涉县财政局采取四项举措加大财政监督力度

第一篇：涉县财政局采取四项举措加大财政监督力度

涉县财政局

采取四项举措加大财政监督力度

为提升财政管理水平，提高资金使用效益，规范财经秩序，涉县财政局从职能整合、加强日常监管、认真开展专项检查、强化内部监督四个方面加大财政监督力度。

一是探索整合监管职能，建立监督机制。局领导高度重视财政监督工作，从其他科室调整人员充实到监督科，重新调整监察科结构，成立监察一室、监察二室、监察三室，由监督科牵头科学制定检查计划，同时督促业务科室积极配合搞好检查全过程质量控制，并不断完善财政资金动态监管，强化对财政资金的全过程监管，形成财政“大监督”机制。

二是加强日常监管，认真履好监督职能。认真做好对税收征管质量、非税收入征缴、政府采购行为、财政专项资金分配使用、财政票据领报缴销等的日常监管。同时对预算编制、执行实行动态跟踪。

三是加强内部监督，开展内控机制执行专项检查。涉县财政局成立内控委专门抓局内控执行情况。通过建立健全内控制度，随机抽查局内科室内控执行情况并形成内控报告在局内通告，预防财政风险的发生，从而形成制度和监督并举的内控监督机制。

四是开展各项专项检查，解决突出问题。今年以来通过开展会计信息质量检查、《会计法》执行情况检查、严肃财经纪律暨“小金库”专项治理、自然资源生态审计、全面排查预算单位银行账户信息等专项检查，发现的问题一律要求单位整改到位，并建立长效机制解决屡查屡犯的突出问题。

第二篇：省公司将采取四项措施加大培训力度

省公司将采取四项措施加大培训力度。一是进行新一轮大规模的员工培训。面向全员，分层次开展新一轮员工教育培训；在三年内对除主要领导外的地市局领导班子其他成员轮训一遍；以相关业务部室、地市局、县局业务骨干为培训重点，至少每两年轮训一遍；以营销业务骨干为重点开展培训，每年轮训一遍；新上岗营销人员在一年内完成营销远程培训；高技能人员每年累计培训不少于80课时；开展县局长、营业支局长、专职营销人员岗位资格培训；加大转岗培训力度，强化新岗位业务知识的学习和操作技能的训练。二是建设富有成效的学习型组织。树立员工终身学习理念，创建学习型组织工作机制，为员工创造更多的学习和成才机会，形成工作学习化、学习工作化的氛围和机制。三是加快高技能、复合型人才的培养。加快职业技能鉴定体系的建设，开展职业技能鉴定工作，开展员工大练兵比武、合理化建议和技术创新活动，提高广大员工的实践能力和创新能力，培养和造就更多的岗位能手和技术标兵。四是建立提升全员素质的激励机制。以岗位管理为基础，建立培训、考核、使用、待遇一体化的激励机制；通过制定职业生涯规划、技术晋级、营销晋级等方式，拓宽员工职业上升通道。同时，省公司还将成立员工教育培训委员会，利用邮政信息、赣邮网、《江西邮政》报等媒体进行造势。并要求各市县局成立员工教育培训委员会，利用各种方式进行宣传，按照规划要求，结合实际，制定本局的员工素质提升工程的实施方案。

同煤集团四台矿把“创建学习型企业、争当知识化职工”作为实施“新世纪职工素质工程”的重要载体和基础工作来抓，使员工队伍向学习型、知识型、创造型转变，全面提升职工队伍素质。

教化职工重学习

该矿在制定二十年发展规划中，对职工培训、挖掘、使用情况作了长远规划。他们采取理论与实践相结合、脱产与业余培训相结合、专业与综合素质教育相结合、“走出去”与“请进来”相结合的方式，坚持狠抓培训教育不放松。在培训中，各单位根据岗位需要和实际情况，有针对性地开展了各种自主培训活动。特别是针对新上马的设备，通过自主培训和厂家联合办班，培养出了一大批技术尖子，始终保持了技术力量的及时跟进。2006年以来，该矿共投入培训教育费用700多万元，举办脱产培训班248期、半脱产培训班189期、业余培训班166期，培训职工达42116人次。

岗位练兵育新人

在改革发展的实践中，该矿党政领导深深地认识到提高职工素质的重要性和紧迫性，坚持把岗位传、帮、带和经常化的岗位练兵活动当做提高员工实践能力、培育后备力量的重要手段来抓。该矿的机修队、液压队、电气队等单位岗位练兵和师徒传、帮、带活动实现了制度化，在保证了队伍整体技术素质不断提高的同时，也为各生产队组培养输送了大批技术人才。该矿每年还要举办一次技术大比武活动，对19个工种的前三名授予技术状元、技术标兵、技术能手称号，并拿出10多万元分别给予奖励。

通过开展岗位练兵、技术比武，激发了广大职工参与竞争、岗位成才的强烈意识，为群众性“学、练、比、推”活动提供了更广阔的舞台。职工操作技能有了明显提高，一大批技术新人脱颖而出，为企业注入了在市场驰骋的动力。

“创、争"活动提技能

该矿以创建学习型环境、学习型氛围、学习型机制为主要内容，制定了“奖学、助学、促学”等一系列制度，在全矿员工中营造安心学习、善于学习、乐于学习的氛围。该矿投资建起一座集会议、学习、多媒体教育、文化活动于一体的员工培训基地；投资26.2万元购买了大量图书、杂志、报纸，重新装修开放图书馆、阅览室和“员工之家”，为员工成才创造了便利的学习条件。该矿综采四队专门成立了技术培训小组，由有经验的老工人和工程技术人员任教，利用周二、四、五的学习时间，为员工讲解机电设备维修、综采工艺和各种机械设备的操作等知识。同时，该队还开展了“岗位自学成才”活动，为职工提供了技术书籍和相关设备资料，通过学习，全队共有26名职工通过岗位培训取得了相关技术等级职称，还有15名职工通过自学考试拿到了大专文凭。去年，该队共产原煤112.5万吨，为全矿年产煤炭500万吨做出了突出贡献。

多种渠道拓视野

实施素质工程，必须全方位、多视角地接受新事物，学习新知识。为此，该矿先后邀请北京大学、中国企业文化协会、大同大学、同煤集团公司等单位的教授和专业人员来矿举办专题讲座，帮助职工开阔眼界，激发了大家竞相成才的热情。同时，该矿投入资金建起了职业技术学校，建成了一流的电教室，举办了机电班、电脑班、公文写作班等热门业务技术培训班。

通过多种培训教育活动，四台矿在短短的几年时间里，培养出了一大批经营管理、专业技术和技能操作等复合型职工队伍。眼下，该矿人

实施职工素质提升工程 促进企业持续快速发展

湖南汽车车桥厂是一家以生产汽车车桥为主导产品的汽车零部件加工的大型企业，隶属于湖南省国资委监管，现在在岗从业人员2300人，拥有总资产近8个亿。近几年来，企业根据“立足汽车、主攻车桥、延伸发展、建设车桥巨人”发展的要求，坚持以以市场为导向，实施职工素质提升工程，健立健全了企业职工技能人才的培训、考核、使用、激励等制度，作为“人才强企战略”的重点工作。近两年来，厂工会以此为契机，结合企业生产经营实际，把实施职工素质提升工程纳入工会工作规划，作为重要的日常工作来抓，引导广大职工提高岗位技能，争创一流工作业绩，为企业持续快速发展做出了贡献。

