农村教师队伍建设存在的问题及其对策（精选5篇）

第一篇：农村教师队伍建设存在的问题及其对策

农村教师队伍建设存在的问题及对策

陶六星

岳阳县麻塘镇中心学校 陶六星

著名教育学者顾泠沅说，如果一所学校拥有一流的教师，即使是在破庙里，也能办成一流的学校。可见教师在办学过程中的极端重要性。目前，农村教师队伍建设还存在不少问题，如何解决这些问题，是摆在学校管理者面前一个值得研究的课题。

一、存在的问题

（一）、职业倦怠严重

根据中国人民大学2005年调查，近30%的被调查教师存在严重的工作倦怠；有58.5%的被调查教师存在一定的工作倦怠。主要表现有极力想离开教师岗位；敬业精神不强，进取心弱化；部分骨干教师不再为荣誉、职称而努力，等等。

（二）、专业结构失衡

教非所学、学非所教现象普遍，教师专业化水平较低。目前，农村学校教师学科结构不合理现象比较突出，大部分学校外语、艺体和计算机等专业教师极少，只能由一些其他专业的教师兼任。

二、对策

（一）、加强职业道德建设

1、注重人生观、世界观、价值观教育，使教师以开阔的心境认识自己职业的意义。

2、创设民主和谐的学校环境。

3、强化制度建设，将教师完全纳入制度管理之下。要建立健全合理的分配机制，将多劳多得、优质高酬落实到位。

（二）、努力扭转教师专业结构不合理的局面

1、用人单位和师范院校紧密结合，让师范院校培养学校真正所需要的专业人才。

2、在大力提高教师学历层次的同时，乡镇中心学校要统筹考虑师资结构性矛盾，通过教师进修促进富余科目教师向紧缺科目教师转移。

3、教育主管部门在教师调配上加强宏观调控的针对性，尽量让教师从事本专业的教学，在为缺编地区和学校补充教师时按需补充，避免结构性矛盾。

（三）、注重教师专业素质的提高

1、加强教师校本培训和自我学习。（1）定期检查评比学习情况；

（2）向教师推荐书籍，定期买书赠给教师；（3）办好教师读书室；

（4）定期举办教师专业知识考试，形成选拔机制。

2、加强外部环境建设，促进教师专业成长。一是建立多元的、结果与过程兼顾的教师评价体系，以促进教师的专业化发展；二是改革教师管理体制，建立能上能下能进能出的新机制，以激发教师队伍活力。

3、进一步完善教师继续教育的各项制度，在教师职务晋升、职称评聘、工资改革等方面将教师继续教育完成情况作为必备条件。

4、建立支教和结对帮扶机制，促进教育发达乡镇和偏远乡镇教师交流。选派城镇的优秀教师到农村学校支教，通过他们的示范，把先进的教育教学理念和方法传授给农村教师。同时让优势学校与薄弱学校结对，优势学校定期到结对学校培训教师，适时组织薄弱学校教师到优势学校学习、听课，达到提高的目的。

第二篇：农村教师队伍建设存在的问题及对策

农村教师队伍建设存在的问题及对策

【摘要】百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。只有高素质的教师，才能使教育提高学生的整体素质的要求得到落实。学校一切工作的执行者和实践者都是教师，教师是学校的核心竞争力，教师队伍建设始终是学校发展的重中之重，没有高素质的人才和一支高水平的师资队伍，一切美好愿望和长远奋斗目标都是不可能实现的。农村教师流动性大，待遇不高，分布不均等问题严重阻碍了农村教育的发展。解决农村教师队伍的管理问题迫在眉睫。

【关键词】农村教师队伍 管理难点 对策研究

胡锦涛总书记在十七大报告中提出：“加强教师队伍建设，重点提高农村教师素质。”在我国教师分布的版图上，农村教师占据了半壁江山。据2005年的统计资料，我国农村中小学教师有540多万，占全国中小学教师总数的53%。这540多万教师任教于38万所农村学校（占全国中小学总数的80%强），承担着1亿零8百万农村学生的教育教学任务（占全国中小学学生总数的54%强）。因此，在我国要想实现教育公平，提高整体国民素质，建立人力资源强国，必须要加强农村中小学教师队伍建设，提高农村教师队伍的整体素质。

一、农村教师队伍队伍管理的难点。

（一）、在市场经济的影响下部分农村教师师德严重下滑

在社会主义市场经济的冲击下，一些教师受拜金主义的影响，追求安逸的生活，一切向利益看的思想有所抬头；在市场经济的影响下有些学校也兴起了走后门，有关系的走后门的孩子就用心辅导，座位也是前面或中间。在这种情况下有些教师中饱私囊也就见怪不怪了，长此以往教师为人师表的表率也就荡然无存了。在农村小学有些教师有事办事、有活干活、一心二用的现象司空见惯。却不知教师工作是复杂的创造性的劳动，既有个体性又有群体性，具有长效性、滞后性和隐蔽性。

（二）、农村教师严重流失

由于城乡之间的经济差异和人才流动的社会化，为农村教师的管理带来了一定的难度，教师和其他人才一样对物质条件同样有追求，教师的流失和教师的物质待遇也有一定的联系。教师的流失主要表现在以下几个方面：一是走出农村进城市，向沿海城市谋求发展；二是走出本行，进其他单位任职高就的，有的人生观、价值观发生了变化，想做老板、当经理的；而有的外借，政府部门缺文职人员就从教育部门借用，被借用的几乎都是特别优秀的中青年骨干教师。还有许多教师热衷于报考公务员，这无形之中又加剧了教师的流失。以上几方面给教师队伍的建设带来了一定的负面影响。另一方面农村教师青黄不接，老龄化问题十分严重。大批教师面临退休而又无法补给，导致许多学校教师严重不足。

（三）、农村教师结构不合理

目前农村存在一个普遍现象，教师所教的学科非常不合理。大部分教师教语文、数学，而教体育、美术、音乐等综合科目的老师极其缺乏，更有甚者本来通过招聘来的一些综合科木的教师，由于学校师资力量的匮乏转而教语文、数学，本末倒置。无法适应义务教育阶段的办学需要，更不要说学生的全面发展了。综合科目的教学也就形同虚设或只有让非专业教师来教，这样是不是严重影响了学生的发展呢？据调查，在江西许多农村学校根本就没有专职的体育、美术、音乐教师。一般是一个教师要教好几门课程，每周要上二十多节课，教主课的都不够，更不要说上综合课了。这种普遍现象无形之中毁掉了许多孩子的兴趣，是人力资源的巨大浪费。对于我们这个人力资源丰富的国家来说，者无疑是一件让人痛心疾首的事情。

（四）、农村教师分布不均

由于农村教师流动性大，城区和农村教师分布上不均衡，农村教师在数量上和质量上锐减，很多教师不愿到农村小学去教书，想方设法往上调，不安心扎根农村学校，给农村教育带来了巨大的影响。同时集镇和乡村教师分布也不均衡，中心小学人满为患而乡村完小和教学点缺乏教师，有的乡村完小只有七八位教师，个别地方更少，缺编的学校就由代课老师来补。这样不仅严重的影响了教学质量还给当地政府带来了繁重的经济负担。

