新时代经济环境下企业财务管理转型

第一篇：新时代经济环境下企业财务管理转型

新时代经济环境下企业财务管理转型

新经济时代是一个高度重视管理的时代，借助于管理，科学技术才能转化为生产力，只有科技和管理的共同发展，才能使新经济得以快速发展。新经济时代管理对企业来讲尤其重要，人本战略是新经济的显著特征，所以人力资源管理理所当然成为企业管理的最重要的管理对象，财务管理是企业管理的一部分，它与企业人力资源管理最为密切，是有关资金的获得和有效使用的管理工作，财务管理的好坏，直接影响到企业的生存与发展。

财务管理是众多中小企业硬伤

1、中小企业的信用管理能力低下，同时中小企业对资金的需求量具有数额不大，但次数频繁、随机性大的特点，造成了融资成本的增加并使融资更加复杂化。

2、我国中小企业现阶段的公司财务管理thldl.org.cn治理结构大部份不尽完善，财务报表不规范，不能及时给企业提供各种反映企业资金的流动性、盈利性和安全性的具体信息。

3、部分中小企业存在着重复建设、资金使用效率低下和盲目投资现象，资产负债较高，企业资金风险较大。

4、目前我国大部分小型中小企业老板是总经理，老板娘是财务总监，资金是左口袋出右口袋进，财务管理人员的主要职责是记帐、报销、统计、盘点、做报表、报税、办社保和发工资，财务管理家族式色彩浓，财务制度不规范，财务人员素质不高，财务管理水平较低。

财务管理解决之道

现阶段中小企业财务管理的转型，决定企业财务资源配置的取向和模式，影响着企业资金运转的流向和效率。中小企业总的财务战略思想应着眼于企业未来战略的发展，充分考虑行业的业态、经济圈的增长速度、企业的发展阶段、企业的运营模式和企业自身的财务特征，并以财务为最终导向进行管理决策。长三角民营企业管理培训咨询机构认为，现阶段中小企业财务管理的转型，主要有以下三点组成：

张宇先生，管理会计领域的金牌讲师，国资委下属企业CMA集训班特聘讲师，国内多家培训机构的特聘讲师。美国注册管理会计师、法国国立桥路大学MBA、美国管理会计师协会（IMA）会员。10年的职业讲师经验，前4年主要讲授营销以及质量和设备管理、最近6年主要讲授管理会计的知识体系。成为职业讲师之前有10年世界500强企业的管理经验。目前致力于管理会计的教学和咨询，推动管理会计在中国企业内的实践，提高国内企业的决策和管理水平。具有扎实而全面的企业管理理论素养。现任北京天下伐谋咨询财务领导力学院院长，高级合伙人，独家讲师。

1.资本结构

中小企业资本结构的重要性，可与企业组织结构的重要性相媲美。与企业运营相得益彰的资本结构不仅仅会直接影响企业的财务风险，而且还关系到企业的筹资能力。如果企业的负债比例越大，则财务的风险越高，特别是在全球经济危机的影响，企业经济效益不佳的情况下，就会越容易产生财务危机，进而引发企业破产。同时，负债比例过大，筹资能力必然减弱，进而影响到企业的新鲜血液补给。所以中小企业能否保持合理的资本结构对企业发展至关重要。

第一，中小企业在创业初始阶段，应做到多大的碗装多少水，根据自己的资本实力，科学合理地确定企业发展战略，做到企业规模与资本结构相匹配，尽量避免因企业发展规模与资本实力不相称而造成负债过多、风险增大的情况。企业在发展过程中也应时刻注意资本负债比例的协调，这时候，《资产负债表》就显得尤为重要。

第二，实施有利于企业积累的股东利润分配政策，采取多留少分，将更多的税后利润积累下来，充实资本，使企业得到更快速的发展。当然，在企业赢利能力强、业务稳定的情况下，企业适度举债，充分发挥财务杠杆作用，也会更有利于企业的发展。但这一前提必须是增强企业的信用管理能力。2.营运资金管理

营运资金管理，提高资金使用效率，是中小企业从管理要效益的重要手段，为了有效地管理中小企业的营运资金，我们必须研究一下企业营运资金的特点，以便有针对性地进行管理。

财务管理专家认为，企业营运资金一般具有如下特点：

第一，周转时间短。根据这一特点，说明营运资金可以通过短期筹资方式加以解决。

第二，非现金形态的营运资金如存货、应收账款、短期有价证券容易变现，这一点对企业应付临时性的资金需求有重要意义。

第三，数量具有波动性。流动资产或流动负债容易受内外条件的影响，数量的波动往往很大。

第四，来源具有多样性。营运资金的需求问题既可通过长期筹资方式解决，也可通过短期筹资方式解决。仅短期筹资就有：银行短期借款、短期融资、商业信用、票据贴现等多种方式。

