结构乡开展人才技能培训工作调研报告

第一篇：结构乡开展人才技能培训工作调研报告

铁匠苗族乡开展人才技能培训工作调研报告

人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。而人才培训是社会发展和农业结构战略性调整的重要内容，是推动农村城镇化进程的需要，也是促进农业增效，农业增收，农业发展和社会稳定的重要举措，对于全面建设小康社会具有重要的意义。根据“赫办发[2012]84号”文件要求，我乡就人才培训工作进行了一次全面的调查研究，现报告如下：

一、人才队伍建设基本情况

1、人力资源方面：铁匠苗族乡总人口18963人，截至2011年底，全乡适龄劳动力资源总量约13502人。

2、人才技能培训方面: “十一五”以来，我乡累计开展各类技能培训2200人。其中：事业单位（含工勤人员）200余人，企业及其它社会组织2000人。自开展人才培训工作以来，参培合格率达100%。

3、培训教育机构方面: 截至目前，结构乡共有农民文化技术学校8所，分别由各村级完小充当农民文化技术培训学校。

4、师资方面:分别由各村及完全小学的教师、远程教育专干、乡农业技术服务中心技术辅导员、畜牧站工作人员以及乡党委、政府的部分领导担任辅导教师。

二、过去几年培训取得的成就

“十一五”期间，我乡通过人社部门、扶贫部门、农牧部门、科技部门等组织参加的各类培训有12次，参培人数达800余人，参培项目包括种养殖、机械修理、电工电焊、厨艺等。参培人员没有中途退学现象，培训部门尽职尽责，按培训内容完成了所有培训任务，各项培训达到预期的效果，提高了我乡人才的素质、增强了各种技能。

三、劳动者培训的需求

通过就业技能培训问卷调查，具体相关调查结果分析如下：

1、培训工种及技能

在13个以上的职位工种或技能培训调查中，14%的人选择高级中层管理人员，38%的选择了专业技术人员，42%的选择了一线操作工人，6%的人选择了勤杂人员。说明了绝大多数单位缺乏一线操作工人。

2、对劳动者比较适合的安全教育培训方式

10%选择面对面授课，22%选择现场学习，29%选择电视、广播、电脑等远程教育，32%选择VCD学习，5%多方式结合，2%选其他方式。说明大多数劳动者喜欢白天上班，利用业余时间学习劳动技能。选择了参加外部培训机构培训的多为年轻人，选择请培训师到企业来现场培训或业余时间自学的多为中年人。

3、培训时间

通过问卷调查发现，多数人认为15天最适合，有的技能可需要一个月以上，简单的工种一般不要求培训或时间在7天以下。

4、培训地点

绝大数劳动者认为，培训地点在自己劳动的附近最适宜，也可根据组织培训机构的安排到相应的学校、工厂和企业进行理论学习或观察学习。

5、培训学校选择

参加问卷调查的劳动者普遍认为，培训学校最好选择离相应的基地或实习场所近一些的文化技术学校。

四、关于生源和出勤率保障

一是初高中毕业后未继续升学的社会青年，通过宣传动员达到积极参与技能培训的目的；二是有创业雄心但缺乏技能基础的劳动者，通过动员引导达到参与培训的目的；三是想进厂但又缺乏技能的务工人员，通过引导参学达到招生的目的；四是从事农业生产又想增效增收农民工，通过内地培训达到招生的目的。

五、培训后的就业需求

25岁以下的年轻人多数选择进厂打工，25至35岁之间多数人选择经营，36至45岁的多数人选择创业发展，46岁以上的多数选择重力工种或农业科技。

六、群众对培训的意见建议

按照“立足本地，培养用好现有人才，结合实际，积极引进紧缺人才”的工作思路，实施“人才强乡”战略，努力建设一支数量充足、结构优化、素质较高的人才队伍。

（一）强化领导，优化人才健康成长的良好环境

全面贯彻落实“党管人才”的原则，确立“以人为本”和“促进人的全面发展”的大人才理念，把人才工作摆到更加突出的位置。紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，切实破除束缚人才健康成长的观念，改革不利于人才施展才华的体制，调整不利于人才创新创业的政策，使人才得到充分尊重，人才价值得以充分体现，创造一个有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的良好社会环境。

（二）加强培训，提升服务经济社会的能力和创业能力

1、抓好公务员知识更新和业务培训。积极争取培训名额，选拔一定数量的公务员到设市内外或行政学院参加对口业务学习，不断促进知识更新和专门业务培训。

2、抓好专业技术人员队伍的引进和培养。重点培养农业、工业和培养高新技术、实用技术和复合型人才，实行“双考双评双挂钩”的评价机制。

3、抓好企业经营管理人才队伍培养。针对结构缺少懂经营、善管理、能促销的企业管理人才的现状，选拔一定数量的企业管理人员到内外地高等院校学习企业管理。

4、抓好农村实用人才队伍培养。与农业院校联合培养农村生产一线的“土专家”、“田秀才”，对具有真才实学的乡土人才按条件评定农业技术职称。进一步发挥各培训基地的作用，有针对性地强化对紧缺急

