关心 引导 信任 融入

第一篇：关心 引导 信任 融入

关心 引导 信任 融入

——中职学校班级管理点滴谈

内容简介：本文通过了解学生关心学生入手，在开展丰富多彩的班级活动的同时，通过多种途径来创建一个优秀的班集体的过程中，总结了作者的点滴收获。

关键词：关心 引导 信任 融入

班主任是班级工作的领导者和组织者，也是思想教育、素质教育、心理教育、安全教育的主要实施者，班主任工作既是联络各科教师及学生之间的纽带，又是沟通学校、家长和社会教育的桥梁，班主任的工作在学校管理体系中起到了举足轻重的作用。

下面就这近一年的工作经历谈谈自己的体会与感受：

一、从了解分析关心学生开始

我带的是机电班，有36名学生，其中男22人，女14人;本县11人，外县市25人（天水14人，定西 3人，白银4人，肃北4人）；分流生6人，应届生27人，往届生3人；还有3名回族学生，3名单亲家庭学生，1名靠爷爷奶奶供养的学生。

学生的结构和来源比较复杂，分析了解和关心学生就显得尤为重要。我利用休息时间深入宿舍，找学生谈心，了解情况：与厌学的学生单独谈话，了解原因，积极引导；同学间的矛盾如李嘉诚和董志靖之间的矛盾，涉及到回汉同学之间的关系，我首先在思想高度重视，并做了充分的分析和准备，经过数次耐心调解，最终解决了矛盾，并将3名回族学生从新宿舍楼搬到了本班宿舍，使回汉学生充分融合，取得了较好的效果；少数民族学生饮食有禁忌，就要求其他学生在言语和行为上给予应有的注意和照顾；还有像单亲家庭的学生比较敏感，不愿让同学知道家庭情况，在班级活动中就特别照顾他们的感受；班级中的贫困生是弱势群体，是值得关注的，当他们遇到解决不了的问题时，他们会视我为亲人来寻找帮助。面对这样的学生，我会更加用心，关照他们的学习和生活，为他们排忧解难。

二、班委成员轮换制

为了培养学生的竞争意识、挑战意识、领导意识，同时使大家都能参与到班级管理的过程中。本学期采用了班委成员轮换制。一月进行一次轮换，每月初经

自己报名，班级演讲，学生投票选出班长，然后由班长提名经审核组成班委会，并要求尽量不连任。这样每个同学都可以来竞争班干部。在每届班委会产生后，首先制定本月的工作计划，后经同学们审核，张贴在班级的公示栏中供同学们监督落实。要求每月至少进行一次大型的主题活动和三次班会。每届班委结束后还要对本届的工作进行各自的总结，总结自己成功和失败的经验，同时要求各班干部在周记中写一篇心得体会。准备一学期结束后对每个岗位上的班干部进行评优和评差，以达到促进和竞争的目的。

三、丰富多彩的课外活动

在历届班委会带领下，组织了形式不同、风格各异的集体活动，增进了班级同学的相互了解，丰富了同学们生活。

1、第一届班委会组织开展了题为《友谊与金钱》哪个更重要的辩论赛。第二届班委会模仿三星智力快车组织了知识竞赛。第三届班委会组织了以宿舍为单位的卡拉OK比赛。每次活动同学们自行组织、设计和实施。充分锻炼和提高了班委的组织能力和同学们积极主动的参与意识。特别是在《金钱与友谊》的辩论赛中，不但有双方选手，其他同学也根据其支持哪一方的观点而做为支持者分成了两派参与到活动中。竞赛的场面非常紧张，双方队员各持观点，展示论据，据理力争，各不相让。不但有队员的发言，而且也给支持者给了提问和表述自己观点的机会。每次活动为了体现活动的档次和水平，班委会主动邀请其他班的团委书记来做嘉宾和裁判，活动也得到了团委汤书记重视和奖品上的大力支持。

2、根据同学们爱好文艺的特点，倡导组织了文艺团队，选出有文艺特长的郭薇薇任文艺委员（她是我们班的唯一常任班干部），在近一年的学习生活中，他们自行编排了好几个节目，虽然质量不高，形式单一，但同学们自娱自乐，参与其中，乐在其中。而且在本学期组内举行的文艺节目专场晚会上，本班表演的两个节目拿了一等奖，为班级争得了荣誉，为同学们提供了快乐。这些不但提高了同学们自信心、参与意识、集体意识，更让他们体会到身在职专，学在职专，乐在职专，生命的辉煌起步在职专。

3、在班内举行了象棋、跳棋、五子棋比赛，来开发同学们的智力和思维。开始好多同学不会，更无兴趣可言。在上学期我利用课外活动，让会的同学教，和同学们一起下，并设立比赛和奖项等多种手段引导和倡议。现在这项活动已经成为我们班同学的最爱。并且这项活动也被倡导到了整个机电组，本学期机电组举行了165人同时参加的棋类三项赛。