降低营运资金在总营业额中所占的比重的有效途径是，加速货币资金的周转循环。根据货币资金周转循环周期的时间长短，可以预测企业对流动资金的需求量。例如，企业用货币资金来购买原材料，原材料被加工成产成品，一部分产成品，企业通过现销渠道又把它马上转变为货币资金；而其它的产成品，企业通过信用销售的渠道，把它变为应收账款，应收账款则需要一段时间才能收账变为货币资金。通过上面的论述可以看出企业的运作情况对货币资金投资的影响。

第二篇：知识经济环境下企业人力资源管理浅析

知识经济环境下企业人力资源管理浅析

2012年11月21日 15:35 来源：《经济师》2012年第2期 作者：庄玲秀 字号

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摘要：知识经济环境下，人力资源管理的内涵和对象发生了变化，“以人为本”，构建和谐的劳资关系，创建学习型组织，要求企业管理者更新观念，进行管理创新。战略性人力资源管理要求人力资源管理的战略和行为与企业的经营战略结合起来，通过有效的人力资源管理活动，提高企业实施战略的能力，促进企业的可持续发展。

这是一个新事物层出不穷的时代，一系列新问题摆在人们面前。新生代农民工、Y一代崛起、“刘易斯”拐点、员工结构的变化。为人力资源管理赋予了“以人为本”全新的内涵；e--HR、ERP等先进的管理技术及沟通平台，迫切要求人力资源的行为和表达方式及时升级转换；“风战争”、“雾联网”、“云计算”，信息技术的日新月异，使人才竞争越来越激烈。现代企业面对的是知识与网络化环境。需要从根本上重构赢利模式，提升人力资源在企业内部的地位，构造起新的企业核心能力，只有这样才能适应知识经济时代的竞争环境，使企业在21世纪的竞争环境下立于不败之地。现如今，人力资本，已成为克敌制胜的核心竞争力；转型，已成为人力资源管理难得的机遇和挑战。人力资源部门将越来越多地参与企业战略规划、传播人力治理技术，担当起员工群体的沟通、宣传和倡议者角色，成为首席执行官的战略伙伴。

一、以人为本，促进和谐发展

人是企业中最重要的资源，特别是知识经济时代，人力资本取代物质资本成为企业能否持续发展的决定性力量。企业必须树立“以人为本”的价值观。所谓“以人为本”就是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人的主体作用与重要地位；它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人。

“企业治理最终就是人力治理”，这是美国企业管理先驱彼得，德鲁克先生的名言。人本管理在本质上是以促进人的全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人的全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。全球领先企业纷纷推进人力资源转型，强调人力资源服务能力的进一步塑造和深化，能够对企业运作、发展中的问题提出解决方案。如何有效地把人力资源角色重新定位于专业中心、业务伙伴和共享服务，成为人力资源转型的关键。作为CEO战略伙伴和直线经理的策略伙伴，人力资源管理者应该时时关注目前人力资源管理实践。聚焦那些具有战略价值的人力资源管理重点。不同时期采取不同的管理手段，结合市场和企业本身实际，通过剖析企业内部动力的合成，对绩效成果给予准确判断，通过公平、公正、公开的制度，将团队成员的激情点燃，让每一个人对企业高度热爱，让每一个岗位都有科学规范，让所有部门既能独挡一面又能协同作战，让整个企业肌体健康和谐高效运转。

在企业中，人本管理中的“人”指的就是企业员工。也有国外学者曾指出：管理不是管物，而是开发人才。一切管理活动的出发点和归结点是从满足企业员工作为劳动者的需要出发，以劳动者的素质技能提高和全面自由发展为目的。诺基亚提出“以人为本”的经营理念，包舍了“以人为本的科技创新体系”和“以人为本的市场竞争思维”。因此，人本管理的核心是尊重。社会个体由于个人条件各不相同，需求的层次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力资源管理具体活动中，要充分尊重个性差异，充分体现企关键词：知识经济，以人为本，人力资源管理战略，创新 业对人的重视与尊重，企业要建立真正地能够落到实处的“以人为本”的企业文化，要让这种文化深入到企业的每一个角落，使人成为企业的主角，特别是大型企业，尤为如此。要打破官僚体制的企业文化，引入人力资源的竞争机制，完善人力资源管理的“选人、用人、育人、留人”等各项制度。只有这样，企业的人力资源管理层次才能得到提升，人力资源管理的战略性转变才能实现。

二、心理契约在劳资关系中的作用

心理契约是美国心理学家施恩教授最早提出的，它的定义是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它是组织与个人双方彼此要付出什么同时又期望得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。它是员工与企业之间建立的一种非正式的隐形的契约，虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。心理契约的核心是员工满意度，员工满意度越高，心理契约越牢固，对企业就有比较深厚的忠诚感和依赖感，工作投入且关心企业及所在部门的整体利益；反之，心理契约就比较脆弱，对企业没有什么感情，员工在工作时不认真负责，不积极主动，也不关心企业利益，在企业危难的时候往往是“树倒猢狲散”，而不是同心协力，共闯难关。因此，心理契约是员工在企业中各种行为的基础。了解心理契约，就能对员工的行为做出台理的预测。

