关于牵头落实深化国有企业监管制度改革工作情况的报告

第一篇：关于牵头落实深化国有企业监管制度改革工作情况的报告

关于牵头落实深化国有企业监管制度改革工作情况的报告

按照市委、市政府《关于2015年党风廉政建设和反腐败工作的意见》（委〔2015〕 号）要求，由市国资委牵头负责落实“深化国有企业监管制度改革”工作任务。落实工作中，市国资委始终坚持“牵头单位主动作为，配合单位积极作为”的思路，统筹谋划国有企业监管制度改革，务实推进国资监管“两个责任”落实。现将有关情况汇报如下：

一、所做工作

（一）强化组织领导，狠抓国企监管制度改革工作落实。

1.高端重视，全面部署工作落实。深化国有企业监管制度改革工作，是推进国有企业健康发展，壮大国有经济，实现国有资产保值增值的重要保证，市国资委高度重视，将深化国有企业监管制度改革工作列入议事日程，专题研究部署改革工作。按照市委、市政府2015年党风廉政建设和反腐败工作任务分工的总体安排，及时制发了《关于2015年党风廉政建设和反腐败工作任务分工的通知》（国资党委〔2015〕 号），对牵头工作进行了全面部署。

2.建立机构，分工负责抓好实施。市国资委成立了由市委常委、常务副市长、市国资党委书记 为组长，市政府副秘书长、市国资委主任 为副组长，班子成员为组员的工作领导小组，按照班子成员工作分工情况，将牵头工作任务分。

设与反腐败工作要点》、《2015年党风廉政建设工作任务分解意见》、《关于建立落实党风廉政建设党委主体责任“4+x”责任清单的通知》等文件。三是扎实开展工作。先后召开了5次党委会、4次中心组理论学习会议、2次市国系统党风廉政建设工作会议、1次市国资系统党组织负责人业务培训会、4次检查企业党风廉政建设工作推进情况会议，市国资委党委与6户中央、省驻巴企业和21户市属出资企业签定《2015年度党风廉政建设目标责任书》，企业内部层层签订了党风廉政建“4+x”责任清单102份。

3.加强宣传教育。一是加大信息报送。截止目前，市国资委在人民网发布监管信息4条，四川新闻网发布宣传信息5条，巴中纪检监察网发布信息 条，各监管企业向我委报送相关信息200多条，较好的宣传了国资国企监管改革工作。二是加大学习教育。市委常委、市政府常务副市长、市国资委党委书记魏文通讲“三严三实”专题党课，党委班子其他成员也深入企业讲党课，组织国企广大党员干部收看《阳光问 》、《国资之蠹》参观《夏日廉风•清韵 》廉洁文化展览、集中学习了党的十八届五中全会、省委十届七次全会精神，增强了国企党员干部落实监管制度改革的责任意识、使命意识。

4.切实履职尽责。一是履行党委监管主体责任。企业党委（支部）切实保证、监督党和国家方针政策在本企业的贯彻执行，认真参与企业重大问题决策，支持股东会、董事会、监事会和经理会依法行使职权；有效发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。二是落实纪委监管监督责任。监管企业纪检监察部门和纪检监察员坚守责任担当，切实履行监督责任，不断加强惩治和预防腐败体系建设，持续深化作风建设，以规范党员干部在企业经济活动中遵纪守法行为为重点，把纪检监察工作渗透到国企监管制度改革的每一个环节之中。

（三）强化制度保障，积极完善国有企业相关监管制度建设。

1.规范国资干部监管权力。一是出台制度规章。市国资委先后出台了《市国资委党委会重大问题议事规范》、《巴中市国资委履行出资人职责审批事项清单的通知》、编制了《市国资委干部选拔任用工作流程图》，正起草《市国资系统防止干部“带病提拔”的意见》等文件，为规范国资干部履行监管权力提供了制度保障。二是改进工作作风。认真贯彻落实中央八项规定、省委、省政府十项规定和市委、市政府九项规定，健全完善领导干部及科室联系服务企业制度。三是开展专项治理。扎实开展以“庸懒散浮拖”为重点的作风专项治理，对4名上班不在状态的企业职工进行了纪律处理，以高压态势确保国资系统工作作风过硬，服务群众作风更加务实。

2.调整优化国资监管方式。一是国资运营日趋合理。以管资本为主加强国有资产监管，进一步完善国有资产监管体制，目前正着手建立“国资监管机构—国有资产投资管理公司—国有企业”三层架构的监管模式。二是监管体制进一步健全。国有经营性资产实现集中统一监管，根据不同类型国有企业的功能定位，实施分类管理，提高监管的针对性和有效性。组建若干国有资本运营公司，改组若干国有资本投资公司，建立健全以管资本为主的国有资产监管体系。三是

3.规范企业法人治理结构。一是完善现代企业制度。按照《公司法》和企业章程建立适应当前发展的现代企业制度，建立健全以规范董事会为重点的法人治理结构，出台了《董事会选人用人职权专项改革方案》等文件，落实董事会在重大决策、薪酬考核、选人用人等方面的职权。出台了同时进一步加强“三重一大”在企业的落实，形成权、责、利对等的运行机制。二是加强企业高管监管。完善了市属国有企业主要负责人外出请假报告、企业领导人员个人事项报告、领导干部廉政档案、责任追究、诫勉谈话、民主议事等廉政制度。三是规范企业高管用权。制订了《市属国有及国有控股公司监事会议事规则》、《市属出资企业重大事项报告制度》等一系列规范性文件，规范融资投资和对外担保等重大事项的报批和决策程序。4.加强国有企业党建工作。一是树立党组织统领地位。市国资委党委印发了《2015年国有企业软弱涣散党组织整顿提高工作实施方案》《关于严守和落实党内组织生活有关制度的通知》、等文件，对软弱涣散党组织进行整顿，严格落实党组织生活制度，全面增强企业党组织在企业中的统领一切的作用。二是统筹党法融合共生。

第二篇：深化国有企业三项制度改革浅议

深化国有企业三项制度改革浅议

摘要：认真落实党的十八届三中全会关于深化国有企业内部改革的要求，以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理。深化人事制度改革，健全干部能上能下机制；深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制；深化分配制度改革，健全收入能增能减机制。真正形成管理者能上能下、员工能进能出、收入分配公平合理的经营机制，充分激发人的活力和创造力，最大限度地调动员工的积极性和主动性，增强企业活力，不断提升企业管理水平和发展能力。

以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理，“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。”——这是党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对深化国有企业内部改革提出的明确要求。管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减涉及用人管理、劳动关系、薪酬分配三项制度的改革，事关企业干部职工的切身利益，是目前国有企业全面深化内部改革的关键。

一、目前国有企业三项制度改革现状

改革开放以来，国企一直在探索三项制度改革。1992年破“三铁”、1998-2000年在国企改革三年攻坚战中已经明确并开始全面改革国企三项制度。1992年实行全员劳动合同制，2001年对全面推进三项制度改革作出了具体部署。同时与三项制度改革相配套的社会保障制度也逐步建立和完善。但是后来因为一时的就业和维稳压力大，加上具体措施和执行上有偏差，改革逐渐停滞不前，甚至有所倒退。政策性破产中越来越强调国企职工身份，并与实际经济利益挂钩。非国有投资 1 者兼并重组国企时除了要保证职工就业，还要通过“买断工龄”等方式转换国企职工身份。国企职工劳动合同成了身份的象征，劳动用工市场契约功能退化。

十八届三中全会之前的十年，国企改革以推进兼并重组和政策性破产为主要内容，实际是将重点放在部分国企结构调整和脱困上，真正的体制机制改革不多。虽然绝大多数国企形式上都按照现代企业制度的要求建立了与市场经济相适应的内部人事、劳动和分配三项制度，实际基本不管用，还是说得多做得少，企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制未完全建立起来。

三项制度改革不到位导致许多改革虽然喊了多年，却往往流于形式。国有企业及其领导人行政级别虽然形式上取消了，实际却依然存在。法人治理结构名义上建立起来了，却很难有效运作。内部激励约束机制说是建立起来了，却很难说薪酬与贡献挂钩，引人注目的反而是企业领导和普通职工收入大幅拉开，一些垄断行业国企员工收入水平畸高。

具体表现在：一是人事管理仍然套用行政管理模式，“行政化”色彩浓厚，与“建立健全有别于行政干部的企业经营管理者选聘、考核、奖惩和退出机制”的要求存在较大差距；二是多数企业市场化用工机制尚未形成，劳动用工依然存在能进不能出、人浮于事的情况，许多企业员工依然抱着铁饭碗的管理观念，与员工岗位相联系的合同管理、绩效管理等机制普遍不健全；三是薪酬分配能升不能降，关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位员工的薪酬水平却高于市场化薪酬水平，“该高不高、该低不低”的问题突出。