（五）、农村教师的素质普遍偏低

在农村、特别是在偏远山区，农村小学有相当一部分教师是在社会上录用的民办教师（现已转公办），有顶替的，有代课的，这部分教师在学历上、业务素质上偏低，与城镇教师有较大的差距。自从我国实行补偿教育以来，十几年也取得了较大的成就。然而我们也看到由于种种原因学历达标率远远达不到合格的水平。从整体上说，农村教师的知识面狭窄，整体素质偏低无法满足现在学生的需求，给农村教育的发展带来了一定的难度和挑战。而且，由于教育经费的不足，加上许多地方政策不到位导致许多教师不能有计划的培训和进修。并且农村学校没有骨干教师，没有像样的优秀教师，致使许多学校学无方向、学无榜样、学无示范。上课时，就连一口流利的普通话都讲不好，这对学生的长远发展是很不利的。

（六）、农村教师难以适应新课标

由于农村教师资源紧张，录用层次低，录用后直接上岗，没有经过专业的培训；有些教师年龄偏大知识结构老化，知识面狭窄，思维固化，不愿改变，教法落后；加上学校经费紧张极少得到培训。面对新课程改革显得力不从心，无法适应。目前绝大部分教师还处在照本宣科、执行标准教书匠水平，他们只是把只是单向的灌输给学生，充当知识传声筒的角色，很少具有创新意识，不懂得教育科学的内涵。这样势必造成农村小学教师教育观念落后，习惯实施满堂灌的方式，学生处于被动接受的地位，把成绩好坏看作评价学生好坏的唯一标准，忽视了学生综合素质的培养，走进了应试教育的死胡同。

二、农村教师队伍管理的策略

（一）、标本兼治，强化师德建设。

1、坚持思想教育与制度管理相结合。制定并实施各种师德规章制度，是规范教师依法从教、以德施教的必不可少的有效措施。但规章制度效能的发挥，还得依赖于教师的内在的自觉性和积极性。因此，教师管理首先应当是师德管理。在师德管理中，要善于做到“三先”：即“管理先管人，管人先管心，管心先知心”。在强调执行和实施上级和学校制定的各种师德具体规范要求时，要想方设法了解把握教师的各种心态，然后进行有针对性的思想教育，让一些具体的师德规范要求和制度更容易得到教师的心理认同，真正内化为一种行为约束。

2、坚持抓积极因素与抓消极因素相结合。抓积极因素中，首先要树立师德新概念。把教师的成功放在首位，努力创设一个既照亮别人又照亮自己，在奉献中成就自我的良好环境。积极引导青年教师在实现自我价值的同时，培养一种甘于奉献、甘守清贫的职业精神。其次，学校校长要负起应有的责任，付出人文关怀，在对待教师成长上应当像班主任热爱每一个学生一样，公平对待每一个教职员工，鼓励支持相对后进的教职工成长。因为唯其热爱，才能善于发现每位教职员工的某种优点或长处，才能促其扬长避短。抓消极因素中，我们往往会发现这样一种现象：有些违背师德规范要求的事情，还常常发生在一些对班级管理严格要求，对学生则是“恨铁不成钢”的敬业型教师身上。在严格管理中与学生发生冲突时，或者言语过激，或者处理失当，引起个别学生或家长的误会、曲解和责难，有的还会造成一些不良影响，但却会得到其他一些教师的同情。校长在解决这些问题时也会感到很棘手。因此，我们必须冷静、恰当地处理好这些问题。一要晓以利害，严格要求教师不断提高师德修养，努力维护教师形象、学校形象、教育形象。二要引导教师讲究教育方法和策略，有点“自我保护意识”。三是在目前管理学生尚缺乏较好大环境的情况下，领导要为教师多承担责任，注意保护教师对学生严格管理的责任性和积极性。

3、坚持抓科学发展观学习与解决实际问题相结合。对于教师的一些合理需求和实际困难，即使我们的能力有限，也要竭尽全力，分忧解难。长此以往，就能大大增强领导与教师之间的亲和力和凝聚力。“人和万事兴”，不但利于激发教师的事业心和责任心，而且在碰到诸如评定职称、评优评先等难度较大的工作时，有些教师也能顾全大局，其中也不乏情感维系的因素。

应该说，教师的师德修养水平是其教育教学能力的重要组成部分，抓好师德建设，让教师心中永远有追求，努力创设一种人人奋发向上的氛围，这是教师综合素质得以持续提高的原动力。

（二）、培招并举，强化结构建设。

1、坚持学校培养与学历教育相结合。抓好在职教师的学历教育。要求学历不合格的在职教师必须学历达标，鼓励学历合格教师进行学历提高。高职中教师力争达研究生学历，初中教师力争达本科学历，小学教师力争达专科学历。学校可以制定一些奖励政策，鼓励教师参加各种形式的学历提高学习，不断修炼“内功”。

2、坚持村小调整与资源整合相结合。调整学校布局，是整合教育资源的有效办法。

3、坚持缺编支教与专业跑教相结合。随着人事制度改革的不断深化，教师流动现象比较明显，这就导致了城区学校优质教师和专任老师充足，高中、初中优质教师和专任教师多，而偏远学校和村级小学优秀教师和专任教师紧缺。这是直接导致了城乡教育发展差距日益加大。要克服这一难题，要切实落实好以下两项制度：一是实行“支教”制度，城区学校、高初中学校的专任教师和优秀教师定期到缺编单位任教，且不能停留在文字上，要把“支教”与教师评先、职称评定结合起来，形成比较完善的制度。二是实行“跑教”制度，一个乡镇之内紧缺科目教师调节使用。按规定，小学三年级要开设英语。如果全县所有小学都开设英语，那我县就要配备几百名小学英语教师，如此大的需求，短时间内难以到位。因此，我们把初中、中心小学的英语教师集中起来，选派责任心强、工作能力强、水平高的教师到其他学校任教。一方面确保所有小学都能够按规定开齐所有科目，另一方面最大限度地发挥好了有限的教育资源。

（三）、全面实行评聘分开，打破一聘终身制，激活竞争机制。聘上职称就万事无忧，要打破教师这种固化思想，激活他们的工作热情，只有打破一聘终身制，实行评聘分开，三年或五年一聘，可以低职高聘或高职低聘。不破不立，制度上的改革才能让教师主动地去寻求变化、追求与发展。

（四）、加大政府投入，提高农村教师的待遇

1、加大对农村中小学校的投入。国家和地方政府要进一步加大对农村中小学校的经费投入，改善办学条件，例如，新建教学楼，使中小学的班容量达到规定的标准；建学生公寓，满足寄宿制学生的住宿要求；建立实验室、校园网，让农村学生也能够享受城市学生的学习条件；建教师公寓，让农村教师也能享受到城市教师的住宿条件，让他们安家落叶。

2、增加农村中小学教师的收入。农村教师的收入比城市教师普遍要低。国家和地方政府要出台政策，吸引优秀教师到农村任教。例如，到农村任教的教师增加两级工资；放宽农村学校的职称结构比例；实行城乡学校经费统一管理、统一使用，让农村学校教师同城里教师一样享受课时津贴等措施，这样能够增加农村教师的收入，缩小城乡教师之间的收入差距。让农村教师安心、甘心、专心的教学。