4、组建篮球队，进行篮球比赛。本班的同学几乎不会打篮球，上学期机电组的篮球赛倒数第一。在我的倡议下，买了篮球，组建了篮球队，同学们自行制定了训练计划和比赛计划。上学期没有和外班打过比赛，只是本班内分成两组比赛和训练，同学们水平提高很快。本学期开始和外班的比赛，最终打了几十场，但却没赢过一场。一次班委开会时文体委员田振华说“老师，今天和电焊（1）班篮球又输了。唉！可惜，不过只输了3分，比上学期的38分好多了，我们马上就可以赢了。”说完所有的同学都笑了。那份自信，那份快乐是无法用输赢来说清的。

四、用行动架起信任的桥梁

1、周记是师生沟通的渠道。每次的周记我都精批细阅，在周记中我发现了外地学生的想家，男女同学的交往，落后学生的不自信，上职专的无奈，学习专业课的困惑，对未来的迷茫等诸多问题。通过批语和个别谈话，逐步与同学们建立了沟通的渠道。

2、通过沟通建立信任，创建自我管理模式。每届班委都必须开3次班会，在班会上由班长主持，各位班干部总结自己一周的工作。由于班干部切身的管理和体验，发现的问题，总结的内容比我更实际、更全面，更具体。然后根据各自总结的结果很快计算出同学们的德育周考评。相信他们能够自我管理，能够干得更好，做为班主任我只是周会课的一个听众。

五、融入学生活动

要成为一名充满爱心、受学生尊敬的班主任，必须了解学生、和学生融为一体，平等对待每一位学生。

在各项班级活动中，我既没有运动的特长，更没有文艺的天赋。所以只能以一个服务志愿者的身份参与其中，与同学们平等相待充分交流，尽自己所能给予他们关心和帮助。我也很感谢班里的每位同学，因为他们的生活多姿多彩充满阳光，所以我才有了工作的热情和动力，因为他们的信任和成长，我才有了点滴的成就感。更因为每位同学的平安、健康、守纪，才让我每一个双休日少了许多担忧和烦恼。

作为一名班主任，应该是一个不断探索、不断创新的人，只有具有强烈的愿望、使命感、责任感，才能够提出问题，才能努力成为一名合格的班主任。

作者简介：赵生明，男，金塔汽车维修中等专业学校，中教一级。

第二篇：将信任和爱融入教育

将信任和爱融入教育

——读《第56号教室的奇迹》有感

实小振东 屠孝平

读了雷夫·艾斯奎斯的《第56号教室的奇迹》这本书。我分享到了全美最佳教师的爱心和智慧。发现雷夫老师是一个敢讲真话、有智慧、充满爱心的老师。在《第56号教室的奇迹》一书封面的醒目处写着“让孩子变成爱学习的天使”。我想这几个字其实是概括了雷夫老师的教育理想，或者说是折射出了雷夫老师教育追求。“让孩子变成爱学习的天使”，说来简单，做起来并不容易。

全身心地投入自己帮助孩子的教育事业中，是一种源自“真我”而奋斗的目标而乐此不疲。正如英国哲学家大卫·休谟曾说过的：“人类刻苦勤勉的重点就是获得幸福，因此才有了艺术创作、科学发明、法律规定，以及人类的变革。”雷夫把听从心灵的召唤，把“师”字写到了最大。看到在自己的辛苦努力下孩子们的点滴进步，让他感到了生命的真正意义。“即使在我无法思考的时候，这些学生所做的事情，依然能让我每天精神抖擞地提早到校。”读罢全书，我对雷夫老师的教育模式有了的认识：

一、良好的师生关系源于信任

信任：书的第一部分是“家最温暖”。第56号教室之所以特别，不是因为它拥有了什么，反而是因为它缺乏了某样东西——这里没有害怕。雷夫老师用信任取代恐惧，做孩子可以信赖的依靠，讲求纪律、公平，并且成为孩子的榜样。雷夫将此内容做开篇，可见消除恐惧对学生是多么的重要，但这恰恰也是几乎所有老师都存在的问题。开学第一天，雷夫就与孩子们玩游戏，让孩子们从游戏中知道：破裂的信任是无法修补的，除此之外其他的事情都可以补救，雷夫老师允许学生有原因的犯错误，但是不能破坏老师对他的信任。当然他也愿意给学生赢回信任的机会，更重要的是雷夫老师更加注重身教，像他说的：“孩子们以你为榜样。你要他们做到的事情，自己要先做到。我要我的学生和气待人、认真勤勉，那么我最好就是他们所认识的人之中最和气待人、最认真勤勉的一个。”雷夫老师告诉学生：“只要尽力，考试不是那么重要，就算考坏，明天太阳照样升起，地球也不会毁灭。考不好只代表一件事：你还没有弄懂这个题目，老师再为你讲解一次”。雷夫老师以热情的教育态度，营造了一个温馨的家。