二、深化国有企业三项制度改革的重要性

近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在内部人事、劳动、分配制度改革方面进行了积 2 极探索，取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不能适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。

深化企业“三项制度”改革，是适应社会主义市场经济体制的迫切需要，是增强企业活力、提高企业竞争力的重要措施，是充分调动企业干部职工积极性、激发创造力的重要途径。通过推进“三项制度”改革，把职工的责、权、利和企业的发展紧密联系在一起，有利于实现职工与企业同舟共济、共谋发展，有利于提高企业的效率和效益，进一步增强企业的活力和市场竞争力。

企业内部三项制度改革既是深化企业改革的重要内容，又是企业管理提升的重要基础，更是企业活力的重要源泉。如果三项制度这一企业内部的机制，不能有效运行，国有企业的活力和竞争力提升难以实现。深化国有企业三项制度改革只有动真碰硬，企业才能增强活力，提升竞争力。当前，要把深化企业内部三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，加大工作力度。

三、深化国有企业三项制度改革的主要途径

（一）深化人事制度改革，健全干部能上能下机制

干部“能上能下”是人事制度改革的一项核心任务，是干部队伍优化结构、提高素质的关键所在。“能上”就是选贤任能，使能者得其位、尽其才；“能下”就是新陈代谢，优进劣退，是一种淘汰机制，更是一种活力机制。

在干部的选拔任用上，要坚持党管干部、任人唯贤的原则，坚持德才兼备、以德为先的原则，坚持注重业绩、群众公认的原则，坚持信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准。进一步完善民主推荐和民主测评制度，加大竞争性选拔工作力度，用 3 好各年龄层次的干部，加大领导人员能上能下特别是下的力度，加强领导人员交流，加强和改进人才管理。按照现代企业制度和公司治理结构规范管理，合理增加企业管理人员市场化选聘比例，建立市场化退出机制，积极探索建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。企业要通过完善领导人员发现培养、选拔任用、考核评价、激励约束机制，培养造就一支具有国际视野、开拓创新精神、引领产业发展的优秀企业家队伍和一批职业素养高、市场意识强、懂经营善管理的职业经理人队伍。

一是在干部选用上，要畅通干部职业生涯成长通道，建立以公开平等、竞争择优为基本特征的干部选用机制，积极探索经营管理人才的聘任制和任期制，实行契约化管理；二是在干部考评上，要坚持以业绩、能力和贡献为导向，做到德才兼备、注重实际、群众公认，实行领导干部考核常态化、后备干部考核动态化，形成一套科学规范、运作有序的干部评价考核机制，做到“上”之有凭，“下”之有据，充分激发各级管理人员的岗位竞争意识和职业风险意识；三是在干部培养上，要根据干部队伍的特点，健全培养机制，建立分层分类的教育培训体系，不断提升干部队伍的素质能力。

（二）深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制

员工“能进能出”的用工制度是用人单位因使用劳动力而与劳动力建立劳动关系的一种基本制度，直接关系到经营机制的完善和企业活力。应根据生产经营需要，面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用员工，科学设置岗位，推行岗位管理，构建员工正常流动机制。

在劳动用工上，对标同行先进，推进市场化用工，依法建立合同契约化管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制，优化企业用工结构，规范用工形式，畅通进出渠道，形成正常流动机制。推行以劳动合同制用工为主、以劳务派遣用工为辅的用工形式，合理控制人 4 员总量，优化用工结构，建立适合各类人才的发展通道，全面实行全员竞争上岗制度，多渠道安置分流人员，保证劳动生产率的持续提高。根据企业经营发展战略，制定企业劳动用工中长期规划，做好劳动用工计划管理，科学设置岗位，规范定岗定员。一是开展人力资源统计盘点工作，全面掌握员工队伍现状，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引进力度，减少辅助类人员比例，不断优化员工队伍结构；二是把好新进员工入口关，对新进应届生，要选择价值观与企业匹配、综合素质好、发展潜力大的高潜质人才，充实人才队伍；三是打开员工退出通道，充分引入市场竞争机制，对违反劳动纪律、工作敬业度不够、业绩贡献不大、素质能力不胜任等情况的员工，依法按照劳动合同给予正常解聘；四是充分发挥考核的“指挥棒”作用，建立健全员工绩效考核机制，规范员工日常绩效考核和聘任期内业绩考核，把考核结果充分应用到薪酬激励、职位升迁、培养培训等各个方面；五是依据国家法律法规，进一步规范用工行为，营造“能进能出”的管理氛围，促进员工思想观念的转变，逐步探索经营困难时期的裁员机制和提高劳动生产率、市场竞争力的减员机制。

（三）深化分配制度改革，健全收入能增能减机制

收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。实行岗位工资制，变身份管理为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，工资能升能降。

在职工薪酬上，以建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定与增长机制为标志，调整企业不合理的收入分配差距，切实解决该高不高、该低不低的问题。建立完善的绩效工资分配体系，坚持市场导向、公平公正的原则，将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩，分配向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜，保证职工收入的稳步增长。

改进工资管理，健全工资总额与企业效益挂钩机制，建立以市场化为导向与经营业绩和岗位责任相匹配的内部收入分配体系。一是在工资总额限定情况下，注重优化内部分配结构，合理拉开不同员工之间的收入分配差距，收入分配向优秀人才、骨干人才、一线岗位适当倾斜；二是完善个人收入分配结构，合理设定固定工资和浮动工资比例，形成灵活有效的收入调节机制，实现员工收入能升能降；三是完善“两个考核”，一个是全员的业绩考核，一个是企业经营业绩考核，科学设置考核指标，强化考核结果在薪酬上的应用，高管薪酬与企业经营业绩考核紧密挂钩，普通员工的收入在企业经营效益前提下，与个人业绩紧密挂钩；四是注重人力资本激励，加大按管理、知识、技术等要素参与分配的力度，对核心人才、技术骨干等探索实施股权、期权、分红权等多种中长期和短期激励方式，在混合所有制企业探索实施员工持股，激发全体员工的积极性、主动性和创造性；五是树立全面薪酬理念，除了物质激励之外，采取神激励、环境激励、赏识激励等多种激励方式，进一步创造良好的工作环境和生活环境，完善职工福利保障体系，加强员工人文关怀，注重感情留人，以弥补由于工资总额管控带来的工资增长有限问题。

四、深化国有企业三项制度改革要注意的问题

深化三项制度改革,是一场深刻的企业经营管理的变革,企业管理者要提高认识，增强责任感、紧迫感,把三项制度改革作为转换企业经营机制、建立现代企业制度的一项重要内容。虽然许多国有企业在三项制度改革中取得初步效果，三项制度改革任重而道远，深化三项制度改革，还需要做到以下几点：

第一，坚持市场导向，积极稳妥推进，做好配套改革。三项制度改革涉及面广，难度大，是一项复杂的系统工程，需要做好总体设计和系统谋划。市场化是改革的总基调，是实现资源优化配置的决定性手段，三项制度只有实现与市场的有序衔接，企业才有参与市场竞争 6 的基础条件。要认真研究所属单位情况，结合实际条件，统筹部署，循序渐进，防止“冒进”脱离实际或“不进”裹足不前。在推进三项制度改革的同时，努力推进公司治理、组织设计等相关领域的改革，实现协调配套，巩固改革成果。

第二，坚持做好职工的思想政治工作，将三项制度改革与激发职工活力相结合。深化三项制度改革，是一项涉及职工切身利益的重要工作。要充分发挥企业党组织和工会等群众组织的作用，调动各方面积极性，有针对性地做好职工思想工作，引导广大职工转变观念，提高对改革必要性和紧迫性的认识，使职工理解改革，积极参与改革。同时，要保障职工的民主权利，对改革中涉及职工切身利益的重大问题，要审慎对待，认真解决。要关心职工生活，特别要关心困难职工、下岗职工和离退休职工的生活，通过多种途径，解决他们的实际困难，切实保障职工的基本生活，维护社会稳定。

第三，坚持将三项制度改革与提升企业管理水平相结合。严格掌握相关政策和规定，打破身份门槛、部门界限、岗位区别，坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，将品德优秀、技术精湛、工作胜任、职工公认、口碑良好的人员选拔充实进各级管理人员中，尤其要做好单位“带头人”的选拔工作，实现人力资源的高效配置，更好地促进安全生产经营工作。