（五）、为教师的继续教育、业务进修提供便利。

学校每年都为教师提供了丰富的学习、培训机会，教师的素质也得到了一定的提高。除此之外，我认为应该要求教师不断地“充电”，不断地提高，包括学历、知识水平，能力素质，思想观念等等。一方面，提倡以在岗自学为主，利用学校自身的条件，对教师进行计算机知识与操作、教学基本功、普通话、班主任工作规范等方面的培训，在学习时间上给予大力支持。另一方面，学校可以为教师提供特殊学习经费，让教师根据自己的不足和所需，有针对性地进行学习，不断提高自身的能力和素养，更好地为学生服务。

（六）、抓好教学常规管理，不断提高教学质量。

高度重视学校教学常规工作管理，积极探索适应新课程改革需要、有利于师生发展的学校常规管理体系。从备课、上课、批改作业、辅导学生、听课，写教学反思等最基础的教学环节做起，不断强化课堂教学改革，加强教学教研，创新教学方法，督促教师做好每一件事、每一天的事，让教师每一天都把关注的目光放在教学上、放在学生身上，让爱与责任与教学工作随行。让我们课内课外的教与学更加生动活泼，更加贴近学生的生活实际，更好地调动学生的积极性，处处彰显精彩。

三、结束语

百年大计、教育为本，教育大计、教师为本。要实现国家中长期教育改革和发展规划，教师是关键，不管是哪一个层面的教育，学校的使命就是要培养出学生喜欢、敬佩的老师，把学校办成学生幸福成长的乐园，我们广大教师要争做人民满意的教师，我们学校要努力办人民满意的教育。农村教育事业的健康、科学的发展，功在当今，利在千秋。

参考文献

[1]冯大鸣.农村教师专业发展研究：现有的进展与未来的突破.教学与管理2008.4:7

[2]吴秀娟等著.中国校长工作新论.沈阳:辽宁人民出版社，1996年.239～241 [3] 沈祖芸 计琳.整体提升师资队伍水平，是内涵建设的关键点.中国教育报.2007年 【4】李建平农村教师素质亟待提高 中国教育，2001年

【5】孟令熙 教师流动规律及教师管理的启示 《中国教师》出版社，2004年

第三篇：当前农村教师队伍建设存在的问题及对策研究

当前农村教师队伍建设存在的问题及对策研究

#王世军，徐中仁

摘要：我国农村教育在初步实现普九目标后，有了很大的发展，但也出现了很多新的问题，特别是随

着新课程改革的进一步深化，农村教师队伍建设面临的现状和困难越来越成为制约新课程改革的瓶颈。因此，应从农村学校的实际出发，积极采取措施解决当前农村教师队伍建设中出现的问题。关键词：农村教师；队伍建设；问题；对策

中图分类号：文献标识码：文章编号：),A-!$%#B$“"-+C((D#”“-$”+“"#”+“（一、农村教师队伍建设的现状与问题制下，农村义务教育经费实际上是由乡政府和农民 经过近年的努力，尤其是近年来的改革共同负担，财政包干到乡，势必也造成了地方教育也 开放，党和政府对农村教育的重视及师范教育的大包干到乡的管理体制，这在很大程度上削弱了县级

发展给农村中小学输送了数以万计的新教师，从质教育行政部门对农村学校教师的管理权。而很多乡

和量两方面都大大改变了农村学校师资队伍的落后镇政府对学校教师的管理大多不是从教育的角度去

状况，改变了以前很多农村中小学都是清一色民办管理，不考虑学校教育活动的特殊性，随意地调配教

教师或代课教师的局面，农村教师的经济地位和社师，造成了学校缺的学科教师进不来，而不缺的教师

会地位也比以前有所提高。但是从总体上说，农村学却过剩，浪费了教育资源。有些乡镇为了减轻财政负

校师资队伍的现状与农村教育发展的整体要求是不担，甚至不接收师范院校的毕业生，而宁愿找代课教

相适应的，形势依然严峻。师，只是因为代课教师的工资低。另外，对农村教师 的监管机制也不完善。年代以来，国家采取了许多

$%农村教师工资拖欠问题依然存在，有些地区’”

还很严重。近年来在党和政府的关怀下，农村教师的措施来提高农村教师的素质，比如停止招收民办教

工资拖欠问题也得到了相当程度的解决，但在不少师；对符合要求的民办教师予以转正；代课教师要下

《》

地区是老帐解决了又添新帐，工资拖欠问题依然存岗；为合格的农村公办教师颁发教师资格证书；实

在。再加上农村正在全面进行税费改革，势必给现有行教师聘用制等，但这些措施在具体操作上却存在的农村教育投资格局以很大的冲击。在农村地区，教着很大问题。

育费附加是补充教师工资不足部分的经费来源，而(%农村教师数量增加，但区域分布很不均匀，很

农村教育集资则是改善校舍和办学条件的主要经费多地方教师缺编现象依然很严重。农村中小学的师

来源，由于税费改革造成的农村教育经费缺口，仅靠生比与全国的平均值比还有一定的差距，若要单独

地方财政是难以完全弥补的，如果没有中央财政的与城市中小学相比，那差距就更大。在这数量不足的大幅度转移支付，农村教师的工资拖欠问题会更加农村教师中，分布又极不均匀。县城和乡、镇中心学