一、更新思想观念，营造职工素质提升工程的良好环境

——引导职工树立“技术工人也是人才”的思想观念。近年来，我厂的高技能人才短缺问题日益突出。有的技术工种出现了人才断代的现象。同时，由于受传统观念和管理体制等因素的影响，广大生产一线青工普遍认为技术工人地位太低，不仅在经济上待遇上吃亏，在社会上也被人瞧不起，学练技能的积极性不高。特别是企业近年来，招收了近700名一线劳务工，他们大部分来自附近县市的农村青年和社会青年，大部分都不具备机械加工的基本知识，想学也有畏难情绪。针对这一情况，厂工会就组织企业早年青工劳模和全国技能比武的优秀选手，进行巡回报告，并利用企业广播电视宣传他们的先进事迹，努力在企业内部营造“技术工人也是人才”的浓厚氛围。——引导职工树立“学练技能是自身职业发展的需要”的理念。我们认为，工会组织在维护职工合法权益上，不仅要维护职工的眼前利益，更要维护职工的长远利益。因此，我们坚持以人为本，把促进职工全面发展，努力提高素质职工技能素质，作为工会工作重要目标。一是加大舆论宣传。厂工会通过广播、墙报和宣栏加强市场竞争就是人才竞争、就是势力竞争，由此增强职工学技术的紧迫感和主动性。二是加大培训力度。在培训的内容上，贴近职工的现实需要，把职工的要求作为教育培训工作的根本着眼点。在培训时间上，根据生产班次进行有效的调节。在培训的形式上，主抓四个结合，即脱产学习与自学相结合，理论培训与实际操作相结合，企业组织与车间组织相结合，岗位练兵与组织技术比武相结合。三是开展“争创技术能手，争当革新明星和质量标兵”等主题活动，引导广大职工从自身职业发展的需求出发，走生产与技术相结合，劳动与知识相结合，知识与实践相结合的路，做到“学习工作化，工作学习化”，逐步成为企业发展所需要的高素质技能人才。

二、加强组织领导，构筑职工素质提升工程的保障机制

——健全组织机构，实施整体推进。企业为实施职工素质提升工程成立了以厂长为组长，党委副书记、厂工会主席为副组长，人事部、培训中心、厂工会、厂团委等部门参与的领导小组。按照企业实施“人才强企战略”的要求，各基层生产单位也动员起来，成立了相应的组织，全厂上下建立起了党政领导挂帅，群团工会积极参与，职能部门牵头组织，全厂上下联动的网络体系，形成了整体推进实

施职工素质提升工程的强大合力。

——明确目标，分步实施推进。根据工厂“人才强企战略”工作要求，企业制定了职工素质培训规划，要求在2010年，力争各类培训达5000人（次），基层单位生产工人每年技能轮训不得低于20%以上，其中要求取得高级职业资格证书的人数要占在岗一线技术工人总数的10%以上，取得技师和高级技师职业资格证书的人数占3%以上，中级工要求达到30%以上，初级工达到60%左右。按此规划分组织培训，并进行各项目标任务二级分解，纳入单位党政领导经济责任制目标考核的内容，做到一线抓一线，层层抓推动，层层抓落实，实现了措施到位，责任到岗。

——制定激励机制，营造良好氛围。近年来为实施职工素质提升工程，厂部和厂工会先后出台了以下六项激励措施：一是在用工形式上，工厂把取得初级工技能证书的劳务工作为工厂录用聘用工的必备条件，录为聘用工后可享受全民工所拥有的一切社会保障和企业内部的各项福利待遇。二是对持有技能等级资格证的一线生产工人，实行岗位技能津贴制度，即从初级工到高级技师分别给予每月50元至600元不等的岗位技能津贴。三是根据工厂实际，在技能等级序列上，企业内部自行设置了一个“助理技师”等级，即对有一技之长，能在生产中解决工艺、工装和技术难题的一线工人，授予“助理技师”资格证书，并给予相应的津贴待遇。四是对通过业余自学，拿到国家教育部门承认的大中专学历证书的岗位自学成才的职工，一次性给予2000元的奖励。五是厂工会出台办法，鼓励生产车间开展技术比武，对开展了技术比武活动的车间，一次给予1000——2000元的奖励。六是对参加地市级以上技术比武，并取得名次的选手，不仅给予物质奖励，还给予破格晋升技能等级，在评先、评模、入党、入团等方面重点倾斜。通过这些有效的措施，极大地激发了广大一线职工积极参加学习培训，提高技能水平的积极性。

——完善运作机制，强化协调指导。一是建立以党委副书记、工会主席为组长的职工教育培训工作不定期的联席会议制度。根据工厂生产经营忙闲的实际，及时部署，及时组织，不讲形式，注重实效。二是加大宣传力度，对基层生产单位自主培训，组织技术比武，一专多能练兵活动的，及时组织报道，并编发企业简报宣传推介。三是在组织实施过程中，厂工会注重协调，强化五个环节，力抓六个结合。强化五个环节，即强化培训、练兵、监督、鉴定、奖励为一体的活动运行机制；力抓六个结合，即各项培训工作与企业生产经营相结合，与厂工会开展的主题活动相结合，与岗位培训、岗位练兵、岗位成才相结合，与评先评模，推介优秀青年典型相结合，与技能鉴定、技师评聘相结合，培训鉴定结果与个人待遇相结合。

三、狠抓三个环节，展示职工素质提升工程的持续动力

——扎实开展技能培训。组织技能培训是实施职工素质提升工程的基础环节。近几年来，根据企业持续、快速发展与职工技能素质相对偏低不相适应的现状，加大了职工素质的提升力度。我们不仅注重脱产理论培训，更注重结合生产岗位实际进行，如，2006年厂工会组织的生产车间一线工人全员“四会”岗位培训，即要求会操作，会保养设备，会磨生产刀具，会使用检夹具等，大练基本功，从简单的实际操作培训起。深受新进厂工人欢迎。仅2004年-2006年三年间，企业先后开办各类层次的技能培训班46期，培训一线技术工人2058人次。到目前为止，企业已培训合格技师33名（含内聘技师），助理工人技师25名，高级工28名，中级工219名，初级工333名，已初步形成了近600人规模的一线生产技术工人队伍，成为了企业持续快发展的一支生力军，基本上缓解了企业技术工人短缺的矛盾。——全面开展职工技能竞赛。技能竞赛是提高青工职业技能和综合素养的一项有效措施。厂工会每年把组织职工技术比武和技能竞赛列为重点工作，引导一线工人学知识，钻技术，练技能，提素质，在生产车间已广泛形成了练兵比武，高师带徒的浓厚氛围，为一线青工人才脱颖而出搭建舞台，形成群英荟萃的良好局面。如，厂工会每年都组织一次全厂性的车、钳、焊、铣及装配工等工种的技术比武活动，对进入前三名的优胜选手，给予戴红花、上墙报和一定的物质奖励。通过大张旗鼓的宣传，极大地激励了职工生产积极性，他们的荣誉感，成就感又鞭策着他们再接再励，形成较好地良性互动。