第四，坚持将“三项制度”改革与提高企业整体效率相结合。国企改革最终目的就是实现企业与职工的“双赢”目标，要切实加强对改革的指导，对改革中出现的一些突出问题要及时沟通研究对策，从提高整体效益的角度出发，找出影响企业可持续性发展的症结问题，为企业创造改革条件，以此推动企业改革的不断深入和企业可持续性健康发展。

参考资料：

《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（2013年11 7 月12日中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议通过）2013 年11月12日。

《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范》（国 办发[2000]64号）2000年9月28日。

《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革意见》（国 经贸企改[2001]230号）2001年3月13日。

《中国核工业集团公司关于深化改革的指导意见》（中核企发 [2014]49号）2014年11月24日。

《中国航空报》（中国航空集团）2014年1月20日。

第三篇：深化国有企业分配制度改革的思考

深化国有企业分配制度改革的思考

摘要：深化国有企业分配制度改革，扭转收入分配差距扩大趋势，是我国深化改革、进行经济建设和社会建设、促进科学发展和社会和谐的一项重大任务。目前，我国国有企业在分配制度上还存在许多不公开、不公正、不公平的现象，深化改革具有极大必要性和现实紧迫性。深化国有企业分配制度改革，重点在于改革和完善职工工资福利制度、高管薪酬制度、企业税收制度、利润上缴制度、民主理财制度、劳动人事制度等各项具体制度；关键在于党政机关及其领导干部的清正廉洁和果断决策。

关键词：国有企业；分配制度；改革；科学发展；社会和谐

中图分类号：F121.21 文献标识码：A 文章编号：1005―2674(2008)05―0022―05

一、深化国有企业分配制度改革的必要性

改革开放以来，我国就不断探索和进行对国有企业分配制度的改革，取得了一些重要进展和成功经验，但从总体上看，在我国国有企业分配制度上至今还存在许多不公开、不公正、不公平的现象，还存在许多亟待解决的问题。这些问题严重制约着国有企业的健康发展，影响着公有制经济的巩固和发展，不利于科学发展观的落实，不利于整个社会的和谐。这就使深化国有企业分配制度改革具有极大必要性和现实紧迫性。目前国有企业分配制度上亟待解决的问题主要有：

(一)国有企业与国家、与全国人民即所有者的分配关系问题。国有企业即全民所有制企业的收益权理应属于全国人民，但是至少在过去10多年中国有企业利润不上缴，作为所有者的全国人民和人民政府的权益没有得到保障。这个问题已经引起中央重视。从2007年10月起，央企国有资本收益已按“适度、从低”原则分三挡上缴财政部，其中，石油石化、电信、煤炭、电力、烟草五个行业的上缴标准为税后利润的10％；科研院所和军工企业三年内暂时不上缴；其余央企均按照5％的标准上缴红利。据了解，烟草企业及国资委监管的155家中央企业已从2007年10月起陆续向财政部上缴总额约170亿元人民币的企业红利。国有企业上交红利是国际的一个惯例，丹麦、芬兰、法国、德国、新西兰、挪威、韩国以及瑞典等国都是如此，而且许多国家上交的红利一般为盈利的1/3至2/3，有的甚至高达盈利的80％-90％。有数据显示，2006年，国有企业实现利润1.2193万亿元，税后利润达6252亿元，170亿元仅相当于税后利润的5％还不到。国企应该提高上缴红利比例，尽快“与国际接轨”。

(二)垄断企业与非垄断企业的收入差距问题。据统计，2005年按行业细分的职工年平均工资，证券业达5.64万元，航空运输业达4.96万元，其他金融活动达4.84万元，烟草制造业达4.28万元，最低的是林业职工，只有7250元。最高和最低的行业收入差距由2004年的7.5倍，扩大为2005年的7.8倍，比1978年的1.3倍扩大了6.5倍。若包括高收入行业的奖金和工资外收入，则行业差距更大。据报道，国家劳动和社会保障部副部长步正发2006年5月表示，当前我国企业行业间工资差距过大，垄断行业员工工资过高，增长过快。目前，电力、电信、金融、保险、水电供应、烟草等行业职工的平均工资，是其他行业的2―3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5―10倍之间。2005年电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应、烟草等行业共有职工833万人，不到全国职工人数的8％，但工资和工资外收入总额估算达1.07万亿元，相当于当年全国职工工资总额的55％，高出全国职工平均工资水平的部分约9200亿元。由此测算，垄断行业职工人均年收入达12.8451万元，是当年全国在岗职工年平均工资18364元的7倍，这也印证了5―10倍一说。这种垄断行业的过高收入，既不是按劳分配，也不是按要素贡献分配，而是凭借公共资源和垄断地位获得的不合理收入，是分配制度极不完善、亟待改革的一个突出表现。

(三)国有企业内部的分配关系问题。目前我国国有企业内部，在不同身份、不同职务、不同岗位人员之间，在经营管理人员、科学技术人员与一般职工之间，在高级管理人员与一般管理人员之间，个人收入差距也很大。这种差距有一部分是通过改革克服平均主义而形成的合理差距，但有更大一部分是由于体制因素、政策因素等客观因素以及企业负责人的主观因素形成的不合理差距。浙江省衙州市一位烟草局职工在网上留言说：我们这个烟草局(公司)仅市本级就有员工二百多号。其中属行政干部即烟草局(公司)在编的，也就是平时大家认为钱多得没处发的这种身份的烟草员工大约有四五十人。这四五十人年薪在十万到五十万之间不等，其他的几百号人一年全部收入在1万至2万元之间。这几百号人承担了烟草公司的几乎全部业务工作。在移动通信公司内部，有所谓A岗、B岗、C岗之分，不同岗位人员之间，收入差距也有几倍、十几倍甚至几十倍。因此，我们不仅要看到不同行业之间职工收入平均数的差距，更要看到少数收人畸高者与大多数普通职工之间实际收入的巨大差距。这里所说的收入畸高者，以国有企业高级管理人员为甚。有统计显示。2002年初，中央企业负责人的年均收入为25万元；2003年初增加到35万元，增幅为40％，即便是有所调整后。仍维持在32.5万元的高位，而同一时期，职工年平均收入从1.97万元增加到了2.4万元。也就是说，两者收入差距在2003达到13.6倍，而2002年的这一数字是12.7倍。而且问题不仅在于这种差距是否合理，还在于：薪酬制度很不完善；绩效考核方法缺乏科学性；有的自己考核自己、为自己定薪酬；有的薪酬不透明，缺乏监督；有的职务消费失控；有的灰色收入较高；有的同时有官员身份和待遇；有的薪酬制度没有按企业功能分类。因此，现在需要完善国企法人治理结构，积极推进经营者市场化选拔机制，按“市场价”确定薪酬，建立健全企业家考评指标体系和科学方法。有效控制灰色收入和职务消费，区分竞争性企业与垄断性企业，区分政府官员与企业家，建立科学透明、规范分类的国有企业薪酬制度。

(四)国有企业的灰色收入问题。国有企业、主要是垄断企业有关人员普遍有巨额的灰色收入。这里的灰色收入是指非法收入。违规违纪收入，所谓职务消费和其他不规范、不合理、不公开、不计入工资总额的收入。王小鲁带领课题组完成的题为《国民收入分配状况与灰色收入》的研究报告显示，2005年全国城镇居民收入中没有统计到的隐性收入总计4.4万亿元，相当于当年GDP的24％。这种灰色收入有相当一部分进入了国有垄断企业有关人员的腰包。据央行研究局2003年一项大面积调查，全国正规金融机构贷款在正常利息之外的额外付费已成为一项“潜规则”。由此可为银行信贷人员带来巨额灰色收入。再就职务消费来说，国有企业经营者职务消费一般在其工资的10倍以上。1999―2002年上市公司高管的在职消费平均是薪酬的12.3倍。如果把灰色收入计算在内，国有企业经营管理人员与普通职工之间的收入差距更大。这种收入差距严重影响职工积极性的发挥和社会的和谐。劳动和社会保障部劳动工资研究