严重。校待遇和条件较好，教师就比较多，甚至超编。而在#%农村教师队伍管理体制不健全。我国在$&’!条件艰苦的偏远山区，则很缺教师，很多学校基本是

《》一人一校，有的甚至一个公办教师也没有，只得请

年中共中央关于教育体制改革的决定中明确规定

基础教育实行地方负责、分级管理的体制，调动了地代课教师上课。再加上农村教师工资待遇很低，还常

方政府，主要是县、乡两级政府的积极性。在这种体常被拖欠，很多农村教师千方百计往城里调，或到经

作者简介：王世军)$&*(+,，男，河南平舆人，西南师范大学教科所研究人员、教育学硕士，主要从事中国当代教育改革研究；

徐中仁)$&*-+,，男，湖南岳阳人，西南师范大学教科所研究人员、教育学硕士，主要从事中国当代教育改革研究。

第期王世军等：当前农村教师队伍建设存在的问题及对策研究

济发达地区去任教，新分配的大中专院校毕业生宁工作和生活的压力无疑会影响农村教师的积极性和

愿出去打工，也不愿意到这些边远山区任教。创造性的发挥，最终受影响的是农村教育的质量。

!“农村教师整体素质偏低。当前的教育改革对

二、解决当前农村教师队伍建设问题的 教师的素质提出了更高的要求，我国农村教师的起建议与对策

点本来就低，很多是由民办教师转正而来，虽然经

要发展农村教育，必须把农村教师队伍建设作

过了近年来大规模的学历补偿教育和在职培训，农

为农村教育工作的重点来抓。主要应从以下几个方

村教师学历达标率虽有大幅度提高，但由于培训质

面着手：

量低，很多培训只是走走过场，不少教师实际教学

首先，国家必须增加对农村基础教育的投入，加

能力和整体素质并没有得到同步提高，相当一部分

大中央和省、市政府的投入比例，以转移支付的方式

农村教师的教育观念还很陈旧，难以适应教育改革

对贫困地区的教育经费进行补贴。应该承认这一体

发展的需要，这一问题在新一轮的基础教育课程改

制极大地调动了各级地方政府的办学积极性，然而

革中已充分暴露出来。而且农村教师中，除了相当

这一体制在实施的过程中也明显地产生了一些问

一部分是民办教师转正的以外，还有大批的代课教

题，即它把对基础教育投资的责任几乎完全甩给了

师，这些代课教师没有接受过系统的师范专业教

县乡政府和村民。县级以上政府的教育经费支出主

育，也没有机会接受专业培训，知识基础差，教学能

要承担了城市的教育投入，而农村教育经费则主要

力和水平偏低。这种情况在边远地区学校，特别是

落到了县级以下政府和农民身上，但毕竟基础教育

山区小学很普遍。另外，由于待遇低，工资被拖欠，是整个国家的事，国家在基础教育方面应该承担主

接受的专业教育程度低，管理松散等原因，一些农

要的义务和责任。为此，国家应增加对农村贫困地区

村教师工作责任心不强，职业意识淡薄，职业道德的财政转移支付，在科学评估、整体规划的基础上，合水平较低，这也是影响农村教师整体素质的一个重

理地确定中央、省、县、乡四级政府以及村的办学责任

要原因。

与分担机制。

#”农村教师队伍结构不合理。农村学校的师资

其次，当地政府也应该在教师的聘用和晋职制

不仅量少质弱，而且结构也不合理。一是年龄结构不

度上进行改革，规定城市新聘用的教师和要晋职的合理。在农村教师里面，五十岁以上的老教师和刚任

教师必须要在农村学校服务一定的年限才可以聘用

教的年轻教师占大多数，三四十岁的中青年教师少，和晋职。还可以规定大中专院校毕业生从事教育工

其原因是因为这一年龄段的教师不是被层层抽调到

作，要先到农村学校任教一年，才能往城市学校调

城里的学校，就是流失到经济较发达地区任教或打

动。同时制定特殊政策，逐步建立城市学校与农村学

工去了。二是学科结构不合理。在农村中小学教师

校教师定期交流制度。实行城市教师到农村学校工

中，语文、数学、英语、物理、化学等学科教师占大多

作提高工资待遇并记入退休工资的政策，教师的聘

数，而音、体、美、心理辅导等学科教师却很少，很多

用权归于学校和教育管理部门，而不是当地政府来

学校要么不开这些学科，要么是由其他学科教师兼

聘用和分配教师。只有这样，才有可能使各个学校的任。三是学历结构不合理。现在的农村中小学教师中

教师结构趋于合理，避免教育资源的浪费，为提高农

有很多是民转公的教师，还有大部分是中师毕业，虽

村教师的总体水平提供基本的条件。

然很多人通过各种渠道也获得了大专或本科学历，第三，地方政府和国家应大力加强县、乡两级教

但事实上并没有接受大专或本科的教育，有其名而

师培训、进修机构建设，逐步建立以县级教师培训机

无其实，所以说农村中小学教师的真正学历结构还

构为重点的农村教师继续教育体系，对农村教师进

是偏低，正规院校毕业的大中专生只占少部分。

行有计划、有目的的培训。这些机构可以不设教师编

$"农村中小学教师工作量大，待遇低，生活艰

制，所需教师可从高校聘请，也可以作为教育扶贫的苦。农村中小学大多地处偏远地区，交通不便，经济

专家学者讲学的场地。这样就使农村教师可以就近

发展水平低，教师的工资待遇也就不会高，因此愿意

参加培训，省却很多不便。对农村教师的培训费也应

到农村学校任教的教师很少，这就造成了农村教师

由中央和地方政府分担，而不是像现在这样由农村的工作量特别大，尤其是农村小学教师，基本上是一

教师个人承担。实行免费进修制，或者教师出很少一

个人一个班，所有的课都教，工资却很低，民办教师

部分钱。实行配套的升薪晋级制，仿效西方发达国家

和代课教师的工资就更低。而且很多农村教师都是

把学位、学分和升薪晋级紧密结合，鼓励农村教师参

单职工家庭，家里有责任田，工作之余还要干农活，加多种培训。只有这样才会真正调动农村教师进行

FF教育理论与实践FGGM年

继续教育的积极性，切实提高农村教师的业务水平，师来对农村贫困地区教师进行定期的培训。也可以

促进农村基础教育的发展，进一步促进农村经济的以对口支援、校校联合的方式进行；还可以规定研究

发展。生毕业实习必须到农村贫困地区学校进行，由他们

第四，国家或地方政府应该建立农村教师特殊对农村教师进行培训。国家和当地教育管理部门也

津贴制度，这种制度应按照各地不同的经济发展水应该把这种培训纳入正规的培训管理之中，农村教

平分成不同的等级，经济越落后、条件越艰苦的地方师参加的这种培训也应该在考核和晋职时受到承

特殊津贴越高。其额度不应是点缀性的、象征性的，认。通过这种方式，一方面农村教师不再花昂贵的培

而应该具有较大的力度。过去国家曾实行过地区工训费，在家就能学到比较先进的教育理念和技术，减

资级差补贴，但由于补贴金额过小，现在已经不能真轻了经济负担和心理负担，另一方面教师不离校，也

正发挥其效力与作用了。财政部和人事部在FGGH年减轻了学校安排课的压力。校本培训这种形式既符

《》合农村学校的现状，也具有很强的可操作性。

曾下发了关于实施艰苦边远地区津贴的方案，这

是一个很好的措施，但它对于解决目前农村贫困地我们必须清醒地认识到，要真正解决三农

问

区教师队伍建设中存在的问题仍显力度不够。因为题，就必须发展农村的基础教育，全面提高农民的素

它规定的津贴标准不高，而且不是专门针对农村贫质。而要发展农村基础教育，农村教师队伍建设就必

困地区教师的，所以它的启动也不能有效解决农村须得到应有的重视。我们说高质量的教育需要训练

贫困地区目前在教师队伍建设上面临的人员流失、有素的教师队伍决不是什么陈词滥调。如果忽视了

补给困难、素质低下等实际问题。所以贫困地区教师农村教师队伍建设，那发展农村教育、发展农村经济

特殊津贴的额度应至少达到全国教师工资平均水平也就成了一句空话。所以，只有全社会都来关注农的IGJ以上。唯有如此，这项政策的实施才能真正达村，关注农村基础教育，关注农村教师队伍，切实提

到稳定农村贫困地区教师队伍，并激励和吸引其他高农村教师队伍的素质，农村基础教育才能得到真

地区的人员积极到农村贫困地区从教的目的。而且正发展，素质教育的实施才能真正落到实处，农村贫

实施农村贫困地区教师特殊津贴制度所需的资金应困地区的经济也才能真正地得到发展。该全部或主要由中央财政负担。如果空调，也就丧参考文献：

失了国家对贫困地区基础教育实行倾斜支持的实际〔〕农村教育：现状、困难与对策〔〕北京大学教育

H谈松华@K@

意义F评论!9

第五，实行校本培训的模式，不断提高农村教师F赵世超，司晓宏@关于在西部地区建立教师特殊津贴制度

专业素质。可由国家教育部或省教育厅规定，部属或的思考与建议K@教育研究@FGGF，I@ 省属的师范学校、教育学院和教师进修校的教师每年必须到农村贫困地区的学校进行教育扶贫，这种作者单位：西南师范大学教科所，重庆邮编