心理契约本质上是一种感情契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段，与制度契约相比，心理契约以较低的成本促进了企业管理效果与经营效率的提高，同时也降低了制度契约的成本。美国著名管理学家埃德加·沙因(E·H·Schein)指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低员工与企业双方的不确定性，从而增加个人与企业的安全感和相互信任感，同时，在心理契约构建和维护的过程中，企业管理者的素质也是一个必须考虑的变量。除了要正视企业与员工之间的心理契约问题，而企业成员之间、团队成员之间的心理感受问题，也是在管理实践中需要加以研究和解决的内容。

心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并实现员工对组织较强的归属感和对工作的高度投入，进而起到稳定人才的作用。心理契约同经济契约相比。主观性的特点决定了其定量比较困难，一般只能进行定性或简单的定量研究；变动性的特点决定了心理契约构建是一个动态的过程，在这个过程中必须进行必要的维护。心理契约是人力资源管理的重要基础，企业管理者要正视它的存在和影响，让无形的心理契约变成吸引、激励和保留人才的有力工具。

三、转变思想，突出战略地位

目前我国企业人力资源管理还存在很多问题。一是人力资源管理不适应知识经济环境下企业的发展，首先是对人力资源定位的不科学、不准确。长期以来我国企业更多地将人视为一种成本，而在知识经济环境下应当更多地强调人力作为资源而不是成本；其次，人才管理体制不健全。企业人事管理不能够以市场为基础，从而造成人力资源结构不合理，造成人力资源严重浪费；第三是人力资源组织模式落后。我国企业人力资源管理模式是基于权力驱动的管理模式，这是一种比较刚性的模式。这种模式是强制性和命令性的，不能很好地调动员工的积极性。二是我国企业人力资源管理落后于西方先进的人力资源管理。一方面表现为专业性不强，没有一套专门的完整的体制和规范；另一方面表现为人才短缺、结构单一。

因此，我国企业在改革开放的今天，要想实现人力资源管理的转型，必须首先从体制上进行变革，建立“以人为本”的管理理念，培养以高素质员工为核心的人力资源管理体制，实行权利平等、民主管理，从内心深处激发每一个员工的内在潜力和创造性。也就是要从人出发。以人为核心，关心员工的需要，并将每个员工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展。

其次是要提高管理者自身的素质和影响力，要有先进的管理理念及优秀的管理技能，与员工关系也不再是领导与命令，而是协作和共同参与。一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科学管理优秀人才、有效培训开发人才等。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。突出人力资源管理的战略地位，更重要的是将员工视为企业竞争优势的来源，只有这种思想深入贯穿于每一个管理者和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，也才能实现企业的快速发展；也只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。

为了适应企业的发展需要，企业必须制定明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度思考人力资源管理的问题，将其纳入企业战略的范畴已成为人力资源管理的主要特点和发展趋势。

四、构建学习型企业，提升企业竞争能力

彼得·圣吉(Peter Senge)在1990年出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》著作中提出“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。他提出了学习型组织的五项修炼，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。强调要不断深入学习并加深个人的愿景，超越过去，超越自我，突破固有的思维方式和行为模式，建立组织的共同愿景，激励组织成员，通过“深度汇谈”寻找有碍于学习的因素，培养组织形成系统观察和系统思考的能力，培育集体的学习能力，将这种学习优势转化为创新能力，并形成核心能力。正如美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇所指出的：最终的竞争优势在于一个企业的学习能力及将其迅速转化为行动的能力。只有学习型组织才能使员工在这个组织里获得成长。战斗力更强，生产效率更高，从而使整个组织的能力随之增强。

创建学习型企业，确立终身学习的观念，提升团队的知识、技术能力，获取竞争优势，提高企业的经济效益，推动企业发展。要以强化企业内部员工培训为手段，建立起适合本企业的教育培训体系，以现代管理知识和高新技术知识为重点，通过对不同专业、不同层次的管理人员、专业技术人员、维修及操作人员进行全面、深入的培训，分析企业对员工的需求，掌握每个员工的的特点和发展前景，并根据企业整体和具体岗位对人力资源的需求，制定出灵活多样的培训、学习计划，不断完善企业教育体系，创造出人尽其才的工作环境及相应的激励体系。对于一个企业而言，学习是创造力和竞争力的源泉。

创建学习型企业，鼓励员工不断学习、更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力和潜能，成为企业可持续发展战略的一个重要方面，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择。

建立人力资源开发机制，建立高级人才和后备人才选拔与培养制度，促进全体员工提高学习专业技能的积极性、主动性和创造性，全面提高员工的综合业务水平。提供有利于开展学习的环境和必要的条件营造求知好学的氛围，促进员工通过多种形式参与终身学习，拓展和更新知识，提高素质，增长才干。在企业内部形成尊重人才，尊重知识的氛围。管理专家认为，未来最成功的企业将是一种学习型的组织——能够使各阶层所有成员全心投入，并持续不断学习的组织。

