工会干部队伍建设存在的问题与对策

第一篇：工会干部队伍建设存在的问题与对策

工会干部队伍建设存在的问题与对策

【摘要】工会干部是工会工作的组织者和实践者，工会工作质量的好坏，关键在于工会干部，工会干部素质和能力的高低，直接关系到工会组织作用的发挥，进一步提高工会干部队伍的素质和能力，对于提高工会工作水平至关重要。

【关键词】工会；干部队伍；能力提升

随着国有企业转型发展的步伐不断加快，工会工作面对的群体更加多样，工作的具体内容更加繁琐，工作面临的形式更加复杂，工作要求也会越来越高。建设一支素质优良、务实高效的工会干部队伍，是适应时代发展、履行工会职能、完成本职任务的需要。因此，企业一定要以改革创新的精神切实加强工会干部队伍建设，不断为工会工作注入活力。

一、当前企业工会干部队伍存在的问题

近年来，企业工会在加强工会干部队伍建设工作中做了不少探索和实践，采取了诸多行之有效的方法措施，也取得了一定效果。但由于时代要求、社会发展和职工需求的不断变化，在给工会工作带来新的任务和更高要求的同时，也将工会干部队伍中普遍存在的共性问题显露出来，主要有以下几方面表现：

一是工会干部思想认识不高，对工会工作的热情度有待提升。长期以来，企业在一定程度上存在着重业务轻党建思想，导致一些工会干部认为，工会工作是“闲差”，没有什么大的工作任务，无非是每年组织举办几项文体活动，对困难职工进行帮扶，按时收缴会员会费等几项简单的工作；有的甚至认为工会没有什么实质性的权利，是“配角”，重要事项都是行政说了算，即使自己偶尔有不同的看法也不好意思表达，只能听从。长此以往，导致了工会干部进取心不强，对工会工作失去动力，抱着得过且过、不求有功、但求无过的心态对待工会工作，“当一天和尚撞一天钟”，缺乏对工会工作的热情。

二是部分工会干部知识结构单一，难以适应新时期工会岗位职责。由于部分工会干部准入门槛低，自身的政治理论水平偏低，知识结构比较单一，对有关法律、法规又不甚了解，再加上受周围环境的影响，学习新理论主动性不高，新知识更新慢。工作中，需要真正结合生产经营工作去做思想政治工作、去协调处理矛盾比较尖锐的问题时，就显得无所适从、力不从心，对工会工作中遇到的新问题、新情况，往往缺乏独立分析、解决问题的能力，不能创造性地开展工作，造成工作很被动。

三是工会干部兼职多，工作方式和方法受到先进技术的挑战。由于企业体制改革，精简人员机构，工会干部尤其是基层单位工会干部大多数是兼职，甚至是身兼数职，在确保生产任务之余，无暇顾及工会业务，也没有太多的精力来学习工会业务知识。伴随着网络技术的不断提升和普及，在当前以及今后的工作中，以信息技术为核心的网络化办公系统以不可阻挡的态势进入企业，例如无纸化办公、ERP管理系统等，部分兼职工会干部无法驾驭新技术，对所遇到的新形势、新问题束手无策，难以应对，无形中减低了工会工作的效率和质量。

二、现代企业工会干部队伍应具备的素质和能力

为适应现代企业发展的需要，工会干部就必须具备五种能力，只有这样，才能适应不断变化的时代要求，才能不断开创工会工作新局面。

一是必须以政治理论武装头脑，具有敏锐的政治鉴别能力。新时期的工会组织就是一座桥梁，联通着企业和职工，归根结底就是思想政治工作，这就要求工会干部必须具有丰富的政治理论知识，在事关政治立场、政治方向和政治原则等重大问题上，始终保持清醒的头脑和坚定的立场，对一些复杂的、倾向性的问题要有敏锐的政治鉴别能力。在任何时候、任何情况下，要把职工群众的利益当作政治任务来抓，切实维护好职工群众的权益。

二是必须具备丰富的政策法律知识，具有较强的业务工作能力。面对快速发展的时代变化，工会干部要结合当前“两学一做”学习教育活动，深入学习党章党规，学习系列讲话精神，进一步提升自身的政治理论水平。要通过不断加强学习，掌握更丰富的政策法律知识和业务知识，在实践中用丰富的法律理论知识指导自己的行为，不断提高自己的业务工作能力。

三是必须具备强烈的开拓创新意识，具有把握工会工作规律的能力。一个工会干部有没有开拓创新意识，决定着其能不能更好地适应新形势发展要求。当前我国正处于全面深化改革的时代，工会干部要努力突破旧观念旧框框的束缚，积极适应改革，参与改革；要利用当前对我们相对有利的发展环境，抓住发展机遇，敢于开拓，勇于创新，在旧有的基础上不断推陈出新，使工会工作体现时代性、把握规律性、富有创造性。