扶贫不是一般意义上的支教，而是由这些高校的教MGGNHI

第四篇：浅谈改进农村教师队伍建设的对策

浅谈改进农村教师队伍建设的对策

【内容摘要】：目前，对我国来讲，发展教育的重中之重是大力发展农村的教育，而农村教育质量的提高关键又在于师资的质量，而我国农村中小学存在着教师待遇偏低,整体素质不高,学科结构不合理,教师流失现象严重等问题。因此，加强农村教师队伍建设，就必须实施农村教师素质提高工程, 采取有效措施,努力提高教师素质，从整体上提高农村教育质量，促进农村教育的快速发展，应采取有效措施,加大经费投入,加强教师培训,建立城乡教师交流制度，加强教育体制改革，加大教育投入，加快师资培训，是实现这一目标的基本途径。

【关键词】：农村、教师队伍、建设、措施

教师之于教育，教育之于国家，温总理有过精辟的阐述，而在党的十八大报告中明确指出：“大力促进教育公平，合理配置教育资源，重点向农村、边远、贫困、民族地区倾斜。加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。”这说明党和国家对我们农村教师队伍建设的高度重视。

教师是学校发展的根本，建设一支高素质的教师队伍，是农村教育快速发展必不可少的条件，是教育机制体制改革必不可少的动力，而农村教师管理面临着一些新的困难，阻碍着农村教育的发展，阻碍着素质教育的实施，我们必须研究新情况、解决新问题，深化体制改革，加大投入，强化培训。目前，我国农村基础教育还比较薄弱，农村教师队伍建设也亟待加强，农村教师数量不足、素质偏低、结构不够合理、编制标准不够科学等问题比较突出，影响了农村教育的质量，从而影响了整个基础教育事业的发展，因此加强农村教师队伍建设势在必行。

一、现代农村教师队伍现状分析

农村教育是我国整个教育改革中的重点、难点，而农村教师队伍建设又是农村教育发展的重点、难点。建立一支高素质的农村教师队伍，是实现农村教育全面协调可持续发展的客观需要和有力保证。虽然在国家教育改革的影响下，农村教师队伍的管理与建设起到了一定的改观，农村教师队伍状况总体上是好的，但也存在一些不容忽视的突出问题。教师文科比例偏重，严重缺少理科与音、体、美专业教师，特别是农村小学专业英语教师紧缺，存在这些问题的原因主要有：农村教师编制过紧,教师评价、管理、激励机制软弱,教师待遇落实不力,教育观念陈旧等，体现出结构性缺编已经成为农村教师队伍中的重点问题。需引起社会及教育界领导高度重视并加以解决。

（一）教师队伍管理制度不够健全。目前，一些农村学校，经常发生领导凭自己的主观随意安排、指责教师。在有些地方，农村教师资源配置行政化，使教师聘任制成为形式主义，农村教师无法实现合理流动；更有党政领导干涉教师的调进调出工作；乡镇政府为了减少财政开支，擅自聘用不合格的代课教师，而且，农村中小学教师的评价机制、激励机制特别是用人机制还没有建立起来，不合格的教师无法分流出去，这些现象都对农村教师队伍的建设造成障碍。

（二）教师队伍结构不够合理。农村教师存在着学科专任教师结构不齐整，老、中、青年龄结构不合理，高中、初中、小学教师知识结构不配套的现象。学科结构存在着专任教师配备不齐的问题，农村缺乏英语、信息技术、艺术类、劳动技术、常识类（自然、科学学科）等专业教师，有的学校无法开设，学生上自习课，有的学校只能由非专业教师兼任英语、劳技、音乐、美术等学科教学，教学水平低、教学质量差，严重影响着学生德、智、体、美、劳多方面发展；老、中、青年龄结构存在着老多，中、青年少的问题，教师年龄结构偏大，教学无激情的多，工作无压力的多，学习无追求的多；高中、初中、小学教师存在着知识结构不配套，存在着层层拔高使用的问题，高中教师缺乏从初中选拔使用，选择师德优良、业务精湛的教师。初中从小学选拔使用，把那些学历层次较高、工作成绩突出的中青年教师选拔出来，教学初中的数理化，造成教师资格与岗位不一致，造成小学、初中教师师资质量严重下滑，农村本来就薄弱的师资力量越发薄弱，学校教育质量难以保证

（三）农村教师分布不够均匀。由于农村教学条件艰苦，教师流动大，城区与农村教师分布上不均衡，农村教师少了，缺编现象严重，特别是农村中青年骨干教师少了，教育教学质量受到影响。县城与乡村教师分布不均衡：县城初中、小学人满为患，而乡村小学学生越来越少，各乡村学校缺乏教师，有的学校只有几个教师，缺编的由学校临时聘请代课教师来上课，另一个重要原因就是因为地方政府财政困难，经常出现人为地控制或减少编制的情况。这种做法使得很多师范类大中专毕业生在农村中小学“代课”多年没有正式的教师编制，致使师范毕业生就业难，而农村教育靠大量代课教师支撑。再加上贫困地区由于教师质量差，能考取各类师范院校的学生少，毕业后回原籍工作的就更少。外地的不愿去，本地的又后继无人。另外，正规院校的毕业生不愿去，师范毕业生分配又不到位，所以造成农村中小学教师缺编

(四)农村教师素质不够高。现在农村学校虽然政府开展了人事考试来填补老师的空缺，但是还是有相当一部分教师从社会录入的，有民办转公办的，从高中生中招录的合同聘干教师、从社会招聘临时代课人员。有的教师年龄编大、知识结构老化、知识面狭窄，极少数受过专业教育，相当一部分教师观念陈旧，教法落后，面对新课程，显得力不从心。另外，农村教师由于人员紧张和学校经费困难，几乎无机会参加业务培训或到外地参加教科研活动；有的教师不思进取、不求上进、不进修、不学习、满足现状，撞钟式教学。有的教师提升学历为的是评职称，工作的责任心和荣誉不强，职业意识淡薄，以为教科研与自己无关，是教育专家的事情，自己无须去学习新理念，实践新课标，以及部分优秀教师在评优晋级、提拔使用后，就到了二线，不再任课，造成极大浪费。

(五 教师待遇低，工作生活艰苦。由于教育投入的差异，城乡教师的收入形成强烈反差。在广大农村，中小学教师的待遇普遍偏低，工资增长缓慢。有的贫困地区尚不能做到按月足额发放，教师工资被拖欠、扣减现象仍十分严重。除此之外，地区、城乡之间教师隐形收入的差距是相当大的。也就是说，城市和经济发达地区的教师除工资外，还有阳光工资、奖金、课时费、住房、养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等各种补贴，而贫困农村地区的教师没有任何奖金或福利待遇。除工资、福利之外，由于农村中小学教师大多分布在贫困地区和边远山村，工作和生活条件十分艰苦，他们依靠微薄的工资支撑着整个家庭的一切开支，再加上他们大多是单职工家庭，上有老下有小、生活开支大、住房无保障、子女上学就业难等问题，致使公办教师人心思走，代课教师“亦农亦教”现象严重，大量优秀年轻教师纷纷外流，教师队伍极不稳定，使农村基础教育雪上加霜。