在企业内部，学习型组织要求员工之间既合作又竞争，组织中的团队精神至上，知识共享成为人人都遵循的价值观。在知识的共享过程中，企业成员的能力都能得到提高。要创建学习型组织必须加快知识的传输。在企业内部建立知识共享平台，最大限度地促进员工知识交流和更新。科学技术的迅猛发展，市场的瞬息万变，竞争日趋激烈，人力资源的管理要促进组织成员团结协作，发扬团队精神，形成集体学习的文化氛围。建设以知识为核心，鼓励学习、鼓励知识交流与分享以及崇尚创新的企业文化氛围。正所谓一流的企业源于一流的效益，一流的效益源于一流的产品，一流的产品源于一流的员工，一流的员工源于一流的学习型组织。

知识经济时代。人们的工作性质发生了变化，人们需要学会如何相处，寻求合作的新形式，创造人与自然、人与人及人自身的和谐。20世纪初，泰勒科学管理理论的产生具有划时代的意义，使管理由经验走向科学。在21世纪管理创新已成为企业持续发展的关键因素之一，面对新的经济环境，我国企业必须更新管理观念，善于学习国外先进的管理理论与管理经验，结合我国经济及企业发展现状，积极进行企业人力资源管理创新，打造企业持续竞争优势。在知识经济时代，人力资源管理是经济增长和可持续发展的决定因素，是企业兴盛之本，是企业发展的基石，要加大人力资源开发的力度，构建人力资源管理新机制，促进企业的可持续发展。

参考文献：

1．罗的庆．知识经济时代下的人力资源规划.大众商务(财经版)，2011年(4)

2．李恩平，党盛豇.知识经济环境下的企业人力资源管理变革．人力资源管理,2010(8)

3．单文娟心理契约在员工管理中的作用分析现代商贸工业,2009(12)

4.张菊霞．创建学习型企业，实施人才发展战略．人力资源管理,2011年(1)

（作者单位：神华准格尔能源有限责任公司）

责任编辑：晓雁

第三篇：战略转型下的保险公司财务管理建议

战略转型下的保险公司财务管理建议

近年来，中国保险行业的发展总体不断向好。随着“新国十条”重新定义保险行业为未来民生战略支柱行业，标志着中国保险行业进入了全新的发展时期。在财产保险市场方面，2014年市场价值排名前

三、前

五、前十的财产保险公司的市场价值分别占53.7%、62.3%和76.5%，市场价值高度集中，间接反映了财产保险行业以垄断竞争为主，中小财产保险公司经营发展面临较大的市场竞争压力。

某#财产保险股份有限公司（下称：某#）自200-年成立至今，经营发展已经走过了九个年头，尽管201-年及201-年经营利润扭亏为盈，但201-年又陷入到更大的亏损状态，保费规模在达到---亿元后，连续--年未有突出的表现。就在大家对公司前途特别关切、焦虑的时候，201--年岁末寒冬吹来了一阵暖风，----有限责任公司（下称：----）通过受让--%的股权成为--财险第一大股东，标志着公司发展迎来了新的机遇和新的希望。当前战略转型迫在眉睫，如何在战略转型重塑、重构、再造公司价值？同时启动财务管理转型，由单纯事务性财务向经营管理和治理运作型财务转型，显得尤为重要。

--公司成立以来，财务管理工作取得了一定的成效，一是建立了垂直管理的财务体系；二是财务信息系统初步建成 并应用；三是预算管理、会计核算等基础管理工作初步达成；四是完成了公司第一次增资扩股；五是财务会计人员队伍得到了建设。但在公司财务管理战略制定并实施、财务管理职能与公司战略和经营的匹配、财务管理为股东价值服务、财务管理策略适应市场、财务管理创新、财务管理文化建设等方面还做得不够，战略转型之际如何做好公司财务管理工作，下面从财务管理战略、财务管理转型、财务管理创新、财务管理文化四个方面提出建议：

一、制定新的财务管理战略并实施

公司成立以来，财务管理战略一直模糊不清，201-年公司注册资本金增加到--亿元，特别是201--年公司扭亏为盈，保费突破--亿元，财务管理战略仍然未及时作出调整，财务管理继续以记账、报账等单纯事务性工作为主，没有制定详细可行的财务转型战略并实施。

当前公司面临战略转型，在变革、重塑、再造公司价值的关键时候，建议公司战略转型重点关注：加速市场化运作，提高经营管理能力，全面参与商业化竞争；积极拓展新领域、新业务，开拓新的利润增长点；积极推进国际化经营管理的新理念、新方法；真正形成有效的公司治理与财务管控体系；建立有效的绩效管理和激励体系。

作为公司总体战略重要组成部分的财务战略必须高瞻远瞩，主动的、适时的、有预见性的制定新的财务管理战略并执行。主要内容如下：

1、充分领会公司战略转型的意义并认真贯彻执行，新的财务管理战略应从公司财务能力与财务资源角度为公司当前战略转型提供支持，通过财务预测、财务预算、投资计划、资金筹划、资源配臵等方面的统一规划安排，为公司战略的实现提供保障。建议选择扩张型的财务管理战略并实施；

