自考 工资管理学 第八章工资理论概要[合集]

第一篇：自考 工资管理学 第八章工资理论概要

1、工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

2、劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

3、工资在用人单位与劳动者约定的时间支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。

4、非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过了一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的报酬不得低于当地的最低工资标准。

5、职工每日工资8小时，每周工作40小时。

6、我国《劳动法》规定下述条件或情形下可以加班加点：

(一)用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。(二)有下列情形之一的，延长工作时间不受《劳动法》第41条规定的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。

7、企业内部具体工资工作的体系由：劳动定额、工资等级和工资形式三部分组成。

8、企业工资工作的基本原则：

（1）按劳分配原则（2）同工同酬原则

（3）在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则（4）在宏观政策指导下进行改革的原则（5）依法自主分配与民主监督的原则

（6）平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体劳动合同加以约束的原则

9、现代企业工资制度的：P132-133（还有）

第一，企业向职工支付工资的目的是提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利 润，以实现为出资者的资产保值增值。

第二，企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决定工资水平。

第三，通过集体协商来决定企业的工资水平及其增长幅度。

第四，在内部分配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法，并参照 市场工资率来建立企业内部的工资结构。

第五，经营者的工资收入同本企业职工的工资水平分离，并实行规范的年薪制。第六，当企业盈利时，实现利润作为企业经营的最终成果，除部分按照法定税率

上缴国家所得税外，税后利润作为资本收益，全部归出资者所有和支配。第七，在遵守国家有关政策法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权。第八，国际不直接干预企业的工资分配具体事务，而主要通过立法手段和宏观经 济政策对企业的工资分配进行间接调控。

10、进一步深化企业内部分配制度改革指导意见（论述）(一)指导思想

紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。

（二）建立健全企业内部工资收入分配激励机制

（1）建立以岗位工资为主的基本工资制度

（2）实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法（3）对科技人员实行收入激励政策

（三）积极稳妥的开展按生产要素分配的试点工作（1）探索进行企业内部职工持股试点

（2）积极实行技术入股，探索技术要素参与收益办法（3）具备条件的小企业可以探索试行劳动分红办法（4）正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系

（四）加强基础管理，建立健全企业内部工资分配约束机制

（1）加强企业内部分配基础管理工作（2）实行人工成本的合理约束（3）职工民主参与决策和监督

(五)进一步转变政府职能，加强对企业内部分配的指导工作

11、工资等级制度：就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。P138（还有内容要看）

12、工资等级制度的主要特点：

第一，工资等级制度主要从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。

第二，在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不是任意个人之间的劳动质量差别，而是各等级之间的质量差别；对各个等级的每个劳动者来说，它反映的只是劳动能力或任职岗位等级的高低，而不是实际的劳动消耗。

第三，工资等级制度规定的工资是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准时支付的工作，所以也称为标准工资。

12、工资等级制度分为哪四类？（1）年资型工资制

（2）职位型工资制（3）职能型工资制（4）多元型工资制

13、年资型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。

14、年资型工资制的典型形式是日本企业传统的年功序列工资制，其主要内涵是：职工的基本工资随职工本人的年龄和本企业工龄的增加而每年增加，而且增加工资有一定的序列，各企业按自行规定的年功工资表循序增加，故称年功序列工资制。其理论依据是:年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大，因而工资也越高。

15、年功序列工资制以劳动等价报酬和生活保障为原则，它的特点是： 其一，基本工资由年龄、企业工龄和学历等因素决定，与劳动质量没有直接的关系。其二，工资标准由企业自定，每年随职工生活费用、物价、企业的支付能力而变动。

其三，起点工资低，多等级、小极差，每年定期增加工资，也就是随着职工年龄增长和家庭负担的增加而增加工资。

其四，考虑到职工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工资外，还有优厚的奖金、各种各样的津贴和补贴。除考虑职工本人的生活需要外，还应适当考虑职工家属的生活需要，尽可能解除职工后顾之忧。其五，基本工资是计算退休金和奖金的基础。

16、年功序列工资制的优越性是：

其一，年功序列工资制又随年龄增长而每年增加工资的规划，使职工能预期将来会有较高的待遇而甘心接受开始工作时的较低工资，不但能稳定雇佣关系，而且可防止过度竞争，保持融洽的气氛和秩序。

其二，它与终身雇佣制结合在一起，使职工对企业产生强烈的依附感，把企业看作是个人生活的依靠和一生事业的基地，从而产生“工作第一、企业重要”的观念，并成为促进经济发展和提高生产率的主要动力。

其三，它对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性。

17、职位型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从市劳动的职位等级或岗位等级。

它有两种形式：一种是岗位等级工资制，通常用于工人，工人工资等级决定于通过工作评价确定的岗位等级；另一种是职位等级工资制，通畅用于职员及其国家公务员。

18、职位型工资制与年资型工资制的区别：

年资型工资制根据劳动者个人的年龄、企业工龄及学历等个人因素决定工资，因此，被称为“属人工资”；而职位型工资制则依据职位这一不含任何个人特质的因素来决定工资，因而被称为“属职工资”。