（六）教师课业负担沉重，工作压力大。工作量过大是农村教师面临的普遍问题。在农村不少学校中，还有相当一部分教师是包班任教，无论语文、数学还是其他科目，都是一位教师担任，甚至还存在着一个教师同时担任几个年级课程的现象；另一个是平均课时明显偏多，课外还要负责学生作业的批改和备课等工作。除此之外，长期以来由于应试教育的影响，学生成绩、平均分成为农村大多数学校衡量教师工作绩效的唯一标准和奖惩与晋职、晋级的依据。

二、加强农村教师队伍建设的措施与建议 在新型城镇化发展背景下，农村教育发展是当下必须面对的时代命题，必须以系统性思维去定位农村教育，以前瞻性的眼光去规划农村教育，以统筹协调的策略去发展农村教育，全面提高农村教育质量，推进素质教育，推进基础教育课程改革，加强教师队伍建设，用好管理制度，建好教师供给渠道，抓好教师培训，为实现中国复兴梦奠定坚实的基石。

(一)抓改革，建好管理制度。教师管理是一项系统工程，各级教育部门在宏观管理教师的同时，必须赋予基层校长一定的人事管理权，充分发挥他们的职能，建立起齐抓共管的立体化管理网络，建立健全学校管理制度，用制度管理人，用制度约束人；加强对教师的考核与管理，培养责任意识、目标意识、竞争意识，要树立以人为本的管理意识，以高尚的人格来带动教师，充分发挥每个教师的工作积极性，实行事业留人，情感留人，待遇留人，激励教师忠于职守，爱岗敬业。积极推行省委的“三支一扶”工程，建立向农村流动的教师调节制度，可借鉴国外经验，实行城乡教师“轮岗制”，将城市比较有经验的教师下乡支教。要大力推行教师聘任制，积极推行坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，实行“适者聘任，能者高聘；劣者不聘、量才而用、优胜劣汰。”，从而进行教师资源的优化配置，调动广大教育工作者的积极性、创造性，提高教育质量和办学效益，促进教育事业的发展。

（二）强管理，减轻教师负担。针对农村教师工作压力大、生活负担重等情况，各教育管理机构要进一步完善学校内部管理，将教学管理与人本管理有机地结合起来，提升管理效率，要进一步建立竞争激励机制，采取“公平竞争、择优录用、竞争上岗”的双向选择聘用制，形成“以岗定薪、岗变薪变、以绩定效、绩优奖优”的分配机制，切实解决人浮于事、苦乐不均的问题。解决农村教师的工资待遇和培训费用，缓解其生活压力，制定一整套科学的教育评价体系，真实有效地评价农村教师的工作业绩。要建立科学的农村教师考核评价机制，帮助教师树立正确的价值观，调动教师们的积极性。实践过程中，学校要以德、能、勤、绩为主要内容，并加以量化；并采用过程考核与终端考核相结合、定性考核与定量考核相结合、教师互评与组织考评相结合的方法进行考评，把老师的表现从德、能、勤、绩等方面进行考核，考核结果与工资挂起钩来，充分调动教师积极性的激励机制，鼓励、支持教师敢挑重担。要从制度上为教师创设了公平的竞争平台，从内心深处激发教师的成就欲望和发展动机，从源头上解决了教师“想干”的问题。

（三）强素质，抓好学习培训。教育部门要要建立健全教师良好的学习机制，建立学习型组织，创造人人爱学习的良好氛围。让教师们充分地将“实践、读书、科研”有效地结合起来，有效地提高自身素养，要为教师搭建交流平台，让他们在读书沙龙、读书调研活动中各抒已见，谈读书心得，实现资源共享。久而久之，教师尝到读书的乐趣，使读书活动由外在要求成为教师的自我需求，不断提高自身素质，要将教师在职进修与提高学历，职称评定三者挂钩，促进农村教师自觉参加脱产学习、函授、自考等学历进修。当前正是建设学习型社会、学习型学校新时期，学校更要以此为契机，着力建立健全学校良好的学习机制，建立学习型组织，以强化广大教师终身学习、自我学习意识为重点，重建校园文化，打造一个学习型的新型学校。各学校要切实转变教育观念，树立新的课程理念，提高培训的质量，定期开展互听互评活动，经常组织教师走出去听，引进来学，切实加强骨干教师的业务水平，通过对课程的研究，共同学习、共同探讨、共同实践、共同提高，聚合了一批人，带动了一批人，培养了一批人，推出一批人，创造出一条快速高效提高教师素质培养骨干教师的好途径。同时也是解决农村学科结构不合理问题，使教师的素质得以全面提高，加强学历提高培训，建立终身学习意识，特别中青年教师在学历上必须进修学习，努力提高自身科学文化素养。

（四）建机制，健全待遇保障。农村教育要发展，就必须首先保证教师工资。因此，建立健全教师工资待遇保障机制，进一步提升农村教师工资按时足额发放，将其成为当前和今后一个时期内基础教育均衡发展的关键。其次，鉴于农村地区县级财力不足，建议建立义务教育教师工资、待遇的中央、省（市）、县三级政府承担制度。其中，农村教师的国家标准工资由中央和省级财政共同全额支付，以确保工资能按时足额发放到教师手中。再次，在解决好教师工资县级统一发放后，有条件的县区，乡镇可以实施教师安居工程，改善农村教师居住条件，妥善解决教师就医、医疗保险、养老保险等问题，从根本上解决“教育机会均等，缩小社会差距”和“社会公平”的目标。加大农村教育投入，提高农村中小学教师的经济地位，农村教师不但需要精神上赞誉，更需要经济地位的提高。农村中小学教师是弱势群体，因此，只有让他们衣食无忧，才能安教乐教，要针对农村的特殊情况，建立特殊的津贴制度，使农村教师的工资待遇等于或高于城市教师的平均水平，要强化中央政府及地方政府的责任，加强对农村义务教育的投入，以此稳定农村地区教师队伍，激励和吸引人才到农村任教，确保农村教师队伍的稳定。

（五）强师德，倡导敬业精神。师者，人之楷模。教师是人类灵魂的工程师，教师职业道德素质的高低直接关系到亿万青少年学生的健康成长，关系着民族的复兴。作为一名人民教师，要忠诚党于的教育事业，促进教师自觉遵守师德规范，培育、践行社会主义核心价值观，在本职岗位树立高度的事业心、责任心，要热爱本职、忠于职守，尽心尽力、尽职尽责，真正做到“干一行，爱一行，专一行”，要把教会学生做人，学会求知、学会审美、学会健体、学会劳动有机地统一起来，要把学校教育工作的发展，国家教育事业的兴旺和自己命运紧密联系在一起，在此指导下，勤于奉献，淡泊名利，默默的耕耘在三尺讲台之上，而且以苦为乐，甘于寂寞，勤勤恳恳，充当人梯的情况下才能领悟从师的乐趣，才能以从师为荣，以师为自豪。同时，教师还要有对教育事业的满腔热忱和无比热爱，要不断地学习，要不断地更新自己的知识，只有通过不断地学习、充电,教师才能适应各种变革给教学工作提出的新要求，有了更高、更新、更丰富的知识,教师就可以更好地服务于学生；教师还要有“专业”技能，当今社会是一个信息爆炸的时代，学生通过电视、网络等媒介接触大量的新信息，某些方面知道的东西比老师还多，所以老师不仅要掌握必要的教育学知识，还需要有意识的了解大量的新生事物，这样才能紧随时代脉搏，与学生有更好地沟通。