2、新的财务管理战略应根据公司战略转型中确定的中长期资本化目标，从资金支持、资本结构、资本运营等角度对公司资本进行持续优化，以实现最优的资源配臵，并建立有效的监控体系；结合公司战略转型目标制定财务投资战略和筹资战略并实施；

3、财务管理战略为公司战略业务方向的确定和发展提供财务支持，要加大对战略业务中新、老产品的市场营销支持力度，提升战略业务市场竞争力，重点是保证财务运营管理战略目标的实现；

4、财务管理战略以价值管理为导向，从单纯关心利润到利润和价值同步关注。在明确以公司价值最大化为目标的同时，从财务管理角度促进创新和利润增长，并将股东的期望转化为公司的业绩目标；制定利润分配战略并实施；

5、制定财务人才管理战略，引进优秀的、专业的管理人才，严格绩效考核和推行激励措施，确保公司的财务政策和战略得到全面的有效的执行，重点执行各级财务经理总公司委派制。

二、优化财务组织管理架构，促进财务管理转型 战略转型前，不足的地方表现为：总公司财务部门特别是下属机构财务部门组织设计及岗位设臵不够完善；财务信息化管控平台建设落后；财务关键岗位人员聘任（任命）流于形式；本级财务部门各处室负责人未能由后台管理为主及时调整到前台来；部分财务内部控制制度及流程长时间未修改、有的过于繁复不好理解。公司战略转型形势下，财务转型重点做好以下工作：

1、优化财务治理结构，重新明确股东会、监事会、董事会、管理层、财务部门和非财务部门的财权职责，搞好价值管理及风险管控职能分配工作；

2、突出财务管理战略在公司战略中的地位，优化人力资源配臵。管理层要把公司的绩效考核与财务战略的推进程度结合起来，通过财务战略的实现推动公司战略转型目标的实现；要配备能满足公司战略发展需求的财务队伍，进一步创新人才选拔、培训、使用的机制，加大对财务管理人员的培养力度。

3、优化总公司及下属机构财务管理部门组织架构，会同总公司人力资源部，重新规划“定岗、定编、定员”工作，财务管理人员要在公司战略转型中及时更新思想观念，更新知识，适应财务职能的转变；

4、强调总公司财务部门各处室由后台走向前台来管理和服务，承担与岗位职责匹配的管控和服务职能，打通处室间无形的沟通壁垒；

5、按照“职责清晰、操作简便、沟通顺畅”的原则，对现有的财务内控制度流程进行清理优化、简化，财务管理措施应该适应市场，满足客户和治理层的需要；

6、大力推进财务信息化建设，打造财务管控平台：原有的财务信息化管控平台需要进行改造升级，财务软件与各系统之间的联系应该更加快捷紧密。要以公司价值为驱动，以全面预算管理为主线，以资金管理为抓手，以风险预警为关键控制点，整合公司资源，把相关价值指标和风险指标分布到业务流程的各个时间和空间节点去，真正发挥“预防”、“预警”的作用。

三、创新管理模式，提高财务管理的效率和效益 转型前，主要不足表现：财务管理主动性差，对市场的适应性差，预算管理对公司经营计划关注不够，会计核算工作过多占用时间、人力、物力等资源，财务管理工作效率低下。

转型后，做到预算管理与经营计划平等推进，税收筹划与会计核算同步关注，财务管理模式适应市场和公司实际。

1、预算管理必须适应市场和公司实际

转型前，预算管理执行即机械又被动，一是年底预算目标难以达成时，采取限制费用报账的粗暴办法控制成本；二是平时下属机构费用超支时，导致客户手续费、工资及固定费用的资金总公司财务部门都不能及时拨付；三是总公司对分公司及下属机构资金及费用调拨不及时；四是费用核算、成本归集不真实；等等。导致预算管控不严肃，影响下属机构、客户、员工及相关者的工作积极性，年底大量费用不能进入当年成本（权责发生制），导致挤压下成本，预算管理账及销售费用账混乱，销售管理部门、财务管理部门、下属机构各自一本账，工作效率极低。

转型后，采取以下办法：一是提高预算制订和执行管理的透明度；二是预算管理和公司经营计划平等推进；三是及时、准确、完整地反馈（交流）信息，满足预算相关方的信息需要，成为各方沟通的桥梁与纽带，树立良好的财务形象；四是收集经营管理决策对预算信息的需求，根据会计记录进行分析，提供专业意见，为管理层决策提供支持。

2、税收筹划管理提前谋划，防患于未燃

转型前，一是公司对各类费用分类统筹管控不严，下属各机构发票“经营项目”随意填写，在满足员工（代理）避税要求的同时，把巨大的企业所得税纳税调整风险留给了公司；二是“营改增”实施后，仍然有一些机构（单位）以各种原因或借口，在报账时未按要求取得增值税专用发票，增值税纳税进项发票管理不严格，降低增值税税负的目的难以达到。