厂工会不仅积极组织企业内部技术比武，还大力推介优秀青年工人，参加全市、全省、全国机械行列和东风汽车公司组织的职工职业技能大赛。如：质量部青年工人谭为民参加全省机械系统技能大赛，取得全省第二名，被授予“全国机械工业技术能手”称号，准备车间青年工人李寿斌参加东风公司组织的全国汽车行业青工技能大赛，取得车工比武第三名，被授予“全国机械工业突出贡献技师”称号。2003年和2005年在常德市组织的第一届第二届职工技能大赛中，我厂车工、铣工选手均进入了前三名，钳工选手吴家剑2003年在全省青工技能比武大赛中取得了第三名，后又代表我省参加全国青工技能大赛，夺得了第13名的好成绩，被劳动部授予了“全国优秀选手”光荣称号。2006年，在我省组织的第二届青工技能大赛中，我厂年仅25岁的青年铣工选手，力挫群雄，脱颖而出，在常德市比武获第一名，后代表常德市参加全省技术比武，又夺得全省铣工第一名，被省劳动和社会人保障厅授予“湖南省技术能手”光荣称号，再次为常德市和企业赢得了荣誉。

——不断拓展职业技能鉴定渠道，为职工成才创造条件。进行技能鉴定是实施职工素质提升工程的驱动环节。开展面向青年工人的职业技能鉴定考评工作是破除论资排辈，尽快提升优秀青工技术等级的重要手段和途径。在省劳动和社会保障厅的支持下，我厂被列为具有对车、铣、磨、钳、焊、铸、检验、装配等多个工种初级和中级工技能等级鉴定资格的企业职业技能鉴定所，为我厂在新的形势下，推动青工学技术，提升职工技能素质提供了条件。工厂依托职业技能鉴定所，推出了“不唯学历，不唯资历，把知识、能力、业绩作为评判人才标准的“赛马场”机制。因此，企业从培训计划到各工种的安排，分季度、有步骤进行理论培训和实际操作技能的岗位练兵。为鼓励青工积极参加职业技能鉴定，工厂还制定了相关的激励制度。除把取得初级工技能等级以上证书的劳务工，列为招收聘用工的必备条件外，还采取措施，鼓励青工报名参加培训。如企业规定凡参加技能培训的青工，其培训费用由工厂负担50%。由于政策的激励，仅去年一年，我厂培训高级工73人，中级工45人，初级工212人，培训结业后，实行严格的考试、考核和鉴定考评。不包庇，不搞形式，不送人情，实实在在的考，认认真真的评，使每个培训鉴定者心服口服，培训鉴定考评质量也得到了省劳动和社会保障厅技能鉴定处的充分肯定，我厂技能鉴定所还被评为2006年“全省职业技能鉴定”先进单位。

实施企业职工素质提升工程，是一项长期性、系统性的工作，我们才刚刚起步。我们将进一步创新工作思路，扎实开展工作，在激励广大职工学技术、钻业务，全面提升职工整体素质上，充分发挥我们工会的应有作用，为企业的可持续性快速发展，奠定坚实的人才基础，为造就一支高素质、高技能的“四有”职工队伍作出我们工会应有的贡献。

才库储备各类人才479名，人才的培养为企业发展注入了生机和活力，提升了矿井的生产能力和经济效益。(郝军)

一是“讲”。就是发挥市总工会职工素质提升工程宣讲团的作用，在企业中广泛开展宣讲活动，以敬业、忠诚、感恩、职业道德、团队精神为主讲内容，开展全方位职工思想道德教育活动。加大劳模事迹宣传力度，塑造和培育以劳模精神为核心的职业精神，发挥劳动模范的示范带动作用，激发职工群众的劳动热情和创造活力。今年到6月下旬为止，宣讲团已经到基层企业宣讲40多场次，听课职工达1万多人次。二是“赛”。就是开展千企万名职工职业技能大赛，引导职工提高职业技能，实现技能创新、岗位创新。鼓励企业广泛开展职工职业技能培训，培育职业技能带头人，全面提升企业人才综合素质，为更多的职工搭建岗位成才的平台。三是“树”。就是深化“创建学习型组织，争做知识型职工”、创建“五一”巾帼标兵等活动，在全市职工中选树推荐一批“敬业标兵”，起到典型导向作用。四是“建”。就是全面抓好“职工书屋”和职工俱乐部建设，开发整合工会教育资源，加强职工教育培训基地建设，形成多层次的教育培训网络，大力培养技术工人。引导职工踊跃参与企业文化建设，开展健康有益、充满活力的职工文化活动，为培育企业精神、塑造企业形象发挥主体作用。

为对系统员、助理系统员、电工开展经常性的经验交流，提高自身业务水平，以公司《关于推荐内部讲师的通知》为基础，结合丽龙线实际，丽龙管理处建立了设备维护内部讲师制度，根据系统员自身的专业技术特性，为丽龙段系统员、电工讲解设备维护专业知识培训。

该制度确定全线每位系统员、电工须结合自身岗位特点，自行准备培训材料，轮流进行讲课，既给了被培训人的一个学习机会，也给了本人展示自我的一个平台。经过三个月试行，设备维护内部讲师制度现已在丽龙处正式推行。

据不完全统计，2007年一年下来，紫江企业股份各下属企业共有近50名高职作为内部讲师，在各自企业作培训104次。培训内容涵盖了投资和经营管理、销售、工艺、技术、财务、质量等与企业经营中实际要解决的相关问题，内部讲师制度渐趋成熟。

2007年紫江企业股份的《企业经营目标责任书》中，首次将以总经理为首的核心管理团队成员在企业内部举行培训的次数作为考核标准，考核权重占年终考核的2%。考核细则要求各企业人事部门对内部培训建立台账，指标评分则由上市公司人力资源部负责，并将抽查检验上述台账、抽取部分被培训对象进行访谈。因此对高职有了一定的压力和动力。

建立企业内训制度，上市公司基于三方面的考虑：一是以往培训多关注高职、中层、基层管理者的管理前沿思路与理念的培训，与实际要解决的问题有所脱节；二是集团历来重视后续梯队的培养与建设，扶持下属是高职们的责任和义务；三是酝酿已久的内部讲师制度已渐趋成熟，资源也相对充沛，因此也推动了高职培训的积极性。这种氛围对缓解各企业在发展过程中人才的需求大有裨益。

为充分发挥优秀员工的特长，进一步强化企业培训的力度，日前，扬子江药业集团建立内培训讲师制度。经过对各部门推荐讲师的严格测评，首批评定出特级讲师2名，一级和二级讲师8名，并开始走上培训的讲台。

此次入选的讲师均具有本科以上学历，有着丰富的实践经验、较强的业务水平和教学能力。为鼓励更多的优秀人才加入讲师的队伍，该集团还出台了系列激励举措：对参加授课的讲师按30-50元/课时付费，同时，还将培训讲师优先列为干部培养和晋升的对象，优先提供外出参加培训的福利。讲师每季度进行一次评估。