用人才的培训，采取走出去、请进来的办法，邀请县内外优秀专家到我乡开展技术培训；对一些技术过硬、有发展前途的中青年专业技术骨干予以重点培养，选派他们到高等院校进修或到沿海发达地区学习深造，鼓励专业技术人员参加在职进修或脱产学习；根据有关规定加大配套培训经费支持力度，逐步完善政府、单位和个人分别承担继续教育投入的学习培训机制。

5、将创业就业培训作为当前就业培训的主要内容，尽快建立满足城乡各类人才创业就业需要的培训体系。一是扩大培训范围。将有培训需求的人员全部纳入培训范围，特别重点突出大中专毕业生、失业人员、失地农民、贫困家庭、残疾人的培训工作。二是提高培训质量。应严格对创业就业培训定点机构的认定，改变良莠不齐的局面，定期组织开展培训进修、研讨交流等活动，提高教育水平。要采用案例剖析、知识讲座、创业成功人员现身说法等方式，增强创业培训的针对性实用性。劳动部门要加强对定点培训机构的指导和监督，确保培训质量。三是突出培训特色。根据创业人员自身需求，本着缺什么补什么的原则，采取理论与案例相结合、边培训边见习的教学方法，开展创业基础技能培训和项目开发培训。

结构乡人民政府 2012年3月17日

第二篇：优化人才结构的调研报告

优化人才结构的调研报告

无论是浙江经验，还是浙江精神，都是由浙江各行业、各领域的人才顽强拼搏、干在实处所创造的，也是浙江走在前列、勇立潮头的重要前提。2003年习近平同志主持召开第一次全省人才工作会议，作出人才强省战略部署。2013年6月，总书记在全国组织工作会议上的重要讲话中强调：“要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。”今年浙江省第十四次党代会再次强调要突出人才强省战略，准确把握了人才作为实现“两个高水平”、建设“六个浙江”的第一资源要素，凸显人才在区域经济社会发展中的第一主体价值。进一步地看，人才强省的基础起步于人才数量，而人才强省的关键在于人才结构。全面地认识人才结构问题，有助于更好地实施人才强省战略和创新驱动发展战略。

从人才类别角度，统筹推进各类人才队伍建设

“坚车能载重，渡河不如舟”。党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等各领域各类人才构成人才强省的人才概念外延。2015年10月总书记在浙江调研时，专门勉励“浙江的人才优势要继续巩固和发展，还要与时俱进、更上层楼”。

如何发展浙江人才优势？一方面，要把对创新型科技人才的支持放在更加突出位置，作为加快补齐科技创新短板的首位举措；另一方面，从总体上要充分发挥六类人才的比较优势，形成引领浙江未来经济与政治、城市与农村、技术与管理、政府与社会全面发展的新的竞争优势。改革开放以来浙江从资源小省发展为经济强省，特别是新世纪以来经济社会发展走在全国前列，其核心驱动要素就是各领域各类人才的高超智慧和拼搏精神。最近，浙江省政府出台有关激发技能人才、新型职业农民、科研人员、小微创业者、企业经营管理人员和基层干部队伍重点群体活力的实施方案，就是着眼于优化人才结构、落实人才强省战略的具体举措。

从产业升级角度，依据产业布局优化人才结构

“一代之治，必有一代之人才任之”。党的十八届五中全会提出创新发展理念，创新驱动发展战略不仅仅是围绕新兴经济形态和战略性新兴产业，还要加强对农业产业升级、传统产业改造的创新投入。相应地，优化人才结构必须与产业布局相匹配，才能做到人尽其才，增强产业升级的可持续性内生动力。1990年总书记在福建工作期间，在《摆脱贫困》一书中指出，“大力轮训农村的实用技术队伍，并且通过农业院校，培养一批具有中专文凭的农民技术员，为农村培养‘留得住、用得上’的农技骨干，造就一代新农民”，强调科技兴农是农业发展的基础，人才兴农是科技兴农的关键。

“十三五”期间，浙江要全面打造“高效生态、特色精品、绿色安全”的高质量、高水平现代农业强省，农业科技人才、新型职业农民、农村创业创客等人才群体将发挥引领农业产业升级的重要作用。因此，依据农业产业布局优化现代农业人才结构是深化农业供给侧结构性改革的重要路径和关键问题。从更大范围来看，围绕人工智能、生物医药、新材料、清洁能源等引领浙江未来的重量级产业领域，人才结构优化方向必须与产业升级需求、产业布局特色相互契合、同步发展。