转型后，主要做到：一是加强资产、费用等会计科目核算的管理，重点关注涉税核算科目，做好成本（费用）核算工作，税收筹划与会计核算、财务管理等工作同步推进，规避企业所得税纳税风险；二是加强增值税专用发票的日常管 理和财务检查，对市场上能够取得增值税专用发票的服务或产品，务必取得增值税专用发票，违反规定的，由经办单位或个人承担相应的进项税额损失。

3、在财务管理条线强调“人脑+电脑”的管理模式 转型前，一是财务人员管理主动性差；二是各级财务部门和财务会计人员在财务管理中不敢大胆履行职责，尤其是下属机构员工；三是沟通效率低；

转型后，一是推行各级财务经理总公司委派制；二是强调数据、信息、事项必须采取“人脑+电脑”的管理模式,分工记忆（记录）；三是采取多种措施办法，鼓励财务人员大胆工作，认真履行职责权限，确保沟通的速度和效率；

4、将财务人员电脑中电子文档目录存储管理直接管控到四级目录

电子文档管控得好，可以达到快捷调取信息、方便日常工作交流、岗位调整（离职）交接方便等目的。考虑到管理半径的覆盖范围，总公司财务部应着重强调四级目录的管理，提高工作效率和工作效能。如：根目录（用人名全拼）二级目录（用年份）三级目录（按管理对象，如部门、机构名称等）四级目录（岗位职责类别等），下属机构财务部门参照执行。

5、制订日常管理报表（报告）样式，有预见性的搞好信息汇总及交流

在公司当前财务信息化建设还相对落后，信息系统和财 务软件功能还不够完善的时候，针对公司管理层和监管部门关注的重要事项、重要数据（信息）、预算执行情况等，设计日常管理报表（报告）样式，及时填报汇总，按授权及时提供给管理层、监管单位和相关部门使用，争取工作主动性，有序推进财务会计管理的日常工作；

6、开展公司财务风险的识别和评估，重点关注企业未来可能面临的财务风险，确定风险对策，执行必要的控制措施，将财务风险控制在公司可承受的范围内。

一是加强财务筹划，保障资金获取、优化配臵、高效运用；

二是防范投资风险，加强投资和经营的全过程的监管； 三是控制业务风险，实施精细化管理，有效控制成本，确保经营收益；

四是降低决策风险，提高决策信息的有效性。

四、积极推进公司财务管理文化建设

在全公司大力宣传“以财务管理为核心”的理念，财务管理是全员、全方位、全过程的管理，是风险的防火墙、是资金效率和经营效益的看护者。

1、财务人员树立现代企业的财务价值观和道德观，为价值服务、为市场服务、为客户服务、为公司服务；

2、落实制度文化建设。财务人员依据公司实际，制订和修订公司制度，认真领会学习，严格抓落实；

3、塑造财务管理速度文化。一是抓快捷服务、快捷反馈，如财务简报、快报、分析预测、各项管理进程跟踪等；二是加强预算和资金监管，及时、快速、高效调动资金为经营管理服务；

4、推进财务管理创新文化和学习文化建设。一是公司营造创新的环境和氛围，不断超越自我，突破思维定式，提倡挑战性思维，全面推进创新；二是认真学习制度流程抓好落实；三是学习和研究国家法律特别是税法优惠政策，并利用政策为公司创造价值；四是提倡相互交流，促进跨部门、跨单位、跨岗位的合作，提高财务管理效率。

第四篇：新会计准则下如何加强企业财务管理

新会计准则下如何加强企业财务管理 随着市场经济的不断发展，经济全球化的加深，我国开始对各种经济体制进行改革，会计制度是我国经济体制改革的重点之一。2007年1月1日我国颁布了 新的会计准则，这是一部比较全面、比较规范、比较完整的会计准则体系，对企业的财务管理提出了新的要求[1]。它是新形势下对我国新型经济业务会计处理规 定的补充与完善，促使我国的会计制度开始与国际会计制度接轨，有利于中国投资人了解境外上市公司的具体情况，提高投资决策的正确性，同时也有利于境外投资 人进一步了解中国上市公司的财务情况，吸引外资的进入，促进我国经济的快速发展和国际贸易的繁荣。同时，这部新的会计政策也适应了新形势下市场对于会计信 息准确性的要求，使得我国的企业能够更加准确的评估市场中存在的风险，提高企业的国际竞争力。但当前，我国的很多企业的财务管理存在着很多的问题，难以跟 上我国新形势下会计制度改革的要求。