“为孩子们挺起可靠的肩膀，是建立信任的最佳方式。我们不需要对孩子们长篇大论地谈我们多么负责任，而是要让他们自己把信任放在我们的肩上。”不管是教导学生还是子女，一定要时时从孩子的角度看事情，不要把害怕当作教育的捷径。作为教师，面对的是各色各样有个性、有特长的学生，在班级管理中，我们总想着让学生整齐无痕地统一步骤，规范好自己的言行，让孩子们能乖乖地听话。既然如此，前提条件是学生能主动地听老师的，那大多数情况，老师都会很严厉，让学生对老师有种敬畏感，从而不敢亲近老师，做出不规矩的行为来，那么，老师的目的也达到了。对比雷夫老师，他却“以信任取代恐惧”，让孩子能真心实意地相信他。也正因为孩子对雷夫老师的“死心踏地”，也让雷夫老师更好地开展“寻找第六阶段”的有效活动，激发了孩子的自我要求意识的提高。

二、培养孩子的综合素质在于巧用资源

雷夫老师很懂得教授方法，让孩子懂得学习，他特别重视语文教学中的阅读学习。在他看来，要让孩子在长大后成为与众不同的成人——能考虑他人观点、心胸开阔、拥有和他人讨论伟大想法的能力——热爱阅读是一个必要的基础。阅读教学是学生的个性化行为，不应以教师的分析来代替学生的阅读实践，应让学生在主动积极的思维和情感活动中，加深理解和体验，有所感悟和思考，受到情感熏陶，获得思想启迪，享受审美乐趣。要珍视学生独特的感受、体验和理解。”作为一个高段语文老师，可能更多的也是在思考怎样的阅读方式是适合学生的最佳方法，而雷夫老师他做得更为细致：他从为孩子选择读本，帮助不会阅读的孩子，让孩子对阅读作出评估，以及把阅读和世界联结起来，从小细节方面使热爱阅读的孩子能拥有更美好的人生。

“成功无捷径”是56号教室的座右铭，“好孩子，行事要努力”是56号教室的口号。我们的教室有这样的行动口号吗？它应该有，应该成为每个孩子行动的目标，方向。一群平凡的学生在一个充满爱心与智慧的老师的培养下，在“成功无捷径”信念的支持下，都通过自己的努力取得了不平凡的成绩。这位20多年如一日，坚守在第56号教室的雷夫老师，他是个在教育中总能准确找到目标，从不偏离跑道的人。他对教育和学生有信徒般的坚持、父亲般的亲切，还有哲人的敏锐、专家的自信、战士的勇敢——他拥有智慧，拥有力量，所以他创造出奇迹。他的第56号教室变得无比开阔，变成一个任由孩子们自由舒展，健康成长的乐园。做老师，应该向雷夫老师一样，时刻不能忘记爱学生是我们的根本。“教育，从儿童立场出发”。雷夫老师对孩子的爱，在书中随处可找。爱孩子，是他获得成功的关键。将信任与爱融入教育，也是我读罢此书后，需更加坚定的信念。

第三篇：如何引导大学生更好融入我们公司

如何引导大学生更好融入我们公司

当代大学生，在学校中学了很多理论的知识，但是实践相对比较少，缺少社会经验，但他们对工作充满激情，对工作认真充满动力，会理性的去思考他们所遇到的问题，如果要把他们留在我们公司，就要好好的帮助他们，让他们能学以致用，发挥他们的长处，必定能为金霞公司创造出更多的价值，毕竟大学生学习和成长的速度是非常快的，能看到公司招进新的大学生，我心里也很高兴。当前也存在着一些问题，很多学生都很难在一个公司做的时间比较长，主要是因为专业设置与快速变化的市场需求有偏差，学生缺乏职业规划，摆不正就业心态，或者说他们会觉得大学四年学习无用武之地，到了公司仿佛一切都好象要重新来一样。其实任何职位都需要一个人的综合能力，人才也只有在实践中才可以被检验，大学生只有吃的起苦，放的下架子，充分利用自己的优势，从基成做起，累积实力，才能在稳健中不断增长才干，获得职位的升迁与报酬的增加，才能走出这一关。

对于当代大学生，进入我公司，我想提如下建议（个人意见仅做参考）：

1、先熟悉工作的环境，了解公司的企业文化，熟悉公司的产品；

2、如果是做一名销售人员，就要逐渐熟悉起销售的流程，熟悉内贸和外贸；

3、配置相关的硬件设施，大学生目前都会使用电脑和电话，让他们充分利用这些查找新的客户和资源；

4、让他们与市场接触，走出去和客户多沟通和了解市场；

5、定期请他们写思想总结，了解他们的想法，如果在有能力的范围内尽量去帮助他们；

6、如果可以让他们熟悉一段时间后，公司的一些老客户是否可以由他们来负责帮忙联系，让他们充分和客户沟通和接触，公司以前有做过的一些客户，但是现在没有做的，可以整理出来，请他们帮忙联系和管理；