四是必须具备较强的性格亲和性，具备务实的工作作风。作为工会干部要具备深厚的群众观念，热情为职工群众服务，要用真情激发职工群众的工作热情，为本单位发展创造良好的外部环境。具备务实的工作作风是推动企业不断向前发展的基础保障，这就要求工会干部工作中要注重小细节，将群众工作做细做实；对工作要有认真负责的态度，按制度规定开展工作；对工作要注重质量、不浮躁，让组织放心，让领导放心，让群众满意。

三、新形势下加强工会干部队伍建设的途径和方法

造就一支适应形势任务需要的高素质的工会干部队伍，是一个渐进的过程，就目前来讲，笔者认为应从转变思想、选拔培养、培训提高、考核管理、加强作风建设和廉政建设方面入手，切实加强企业工会干部队伍建设，以适应新时期不断变化的新常态。

一是拓宽选拔渠道，拓展使用平台，培育复合型工会干部。目前，煤炭行业发展态势变动频繁，职工群众难免会有不同程度的情绪波动，这就对工会干部提出了更加严峻的挑战和考验。企业要加强工会干部的形势任务培训，提升新常态下工会工作整体水平。要建立工会干部后备人才库，真正将文化层次高、热爱工会工作、愿意为职工群众服务的优秀人才吸收到工会队伍中来。同时要实施工会干部与党政干部之间的多向交流，交叉挂职，多方位交流激活人才，为企业培育复合型工会干部。

二是加强培训力度，强化知识更新，提高工作能力和水平。新时期企业工会工作涉及到工会法律、劳动法律法规、工资财会理论与实践等方面的知识体系，这需要有一支懂经济、通法律、会协调、善维权的工会干部队伍作支撑。近年来，神华准能集团公司在工会干部培训中进行了诸多??践，如定期举办辅导讲座，组织基层工会主席进行工会理论研究，倡导撰写工会理论征文等，收到良好效果，但仍需进一步创造条件，进一步提高工会干部的综合素质和工作能力。

三是完善管理机制，突出考核保障，激发履行职责积极性。多年来，准能集团公司积极探索工会工作的管理机制，如工会工作目标管理机制、工会履行职责考核机制等。这些机制为工会干部的工作指明了方向。于此同时要加强对工会干部的考核，建立工会干部能上能下制度，将那些对群众感情真挚、深得群众拥护、实实在在、公众形象好的工会干部进行褒奖和重用，对那些正德不好、工作不力、作风不实、品行不正的工会干部进行警醒和惩戒。通过这些措施，激发工会干部工作的积极性，从而激发工会干部履行职责的潜能。

四是加强作风建设，强化基层意识，在全力服务职工群众中提升干部素质。要继续以群众路线教育实践活动作为加强作风建设的重要载体，认真贯彻中央“八项规定”精神，切实改进工作作风。要引导工会干部带头深入基层，把身子沉下去，主动贴近职工群众，深入进行调查研究，了解一线职工的困难，帮助职工群众解决困难和问题，使职工群众体会到工会是“职工之家”，工会干部是“娘家人”的同时，提升工会干部的自豪感和成就感。工会干部要积极拓宽工作思路，扩大服务对象，丰富服务内容，认真做好“节日送温暖、结对帮贫困、金秋助学难”等扶贫济困各项工作，使更多职工群众多受益、广受益，在做好职工群众工作上展示新作为、锻炼新本领。

【参考文献】

[1]张勇.对加强企业工会干部队伍素质建设的思考 中国科技教育?理论版，2013（11）.[2]中国工会十六大重要文件资料汇编，人民日报出版社.[3]中国工会十六大报告学习辅导读本，人民日报出版社.

第二篇：县级人才队伍建设存在的问题与对策

最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到2010年人才总量可达25000人，约占总人口的5。

一、县级人才队伍建设存在的主要问题

通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题：

1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。

2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。

3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。

4、人才教育培训机制不够完善。一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。

二、对策与思考

1、突出“四个尊重”原则，管好激活各类人才。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则，进一步加强党管人才，牢固树立与时俱进的人才观念，管好用活各类人才。首先，牢固树立“人才盛则事业兴”、“人才是第一资源”、“选用人才是第一责任”的用人观念，建立健全“一把手”抓人才队伍建设目标责任制，强化“一把手”抓第一生产力的职责，努力营造尊重人才的良好社会氛围。其次，实行绩酬挂钩，创新人才收入分配机制。对科研成果明显，创造社会财富突出的人才，要从物质和精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖，市一级设奖金额为20万元左右；县一级为10万元左右，极大地激励人才向更高的目标迈进