所对全国1500户国有企业职工问卷调查结果显示，认为本单位工资分配制度不能调动积极性的占61％。

(五)生产条件的分配问题，即劳动就业和干部人事制度问题。长期以来我国国有企业缺乏一套科学、规范、合理、公开、公平、公正的劳动就业制度和干部人事制度。在这一方面，党政机关和国有企业领导干部有很大主观随意性和自由裁量权，以致实际上存在很大特权。马克思指出：“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果；而生产条件的分配，则表现生产方式本身的性质。”所以，这个问题关系到国有企业是全民所有制还是官员所有制、是公有制还是官有制的问题。垄断行业一般都只吸收内部职工的子女以及领导干部的亲属，外部普通百姓是很难进入的。烟草行业是人所共知的垄断行业，内部干部职工工资待遇高得惊人。前不久因一场官司爆出小科长(中层干部)年薪30多万元的消息，使公众对该行业的“垄断高薪”有了直观了解。正是由于这种其他行业没有的“垄断高薪”，行业内部就自然萌生“肥水不流外人田”的心理，自上而下都想着让直系亲属“顶职”，让子子孙孙都享受这“垄断高薪”。此外，垄断行业知道自己的高薪不得人心，内部又空前团结地想瞒着外人“独享其肥”。于是，“顶职”旧制被顽固地保留了下来。业外人员有所不知，保留“顶职”旧制的并非烟草行业一家，千夫所指的电力也一直以“内招”的形式，让电力系统职工子弟继承“衣钵”。此外，邮电、银行等行业也都这样搞过。除了少数专业学校毕业的高材生能够进入这些垄断行业之外，普通就业者费再大的心思也是白搭。因为有“垄断高薪”，所以要“垄断就业”。这既是问题的症结所在，也是解决问题的突破口。

二、深化国有企业分配制度改革的重点

针对以上存在问题，目前深化国有企业分配制度改革需要重点抓好以下几项具体制度的改革和完善：

(一)改革和完善国有企业职工工资福利制度。一切国有企业职工的工资、奖金、补贴、福利待遇，应该规定基本统一的标准。要确保所有国有企业职工在社会主义公有制和按劳分配制度面前人人平等，确保劳动平等，工资平等，同工同酬，既不能不同工也同酬，也不能同工不同酬。所有国有企业职工工资收入都应该以劳动贡献为依据，工资差别应该与劳动差别相一致。要完善并严格实行工资总额控制制度。要合理确定工资总额，不能简单地将工资总额与经济效益挂钩，只能将经济效益中确实由于职工劳动贡献的增大而增效的部分与职工工资适当挂钩。要严格控制一切工资外收入。奖金只能发给付出超额劳动和作出突出贡献的人，不能普遍都发。补贴必须有充足理由和合理标准。垄断行业职工不得凭借行业垄断获得过高收入。垄断行业的职工福利，包括医疗保险金、养老保险金、住房公积金等等的提取，应该遵循国家规定的标准或国有企业的平均标准，而不能按上限标准，更不能数倍于其他企业。要严禁滥发奖金、补贴、多提福利基金。要实行国有企业全体人员的阳光工资制度，取缔一切瞒报的灰色收入和违规收入。据统计，2005年全国职工年平均工资为18364元，按行业细分，电力业为27037元，电信业为36941元，银行业为32236元，保险业为27104元，证券业为56418元，烟草制品业为42772元，石油业为30666元，铁路业为24327元，航空业为30791元。按此统计，垄断行业职工平均工资也只是全国职工平均工资的1.32倍至3.07倍。但现在实际上差距已有5―10倍的差距，是统计数据的3倍以上。这表明垄断行业平均只把30％的收入纳入统计，还有70％的收入是瞒报的灰色收入和违规收入。这种收入既然是瞒报的收入，说明垄断行业人员也知道这些收入是不合法或不合理的收入，所以这种收入是应该取缔也能够取缔的。因此，目前理顺分配关系、完善分配制度的重点应该放在取缔大量瞒报的灰色收入和违规收入上。这样做，决不是改革走回头路，回头搞平均主义，而是深化改革，纠正社会分配不公，坚持按劳分配。完善分配制度，促进社会公平，保证发展的成果让人民共享，实现科学发展和社会和谐。

(二)改革和完善国有企业高级管理人员薪酬制度。要正确考核和评价国有企业效益和企业高级管理人员业绩，并在此基础上合理确定国企“高管”薪酬。首先，众所周知，我国国有企业长期以来效益不高，甚至大面积亏损；经过改革改组改造，加强管理，减员增效，效益有所提高，但这种提高在很大程度上是改革的成果，是靠国家和下岗职工付出了巨大代价取得的。其次，目前我国国有企业劳动生产率、投入产出率、实际利润率总体水平还不高。我国单位产出的能耗和资源消耗水平明显高于国际平均水平，更高于国际先进水平。再次，企业效益是企业内外多因素多变量起作用的结果，要准确计量和考核国企高管人员贡献的大小，以及他们与其他人员贡献大小的比例关系，必然是一个极其复杂的问题。在这种情况下，提高高管薪酬，拉大与职工收入差距，显然需要经过准确考核，慎重决策。国企高管薪酬制度的改革，要放在改革发展稳定和构建和谐社会的全局中，放在经济体制改革、政治体制改革、干部人事制度改革、收入分配制度改革、财政税收制度改革、社会保障制度改革的全局中加以研究。在相关配套改革完成之前，还不适宜把高管人员与普通员工的收入差距拉得过大，也不适宜与外国企业攀比。在许多国家有比较健全的个人所得税、财产税、遗产税、赠与税、社会保障税等税收制度和社会保障制度；即使企业初分配后收入差距很大，经过再分配后收入差距将大大缩小；即使第一代人财产差距很大，到第二代、第三代人财产差距将大大缩小。而我国这些制度还远未建立健全起来，因此我国国有企业高管薪酬水平不能简单地与外国企业攀比。例如，德国企业高管人员收入是一般制造业员工的13倍，日本为11倍。但德国基尼系数是0.28，日本是0.25。而我国高达0.5左右。又如，1982年英国收入最高的20％的家庭与收入最低的20％的家庭纳税前的最初收入比为120:1，经过纳税和各种社会保障补贴的增减后，其最终收入比为4:1。据统计，1995年英国这一收入比为7.2:1，2000年德国这一收人比为4.3:1，1993年日本这一收入比为3.4:1，而2001年中国这一收入比却是10.6:1。鉴于这些事实，我国国有企业高管薪酬显然不能与外国攀比。

(三)改革和完善国有企业利润上缴制度。全民所有制企业要循名责实，真正体现全民所有，确保全民受益。使企业利润让全民共享。要把按税后利润的10％或5％上缴改为按国有资本占用额的银行贷款利率上缴，或者参照国外成功经验，按税后利润的50％－80％上缴，既从分配制度上体现国有企业的全民所有制性质，又与国际接轨。

(四)改革和完善国有企业民主理财制度。每个国有企业的一切收入分配和财务收支都要建立起列宁早已反复强调的“最严格的全民计算和监督”体系。长期以来，国有企业效益不高，国有资产大量流失，非法非正常收入大量存在，原因固然是多方面的，但其中管理不善、管理混乱，特别是财务管理混乱、财务制度不严、财务暗箱操作、失去监督制约，无疑是一个极其重要的原因。因此，国有企业都必须加强财务管

理，完善财务制度，实行全民计算和监督。具体说，就是依靠全民智慧和力量，对全民所有制的全部财产及其财务帐目加以严格监管。要建立经常化、制度化、规范化的财务公开制度、财务检查制度和财务审计制度。

(五)改革和完善国有企业的劳动人事制度。国有企业必须建立一套科学、规范、合理、公开、公平、公正的劳动就业制度和干部人事制度。国有企业招收、录用每一个员工，必须象国家机关招收公务员那样，面向全社会一切符合条件的人员公开招收，通过严格的考试、考核程序，平等竞争，择优录用。任何人都不得享有特权，也不得受到歧视。各级管理人员、包括高级管理人员也要通过公推公选，平等竞争，择优上岗。

总之，我们要通过一系列具体制度的改革和完善，在所有国有企业真正建立起按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，从分配制度上真正体现国有企业的全民所有制性质，使国有企业改革和发展的成果让全民共享，使整个社会更加公平、更加和谐。