结束语

当前我国的基础教育正面临着大变革，大发展的历史时期，也正是观念更新和理论创新的重要时期，科学的理论要加强学习，他人的经验只能借鉴，关键是要在自己的教育实践中，用心去体会，针对新农建设的实际作出正确选择与大胆的探索，并逐步形成自己的理论创新。目前，我国的一些省份也正试图在部分条件成熟的农村地区开始一些有益的探索。例如改变了过去传统模式上的教师制度，尽可能从政策上为农村教师创造更好的工作条件和生活环境。但是，问题还是很多，主要原因就是我们对此项工作的关注度还不够；调查研究的层度还不够深入；政策制定的方法还不够科学；这与党和政府对该项工作的要求还有很大的距离。因此，如何加强对此项工作的调查研究我们必须加以重视起来。在解决农村教师队伍建设问题的过程中坚持走理论和实际相结合的发展路子，充分依靠广大农村教师的积极性和创造性。尤其是各级政府和教育行政主管部门更要以党的事业和人民的利益为重，多听一听基层农村教师的呼声，多了解它们的疾苦，为他们切实解决一些实际的困难。千方百计的落实有关政策，并在实施过程中及时的发现问题和解决问题，唯有此才可能逐步的解决农村教师队伍建设过程中出现的一些问题，这也是解决此项工作的根本性出路。

【参考文献】：

①南京师范大学教科所，教育系编.农村教育学[M].北京：人民教育出版社，1988.393-394.②教育部人事司司长李卫红在全国中小学人事制度改革工作会议上

③胡大海，尹学友．农村小学教师年龄老化问题之忧思．当代教育论坛，2007，（1）． ④ 马健生．现代教育制度与思想．北京：高等教育出版社，2004． ⑤黄翠华．关于农村教师队伍建设问题的思考．教育与职业，2007，（6）． ⑥孙玉恩．试论农村教育中有关教师的几个问题．赤峰学院学报，2004，（1）． ⑦李建平：《农村教师素质亟待提高》，中国教育和科研计算网,2001.9.12

⑧黄建华，何正华，傅大党．关于农村教师现状的调查与思考．当代教育论坛，2007，（3）．

第五篇：企业人才队伍建设存在问题及对策（模版）

学习实践科学发展观活动

调研报告

企业人才队伍建设存在问题及对策

所在单位 : 人事劳动社会保障局

课题负责人 ： 沈 晓

开始时间 : 2009年5月1日

完成时间 :

2009年6月2日

企业人才队伍建设存在问题及对策

摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。

主题词：人才队伍建设 问题 对策 措施

企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。

一、东钱湖企业人才队伍建设简况

近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。

（一）企业人才工作机构和机制进一步完善

为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发„2007‟81号）文件精神，大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。

（二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大

一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。二是进行双向对接，了解企业人才需求信息，有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上，向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》，针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才，还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头，以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘，依托网络信息平台传播范围广，互动性强，成本低的特点，积极组织企业参加网上招聘，组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会，通过网络远程洽谈进行人才招聘。

（三）企业高层次人才培育和使用进一步加强

一是继续推进高层次人才选拔，积极选拔优秀人才进入高级专 家数据库，目前，全区共有3人进入浙江省人才信息库，49人进入宁波市人才信息库。二是积极引进海外高层次人才，通过组织赴外招聘及参加海外留学人才网上洽谈会等形式，积极引进各类海外留学人才。三是鼓励大学生深入企业参与社会实践。继续深入开展名校研究生进企业实践活动，继去年接纳9名清华、北大的高校研究生来我区参加社会实践并取得了良好反响后，今年我区将继续实施这一活动，现已组织4家企业初步意向接纳8名研究生参加实践。四是探索建立校企合作模式。以企业为基地，通过企业出岗位、出设备，高校出师资、出技术的方式，积极开展“三重”企业与高校双向交流活动，为高校提供学生实习课题，为企业解决生产难题。

（四）服务企业的条件和环境进一步优化

1、区人力资源市场投入运营。2008年，经多方努力，我区人力资源市场正式投入运营，开始为企业提供免费设摊及招聘信息发布服务。截止目前，共举办招聘会2次，45家企业进场设摊招聘，推出岗位180个，吸引人才650名，充分发挥了其人才载体吸引平台的作用。

2、推行免费人事代理业务。2008年7月，我区取消所有人事代理业务费用，免费为企业提供大中专毕业生就业服务、首次定职、流动人员档案管理、集体户口挂靠、党组织关系挂靠等多项人事代理业务，此举深受企业欢迎。据统计，现我区人才交流中心已鉴证大中专毕业生就业协议546人，签订人事代理合同432份，代管流动人员人事档案594册，集体户口挂靠115人，接收党员14人。

3、实行人才居住证制度。对持证的高层次人才提供职称评审和享受各类人才福利待遇，同时为使引进人才能够安心扎根，我区近年来大力改善人才居住环境，加强配套设施建设，做好安居工程，进一步吸引和留住人才。

4、成立高层次学术团体。2007年成立了研究生联谊会，做为我区第一个高层次学术团体，自成立之日起，该团体就充分发挥了其对人才的汇集、交流作用，通过举办各类学术调研、探讨活动，进一步联络人才、引进人才、凝聚人才。

（五）重才用才的社会氛围进一步形成

一是对人才的重视力度进一步加大。随着时代的进步和社会各界的宣传，现在多数企业能够认识到人才对企业发展的重要性。各企业管理者也通过多方途径广泛吸纳和储备人才，企业对人才工作的支持力度也明显加大。

二是对人才的服务力度进一步加强。除我区政府为引进高层次人才提供各类政策扶持外，各企业也积极为引进人才创造优良的工作、生活环境，对部分高端人才还通过为其配备车辆、发放住房补贴等方式来留住人才。

三是对人才的激励机制进一步健全。目前，企业的管理者也认识到了引进人才对企业发展的重要意义，许多企业纷纷健全自身人才激励机制，将引进的高层次人才放臵在重要业务部门和担任重要岗位，以使期能充分发挥才能。

二、我区企业人才队伍建设存在的主要问题及成因

（一）主要问题

1、部分企业对人才队伍缺乏信任和重用

目前，我区一些规模大、集团化、技术含量高的企业对人才重视程度正逐渐加强。但同时，占据我区企业大半数量的中小型企业因自身规模小、生产技术要求不高等因素，普遍对人才缺乏尊重和使用意识。通过走访调研，多数此类中小型企业还存在着领导岗位、重要管理岗位任人唯亲的现象，一些优秀的人才因缺乏有效的激励机制而不断流失。同时，部分企业对大中专毕业生也存在着一定程度的偏见，许多毕业多年的大学生仍在一线从事低技术含量的工作，这些既不利于人才的成长，也不利于企业进一步的发展。

2、人才结构不平衡矛盾依然突出

从目前我区的人才队伍结构来看，我区企业内的人才结构仍存在不合理现象，拔尖型、领军型、创新型人才依然紧缺，中高级经营管理人才和专业技术人员数量依然偏少。据统计，我区目前旅游产业和高新技术产业由于基础薄弱，相应人才相当缺乏，机构设计、电子技术、会展旅游人才供应量明显不足，极大地限制了我区企业的壮大发展。

