保平乡中心小学实施绩效工资工作方案

第一篇：保平乡中心小学实施绩效工资工作方案

保平乡中心小学实施绩效工资工作方案

（试行）

根据《河池市金城江区义务教育学校实施绩效工资工作指导意见（试行）》精神，结合保平乡中心小学实际情况，特制定我校实施绩效工资方案如下。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。解决“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、为办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、组织机构及职责

（一）实施绩效工资工作领导小组构成

组 长：覃德（主管全面工作副校长）

副组长：韦成修（党支部书记）覃炳桓（会计、工会主席）成 员：覃奉肯（分管中心校的副校长）韦璋（分管安全、卫生、成职教的副校长）韦建伦（分管教研、语文科教学、信息化教学的副校长）韦建立（分管教务、数学科教学、文体宣传的副校长）覃永红（出纳、总务主任）韦绍龙（教代会主任、教务主任）覃宇苗（纳六初小负责人）韦志权（古帝初小负责人）韦国华（板并教学点负责人）覃定辉（塘静初小负责人）刘茂劲（长洞初小负责人）覃俏维（下洛初小负责人）

覃炳铁（下祥教学点负责人）韦日壮（那冷教 学点负责人）覃耐莲（教师代表）覃利锦（教师代表）

（二）实施绩效工资工作领导小组职责及分工

实施绩效工资工作领导小组在组长的领导下负责对教职员工绩效的平时考核和期末考核工作，分工如下：

覃 德：负责全乡小学教职员工绩效考核实施工作的领导及组织协调工作，负责校级领导成员绩效的平时考核和期末考核；

韦成修：负责全乡小学教职员工绩效考核工作的“师德师风”（“一票否决”）、“出勤”两方面的平时考核和期末考核；

覃炳桓：负责全乡小学教职员工绩效考核工作的“工作量”、“二层领导人员绩效”两方面的平时考核和期末考核；

覃永红：负责全乡小学教辅人员绩效考核工作的平时考核和期末考核； 韦 璋：负责全乡小学教职员工绩效考核工作的“专业发展”、“安全责任”两方面的平时考核和期末考核；

韦建伦：负责全乡小学任课教师绩效考核工作的“履职情况”方面的平时考核和期末考核；

韦建立：负责全乡小学任课教师绩效考核工作的“工作成效”和全乡小学教职员工绩效考核工作的“个人荣誉”两方面的平时考核和期末考核；

覃奉肯 覃宇苗 韦志权 韦国华 覃定辉 刘茂劲 覃俏维 覃炳铁 韦日壮：负责各自校点教职员工绩效的平时考核和期末考核；

覃耐莲 覃利锦：负责考核工作小组与被考核人的联络。

（三）民主初评分组情况

1、保小语文组

组长：韦绍龙

成员：一至六年级语文科任课教师、体育专职教师、学前班全职教师

2、保小数学组 组长：覃显教

成员：一至六年级数学科任课教师、自然专职教师、幼儿班全职教师

3、后勤组

组长：覃永红

成员：食堂工作教职工、门卫工作教职工、学生内务管理工作教职工

4、校点组

组长：韦日壮

成员：纳六校点教职工、那冷校点教职工、古帝校点教职工、板并校点教职工、下祥校点教职工、下洛校点教职工、塘静校点教职工、长洞校点教职工

5、校级领导组

组长：覃 德

成员：副校长、党支部书记、工会主席

三、基本原则

（一）坚持以德为先，注重实绩；

（二）坚持多劳多得，优绩优酬；

（三）坚持重点向一线教师、骨干教师、农村教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜‘

（四）坚持民主公开，程序规范；

（五）坚持科学合理，简便易行。

四、实施范围和时间

（一）实施范围。按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的保平乡中心小学正式工作人员，包括管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位人员。

（二）实施时间。从2009年1月1日起实施绩效工资。教职工的绩 效考核每学期组织一次，每学期的绩效考核和奖励性工资发放工作在当学期结束后两周内完成。

五、考核内容

（一）教师的考核。主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

（二）其他岗位工作人员的考核。非教师、校长岗位人员的考核，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩（即：履行岗位职责和完成工作任务数量、质量、效率）。

六、考核办法

（一）考核实行领导与群众相结合，坚持走群众路线；平时与定期相结合，以平时考核为基础；定性与定量相结合，以定量考核为主。

（二）教职工的考核采取自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，村级小学校长的考核采取学校中层单位评议、教师代表评议、考核组评议相结合的办法。