7、他们新的建议和想法可以请他们提出来，好的建议可以奖励和支持。追求成长是每一位毕业生的理想，如何达成目标却须经过层层考验。好的成长策略可以帮助毕业生一步一脚印地累积成长实力。希望公司能用好大学生。

金霞化纤：赵奕峰

第四篇：引导学生融入健康的群体生活

引导学生融入健康的群体生活

2012年9月，我有幸走入了1252班这个班级，与40名学生近距离接触。在与他们的交往中，我注意到该班的两个特征：一是学生虽然都是高中起点，但都是大学“大浪淘沙”淘下来的，又因为绝大多数来自教育质量较差的绿春，学习基础差，对学习持冷漠态度，毫无热情，但他们对踢足球、打篮球等体育活动有着浓厚的兴趣。二是他们非常团结，并按个人的兴趣、爱好、价值指向、性格特征，自觉自愿，自然而然地形成了自己的非正式群体。就在这一刹那，我找到了自己工作的切入点——利用这些非正式群体，因势利导，让它在班上形成正面的作用力。在实际工作中，我没有武断地去否定他们，而是一有时间就到球场看他们踢球，甚至和他们一起投几个球，适当对他们的爱好给予充分的肯定与鼓励，把这些看似影响学习的因素巧妙地与学习结合起来，因势利导地调动学生学习的积极性，把非正式群体的目标与正式群体——班集体的目标统一起来。事实证明，非正式群体的力量像海底的暗流，一旦时机成熟，就会形成海啸，用好了是力量，用不好会形成灾难。因此，一定要注意调动它的积极因素。在班主任的正确引导下，0452班突出并健康发展的非正式群体有两个：

篮球、足球非正式群体：这个群体共同的爱好是打篮球、踢足球，他们经常在一起相互切磋球艺。0452班40名同学中有三分之二的同学自觉或不自觉地属于这个群体，利用他们的这一特长，班上经常组织一些球类比赛，帮助球类爱好者找到归属感。他们中的一些同学学习基础差，学习上处于自卑的境况，但他们在篮球、足球场上找回了自己的信心。在学校组织的篮球比赛中，他们取得了第一名的好成绩，我不失时机地赞美他们：“你们是篮球场上的一匹黑马”。特长使他们在集体中树立了自信、权威。

音乐非正式群体：这一群体因共同的爱好——弹奏吉他而聚在一起。他们有自己公推的领袖人物——吉他弹奏最好的“师傅”。他们利用业余时间，学习音乐知识，享受自己创造的精神成果。在工作中，我很好地利用这一非正式群体开展活动。2005年庆“五一”、“五四”歌咏比赛前，我先找我班音乐非正式群体的“师傅”李旭斌商量，请他出主意，想办法，本来想发挥吉他的优势，来一曲《弹起我心爱的土琵琶》。虽然当时没有演唱这首歌，但通过他，把班主任对这一群体的关心和肯定传递下去的目的却达到了。然后我又对篮球、足球非正式群体的成员说：“篮球比赛让全校见识了我们的力度美，但我们不能停留在这个印象上，我们还要让老师和其他班的同学认识我们的另一面，那就是上了球场我们能打，上了舞台我们能唱，能文能舞，是发展全面的。”0452班最终以一曲《打靶归来》夺取了第一名，给全校留下了深刻的印象。而《弹起我心爱的土琵琶》这首歌也在来年的元旦晚会中正式登台亮像。

班主任工作苦甘相伴。该班学生好饮酒，酒后无法自我控制，这是我带该班最感到头疼的一件事。虽然喝酒问题在班会上天天讲，个人谈话也是主题之一，嘴磨起了泡，但收效不大，我曾经也非常苦闷。为此，我虚心向一些同行请教，向他们的家长请教，甚至上网查询各民族风俗，从中了解到能喝酒对于哈尼人而言，是一件很能引以为自豪的事。所以尽管班主任天天讲，月月讲他们依然觉得喝酒是自己的事，学校和班主任是在“小题大做”，大惊小怪。他们喝酒的习惯是从小养成的，我首要的任务是耐心一点点引导他们学会“到那座山唱哪首歌”的思考方式和行为方式。不信春风唤不回，在班主任耐心细致的工作下，0452班学生虽然不能说杜绝了喝酒，但喝酒之风得到了有效遏止，没有扩大和蔓延。

此外，我结合高中生有独立处理和安排自己的强烈欲望，有展示自己才华冲动，有向往独立工作的心理渴求等特点。采取学生结对子互助的方式进行自律和教育。让每个班委带一个后进的学生。一方面可以依靠班委对后进生进行监督和督促，另一方面，通过此项工作提高班委的责任心和上进心，培养自我管理的能力，优化班委的角色意识。其中，收效比较大的是黑文智结对帮助的李晔、变化最大的班委是白者规，李福文，进步最大的后进生是普云春。在0452班，我始终把安全教育作为头等大事来抓。通过辩论、主题班会、班委述职等活动，开展“三不伤害”、“八荣八耻”、“南网大政方针政策”等教育。形式多样，内容丰富的活动，明显提高了学生综合素质。