一是强化全员岗位培训。坚持把教育培训作为员工素质提升的基础性工程，坚持以岗位培训和继续教育为重点，加大员工培训力度，不断提高员工队伍的技术业务素质和技能。通过委托培养、脱产学习、外出进修、学历教育等各种方式，努力培养煤矿主体专业化高技能人才和实用技术人才。通过制定政策引导员工学知识、学技术、练技能、搞攻关、出成果，鼓励员工发明创造、技术革新、改进工艺，不断弥补矿井的薄弱环节，为安全生产创造条件。如，曹庄矿各基层党组织发动员工进一步加大了回收复用、修旧利废力度，坚持能自修自制的绝不购新，能回收复用的绝不领新，对于可以自制加工的，以材料进货，坚决不进整件，对于闲置资产，“该用的用下去，该顶的顶出去”，全矿储备资金实现了逐月下降30万元。二是扎实开展岗位练兵活动。基层单位普遍开展了选树“金牌工人”活动，进行高额奖励，在部门与部门、班组与班组、岗位与岗位之间开展“内部对标管理”，形成比安全、比质量、比任务、比效益的争先氛围，以此不断激发员工的积极性，激励员工创新精神，激活企业基层组织生命力。如，白庄矿党委深入开展了“3＋1”（理论授课、现场实操、换岗轮训和技能论坛）学习型班组创建活动，培养员工好奇心，激发求知欲，使班组真正成为员工技术交流的小讲台、传授知识的小课堂，技术练兵的比武场，着力塑造“想安全、会安全、能安全”的本质安全人，有效激发了员工学技术学业务的积极性。该矿采煤维修工李召荣荣获“泰安市采掘电钳工首席技师”荣誉称号。三是进一步加强新工人培养。遵循“实际、实用、实效”和“缺什么、补什么”的原则，围绕思想、业务、技能、作风等方面，全面实施素质提升工程，采取集中学习与自学相结合，“请进来、走出去”，以师带徒、现场讲解与操作训练想补充等形式，严格落实基层单位“每日一题、每周一课”、各管理科室“每日一重点、每周一专题”以及“每月一考、每季一评”等制度，保证了培训质量和效果。如，平铝公司针对车间部室工作实际，集中组织了班组长培训班、电解生产知识培训班、铝加工知识培训班等，较好地提升了员工综合素质。

2009年，济钢按照“整体推进、重点把握，突出关键、追求实效”工作目标，紧紧围绕生产经营管理的难点、职工群众关注的热点、建设发展的重点积极开展效能监察。全年共立项91项，完成87项，提出改进管理建议316条，制定和修改规章制度121项，避免和挽回经济损失7226.3万元。一是围绕经济技术指标优化开展效能监察，促进降本增效目标实现。与技术中心联合立项，全面推进经济矿在烧结中的应用，实现原料成本同比下降120元/吨以上的奋斗目标。二是围绕物资购进系统管理上水平开展效能监察。扎实开展原燃料进厂管理效能稽查，现场稽查21次，提出整改建议24条；采用重点抽查、动态跟踪、效果评价等方式，对1365次招标活动进行监督监察，避免经济损失343万元。三是围绕保障职工群众利益开展效能监察。对钢城新苑建设项目实施效能监察，促进了工程优质、高效、廉洁、安全，保证4500余套住房建房、选房等工作平稳推进；联合有关部门对收入二次分配进行监督监察，使职工收入分配更加公开透明。四是围绕重点工程项目建设开展效能监察。从规划投资、建设进程、物资供应、安全管理、廉洁从业等各方面进行全面监察，推进实现优质高效廉洁工程。

肥矿党委紧密结合新项目建设、省外整合煤矿等实际，抓好党政后备人才的考察、选拔、培养、教育、管理工作，培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理、能够担当“五年营造一个新肥矿”重任的后备人才队伍。一是用好用活现有人才。在政治、经济、生活待遇上给予倾斜，严格后备人才推荐、选拔程序，正职一职两配，副职一职一配。集中进行一次调查摸底，在对各单位特别是新建单位人才需求分析的基础上，制定切合实际的人才培养计划。建立后备人才库，加大岗前培训、岗前锻炼力度，采取组织点名调训的方式抽调人员培训，解决以往“该培训的后备人才没有参加培训”的问题。有针对性地选送后备人才特别是专业技术人才到上级党校、行政院校和高等院校深造学习，有计划地安排他们到复杂环境、关键岗位砥砺品质。按照“优胜劣汰、滚动发展、动态管理”的原则，实行后备人才定期考核制度，对考核结果差、群众满意度低的，取消后备资格，保证后备人才队伍质量。二是健全完善科学的选人用人机制。树立正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先用人标准，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工群众信得过的人员选拔上来。突出岗位特点，注重能力实绩，推行管理人员公开选拔、竞争上岗，2010年全公司处级和科级人员市场化选聘率分别力争达到70%、80%以上。扩大选人用人民主，正确分析和运用民主推荐、民主测评结果，增强科学性和真实性。完善管理人员交流制度，加大重要部门、关键岗位交流力度，疏通党政管理人员交流渠道。建立管理人员退出机制，切实解决管理者能上不能下、能进不能出问题。

为加速人才培养速度，发挥集团院校培训服务职能，商业集团将在山东商职院、青岛酒店管理学院、城市服务技术学院，首次尝试定制式基层管理骨干培训班。定制式培训班是指，培训课程选取采用“指定课程+组合课程”方式，即指定课程由集团培训部从“岗位知识技能工具箱”课程中挑选并指定，指定课程占总课时比例不少于60%；组合课程和企业拜访学习由院校按培训需求负责自行配置；授课讲师以集团内训师为主；培训班采用封闭调训式。培训项目设计强化企业文化和思想修养教育，突出管理实操技术和专业知识，采用讲授式、案例研讨式、情景模拟式、拜访学习等组合方式。着眼于建设一支代表集团企业文化精神，勤于实践、勇于创新、善于学习、执行力强的基层管理人才队伍。重点加强政治教育和企业文化宣贯，强化综合管理水平，提升计划、分析判断和解决复杂问题的能力。据悉，2009年集团培训员工60万人次，自有开发课程560门，培养内部培训师1000多人。

一是认真做好培养工作。紧密结合企业“走出去”发展步伐加快、管理人员流动加速的实际，抓好党政后备人才的考察、选拔、培养、教育、管理工作，培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理、能够担当建设新肥矿重任的后备人才队伍。有针对性地选送后备人才到上级党校、行政院校和高等院校深造学习，有计划地安排他们到复杂环境、关键岗位砥砺品质。用好用活现有人才，在政治、经济、生活待遇上给予倾斜。二是严格后备人才推荐。健全完善信息库，依据学历、专业、特长、实绩等情况进行分类对比。按照“优胜劣汰、滚动发展、动态管理”的原则，实行后备人才定期考核制度，对考核结果差、群众满意度低的，取消后备资格，保证后备人才队伍

质量。三是进一步完善促进企业科学发展的领导班子和领导人员考核评价体系。强化考核结果运用，将其作为领导人员选拔任用、监督管理、激励约束的重要依据。完善管理人员交流制度，加大重要部门、关键岗位交流力度，疏通党政管理人员交流渠道。建立管理人员退出机制，切实解决管理者能上不能下、能进不能出问题。

以打造高素质、强执行力的落实型“品牌”员工队伍为目标，不断创新教育形式，提高教育效果。该公司从规范职工的行为入手，推行安全行为养成和军事化管理，进一步严格班前安全宣誓、班前班后会纪律、上下井纪律、职工乘车纪律、食堂就餐纪律等，并对每项行为制定出相应的考核标准，严格执行“手指口述”确认法，为每名职工发放了手指口述操作要领，鼓励职工根据自身岗位实际，总结归纳适用于本岗位的手指口述操作流程，使其更贴近现场、更贴近岗位实际，从而发挥其最大的作用。开展了全员军事训练，规定无论干部职工，都必须统一参加军训，并制定出了严格的军训纪律，无论谁违犯，都按照制度进行考核，同时，他们还在军训间隙对职工进行井下安全常识、避灾常识、防灭火等方面的教育，通过严格的军事训练和安全教育，使员工的行为规范、执行力的增强、落实责任的意识都有了明显提高。尤其是通过开展以“团队精神”为主要内容的拓展训练活动，让广大职工在特定的环境中得以切身体验，在解决问题、应对挑战的过程中，达到“磨练意志，陶冶情操，完善人格，熔炼团队”的培训目的，在心智、品格等方面得到全面体验、锻炼和提高。与此同时，为班组长以上人员、党员配发了《关键在于落实》一书，并要求每名同志以自学的方式认真研读，以支部为单位结成学习小组，撰写学习心得体会，让每名干部职工深刻意识到工作的关键在落实，没有“落实”，再完善的制度也是一纸空文，再理想的目标也不会实现，进一步提高了落实力和竞争力。