。再次，建立健全拔尖人才（高级人才）末位淘汰制。对具有高级职称的专技人才以及学术技术带头人实行目标责任管理考核，实施末位淘汰。对不思进取，政绩平庸的拔尖人才，应予以批评教育，两年内业务无建树，影响较差者，应取消拔尖人才资格及其有关经济待遇。第四，建立人才资源优化配置的市场机制，改革劳动就业和职称评定制度。要逐步健全人才市场功能，彻底打破身份、年龄、行业、地域等对各类人才的限制，促进人才的合理流动和人才资源的优化配置。要树立不论身份、年龄怎样，只要通过劳动能创造社会财富和科研成果的人就是人才的观念，按照“党管人才”的要求，给予他们享受评定相关职称和有关经济方面的待遇。另外，按照与时俱进的要求，上级主管部门应尽快制订改制企业的拔尖人才具有技术股份，机构改革中的事业单位的拔尖人才具有技术职位的文件政策，认真执行尊重知识、尊重人才的原则，积极维护高级人才的社会地位和合法权益。

2、建立健全以教育培训为主导的人才能力建设机制。教育培训是人才资源开发的主导性内容，在人才资源开发中起关键性作用。要通过建立人才的教育培训机制，从知识有量和增量，人才数量和质量上提升人才资源素质。要探索建立“政府调控，待业指导，单位自主，个人自觉”的培训机制，通过政府投入的增加和导向性作用，引导社会单位，个人等主体共同参加人才教育培训投资。要区别不同类别，不同层次的人才特点，大力加强党政领导人才，企业经营管理人才和专业技术人才的能力建设。要建立以需求为导向，以市场机制为基础的人才教育模式，完善人才教育培训体系，加快稀缺人才、创新人才，外向型人才以及高层次人才的培养。

3、建立以竞争择优为主导的人才选拔机制。进一步强化干部人事制度改革，营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，构建能上能下，能进能出，充满活力的人才管理机制，让大批优秀人才脱颖而出。要进一步解放思想，打破论资排辈，求全责备，平衡照顾等陈腐观念，树立选人注重业绩，用人看主流，看本质，看发展等观念，进一步推行和完善人才的公开选拔和招聘，竞争上岗等制度。为各类人才提供一个平等竞争的舞台。要建立科学的人才考核评价指标体系，加强人才的实绩考核，真正做到选准选好人才。

4、创新聚才留才机制。随着改革开放的不断发展，各行各业对人才的需求急剧增加，人才自主求职就业空间无限扩大，各类人才的社会地位，经济待遇得到大幅度地提升，无疑对经济欠发达地区聚才、留才增加了难度，这就要求各级领导干部，要根据形势任务和人们的思想观念的新特点、新变化，不断解放思想，更新观念，积极探索和创新留才、聚才之策。一是事业留人，尽量拓宽优秀人才的发展空间。党政领导，要立足现有条件，在不断改善环境条件的同时，集中精力谋求事业上的发展，为人才提供施展才华的舞台，使人才感到切实有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高优秀人才的收入水平，首先，要更新观念。按照“四个尊重”原则，重奖用劳动创造巨大社会财富的人才，积极维护他们的知识产权，实行知识的有偿转让，让他们用知识先富起来。其次，适当提高超劳务补贴待遇，要调整完善超劳务补贴发放办法。对拔尖人才在重大科研项目攻关中的加班补贴，以及在单位上的急、难、险中智力的付出，应给予优裕一般人员的补贴。三是感情留人。积极主动为人才排忧解难。各级人才管理部门要突出以人为本，始终把关注人才的发展，挖掘人才的潜力，发挥人才的创造力，作为考虑问题的出发点和落脚点，进一步加大财政扶持力度，确保各类人才有一个良好的环境和生活条件，尽量帮助解决人才的家属就业，子女上学等基本生活问题，以便留住其“心”。

第三篇：党员队伍建设存在的问题与对策

xx村党员队伍建设存在的问题与对策

近年来，我们村虽然在加强农村党员队伍建设方面做了一些工作，取得了一定成效，但是，随着社会主义市场经济的不断发展和农村改革的日益深化，农村工作出现了许多新情况、新问题，为农村基层党员、干部队伍建设提出了新的课题。