（三）考核分为平时考核和定期考核，平时考核由各校根据实际情况自行开展，考核情况记入个人考核档案。定期考核每年两次，即每学期一次，在期末进行。

七、考核程序

（一）自评和述职。考核对象进行自评，同，时将自评情况形成个人工作总结报告，在民主初评小组范围内进行述职。

（二）小组初评。学校基层组织单位（或考核小组）根据平时考核和个人述职情况进行初评，写出考核评语，提出考核分数和等次的初步意见。

（三）综合评定。考核委员会或考核领导小组在充分听取意见的基础上确定考核综合分数，评定考核等次，并书面通知考核对象。

（四）结果公示。考核结果在一定范围内进行公示，公示期5至7天。

（五）考核申诉。被考核人对考核结果有不同意见，可以在接到考核结果通知10天内以书面形式向考核领导小组（区教育局考核对象向考核委员会）申请复核。考核领导小组（或考核委员会）在10天内提出复核意见，被考核人如有不服，可在10天内向区教育局（区教育局考核对象向河池市教育局）申诉。

（六）确定归档。考核领导小组或考核委员会负责人签署考核意见，将考核结果送相关人员核算绩效工资并存入个人档案。

八、绩效工资构成

绩效工资金分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

（一）基础性工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%。对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资。请假、旷工、违法、违纪、违反师德师风等相关事宜，严格按照桂人函[2009]946号文件规定执行。

（二）奖励性绩效工资。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%。

九、津贴设置

岗位津贴＋工作量津贴＋工作成效津贴＋专业发展津贴＋年度考核津贴＋安全责任津贴＋荣誉津贴＋履职津贴－缺勤扣款＝个人奖励性绩效工资总额

十、奖励性绩效工资分配步骤及方法

（一）先决考核

1、师德师风“一票否决”制考核。

各岗位人员的考核均执行师德一票否决制，对①以任何理由、任何方式有碍于完成教育教学任务；②以非法方式表达诉求；③干扰正常教育教学秩 序；④损害学生利益；⑤上学年度年度考核等级为“不称职”的教职工，年度师德考核结果直接确定为不合格，并取消当学期奖励性绩效工资。

2、履职情况考核。

在每学期末，由学校实施绩效工资工作领导小组组织对教职工的履职情况进行考核，按照自评——组评——校评程序进行量化评分，总分100分，70分为合格，85分为优秀。学校各部门对各相关岗位制定出相应的履职情况考核量化评分办法（表），包括校级领导履职情况量化评分办法（表）、中层领导履职情况量化评分办法（表）、校点负责人履职情况量化评分办法（表）、班主任履职情况量化评分办法（表）、任课教师履职情况量化评分办法（表）、学生内务按理员履职情况量化评分办法（表）、食堂工作人员履职情况量化评分办法（表）、门卫人员履职情况量化评分办法（表）。

注：兼职的由本人自主选其中一个职务进行履职考核评分。

（二）计发奖励性绩效工资

1、岗位津贴。

⑴ 班主任津贴：

在认真履行教育部印发的《中小学班主任工作规定》（教基[2009]12号），在班主任履职考评达到合格履职考核量化评分70分）及以上等次的基础上，给班主任和副班主任发放班主任岗位津贴。发放标准为：班主任——学生数20人及以下的班级班主任每月获津贴50元；学生数21人及以上的班级班主任每月获津贴为50元＋（学生数-20人）×1元。

⑵ 领导岗位（党支部书记、工会主席、副校长、中层领导及校点负责人）津贴：

A、在履职考评达到合格（履职情况考核量化评分70分）及以上等次的基础上，给党支部书记、工会主席、副校长、中层领导及校点负责人发放岗位津贴。发放标准为：①党支部书记、工会主席及副校长的岗位津贴为 全校班主任津贴最高数额的1.1倍；②中层正职领导的岗位津贴为全校班主任津贴最高数额的1.05倍；③中层副职领导及校点负责人的岗位津贴为全校班主任津贴最高数额的1倍。