19、职位型工资制的优点：它以实际工作内容为基础确定工资结构，以劳动者多从事工作的难度和重要性来确定工资等级，使人们清楚的看到了同工同酬原则的实行。而且，这种工资制度还有助于避免出现那种按工人的资格水平付酬，而这种资格实际上并不为企业所需要的现象。此外，这种工资制度有利于按只为系列进行工资管理，使责、权、利有机的结合起来。

20、实行职位型工资制容易出现的问题：在一岗一薪下，过分强调岗位的价值，忽视了在同等级岗位上工作而实际存在的不同职工在技术上的差别，并由此导致职工提高专业技术水平或技术水平的动力不足，导致技术岗位人员缺位；工资的晋升只有职位等级晋升一条通道，造成“管道”拥挤，并最终形成“官本位”的工资制。

21、职能：是指执行任职职位规定的职责的能力。

22、职能型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。职能工资制也可以简单地理解为技能型工资制或能力型工资制。在美国，这被叫做“按知识付酬计划”。

23、以技能为基础的等级结构用于蓝领工作，其广泛的应用领域是制造业和组装业。

24、以能力为基础的等级结构则用于白领工作。

25、职能型工资制的形式：P143 一种是技术等级工资制，或称技能等级工资制，适用于技术工种的工人，工人的工资等级通过按照技术等级标准考核达到的技术等级确定。

另一种是职务等级工资制，包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。管理人员的工资等级按照其具备担任某行政等级职务的任职能力资格确定；专业技术人员的工资等级通过按照 各级各类职务的业务等级标准和任职资格条件考评达到的职务等级资格确定。

25、职能型工资制的优点是:它以劳动者的技术业务水平或个人特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级，排除了因客观上某些高等级职位无空缺而使工资受损的情况，使劳动者获得稳定的工资保障。从企业方面来说，由于工资按能力确定，不因职责的调整，因而能够保证劳动力调整的灵活性。

26、职能型工资制存在的问题：

（1）相当一部分劳动者锁从事工作的难度和重要性与他们实际相对工资水平往往不相称，难以实现同工同酬。

（2）员工的工资水平是由他们所掌握的技能水平决定的，因此，员工将积极要求参加技术培训以尽快达到最高工资水平，而公司给员工提供的培训机会可能是不平等的。

（3）如果多数员工的工资标准都处于上限，公司的人工成本势必很高，导致产品的价格水平过高或利润下降。解决这种问题的策略是将起薪水平确定在略低于竞争对手的水平上，或者通过某种方式适当控制员工技能等级提高的速度。总之，其较高的工资水平必须能够被熟练较少的劳动力或者较高的劳动生产率消化和吸收。

27、多元型工资制，也称分解工资制，组织工资制，结构工资制，即把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。

28、多元型工资制存在的问题：

它给人一种十分灵活、适应性强、能照顾到各类劳动者的各个方面的感觉，让各类人员都无可挑剔。但是，多元型工资制可能是我国经济转轨时期的特定环境下为照顾新老职工的关系而相互妥协的产物和选择，它存在的问题是：各工资单元之间的相对关系难以摆平，工资的确定缺乏明确的导向；工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多、乱的感觉；难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元，如基础工资、工龄工资等，往往成为与劳动五官的“死工资”；同工不同酬，不同工也同酬。

29、岗位工资制：是按照职工在生活经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。30、岗位工资制的特点：

（1）按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工资标准。（2）职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级。（3）职工只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗工作。

31、岗位工资制的形式：(一)一岗一薪制

一岗一薪制，指的是一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上的职工都执行统一工资标准。实行一岗一薪制，岗内不升级，提高职工工资的主要途径：定期提高工资标准。

（二）一岗数薪制

一岗数薪制，指的是在一个岗位内设置几个工资标准，以反映同一岗位等级内部不同技能或能力，以及资历的差别，即在岗位内部，对技术熟练程度较高的职工规定较高档次工资标准。它是用于岗位划分较粗、同事岗位内部技术又有些差别的工种。

32、技术等级工资制：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。它是用于技术复杂程度比较高、工人劳动差别比较大、分工比较粗及工作物不固定的工种。其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。