从区域竞争角度，集聚英才协调区域人才格局

“天下多才，在所用之”。无论是国家综合实力，还是区域竞争力、城市竞争力，人才竞争和人才红利都是经济发展质量提升向好的重要标志。2013年10月21日总书记在欧美同学会成立100周年庆祝大会上的讲话中指出，“人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心”。面对激烈的全球人才争夺战，2015年10月党的十八届五中全会强调，加快建设人才强国，深入实施人才优先发展战略。我们比历史上任何时期都更加渴求人才，要聚天下英才而用之。

今年6月，随着大学生毕业季到来，西安、武汉、长沙等多个城市出台吸引鼓励大学生就业创业政策，开启抢夺人才大战，反映出国内城市竞争段位正在升级、发展理念正在转变。事实上，通过降低户口门槛、发放租房补助等人才优惠政策，把大学毕业生留下来、引进来的，都是省会城市。这些城市本来就高校云集、已经属于人才高地，而三线城市、四线城市和农村地区才是真正的人才洼地。因此，浙江提出加大对加快发展地区人才培养开发支持力度，促进全省人才工作均衡协调发展。这对于缩小区域之间经济发展差距、高水平全面建成小康社会具有重大前瞻性战略意义。

从政策机制角度，增强人才机制改革的制度优势

“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。1983年习近平同志在河北省正定县工作期间，主持起草、审定中共正定县委、县人民政府《关于进一步解放思想、放宽政策，加快我县经济发展的若干规定》，提出树立新时期的用人观点、广招贤才的九条措施。在新的发展阶段，加快形成有利于创新发展的人才培养、引进、使用机制，是落实创新发展理念、构建发展新体制的关键环节。确立人才优先的战略格局，要把人才工作放在全省改革发展大局中给予充分重视和精心谋划，将人才挺在发展的前面，打通从人才强到科技强、产业强、经济强的可行通道。

降低落户门槛，提供租房、购房、生活补贴，享受共有产权房、人才公寓、公共租赁住房，这些都是引进人才的政策举措。更为重要的是，如何推进人才发展体制改革和政策创新，最大限度激发人才创新活力，让人才能够最大程度发挥才干、发展事业。因此，要加快构建更加科学高效的人才培养机制、人才引进机制、人才评价机制、人才流动机制、人才激励机制、成果收益分配机制、科研经费管理机制等一系列人才管理体制机制，打造最具竞争力的人才制度优势。人才作为追求事业发展空间和职业理想的微观个体，会自主自觉权衡和判断来浙江发展的预期，进而选择浙江、服务浙江、发展浙江。那么，让市场在人力资本流动和配置中更好地发挥作用自然会水到渠成。

从人才培养角度，提升高校人才培养的核心地位

“敬教劝学，建国之大本；兴贤育才，为政之先务”。从较长一个时期看，抢夺人才大战仅仅是短期行为，努力提高人才培养质量才是打造区域人才高地的根本出路。1990年2月习近平同志在《我们怎样办好教育》一文中指出，“新的教育观”是“把教育问题同经济、社会的发展联系起来，看这个地方的教育是不是适应并且促进了本地区经济、社会的发展”。如果把人才视为高校的产品，那么高校这个工厂的技术水平和管理水平决定着人才水平的高度。针对人才类别、产业升级、区域竞争等这些人才需求特点，高校作为人才供给工厂能否提供经济社会发展的急需人才，这是人才高地转化为发展高地的关键。

为了提升高校人才贡献率，高校专业结构设置是否也要进行供给侧结构性改革呢？一方面，要进一步增强王牌专业的综合实力，不仅要国内领先，还要着眼于世界前沿，特别是引进国内外著名高校在浙江办学要以增强专业实力为主要目的，与原有王牌专业形成科研协作合力，提高国际知名度；另一方面，对分散于省内多个高校实力偏弱、但又是急需紧缺人才的专业，可以整合到一所高校，培育新的王牌专业，避免专业重复设置造成师资浪费，使高校投入与人才产出比率最大化。因此，要提升高校在人才工作体系中的地位，提高培养高质量人才在高校工作中的地位，把高校培养人才的供给实力作为浙江“两个高水平”奋斗目标之人才篇的核心支撑。

