将走上盛极必衰的路。要保持公司长治久安，就要保持正确的干部淘汰机制。可以说某位站长在车站的管理上已发生了重大的错误，遭到了大部分的员工反对。作为车务段制定的政策及文件精神，得到了职工的认可及拥护，可是在执行过程中难以落地。一个文件的精神一部分得以执行，一部分难以执行，人为地制造不平衡，造成矛盾的出现。而有些不可规避的文件，阴奉阳违，糊弄上级精神落实。而职工所要求的干部水平并不需要太高，也不需要有危机感、使命感的干部，只要能切实执行上级的文件精神足亦。

2017-8-10