三、深化国有企业分配制度改革的关键

深化分配制度改革，使收入差距趋向合理，是党的十五大以来中央一贯的方针政策，也是顺乎民心、合乎国情、完全正确的方针政策。但是十多年来，这一方面许多问题并未得到解决，有些问题还愈演愈烈，不合理收入差距越来越大。事实证明，由于深化国有企业分配制度改革，关系到国有企业员工乃至全国人民的切身利益，特别是影响到企业领导干部和垄断行业员工的既得利益，因而是一项十分艰巨复杂的工作。做好这一工作，必须依靠国有企业内外的广大人民群众的力量，特别是党和政府的坚定努力和果断决策。国有企业是全民所有制企业，其所有权、收益权应该属于“全民”；但是，“全民”不可能人人都去直接管理国有企业，而只能委托企业负责人去直接管理。然而，这种委托代理关系难免会产生一个矛盾，就是委托代理人即国企负责人经营管理权的公共性与权力运用的私人性之间、国企负责人利益与全民利益之间的矛盾。为了解决这个矛盾，防止以权谋私，一方面要在一切可能范围内让全民直接行使监督权、管理权，另一方面要由人民政府加强对国有企业一切经营管理活动、包括收入分配的监督管理。而这两方面都必须靠政府来组织实施。因此，深化国有企业分配制度改革的关键在于政府。人民政府是人民的代表，也是国有企业所有者的代表，完全有理由、有权力、有可能、有必要对国有企业收入分配实施强有力的宏观调控和监督管理。而且在社会主义市场经济条件下，政府对国有企业收入分配的宏观调控具有调节作用的全程性、调节手段的多样性、调节内容的针对性和调节依据的规范性，具有实现公平的功能和推动经济发展的功能。因此，只要政府下定决心，果断决策，深化改革，加强监管，目前国有企业收入分配上各种混乱现象和存在的问题就能很快得到治理，国有企业的分配制度就能很快得到完善。

政府机关要能对各类企业收入分配实施强有力的宏观调控和监督管理，必须依靠公务人员、首先是领导干部的勤政廉政和果断决策。打铁必须自身硬。政府机关要能监督管理好企业，首先必须监督管理好自己的公务人员、特别是领导干部。如果领导干部以权谋私，假公济私，依仗权势把自己的亲属子女送进垄断企业。或者贪图私利，巧立名目，吃拿卡要，索贿受贿，那怎么能去监督管理好企业呢?大量事实证明，政府官员都是人而不是神，人所固有的一切，政府官员也都具有；他们也有七情六欲，也有至爱亲朋，也有多方面多层次的需要，也有自己的利益，也会谋求自身利益最大化。例如，有少数官员与垄断行业高收入人员结成了特殊利益集团。他们只想维护自己的特殊利益，而不愿改革分配制度。这是深化分配制度改革的一个很大障碍，也是多年来分配制度改革难以深入、难以奏效的主要原因之一。

因此，深化分配制度改革，关键在政府，在公务员，在党政领导干部的清正廉洁。而要解决这个问题，不能指望从思想道德和个人品质上解决问题，而必须从政治体制改革和民主法制建设上解决问题。必须坚决克服权力过分集中的现象，必须实行权力分解、权力制衡、权力监督，必须由人民来监督政府、监督党委、监督领导干部，必须实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督。只要党政领导干部切实增强忧患意识、公仆意识、节俭意识，真正立党为公、执政为民，下定决心，果断决策，从各方面采取措施，就一定能深化国有企业分配制度改革，消除分配不公，防止两极分化，促进科学发展，实现社会和谐。

责任编辑：张旭

第四篇：深化国有企业分配制度改革的理论思考

深化国有企业分配制度改革的理论思考

徐充

（吉林大学 中国国有经济研究中心，吉林 长春 130023）

[摘 要] 国有企业分配制度改革是整个国有经济改革的重要组成部分，理顺国有企业分配关系是巩固社会主义基本经济制度的和完善市场经济体制的需要。知识经济条件下，人力资本的作用是企业发展中的最根本要素。重构国有企业分配制度的理论依据在于重视人力资本的贡献，深化国有企业分配制度改革重在实行理论创新，构建国有企业收入分配新模式，是本文进行理论创新的尝试和探索。

[关键词] 国有企业；分配关系；制度定位；理论创新；

企业分配制度，是现代企业制度的重要组成部分，符合社会主义市场经济要求、具有内在激励和约束机制的分配制度，既是建立现代企业制度的需要和保证，也是建立社会主义市场经济的前提和条件。近年来，国有企业分配制度改革取得了很大进展，但与“十六大”提出的深化改革的要求还存在很大差距。因此，不断提高认识，坚持理论创新，探索新的分配模式，对于完善国有企业分配制度具有非常重要的意义。

一、国有企业分配关系的制度定位

（一）理顺国有企业分配关系是巩固社会主义基本经济制度的需要

分配是社会再生产的中心内容之一，分配问题历来为经济学家所重视。英国古典政治经济学的集大成者李嘉图曾把分配问题作为政治经济学的研究对象，认为政治经济学的主要问题就是阐明分配规律，他指出：“土地产品——即将劳动、机器和资本联合运用在地面上所取得的一切产品——要在土地所有者、耕种所需的资本的所有者以及进行耕种工作的劳动者这三个社会阶级之间进行分配„„确立支配这种分配的法则，乃是政治经济学的主要问题。”

[1](p2)与李嘉图同时代的法国经济学家萨伊提出了政治经济学研究对象的“三分法”（生产、分配和消费），他的著作以《财富的生产、分配和消费》为副标题，把分配作为和生产、消费处于同等地位的问题来分析。在萨伊之后，政治经济学对象的“三分法”为西方绝大多数经济学家所接受，成为西方经济学的传统学说。比较经济学的决策方法DIM也认为在任何一种经济体制中，最重要的问题莫过于分配。经济体制改革的实质就是权利的再分配，是利益关系的再调整。19世纪50年代，马克思开始从生产关系的角度考察分配问题，他认为生产关系是考察一种社会制度性质的主要依据。生产关系从社会再生产的总过程来考察，生产、分配、交换、消费“构成一个总体的各个环节，一个统一体内部的差别”。[2](p102)在这四个 环节中分配是连接生产与消费的纽带，没有分配生产出来的东西就无法消费，生产也就毫无意义。生产资料的所有制形式是生产关系的基础，分配方式是所有制形式在分配领域的要求和体现。分配关系在社会生产关系中居于重要地位，合理的分配关系能促进生产的发展，反之，则会阻碍生产的发展。国有企业是社会主义公有制的主要表现形式，对于社会主义制度的巩固与完善至关重要，国有企业分配制度的改革事关社会主义事业的兴衰成败。现阶

1段，在全面建设小康社会的进程中，国有企业则成为了发展社会主义生产力这项根本任务的主要承担者，成为全面建设小康社会和实现共同富裕目标的主要经济基础。而目前国有企业分配方式由于认识和体制等原因，国有企业分配制度仍然存在某些弊端，因此，深化分配制度改革，理顺国有企业分配关系，是巩固和发展社会主义基本经济制度的需要。

（二）理顺国有企业分配关系是完善社会主义市场经济体制的重要条件

国有经济是社会主义市场经济的重要组成部分，是我国工业和国民经济的中坚和主导，更是我国现代化建设的主要依靠。几十年来，国有企业在我国经济发展中曾经做出了巨大的历史贡献，在发展社会主义市场经济的广泛而深刻的体制变革中，如何通过分配体制改革理顺分配关系，直接关系着社会主义市场经济体制的发展和完善。

1、理顺国有企业分配关系，深化分配制度改革是完善市场经济主体资格的需要。从理论上讲，企业是市场经济运行的基础，经济体制改革的主要任务就是使企业成为市场主体。市场经济的运行依赖于企业的经济活动；企业改革的绩效如何，决定着市场经济体制的发育状况。几年来，围绕重塑国有企业这一市场经济微观基础，对原有的企业制度进行了改革，其中，产权制度方面的改革取得了很大进展，分配制度方面的改革有待进一步突破。这是因为，分配制度的合理与否，分配关系的协调与否，直接影响着经济主体的生机和活力，没有生机活力的企业，不具有市场经济主体资格。理顺国有企业分配关系，是国有企业在市场经济中发挥主导作用的制度依赖。在现代市场经济中，国有企业的主导作用，主要通过支柱产业支撑、高新技术示范、服务行业引导、竞争领域推动等形式发挥出来，但是这一作用的实现要受分配关系、分配模式的制约。因为这方面的因素直接影响着国有经济的发展，例如，国家通过制定和调整不同的收入分配政策，以及企业采用不同的收入分配方式影响或调节企业的经济活动。

3、国有企业分配模式选择还关系到社会主义经济体制改革的方向。我国是人们民主专政的社会主义国家，生产资料的社会主义公有制是其最主要的标志和基础。而国有企业是公有制最主要的存在形式，国有企业能否在未来市场经济运行中增强控制力，关系到公有制主体地位的巩固，关系到社会主义市场经济建设的成败。分配模式的选择问题是国有企业制度改革的重要内容，只有合理的国有企业分配模式才能调动企业内部各个成员劳动的积极性、创造性，引导企业进行技术创新、管理创新、制度创新，在激烈的竞争中占据优势。另外，笔者还认为，国有企业的制度安排是社会主义制度的浓缩，是对外与资本主义制度比较的窗口；在同是实行市场经济的国家中，我国国有企业分配模式如何最大限度的体现社会主义劳动者的利益，如何体现社会主义以人为本的价值取向，如何表现社会主义人与人之间的平等、互助、协作的关系，这是市场经济的社会主义国家制度优越性的显著标志。