一、新会计准则下我国企业财务管理存在的相关问题

新的会计准则的实施，使得我国的许多企业的财务管理问题随之突显，主要表现在：

1、企业财务信息比较混乱

企业的财务信息混乱的表现之一：企业的财务信息存在很多虚假的现象，在记录相关的财务支出信息时，经营性支出和非经营性支出经常混淆，一些非成本性的非 经营性支出常常被列入生产成下面临的风险主要有：①企业经营决策的风险加大。新的会计准则下，企业经营决策风险加大的原因之一主要是因为当前科学技术的迅猛发展，尤 其是各种信息的传播网络化，使得企业会计信息传播的速度大大加快，如果企业无法及时的掌握各种信息，那么这势必会大大降低企业决策的准确性，加大企业的投 资经营决策风险。②员工对外在环境变化的反应速度也会加大企业的经营风险。员工是一个企业最大的无形资本之一，从某种程度上讲，企业员工素质的高低将

直接 影响企业的外在竞争力以及企业未来发展的潜力。当今社会是一个知识经济竞争的社会，各种新的知识、新的科技不断涌现，企业能否把握住发展的机遇主要取决于 高层领导人能否快速对新的知识以及新的技术的反映能力和正确及时的把握住发展的机遇。③科技的发展，加大了企业开发产品的风险。当今社会，各种科学技术突 发猛进，企业产品的更新速度进入了一个前所未有的阶段，这使得企业在进行相关的产品的开发，设计、生产的过程中，风险大大增大。④企业的资金流动风险大大 增加。新形势下，各国经济的国际化程度不断加深，资本在各国之间的流动速度越来越快，也使得国家之间经济发展的依赖程度加大，一旦哪个国家（尤其是经济强 国）发生经济危机，那么与之相联系的国家的经济将受到很大的影响，有的甚至是全球性的，这也将直接影响到企业的经营发展，加大企业资金流动的风险性。

4、财务人员的素质难以跟上新会计准则的要求

从一定程度上讲，企业财务人员的素质将直接影响到企业财务管理的效率。随着企业会计准则的改革，不管是在管理理念上还是管理的方法上还是会计业务知识水平上，传统企业财务人员的素质明显难以跟上企业发展的要求，尤其是一些中小型的企业，缺乏高素质的财务管理人才。一方面是因为这些企业的实力难以留住高素 质的人才，另一方面也是因为中小型的企业缺乏现代意义上的财务管理理念，不愿意花费太多的资金在财务人员的培养上。此外，企业在管理层人员的设置上也是相 当的不合理，科学的人员配置应该是管理层次及中层的管理人员较少，且具备创新的管理意识，当时我国的财务管理人员的配置却是中层的管理人员较多，且办事效 率低下，理念落后，在工作中缺乏主动性。这严重的制约着企业的长期发展。

5、企业缺乏完善的会计监督管理机制

企业的会计监督制度是企业财务管理制度的重要组成部分，同时也是企业其它制度得以落到实处的重要保证。但是当前，我国的许多企业都缺乏完善的会计监督 机制，在整个的会计监督体系中存在的问题比较多。例如，对会计报表信息的真实性没有建立健全的测评制度，使得企业的报表作假的现象长期存在，使得企业的真 实财务状况难以得到真实的反应，企业的经营成果，资金流量、企业的经营风险都难以把握。另外，政府的相关部门也没有完善对企业财务的监督机制，而在实际的 监督工作中，也存在着很多的漏洞，国家相关的法律体系也没有完善，对于一些具体的财务违法行为的处罚规定比较含糊。

二、加强企业财务管理，促使企业可持续发展

从以上的分析中我们可以知道，企业的财务管理水平对企业的长远发展具有重要的意义，在新的会计准则下如何加强企业的财务管理，促进企业的健康可持续发展 成为企业财务人员在新形势下面临的重要课题。笔者根据近些年的从业经验对此作了相关的总结，认为在新的会计准则下加强企业的财务管理工作主要应从以下几点 进行：

1、用新的管理理念以及管理知识武装管理人员

我国新出台的企业会计准则在很多方面对企业的长远发展来说是有积极作用的。但 是企业要能够使新的会计准则为企业的发展服务，前提之一必须要及时更新管理人员的管理理念，综合提高企业管理人员的素质，包括管理理念、管理方法以及会计 业务知识，提高员工对企业的责任感、归属感，制定一系列完善的人才引进、人才培养、人才留用计划，使得员工与企业共同成长。另外，企业相关的财务管理人员 要及时学习掌握新的准则，自觉的积极的提高自己的管理水平以及专业知识水平，及时了解各种新的知识，新的法律法规。

2、完善企业的财务控制体系

虽然人才对企业的发展具有关键性的作用，但是除了高素质的人才外，完善的财务控制体系对企业的长远发展也具有重要的意义。企业在完善相关的财务控制体系 的过程中，必须要与新的财务准则相适应。一般而言，企业的财务控制体系主要包括两部分，财务信息

系统和财务分析系统，[3]这两个系统各有各的作用。财务 信息系统的主要任务之一是要建立企业完善的会计信息数据库，同时对各种信息进行归类保存，为企业的财务分析奠定基础。财务分析系统的重点工作就是对收集到 的各种信息数据进行详细的分析，为企业相关的财务管理工作提供准确的会计信息。所以完善这两个财务系统企业是企业完善相关的财务控制体系的重要途径之一。另外，就是要建立完善的企业财务监督体系，将相关的监督机制落到实处，从根本上保证企业信息的真实性，科学性。