班主任管理学生严中有爱。学生罗正华患癌症，家庭困难。为了帮助他追要医疗保险，班主任多次与其家人沟通，并多次向学校有关部门反映问题。学生白泽觉耳膜化脓，因家庭困难，想放弃治疗。班主任多次谈话安慰。并说：“钱是小事，耳朵残疾是一辈子的大事，如果一下子筹不到钱，我再怎么难，也要让你动手术”，并为其想办法办入院手续做手术。住院期间，班主任还为她捐钱买物，该生在老师的帮助下，顺利进行手术。学生几次感动得流下热泪。此类事情数不胜数。

“人人都成材，一个不能少”。让每个学生都闪光是班主任的责任。学生在班主任关爱的目光中一定可以绽放出绚丽的花朵。

第五篇：如何融入企业文化

上班：融入企业文化

进入公司的第一天是你正式接触公司文化的开始，也是你“从零开始”学习的起点。公司的氛围，主管的作风，同事的特点，是一个初入职场的人需细心体会，以融入公司的大环境。

新员工在第一次接受正式培训时，培训人员就会对公司文化进行具体的介绍。公司概况的介绍是个具体的数学公式，把它运用到解题过程中才能充分理解。所以员工要在具体的工作实施过程中靠悟性去进一步的了解。培训时有机会到不同的部门从事不同的岗位，对整个公司的操作流程甚至运作模式都有所把握，这是你展示你的学习能力的时机。

培训的目的是让新员工获得技能。大学生在学校里所学的主要是课本知识，在实习时是对社会的初步了解，进入公司以后工作所需的技能是要完全靠自己去练习的。培训提供了极好的缓冲期，新进大学生可以在学习的同时进行观察和思考，提出疑问，想出解决问题的办法，尽快地融入集体。

主动对刚开始工作的大学生极为重要。主动地加班是司空见惯的。多花点时间去熟悉手头的工作，多做点调研以熟悉市场，是新员工的可塑性的一个表现。特别是一些时间相当较自由的工作，新员工们更需要呆在办公室，一方面让同事知道你的确在努力，另外遇到难题与他们交流比较方便。

主动地向同事、主管请教是新员工被接受的有效手段。一进公司便使自己表现出无所不通，会让周围同事把你当作个狂妄自大的人，认为你缺乏团队精神。实际上新员工总是会遇到问题，需要和同事商量。每解决一个问题，你和同事的关系便进了一层。孤军奋战的人在公司里是不可能有立足之地，只能让一个人在单位里逐渐地孤立起来，而无法融入整个的集体。

超越工作范围是员工主动性最突出的表现。职业顾问作出总结，雇员不会因为仅仅干好了本职工作就能得到提拔，得到提拔是因为他们主动出击。进入别的员工没有开拓的新领域，努力拼搏，取得一番成绩，这就是你在公司的地位被确立的资本，同时使你获得升职的机会。但是开拓新领域时你必须拼命，没有谁指导你，大家都没有过这方面的直接经验，你摸索的过程是你收获的过程。

每个新员工进入公司后都要思考确定自己的发展方向。大的分类是技术研究和管理两类，但每个大类的下面有很多细分的种类。每个部门和其他部门是紧密联系的，你的个人的工作的调整是和公司的整体的策略有关的。你有了在不同部门工作的经验，那你会更在和公司策略的结合上，在与其他部门的沟通上会更有优势。这时你就能深刻体会到企业的文化内涵，为日后的进一步发展打下了良好的基础。

最后，应届生们在公司里呆不到两年就去跳槽通常是得不偿失的行为。公司的成长是较快的，每个公司有它的特殊性，工作时间太短，了解的只是表面现象，学到的只是点滴技能，对公司的文化无从把握。这通常导致低层次的跳槽，浪费自己的时间，因为换一份工作通常又要从了解新公司的文化，掌握最基本的技能开始。

首先，把自己经营好，融入团队。不管你自己是否喜欢这个单位的企业文化，你无法否认单位是你生存的空间，是你成长的基石。它会给你无穷的力量，也同样让你吃尽苦头，看你如何选择。一个团队，都有一个共同目标，需要大家通力合作，不能背道而驰。你是团队一员，你要忘记自己的个性，按已形成的工作流程操作。也许规范显得呆板，但你不能改变，否则下一步的程序就无法进行。你也只有融入团队，才能发挥自己的优势。在团队的合作中，你的才干才能得到认同、你的人品才能被他人赞美，这样你才会在这个单位有更好的选择。