33、技术等级工资制：由工资标准、工资等级和技术等级三个基本因素组成。

34、一级工资标准应当与国家实行最低工资保障标准相一致，所以，确定和调整一级工资标准的因素应与确定和调整最低工资保障标准所要综合考虑的因素相一致。

35、制定工资等级表的原则：（简论）

（1）工资增加的幅度，即极差，应当是逐步递增的，或者是累进的。（2）工资等级的数目应当适当。

（3）最高工资标准与最低工资标准的关系，即工资差额的倍数要合理。

36、划分与设置工种的原则是什么？（简）1)规范化原则 2)实用性原则 3)适用性原则

4)简化和统一原则 5)行业归口原则

37、《目录》划分了包括46个行业在内的4700多个工种。

38、工种定义：是对工种性质的描述和说明，一般包括：工作手段、方式、对象和目的等项内容。

39、职务等级工资制：是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。40、职务等级工资制的特点是什么？

（1）按照职务规定工资，“一职数薪”制。

（2）只能在职员职务工资规定的范围内升级。（3）调任新职务，即领取新的职务工资。

41、职务等级工资制由：职务名称序列表、职务工资标准表、业务等级标准组成的。

42、业务等级标准：是各个职务的业务规范文件，是评定职员职务工资的主要依据。它由“应知”、“业务要求”和“职责规范”组成。

43、应知：是指规定从事某项职务所应掌握的专业理论与实际知识，对管理人员还要求掌握与所担任职务有关的法律、法令、条例和规章制度等知识。

44、业务要求：是指从事某项职务所应具备的文化程度和专业知识的最低水平。在某些情况下，对某一职务或工作还要求有一定的本专业实际工龄。

45、职责规范：主要是列举各个职务的主要工作内容和从事该项工作的职员所应负的主要责任、权限，以及完成任务的标准。第十一章

1、工作评价：是对工作进行研究和分级的方法，以便为合理的工资结构奠定基础。

2、工作评价的核心是：给工作标定级别。

3、工作评价的目标：实现同工同酬。

4、工作评价应遵循的原则是什么？

1)工作评价的是工作而不是工作中的员工。

2)让员工积极地参与到工作评价中来，以便使他们认同工作评价的结果。3)工作评价的结果应该公开。

5、最初的工作等级形式是由工厂的习惯形成的。

6、工作评价体系建立起来的主要方式有？（简）（1）按时间顺序，依次是排列法（2）分类法

（3）因素比较法（4）计点法

（5）排列法、分类法是非数量的评价体系；因素比较法、计点法是数量的评价体系，也是应用最广泛的。

7、工作评价的优缺点：优点：

其一，工资评价的突出优点是，以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，并且能够保证同工同酬原则的实现。

其二，工作评价使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，有助于减少在相对工资等级上的怨言。

其三，工作评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供依据，如确定招工条件和培训技术标准等。

其四，工作评价为工会参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为集体协商或谈判的内容之一——工资结构的确定提供了一个更准确、更值得信赖的基础。因此，工作评价的实施还有利于改善劳动关系。缺点: 其一，其适用范围会受到某些因素的不同程度的制约。

其二，工作评价生成的工资结构显得过于僵死，难以充分适应生产和技术的变化。

8、划岗归级，应掌握的两个原则：

一是岗位等级不宜过多，上一级岗位与下一级岗位之间应能比较出难易差别。二是难易程度大致相同的岗位，应划归同一岗位等级。

9、分类法，也称分级法或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义，然

后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到个等级中去，直到安排在最合理逻辑之处。

10、因素比较法是1926年由本奇提出的。

11、在因素比较法中，最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成工作分级表；其余工作，以此表为尺度决定其地位。

13、计点法，也称点数法、点体法，我国也有称之为计分法的。使用此法，需先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。之后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点数转换为工资等级。

12、因素比较法的步骤：P180 第一步，确定工作评价所需要的因素。工作评价因素，一般包括：脑力、技能、体力、责任和工作条件5项。

第二步，选择若干具有广泛代表性的现行工资比较合理的工作，作为代表性工作或关键工作。

第三步，将各种关键工作按照各因素对各个工作的相对重要性，依次排列为关键工作分级表。

第四步，将各种关键工作的现行工资，按前面确定的5项因素予以适当的分配。第五步，关键工作工资资料表，编制因素比较尺度表。

第六步，将关键工作以外的各项工作逐项与刚建立起来的关键工作工资资料或因素比较尺度表相比较。

14、使用计点法评定岗位（职位）工资等级的过程，分为几个阶段？

（一）准备阶段

（二）实施工作评价阶段

15、准备阶段即“工作评价标准体系”可以分为几个步骤？

第一步，选择一组影响各种岗位的因素，即划分岗位等级所使用的标准。第二步，确定个影响因素的定义。第三步，确定各影响因素的等级。

第四步，确定各影响因素的点数与配点。

第五步，确定各子因素等级的配点。

16、评价总点数为465点的一般业务、技术、管理人员和总点数为805点的高级业务、技术、管理人员工资登记点数。

17、确定岗位等级系数是工资标准测算中的难点问题，是能否正确处理好岗位之间、各类人员之间工资关系的关键。

18、可以选择的确定岗位工资等级系数的方法：薪点法、系数法

19、薪点法，即直接依据工作评价得出的各个岗位等级的点数来测算工资标准。薪点法有二：一是等差点数法；二是等比递增点数法 20、系数法有二：一是等差系数法；二是等比递增系数法