一是始终坚持理念创新。破除素质提升重干部、轻职工，重安全、轻其他，重技术、轻思想，重学习、轻实践，重形式、轻效果的传统思维和做法，提出了“既注重‘重点化’又注重‘普遍化’、既注重技能培训又注重思想教育、既注重学习又注重实践、既注重过程又注重效果”的“八注重”理念，和“安全素质培训与其他素质培训相统一、职工队伍与管理人员队伍相统一、知识测试与实战技能考核相统一、专业素质教育与思想道德教育相统一”的“四统一”理念，为职工素质提升提供了重要的思想引导。二是始终坚持形式创新。积极采取定期培训、外部委培、实物教学、岗位练兵、技能比武等多种形式和方法，改变过去你说我听、课后考试的传统培训模式，打造了内培与外训结合、学习与实践结合、理论与实物结合的综合性教育培训体系。同时，注重体现教育培训的层次性、多样性。在集团公司层面上，积极推进中青年专家、首席技术评选，着力进行“金蓝领”高技能人才培训；在下属单位层面上，把各安培中心和班前班后学习会作为素质提升的主阵地，通过讲解制度、讲授理论、讲评工作等方式，充分发挥基层的基础教育作用，以更加灵活、生动、活泼的素质提升形式获取更加突出的效果。三是始终坚持内容创新。在坚持提高安全素养不动摇的同时，结合生产实际需要，把专业技能、职业道德、政治素养、管理能力提到更加重要的位置上，同时结合企业运营，把企业文化、质量意识、“五精”理念、节约增效、成本控制等纳入素质提升的基本内容，做到理论与实践相结合，普遍性知识与针对性知识相结合，技术技能与思想政治素质相结合，使素质提升与企业发展有机结合起来，在促进职工综合素质全面提升的同时，推动企业健康发展。四是始终坚持载体创新。把创新载体作为“提素质”的重要着力点，充分运用下设技术学院、安培中心、多媒体教学系统、局域网自助学习考试系统、拓展训练等现代化学习的平台，积极开展多种形式的教育培训，实现了从书本教学、实物教学向网络化、信息化、多媒体化教学的转变。

一是完善机制。围绕提升职工队伍素质，进一步健全完善职工教育、培训、学习和人才培养四项机制，建立职工素质提升档案，并按照无欠勤、无违章、无事故、无违纪、学习有提高、学历有提高、技能有提高的“四无三提高”要求，每季度评选一次星级职工，构建长效机制，确保职工队伍整体素质有明显提升。二是强化培训。以矿建立的四级安培中心为平台，采取聘请专家、技术人员来矿授课指导与内培外训、脱产专培等多样形式相结合，分期分批对职工进行复训、轮训和特殊工种人员的强化培训，并不断加大对新分技校生、大中专毕业生的岗前培训和专业技术技能培训力度，人人达到独立上岗、安全作业的要求。今年以来，以聘请专家来矿授课32场次，外出培训860人次，内部培训职工1300人次，对于实现安全生产、圆满完成确定的各项工作任务发挥了重要作用。三是激励促进。采取自学与脱产相结合，鼓励职工积极参加各类学历教育，制定了《鼓励员工自学成才实施办法》和技术创新奖励制度，对职工自学参加学历教育并取得国家承认的大专以上学历或学位的，分别给予1000元至3000元数额不等的奖励；对在科技攻关、专利发明、技术革新等自主创新方面取得成果的科技人员给予重奖。据统计，去年以来用于科技方面的奖励200多万元。四是创新载体。以区队、班组为单位，分采、掘、机、运、通等不同专业、工种，广泛开展技术创新、技能比武等多种形式的竞赛活动，并将活动中涌现出的技术精、素质高的职工与在安全、出勤、学习、业务技能、文明意识、遵章守纪等方面相对落后的人员结成帮扶对子，大力营造互相帮助、互相学习，共同提高、共同进步的浓厚氛围，切实为加强职工队伍建设夯实基础。

一是坚持选人用人标准。坚持德才兼备、以德为先，讲政治、重业绩、看品行、用能人的标准，把忠诚于党和企业、具有眼光和战略思维、勇于改革创新、善于经营管理、得到职工信任的优秀人才选拔到各级管理岗位上。二是完善健全用人机制。以“定岗、定责、定量、定薪”为竞争标的，推行管理人员公开招聘、竞聘上岗，完善能上能下的用人机制。各级管理人员除由出资人管理和由组织程序产生的人员以外，逐步实行竞争上岗。以劳动关系契约化为基础，进一步完善劳动合同管理，强化劳动合同的约束力和权威性，健全职工岗位考评机制，逐步构建起“总量控制、效率优先、动态管理”的内部劳动用工新机制。三是创新选人用人方式。坚持民主、公开、竞争、择优原则，加大竞争性选人用人力度，逐步使公开招聘、竞争上岗成为选拔中层及以上经营管理人员的重要方式。公开招聘、竞争上岗进一步规范完善，明确选拔标准、职位要求、任期时限和任职目标，改进招聘和竞争方式，保证优中选优，能者上、庸者下。四是改进考核评价方式。从实际出发，探索建立绩效优先、导向明确、科学有效的考核评价办法，充分发挥考核评价的激励、导向作用。坚持“以岗定薪、岗变薪变”原则，完善内部岗位价值评价体系，健全以岗位绩效工资为主要内容的基本工资制度。在收入分配上，继续向一线职工、关键岗位和稀缺人才倾斜，真正形成重实绩、比贡献的分配激励机制。

一是开展形势任务教育。以当前金融危机为背景，教育职工自我加压、珍惜岗位、爱岗敬业，不断增强危机意识和责任意识，营造齐心协力、共克时艰的浓厚氛围，形成从我做起、争做贡献的良好局面。二是开展安全意识教育。通过开展安全问题大讨论活动，积极引导职工加深对安全生产重要性、长期性、复杂性和艰巨性的认识，使全体职工明确责任和义务，牢固树立“以人为本、安全第一”的理念，筑牢安全思想防线。三是开展事故案例教育。以同行业事故案例为教材，积极开展警示教育活动，促使职工深刻吸取教训，引以为戒，举一反三，不断增强自保、互保意识，提高安全生产能力和水平。四是开展业务素质教育。利用各类培训资源逐步建立起功能齐全、内容全面、形式多样、方法科学的职工教育体系和培训制度，通过有针对性的业务技能培训，培养一大批具有较高知识水平和工作能力的专业技术人才，为企业后续发展注入新鲜活力。