1984年5月习近平同志在石家庄地委召开的县委书记会议上提出“人才经”——人才开发要主要抓好内用、外招、上请、下挖、近补、远育六个方面。内用，就是用好现有知识分子，通过广泛调查、对号入座、大胆选拔做好“人才账”；外招，就是把握人才流动规律，多方面创造人才流入条件，通过广为招揽、筛选去留、妥善安置，从县外招揽各方面人才；上请，就是聘请专家、学者当顾问，开拓眼界、研究战略、致力发展；下挖，就是抓好有商品生产新意识、新知识的先进分子致富示范，抓好基层班子调整；近补，就是根据工作需要，搞好在职干部职工文化补习、知识更新，提高工作水平；远育，就是用发展眼光和战略观点抓好教育，重视智力投资、搞好人才培养。今天重读，我们依然能从中得到深刻启迪。如果把人才结构概念作为基点，从更为深入的层面分析，人才开发渠道同样存在结构性调整和优化问题。显然，大学生毕业季的抢夺人才大战仅仅是人才工作总体的一部分，还有更多复杂的工作任务需要我们继续“撸起袖子加油干”。

第三篇：企业技能人才队伍建设专题调研报告

XXX企业技能人才队伍建设专题调研报告

根据XX市人力资源和社会保障局《关于开展XX市企业技能人才队伍建设专题调研的通知》（XX人社办[2013]196号）要求，为切实加强我县企业技能人才队伍建设工作，全面完成市局部署的调研任务，我县积极开展企业技能人才队伍建设专题调研工作，深入三家具有一定代表性的企业（华润雪花啤酒XX有限公司、四川金易管业有限公司、四川XX鑫光电力铁塔有限公司）开展调研，采取问卷调查、座谈、访问等多种形式，力求调研的全面性和准确性。通过调研，总体掌握了我县企业技能人才现状和发展要求，分析了当前存在的主要问题和原因，并就进一步加强我县企业技能人才队伍建设工作提出了几点建议。具体报告如下：

一、我县企业技能人才队伍的基本现状

经过多年的培育和发展，我县已建成一支由企业经营者、技术人员和高级技工三类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全县经济的发展提供了有力的人才支撑。

1.规模及技能水平

在抽样调查的三家企业中，现在职职工人数961人，其中技能人才总数290人，占职工总数的30.2%。在各类技能人才中，高级工65人，占技能人才总数的22.4 %；技师仅5人，占技能人才总数的0.17 %；高级技师4人，仅占技能人才总数的0.14 %，高技能人才严重匮乏。

2.文化结构

三家企业现有本科及以上技能人才 17人，占技能人才总数的0.6 %，大专（高职）42人，占14.5 %，高中（中职）98人，占33.8 ％，初中及下133人，占 45.9％。

3.年龄结构

现三家企业290名技能人才队伍中，年龄35岁及以下的仅30人，占10.3%；36岁至45岁的为180人，占62.1%； 46岁及以上的为 80人，占27.6%。这种结构状况与目前我县企业的发展层次基本适应，但从长远发展来看，人才文化结构还亟待优化。

二、企业在技能人才培养、评价、使用等方面的主要做法和经验

经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使企业的人才观念发生深刻的变化，越来越多的企业认识到人才资源才是各类生产要素中的第一资源，因此在人才培养、评价、使用、激励、表彰等方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验：

1.人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业技能人才队伍建设良好的成长和工作环境。

企业把技能人才的培养、使用已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，在对现有员工积极进行培训，努力提高能力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加入企业。企业根据岗位要求，结合企业人才的兴趣爱好，组织内部培训和外部培训，实施专业职称的考试和评定，并开设网络学院在线学习，对技能人才进行培养和能力提升。

2．企业劳动人事制度改革不断深化，在对技能人才的选择任用制度上，有了一定程度的突破。

一是企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革，构建“能进能出”的劳动用工制度。企业与员工按照“平等自愿、协商一致”的原则，签订劳动合同，依法确立劳动关系：对企业原有的老职工按照国家规定依法管理；对新进员工一般签订1年期的劳动合同（含试用期），合同期满后，公司根据考核结果和生产经营需要，决定是否续签劳动合同；通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。二是在企业内部打破经营管理者和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。部分企业为使优秀技能人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。

3．在调动企业各种技能人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。

企业在用人上，能打破常规，积极鼓励有创新精神的科技人员，开展技术攻关，技术承包，技术入股，以成果论英雄，逐步建立健全了激励机制。如每年企业召开技能人才表彰大会，对优秀技能人才既给予隆重表彰，又从企业自有资金中挤出资金予以奖励。部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度；对科技人员（主要是产品研发人员）实行销售收入提

成奖励制度和年利润比例提成制；对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制，充分调动了企业各类人才的积极性。