21、工资调查关注的两个目标是什么？ 1)控制劳动力成本 2)吸纳和保留员工

22、市场工资调查工作的程序：

(一)确定调查目的(二)确定调查范围(三)选择调查方式

23、调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：

确定整体工资水平或工资水平的调整，工资差距的调整，工资晋升政策的调整，具体岗位工资水平的调整，评价竞争对手的劳动力成本等。根据调查的目的和用途，在确定调查范围、调查方法和统计分析调查数据方法。

24、确定调查目的：（简）(一)整体工资水平的确定和调整

(二)工资差距的调整(三)工资晋升政策的调整

(四)具体岗位工资水平的调整等

25、确定调查范围：（简）(一)确定调查的企业(二)确定调查的岗位(三)确定调查的数据(四)确定调查的时间段

26、把工资结构中的几个等级重新划分为几个跨度范围更大的等级，称作扩展工资带，又称宽带工资，即把4—5个传统的等级合并为只有一个上下限的等级。因为一个等级包含许多不同价值的职位，所以各个工资等级的中点则不再有用。

27、扩展工资带有几个优越于多等级的特点： 首先，有利于提高更广泛地界定职责的灵活性；

其次，有利于已经削减了管理类职位层次组织的重新设计； 最后，有助于培育那些新组织的跨职能成长和开发。

第二篇：工资效益理论

工资效益理论

工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本成能得到的利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。只要企业的效益好，有了财力支付能力，员工的工资水平才能提高；员工工资的增长，对员工劳动的认可，必须会激励员工更加有效地劳动，佃企业经济效益进一步提高创造条件，实现工资、效益的良好循环。反之，工资提高，效益下降，会导致通货膨胀，物价上涨，经济衰退，企业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。

第三篇：工资管理学案例分析

案例分析一：

搞员工培训值得吗？

青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国营公司，公司创办于1981年，主要生产和经营化妆品和幼儿保健用品。在创办最初的十多年里，该公司每年以25%的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。

1985后，原来负责销售的副总经理张一民退休后，由原销售部经理杨旭接任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任春花被提升为销售部经理。春花上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间为3至5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大（每次40多个人，费用只用了六千多元），但培训收效却很大。

近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。

在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理春花商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理杨旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。杨旭提出：“春花，你知道，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支。你我都知道，公司的销售任务很重。目前40多位销售人员还转不过来，所以，人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我知道，我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。”

春花回答道：“老杨，我知道，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念，只有他们在第一线干一时期的销售工作以后，才能真正理解在学校里学习到的理论知识。再则，我们正处于由计划经济向市场经济的过渡阶段，我们对市场经济下进行销售的技术还了解很少，对国外销售方面最新技术知道了解更少。你是知道的，在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中碰到许多具体的问题，在此基础上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量，也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为，我们决不能削减我们这个培训项目！”

“对不起，春花。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只得下死心只有通过削减你的销售人员培训计划来缩减开支了。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50%至60%。也许，待公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。”

【思考题】：

1、你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？

2、你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？

案例分析二：

访问竞争对手

美国斯图·伦纳德奶制商店的经理斯图·伦纳德培训教育中层干部，使他们成为零售业务和竞争分析方面的专家、成为主人翁、成为胜者的方法很独特，其做法就是访问竞争对手。

他经常挑选一个与自己商店的经营相似之处的竞争对手作为访问对象，去访问时不管是远是近，即使是几百公里以

外的地方，他也会带上15个下属一同前往。

为此，他专门设计了这定员15人的面包车，当这些下属随着中层干部出发时，就意味着他们参加了一个“主意俱乐部”，将接受斯图·伦纳德对他们的挑战：谁能第一个从竞争对手的经营管理中受到启发，提出对本公司有用的新思想？能不能保证自己至少提出一条思想？因为这是访问者回去后必须立即付诸实现的。

虽然斯图·伦纳德商店的经营不错，但在整个访问过程中坚决禁止任何人提及任何自己比被访问者干得更好之类的话题。为的是让每个访问者都能至少找到一处竞争者比斯图·伦纳德商店干得好的地方。对于这种做法，他解释说：“给别人挑一点毛病是很容易的，例如发这样的议论：'这些家伙根本不知道该做这个或那个'，可这种做法对我们来说无异于陷阱，一不小心就会掉进去，因此，我们订一条规矩，不允许说这种话，你应当尽量找出一件竞争对手比我们干得好的事，很可能那只是一些小事，但是只有这样你才能不断改进自己的工作。”

从竞争对手那里获得的新思想还要通过商店的定期通讯刊物《斯图新闻》介绍给全体中层干部。

斯图·伦纳德的这一做法，其关键在于无情地解剖自我，基层中层干部也是专家，通过肉眼观察分析去抓住那些虽小但立即可以做到的事情，对于提高中层干部素质和敏锐的经营神经将十分有效。