以建立完善定额定员管理模式为抓手，以岗位绩效考核为手段，构建个人收入与岗位和贡献挂钩、与企业效益联系、与劳动力市场价位衔接的收入分配机制，保持了员工队伍的整体稳定，今年以来采掘一线员工流失率同比下降60%，员工出勤率同比提高15%，生产组织正规循环率达到了100%。一是科学合理定编定员。对井下辅助和地面各单位，严格按照岗位设置情况和生产现场实际需要进行定员。对机关各部门，充分考虑部门编制、岗位设置情况定编定员。对需要竞聘或竞争上岗的岗位进行公开竞争。二是及时调整劳动组织。月初制定生产计划，月末按照计划进行考核，发挥采掘劳动力个体的最大效率。对班组长和辅助工，根据现场岗位需要情况进行设置核定，避免出现辅助人员以及区队管理人员过多出现人浮于事等问题。三是劳动鉴定人尽其用。严格控制单位内部伤病假，定期召开劳动能力鉴定会议，定期对员工进行健康查体和复查，对不适应岗位的员工及时调换岗位，杜绝小伤（小病）不上班和小伤大养现象。根据劳动组织调整和管理人员的变化情况，及时做好易岗易薪工作，做到以岗定薪，调动员工积极性。四是技能培训持证上岗。严格落实培训计划，做好特殊工种和管理人员安全培训工作，做到矿井安全生产相关人员全部持证上岗，满足矿井安全生产需求。五是依法用工规范运作。根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》有关政策规定，做好人员招收录用和合同初次签订、续签、变更、解除工作，杜绝人为因素造成不

必要的劳动合同纠纷。六是“五保一金”充分保障。认真落实养老、工伤、医疗、生育、失业和公积金等有关保险管理，企业部分按时按规定足额拨付上缴，员工个人部分按照政策规定及时足额扣缴。尤其涉及划归地方的工伤、医疗保险，严格按照规定程序和要求时限上报，用好用足有关保险政策，发挥保险对个人和企业的保障作用。

一是维护好职工合法权益。注重发挥职能作用，指导基层工会组织和工会干部准确把握新形势下构建和谐企业过程中维权工作的特点和规律，拓展工作思路，创新维权观念，保障职工群众合法权益不受侵害。二是加强新型班组建设。层层制定规划，健全完善班组管理制度，突出抓好班组长队伍整顿和教育培训工作，广泛开展技术比武、“五小”革新创造等多种形式的群众性竞赛活动，努力形成新型班组建设系统推进、持续创新、动态升级的运行机制。三是创建和谐劳动关系。以强化民主管理、完善工资协商制度、健全困难职工帮扶机制及深入开展职代会星级创建和职工代表巡视活动为重点，不断加大监督检查力度，积极推进厂务公开、矿务公开、队务公开，督促抓好各项制度落实。四是深化群众安全文化建设。按照“一个模式、二个体系、五个支撑、六个系统”的群众安全工作要求，注重发挥各级群监组织的作用，进一步完善各级安全检查、安全活动、群监例会等制度，集中开展群众安全理念、安全愿景征集活动，提炼核心理念，着力构建制度健全、系统闭合、内容丰富的群众安全工作管理体系，促进企业安全文化不断深化发展。五是实施素质提升工程。采取集中学习、脱产培训、外委进修、比武竞赛等形式，组织职工学文化、学业务、强技能、提素质。大力开展星级职工评定和实施素质“金字塔”工程，把加强职工技能培训作为一项福利来落实，促进职工队伍整体素质不断提升。六是全面加强自身建设。以建立健全各级工会组织网络为重点，进一步完善制度，明确职责，突出抓好各级工会干部培训、职工读书屋、“职工之家”建设和工会管理创新工作，完善工会工作目标管理体系，严检查、严考核、严落实，为矿区和谐发展提供有力保障。

今年以来，莱钢将效能监察活动逐步渗透到生产经营、企业管理等各个方面，围绕节能减排和降本增效，不断完善效能监察体制机制，为扭亏为盈提供了有力保障。在分析研究的基础上，莱钢围绕“节能减排、生产经营、招投标、政令畅通”四个课题进行监察立项，针对物资管理、费用使用等重点内容强化监督力度，通过查仓盘库、逐项登记、抽查核实等措施，确保备件出入库的准确性和真实性，保证了监察过程重点课题查清、问题原因查清、责任落实查清的“三查清”。在备件管理上，采取了事前控制加消耗控制的复合控制方法，变出库考核为计划考核，从源头上控制了备件采购量，降低了备件消耗，减少了资金占用。

一是构建信息服务载体平台。完善内部网站建设，加快人事管理应用系统软件的开发，及时推出集信息采集、存储、输入、发布为一体，并可处理相关人事业务的人事管理系统软件。对能在网上办理的各项业务逐步实现网上办理，逐步实现两级人事部门业务的在线交流和在线即时办公，实行网上职称申报，网上考试报名等，不断提高人事部门的工作效率和工作质量。二是加强人事工作信息发布和公开力度。对于选拔招考信息、人事考试信息、职称申报信息、职称评审信息（包括评审结果公示）等，通过人力资源网进行及时、准确发布。对于有关人事方针政策和工作业务方面的资料信息，做到人事信息共享。通过人事信息的网络发布，实现人事人才工作政策公开、程序公开、结果公开，接受职工监督，提高公共服务水平。三是重视人事电子信息资源的开发利用。加快管理人员数据库、专业技术人员数据库、集团公司人才数据库以、接收义务兵和军转干部数据库、人事电子档案数据库以及人事人才工作基础资料数据库建设，达到信息资源丰富全面，信息内容准确无误，调阅查询方便快捷，提高信息资源利用率，为科学的人事决定和人事政策的制定提供支持。

一是加强宣传教育。购置《盈在节俭》一书下发到公司每个班组，围绕该书开展学习实践活动。在电视中心、公司网站和报纸开设了节俭宣传栏目，宣传节俭先进单位和个人。在各单位组织开展各种形式的宣传教育活动，培养干部职工的节俭意识。二是加强制度建设。组织修订完善材料消耗、设备维修、物资采购、用电用水、维简费和安全费用管理制度，严格控制材料费、电费、设备维修费等，加大修旧利废、回收复用力度。充分发挥财务、企管和审计等处室的职能作用，认真研究分析制约经营管理的不利因素，从源头预防和治理跑、冒、滴、漏等各种浪费现象。三是强化技术创新。构建科技创新平台，并制订技术创新计划，细分到各单位进行攻关。加快推进各单位节能减排项目的实施，开展群众技术革新和小改小革活动，大力推广增收节支、降本降耗、解决技术关键、改善作业环境、减轻劳动强度、提高劳动效率等创新成果，从细节入手，努力降低生产成本。四是优化开采工艺。坚持“珍惜资源、应采尽采、精采细采”原则，结合现场实际从创新开采工艺入手，不断提高煤炭回采率。实施膏体充填、置换开采等工程，努力实现资源节约。

一是坚持正向激励、过程控制、效果考核相结合，充分发挥经济杠杆在安全管理中的调节作用，严格落实员工“四三三”结构工资考核和全员安全抵押等制度。把全员工资由效益型增长变为安全型增长，按照吨煤7元提取安全基金，每年均过亿元，一月考核，一月一奖励，逐季提高，全部用于全员安全奖励，使职工安全性收入占到了个人总收入的50％以上，实现了安全责任全员共担，安全成果全员共享。二是充分发挥各级安培机构、实物教学和“首席技师工作室”等培训载体作用，建立月度全员考试成绩和安全奖励挂钩考核、“带兵培训”等制度，全面实行各岗位“手指口述”操作法、三维动画模拟培训系统和全员微机考试，不断提高了安全教育培训的针对性和时效性。三是大力开展学习型组织创建、职工安全行为养成、QPC素质金字塔攀升工程、“三无”班组竞赛等活动，促进了全员综合素质和安全意识的提高。加强关键人物培训，采取聘请安全心理学教授、安全管理专家、地方纪检领导、处室负责人、观看事故案例篇等形式，集中对各矿1200多名区队长、班组长和安监员进行为期三天脱产培训，稳步提高了基层管理人员的法律意识、责任意识和业务技能水平。2008年，共组织各类培训728期，培训职工3.4万人次。以经济制约方式，不断提高了各级管理人员和职工的安全意识和安全行为，为实现安全生产起到了很好的保障作用。