B、党支部书记、工会主席、副校长、中层领导及校点负责人兼任班主任工作的，以领导岗位津贴和班主任津贴进行比较，只按最高额津贴发放，较小额津贴不计发。

⑶ 其他岗位（非班主任、非领导）津贴：

在履职考评达到合格（履职情况考核量化评分70分）及以上等次的基础上，给非班主任、非领导教职工发放岗位津贴。发放标准为：全校班主任津贴的最低数额的0.7倍。

注：岗位津贴均按每学年10个月计发。

2、工作量津贴。

教职工基本课时（工作量）由学校根据本校教育教学任务和教职工数确定：即凡学校安排的工作任务均为教职工相应的基本工作量。学校根据教职工的专业技术、管理、工勤技能等岗位的不同特点，充分考虑不同学科、不同岗位的工作差异情况，合理安排各类人员的工作任务。学校对各相关岗位的教职工的履职情况进行考核，然后，在履职考评达到合格（履职情况考核量化评分70分）及以上等次的基础上，给各岗位教职工发放相应的工作量津贴。发放标准为：⑴凡完成学校安排的工作任务的获工作量津贴为全乡教职工平均奖励性绩效工资的50%；⑵凡不完成学校安排的工作任务的，在不违反“一票否决”制度既定条款的前提下，获工作量津贴为全乡教职工平均奖励性工资的30%。

3、工作成效津贴。

学校分管教职工工作成效的部门对各相关岗位的教职工的工作成效进行考核，然后，在履职考评达到合格（履职情况考核量化评分70分）及以 上等次的基础上，由学校实施绩效工资工作领导小组根据考核结果确定教职工的工作成效津贴，给各岗位教职工发放相应的岗位津贴。发放标准为：

⑴统考学科任课教师工作成效津贴——①超标（平均分、及格率、优秀率、双科合格率超过同级同类标准5个百分点及以上的每项获津贴150元）；②达标（平均分、及格率、优秀率、双科合格率超过同级同类标准或超过5个百分点以下的每项获津贴130元）；③不达标（平均分、及格率、优秀率、双科合格率不达到同级同类标准的每项获津贴100元）；

⑵非兼课学校领导（党支部书记、会计和出纳员）工作津贴——全校统考学科任课教师工作成效津贴的平均值；

⑶非统考学科任课教师及教辅人员（学生内务管理员、食堂工作人员、门卫人员）工作成效津贴——全校统考学科任课教师工作成效津贴平均值的0.8倍。

注：⑴兼课的学校领导、校点负责人、班主任只按所兼学科成效计发工作成效津贴；⑵兼多个统考学科教学任务的教师按多个学科成效津贴的平均值计发；⑶兼统考学科与非统考学科教学任务的教师只按统考学科标准计发；⑷兼多个非统考学科教学任务的教师只按一个学科的成效津贴标准计发。

4、专业发展津贴。

学校分管教职工专业发展的部门对各相关岗位的教职工的专业发展进行考核，然后由学校实施绩效工资工作领导小组根据考核结果确定教职工的专业发展津贴，发放标准为：上学年相关专业培训（继续教育等）合格的教职工，计发津贴100元；上学年相关专业培训（继续教育等）不合格的教职工，计发津贴0元；

5、年度考核津贴。

学校分管教职年度考核的部门按照上级主管部门规定的教职工年度考 核的要求对教职工进行考核，然后由学校实施绩效工资工作领导小组根据考核结果确定教职工的年度考核津贴，发放标准为：上学年年度考核等次为“优秀”的教职工，计发津贴100元；上学年年度考核等次为“称职”的教职工，计发津贴90元；上学年年度考核等次为“基本称职”的教职工，计发津贴60元。

6、安全责任津贴。

学校分管教职安全责任的部门按照上级主管部门规定的教职工安全责任的要求对教职工进行考核，然后由学校实施绩效工资工作领导小组根据考核结果确定教职工的安全责任津贴，发放标准为：本学期未发生直接安全责任事故的教职工，计发津贴100元；本学期发生直接安全责任事故的教职工，计发津贴0元。

7、荣誉津贴。

学校分管教职荣誉管理的部门按照上级主管部门规定的教职工荣誉管理的要求对教职工进行考核，然后由学校实施绩效工资工作领导小组根据考核结果确定教职工的荣誉津贴，发放标准为：本学期内，获得国家级荣誉的每次计发120元，获省级荣誉每次计发90元，获地（市）级荣誉每次计发70元，获县（区）级荣誉每次计发50元，获乡（镇）级荣誉每次计发30元，获校级荣誉每次计发20元。