（三）国有企业分配制度改革还是企业走出困境的需要

制度经济学认为，企业本身是一种制度安排。制度对于国有企业资源的配置效率及分配公平性的提高起着根本性动因作用，制度作为前提条件规定了国有企业的运行及其内部的各种相互关系。制度体系中的权力，即利益是第一要素，利益分配的不明确无法产生足够的推

动力来激发国有企业的活力，国有企业的经济总量也无法通过市场的中介而扩大。特定的利益分配制度还决定了国有企业内部各个经济主体各自的行为动机与目的。他们在制度所许可的约束范围内进行选择，追求利益最大化。当制度约束弱化时，有限理性使“败德行为”与“搭便车行为”成为普遍现象，从而导致机会主义盛行，经济增长的质量难以得到保证。制度、管理与技术是企业成长的三维驱动因素,并具有内在演进的逻辑关系。过于轻视国有企业存在的严重制度缺陷是有害的,把国有企业生存与发展的制度性障碍简单化为“管理问题”也是一种肤浅的认识,要改变国有经济发展缺乏活力与后劲的局面，就必须在国有企业的制度层面深化改革。

二、重构国有企业内部分配关系的理论依据

党的十六大报告明确之指出：要“确立资本、劳动、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。”这一论断极大地拓展了国有企业分配制度改革的思路和视野。

生产要素也可以从人力资本要素和物质资本要素两方面进行概括，其中物质资本要素是指经济活动中存在并发挥作用的生产资料和价值形态的货币。人力资本要素是指劳动者通过接受教育、培训以及学习与实践积累而形成的知识、技能、健康、思想与职业素养在人体中的凝结和存量。人力资本要素所有者包括管理者和一般劳动者，他们都是将自身的人力资本要素投入到企业并获得相应的报酬。由于物质资本要素与人力资本要素在企业内部缺一不可，又分别属于不同的所有者，因此，劳动成果按生产要素分配就显得具有直接的现实意义，它可以解决生产要素所有者的投入动力问题。马克思曾指出：“分配关系或分配方式只是表现为生产要素的背面”。[3]那么新(p13)只要参与生产的各种要素还掌握在不同的所有者手中，的生产总价值的分配就必然要在不同的生产要素之间进行。

在经济发展的不同历史时期，人力资本要素和物质资本要素所起的作用也是有差别的。1911年，美国经济学家熊彼特在其代表作《经济发展理论》一书中指出：“企业家所需要的一切商品，从他的观点看来都处于同等地位。他需要自然力、人力、机器、原材料，所有这些都同等重要，具有同等意义，无法区别这些需要中何者更为重要。” [4]二战以后，技术变革的加快和国际竞争的加剧，人力资本要素与物质资本要素平行结构的分配方式被打破。人力资本要素对经济增长的贡献率已超过了物质资本要素的贡献率，智力投资成为经济增长的重要源泉。人力资本要素在经济增长中的作用日益明显，物质资本要素分配决定论逐步嬗变为人力资本要素分配决定论。对于这种趋势，萨缪尔森指出：“道格拉斯和索洛说明了什么？他们的统计数字告诉我们，在某种微妙的意义上，劳动是唯一最重要的生产要素。在生产上，劳动和资本都是必要的，因为如果把一切资本都拿走，或把一切劳动都拿走，我们所能得到的总产量将是微不足道的。但是，他们发现：每增加百分之一的劳动所增加的产量三倍于每增加百分之一的资本所增加的产量。” [5](p221)美国经济学家丹尼森的研究表明：在1929年至1982年间，美国劳动力平均受教育年限的增长对美国同期人均国民收入增长率的贡献为25％。西奥多·舒尔茨的研究也证明，在1930年至1957年间，美国劳动力的教育资本存量从1800亿美元增加到5350亿美元，同期的经济增长有五分之一来自于教育资本存量的增加。RJ·巴洛对98个国家在1960至1985年人均GDP增长率的比较分析也证明,人力资本投资的增长是经济增长的重要原因。斯蒂格利茨也明确指出，实际上，在经济增长的要素中，人力资本比物质资本更重要，估计在全部资本要素中占到2/3—3/4。随着经济全球化和高技术产业的发展，尽管世界各国都越来越多地用资本代替劳动、用机器代替工人，但是劳动收入却在国民收入中逐年上升，人力资本的作用越来越突出。舒尔茨在《报酬递增的源泉》一书中指出：“到了1970年，美国官方公布的国民收入中大约有3/4是雇员报酬。剩下的1/4则归为所有者收入、租金收入、净利息以及公司利润等。人们在自我雇佣的工作中和管理自己资产的过程中花费的生产性劳动所取得的规模相当大的收入也归入四类“资产”收入之中。有一项保守的估计认为，与人力相关的总收入在1970年占到美国国民收入的4/5，这些收入包括雇员报酬加上自我雇佣收入再加上市场部门内部对资产管理所产生的收入。”他还说：美国“在国民收入中，劳动所占收入在上升，资本所占份额在下降，地租收入份额从1900-1909年的9％大幅下降到1970年的3％。与土地原始所有权相对应的农田地租现在已是美国国民收入中极小的一部分了。因此，农场主们的社会和政治影响力已经变得微乎其微了。” [6]这些事实说明，由于劳动具有不同于资本和土地等物的自主能动作用和作为人的权利，收入分配中向劳动倾斜的趋势在现代经济发展中是必然的，这也是国有企业分配制度改革应该遵循的原则依据。

但是在我国，长期以来，经济学一直把非人力资本要素，尤其是货币资本当作经济发展的最重要因素，而完全忽视了人力资本要素在企业发展中的重要性，把人力资本要素完全置之于被动位置，例如不承认人力资本要素的产权，否认人力资本要素凭借个人产权所应获得相应的物质利益，导致了人力资本的极大浪费。人力资本要素的显著特点是，它的产权却与其所有者天然不可分离，无论法律是否承认所有者对其人力资本的所有权，它总是负载在具体的所有者身上，由所有者实际控制着，并且只有所有者才能启动，因此，它只能与所有者结合，“超越私有产权”只适用于物质资本要素，决不能高谈抽象意义上的人力资本要素的“公有化”。在实践中，大量的事实也显示，凡是对从非人力资本要素出发的企业改革，绩效大多为负；反之，从保护和建设人力资本产权制度角度出发的收益制度改革，绩效大多为正。20世纪80年代，我国农村经济改革的成功，其表面是对物质资本要素的产权进行了改革，其实质是对人力资本要素所有权的变革：作为经济主体的农民，通过家庭联产承包责任制的形式，由自己自由的支配自己的创造力，进行经营模式、经营策略、经营领域的自由与理性的选择。而国有企业劳动者的人力资本要素所有权却被国家以“公有”的名义剥夺了，由于劳动者丧失了对自身人力资本价值追求的权利，造成了人力资本价值的损失和企业内部各种人力资本的严重浪费。这既是国有企业职工缺乏积极能动性和创造性的重要原因，也是企业家凭借其对企业事实上的控制权非法地获取个人利益、化公为私及59岁现象等腐败行为的根源。

总之国有企业分配制度改革，要坚持按生产要素分配的原则，给予人力资本要素以应有的重视，逐步实现由物质资本要素分配模式到人力资本要素分配模式的转变，从而进一步完善以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。

三、国有企业分配模式的新探索

目前，国有企业分配模式是在1993年实施“两则”、“两制”和财税体制改革及建立现代企业制度等诸多体制改革的背景下形成的，具体内容可以概括为：

薪息税前利润

－ 工资及职工福利费

息税前利润

－ 利息

税前利润

－ 所得税

税后利润

－ 各种提留

－ 上缴利润

企业留存利润

对于国有企业而言，这种分配模式的确立标志着以往放权让利的政策调整型改革的结束，国有企业和其他类型的企业税负实现基本持平，实行独立经营、自负盈亏，在市场中求得生存和发展，这是深化经济体制改革和企业制度改革的必然选择。但是这种分配模式只是国家和企业之间利益分配的一次调整（其核心内容是把国家政治职能与企业的经济职能分开，将企业转变为具有独立经济利益的能动的有机体），而对于劳动者在企业经营中的主体地位，对于人力资本要素的正当收益却未给予应有的重视。目前，大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握。政府通过行政手段对企业实行功效挂钩或工资总额包干办法。据有关部门统计，2000年仍有近十万户国有企业、四千多万职工实行工效挂钩办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。