一、存在的问题

当前，我们村的党员干部队伍总体上是好的，素质较高，作风扎实，是一支靠得住的过硬队伍，但是用新形势、新任务的要求来衡量，还存在一些问题，主要表现在：

一是结构不合理，缺乏干事创业的朝气。我们村现有的党员中存在着年龄偏老、文化偏低、数量偏少的 “三偏”现象。据据我了解，我们村有党员21人，其中35岁以下的3人，55岁以上农民党员14人，年龄上普遍偏大，老党员人数较多，年轻党员人数少。从文化程度看，初中以下的文化程度人数较多，高中以上文化水平人数较少。从数量上看，全村党员从事直接农业生产的有13人，占全体党员总数的一半还多。结构不合理问题的存在，使我们村党员队伍缺乏应有的生机和活力。

二是党性观念淡薄，政治素质不高。主要反映在：（1）理想信念动摇。一些党员在市场经济大潮的冲击下，理想失落了，信念动摇了，不管“主义”，只管利益；不相信唯物主义，而信奉宗尚拜金主义、利己主义，政治信仰荡然无存。（2）思想道德滑坡。个别党员在脑子里完全淡忘了党员意识，基本上成了“党员不像党员”，丧失了一个共产党员应有的品质。（3）责任感、使命感衰退。有的忘记了自己肩负的历史使命，丧失了以强村富民为己任的责任感，只要照顾，不履行党员义务，行动上的先进性日益减退，甚至在执行政策方面起反作用，造成坏影响。（4）组织纪律观念淡薄。个别党员，不愿参加党的组织生活，甚至参加组织活动讲价钱，不交纳党费，不做党组织所分配的工作，对国家、集体和社会公益事业漠不关心。

三是带领群众致富能力差，缺乏致富本领。不少党员与农村市场经济很不适应，想问题、做事情习惯于老一套，满足于“三餐一宿”，小富即安，不富也安，安贫守穷；有的虽有致富的愿望，但缺乏新知识、新技术，苦于无门路，显得无能为力；有的面对农业结构调整、激烈的市场竞争，束手无策，无所适从。我们村相当一部分党员仍处于不前不后状态，甚至有的还是“扶贫”对象。我们村的一些党员因受年龄、文化、自然条件等的制约，经济生活水平还不如我们村的群众，根本谈不上带领群众致富的问题，基本上失去了感召力，党员在致富中的“带头”和“带领”作用成了空谈，严重影响了党的先进性。

四是优秀青年数量少，后备资源短缺。我们村现有的优秀村民中，不少人要求入党的政治热情不高，年轻人要求入党的热情更为不高。就目前情况看，优秀村民要求入党的形势不容乐观，有下滑的趋势，发展青年党员选人难的情况已成为一种不良现象。

二、存在问题的主要原因

造成上述问题的原因是多方面的，既有主观因素，也有客观的影响，主要有三个方面：

（一）客观环境的因素。一是历史原因所致。我们村的党员中，大部分是六、七十年代入党，而现在这批党员正趋于高龄化。解放后至八十年代前期，发展党员主要看重成份好、政治纯，文化程度普遍偏低，致使这一时期入党的农民党员年龄老化和文化低有着明显的历史痕迹。二是大量人才外流。我们村的优秀青年都不愿留家守业务农，我们村的干部也反映，现在农村好“苗子”难找，大量有文化的年轻人外流严重，读书升学考出去一批，外出打工走出去一批，投亲靠友挂出去一批，客观上造成了我们发展党员后继乏人的状况，直接影响了党员队伍结构的改善。三是集体经济薄弱。我们村的党组织由于缺乏经济实力，既不能有效地带领群众发展经济，又不能为群众办实实在在的好事，致使不少村民尤其是青年村民向往党组织的热情大为减退。四是不良风气的影响。个别村民尤其是青年村民的人生观、价值观发生了扭曲，讲实惠，不讲政治，想赚钱，不想入党，在政治追求上存在一些消极心态，认为“入党吃亏”，“入党无用”，“入党不自由”等。

（二）组织管理的因素。一是思想认识偏差。我们村党支部对加强党员队伍建设的重要性认识不足，片面认为农村以农为主，只要把农村经济搞上去，其他一切问题均迎刃而解，因此重工作轻党建，对党员的工作很少过问，无暇顾及。二是教育和管理滞后。我们村党支部无论是对党员、入党积极分子，还是对普通群众的教育引导，普遍存在层次不分、方式方法单调、内容缺乏针对性的状况。在方式方法上，习惯于“集中上大课，开大会听报告”，读读报纸，念念文件，以个人自学为主。在内容上，大都是“统一食谱”，千篇一律，不因人、因时、因需施教，出现供求不对路，学用脱节。管理上，对如何根据变化了的新情况，及时研究制订新的、分层分类的管理措施十分欠缺。三是个别党员人为设阻。我们的个别村干部和党员私心杂念重，嫉贤妒能，故意压制人才，害怕“培养了苗子，失去了位子”，不愿发展年轻有为的村民入党，有意设置重重障碍，采取“拖、卡、压”等手段，将优秀青年村民拒之门外，堵塞了我们村党员队伍的源头，制约了整个队伍的优化。