注：荣誉津贴计发以荣誉证为依据。

8、缺勤扣款。

学校分管教职出勤考核的部门按照上级主管部门规定的教职工出勤的要求对教职工进行考核，然后由学校实施绩效工资工作领导小组根据考核结果，从缺勤的教职工奖励性绩效工资总额中扣除相应金额，标准为：迟到、早退、途中擅自离岗的每次扣除10元；旷工的每满10分钟扣除10元，每日扣除200元；请事假的每10分钟扣除2.5元，每日扣除50元；以上3 项均多次累计，扣完缺勤人的奖励性绩效工资为止；迟到、早退、途中擅自离岗、旷工、事假的释义参阅学校教职工考勤制度。

9、履职津贴。

在全校教职工奖励性绩效工资中提取以上津贴后，学校根据教职工的履职情况考核量化评分结果，给予教职工发放相应的履职津贴，计发标准为：（全校教职工奖励性绩效工资总额－全校教职工岗位津贴总额－全校教职工工作量津贴总额－全校教职工工作成效津贴总额－全校教职工专业发展津贴总额－全校教职工年度考核津贴总额－全校教职工安全责任津贴总额－全校教职工荣誉津贴总额＋全校教职工缺勤扣款总额）÷全校教职工履职考核量化评分总和×教职工个人履职考核量化评分最后得分＝教职工个人履职津贴

十一、工作强调。

（一）原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴归并，不再分设，纳入绩效工资管理。

（二）实施绩效工资后，学校不再在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。

十二、本方案于2010年11月8日经全体教职工讨论通过，为试行方案。在学校实施过程中，如有教师发现重大问题或有更好的改进方法，请及时向学校实施绩效工资工作领导小组报告，以便在新一轮及之后的奖励性绩效工资分配时进一步修订完善。本方案的有关具体问题由学校实施绩效工资工作领导小组负责解释。

金城江区保平乡中心小学

2010年11月8日

第二篇：**中心小学绩效工资实施细则

**市**县区**中心小学绩效工资实施细则

（本细则由2018年12月29日全镇教师代表大会通过）

根据**县区教育局《2011**县区义务教育绩效工资实施细则》以及其他有关通知精神，结合我镇实际，特制定本细则。

总

则

一、指导思想

加强师资队伍建设，调动全体教师的工作积极性，提高学科教学质量和学校办学业绩。

二、制订原则

（一）公平竞争、过程激励、目标导向、人文关怀；（二）奖优罚劣、奖勤罚懒、重奖轻罚；（三）结合实际、科学有效、便于操作。

三、**中心小学绩效工资考核领导小组

组

长：

副组长：

成员：

四、实施对象

在编在岗教职工、在编上级批准请假的不在岗教职工、特岗教师。

五、资金来源

公办教职工和特岗教师资金来源：区教育局下拨给我镇的基础性绩效工资中班主任津贴部分和奖励性绩效工资。

六、考核内容

县定考核内容，即：

（一）班主任津贴：按每班每月40元，寄宿制学校寄宿班级每个班级每月80元,每期5个月的标准核定总额，依照本实施细则中的第一部分《班主任津贴实施细则》由中心小学少先队和各校考核。

（二）奖励性绩效工资：

1.工作量（150分），由中心小学教务处考核。

2.考勤（50分），由中心小学教务处和各校共同考核。

3.教学业绩（150分），由中心小学教务处考核。

4.工作常规（100分），由中心小学教务处考核。

5.民主测评（50分），由各校任主课教师进行综合打分。

七、考核办法

对照各部分实施细则分项积分，再将总积分折算成人民币。教职工个人奖励性绩效工资计算公式为：教职工个人奖励性绩效工资额＝全校奖励性绩效工资总额÷全校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分。

每学期期末考核一次，所得金额按教育局规定时限直接打入教师个人工资专户。

八、其他

（一）在岗未任主科（语数）的教职工每学期的绩效工资＝除去班主任津贴外的全镇教职工奖励性绩效工资的平均数—100元。（参与考勤考核和职务加分）。

（二）在编上级批准请假的全期不在岗教职工，病假的得全镇教职工平均数的80%，其他假的得全镇教职工平均数的60%。

（三）全期部分时间在岗、部分时间不在岗的教师，其考绩在岗时间绩效工资按实际时间进行考核，不在岗时间绩效工资按全镇教职工平均数的80%乘以不在岗时间（连续一个月以上）。