【思考题】

1、根据文中叙述，分析斯图·伦纳德采取的一套“实地比较法”的依据是什么？

2、假如15位员工没有一个发现新问题，找出竞争对手比自己商店优越的地方，那么斯图·伦纳德将怎么办？

第四篇：工行信用卡工资证明概要

工行信用卡工资证明___信用卡中心：

兹有我单位________(同志在________部门，从事________工作，固定月收入为_____元人民币，年收入为_____元人民币，特此证明。

备注：本证明仅限用于申请___信用卡，且不负责员工的信用卡法律及欠款责任。单位详细地址：___ 单位联系人(签名： 联系电话： 单位名称 ___ 单位(盖章 年 月 日 xx-x银行：

特此证明xx-x员工为我公司正式员工。XXX公司

XXXX年XX月XX日 收入证明范本(手写格式

_______(身份证号_________________系我单位员工,任职______,月收入_______元人民币,特此证明.主管单位(公章 ______年____月____日 收入证明范本(表格式 姓名 性别 工作单位 职务 行政事业类企业类 1基本工资 1计时工资 2工资性津贴 2计件工资 3各类生活补贴 3生活补贴 4各类奖金 4各类奖金 合计:合计: 单位意见:

公章: 负责人: 年 月 日

收入证明范本(银行特定格式 个人收入证明(交通银行专用 交通银行江岸支行

兹证明_________(先生/女士系本单位_________(1.正式工、2.合约工、3.临时工,已连续在本单位工作_____年,目前在本单位担任_________职务.目前该职工的最高学历为________,身体状况_________.近一年内该职工的平均月收入(税后为____________元人民币.本单位在承诺以上情况是正确属实的,如因上述证明与事实不符而导致贵行经济损失的,本单位愿承担一切责任.特此证明

单位公章或人事部门章: 人事部负责人签名: 年 月 日 个人收入证明 兴业银行上海分行：

兹证明_____________________为本单位职工，婚姻状况____________, 已连续在本单位工作___________年，最高学历为___________________,目前 在我单位担任_______________职务。近一年内该职工的平均月收入(税后 为(大写____________________________。目前该职工身体状况_______。本单位谨此承诺上述证明是正确的、真实的，如因上述证明与事实不符导致贵行 经济损失，本单位保证承担赔偿一切法律责任。特此证明。

单位公章或人事部门章 经办人： 年 月 日 **银行上海分行：

兹证明_____________________为本单位职工，婚姻状况____________，已连续在本单位工作___________年，最高学历为___________________,目前 在我单位担任_______________职务。近一年内该职工的平均月收入(税后 为(大写____________________________。目前该职工身体状况_______。本单位谨此承诺上述证明是正确的、真实的，如因上述证明与事实不符导致贵行 经济损失，本单位保证承担赔偿一切法律责任。特此证明。

单位公章或人事部门章 经办人： 年 月 日 格式二

姓名性别工作单位职务

行政事业类1 基本工资2 工资性津贴3 各类生活补贴4 各类奖金合计： 企业类1 计时工资2 计件工资3 生活补贴4 各类奖金合计： 单位意见： 单位公章： 负责人： 年 月 日 2.职业及收入证明格式

兹有 同志，性别，身份证号码(军官证、护照号码：，自 年 月 日至今一直在我单位工作，与我单位签订了劳动合同，合同期限为。目前在 部门担任 职务，税后月工资、薪金所得为人民币(大写 元，月住房公积金的单位缴存部分为人民币(大写 元，月住房补贴为人民币(大写 元。特持证明。

单位公章(或人事劳资章 年 月 日

1、单位名称：

2、单位地址：

3、联系电话： 邮政编码：

4、人事(劳资部门负责人姓名： 尊敬的(单位全称 ：

兹因 先生/女士(证件类型： 证件号：

向我行申请个人贷款，先特向贵单位核实其收入、工作、联系及婚姻状况。北京农村商业银行 职业及收入证明范文 收入及婚姻状况证明 北京农村商业银行

兹因 先生/女士(证件种类： 证件号：

为我单位正式员工，现任 职务(学历：、职称：。该同志办公联系电话：，家庭电话：，移动电话：。

该同志自 年 月 日至今在我单位工作，在我单位工作年限为 年，现固定收入为(大写人民币 元，其他年收入为(大写人民币 元。现婚姻状况为：(以婚、未婚、离婚、丧偶。

经核实上述情况真实无误，我单位已完全知此证明所产生的法律效力，并对此证明的真实性承担相应的法律责任。

第五篇：工资考核管理办法2011概要

xxxx水泥有限责任公司

工资考核管理办法

第一章前言

第一条为贯彻落实集团公司的2011年工资总额管理及考核激励措施，进一步加强公司内部管理，提升企业管理水平，提高企业运营质量，促进公司持续健康稳定的发展，结合xx公司的实际生产经营特点，经公司研究实行千分制考核方案。