（三）党员自身的因素。一些党员放松或忽视理论知识和文化科技知识的学习。有的认为，农民天生就是种田打工，学习既学不来粮食，又学不来经济，更学不饱肚子，视学习无用。有的自知文化水平低，但又认为年龄大，没有学习的必要。有的对学农业科技知识还有点兴趣，而对政治理论根本打不起精神，长期“失学”。由于不重视学习，致使我们村的党员队伍普遍存在“觉悟低、观念老、知识少、技术缺”的现象，面对发展市场经济的新形势步履维艰，甚至行为失范，做出种种违法违纪行为，害人害己。

三、加强农村党员队伍建设的对策

针对我们村党员队伍建设存在的诸多问题，切实改进队伍状况已刻不容缓。从当前的情况看，应着重抓好几个方面：

第一，改善结构，建立健全严格的吐故纳新机制。严格党员入口关，拓宽视野和渠道，把素质较高的青年村民吸收到党内来。制定规划，通过开展对村民尤其是年轻村民的培养教育，利用职业教育学校开展技能培训，鼓励参加自学考试等方式解决党员文化偏低问题。同时，强化民主评议党员制度，不走形式，对不合格的党员，及时作出严肃的处置，疏通出口将其淘汰出党，使我们村的党员队伍始终保持肌体健康。

第二，提高素质，加强农民党员的学习教育。教育要突出重点，讲求方法，注重实效。教育内容上，着力解决好部分党员理想信念动摇、党性观念淡薄、先进性不足的问题；着力解决好一些党员政策法律水平低、应对市场经济的基本功差、缺乏致富能力和本领问题。要丰富学习教育载体，一是坚持“三会一课”制度,坚持和完善28号党员群众活动日制度，使党员学习制度化；二是学习镇政府教育大讲堂模式，大规模、分期、分批地对党员进行轮训；三是提高党员科学技术水平教育，购进、制作实用技术片，把好的实用技术片送到群众手中。建立党员电教科技示范点，学习齐鲁先锋网上的先进知识，辐射、带动村民致富、快富；四是延伸教育载体到互联网，精选党课、实用技术资料，党员可足不出户上网浏览、查询、下载所需信息。登录政府门户网站，学习大政方针和党的最新理论，加强党员党性修养和理论水平。

第三，激励与约束手段并举，塑造党员的新形象。在激励方面，建立奉献与报酬相一致的激励机制。努力提高党员的在村民心目中的优秀形象和政治地位，积极帮助他们寻找致富门路，给予老党员和贫困党员更多的帮助和关怀。约束方面，要建立以制度约束为基础、管理约束为重点、监督约束为保障的约束机制。要明确村党支部和支部委员在党员队伍建设中的职责；建立定期督查考核制度，实行定期对党员队伍建设工作进行检查，并将检查的结果作为评定支部是否称职合格的主要依据。

第四，构筑党支部坚强的堡垒，增强优化党员队伍结构的原动力。一要建设一个好的支部班子；二要充分发挥党员的模范作用；三要大力发展壮大集体经济。

第五，建设高素质入党积极分子队伍，从根本上解决我们村入党积极分子数量下降问题。我们村支部和全体党员要紧密联系我们村青年的思想实际，利用党员活动阵地，集中进行爱国主义、集体主义和革命传统教育，进行党的基本知识和科学文化知识教育。要充分发挥积极分子在农村工作中的典型示范和引路作用，在工作中给他们交任务、压担子、进行培养锻炼，使他们在实际工作中体会党的先进性，加强对党的宗旨、党员标准的认识，经常与他们谈心，交流思想，帮助他们早日加入党组织，壮大党员队伍。

农村党员队伍建设关系到党的事业兴衰成败、生死存亡。我们深入学习贯彻落实党的十八大会议精神，认真研究新形势下党员队伍存在的问题，把发展现代农业、培养新型农民、带领群众致富、维护农村稳定贯穿农村基层党组织活动始终，发挥党组织在建设社会主义新农村中的领导核心作用，加强领导，强化措施，用发展的眼光，不断探求和创新党员队伍建设新途径、新措施，使党员队伍永远充满生机和活力，为全面建设小康社会打下坚实的组织基础。