3、人才无序流动迹象明显

引进人才，更要让人才扎根企业，但就我区企业调查来看，一般情况下，人才在企业平均1-2年就要跳槽，部分企业甚至平均3-5月，人才流动频率过快严重限制了企业的发展，不但增加了企业对人才的招聘、培训成本，也使得部分重要岗位长期缺乏稳定人员。

4、企业人才队伍缺乏科学合理的使用制度

一是企业对人才的培养和使用投入资本明显不足。部分中小型企业和劳动密集型企业管理者没有深刻认识到人才建设的重要性，对人才开发及技术投入经费明显不足，难以吸引和留住人才。

二是企业对人才队伍缺乏科学的培训与激励机制。在调研中我们发现，这是企业职工反映最多的一个问题，企业管理者往往片面的认为将人才招入企业即完成了整个人才招聘过程，缺乏对人才的后期培训和激励机制，从而造成人才流动性大，难以留住人的局面。

三是企业对人才缺乏科学合理的使用方式。由于现在就业形式严俊，就业人员对待遇也有所降低，部分企业对人才有一种浪费使用的心理，对所招聘人员长期维持低水平工资、随意调换岗位等现象，这些极大的影响了人才对企业的信心，也造成了对人才的资源浪费。

（二）主要成因

1、对人才的重视程度不够

目前，区政府和企业还没将人才问题放到与招商引资同等的重要地位上来对待，并未充分认识对商业资源的竞争就是对人才的竞争，忽视人才、轻视人才的现象在一定范围内依然存在，个别企业甚至将人才当成打工仔，企业管理者与员工间缺乏交流与沟通，对员工存在偏见和短见，对员工的工作和生活缺乏关心，不信任和不重用人才，这些因素都直接导致了人才不能安心扎根企业。

2、政府对人才队伍投入不足

近年来，周围地区为聚集人才、提升人才队伍整体素质，纷纷确 立了人才投资占主导地位的定位，加大了对人才资源开发资金的扶持力度。虽然我区也逐步加大了人才工作经费的投入力度，但与周边地区相比仍存在较大差距，不论是人才的选拔培养、奖励、安臵，还是人才载体的建设，资金投入均难以满足我区人才建设的需要。

3、综合环境对人才吸引力度不强

我区相对偏离中心城区，与上海、杭州、宁波市区相比，工资待遇优势不明显，生活环境又存在诸多不便，文化设施较少且档次不够，休闲、娱乐品位较低，造成吸引人才的软环境先天不足，无法满足人才的精神需要。对中高级专业技术人才、重点大学毕业生的吸引力不强，甚至花大力气引进的人才出现外流现象。

4、吸纳高层次人才的载体不足

由于旅游度假区的开发建设性质，我区经济主体大部分是以劳动密集型的行业为主，拥有高技术含量的不多，具有影响力的大企业较少。这种产业结构，难以形成知识和技术的信息流，高层次人才的发展机遇和进一步成长的空间不大，对于期望值较高的高层次人才来说，难以产生太大的吸引力。

三、加快企业人才队伍建设的主要对策及措施

1、牢固树立“大人才”的观念，转变人才服务观念

人才工作是人事部门的重要职责，但仅靠人事部门一家的力量是远远不够的，必须充分发挥企业在人才引进培养服务等方面的主体作用，共同做好人才工作。一方面，要在重视有形市场建设的同时，更加重视无形市场的建设，充分发挥网络招聘、人才猎头等行之有效的 方式；另一方面在注重对企业直接服务的同时，更加注重间接服务，虽然目前直接服务的企业面小量少，但要在直接服务的过程中，及时发现存在的问题，明确工作方向，制定更加完善的政策和措施，从而起到为更多企业间接服务的效果。

在对人才的观念上，我们要树立“大人才”、重人才的观念，更新观念，创新思路，强化在人才问题上的长远观念和效益观念，把职能从以管理为主，转到管理与服务并重，以服务为主上来，把工作重心转移到整体性人才资源开发上来。服务方法由封闭转到公开透明，工作方式由照章办事转为主动服务，工作内容由传统人事管理转为满足企业人才成长发展需要的公共服务。在服务的同时，要加大对人才工作的宣传力度，使企业管理者能够充分认识到人才对企业发展的积极作用，树立重人才、用人才的良好社会氛围。

2、加强人才开发制度化建设，积极出台引才育才政策。要重视政策扶持力度，加大人才资金投入，围绕经济社会发展需要，突出高新技术产业、高附加值产品、高效农业项目为重点，争取上级部门支持，拓宽引智渠道。以《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法》为基础，进一步研究出台有关人才引进配套政策，贯彻落实人才政策制度，指导行业、相关部门做好人才引进工作，积极探索人才团队引进优惠措施，切实兑现政策承诺，真正使已有的人才政策落实到位，确保不发生“肠梗阻”现象，使引进的人才在落户、住房、子女上学、家属就业等方面无后顾之忧。

3、积极吸纳和储备人才，重点引进高端人才和紧缺人才 要继续加大赴省内外、国内外人才集中地人才招聘力度，广泛吸 纳和储备人才。要围绕文化创新产业、211创业空间、国际诗画园、文学创作、工业设计等创意团队的发展来引入各类紧缺人才，鼓励厂房、设备等实物无偿租赁方式，吸引高层次优秀人才来我区开发创业。

同时要充分依托区人力资源市场这一平台，长期为企业提供人才招聘服务。通过开展全区高层次人才需求调查，了解企业与开发项目的高端人才需求，依托市人事局、市人才开发服务中心的高级人才资源库，通过联系高校、委托猎头公司等渠道，着力引进广大企业急需、紧缺的专业人才。

4、健全培训机制，加快培育企业急需人才

加强对本区域内高端人才及实用人才的培养，培育我区企事业急需的高级经营管理人才、研发人才、专业项目型人才和紧缺专业人才。建立专家配备人才库，重点培养一批高层次的企业经营管理人才，努力建设高素质、职业化的企业领导管理人才队伍。建立技能人才培养和骨干技能人才培训机制，重点培养产业发展急需的紧缺技能人才和质量、高级技师，并结合生产实践实施高层次岗位培训。要丰富培训方式，利用集中培训、网络视频等多种培训模式来对企业员工开展培训，继续扩大“钱湖讲坛”宣传面，让“钱湖讲坛”面向企业，深入企业，通过培训来提升企业管理人员整体素质。继续加大专业技术人员培训力度，通过征集各紧缺专业人才培训需求，开展有针对性的订单式培训，培育企业急需的实用型人才。

5、创新人才引进方式，鼓励企业柔性引才

加大创新型人才引进力度，争取出台《柔性引才引智若干意见》，以柔性引进方式吸引各类高层次人才。着力开发人才柔性引进与使用的不同模式，鼓励企事业单位以岗位聘用、项目聘用、技 术聘用、任务聘用等多种灵活方式“借脑引智”，鼓励各类创新人才前来我区从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作。

6、完善企业内部管理体制，建立科学人才管理机制

引导企业重视人才的使用与培养，建立企业经常培训制度，不断对员工进行岗位培训、知识更新培训，让员工能够适应企业发展的要求。建立健全各类社会保障制度，切实消除企业人才的各种后顾之忧。同时建立科学合理的激励机制，尤其要注重人文关怀，强调对人的尊重与肯定，激发人才的内在动力。

课题负责人：沈 晓 二〇〇九年六月二日