3、提高风险意识，完善企业的财务风险评估体系

如何防范企业的经营风险是企业经营管理的重要课题之一，也是我国新的会计准则的重点之一。新的准则在提高企业的财务风险意识方面具有重要的作用，特别是 跨国经营的企业所面临的外汇风险。另外，就是企业的会计信息安全。当前，随着网络技术的发展，企业的会计工作开始向自动化方向发展，由此带来的信息安全问 题也成为企业财务管理必须要关注的内容之一。所以企业要建立完善的财务风险评估体系，在进行会计人员的配置上，要使得一些兼容的岗位分离，例如，企业的经 营主管和会计主管的人员要分离，并使其相互监督，相互制约，以保证企业信息的安全以及防止高层领导人员滥用权力。企业其它的财务管理人员尤其是高级领导人员应该树立风险防范意识，保证企业各种财务信息的准确性，促进企业的健康可持续发展。

四、结语

随着企业改革的深化以及我国市场经济的不断发展，对外开放发展水平的不断提高，企业的财务会计制度的改革成为我国经济快速发展的必然趋势，新会计准则的 出台，对于我国企业财务管理模式转变既是机遇也是挑战。随着新准则的实施，我国的市场经济体制得以进一步完善，并开始与国际化相接轨，我国企业的财务管理 正在向规范化方向发展，但是与此同时出现的问题也很多，如何使企业的财务管理水平在新的会计准则下向更深度的方向发展已成为我国企业财务管理人员面临的新 的重要课题。

参考文献：

[1] 朱美俊.新会计准则下企业财务管理面临的问题与对策[J].财会研究，2009，（02）：95-96.[2] 汪明.试论新会计准则下企业财务管理理念的更新[J].理论研究.2009，（12）:83-84.[3] 黄越婷、冉冉.浅析新会计准则下企业财务管理方式的转变[J].财务管理，2009，（06）:75-76.

第五篇：浅谈知识经济环境下的企业人力资源管理创新（精选）

浅谈知识经济环境下的企业人力资源管理创新

朱晨武

【论文关键词】知识经济;人力资源管理;创新

【论文摘要】知识经济时代,企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺,对企业的人力资源管理提出了新的要求。为使人力资源的作用得到充分发挥,必须顺应时代的发展,改革传统的人事管理。为此,企业可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手,推动企业人力资源管理创新工作。

知识经济时代是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代,人力资本已经超过物质资本和自然资本,成为创造经济和财富增长的源泉。1知识经济时代对企业人力资源管理的要求

1.1树立人本导向作为知识经济时代的企业,树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展,努力营造鼓励人才工作生活的良好环境,使人力资源的活力充分迸发。

1.2重视学习型管理在知识经济的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型教育模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型组织。

1.3变革企业文化在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。2知识经济时代企业人力资源管理创新的动因

2.1企业环境的变化技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求,使企业更为倚重知识型员工,于是,人力资源管理的战略性工作变得重要起来,人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。

2.2互联网的普及网络改变了传统的时空观念,也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈,另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。

2.3组织的变革知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能,在扁平化组织结构中,创造性的工作愈发重要,参与性管理的色彩更加浓厚,人才对弹性工作时间和工作自主权的要求,以及追求自我价值实现的需求

也更强烈。显然,传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求,会扼杀人才的积极性与活力。

3企业人力资源管理的创新

3.1人力资源管理层次的战略化企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作,从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此,企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门,转为企业经营业务部门的战略伙伴,从企业经营战略的一个执行者,转为战略的参与者和制定者,在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

3.2人力资源管理模式的动态化在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代,要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。着眼全局的动态管理,现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。

3.3人力资源管理形式的虚拟化 人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来,由社会或其它组织、个人承担,并由它们为企业管理提供服务。目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式,其中,人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率,使企业得到优良的服务,另一方面还会因此而降低企业的经营风险,集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。

3.4人力资源管理方法的个性化 人力资源管理的创新是多方面的,对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同,统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以,最好能针对不同员工实行个性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要,调动员工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为企业服务。知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新,才能跟上时代变化的节奏,使人力资源管理充分发挥其战略作用,真正做到以人为本,为人力资源的培育和发展提供服务,实现个人与企业的共同目标。

3.5人力资源管理氛围的和谐化企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力，早晚会被市场淘汰。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝，将“以人为本”的先进理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极配合企业的改革，有利于人力资源改革及各项制度的顺利执行。企业文化应该倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。这样有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行，有利于实行竞争上岗;有利于以绩效为衡量标准的薪酬

制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。

参考文献

[1]周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新[J].商业研究,2000,(9)

[2]刘晓红,徐杨,张霞.企业人力资源新概念及管理策略[J].北京工商大学学报,2002