随着技术的进步和人力资本的发展，劳动在经济增长中的作用越来越大，现代经济中企业竞争的关键是技术、知识和人才的竞争，在企业经济增长的各种生产要素之中，人的劳动即人力资本要素处于更本源的地位。传统政治经济学的分配模式虽然一再强调要兼顾国家、集体、个人之间的利益关系, 但是总认为国家利益大于集体利益, 集体利益大于劳动者个人利益,几乎完全不涉及劳动者的经济自由和财产权利；劳动者个人也从来没有真正被作为经济分析的独立单元；劳动者的经济自由和财产权利也从来没有被纳入到社会主义政治经济学的分析视野，从而割裂了劳动者追求自身利益活动和企业经济发展目标的有机联系，从而导致了国有企业内部劳动者积极性不高，技术创新、管理创新等缺乏依托。

从一般意义上讲，市场机制是各种不同的经济主体之间错综复杂的经济关系的联结方式和作用方式。在任何性质的企业中，首要问题都是如何调节个人利益和企业利益的关系，如何把劳动者追求自身利益的活动引导到企业经济总体发展的轨道上来。任何一种分配形式要成为促进企业经济发展的有效形式，都必须把企业内部劳动者的利益有效地表现出来。因此，国有企业分配模式必须进一步完善，笔者认为此时分配模式的内容可为：

薪息税前利润

－ 工资及职工福利费

息税前利润

－ 利息

税前利润

－ 所得税

税后利润

－ 普通劳动者变动收益

－ 科技劳动者变动收益

－ 经营者变动收益

－ 国家的变动利润

企业留存利润

此种分配模式首先保障劳动者获得一个固定的劳动报酬，保障劳动者生存的权利，然后依据劳动力产权和其他生产要素的所有权，依据劳动贡献和风险承担能力进行分配，从而使劳动者和国有企业的利益趋与一致，形成一个利益共同体，双方共同承担企业风险，共同分享企业的剩余收益，进而可以达到共赢的目的。

参考文献：

[1] 李嘉图.政治经济学及赋税原理.商务印书馆.1976.[2] <政治经济学批判>导言.马克思恩格斯选集,第2卷.[3] 马克思恩格斯选集.第2卷，第2 版.[4] 熊彼特.经济发展理论.商务印书馆, 1997.[5] 萨缪尔森.中译本，1981.[6] 西奥多·舒尔茨.报酬递增的源泉.北京大学出版社,2001.[基金项目] ： 教育部重大研究课题：《加入WTO后中国国有企业新一轮改革对策研究》成果之一。

[项目批准号]：02JAZJD790010

[作者简介]：徐充（1955—），男，吉林德惠人，吉林大学中国国有经济研究中心兼职研究人员，教授，博士研究生，研究方向：社会主义市场经济理论。

TheDeeply Theory Thoughts of The Distribution System Reform of State-owned Enterprise

Xu Chong,(Jilin UniversityThe Research Institution of State-owned Economy of China,JilinChangchun130023)

Abstract:The distribution system reform of the state-owned enterprise is the important part of the whole state-run economic reform.Make the relation of assigning of state-owned enterprise in order can do good to consolidate basic economic system of socialism and to perfect the market economic system.Under the condition of kownledge economy, the function of the manpower capital is the most basic key element in an enterprise’s development.The theoretical foundation of reconstructing the distribution system of state-owned enterprise lies in the contribution to pay more attention to the manpower capital;Deepen the distribution system reform of state-owned enterprise focus on the theory innovation.However, structuring a new distribution system mode of state-owned enterprise is on try and probein this paper.Key words: State-owmed enterprise;Distribution relation;The system location;Theory innovation

第五篇：《关于深化国有企业产权制度改革的意见(试行)》的通知

《关于深化国有企业产权制度改革的意见（试行）》的通知

豫经贸企改„2003‟372号

各省辖市委组织部、经贸委、计委、财政局、劳动和社会保障局、国土资源局、建委、国税局、地税局、工商行政管理局、总工会、省直有关部门：

为贯彻落实中共河南省委、河南省人民政府《关于进一步深化国有企业改革的决定》，我们制定了《关于深化国有企业产权制度改革的意见（试行）》，现印发你们，请结合实际贯彻执行。

附件：关于深化国有企业产权制度改革的意见（试行）

二○○三年四月三十日

关于深化国有企业产权制度改革的意见（试行）

为进一步深化国有企业产权制度改革，根据中共河南省委、河南省人民政府《关于进一步深化国有企业改革的决定》，提出以下意见。

一、改革范围

（一）全省地方国有（含国有控股，下同）企业，原则上均应实施产权制度改革，实现投资主体多元化。

（二）国有大型骨干企业可按照主辅分离的原则，首先对其子公司、分公司及辅助资产实施产权制度改革。

二、改革形式

（三）整体出让。对经评估后资产大于负债的企业，可由受让方买断净资产，承担原企业全部债务。对负债大于资产或资债相抵为零的企业，经主要债权人认可，可由受让方以承担企业债务的方式获得企业产权。

（四）分拆出让。对企业规模相对较大，难以整体出让的企业，可将企业资产进行分拆出让。

（五）股份制改造。对适宜股份制改造的企业，可由经营者和企业职工共同入股全部购买或部分购买国有资产，使国有资产全部退出或部分退出。

（六）股权出让。对公司制企业中的国有股份，可采取向社会法人或其他自然人出让、变卖等办法予以减持。

（七）破产。对长期亏损、严重资不抵债的企业、资源枯竭的矿山及技术落后、污染严重的企业实行关闭破产。列入国家兼并破产计划的，按国家和省有关规定实施破产；其他企业按照《破产法》和最高人民法院《关于审理破产案件若干问题的规定》等法律、法规实施破产。

（八）其他改制形式。

三、资产处置

（九）改制企业资产或股权出让前，要委托有资质的中介机构进行资产评估，出让时，应按照公开、公平、公正原则由市场确定价格；

经批准确需以协议价出让的，应以评估价为基础确定价格。购买方一次性付清价款的，可给予一定的优惠；一次性付清价款确有困难的，可按产权隶属关系办理相关手续后在l—3年内付清，未付清价款部分的股权须在原国有资产持有单位办理抵押或担保。购买方未付清价款以前，无权处置企业资产，确需处置的，须经原产权持有人同意。

（十）应收账款的处理

企业改制前发生的3年以上应收账款，在改制时可按有关规定进行核销；3年以内的应收帐款确已形成呆坏帐的，也可按规定进行核销。已核销的应收账款实行帐销债留，新企业继续保留追索权，收回的资金仍为原资产所有者所有。为调动新企业索债积极性，原产权持有人可按一定比例将实际收回资金奖励新企业。

（十一）房产的处理

l.改制为非国有控股的企业，改制前已售公有住房资金在落实企业应缴纳的配比的职工住房公积金和已售公有住房公共部位公用设施维修基金后，全部返还企业。

2.按房改政策规定发生的职工房改住房成本价与购建房价的差额，由企业在改制前从当年的损益中解决。

3.职工住房不列入评估范围，其水、电等公共设施改造后移交相关部门。

4.企业改制时对凡交清购房款、但尚未办理完房改手续的职工，由房改、房管、国土资源部门办理有关手续，发放房产证和土地使用证。改制企业欠缴职工的住房公积金视为欠发工资处理。

（十二）无形资产的处理。改制企业的字号、商标、专利及非专利技术等无形资产，原则上按规定进行评估作价，由产权所有者交新企业使用。

（十三）非经营性资产的处置。企业改制时，由企业所办的学校、医院等非经营性资产，剥离后移交政府有关部门管理或另设实体。改制或破产企业的生活类资产移交当地房管部门管理。

（十四）企业工会资产的处置按有关法律、法规执行。

四、土地处置

（十五）新企业可以依法通过划拨、出让、租赁或作价入股等方式取得原企业国有土地使用权。

（十六）改制企业占用的原划拨土地，只要不改变土地用途，经所在地市、县人民政府批准，可继续以划拨方式使用；需要转让土地使用权的，依法办理转让手续；需要改变用途的，应按照《划拨用地目录》（国土资源部令第9号）核定，改变后的用途符合《划拨土地目录》的可继续以划拨方式使用，不符合《划拨土地目录》的，应依法办理土地有偿使用手续。土地出让收益优先用于安置职工，具体办法由各省辖市人民政府制定。