第二条考核遵循逐级考核和互相考核原则，对单位实行千分制考核。各单位工作职责考核分基数统一规定为1000分。即：公司对各单位以千分制考核；各单位对所属班组以千分制考

核；各班组对每个职员个人以月千分制“日考日清”。

第三条各单位各项考核指标是根据股份公司生产经营综合计划及xx公司的实际情况确定的。

第二章考核运行机制

第四条公司成立薪酬管理委员会，全面负责公司工资考核发放工作。

薪酬管理委员会的日常工作由办公室负责。

第五条薪酬管理委员会职责

1、每月8日前召开考核会，对各单位进行考核。

2、严格执行考核标准，认真审核各单位的考核情况。

3、每月考核会结束后，及时向各单位反馈考核结果。

4、根据实际情况，负责定期修订和完善考核标准。

第六条管理范围及要求

1、管理范围：公司各二级机构。

2、考核要求： 各职能部门于每月四日前将各单位月度经济责任指标完成情况交办公室。各单位于每月三日前将互考、自考情况报办公室。各二级单位之间要加大相互渗透、相互监督、相互考核力度。发现问题要及时考核，考核通知要在24小时内传递到位，做到日考日清。各专业检查组每月要对各单位的基础管理对照标准和制度进行检查、考核、提出整改措施、督促落实整改，不得漏考，不得包庇，否则，一经发现将对专业检查组成员给予加倍考核。同一类型的问题重复出现，必须在原标准的基础上加倍考核。同一问题同时被两个以上单位考核，只取一个，就高不就低。生产安全处负责对生产组织协调过程中、周计划完成情况的考核进行审核；办公室负责对职责履行、计划完成情况的考核进行审核。

第七条职能管理考核权限

生安处：生产组织、工艺、安全环保、计划统计、经济技术指标管理；

质控处：产品质量和生产工序质量控制、售后跟踪服务、新产品开发、原燃材料检验与控制；

保全处：计量自动化、技改工程管理、设备、能源消耗、设备大修、电气管理；

财务处：成本费用、财务管理、资产管理；

办公室：劳动人事、工资分配管理、培训管理、组织宣传、企业文化和精神文明建设、纪检监察、文明办公、行政管理、文档管理、对外协调、后勤服务、绿化美化、综合治理、治安保卫、消防安全、交通管理，销售发运系统检查；

公司领导：分管部门、分管职能。

第八条薪酬管理委员会成员及守则

1、薪酬管理委员会成员：

组 长：杨家怀

副组长：孙小明 周德刚

成 员：杨彦慧 刘小强 陈 魁 苟卫建 赵少佺

杨军平娄志刚 黄 雨 郑 刚 程吉欣

2、坚持实事求是的原则：考核做到“定性准确、定量合理、考核到位”。

3、严禁徇私舞弊，不得互相报复。

4、具体考核时无考核标准的、考核有争议的事项，由薪酬管理委员会组长或副组长裁定。

5、薪酬管理委员会成员因事不能参加考核会，应提前向组长请假，同时指派本单位一名熟悉情况的负责人参加考核会。

第三章工资考核办法

第九条根据集团工资总额控制方案和职员年功工资改革方案，为进一步提高广大职员的增产、降本、优质、安全、减员

增效意识，激发广大职员的工作积极性和创造性，全面提高工作质量和管理水平，制订本考核办法。

第十条考核办法 1、2011年在工资总额控制上提取继续实行工资总额预算管理，坚持工资总额提取与销量和净利润完成率充分挂钩考核。

工资提取总额=工资总额预算基数×（销量完成率×30%+考核利润完成率×70%）

2、公司对各单位的工资总额进行考核控制。单位工资总额与单位的产量完成率、销量完成率、发电量完成率、成本、利润、管理行为考核、质量系数等经济技术指标的完成情况挂钩考核。

3、公司各二级单位的工资总额提取,各部门按部门实际人员工资基数，根据相关指标的完成情况进行提取，不再实行吨工资含量包干。

4、工资总额提取控制上下限为85%-120%。各部门各项指标综合完成率控制上下限为85%-120%。

第十一条各单位月工资总额计算公式

1、矿山分厂：考核月石灰石产量完成率、成本完成率、利润完成率、管理行为考核系数、分厂质量指标完成率等指标。考虑到矿山当前生产条件，为鼓励矿山分厂克服困难，提高石灰石产量完成率，故将矿山石灰石产量完成率的难易系数提高至1.15，同时将部门管理行为考核的难易系数降至0.7。

月工资总额Y＝D×（C1/C×50%×1.15+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——石灰石计划产量 C1——石灰石实际产量