（四）剔除以上教职工绩效工资和班主任津贴后再按积分结算其他教职工奖励性绩效工资。

（五）违反师德引起严重不良影响被上级有关部门通报者，根据有关规定，取消考核资格。

九、管理与监督

（一）学校绩效工资考核发放工作在区教育局领导和监督下组织实施，以确保此项工作客观、公正、公平。

（二）学校在绩效工资考核发放工作过程中，要做到全过程要公开透明，以保障教职工的民主参与和民主监督权利。考核结果要在学校进行公示，公示期限不得少于3天。

（三）学校考核小组成员负有监督考核之责。各考核部门和考核小组成员必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。

十、考核结果应用

（一）作为教师竞聘上岗、晋升职务、考核、评优评先、重新安排工作岗位的最重要依据。

（二）全镇35岁以下教师一学年两个学期同学科同班级成绩都在全镇倒数第一或第二名将由中心小学统一安排交流到其它学校任教。

（三）全镇教师只要一学年两个学期同学科同班级的成绩都名列第一，可申请到全镇任一学校任教。

十一、本实施细则上报区教育局备案，解释权归**中心小学绩效考核领导小组。

**中心小学班主任津贴实施细则

一、考核对象

班主任

二、考核资金来源

绩效工资中班主任津贴部分，非寄宿制学校每个班级每月40元,寄宿制学校寄宿班级每个班级每月80元，一个学期按5个月计算。

三、考核办法

（一）班主任津贴按《**中心小学文明班级评比记录表》上内容进行考核，各班级班主任在每月40元（寄宿制学校寄宿班级每个班级每月80元）津贴的基础上，设立文明班级奖励，评选及奖励办法由各校制定并实施（奖励费用由各校负责）。

（二）班主任在任职期间不能正常完成班主任常规工作，并有如下失职或有严重错误的，在年底考核中予以扣分。

1.在班主任常规考核中，如某一个项目未完成或不达标或经常不到位或做的较差者。

2.早自习班主任经常不到位者。

3.升旗仪式、广播操及其他学生集会、校内外重大活动，班主任经常不到位，并且严重不负责。

4.其他学校组织的教育教学活动拒绝接受任务，不负责任者。

.严重违反师德，违反教体局、学校有关的法规制度、纪律，并造成严重后果者。

四、考核部门：中心小学少先队和各村小。

**县区**中心小学

2018年12月29日

第三篇：绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结

某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：

2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。

在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。

为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。

根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。

我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：

1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。

2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。

3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。

4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。

5、岗位系数的确定

（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。

（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。

(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。

(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。

(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。

四、奖励性绩效工资的考核

(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。

某单位 2011年4月26日

第四篇：关于实施绩效工资（最终版）

关于实施绩效工资

一、核定经营指标实施绩效工资

为强化员工与公司利益息息相关的整体意识和责任感，确立能者多劳，按劳分配的工资发放体系，公司决定自2005年3月起施行绩效工资核发办法。根据2004公司整体费用支出情况，公司财务将保证月度收支平衡的最低经营任务核定为17万元。实行绩效工资后员工当月实发工资均参照当月公司经营任务实际完成情况。即：公司当月未完成经营任务时，公司按照每位员工不同的工资标准向其发放与当月公司实际完成经营任务同等比例的工资。公司当月经营任务实际完成比例如低于60%，公司按60%发放。业务员,设计师及工程人员同时仍可享受应得提成（有关绩效工资考核办法的详细内容请参照本文下述其它条款）。

二、各岗位绩效工资考核办法

业务员1 当月签单3万以上，不受公司实际完成经营任务情况影响，享受全工资；2 当月签单3万元以下，按工资标准发放75%；当月未签单，按工资标准的60%发放；连续两个月未签单，发放30%；