（十七）工业生产类企业原划拨土地需以出让方式处置的，受让方应一次性缴清宗地地价20—40%的土地出让金。其他企业原划拨土地需以出让方式处置的，受让方应一次性缴清宗地地价40—60%的土地出让金。一次性缴清土地出让金确有困难的，可以通过合同约定方式，分期缴纳土地出让金，期满未缴清土地出让金的，由同级人民政

府收回土地使用权。也可采取签定短期出让合同、到期续签的方式取得土地使用权。

（十八）企业以租赁方式取得土地使用权的，须签订土地租赁合同。租赁土地经出租方同意后可以转租，改变原合同规定使用条件的，应当重新签订土地租赁合同，并办理变更登记手续。

（十九）国有企业依法破产后，国有划拨土地使用权（合法抵押的除外）不进入破产财产，由同级政府收回，采取适当方式予以处置，所获土地收益优先用于安置破产企业职工。

五、债务处理（二十）银行债务处理

1、企业改制时，应及时征求债权银行的意见。

2、对整体出让的企业，有净资产和资债相等的，由新企业出资收购净资产，并全额承担原企业的债务。

3、对分拆出让的企业，要合理确定银行债务的分割比例，并及时办理有关手续。

4、对实施股份制改造的企业，有净资产或资债相等的，由新企业全额承担老企业的债务。

（二十一）其它债务处理

l、企业账面反映的应付工资、职工集资、医药费等款项的余额，经审计确属应付未付的，优先进行清偿或视同负债处理。

2、在改制时，原企业职工集资款（或内部职工股）经职工同意，可转为新企业的股本；也可按实际出资额折算为债务，从企业净资产或有效资产中扣除，由新企业负责清退。

3、资不抵债的企业改制时，其所欠的税款，原则上由改制后企业承担，纳税困难的，经主管税务机关批准，可实行暂缓征收。

（二十二）安置职工后净资产为负值的企业，以承债方式取得产权进行改制的，其负值部分，可计入新企业的“未分配利润”，按规定进行冲抵。也可在一定年限内由同级财政用该企业上缴地方留成部分予以弥补。

六、职工安置

（二十三）企业改制时，原企业要依法与职工变更或解除劳动合同，规范和建立新型劳动关系。对于解除劳动合同的职工，应区别不同情况，按规定支付相应的经济补偿金。

（二十四）经济补偿金原则上用现金支付。原企业职工由新企业重新聘用的，可在职工自愿的基础上，将其转作新企业的股本或债权。

（二十五）内退职工的安置。企业改制时，距国家法定退休年龄不足5年（含5年）或在企业工作30年以上（含30年）的职工，包括符合该条件、改制前已办理内退手续的职工和未办理内退手续的在岗职工，可实行内部退养，待达到法定退休年龄后再办理退休手续。这一期间的生活费可按最低不低于当地下岗职工基本生活费标准发放。期间应缴纳的各项社保费和应发放的生活费，可从改制企业净资产或有效资产中一次扣除，交新企业，用于这部分费用的支出。

（二十六）工伤职工（含职业病患者）的安置。对劳动鉴定委员会鉴定为全部丧失劳动能力（1—4级）的职工，按有关规定安置。大部分丧失劳动能力（5—6级）的企业职工（不含破产企业，破产企业按有关规定执行），不解除劳动关系，其伤残抚恤金从原企业的

净资产或有效资产中扣除，交改制后的企业经营，由改制后的企业负责发放到法定退休年龄。部分丧失劳动能力（7—10级）的，经本人申请，可以解除劳动关系，并在发给一次性安置费的同时，另行增加伤残就业补助金。

（二十七）经济补偿金和职工安置费用的来源。企业净资产优先用于安置职工；不足部分用划拨土地处置收益安置职工；处置土地收益仍不足以安置职工的，不足部分可从同级政府改革专项资金中予以弥补。改制企业安置职工后，划拨土地处置收益仍有剩余的，全部交当地政府作改革专项资金，统筹用于其它改制企业的职工安置。

（二十八）改制企业必须及时为职工接续养老、失业、医疗、工伤等各项社会保险关系。

七、社会保险

（二十九）企业改制时，历年所欠养老、失业、医疗、工伤等社会保险费，可从企业资产变现中全额清偿，也可从净资产或有效资产中一次性扣除，交新企业经营，由新企业负责上缴。一次缴纳确有困难的，由新企业制定分期补缴计划，并与社会保险经办机构签订补缴协议，补缴期限一般不超过三年。

（三十）改制企业的离退休职工、工伤和患职业病职工的社会保险费、伤残抚恤金、供养直系亲属的抚恤金等，按有关规定，经同级劳动和社会保障部门审定，从企业净资产中一次性扣除。扣除的资产由改制后的企业经营，用于上述人员今后专项费用的支出。净资产不足的部分，从企业的有效资产中划出抵缴。医疗保险的缴费办法按同级政府医疗保险制度改革等有关规定执行。

八、股权设置

（三十一）鼓励社会资本参与国有企业改制；鼓励改制后企业员工持股、经营管理层控股、经营者持大股。国有中小企业净资产提倡全部由受让方买断，实现国有资产全部退出。

（三十二）对改制为国有（国有法人）控股的企业，国有资产管理机构可从改制后的企业总股本中划出一定比例的国有股设置股份期权；也可用部分国有股对有较大贡献的优秀企业经营者和其他有功人员进行奖励。

（三十三）经国有资产管理机构批准，可将已作必要扣除后的净资产按评估价折成股份，根据责任大小全部或部分向企业高级管理人员、科技骨干和其他员工出售。出售时可按一定比例配售购股。未支付现金的股份，持股者拥有收益权和表决权，无所有权、继承权和转让权。赊股还款期限一般不超过5年，期间收益用于还配股款。

（三十四）对改制为国有（国有法人）控股的企业，允许改制后企业技术人员的非职务技术发明成果参与收益分配，在企业增资扩股时，非职务技术发明成果和个人拥有的知识产权均可视其价值作价入股。非职务技术成果作价的金额须经股东会协商同意，由有资质的评估机构评估，并报同级国有资产管理部门备案。

九、基本程序

（三十五）国有企业产权制度改革应遵循以下主要程序： l.审计和资产评估。企业拟改制时，企业产权持有人应先对企业进行审计，并委托有资质的中介机构对企业资产进行评估，界定企业的实有资本数额。

2.拟定实施方案。在资产评估的基础上，由产权持有人组织企业拟定实施方案，与相关部门就债权债务、资产剥离、安置职工等问题进行充分协商，经职代会（或职工大会）审议通过并形成决议后，由企业主管部门或企业集团公司报同级国有企业改革领导小组或政府授权机构审批。

3.企业根据审批后的方案组织实施。

十、政策环境

（三十六）降低企业改革成本

l.在企业改革过程中所需办理的工商、税务变更登记及水电、土地、房产、交通工具、通讯设施等过户手续，除证照工本费外的收费一律免缴；改制企业未发生现金流量的资产过户，可不视为交易行为；企业出售、拍卖、破产等在省地方新闻媒体上发布公告，按商业广告收费标准的l／3收取；改制企业土地出让金上缴省部分，不再上缴，由地方政府按规定使用。

2.企业改制过程中的其他收费，按省政府体改办、省计委、经贸委、监察厅、财政厅、审计厅、省政府纠风办《关于整顿与规范企业改革改组改造过程中的收费行为的通知》的有关规定执行。

（三十七）省设立国有企业改革专项资金。专项资金来源主要由省属国有企业产权或控股股份公司股权转让、资产变现等收益、中央或地方财政有关补助等渠道筹集。主要用于补助省属改制企业的职工安置和弥补社保资金的不足等，由省国有企业改革领导小组审批使用。具体管理办法由省财政、经贸、劳动和社会保障等部门制定。各

省辖市也应建立国有企业改革专项资金，支付所属企业必要的改革成本。

（三十八）各级政府和经贸、财政、工商、税务、国土资源、劳动和社会保障等部门要主动做好服务，根据本意见精神，制定有关办法，简化、规范有关办事程序。

（三十九）各地要按照属地化管理原则，及时做好改制企业党、团及工会等组织关系、职工的各项社会保险关系及职工档案管理、职称评定等移交接收工作，进行统一归口管理。

（四十）本意见适用于全省地方国有企业，集体企业可参照执行。省属国有企业可参照所在地政府的具体规定执行。本意见自下发之日起试行。各地可参照本意见，制定实施办法。