三、我县加强企业技能人才队伍建设的政策措施和成效 多年来，我县按照“人才兴县”战略，深入贯彻落实技能人才队伍建设的各项政策法规，切实加强人才队伍建设。

1.大力宣传，逐步营造了良好的社会舆论氛围。坚持以科学的人才观为指导，进一步加大宣传工作力度，通过各类新闻媒体和各种形式的宣传活动，广泛宣传党和政府关于企业技能人才队伍建设工作的方针政策，宣传技能人才在我县经济建设和社会发展中的作用和贡献，逐步改变了重学历轻技能、重普教轻职教的落后观念，提升了技能人才的社会地位，使各级各界能关心和支持企业技能人才队伍建设，逐渐在全社会营造了有利于技能人才工作的社会舆论氛围。

2.大力推行职业资格证书制度，技能人才职业技能鉴定得以推广。近年来，加大县内职业技术学校资金投入，逐步完善了学校办学条件，并充实了学校师资力量。县内各职业技术学校充分发挥在技能人才培养上的主渠道作用，调整办学方向，强化操作技能训练，大力推行学历证书与职业资格证书“双证”制度，引导毕业生参加职业技能鉴定，在全县范围内实行持证上岗制度。

3.加强“校企合作”，全面发展各类职业教育培训。政府充分发挥桥梁纽带作用，鼓励各类职业技术学校按照“依托产业办专业、办好专业兴产业”的办学思路，与用工企业签订“委托式”、“订单式”培训协议，形成培训、就业、输出“一条龙”机制，实现资源共享和合作双赢。目前，我县各类职业学校开设计算机、电子电工、电焊、家电维修、车工、酒店管理、缝纫、家政服务等订单专业，并与县内部分企业形成了广泛长期合作关系。并按照“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的方针，鼓励各行各业和民办教育培训机构参与技能人才培养。

四、当前企业技能人才队伍建设工作存在的主要问题及原因

（一）主要问题

1.数量偏小不成规模。目前XXX规模以上企业技能人才队伍寥寥可数，还远没有形成规模，总量的不足致我县企业技能人才队伍建设差强人意。

2.人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我县抽样调查具有代表性的三家企业技能人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占

20％。这一数字与发达地区具有大学本科以上学历的技能人才数字相比，显得十分落后；二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识，而且我县经济体制尚处于转轨阶段，企业各类技能人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。三是从业年龄较大。统计标明，我县抽样调查的三家规模以上的企业技能人才290人中，36岁以上的有260人，占89.7％，年龄结构严重偏老化。四是高技能人才奇缺。尤其是一些关键岗位的高技能人才非常短缺，这是我县企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。

3、结构性矛盾比较突出。一是层级结构不合理，普工多，中高级人才少；二是专业结构不合理，经济建设需要的适用型人才短缺；三是人才分布不合理，基层特别是企业生产一线人才缺乏，传统的加工制造业人才较多，信息、新材料、环保等新兴产业人才不足，一些大中专院的毕业生录用到企业后，不愿到生产一线去锻炼。

4、人才队伍不够稳定。一是人才引进难。新增毕业生多数都把报考公务员、进入国有企事业单位或大中城市作为就业首选，大部分企业也不愿到人才招聘会上设摊招聘，一些本县籍的高校毕业生也绝大多数流向外地发达地区就业。二是企业吸纳人才能力较差。我县多数企业与沿海和周边发达地区相比，工资及福利待遇相对较低；且人才奖励和保护机制不够健全，使人才未能解除后顾之忧，不能充分调动工作的积极性，从而影响了人才的稳定，在一定程度上制约了企业的发展。

5、政企合作机制有待完善。一方面，个别企业反映政府文件精神传不到企业，有些企业时常收不到政府部门的发文。对政府出台的有关政策和措施不掌握，也就不可能享受或执行。另一方面，政府有关部门觉得联系企业的渠道很少，对企业的情况感到茫然，谈不上指导、检查和督促，企业很多合理的要求和呼声不能转化为工作的目标和动力。另外，企业人才开发途径有待拓宽，目前政府为企业提供人才服务的手段相对单一。

（二）形成上述问题的主要原因：

一是技能人才培养体系尚不完善。受经济发展条件制约，我县职业教育学校和培训机构规模偏小、结构不合理，部分新兴专业没有开设，尚未形成适应经济社会发展需要的现代职业培育培训体系，中职与高职缺乏沟通和衔接，技能人才成长的道路不够顺畅，部分企业缺乏培养技能人才的积极性。

二是技能人才培养投入资金不足。与沿海地区和周边发达地区比较，我县职业技术学校的办学规模、师资和硬件设施均较落后，部分专业技能人才尚没有能力培养。另一方面，企业对在职职工在技能培训投入不够。按相关规定，企业应按工资总额提取一定经费用于本单位职工培训。但许多经营者急功近利，错误地认为企业的生产目的是盈利而职工教育是消费性投资，属于政府行为。