4业务员的2%业务提成不受公司实际完成任务情况影响；

工程监理 1实施绩效工资考核办法后，工程的部门提成按完成工程额的1%支出，由

工程人员按劳分配或协商分配；

2公司所接工程在开工前由设计和工程人员共同核定工程利润率并交公司

领导核准。公司按照核准后的工程利润率对监理人员进行绩效工资考核，工程利润率每增加1%，公司在原有2%的基础上按0.5%进行奖励；工程

利润率每降低1%，公司在原有1%的基础上进行0.5%的扣罚，利润率降

低2%提成取消；

3工程施工过程中因个人原因发生的返工事故以及其它原因给公司造成经济

损失或有损公司声誉的由工程人员个人承担同时予以相应处罚；

设计师1设计师的普通签单提成为2%，设计业务提成为30%，不受公司实际完成任务情况影响；

2设计师普通签单毛利率超过30%，每超出5%提成增加1%；

3设计师当月签单超过5万元，可不受当月公司实际完成任务情况影响，个人享受全工资；工装及特殊签单提成不按固定提成，公司根据设计工作量以奖金形式酌

情发放；由于个人原因使设计方案出现重大失误和漏洞导致公司蒙受的经济损失

或有损公司声誉的由个人承担并予以相应处罚；

其它1除业务员以外的其他人员为公司介绍的业务签单，享受与业务员同样的提

成比例；

2行政人员的绩效工资发放参照当月公司实际完成任务情况；根据公司经营

利润发放奖金。

第五篇：绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX 奖励性绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX现有在编在岗人员37名，其中专业技术岗位35人，工勤岗位2人。现将奖励性绩效工资实施情况总结如下：

一、奖励性绩效工资总量核定的具体办法

我校自2010年启动奖励性绩效工资以来，总量核定一共经历了启动、修改、稳定3个阶段。在启动伊始，学校人员较多，存在干多干少一个样的状况。为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发教职工的积极性和创造性。我校成立了绩效改革领导小组并草拟了我校的绩效改革方案初稿，经学校自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，《奖励性绩效工资方案》正式定稿，全体职工大会全票通过后经教体局批准，学校正式实施绩效工资。此次方案重在工作量考核，按照所代课的数量核定奖励性绩效工资，在最初的一段时间内，打破了“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，激发调动全体职工工作积极性。

2012年随着学校生源的萎缩，教师的数量的减少，教职工人浮于事的情况不复存在。根据当时的实际情况，在争取教职工意见的基础上，学校对奖励性绩效工资分配方案进行了修改，一直沿用至今。

奖励性绩效工资由班主任津贴、岗位津贴、奖励性津贴（每年2.8月份发放）、基础津贴、考核金额五部分组成。

1.班主任津贴。（1）中学班主任基础津贴200元/月，小学班主任基础津贴150元/月。学生数津贴每生每月3元。（2）班主任津贴的计发。班主任绩效津贴计发按照《惠农区义务教育学校班主任绩效考核细则》和《石嘴山市XXXX班主任绩效津贴考核细则》执行。班主任津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）。

2.岗位津贴。（1）管理岗位绩效津贴。副校长：260元/月，中层：200元/月；年级组长、教研组长：100元/月；岗位津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）（2）工勤岗位津贴： 390元/月。3.奖励性津贴。每年2、8月份的岗位津贴和班主任津贴作为奖励性津贴发放，剩余部分平均发放。奖励性津贴标准按照《石嘴山市XXXX奖励发放办法》执行。

4.考核金额。凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理扣除相应款项。

5.基础津贴。基础津贴=（月奖励性绩效工资总额-岗位津贴-班主任津贴-考核金额）/教师数。

二、实施过程中存在的主要问题。我校在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对待从个人绩效工资中提取30%作为奖励性绩效工资统筹发放上，部分老教师尤其是高职称的老教师认为自己的全额绩效工资都拿不回来，不如年轻教师拿的多；提出在事业单位就应体现资历的优势。这让我们感到对“绩效工资”这一概念的宣传任重道远，让大家彻彻底底的明白，何为“奖励性绩效”，让奖励性绩效工资有力的成为促进工作的利器。

三、进一步改革和完善中小学绩效工资工作中的具体意见和建议

1.书记、校长等承担管理职责的人员奖励性绩效应设立专门的经费而不从教师绩效工资的“30%部分”中提取。2.将教师参加进修、培训、科研、休假、会议等公务活动请假和法定的其他请假后形成的他人代课金支出，应在公用经费中支付。

四、关于奖励性绩效工资分配的经验做法

1.根据学校实际情况及时修改奖励性绩效工资分配方案。在人浮于事的情况下施行重在按工作量考核发放奖励性绩效工资，而在人员紧张的情况下按照工作量多少分配显然会引起教师心理反差大，校园不稳定因素增加；采取将部分绩效资金平均分配的分配方案能在一定程度上缓解教师心理压力，更好的为教育教学服务。

2.奖励性绩效工资应公开透明按月发放。自执行奖励性绩效工资制度一起来，我校一直坚持三公开，即人社局核定批复公开、各种考核公开、发放单公开。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日