其次，掌握好学习和提问的时机。现在职场新人都有高学历，有很广泛的知识面，但和以往一样几乎没任何工作经验，处世之道很肤浅。要想尽早有出色表现，你必须有虚心的态度，多向老员工请教，可视的制度要遵守，不可视的规矩要多问。工作中的难题，要及时向身边的同事请教，别太顾及面子。要明白，勤奋的孩子是不会被耻笑的；不懂装懂，等自己不再是孩子时还没懂，才让人轻视。

再次，掌握好表现度。也许你在学校里是出类拔萃的优秀学生，但在单位，谁知道对面的那个人是否是诸葛亮在世；也许你背后的那个表现平平的老员工大学时代曾是市级优秀学生。所以千万别炫耀自己学生时代的荣誉，踏踏实实做好工作，才能赢得同事认同，过去让它成为历史好了。急于表扬自己所知所能，不但不会让人刮目相看，还会遭人厌恶。你可以不涉及政治，但必须知晓如何表现自己，用什么方式表现自己，这就是企业文化。

最后，收敛自己的个性。当你无法改变企业文化时，你只有努力去适应。每个人都有自己的个性，它是自己独特的性格，有时候会发挥很最要的作用。但刚到新单位，太强的个性会让与你不同个性的人难以接受，也就影响了合作的默切度。所以我们只能暂时收敛些自己的个性。在工作中以出色的老职工为榜样，有意识地改掉自己身上的小毛病，如：熬夜上网、马虎、上班聊天等。对领导布置的每项工作争取在最短的时间内完成工作，并且保证质量，这样才就会赢得领导注意，也就很快融入了企业文化。

你年轻而充满梦想，有时候你会感觉企业文化太苛刻。可没有约束力的单位，大家没有一个共同的努力方向，单位迟早会关门，你的才华也就无法施展。说到底，企业文化，是单位给每个职工施展抱负搭建的平台，是单位生存和发展的保证，我们必须融入其中，必须尊重团队精神，才可以使自己成长，你未来的选择才可能更多。

追求自我价值，是现代社会一个时髦的词汇，被很多人作为一种价值观来推崇，是有它的道理的，有它的正确性和积极性，它可以摧人奋进，使人向上，它能使人在困境中奋起，从而成就自己的辉煌人生。但也正像其它事物一样，它也有两重性，也不是一用就灵，不是任何人只要随便拿来，就可以作为己用的。如果一个人不能正确地评价自己，认识自己，不能全面地了解自己所处的环境、条件，那么，他就不会在这条道路上走得顺畅，走得很远，甚至有可能摔跟头，吃大的苦头，因而一蹶不振，以失败而告终。但作为人生的一种精神，一种追求，一种自我选择，这是无可非议的，其实，这种价值观本身并不能导致某种必然的结果，它不是肯定成功的法宝，也不是必然失败的陷阱，产生什么样的结果，主要取决于我们自己的认识能力，这种认识，包括对我们自身的条件、能力、知识结构、性格等方面的认识，也就是对我们自身的全面的、正确的了解，也包括我们对所处的环境、外部的条件、社会的大氛围，以及对所做事物本身的认识，等等。如果你的这些认识，符合事物发展的规律，那结果就会是良性的，反之，则可能是不良的。所以，在我看来，追求自我价值的实现，作为一种价值观还是值得接受的，尤其是我们年轻人，应该接受，我们谁都不是算命先生，不可能预知未来，但我们可以在实践中不断地学习，不断地进步，不断地成长。我们的认识能力和认知水平，也可以在追求自我的过程中，不断地得到提高，只要我们不断地学习，不轻言放弃，就会慢慢地从错误和失败走出来，最终看到胜利的曙光。

至于这种价值观是不是自私或高尚，我是这样看的：它本身并没有什么对与错，好与坏，我不觉得用“高尚”这个词来形容它就十分贴切，当然，也不会认为这它是一种自私的理念，是高尚还是自私，只取决于我们所从事的事业的性质，取决于我们做事的动机、目的，和我们所追求的结果，但它至少是一种积极的价值观，而不是消极的人生态度，从这个意义上来说，它还是可取的。所以，作为一种积极的价值观来提倡，我觉得还是可以的，还是有它的积极意义的。作为我们个人，接受什么样的价值观，那就全在于我们自己的世界观和人生观了。

实现自我价值的路途上，没有苦恼可言。也许，有人认为，只有为自己干，做自己的老板，为自己创造财富，才叫实现自我的人生价值。这样的理解其实是狭隘的，也是偏激和自私的。在人生的每一个位置上，在你所做的每一件事情中，为公也好，为私也罢，都能体现出自己的价值来，只不过价值的大小多少不同罢了。

要把自己的工作，当作一份事业来做。这句话的实质，就是要唤醒你内心的认同感，让你融到自己所从事的工作当中，融入到自己所处的生活当中。所谓的“干一行，爱一行；爱一行，迷一行”，就是一种彻头彻尾的融入。只有这样，才会激发起内心的欢愉感，才会有精神深处自我价值实现的快乐感。