三是尊重人才的氛围还不够浓厚。全社会还未形成关心人才、爱护人才、依法管理人才的社会风气，尤其是受传统观念和平均主义的影响，“高级人才高薪酬”没有得到社会的广泛认同。人才工作的政策、法规和制度不够完善；受经济发展水平的制约，人才队伍建设的投入不足，在稳定本地人才和吸引外地人才方面缺乏优势。我县很少有大学生愿意到本地企业工作，大部分毕业生都流失到了外地。

五、今后一个时期，加强企业技能人才队伍建设的对策措施及建议

当前，我县正处于一个良好的快速发展时期，政府及有关部门应高度重视企业技能人才队伍建设，促进全县实现跨越式发展，为县域经济快速崛起作出较大贡献。

1、要广泛树立正确的人才就业观。随着大中专学校扩招，一方面毕业生就业压力加大；另一方面企业人才需求增多，引进困难，这主要是长期传统的就业观念没有得到充分的转变。因此，必须加强宣传，特别是政府要通过各种途径，进一步引导各类人才在市场经济条件下树立正确的就业观，积极引导大中专毕业生到本地企业就业、创业，充分发挥他们在学校所学的理论知识，为他们提供实践的舞台，增强实干能力，从而成为推动武胜企业发展的动力。

2、要大力加强企业技能人才的培养工作。企业技能人才队伍建设工作是全县人才队伍建设工作的一个重要领域，要充分认识做好企业技能人才队伍建设工作的重要性，把企业人才发展规划纳入全县人才发展规划中，加大对企业各种技能人才的培养工作。政府要积极创造条件，为企业技能人才的成长提供良好环境。本地区有关职能部门要充分利用职业技术学校等专业平台，大力举办各种培训班，抓好各类技能人才的培训，提升技能人员的技术操作水平，全方位增强企业人才综合素质，使高中级人才所占比重快速提高。

3、要努力营造良好的用人环境。首先，各类企业要依法签订规范的劳动合同，并按照国家规定，由劳动人事部门对企业与职工签订的劳动合同进行合同签

证，使劳动合同具有法律效力。其次，完善各种社会保障制度及福利待遇，严格要求非公有制企业及其职工按照国家有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并按国家规定的比例按期缴纳社会保险费，以保证职工在退休、下岗、生病、意外伤害、劳动伤残时能获得养老金和必要的补贴。第三，大力推行在非公有制企业建立住房公积金制度，切实改善职工的住房条件。进一步完善政府为企业人才的服务功能，劳动人事等有关部门要做好企业人才派遣、人事代理工作，为新进企业工作的各类人才提供档案保管、转正定级、职称评定、计算工龄、保留身份等各项服务，以解除人才的后顾之忧；要继续大力支持和鼓励企业人才申报各类专业技术职务、任职资格评审。在评审中要不唯学历，不唯资历，注重工作业绩和科研能力，为企业人才申报相应技术职务提供便捷、优质服务。

4、要切实加强对企业技能人才队伍建设工作的领导。一是要建立各职能部门和企业的联系渠道。有关部门要定期了解企业人才吸引、培养、使用、流动情况，为企业开发人才资源提供服务。建立政策传递渠道，政府相关政策文件通过政府网站及时发布。定期开展政策法规的宣传活动，帮助企业熟悉政策。从企业的发展出发，建立诚信、畅通、连续、便捷、高效的工作渠道。二是要加强企业人才资源开发的协调。企业技能人才资源开发工作涉及政府工作的各个方面，各有关部门要在县人才工作领导小组协调下，各司其职，协同配合，为企业提供各项人才服务。组织人事部门要发挥牵头抓总的作用，协调解决企业人才资源开发中的重要问题。三要加强企业技能人才资源开发工作的管理和监督。各有关部门要从有利于全县经济发展出发，加强宏观管理和指导监督，积极引导企业依法、规范地开展人才资源开发工作。要进一步规范企业在人才合同、流动、使用、薪酬、保障等方面的行为，保障企业各类人才的合法权益，促进企业人才资源开发工作有序的开展。四是要努力营造良好的社会舆论环境。充分利用广播、电视、报纸、网络等媒体，通过开展“人才宣传月”活动，广泛宣传企业在经济发展中的地位和作用，大力宣传企业人才对推动我县经济社会发展的贡献和作用，大力宣传企业人才的先进典型。通过强有力的宣传，充分调动企业技能人才工作的积极性，努力营造有利于企业人才成长的社会环境。

XXX人力资源和社会保障局

2013年8月21日

第四篇：人才工作调研报告

***人才队伍状况调研报告

医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。

一、人才结构基本情况

截止2007年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的50.9%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的3.7%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。

二、存在问题及原因

1、高级人才少，学科带头人短缺

职称结构显示：全院副高职称6人，占专业技术人才总数3.7%；学历结构显示：本科以上文化程度仅22人，占专业技术人员总数的13.5%；现 1

有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。

2、现有人才分布不平衡

一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。

3、管理人才短缺

管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。

4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁—50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任。仅2000—2006年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。