日前，威海分公司启动“一岗多能”复合型人才培训工程，组织收费站、监控中心、机关人员到不同岗位进行实践，增强从事不同岗位工作的能力。一是收费站、监控中心不同岗位人员跟班实践。收费站管理人员全面熟悉收费业务，每人每周在收费亭前岗值外勤半天；收费管理员之间适时转换岗位，相互熟悉业务；票据员掌握收费业务操作，每人每月跟班收费不少于1天；监控人员熟悉掌握收费业务操作和特殊业务、信息发布等处理程序，每人每月到收费站跟班收费不少于2天。二是机关人员到一线跟班实践。机关科室正职到监控分中心跟班实践，培养综合协调、调度和指挥能力；机关科室副职及员工到收费站实践，根据工作需要，从事站务管理或跟班收费工作。三是收费站员工到机关实践。每半年从各收费站挑选1-2名思想作风好、业务技术硬、文字功底扎实的员工到机关锻炼。四是培养一专多能技术能手。支持员工自学考取电工证、锅炉证、驾驶证等专业技术，适时择优聘任兼职岗位，给予兼职补贴。

一是投入保障机制。按照职工工资总额的1.5%，足额提取职业教育和职工培训费用，今年上半年，全矿仅培训教育经费支出达80余万元。同时，建成全公司第一家“职工书屋”，并被命名为“全国职工书屋示范点”，开展多种形式的读书教育活动，引导干部职工多读书读好书。二是技能大赛机制。每年定期组织一次职工技能大比武，对全矿所有井下工种从业人员进行一次实战练兵，使职工技术比武活动形成制度化、规范化，大大提高了职工的技术技能水平。在集团公司职工技能大赛中连续两届夺冠。三是激励机制。健全完善“首席技师”评聘办法和工人技师任职资格考评办法，对取得技师、高级技师、特级技师的在岗者，一律实行考评聘用，享受工程技术系列中高级职称的工资福利待遇，对所有取得职业资格的职工按月分别给予技术津贴，提高了职工学技术、练绝活、强素质、争一流的热情。四是技术推广机制。扎实开展技能竞赛、合理化建议、技术革新、发明创造等群众性小改小革活动，鼓励职工练绝技、练绝活，每年进行一次“五小成果”展示推广，营造了“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。由职工自行研制的智能喷雾降尘装置、可调角式卷板机、可拆卸式液动卷板机等多项成果为矿创造了可观的经济效益。

第三篇：落实四项监督制度加大干部监管力度

落实四项监督制度加大干部监管力度

余关乡党委书记刘晓

事业成败，关键在人，加快发展，千关键万关键，干部最关键。因此，选好、用好、监督好干部，就成为我们党事业成败的关键。干部选拔任用工作四项监督制度，为提高选人用人公信度和群众满意度提供了制度保证。制度的约束力取决于制度的执行力，在落实四项监督制度的过程中，我们联系余关的实际，进行了一些有益的探索实践。

一、广泛宣传，形成“大气候”，让混日子干部无处遁形 好的制度要真正达到 “好”的目的，关键在于万众一心。只有将“监督权”交给群众，形成“气候”，才能避免四项监督制度流于形式、纸上谈兵。为此，我们一是狠抓宣传。制定下发了《关于在全乡深入学习贯彻干部四项监督制度的通知》，并采取设立宣传牌、悬挂横幅、散发宣传材料和在机关开办专栏等方式，及时宣传、交流主要做法和成效，营造浓厚的宣传氛围。二是专题辅导。将四项监督制度纳入乡村干部学习内容，落实辅导人员，各村各单位还结合“4+2”工作法，采取“召开一次学习讨论会、听一场辅导讲座、写一篇心得体会、参加一次书面测试”的“四个一”措施，组织干部畅谈学习体会，深刻理解贯彻四项监督制度的重大意义。三是集中培训。通过举办培训班，购买四项监督制度读本，逐章、逐条、逐款学习，举行闭卷考试，使四项监督制度深入人心。此外，还将四项监督制度贯彻执行情况列为领导班子民主生活会对照检查的重要内容。止目前，全乡悬挂横幅37幅，散发宣传资料2300多份，举行专题辅导117场次，参加人员1700多人次，集中培训三期336人次，159名乡村干部参

加了闭卷考试，达到了领导精通，干部熟悉，群众知晓的效果，在全乡形成人人关注四项监督制度的浓厚氛围。

由于宣传到位，群众知晓率高，一些混日子干部、不为民干部先后遭遇群众举报，我乡谢寨村、梁坪村等村3位村干部，因为为群众办事不热情、私心严重等被群众举报，乡党委及时排出工作组，进行查证，撤换2名村干部，对1名村干部给予记过处分，并降级使用。

二、竞争上岗，安装“过滤器”，让无能力干部无处安身

竞争性选拔干部是选贤任能的有效途径，有利于拓宽选人视野，有利于优秀人才脱颖而出，有利于激发干部队伍活力。近年来，我们积极探索开展竞争性选拔干部的有效方式，大力推行竞争上岗，实现了好中选优、优中选适。一是双向选择实现“伯乐相马”。由党委设置岗位，双选对象填报《双向选择意向表》，依据岗位选人。提交党委审核批准，予以公布。二是竞争演说实现“群众选马”。参与竞岗的人员，在乡村干部和群众代表参加的会议上，进行竞争演讲，根据履职规划和承诺，由与会人员进行票决，定岗定责。三是试用一月实行“赛场竞马”。试用期合格人员，则正式上岗，机关人员下发任命文件，事业单位人员签订劳动合同。对未被选择的或试岗不合格人员，自费参加离岗培训，培训时间为三个月，离岗培训期间，离岗人员只发基本工资。经培训考核合格后，由组织协调试岗，试岗人员实行6个月的试用期，期间不发奖金及补贴。自2008年实施竞争上岗以来，对3名机关人员做了待岗处理，其中1名女同志待岗一年。

实施竞争上岗，在创新选人思路、优化选人机制、拓宽选人视野、扩大选任工作民主、提高干部选拔任用工作公信度等方面迈出了新的步伐。达到了上者服众，下者服气，群众公认、组织满意的效果。