当然了，即便是这样，如果还有一些不如意不痛快不安适来到我们的生命当中，我们也应该以一种平静的心态去迎接去感受去体悟。正如罗兰在《写给秋天》中说，生命的过程注定是由激越到安详，由绚烂到平淡。一切情绪上的激荡终会过去，一切色彩上的喧哗终会消隐。如果你爱生命，你就不怕去体尝。

在企业里,体现自我价值,也是一种能力的展示,即自己的能力能够得到领导,同事们的认可.那么自我价值也就展示出来了.一）敬业创业。要干一行、爱一行、专一行。在敬业创业问题上，切忌不学无术，不务正业。

（二）求真务实。要实事求是、实实在在、脚踏实地、求真务实。要讲真话，说实话，千万不能讲大话、讲空话、讲虚话、讲假话。一个正直的人，在事业上绝不能图虚名，要出实招，求实效。

（三）精益求精。每项任务完成得如何，都事关重大，对待每一项工作，都要好上加好，能高则高，能快则快，坚决摒弃大而化之、单凭经验办事的旧习俗

人的“自我实现需求”在企业发展中的作用

许多企业家十分关注的一个问题就是“如何谋求企业的长期稳定发展”。因为只有经得起时间考验的企业才是最终的赢家。企业的发展与人这个活跃要素密不可分。因此，要研究企业的发展，要保持企业持续稳定的发展，必须在人这个要素上给予充分的重视。因此，分析人这个因素可以成为分析企业如何持续发展的切入点。

人作为企业中最活跃的因素，是企业活动的实施者、战略的制订者，有怎样的领导者就有怎样的战略。在具备好的发展战略的基础上，需要有大批专业性强、责任感强的员工准确地实施该战略。那么，为什么领导者要制订战略？为什么员工要执行他人制订的战略？对于这个问题可以用马斯洛需求层次理论来分析。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

1、生理需求是最低级别的需求。人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。因此，如果员工还在为生理需求而忙碌，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。

2、安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。

3、当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。

4、尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。

5、自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。

按照马斯洛的需求理论，现在我们来考虑之前提到的问题：为什么领导者要制订战略？为什么员工要执行他人制订的战略？

从员工的角度，如果他低级别的需求没有被满足，那么它执行他人制订的战略是为了获得相应的满足。当他的低级别需求被满足后，便开始有更高级别的需求，需求逐步升级为自我实现需求。从领导者的角度(这里指企业最高领导者)，它的低级别需求得到满足后，会想以一套有效的企业发展战略带领企业持续发展。这样，它不仅得到了众人敬仰，更将自身价值得到了最大限度的实现。那么，作为企业战略制定者，自然都希望企业发展和持续。但是存在大量的昙花一现的现象。因此，我们需要思考什么样的战略可以使企业持续？我认为必须是企业具备核心竞争力。在这核心竞争力中，最为重要的是可以凝聚员工的核心价值观。核心价值观就像一种精神常驻员工心中，创造一种凝聚人心的核心价值观，并始终不移地信奉它，是一个企业获取核心竞争力的根本法则，是一个企业发展的根本法则。可口可乐公司，世界五百强的领军者，他的业绩令人称羡，他的历史令人震撼，他的故事成为了一个个经典案例。这样一个持续三百年依然辉煌的企业就是拥有一套凝聚人心的价值观。

可口可乐独具慧眼的看穿了历史，以绝对领先的优势率先发掘出人的动力的最持久的源泉：自我实现。在此基础上可口可乐获得了稳定而永不改变的理念：当我们能使员工快乐振奋而有价值，我们就能够成功地培育和保护我们的品牌。这就是我们能持续地为公司带来商业回报的关键。多么明智的理念，多么明确的目标。明智，因为它抓住了企业持续的关键因素；明确，因为在他的理念中提出了培育和保护品牌的条件：使员工振奋而快乐而有价值。随之而来的疑问是“如何达到使员工振奋快乐而有价值呢？可口可乐的理念与自我实现需求的联系为何？”

我们来做这样的分析：人的自我实现需求包括成为自己能够成为的人的驱动力，包括成长、发挥潜力以及自我价值的实现。显然，如果员工的自我实现得到了满足，那么员工会是快乐振奋的，而且会因为自我价值的实现而更加相信自己的价值所在。长此以往，良性循环自然形成，公司的商业回报飙升。由此可以认为，在可口可乐的理念高度重视人的“自我实现需求”。在这种对员工需求高度重视的基础上，可口可乐提出了这样的承诺：可口可乐的存在是为了让每一个从事可口可乐事业的人获得物质利益与精神振奋。（The Coca-Cola Company exits to benefit and refresh everyone who is touched by our bussiness.）领先的可口可乐理念，前瞻的可口可乐承诺使可口可乐一路尽显锋芒，成为人们生活的一部分而不仅仅是一个品牌。这幕后的支撑者是理念与承诺中对“人的自我实现的人士以及对其在企业发展中的重要作用的肯定。