从以上人才队伍现状分析来看，可以看出我院卫生人才队伍青黄不接，人才断档严重，高、中级人才，特别是学科带头人后继乏人，人才结构欠合理，高学历人才少，人才流失已成为限制医院发展的首要因素，这些问

题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。

三、对策与建议

针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。

（一）为凤筑巢，留住人才

1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。

2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。

3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潜能，用好人才。

做到人尽其才，人尽其用是前提，其次还要做到知人善用，管理好人才，关注人才的成长。大多数专业技术人员事业心较强，往往通过自学等形式不断扩充自己的知识面，提高自己的业务能力，由于我县地处偏僻，与外界同行交流沟通相对很少，他们往往把进修培训看作是一次难得的机

会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。

（三）政策激励，吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情况略

第五篇：人才工作调研报告

人才工作调研报告

人才工作调研报告

为认真贯彻落实全国人才工作会议精神和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，做好人才工作，为我市全面建设小康社会，在建设海峡西岸经济区中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保证和智力支持，根据市委的要求，我们调研组通过查阅文献资料、召开座谈会、个案分析等方法进行调研，形成了综合调研报告。

一、我市人才队伍现状近年来，我市以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署，把促进发展作为根本出发点，把人才工作作为科教强市战略的重要内

容摆上更加突出的位置，人才工作环境得到优化，人才培养、吸引和使用工作进一步加强，人才队伍的活力有所增强。按照《决定》中关于人才的定义，人才数量是难以用单一标准进行统计的，但为了分析的方便，本文仍侧重以职务、职称、技术等级、身份等因素对我市五支人才队伍情况进行分析。

党政人才队伍情况。截止年月，全市共有处级干部人，平均年龄．岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。科级干部人，平均年龄岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。市管后备干部人，平均年龄岁，其中大学人，占．％。

企业经营管理人才队伍情况。据年月的统计，全市工贸系统家国有企业共有中、高级经营管理人员人，其中本科人，占总数的％、大专人，占％、中专人，占．％、高中及以下人，占．％；

高级职称人，占％、中级职称人，占％。全市城镇家集体企业共有经营管理人员人，其中本科人，占．％、大专人，占．％、中专人，占％、高中及以下人，占％；中级职称人，占％、初级职称人，占．％、高级工人，占．％。全市家重点私营企业共有经营管理人员人，其中大专以上人，占．％、中专人，占．％、初中以下人，占％；具有高级职称人，占．％、中级职称人，占％、初级职称人，占．％；个业主中大专以上人，占％、中专人，占．％、初中以下人，占有．％。

专业技术人才队伍情况。到年末，全市共有专业技术人员．万人，其中拥有高级职称人、中级人；享受国务院特殊津贴专家人、省优秀专家人、省“百千万人才工程”人选人、市管拔尖人才人。分布情况为：教学人员人，占．％；工程技术人员人，占．％；卫生技术人员人，占．％；农业技术人员人，占．％；科研人员人，占．％。位于铁路沿线的市区、永安市、沙县共拥有专业技术人

员．万人，占．％。据市统计局对全市规模以上和部分规模以下家工业企业共科技活动情况调查表明，年，这些企业投入科技活动人员人，在全省九个设区市中列第五位。

高技能人才队伍情况。年末我市城镇企业全部在岗职工人数．万人，已有．万人获得职业资格证书，技术工人占职工总数的．％，其中初级工人，占．％；中级工人，占．％；高级工人，占．％；技师人，占．％；高级技师人，占．‰。

农村实用人才队伍情况。据年统计资料显示，全市共有确认为农民技术职称人数为人，占农村劳动力总数的．％，其中确认农民技术员职称人，农民助理技师人，农民技师及农民高级技师人。按照每人培训达学时并开设—门实用培训课程的部颁标准，全市获得“绿色证书”及“跨世纪青年农民科技培训证书”的农民人数分别为人和人，合计占农村劳动力总数的．％。

二、我市人才队伍存在的问题及原因分析

一是人才队伍结构不合理。从我市五支人才队伍的总体情况看，虽然专业技术人员数量达到人／万人，超过省人／万人的水平，但对经济发展最重要的企业经营管理人才却相对短缺。从每支队伍的情况看，全市党群机关工作者和国家公务员人中周岁以下人员人，仅占．％，而且在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低，相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少。全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，岁以上的占．％，懂经营、善管理、精技术的复合型人才少，了解国际惯例、善于驾驭市场、敢于开辟科工贸一体化路子的人才尤为稀缺。全市．万名专业技术人员中教育和卫生系统占．％，农业占．％，科研人员仅占．％。全市技术工人占职工总数的．％，低于全省平均