P——石灰石计划生产成本 P1——石灰石实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——分厂月综合管理考核系数

F——分厂质量指标系数 E——三固定人员工资额

2、制造分厂：考核月熟料产量完成率、成本完成率、利润完成率、管理行为考核系数、分厂质量指标完成率等指标。为鼓励制造分厂提高熟料产量完成，故将熟料产量完成率的难易系数提高至1.15、同时将部门管理行为考核的难易系数降至0.7。

月工资总额Y＝D×（C1/C×50%×1.15+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——熟料计划产量

C1——熟料实际产量

P——熟料计划生产成本

P1——熟料实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——分厂月综合管理考核系数

F——分厂质量指标系数 E——三固定人员工资额

3、水泥分厂：考核月水泥产量完成率、水泥销量完成率、成本完成率、利润完成率、管理行为考核系数、分厂质量指标完成率等指标。为鼓励水泥分厂提高水泥产量完成率，实现以产促销，故将水泥产量完成率的难易系数提高至1.15，水泥销量完成率的难易系数提高至1.1，同时将部门管理行为考核的难易系数降至0.7。

月工资总额Y＝D×（C1/C×25%×1.15+ X1/X×25%×1.1+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E

Y——可发放工资额 D——工资基数

C——水泥计划产量

C1——水泥实际产量

X——水泥计划销量

X1——水泥实际销量

P——水泥计划生产成本

P1——水泥实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——分厂月综合管理考核系数

F——分厂质量指标系数 E——三固定人员工资额

4、生产安全处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。为鼓励生产安全处做好生产组织工作，提升公司效益，故将其部门挂靠的产销量完成率难易系数提高至1.05。

月工资总额Y＝D×（C1/C×30%×1.05+ X1/X×20%×1.05+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——综合计划产量

C1——综合实际产量

X——综合计划销量

X1——综合实际销量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

5、质控处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。为鼓励质量控制处做好品

质管控，稳定产品质量，提升公司效益，故将其部门挂靠的产销量完成率的难易系数提高至1.05。

月工资总额Y＝D×（C1/C×30%×1.05+ X1/X×20%×1.05+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——综合计划产量

C1——综合实际产量

X——综合计划销量

X1——综合实际销量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

6、保全处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。为鼓励设备保全处做好设备管理工作，保驾主体设备稳定运行，提升公司效益，故将其部门挂靠的产销量完成率的难易系数提高至1.03。

月工资总额Y＝D×（C1/C×30%×1.03+ X1/X×20%×1.03+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——综合计划产量

C1——综合实际产量

X——综合计划销量

X1——综合实际销量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

7、供应处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。

月工资总额Y＝D×（C1/C×20%+ X1/X×20%+ P/P1×30%+Q1/Q×30%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——综合计划产量

C1——综合实际产量

X——综合计划销量

X1——综合实际销量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

8、财务处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。

月工资总额Y＝D×（C1/C×20%+ X1/X×20%+ P/P1×30%+Q1/Q×30%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——综合计划产量

C1——综合实际产量

X——综合计划销量

X1——综合实际销量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

9、销售处：考核月水泥熟料销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。

月工资总额Y＝D×（C1/C×50%+ P/P1×20%+Q1/Q×30%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——综合计划销量

C1——综合实际销量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

10、余热发电处：考核月发电量完成率、综合成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。为鼓励余热发电处优化指标，提高吨熟料发电量，故将发电量完成率的难易系数提高至1.05。

月工资总额Y＝D×（C1/C×50%×1.05+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——计划发电量

C1——实际发电量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

11、工程处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。

月工资总额Y＝D×（C1/C×20%+ X1/X×30%+ P/P1×25%+Q1/Q×25%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——综合计划产量

C1——综合实际产量

X——综合计划销量

X1——综合实际销量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

12、办公室：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。

月工资总额Y＝D×（C1/C×20%+ X1/X×30%+ P/P1×25%+Q1/Q×25%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——综合计划产量

C1——综合实际产量

X——综合计划销量

X1——综合实际销量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

第十二条对各工序的考核一律不考虑各工序间相互影响的客观因素。

1、月度产量考核基数按公司下达的月度计划任务执行。

2、经济技术指标考核基数按公司生产经营计划执行。

3、成本考核基数按公司财务预算执行。

第十三条各单位岗位人员年功工资和岗位收入封顶线不得随意调整，但各单位可以根据岗位人员“两考一评”的结果，依据2：6：2的原则，在规定的系数区间内每季度或每半年调整一次员工的岗位工资和动态工资的发放系数，岗位和动态工资系数的调整必须有升有降，报经公司审批后执行，部门工资总额不变。