第四篇：农村卫生人才队伍建设存在问题与对策探索

农村卫生人才队伍建设存在问题与对策探索

摘要：发展农村卫生事业，人才队伍建设是关键。改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，社会对人才队伍进行了重新的整合。卫生人才队伍不可避免地随着社会潮流而动。人才从农村流向城市，内地流向沿海趋势不可阻挡。由此带来的农村卫生人才缺乏，已经严重制约着农村卫生事业的发展，成了农村卫生事业发展的主要瓶颈。为此，我县组织对全县农村卫生人才队伍建设情况进行一次深入的调研，调查发现，农村卫生人才队伍建设中主要存在卫生人员总量不足、人才队伍结构不合理、人才资源配置失衡等三个方面的问题。这些问题主要由于人员进出失衡、用人环境不优、职工思想不稳所致。因此，必须从制定区域卫生规划，总量控制编制；制定优惠政策，吸引和稳定农村人才队伍；强化监督管理，增加农村卫生投入；改革用人制度，畅通人才进出渠道；创新人才培养机制，提高队伍素质等五个方面入手，来盘活存量，壮大总量，实现农村卫生人才队伍的可持续发展。

关键词：农村卫生人才对策

农村卫生人才队伍建设是制约农村卫生事业发展的瓶颈，近年来，我县高度重视卫生人才队伍建设，认真落实人事制度改革一系列政策措施，积极探索加强农村卫生人才队伍建设的有效途径，不断提农村卫生队伍的总体素质。但是由于受到机制、体制、资金、社会环境等因素的影响，农村卫生人才队伍建设不能满足卫生事业发展的需求。为此，我县就卫生人才队伍建设工作中存在的问题进行专题调研，提出了加强队伍建设的对策。

一、全县农村卫生人才队伍现状

全县现有各级各类卫生机构28个，其中县直医疗卫生单位乡镇卫生院23家（其中有3 家中心卫生院），医疗单位设置病床1033 张，编制数1081个，职工总数1048人，卫生技术人员 895 人，卫技人员中：县直单位414人，乡镇卫生院481人；高级职称48人，中级职称231人，师级职称381人；大学50人，大专140人，中专606人，高中及以下142人。

据统计，2005年底全县23个乡镇卫生院共有卫生人员547名，占全县卫生人员总数的52.2%。从职称结构来看，无职称的有66人，占12.1%，初级卫生专业技术职称381人，占69.7%；中级卫生专业技术职称81人，占14.8%；副高以上卫生专业技术职称9人，占1.6%。从学历结构来看，无卫生专业学历106人，占19.4%；中专学历323人，占59.1%；大专学历102人，占18.6%；本科学历15

人，占2.8%。从年龄结构来看，25岁以下13人，占2.3%；30岁以下127人，占23.2%；31-40岁240人，占43.9%；45-50岁以上的110人，占20.1%，51岁以上的57人占10.4%。尽管全县农村卫生人才队伍近年取得到加强，但与经济社会发展要求和农村医疗需求相比，依然有一定差距。

二、加强卫生人才队伍建设的主要做法

（一）健全科学用人机制，稳定卫生人才队伍。几年来，我们通过积极探索，建立、健全了包括评聘分开、竞争上岗、考核、继续教育、公开选聘等一系列科学的用人、育人制度，这些制度的应用对引进人才、优化人才结构，促进“人尽其才、才尽其用”产生了积极作用。一是遵从“因事设岗、按岗聘任、公平竞争、聘约管理”的方针，坚持“公平、公正、公开”的原则，对卫生专业技术职务全面实行评聘分开竞争上岗，逐步形成能者上、劣者下充满活力的竞争用人机制。五年来，有26名专业技术人员晋升高级职称，有146名卫生技术人员晋升中级职称。二是实行公开招聘的用人政策，公开招聘大中专毕业生。1999、2000和2005年，三次从卫生类大中专毕业生中公开招考卫生专业技术人员87人，其中大专以上学历24人，占27.6%，充实到乡镇卫生院。

(二)加强人才培养，提高卫生专业人员素质。一是积极支持卫生部门选送专业技术人员到上一级的医疗机构或专科医院进修学习。五年来，共有220多人次的医务人员被选送到上级医疗机构进修学习。二是鼓励专业技术人员参加自学考试、函授教育等学历再教育。学历教育学费由单位报销一半。五年来，共有106人参加学历再教育，13人取得大学学历，72人取得大专学历，21人取得中专学历。