三、绩效考核，架起“显微镜”，精设置细考察完善选人用人机制

知人才能善任，考察方可识人。考察考核是干部选拔任用的重要环节，也是识人察人的重要途径，考核结果的准确度影响着干部选拔任用的质量。近年来，我们着眼于提高干部考核质量和水平，先后出台了《余关乡基层党组织星级化管理及绩效考核办法》、《乡村干部绩效考核办法》，为党委选好人、用好人提供了可靠依据。一是加强领导班子考核评价体系建设。结合内乡县开展的“创星夺标”活动和推行村干部队伍公职化管理的意见，按照五星标准，细化20多个小项，设置千分，采取民主测评、民意调查、指标考评、领导评价等方式，进行全方位考核衡量。二是完善乡村干部考核体系。设置基本分值100分，细化10多个小项，采取党委统一考核、分管领导打分、全体班子成员评分，结合办公室考勤和中心工作督查情况等，确定考核等次。三是强化考核结果运用。实行考核结果四挂钩，即与评先评优挂钩、与奖金福利挂钩、与绩效工资挂钩、与干部的升降奖惩挂钩，把实绩考核结果作为干部进退留转的重要依据，发挥考核的导向、激励、监督作用。今年以来，我们根据考核情况，对2名村支部书记进行了调整，一名支部书记被降职使用，一名被撤换，调整了6名村干部，4名村干部因考核不合格和存在违纪现象被撤职，新选拔4名村干部，2名村干部被调整岗位。

通过细考察，我们从实践中发现并大胆启用一批眼界开阔、思想解放、敢闯敢干、敢于担当、作风务实、业绩突出的干部，努力形成德才兼备的用人导向。

四、作风整顿，常念“紧箍咒”，选好人用对人推动余关大发展 事业兴衰，唯在用人；用人之要，重在作风。事实表明，作风就是形象，作风就是导向，作风就是力量，作风关乎党风民意，决定事业成败。在实践中，我们坚持关口前移、预防为主，每年开展一次干

部作风整顿活动。今年，我们旗帜鲜明的提出了反对贪玩型、贪酒型、贪权型、消极应付型、责任丧失型、方法简单型、见利忘义型和铺张浪费型八型干部，组织干部自查整改，并敢于“敲警钟”“亮黄牌”，针对谢寨、王沟等村3名村干部存在的贪权、贪酒、铺张问题进行了查处，达到了惊醒教育干部的目的，全体乡村干部思想作风、工作作风有了新变化，在谋发展、干事业、办实事、抓落实上有了新突破，为党委政府赢得了信誉，树立了形象，聚旺了人气。截止8月底，全乡招引各类项目14个，已经完成投资2500万元，亚洲最大单场养殖规模的牧原十七分厂，4000头良种母猪已入圈，二期工程正在加紧建设中；豫西南最大核桃基地，今年将再增5000亩面积；在7月下旬的洪灾中，干部作风得到进一步检验，全乡受灾人口7315人，倒毁居民房屋403间，没有发生人员伤亡事故。

转变作风选人用人是根本。我们通过作风整顿，进一步严格干部选任标准，坚持七个不用：不能开创新局面的人不用，对群众没有感情的人不用，光说不干的人不用，闹不团结的人不用，不廉洁的人不用，坐等提拔安排的人不用，不严格按照党的决议办事的人不用。重用善于谋划发展的干部，善于抓落实的干部，能干实事、业绩突出的干部，群众公认的干部，使用人导向和干事创业导向一致起来。堵死了“熬官”、“混官”、“跑官”的口子，敞开各类优秀人才脱颖而出的路子。

在四项监督制度的推动下，“以政策规定为准绳，以干事创业为导向，以群众公认为基础，以德才表现为尺度，以工作实绩定升迁”的干部选任机制正在余关全面形成，为发展稳定打下了坚实的基础。

第四篇：“四项措施”加大女干部培养选拔力度

“四项措施”加大女干部培养选拔力度 培养选拔女干部工作，是推动科学发展，促进社会的重要内容。充分做好女干部培养选拔工作，能够更好地推进各项事业的发展。为加大妇女干部培养选拔力度，优化干部队伍结构，应强化四项措施，从解放思想、更新观念入手，抓住培养锻炼、选拔任用、科学管理三个关键环节，切实加大女干部的培养选拔力度。

一是广开门路，拓宽视野。可采取单位推荐、个人自荐、组织考察的办法建立35岁以下、大专以上文化程度为主体的女干部人才库，通过考核和动态管理，及时发现和掌握女干部中的优秀人才，了解他们的现实表现和学习情况，一并列入重点培养对象。同时，注意定时定期调整充实后备干部库，不断更新干部资源库。

二是创新形式，加强培养。应将把女干部的培养教育纳入干部教育培训总体规划中，在财力、物力、师资上予以支持。通过开展专题培训、选派有发展潜力的女干部参加各类专题培训班学习，着力提高年轻女干部的个人素质和综合能力。同时，注重发挥党校的作用，着眼培养复合型人才。组织有潜力的女干部到经济发达地区参观学习，进一步拓宽视野，增长才干。

三是强化实践，下派挂职。重视女干部的培养锻炼，选派一批素质好、有发展潜力的优秀女干部通过挂职、轮岗等形式，安排她们到基层一线，到环境苦、任务重、情况复杂的地方和岗位去经受锻炼和考验，让她们在艰苦岗位和复杂环境中不断提高处理复杂问题的能力，促其早日成才。四是大胆选用，坚持标准。坚持按照公开、平等、竞争、择优的原则，不拘一格选拔人才，并采取民主测评、民主推荐、组织考察、考核等有效形式进行动态管理，在同等条件下优先考虑使用女干部，对政治素质高、工作能力强、有培养潜力的女干部做到大胆使用，让她们在关键岗位上得到锻炼和提高。

第五篇：金湖采取四项举措规范低保管理

金湖采取四项举措规范低保管理 为进一步规范和完善城乡低保工作，提升城乡低保管理和服务水平，规范操作程序，严肃低保工作纪律，杜绝违规违纪现象的发生。近日，金湖县监察局、审计局、财政局、民政局四部门联合下发《关于进一步规范和完善城乡低保工作的通知》，采取四项举措规范低保管理。

一是严格执行最低生活保障制度。凡符合低保条件的，一律无条件纳入低保；凡不符合低保条件的，一律清理退出。不得将低保作为一般群众的普惠性福利，更不得作为地方政府解决当地社会矛盾和遗留问题的手段。

二是全面推行低保听证制度。在全县范围内推行以低保家庭收入评估为核心的低保听证制度，各镇建立由民政、财政、纪检、监察、农经、统计等部门人员参加的低保家庭收入评估专家库，每次听证时，从中选择不少于5人组成收入评估专家组，由专家组推荐组长主持听证会。听证时，除低保对象参会陈述外，村、组干部及低保评议小组成员必须参会，有意愿的群众也可旁听。专家组对低保家庭情况有疑问的，通过走访邻里、入户调查等形式实地核查。

三是实行低保“三榜公示”制度。低保家庭保障情况除在村务公开栏公示外，还要在居民集中居住地公示。村委会对低保家庭情况调查后，在材料报镇民政审核前进行第一榜公示；镇民政审核后，在材料报县民政局审批前进行第二榜公示；县民政局审批后，进行第三榜公示。公示内容包括户主姓名、保障人口、保障金额、举报电话、公示时间等内容。“三榜公示”由村委会负责实施，并拍照存档，低保年检或审批时由县民政局查验。

四是严明低保工作纪律。低保对象故意隐瞒家庭收入和 1

家庭财产，骗取低保待遇的，责成退回多领资金，并给予批评教育，视其情节给予处罚；低保工作人员在调查中，明知申请对象不符合低保条件，弄虚作假，将不符合低保条件对象纳入低保范围的，追究相关人员纪律责任，情节严重的，移送司法机关处理，违规发放资金由责任人负责追回。（沈祺虎汪浩）

───────────────────────────── 通联:金湖县建设路35号金湖县民政局

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