水平和全国平均水平。农村实用人才队伍中种养技术型人才较多，创业、营销型人才偏少，据梅列区委组织部调查，梅列区共有各类农村实用人才人，占农村人口总数的．％。其中有初级职称的人，占农村实用人才总数的．％；有中级职称的人，占农村实用人才总数的．％；种养殖大户人，占农村实用人才总数的．％；其它未评上职称但拥有一定技能并能发挥一定作用的烟技员、卫生员、防疫员等共人，占农村实用人才总数的．％。

二是高层次人才偏少。全市专业技术人员中仅名有突出贡献的中青年专家，省优秀专家仅人，享受国务院特殊津贴专家人，进入国家“百千万人才工程”人选人，公派留学回国人员人。高层次科技人才和经营管理人才特别是企业家更是紧缺，全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，没有一个研究生，具有高级职称的仅占％。制造业高技能人才偏少，全省有名高级技师，我市有

名，虽不算最少，但其中机械类高级技师仅名，而烹饪高级技师达名。

三是人才流失现象较为严重。据统计，年起，全市共调出高级专业技术职务人员人、中级专业技术职务人员人；自动离职的高级专业技术人员人，中级专业技术人员人，仅教育系统至今已有名教师外流，有的连档案都不要。中、高级管理人员也很难稳定，连条件比较好的三钢，年以来也已经有名中、高级经营管理人员外流。科技人才外流也相当严重，据统计，年全市具有高中级技术职称的工业科技活动人员人，比年、年、年分别减少．％、．％和．％。我市原省级高新技术企业福建元发树脂有限公司，原有科技活动人员人，现只有人。四是毕业生回流率和就业率低。据市教育局统计，年全市考上各类高等院校的学生达人，而市人事局的数字显示，回到的约％。据了解，全市高中教师紧缺，若按国家要求初中和高中教师须有本科学历，需多名，全市每年考进师大的学

生共人左右，但回来的不到％。去年全市非师范类大中专毕业生，至月底报到人，其中研究生人、本科毕业生人，大专毕业生人，中专毕业生人。已就业人，就业率仅．％。以上问题的存在，一方面有其历史背景和客观因素，我市地处山区，区位劣势明显，经济欠发达、产业规模不大，城市化水平不高，计划经济体制影响较深，老工业基地产业结构不合理，缺乏深厚的文化底蕴，人文和生活环境较差，吸纳人才的载体、空间和引力有限。

另一方面，我们人才工作本身也存在许多薄弱环节。

一是陈旧的人才工作观念还没有消除。论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。对人才概念的理解比较狭隘，在对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献、重资历身份、轻能力实干的现象。对体制内的人才和体制外的人才，对国有单位的人才

和非公领域的人才，对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对高技能人才和农村实用人才队伍建设重视不够。特别是无所作为的思想意识较重。认为山区发展机会少、经济待遇低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不可阻挡之势，再努力也是事倍功半，甚至做无用功，引不来且留不住金凤凰，也阻止不了“孔雀东南飞”。

二是体制改革滞后。一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在，人才大量流失和人才难以合理流动同时存在，用非所学和学非所用同时存在，人才的活力得不到有效释放，埋没人才、压制人才的情况时有发生。一些单位甚至存在“武大郎开店”的现象。

三是政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分。某些环节缺乏必要的应对之策。已出台的政策没有很好落实，挫伤了人才 的积极性，损害了党委政府的形象。

三、进一步加强我市人才工作的思路和对策

更新思想观念，树立科学的人才观。各级各部门尤其是领导干部应从战略高度深化对人才工作重要性的认识，坚决摒弃陈旧观念和欠发达地区人才工作无所作为的思想，与时俱进，以科学人才观来指导人才工作。一是牢固树立人才资源是第一资源的观念。二是牢固树立人人都能成才的观念。三是牢固树立以人为本的观念。四是牢固树立人才资源全面开发的观念。五是树立现代市场的观念。

加强能力建设，想方设法培养人才。人才资源能力建设是人才培养的核心。能力建设的重点是培养学习能力、实践能力，着力提高创新能力。

一要加强和改进教育培训工作。对党政干部的教育培训，要以“理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养”为基本内涵，积极引导培训机构根据不同培训

对象的要求，开发一批培训模块和培训菜单，为干部自主择训创造条件；试行学时学分累积制，把干部在职自学、短期培训与正规培训融合起来，继续推行市管后备干部政治理论水平任职资格考试。对企业经营管理人员的培训，着重提高战略决策能力和企业管理水平，通过与国内省内高校合作开办ｍｂａ课程班或企业管理培训班，有计划地选派一批1 2 3 下一页