（三）完善激励机制，鼓励优秀人才脱颖而出。一是开展拔尖人才和优秀青年人才评选活动，对这两类人才在开展科研、提拔上给以政策倾斜。目前，卫生队伍中有县管优秀青年人才7人（其中市管理2人），县管拔尖人才7人。二是设立科技基金，支持技术人员进行技术创新。科技基金用于对获得科技进步奖的人员的对等奖励。近年来，卫生系统获得省科技进步奖1项，市科技进步奖3项，县科技进步奖8项，专业技术人员在省级以上专业技术杂志上公开发表论文200多篇。三是全面实行专业技术人员考核制度，完善专业技术人员的管理，坚持把考核结果作为专业技术人员晋职、晋级、聘用、奖励的主要依据之一。通过考核工作的开展，激励和督促卫生专业技术人员尽职尽责、努力工作。

（四）加大卫生投入，不断改善留人环境。近五年来，医疗卫生单位投入近3500多万元，用于卫生基础设施建设，以此改善专业技术人员的工作条件，尽量做到才尽其用，同时我们将卫生经费收归县管，增强卫生主管部门的调控职能，保证财政的卫生投入及时到位，以免乡镇卫生院的人员工资被拖欠。

三、卫生人才队伍建设的主要问题及产生问题的原因

（一）存在问题。

卫生人才问题最突出的是在乡镇卫生院，主要有以下几个方面：

1、卫生人员总量不足。全县农村卫生人员547人，每千人口有农村卫生专业技术人员数为1.52人，每千人口医生数为0.50人，明显低于2003年底全国公布的农村每千人口2.18人的卫生人才数的平均水平，不能满足人民群众的医疗需求。卫生人才短缺是制约我县农村卫生事业发展的主要因素。

2、人才队伍结构不合理。一是初、中、高级职称比例不合理。全县农村卫生技术人员中，初级技术职称的占69.7%，中级职称的占14.8%，副高以上职称的占

1.6%，初级职称比例大，高级职称少，结构比例失衡。二是专业结构狭窄。从专业结构上看，从事临床医疗的有180人，占33.0%；护理100人，占18.3%；防疫51人，占9.3%；妇幼25人，占4.6%；药剂87人，占15.9%；放射、检验共计37人，占6.8%。而从事麻醉的仅有5人，占卫生人员不到1%；B超专业技术人员都是兼职。医技卫生人才紧缺。有14个卫生院无外科医生，11个卫生院无妇产科医生，17个卫生院无专职的儿科医生，有8个卫生院无正规护士，15个卫生院无专职检验人员。三是知识结构欠佳。无医学专业学历的占职工总数的24.9%，本科学历的卫生人才占卫生人才总数的2.8%（其中第一学历本科8人，仅占1.4%），表现为高学历的少，无学历的多，难以形成卫生人才群体。

3、人才资源配置失衡。农村卫生人才的分布存在“三多三少”现象。一是无学历、中专学历低的人才多，占总数的60.1%。本科学历的卫生人才少，仅2.8%；高级职称的人员少，仅1.6%。二是中心卫生院集聚了大多数的卫生技术人员，共有256人，占46.8%，中高级人员65人，占72%，其它20个卫生院仅有25人，占28%。三是县级以上医院的卫生人才多，农村卫生院卫生人才少。

（二）产生问题的原因

1、人员进出失衡。一方面引进人才困难。其中最为突出的问题是引进医疗本科生的难度很大。大中专毕业生分配制度改革后，我们放宽了对大学本科生的接收政策，对医疗本科毕业生无条件接收，但是五年来，省内西医临床医学专业本科生一个也没有回来，甚至有4名本科生因调出而流失。从1999、2000、2005年招考的人员看，大专学历仅占27%。另一方面人才外流严重。近5年来，全县卫生系统共有41名专业技术人员外流，其中自动离职19人（均为乡镇卫生院人员），调出22人。调出的22人中，大专以上学历有的16人，其中本科以上学历的6人，中级以上职称的15人，有3名为副高以上职称。外调人员调出前均为单位的业务骨干，其主要流向沿海地区和上一级医疗单位。

2、用人环境不优。一是医疗硬环境不优。乡镇卫生院医疗基础设施比较落后，缺乏先进医疗技术设备，让高年资的人员感到“英雄无用武之地”。二是人员待遇不优。县、乡卫生技术人员工资差距200多元，大多数卫生技术人员不愿到乡镇卫生院工作。高、中级知识分子在住房、福利等方面没有特别的待遇，挫伤了他们的工作积极性。

3、职工思想不稳。我们正处在一个向社会主义市场经济转轨时期，受到社会的影响，医疗卫生队伍的专业技术人员的思想多多少少会出现波动，拜金主义、亨乐主义、实用主义的思想在一些医疗人员中不同程度存在，影响了卫生人才队伍的总体稳定。