在世界知名企业中，认识到人类自我实现需求的重要性并采取积极战略利用其为企业长期稳定发展服务的例子并非形单影只。联想的文化中包含联想创业成功的独特理念和经营哲学。联想的核心理念中提到：把员工的个人追求融入到企业的长远发展中。惠普的政策和措施都来自一种信念：相信惠普员工想把工作做好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能够做得更好。拉法基集团也是成功地将其品牌保持了三百多年，并且跃居世界建材行业领先地位的世界五百强。他的成功与对人类的自我实现需求的重视与巧妙利用不无关系。法国拉法基集团的管理模式：帮助员工获得成功+注重业绩持续提升+拥有“多元本土化”的组织+发展自己的业绩文化。在拉法基集团的管理模式中将“帮助员工获得成功”摆在重要位置。在他的管理模式中有这样的一些相关帮助员工成长及帮助员工实现自我价值的理念。员工获得成功也就是员工价值的实现必将转化为激励员工的因子，也将成为增加员工对组织忠诚度的因素，二者共同推动企业持续稳定发展。

相反，一些将发展仅仅当作是企业自身需求的企业往往急功近利，经不住考验。

结合世界级优秀企业的经典案例，按照马斯洛的需求理论，对于企业员工而言，假设企业只注重满足其生理需求、安全需求，那只要当他们选择能够满足他们要求的工作岗位，并且按部就班的工作就可以获得需求的满足。这样企业成为了员工实现需求的工具，非但不能给企业带来利益，相反可能损害企业利益。更进一步，企业提供员工社交的环境以满足其社交需求。这使员工会从社交中调整精神，以更好的姿态完成任务。由于社交需求的满足只是有助于更好的完成现有任务，这距离“发展”二字还是有差距的。再进一步，在尊重需求的驱使下，人们希望得到别人的信任与尊重，因此，他们会尽自己现有能力争取得到更好的名声、更高的地位、更优越的晋升机会。这在一定程度上可能会对组织发展有利，但是，由于努力的动机来源于对于名声、地位、晋升机会的需求，这种对组织的发展是有限的和短暂的。因此，自我实现需求的满足才是企业发展的持久动力。首先，由于自我实现需求感强烈的人不受利益支配，他们对于自身潜力的发掘是持续的和专注的。张一兵在所著《西方人学第五代》中，对自我实现的具体表征作了这样的解析：自我实现的人在所热爱的工作中获得自我本质确证。即工作不再是一种谋生手段，而是“取得了自我的特征，与自我同一，融为一体，成为一个人的存在的不可分割的部分。自我实现的创造性首先是人格，而不是成就。成就，不过是人格实现的副产品。因此，由于自我实现需求不受利益驱使，只要能够使其获得本我确认就可以充分调动员工的激情。同时，由于工作已经完全超越了谋生的层面，员工变被动为主动。企业各级人员都能够尽其所能。自我实现”要求“全神贯注”，要求“忘记伪装、拘谨和畏缩”。因为本身没有伪装、拘谨和畏缩，也就用不着去刻意“忘记伪装、拘谨和畏缩。这样，在员工实现自身价值的同时，更推动了企业的前进。其次，自我实现需求是注重发挥潜力和创造力的一种需求。如果企业能够提供给员工实现自我实现需求的环境，那么，也就提供给员工了一个尽情施展的舞台。得到这个舞台，员工将在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。对于企业而言，具备创造性是很重要的。包括技术上的创新、管理上的创新、制度上的创新。尤其是对中国企业而言，我国企业研究开发经费人均支出仅为美国的1．2％、日本的1．1％。虽然20世纪90年代以来我国研究开发经费保持较高增长速度，但研究开发投入占GDP的比重仍然偏低，目前仅占1．35％，大大低于世界上许多国家和地区。在国际上，企业的技术开发经费占销售收入的比例低于1％是很难长期生存的，世界500强企业一般是5％到10％。有这些数字可见中国的企业自主大力创新的重要性。尤其是那些怀揣梦想的企业，强调自主创新更是面对世界竞争的必经之路。惟有创新才能使企业在激烈的市场竞争中始终保持竞争力，实现企业快速、稳定的发展。因此，自主创新显得尤为重要，自我实现的意义显得尤为重要。

综上，如果企业要获得持续稳定发展，必须认识到人的自我实现是人的动力之源。人类最高级的需求是自我实现，而每个个体在实现自我价值的同时，必然从客观上促进组织的发展。因此，企业为个体提供适合其发展的环境并帮助其实现个体目标，必将为企业获得持久发展提供有力保证。

王舒(本文作者:北京航空航天大学经济管理学院工商管理专业 参考文献：冯汝祥 《差距》、斯蒂芬.P.罗宾斯

《组织行为学精要》）