第十四条职员的年功工资每年元月份调整一次。其他时间因岗位调整而工资变化。

第十五条面向社会招聘进厂的一般员工，试用期为三个月。

用人单位在新进人员试用期满时应及时组织“试用期”考评，考评材料及时报办公室审核。考评合格的员工岗位工资系数由用人单位初定，办公室审核，公司领导批准后，执行岗位工资；考评不合格的员工由用人单位拿出处理意见（延长试用期或解除劳动关系），办公室审核，报公司领导批准后执行。

第十六条员工转岗各单位应书面报公司分管领导批准并及时送办公室备案。转岗人员的试用期为一个月，经试用期满考评合格后方能正式上岗，上岗前工资按原岗位工资执行。岗位工资调整由用人单位初定，办公室审核，公司领导批准后执行。

第十七条新进的大中专院校毕业生试用期为6个月。试用期工资由办公室统一核定、报批。

试用期满由办公室统一组织考评。考评合格人员由办公室核定岗位工资报公司批准后执行；考评不合格人员或延长试用期或解除劳动关系。

第十八条公司的各类通报考核、各类嘉奖由办公室直接从各单位的工资总额扣除或核发；

第十九条各单位要从严控制法定节日加班人数。节日期间除倒班人员外，加班人员必须报分管领导批准后，交办公室备案，作为核发加班工资的依据。富余人员、转岗培训人员、试用期人员、待岗人员一律不安排节日加班。法定节假日加班费不再另行核发，包含在部门工资总额内。

第二十条主管以上管理人员，法定节假日每加班一天按岗位工资除以21.75，再乘2倍工资计算，公休日加班按岗位工

资除以21.75计算。“三固定”岗位人员，法定节假日加班以岗位工资为基数乘以135分计算加班工资。实行年功工资人员按最低工资标准、学历工资、岗位工资之和为基数乘以135分计算法定节假日加班工资，公休日加班一天按90分计算。

第二十一条公休日加班，原则上安排在三个月内调休，无法调休人员各单位需在月度工资发放中优先支付加班费，加班费用在部门工资总额中包干使用，公司不再另核。

第二十二条各二级单位月度工资发放，必须做到月考月清、奖扣必须以考核分的形式体现，不得以“二次分配”的形式出现，奖扣的原因必须公开，不得以任何形式结余工资；部门的月度考核通报随工资表同时报办公室审核。

第二十三条员工当月工资是员工的合法收入，各单位不得私自代扣员工工资，除个人应该承担的各类保险、公积金等其他代扣款必须经办公室审核，公司领导批准后执行。

第二十四条中层管理人员和技术管理骨干的月度考核跟财务预算指标、经济技术指标、综合管理指标等各项指标挂钩。挂钩指标及指标所占权重，由公司薪酬管理委员会根据公司实际情况每半年或季度调整一次。

第二十五条中层管理人员、技术管理骨干每月对照各项指标完成、职责履行、工作计划完成等进行自考--专业组考核--办公室审核—公司领导考核—反馈本人。

第二十六条 各类假期工资考核

1、因病假、婚假、丧假、探亲假、事假等假期而缺勤，按缺勤天数作如下考核：

主管以上人员缺勤，按岗薪工资除以标准出勤天数（21.75天）乘以缺勤天数扣除缺勤工资。

实行三固定岗位人员缺勤，按岗薪基数除以标准出勤天数（21.75天）乘以缺勤天数扣除缺勤工资。

实行年功工资人员缺勤7天（含7天）以内，按工资基数除以月标准出勤天数（21.75天）扣除缺勤工资；缺勤超过7天，取消动态奖励工资，年功和岗位工资按出勤天数考核发放，工资考核实发最低不低于当地最低生活保障线。

2、女职工计划生育假期间，正常产假期间（国家规定时间）实发统一按最低工资标准执行，延长假期（国家规定的计划生育假期间）则实发执行最低生活保障线。

3、工伤假期间，工资待遇按国家有关规定执行。

4、待岗人员正常出勤，提供正常劳动，只享受最低工资标准，取消其他工资待遇。停职人员在停职期间只享受当地最低工资标准。

5、主管以上技术管理人员的考勤每月须报公司领导审查后，在予以考核发放工资。

第二十七各类违纪考核

1、主管以上人员，受到通报批评的，取消一个月动态工资；受到警告处分的，取消三个月动态工资；受到记过以上处分的，取消六个月动态工资。

2、实行年功工资人员，受到通报批评的，取消一个月动态奖励工资；受到警告处分的，取消三个月动态奖励工资；受到记过以上处分的，取消六个月动态奖励工资。

3、“三固定”岗位人员，受到通报批评的，当月工资减半；受到警告处分的，两个月工资减半；受到记过以上处分的，三个月工资减半。

第二十八条各单位要相应制定内部考核细则，对本单位员工进行考核。考核细则报办公室备案。

第二十九条本办法自下发之日起执行。

附：

1、主管以上人员考核指标

2、xxxx部门管理行为考核标准

3、xxxx通用个人考核标准

4、xxxx通用正向激励考核标准