三、加强农村卫生人才队伍建设的对策

农村卫生事业正处于高速发展的关键时期，不仅需要卫生人才，更需要有思想、懂经营、会管理、想干事、能干事、会干事、干成事的综合型的管理人才。为促进农村卫生人才队伍迅速壮大、有序流动，我们认为应该从以下四个方面着手，加强农村卫生人才队伍建设。

（一）制定区域卫生规划，总量控制编制。卫生资源的配置标准是现阶段区域规划的核心和重点内容。政府要根据农村广大人民群众的医疗需求做好区域卫生规划。卫生行政部门要制定农村卫生院的房屋、床位设置、人员、设备配套等标准。政府对农村卫生院的人员编制进行宏观管理，按农村卫生院的规模等级确定总编制，不搞“一刀切”，使农村卫生院人员编制在内部进行调整，形成合理的人才结构。

（二）制定优惠政策，吸引和稳定农村人才队伍。一是实行优惠政策，提高农村卫生人员的待遇。对自愿到农村卫生院工作的医学大中专毕业生，可以提前定级，定级工资标准可高于同类人员一档。对长期在艰苦的偏远地区和乡及乡以下工作的卫生专业技术人员，向上浮动二级工资，连续工作满10年的，将浮动工资转为固定工资。二是要保障乡镇卫生院退休人员的工资能象教育工作者一样，达到30年工龄的，退休后领取全部工资。三要制定对乡镇卫生院卫生人员子女上学给予照顾的政策。至少要兑现卫生人员子女上高等医学院校给予加分的政策。对于作出突出贡献的，或者优秀人才，其子女上重点中学也应象教师子女一样给予照顾。

（三）强化监督管理，增加农村卫生投入。中共中央、国务院《关于进一步加强农村卫生工作的决定》要求：“各级人民政府要逐年增加卫生投入，增长幅度不低于同期财政经常性支出的增长幅度”。根据中央《决定》的要求，一是中央财政要加大对农村卫生院建设性投资，建设标准化的农村卫生院，更新设备，改善在农村卫生院工作的卫生人才的工作和生活环境。二是地方政府要保证在农村卫生院工作的卫生人才的工资福利，不断提高他们的生活水平。三是要把农村卫生建设纳入目标管理，各级政府要把农村卫生建设作为任期目标，纳入目标考核。四是中央政府要加强对农村卫生院建设的监督指导，保证建设资金专项使用，并按时按质完成。农村卫生投入有保障，才能解决农村卫生院职工的后顾之忧，稳定农村卫生人才队伍。

（四）改革用人制度，畅通人才进出渠道。一是加大农村卫生院的改革力度，实行院长公开招聘制和任期目标制。二是完善全员聘用制，竞争上岗，双向选择，建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的用人机制。三是认真贯彻执行城市卫生人才在晋升高级职务任职资格之前，必须到乡（镇）卫生院连续服务一年，促进农村卫生事业的发展。四是要构建人才合理流动的平台。加强卫生人才市场体系建设，强化卫生人才交流服务职能，为人才合理流动提供更好的服务，逐步建立起符合农村卫生工作特点的政府依法监督、单位自主用人、人员自主择业、配套措施完善的管理新体制，为人才流动铺设“绿色通道”。

（五）、创新人才培养机制，提高队伍素质。一是要培养定向医学本科生，保证他们毕来后能回到县级医疗机构工作。二要重点培养学科带头人，培养留得住、用得上的实用型人才。要加强人才培训基地建设，建立一支兼职的人才培训师资队伍，加强在职人员的培训，从面上提高专业技术队伍的总体素质。三是制定宽松政策，支持卫生人员在职学历教育，提高队伍的业务水平。

第五篇：县级人才队伍建设存在的问题与对策

最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到2010年人才总量可达25000人，约占总人口的5。

一、县级人才队伍建设存在的主要问题

通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题：

1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。

2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。

3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。

4、人才教育培训机制不够完善。一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。

二、对策与思考

1、突出“四个尊重”原则，管好激活各类人才。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则，进一步加强党管人才工作，牢固树立与时俱进的人才观念，管好用活各类人才。首先，牢固树立“人才盛则事业兴”、“人才是第一资源”、“选用人才是第一责任”的用人观念，建立健全“一把手”抓人才队伍建设工作目标责任制，强化“一把手”抓第一生产力的职责，努力营造尊重人才的良好社会氛围。其次，实行绩酬挂钩，创新人才收入分配机制。对科研成果明显，创造社会财富突出的人才，要从物质和精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖，市一级设奖金额为20万元左右；县一级为10万元左右，极大地激励人才向更高的目标迈进